La tica es una rama de la filosofa que se ocupa del estudio racional de la moral,

la virtud, el deber, la felicidad y el buen vivir

La palabra tica proviene del latn ticas, y este del griego antiguo , o
transcrito a nuestro alfabeto, "ticos". Es preciso diferenciar al "estos", que
significa "carcter", del "estos", que significa "costumbre", pues "tica" se sigue de
aquel sentido y no es ste. Desconocer tal diferencia deriva en la confusin de
"tica" y "moral", pues esta ltima nace de la voz latina "mes, Moris", que significa
costumbre, es decir, lo mismo que "estos". Si bien algunos sostienen la
equivalencia de ambas doctrinas en lo que a su objeto respecta, es crucial saber
que se fundamentan en conceptos muy distintos.

La tica estudia qu es lo moral, cmo se justifica racionalmente un sistema moral,

y cmo se ha de aplicar posteriormente a nivel individual y a nivel social. En la
vida cotidiana constituye una reflexin sobre el hecho moral, busca las razones
que justifican la utilizacin de un sistema moral u otro.

Algunos han caracterizado a la tica como el estudio del arte de vivir bien, lo cual
no parece exacto, puesto que si se reuniesen todas las reglas de buena conducta,
sin acompaarlas de examen, formaran un arte, ms no una ciencia.3

La tica es una de las principales ramas de la filosofa, en tanto requiere de la

reflexin y de la argumentacin, este campo es el conjunto de valoraciones
generales de los seres humanos que viven en sociedad.

El estudio de la tica se remonta a los orgenes mismos de la filosofa en la

Antigua Grecia, y su desarrollo histrico ha sido amplio y variado. Una doctrina
tica elabora y verifica afirmaciones o juicios determinados. Una sentencia tica,

juicio moral o declaracin normativa es una afirmacin que contendr trminos

tales como "bueno", "malo", "correcto", "incorrecto", "obligatorio", "permitido", etc.,
referidos a una accin, una decisin o incluso tambin las intenciones de quien
acta o decide algo. Cuando se emplean sentencias ticas se est valorando
moralmente a personas, situaciones, cosas o acciones. Se establecen juicios
morales cuando, por ejemplo, se dice: "ese poltico es corrupto", "ese hombre es
impresentable", "su presencia es loable", etc. En estas declaraciones aparecen los
trminos "corrupto", "impresentable" y "loable" que implican valoraciones de tipo
moral.
Max Scheler presenta la siguiente escala de valores:

1- De lo agradable y desagradable que corresponde a la naturaleza sensible, en

general.
2- Vitales, cuya categora fundamental son "lo noble" y "lo vulgar". Tienen que ver
con la valoracin de lo humanamente vital: la juventud, la lozana, la vitalidad, etc.
3- Espirituales; estos comprenden:

Los valores estticos (la belleza).

Los valores jurdicos (la justicia).

Los valores del conocimiento puro (la verdad).

4- Religiosos, que se expresan a travs de "lo sacro" y "lo profano". Este valor
Funda, sostiene a los anteriores por ello es el valor supremo.
1.
2.

tica Profesional

La tica profesional es la "ciencia normativa que estudia los deberes y los

derechos de los profesionales en cuanto tales". Es lo que la pulcritud y

refinamiento acadmico ha bautizado con el retumbante nombre de deontologa o

deontologa profesional. En efecto, la palabra tica confirmada por diccionarios y
academias con el sentido de "parte de la filosofa que trata de la moral y de las
obligaciones del hombre", no es tan precisa en el significado como la palabra
moral.
Por lo tanto, el objeto de la tica profesional es mucho ms amplio de lo que
comnmente se supone. No es otra cosa que preguntarse (como docente,
profesor, pedagogo, licenciado) frente a su alumno(a), a la sociedad y al pas.
"estoy haciendo con mi trabajo lo propio que beneficia a este alumno(a), lo
necesario que beneficia a la sociedad donde estoy inserto, lo trascendente para mi
pas y para la raza humana? Consecuencialmente, estoy participando de lo que
tengo derecho? Una confianza que se entrega a una conciencia, a una conciencia
profesional.
La formacin profesional es distinta para cada rea y nivel de desempeo, y
dependiendo de esto mismo, la formacin puede ser larga y pesada o corta y
ligera e incluso puede realizarse mientras se desempea un trabajo ya sea similar
o distinto, aunque de menor nivel por lo general. La formacin profesional tambin
puede ser muy terica o muy prctica. Sin embargo, excepto algunas profesiones
eminentemente especulativas como la de filsofo, todas deben contener una cierta
dosis tanto de teora como de prctica o sea la autntica "praxis", entendida sta
como la aplicacin de un conocimiento o de una teora que a su vez fue extrada
de experiencias concretas.
CONCLUSIONES
El presente trabajo estuvo orientado a analizar y establecer una serie de puntos de
vista sobre el desempeo personal y profesional y sus implicaciones ticas, no
solo del profesional de la docencia, sino de otras profesiones a objeto de tener una
visin prospectiva de la problemtica tica que en ellas se presentan.
Vivimos en una sociedad donde se echan a un lado los valores y la integridad, por
ello es indispensable que cada uno de los seres humanos debe saber los valores

