UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGA (negocios)

CARRERA DE: (contabilidad)

TEMA
Realizacin de un informe
PRESENTADO POR:
JOSE FERNANDEZ

MATRCULA:
15-0159
ASIGNATURA:
GESTIONM HUMANA

FACILITADORA:
LEIBI GEMEURI ESCALANTE

Repblica Dominicana
Julio, 2016

1. Realizacin de un informe que contemple lo siguiente:

a. Un cuadro comparativo de 3 autores con el diseo, anlisis, descripcin y
especificacin de puestos, explicando la diferencia que existe entre sus
planteamiento. Da ejemplos de cada uno.
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las
organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y
rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha
pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta
en el factor humano su principal clave de xito.
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer
sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de
tcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas
las Organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada flexibilidad en el
campo de los recursos humanos.
Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no se
ha considerado un medio comnmente aceptado para implementar el nivel de
flexibilidad deseado en las Organizaciones, la prctica ha demostrado su
utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptacin
adecuada, determinado como una herramienta bsica para el establecimiento
de toda poltica de recursos humanos pues casi todas las actividades
desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en
la informacin que proporciona este procedimiento.

Antecedentes del Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo

Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos
para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del quehacer
humano. La organizacin y la divisin del trabajo generaron la necesidad de
modelos para gestionar personas.
La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en
correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos
y filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y la
psicologa industrial.
Los estudios preliminares en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
(ADPT) coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos,
Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana fueron
los primeros autores que plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse de
manera sistemtica y en relacin con algn principio cientfico.
La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la
tecnologa de produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la

produccin en masa, mediante procedimiento de ensamble, as como la

reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella aparecieron mtodos cientficos
aplicados a la ingeniera de produccin y el desarrollo computarizado de control
Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados
comenzaron a discutir colectivamente temas de inters mutuo y surgen los
sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y
patrones. El sindicalismo contribuy a la expansin de programas de beneficio
para los empleados, a la definicin clara de las obligaciones laborales, a la
implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema de manejo de
quejas entre otras ms.
De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientfica
que fue un intento por investigar mtodos de produccin y montaje y establecer
la manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el padre
de este movimiento fue Frederick Taylor.
La administracin cientfica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se
sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el de diseo y
planificacin basados en tcnicas para la administracin.
Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la
ingeniera del factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las
tecnologas, las instalaciones y el equipamiento, obtenindose resultados a
finales de la dcada de 1940.
Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas
administrativos existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de
mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial
en el mundo del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenan
necesidades emocionales y psicolgicas que deban considerarse en el trabajo,
convirtindose la satisfaccin del trabajador y el compromiso con el trabajo en
aspectos importantes, mejorando as algunos aspectos relacionados con la
gestin del personal como la seleccin, capacitacin, colocacin, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos
Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones
Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen
hacia enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que
consideran el Anlisis y Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como
una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos
humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el rea de recursos
humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona este
procedimiento
Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos.

Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie

de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a
partir de la bibliografa consultada:
Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de
trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la
Organizacin Cientfica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo
propugna la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la
maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta corriente
estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta
conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del
rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en
que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo,
sino al puesto en s (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo
analista de puestos: perder la orientacin y concentrarse en el titular del puesto
de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia tambin
est presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo
Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por
parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la
interpretacin de las percepciones individuales induce a los empleados a
considerar este proceso como una intromisin territorial molesta
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan
en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado
puesto de trabajo.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la
organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar
aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas
(satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
extrnsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hgase constar
en este momento que la remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente
privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las
organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los
principales determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que
desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que
son ocupados por personas.
En consecuencia el tndem persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a
una organizacin de forma similar a como el tndem producto-mercado
caracteriza la estrategia desplegada.

Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia

entre el nmero de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de
trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele
ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idntico contenido, luego,
generalmente el nmero de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la
compaa. No obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias
cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En
este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta
circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural; no estructural. Las
posibles combinaciones resultado de cruzar la existencia/inexistencia de
empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas
Puesto SI; Persona SI

Puesto No; Persona SI

PUESTO CUBIERTO

EXCEDENTE DE PLANTILLA

Puesto SI; Puesto NO

Puesto NO; Persona NO

PUESTO VACANTE

PUESTO POTENCIAL

Grfico 1. Adaptado de ELORDUY MOTA (1993)

Normalmente este proceso es acometido en tres tpicas ocasiones: una primera
cuando la organizacin nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su
flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de
trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a consecuencia de la implantacin
de nuevos mtodos, procedimientos o tecnologa, es alterado en su contenido
significativamente
Como ltima de las reflexiones apuntadas debemos sealar que la figura del
puesto de trabajo es el principal referente de la gestin de carreras. Por tanto,
los individuos y las organizaciones evaluarn esta faceta a partir de la relacin
de puestos de trabajo desempeados durante el historial profesional de los
empleados.
Los trminos Anlisis de puestos de trabajo, Descripcin de puestos de
trabajo y Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo son
habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al
menos de forma terica, una diferenciacin conceptual:
Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de informacin
acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los
rodean.
Descripcin de puestos de trabajo: documento que recoge la informacin
obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el contenido
del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: est relacionado con los requisitos y

cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de
las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas personales, etc. Estos
requisitos emanan de forma directa del anlisis y descripcin del puesto.
Figura 1: Elementos del diseo de los puestos de trabajo
Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos
comnmente utilizados en el Anlisis y descripcin de puestos de trabajo:
Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo.
Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
Funcin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un rea
definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica
o tcnica.
Obligacin: se le denomina as a los diversos compromisos que puede
desarrollar una persona en una organizacin.
Puesto: Se trata de una o ms funciones que se organizan constituyendo una
nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin jerrquica en la
organizacin. Tambin puede definirse como una unidad de organizacin que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y
distinto de los otros .
Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes
organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino est
relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le capacita
para el desempeo de determinados puestos de trabajo.
Por las caractersticas del tema objeto de estudio se hace necesario
adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a
partir del anlisis e interpretacin de las definiciones encontradas en la
literatura consultada.
PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a
dos preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes
(materiales, organizacionales, ambientales) del mismo
PEA BAZTAN (1990) lo define como la fijacin del contenido de un puesto de
trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as
como los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son
precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas
determinadas condiciones ambientales. () Dada la importancia, de esta
actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo,
utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de
observacin y anlisis.

Segn LOUART (1994) puesto de trabajo no es ms que: punto de encuentro

entre una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel
profesional, que se refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta
un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su
titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos
conocimientos prcticos relacionados con las maneras internas de funcionar y
con los modos externos de relacionar
Insistiendo un poco ms en el puesto de trabajo, sealaremos que NOE,
HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT (1994) presentan esta figura desde una
perspectiva de proceso; es decir, inputs concurren en un puesto de trabajo para
dar lugar a una serie de outputs.

Figura 2. Proceso que ocurre en los puestos de trabajo

Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo
puesto de trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por
consiguiente ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con la
organizacin; adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad.
Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados a partir de
tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante
los procedimientos instaurados por la organizacin, los cuales han de
responder a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente sealar que en el
desempeo de estas actividades estn presentes una serie de factores
mediticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos,
habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las
actividades (tecnologa usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones
organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar
fsico, iluminacin, ruido, etc.).
De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Anlisis y Descripcin de los
puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinacin,
mediante la observacin y el estudio, de los elementos componentes de un
puesto especfico, establecindose las responsabilidades, capacidades,
requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados
lo definen como:
DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo como el
procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por
un puesto de trabajo as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo
CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el proceso por el cual
la direccin investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y
responsabilidades de los puestos dentro de una organizacin. El proceso
incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados
pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que
los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma

del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear

el puesto
Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993):
proceso de determinar, mediante observacin y estudio, los elementos
componentes de un trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los
requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que
comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para
toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.
En la descripcin se detallan:
Que hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en
el desempeo del puesto.
Como lo hacen: Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera como
ejecutan cada tarea.
Para qu lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propsito de cada
tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias
para que el trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito.
Entre los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de
trabajo cabe destacar los siguientes:
Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona
informacin sobre las caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar
el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las
fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es ms
probable que encontremos suficiente nmero de personas que se ajustan a los
requisitos exigidos.
Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo
proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o
profesiograma en el que se especifican las caractersticas y requisitos tanto
profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar
de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta
informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que se
utilizar para medir las caractersticas altitudinales y de personalidad que
buscamos. Tambin servir de gua para la entrevista de seleccin y para los
distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinmicas de grupo,
assesment center, etc.
Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el candidato,

podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la

necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las
carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada
la necesidad podremos disear e implementar los planes de formacin ms
adecuados.
Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la
persona que ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para determinar
hasta que punto la persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo
exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est utilizando un
procedimiento de evaluacin por objetivos o por valores.
Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo
constituye la herramienta bsica a partir de la cual se determina el sistema de
valoracin de puestos a utilizar. Sin el anlisis de puestos de trabajo no
resultara posible la posterior realizacin de la valoracin, procedimiento
mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos
que componen una organizacin. Esto se hace de cara al establecimiento de
sistemas retributivos ms justos y equitativos.
Otras Finalidades en las que contribuye o participa:
Administracin de salarios
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicacin entre el personal de la organizacin y otras.
Profesiograma De Cargos
A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el
documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe
poseer el ocupante del puesto.
Segn A. Cuesta Santos el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se
expresan en la figura 3, es el resultado de las actividades claves de ADPT,
marca un hito metodolgico fundamental y es un elemento esencial de
conexin tcnico organizativo.

Figura 3: Componentes esenciales del ADPT

Para J. M. Fourgous citado por M. Fernndez Ros, el Profesiograma debe
contener las seis rbricas siguientes:
La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo, nmero de
personas que ejercen el mismo cargo.
El objetivo del puesto: La situacin dentro del organigrama.

Las responsabilidades del puesto.

Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animacin, contactos,
influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relacin de supervisin con
el puesto que se describe y que es ejercida a travs del intercambio de
informacin o de opinin.
Las condiciones fsicas de trabajo: descripcin del lugar de trabajo, naturaleza
del esfuerzo fsico, riesgos posibles, as como las exigencias mentales
inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se consideran la
concentracin, reflexin, coordinacin, juicio, discernimiento, etc., que el puesto
requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto la
frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del razonamiento
requerido.
Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las condiciones
mnimas que debera reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los
cuales no coincidirn necesariamente con los que posee el ocupante real del
puesto, incluye:
Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales requeridos,
se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus
propsitos general y no necesariamente para un puesto especfico.
Cursos de especializacin: Se especificaran aquellos cursos o actividades
complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y que
se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo de trabajo
como para una persona de caractersticas medias y con el nivel de estudios ya
descrito, este en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las funciones
y salarios, pensiones de jubilacin, primas, beneficios, posibilidades de
promocin, cambios, desarrollo de carreras.
De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura
especializada (Sikula, 1989 (33); Cadalso, 1996(4); Harper y Lynch, 1992(18);
Cuesta, 1997(9); Hernndez, 2001(19)) en el profesiograma se deben reflejar
los siguientes aspectos:
Nombre del cargo u ocupacin
Direccin de trabajo.
Objetivos
Responsabilidades
Relaciones con otros puestos
Calificacin tcnica
Nivel de escolaridad requerido
Habilidades y conocimientos requeridos