que ha aprendido a lo largo de su vida, para ponerlo en prctica en un momento

determinado.
La posibilidad de normar las conductas profesionales surge cuando las personas
con un determinado fin comn, deciden establecer un conjunto de pautas de
obligada observancia, a objeto de preservar su honorabilidad, honradez y
objetividad, entre otros.
El fenmeno moral es una creacin exclusiva del hombre. La posibilidad de
disertar sobre normas, costumbres y formas de vida que se presentan como
obligatorias, son valiosas y orientan la actividad humana.
Est claro que los cdigos de tica Profesionales no pueden suplir la
responsabilidad de la decisin personal., pero un cdigo tiene que aspirar a ser
verdaderamente regulador, y debe proteger el inters pblico.

Diferentes disciplinas contribuyen notablemente con la tica (como ciencia

filosfica y prctica) , especialmente aquellas que se refieren al hombre como la
Psicologa, el Psicoanlisis, la Sociologa, la Antropologa, el Derecho, la Historia y
Economa., con lo cual podemos inferir que no hay actividad desplegada o
desarrollada por el hombre que no est ligada a la tica y a lo moral.
No basta tan solo con aprenderlos sino en llevarlos a la obra, para que seamos
verdaderos seres humanos, no tan solo para la Sociedad sino para nuestros hijos
que vern nuestro ejemplo y seguirn nuestros pasos.
BIBLIOGRAFA

Enciclopedia Encarta.

Recopilacin de apuntes del tema.

La fuerza de las palabras. /Editorial Readers Digest,Espaa 1999.

www.apuntesuniversitarios.com

Moral es una palabra de origen latino, que proviene del trminos moris
(costumbre). Se trata de un conjunto de creencias, costumbres, valores y normas
de una persona o de un grupo social, que funciona como una gua para obrar. Es
decir, la moral orienta acerca de qu acciones son correctas (buenas) y cuales son
incorrectas (malas).

Segn otra definicin, la moral es la suma total del conocimiento que se adquiere
sobre lo ms alto y noble, y que una persona respeta en su conducta. Las
creencias sobre la moralidad son generalizadas y codificadas en una cierta cultura
o en un grupo social determinado, por lo que la moral regula el comportamiento
de sus miembros. Por otra parte, la moral suele ser identificada con los principios
religiosos y ticos que una comunidad acuerda respetar.

El conjunto de normas morales es denominado como moralidad objetiva (existen

como hechos sociales ms all de que el sujeto decida acatarlas). En cambio, los
actos a travs de los cuales la persona respeta o viola la norma moral conforman
la moralidad subjetiva.

Cabe mencionar que la idea de responsabilidad moral aparece con el

convencimiento de que el accionar del individuo siempre se realiza con un fin, a
menos de que se encuentra inconsciente (ya sea por una enfermedad mental, un
desequilibrio psicolgico, los efectos de una droga, etc.). Se dice que una persona
que hace uso de los valores morales de su sociedad puede forjarse un mejor
destino.

El trmino moral tambin puede utilizarse como sinnimo de tica, por lo que
adquiere sentido como disciplina filosfica o como sinnimo de la teologa moral
(una disciplina teolgica). LA TICA PROFESIONAL

tica Profesional La profesin se puede definir como la actividad personal, puesta

de una manera estable y honrada al servicio de los dems y en beneficio propio, a
impulsos de la propia vocacin y con la dignidad que corresponde a la persona
humana. En un sentido estricto esta palabra designa solamente las carreras
universitarias. En sentido amplio, abarca tambin los oficios y trabajos
permanentes y remunerados, aunque no requieran un ttulo universitario. En virtud
de su profesin, el sujeto ocupa una situacin que le confiere deberes y derechos
especiales, como se ver: La Vocacin. La eleccin de la profesin debe ser
completamente libre. La vocacin debe entenderse como la disposicin que hace
al sujeto especialmente apto para una determinada actividad profesional. Quien
elige de acuerdo a su propia vocacin tiene garantizada ya la mitad de su xito en
su trabajo. Finalidad de la Profesin. La finalidad del trabajo profesional es el
bien comn. La capacitacin que se requiere para ejercer este trabajo, est
siempre orientada a un mejor rendimiento dentro de las actividades especializadas
para el beneficio de la sociedad. Sin este horizonte y finalidad, una profesin se
convierte en un medio de lucro o de honor, o simplemente, en el instrumento de la
degradacin moral del propio sujeto. El Propio beneficio. Lo ideal es tomar en
cuenta el agrado y utilidad de la profesin; y si no se insiste tanto en este aspecto,
es porque todo el mundo se inclina por naturaleza a la consideracin de su
provecho personal, gracias a su profesin. No est de ms mencionar el sacrificio
que entraan casi todas las profesiones: el mdico, levantndose a media noche
para asistir a un paciente grave; el ingeniero, con fuertes responsabilidades frente
a la obra, etc. La profesin tambin gracias a esos mismos trabajos, deja, al final
de cuentas, una de las satisfacciones ms hondas. Capacidad profesional. Un
profesional debe ofrecer una preparacin especial en dos sentidos: capacidad
intelectual y capacidad moral. La capacidad intelectual consiste en el conjunto de
conocimientos que dentro de su profesin, lo hacen apto para desarrollar sus

labores. Estos conocimientos se adquieren bsicamente durante los estudios

universitarios, pero se deben actualizar mediante las revistas, conferencias y las
consultas a bibliotecas. Es responsabilidad del profesional mantenerse actualizado
en conocimientos. La capacidad moral es el valor del profesional como persona, lo
cual da una dignidad, seriedad y nobleza a su trabajo, digna del aprecio de todo el
que encuentra. Abarca no slo la honestidad en el trato, no slo en el sentido de
responsabilidad en el cumplimiento de lo pactado, sino adems la capacidad para
abarcar y traspasar su propia esfera profesional en un horizonte mucho ms
amplio, hacia la bsqueda y construccin de una sociedad ms justa y equilibrada.
El profesional debe ejercer su funcin desde la ms estricta honradez y fidelidad a
los principios. Junto a los conocimientos y habilidades para el buen desempeo,
los profesionales deben caracterizarse por sus principios ticos y morales, por su
honestidad a toda prueba, por su incorruptibilidad, por su disciplina, su espritu
colectivo, por su austeridad, modestia y estilo de vida sencillo. El ejercicio
profesional demanda un amplio campo de autonoma, tanto personal como del
colectivo en su conjunto, cuyo correlato es la asuncin de las responsabilidades
inherentes al desarrollo de la actividad. La RESPONSABILIDAD PROFESIONAL,
es un caso paradigmtico de responsabilidad moral que proviene del conocimiento
especial que cada uno posee. El profesional debe dominar una parte especial del
conocimiento avanzado, particularmente conocimiento que tiene que ver con el
bienestar de los otros, que demarcan una profesin. Como guardianes del
conocimiento especial que influye en el bienestar humano, los profesionales estn
obligados por responsabilidades morales especiales, que son requerimientos
morales, a aplicar a su conocimiento, de forma que beneficie al resto de la
sociedad. Dicho lo anterior, podemos hablar de la existencia tanto de una tica
como de una deontologa profesional. La primera se centrara sobre todo en
perfilar y definir el bien de una determinada profesin (no slo el personal del
propio profesional, sino especialmente su aportacin al bien social o comn),
mientras que la segunda se ocupara de las obligaciones propias de dicha
actividad. En otras palabras: la tica profesional sera la expresin de las diversas
y plurales ticas de mximos existentes en todos y cada uno de los profesionales

de especialidad, mientras que la deontologa expresara la tica de mnimos que

todas las anteriores comparten y estn obligadas a cumplir a pesar de sus
diferencias. TICA PROFESIONAL DEONTOLOGA Orientada al bien, a lo bueno.
Orientada al deber (el deber debe estar en contacto con lo bueno). No normativa.
Normas y cdigos. No exigible. Exigible a los profesionales. Propone
motivaciones. Exige actuaciones. Conciencia individual predominantemente.
Aprobada por un colectivo de profesionales. Amplitud: se preocupa por los
mximos. Mnimos obligatorios establecidos. Parte de la tica aplicada. Se ubica
entre la moral y el Derecho Amrica Latina necesita profesionales universitarios
que tengan valor: Que tengan valor para ser lo que son y no pretendan lo que no
son. Para vivir honradamente dentro de sus propios recursos y no
deshonestamente a expensas de otros. Profesionales que no quieran adquirir
riqueza sin trabajar. Profesionales que desarrollen negocios con moral.
Profesionales que tengan ciencia pero con amor a la humanidad Profesionales
que aprendan a relacionarse con los dems, en un entorno en que sean unos
artfices de un trato de excelencia. Profesionales que se metan en poltica pero
con principios. La experiencia tica en el campo de la profesin se relaciona,
fundamentalmente, con tres ideas: la idea del deber, la idea del bien y la idea del
sentido. Desarrollar una profesin es, de entrada, adquirir unos deberes y llevarlos
a cabo mediante la intervencin en un determinado mbito de la sociedad. En
segundo lugar, es intentar hacer un bien a un destinatario y, asimismo, a un
conjunto social y, en tercer lugar, es construir prcticamente un sentido con la
propia actividad, con la propia vida. Trabajamos por algn motivo, para conseguir
un determinado objetivo, aunque no todos coincidamos en la razn o el motivo de
nuestro trabajo. A veces, la profesin tiene un sentido intrnseco, es decir, por s
misma tiene valor. En otras ocasiones, la profesin tiene un sentido extrnseco, es
decir, se le atribuye valor porque gracias a ella uno alcanza determinados
objetivos ajenos a la profesin, pero que no podra alcanzar sin ella. La
experiencia de la profesin, al igual que la experiencia tica, se relaciona en todo
caso con estos tres conceptos: el deber, el bien y el sentido. Ser profesional, sea

del sector que sea, significa asumir unos determinados deberes. La experiencia
tica se refiere directamente a la experiencia del deber. `

Actividad El trmino profesin es difcil de definir ya que es muy complejo; denota

rigor, competencia, mejora en el trabajo y satisfaccin del cliente. Asimismo, puede
indicar un estatus social y una cuantificacin de la calidad del trabajo (Altarejos, et
al., 1998). Otros autores como Krishnaveni y Anitha (2007) definen profesin como
una ocupacin que requiere de una amplia educacin y requisitos formales.
Ya desde los tiempos de Lutero se perfilaron dos elementos de la nocin de
profesin que perduran hasta ahora: la vocacin y la obligacin. Vocacin como
una llamada a ocuparse en una profesin determinada y obligacin como deber
aceptado libremente en pro del desempeo de tal trabajo, que se convierte en
trabajo profesional (Altarejos, et al., 1998).
Como se puede observar, el concepto profesin implica varios trminos como
vocacin, educacin formal, as como competencias tericas y prcticas. Por ello,
se puede concluir que una profesin nace de la vocacin de una persona a
dedicarse a algn oficio, para lo cual es deseable que reciba una educacin formal
donde pueda desarrollar las competencias necesarias, tanto cognitivas, afectivas y
psicomotoras para desempearse satisfactoriamente en una actividad profesional.
Altarejos et al. (1998) establecen los requisitos que conforman el perfil de una
profesin desde el punto de vista de anlisis sociolgico, stos son:
(1) poseer conocimientos especializados tericos y tcnicos;
(2) tener estudios de un nivel superior;
(3) compromiso de actualizacin y perfeccionamiento de los conocimientos y
habilidades que le son propios;
(4) derechos sociales como individuo y como colectivo profesional;
(5) autonoma en la actualizacin
(6) compromiso deontolgico con la prctica profesional.
En este rubro, el papel de las instituciones de educacin superior es proporcionar
la formacin pertinente para que los futuros profesionales obtengan los
conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempear un buen

papel en la o las instituciones donde llevarn a cabo su trabajo (Bolvar, 2005;

Hortal, 2002). Por ello, es importante entender y ahondar en este proceso de
formacin.
Por otro lado, en el aspecto econmico cambi la concepcin de profesional liberal
al que se retribua su trabajo por honorarios, ya que en la actualidad la mayora de
los profesionales estn a expensas de un sueldo como empleados por cuenta
ajena o como funcionarios de organismos pblicos. En cuanto al aspecto
institucional y organizativo, el profesional acta dentro de cauces institucionales
que marcan las pautas de lo que tiene que hacer y de lo que se debe esperar de l
(Hortal, 2002).
Presentar una propuesta de Cdigo de tica Profesional ajustada al Programa de
Formacin de Grado al que perteneces. Presentar y discutir con el conjunto de los
participantes las propuestas presentadas por los diferentes grupos
Publicado porINNOVACIONES EDUCATIVASen15:53
MOTIVACION
1.-

Teora

del

2.-Teora

de

3.-Teora
4.-

factor
los

Teora

5.7.-Teora

de
de

Teora

Fijacin
la

Equidad

MacClelland.

de

las
de

Herzberg.

de

ERC
la

de

factores

de

Teora
6.-Teora

tres

dual

McGregor.
Expectativas.

de
Metas
de

Alderfer.

de

Edwin

Stancey

Locke.
Adams.

1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific
cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en
las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para

Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo

que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior est
satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la
motivacin para poder satisfacerlas.
Autorrealizaci Autoexpresin,

independencia,

competencia, oportunidad.

Estima

Reconocimiento,
sentimiento

de

responsabilidad,
cumplimiento,

prestigio.
Sociales

Compaerismo,

aceptacin,

pertenencia, trabajo en equipo.

Seguridad

Seguridad, estabilidad, evitar los

daos fsicos, evitar los riesgos.

Fisiolgicas

Alimento, vestido, confort, instinto

de conservacin.

2. Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Muser y Snyderman, 1967)

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas
observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo,
tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o
factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la

poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo,

comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que
los

que

desmotivan,

por

eso

divide

los

factores

en:

- Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la

insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y
energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos
provocan

insatisfaccin.

- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya

presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados.
Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad
jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles ms altos (consideracin y autorrealizacin)
(Leidecker y Hall, 1989) [12].
Factores Higinicos
-

Factores

Factores motivadores

econmicos: -

Sueldos,

estimulantes:

salarios, Posibilidad de manifestar la

prestaciones.
-

Tareas

propia

Condiciones

trabajo:

fsicas

Iluminacin

temperatura
entorno

personalidad

del desarrollarse
y-

de

plenamente.

Sentimiento

de

adecuadas, autorrealizacin: Certeza de

fsico

seguro. contribuir en la realizacin de

- Seguridad: Privilegios de algo

antigedad,

procedimientos -

sobre

quejas,

trabajo

justas,

procedimientos
organizacin.

reglas
polticas
de

de

valor.

Reconocimiento

de labor

bien

de

una

hecha:

La

y confirmacin de que se ha
la realizado
importante.

un

trabajo

Factores

Sociales: - Logro o cumplimiento: La

Oportunidades

para oportunidad de realizar cosas

relacionarse con los dems interesantes.

compaeros.
-

Status:

puestos,

- Mayor responsabilidad: El
Ttulos

oficinas

de

los logro de nuevas tareas y

propias, labores que amplen el puesto

privilegios.

y brinden un mayor control del

- Control tcnico.

mismo.

Tomado de Keith Davis, Human Behavior of Work: Human Relations and

Organizational

Behavior,

New

York,

McGraw

Hill,

1979

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment

(enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms
ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de ms alto valor. Para lograrlo
se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987) [13]:
-

Suprimir
Aumentar

la

controles.

responsabilidad

sobre

reas

de

Delegar

Conceder

mayor

autoridad

Informar

sobre

los

Asignar

tareas

las

tareas

trabajo
y

nuevas

completas.

mayor

avances

desarrollar.

y
ms

libertad.
retrocesos.
difciles.

- Facilitar tareas que permitan mejorar.

3.

Teora

de

McClelland

(McClelland,

1989)

McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro,

poder

afiliacin:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a

imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen
una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con
otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan

feedback

constante

sobre

su

actuacin

- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les
gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen
tener

una

mentalidad

poltica.

- Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,

formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto
con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada
trabajar

en

4.

Teora

grupo
y

Teora

y
Y

de

ayudar
McGregor

otra

(McGregor,

gente.
1966)

[15]

Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone
que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del
castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es
algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Ms
adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la
organizacin (Grensing, 1989) [16]
Hiptesis X

Hiptesis Y

- La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas

-

La

gente

no

quiere el trabajo surge naturalmente.

responsabilidad, prefiere ser - La gente prefiere autonoma.

dirigida.
-

La

- Todos somos creativos en

gente

tiene

poca potencia

creatividad.

- La motivacin ocurre en

- La motivacin funciona solo todos

los

niveles

a los niveles fisiolgicos y de - Gente Motivada puede auto

seguridad.
-

La

dirigirse

gente

debe

ser

controlada y a veces obligada

a trabajar.
5.

Teora

de

las

Expectativas.

El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964) [17], pero ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968) [18]. Esta teora sostiene
que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en
creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las
recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985) [19]. Las personas altamente
motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos
para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos
es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en
la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo) Los puntos ms
destacados

de

la

teora

son

(Galbraith,

1977)

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.

- El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya
seguida

de

consecuencias

deseadas

se

denomina

instrumentalidad.

- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado

denominado

valencia.

- La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor
sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia
(rendir?,

Qu

consiguiere

si

rindo?

Merece

la

pena?

- La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las

habilidades

del

sujeto

su

percepcin

del

puesto.

- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de
alcanzar

en

la

tarea.

- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las
mejores

recompensas.

- La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada

equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la
expectativa

de

su

posible

logro.

Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas

de

las

consecuencias

pueden

ser:

- La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones

reales. Se

trata

de

definir exigencias alcanzables

pero

con

esfuerzo.

- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas
expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben
son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza
un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teora de las expectativas

Incentivo

Definicin

Las normas

Normas que regulan la Contribuyen a que

conducta

Consecuencias

de

los se

cumpla

miembros

Inventivos

de

la estrictamente

con

organizacin

la tarea.

Sueldos y Salarios

Son aliciente para

Generales

la incorporacin y
permanencia

Incentivos

Fomentar

individuales y de

esfuerzo

grupo

encima del mnimo.

Liderazgo

el
por

Iniciacin

la Puede influir en la

estructura

(orientar permanencia en la

definir y organizar el organizacin

trabajo).
Consideracin
(Apreciar

el

trabajo,

relaciones

personales,

etc.)
Aceptacin

del Se

grupo

deben

tener

en Influye

cuenta:

en

el

cumplimiento
estricto,

La cohesin.
Coincidencia

en

esfuerzo
con

el
por

las encima del mnimo

normas del grupo.

Valoracin del grupo
Implicacin
la

tarea

en Implicacin:
e Identificacin

identificacin
con los objetivos

Influye
con

esfuerzo

Identificacin: Grado en
la

persona

la

el permanencia,

trabajo.

que

en

ha

por

encima del mnimo

interiorizado
objetivos

los
de

la

organizacin.
Adaptado a partir de Rodrguez Porras, Jos Mara: El factor humano en la
empresa, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

6.

Teora

ERC

de

Alderfer.

Est muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres

motivaciones

bsicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas

y

de

seguridad.

- Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,

reconocimiento

sentido

de

pertenencia

al

grupo.

- Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

7.

Teora

de

Fijacin

de

metas

de

Locke

(Locke,

1969)

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas
son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y
nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones
(Locke

Latham,

1985)

- Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.

-

Movilizan

la

energa

Aumentan
Ayuda

el

la
la

elaboracin

esfuerzo.
persistencia.

de

estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas,
difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al
mximo
8.

los

Teora

logros
de

la

(Becker,
Equidad

de

1978)

[24].

Stancey

Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo

con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar
cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos
injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos
sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que
los dems.

Consecuencias

para

el

voluntariado.

Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata de

que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms interesante
para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheler, 1985) [25]:
- El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada
por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del
voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y
emergencias

que

requieren

de

un

equipamiento

muy

especializado.

- La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con
diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente,
para

tratar

que

los

elementos

positivos

contrarresten

los

negativos.

- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cul es el

objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos
complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos

a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que

puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al
objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del
trabajo

realizado

sobre

la

consecucin

de

los

objetivos

parciales.

Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y

como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces damos
por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son
conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cmo su trabajo contribuye a
su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de
evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y
asesoramiento.
Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante
elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser
equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son
equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos.
El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un
importante elemento motivador. Es importante conocer que se est haciendo bien
y que se est haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda,
uno de los factores que producen ms desmotivacin es no conocer si estn
haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es
peor, no saber que tiene que hacerse.
Factores que favorecen la Factores que dificultan la
motivacin
-

Clara

motivacin
comprensin

y-

Fuerte

crtica

hacia

el

conocimiento del trabajo a trabajo.

desarrollar.

- Escasa definicin del trabajo

- Proporcionar recompensas y a

desarrollar

de

sus

alabanzas.
-

objetivos.

Facilitar

tareas

que - Supervisin de las tareas no

incrementan el desafo, la adecuada.

responsabilidad y la libertad. - No dar respuesta sincera a
-

Animar

favorecer

la las

cuestiones

planteadas.

Adoptar

decisiones

creatividad.

- Involucrar a los voluntarios unilaterales.

en

la

solucin

de

los - No estar dispuesto a aceptar

problemas.

nuevas

- Ayudar al desarrollo de habilidades

ideas.

Ocultar

la

verdad.

personales. - No dar elogios por el trabajo

- Indicar como el trabajo de bien

realizado.

los voluntarios contribuye al - Asignar trabajos aburridos o

logro de los objetivos de la tediosos.
organizacin.

Falta

explicita

de

- Mediar en los conflictos que reconocimientos.

dificultan

el

desarrollo

del - Ausencia de comunicacin

trabajo.

entre los diferentes niveles.

- Tener los medios adecuados - Sentimiento de no formar

para desarrollar las tareas parte del equipo...
eficazmente.
Adaptado de Oldham, G: The motivational strategies used by supervisors:
Relationships to effectiveness indicators. Organizational Behaviour and
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CRITERIOS DE LA CONDUCTA HUMANA

by biancona on May 03, 2010

Seis criterios bsicos que determinan el actuar del hombre.

CRITERIOS DE LA CONDUCTA HUMANA Ideas de tica

CRITERIOS DE LA CONDUCTA HUMANA A lo largo de la vida el hombre puede
utilizar una enorme variedad de criterios orientadores para elegir su propia
conducta, aunque muchos de ellos no tengan que ver con la tica y la moral.
Seis niveles o tipos de criterios:
El placer y los instintos
Las normas inconsistentes y el sper yo
La presin social
Las normas morales y civiles
Los valores apreciados por s mismo
El yo profundo
1. El placer y los instintos Con este criterio el hombre, desde nio, busca lo
agradable y evita lo desagradable, o sea, buscar placer y evitar dolor. Este nivel de
placer instintivo, es el normal entre nios y adultos que no han recibido una
educacin que les haya mostrado una apertura hacia otros valores superiores.
Pero tampoco hay que desechar por completo este criterio cuando se trata de
escoger una diversin, pasatiempo o un tema de conversacin, ya que este nivel
es un autntico criterio que sirve como orientacin en muchos casos de forma
legtima. El problema o el error por as decirlo es cuando se va a los dos extremos,
es decir,
a) el uso exclusivo de este nivel en cualquier situacin de la vida, o

b) la eliminacin absoluta de este criterio, como si el placer fuera algo malo. Por el
contrario, el placer es un valor sin duda alguna ya que busca la satisfaccin de las
necesidades vitales del ser humano.
2. Normas inconsistentes y el Sper YO. Este criterio se reconoce con facilidad ya
que el sujeto se deja orientar rgidamente por ciertas normas o valores que las
autoridades le han inducido desde la infancia. Y como son desde la infancia esas
normas y valores ya forman parte del inconsciente del sujeto y por esa razn
tienen un carcter autoritario, rgido, exagerado. De hecho este tipo de criterio
impide al sujeto de hacer excepciones cuando se encuentra en una situacin
dudosa. La orientacin que este experimenta ya es mecnica y ni el mismo puede
saber por qu tiene que actuar por necesidad en determinado sentido o direccin.
Existe un gran conflicto entre el primer nivel y el segundo.
3. Presin Social Este reside en la absorcin de todas las normas y valores que el
medio ambiente o sociedad influyen en el individuo en forma de &quot; presin
social&quot; La gua de conducta dentro de una sociedad es pues la moda y la
propaganda. La presin social es la principal fuente que orienta y empuja la
conducta de las personas cultas. En muchas ocasiones esa conducta no tiene
nada de objetable, pero en muchas ocasiones la gente se pregunta es un individuo
que actu con cierta conducta, lo hico por responsabilidad o por simple inercia, y si
pudo haber actuado de manera diferente. Normalmente si confundimos la &quot;
obligacin&quot; como la &quot; presin social&quot; pero la verdadera obligacin
es la que da origen a mritos de carcter tico, o sea, no es la obligacin que
proviene del exterior, si no la que tiene que venir de nuestro interior, la que uno se
impone, de una autnoma y en funcin de los valores que hemos asimilado. Es
por esto que este criterio es muy generalizado y de escaso valor tico, sin
embargo es superior a los otros criterios debido a que se trata de una orientacin
consciente (aunque no siempre en su totalidad). Por ejemplo: una persona usa un
determinado tipo de ropa porque es lo que ve, est de moda o lo que oye en la
propaganda; en cambio, no est consciente del origen de las normas y valores

inculcados en su infancia por los cuales puede llegar a ser muy puntual, muy
aseado o muy ahorrativo.
4. Normas Morales y Civiles Este consiste en orientar y dirigir la conducta por
medio de normas y leyes establecidas por terceros en algn cdigo. En cierto
aspecto este tipo de criterio resulta ser muy cmodo, pues uno puede consultar la
ley y decide conforme a ella sin mayor discusin. En atencin a dicha ley o
conjunto de normas el individuo est dispuesto a contravenir lo que dicen a sus
instintos, su inconsciencia (Sper Yo) y la presin social. Se puede decir que al
hacer esto se tiene cierta garanta del valor de su conducta, sin embargo, el apego
y la fidelidad a la ley no constituyen la esencia del valor moral. Pueden llegar a
existir verdaderas diferencias entre un cdigo civil y un cdigo moral, los cuales
podran quedar en una verdadera contraposicin. Por ejemplo puede existir una
ley que permita el aborto, pero sin embargo, el individuo en su cdigo moral no lo
permite, y podra regirse por ese criterio. Con esto entendemos que existe una
enorme variedad de criterios de orden legal que pueden llegar a originar una
verdadera confusin en la mentalidad de una persona. Pero el hecho de que
existan cdigos escritos ofrece la posibilidad de la amplia difusin de la ley con el
mnimo de distorsin, puede plantearse de manera universal y por tanto ensearse
y difundirse de generacin en generacin.
5. Los valores apreciados por s mismos Este criterio se basa en los valores
internamente percibido y apreciados como tales, este criterio coincide con lo que
se llama &quot; actuar por propio convencimiento&quot; Con este criterio una
persona puede descubrir algunos valores y los aprecia como tales, en funcin de
esos valores puede juzgar su situacin y orientar su conducta, an cuando tenga
que ir en contra de las leyes, la presin social y sus costumbres o instintos. Una
propiedad notable de este criterio es la capacidad de eliminar aquellos conflictos
que puedan surgir en los niveles previos y actuar con serenidad y responsabilidad,
pues su conciencia ya no est dividida, sino que elige y acta conforme a lo que el
percibe como valioso. Por este motivo, su conducta adquiere un valor tico. El
criterio axiolgico es el ms adecuado para la tica, ya que los cuatro niveles

anteriores pueden diferir con respecto a lo que la persona considera valioso en su

fuero interior. Sin embargo el criterio axiolgico muestra algunos defectos. El
primero es la limitacin de los valores sustentados, una persona normalmente
descubre los valores que se practican en su ambiente, pero nada ms, se tiene
que hacer uso del Yo Profundo (nivel 6) para ser capaz de vislumbrar un amplio
horizonte de valores. El segundo defecto es su individualismo, este criterio trata de
una tica individual y para que pueda ser colectiva se tiene que hacer uso
nuevamente del Yo profundo.
6. El YO profundo Este criterio se caracteriza por que el sujeto se gua en sus
decisiones a partir de la percepcin axiolgica que se obtiene durante la captacin
de su Yo Profundo. El Yo profundo es el ncleo del ser humano, es la persona, el
plano del ser, difiere a lo del plano del tener, que son las cualidades de la
personalidad entre las cuales se encuentran el estatus, los conocimientos, el
inconsciente, el grado de inteligencia y belleza, etc. El Yo profundo es lo que
verdaderamente distingue a cada individuo, ya que no reside en lo que se cree ser
y valer. La importancia del Yo profundo destaca por varias razones: Cuando una
persona enfoca su Yo Profundo con los otros niveles de criterios el horizonte
axiolgico o repertorio de valores se ampla, por lo tanto, el individuo puede actuar
en funcin de otros valores ms profundos, elevados y comunitarios. La captacin
del Yo Profundo crea un mayor sentido de responsabilidad al tener una conciencia
ms clara de su Yo como sujeto y autor de su conducta. Tambin, esta captacin
permite el descubrimiento de los valores propiamente humanos, comunitarios y
con validez universal.