Cualidades Fsicas
Sexo
Caractersticas persono lgicas necesarias.
Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento
esttico en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. Sobre este
aspecto seala A. Cuesta: Como tendencia actual es hacia puestos
polivalentes o de multihabilidades, habra que garantizar que los
profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se mantengan
consecuente con esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o
traba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil amplio,
propiciando el enriquecimiento del desempeo o trabajo, tanto en vertiente
horizontal como vertical
Para la confeccin de los profesiogramas de cargos es necesario durante el
proceso de investigacin brindar la mayor informacin posible familiarizando al
personal implicado con las concepciones modernas de GRH, a fin de obtener la
mxima colaboracin de todos, fomentar el dilogo y la comunicacin, para
eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los
empleados.
En cuanto a la redaccin de los profesiogramas de los cargos no existe un
esquema fijo de presentacin y descripcin de un puesto, no obstante en la
bibliografa consultada se sugiere el uso de un estilo sencillo, conciso y claro,
procurando iniciar cada frase con un verbo de accin y en tiempo presente.
Fernndez Ros (14) sobre el tema, recomienda:
Slo valen hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas.
La descripcin debe ser sencilla.
Palabras ambiguas como: tal vez, puede, ocasionalmente, pocas veces,
siempre son fuentes de conflictos interpretativos y en consecuencia habrn de
evitarse.
Si se describe un puesto de trabajo es preciso asegurarse de que se ha hecho
plenamente. De no ser as debe indicarse con la mxima claridad y
transparencia.
Un puesto de trabajo no es ninguna historieta que haya que ser contada. En
consecuencia debe usarse un correcto estilo literario, con correccin y fluidez
sintctica.
Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a la estructura previa del
formato, evitando duplicaciones y redundancias innecesarias.
Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo, debe
mencionarse la denominacin formal del mismo.

Teniendo en cuenta los estudios realizados es recomendable establecer un

procedimiento para el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo y a partir de
este elaborar el modelo de profesiograma de cargos, que permita recoger toda
la informacin necesaria acerca de las caractersticas y requisitos del candidato
para ocupar el puesto de trabajo.
El procedimiento de Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo utilizado debe
brindarle informacin detallada y abarcadora a la Organizacin de todos los
puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una vez
procesada dicha informacin decidirn los aspectos claves que debe estar en
el profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la repercusin e importancia de
estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto.
Esto nos permitir que cuando se necesite consultar el profesiograma para un
proceso de seleccin, un anlisis de las necesidades y/o la evaluacin del
desempeo, se concentrar la atencin en aquellos datos que realmente
interesan.
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Por ltimo, y como complemento a lo indicado en el documento, te dejamos

con la siguiente video-leccin (2 videos, 90 minutos), de la Universidad Miguel
Hernndez de Elche, en la que se trata el tema del anlisis y diseo de puestos
de trabajo, su concepto y utilidades, sus etapas y mtodos, a travs de ella
podrs profundizar en tu aprendizaje sobre este importante tpico de la gestin
de recursos humanos en las empresas.

b. Elaboracin de un esquema con las etapas del proceso y los criterios

de anlisis y descripcin de puestos.

Estructura de anlisis de puestos

El anlisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican
a cualquier tipo o nivel de puestos:
1. Requisitos intelectuales: Comprenden las exigencias del puesto por lo que
se refiere a los requisitos intelectuales que deben tener el ocupante
para poder desempear adecuadamente el puesto. Entre los requisitos
intelectuales estn los siguientes factores de anlisis:
Escolaridad indispensable
Experiencia indispensable
Adaptabilidad del puesto
Iniciativa requerida
Aptitudes requeridas

2. Requisitos fsicos: comprende la cantidad y continuidad de la emerga yd el

esfuerzo fsico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan.
Consideran tambin la complexin fsica que debe tener el ocupante para el
desempeo adecuado del puesto. Entre los requisitos intelectuales estn los
siguientes factores de anlisis:
Esfuerzo fsico requerido
Concentracin visual
Destrezas o habilidades
Complexin fsica requerida
3. Responsabilidades adquiridas: consideran las responsabilidades que
adems del desempeo normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del
puesto en relacin con la supervisin directa de sus subordinados, de material,
de las herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de a la empresa, el
dinero, los ttulos o documentos, etc. Comprenden por responsabilidades por:
Supervisin del personal
Material, herramientas o equipo
Dinero, ttulos o documentos
Relaciones internas o externas.
Informacin confidencial.
4. Condiciones de trabajo: comprenden las condiciones del ambiente y los
alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o
sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura adaptacin, a fin de conservar
la productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalan el grado de
adaptacin de la persona al ambiente y el equipo de trabajo para facilitarle su
desempeo. Comprende los factores de anlisis siguientes:
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo
a) Accidentes de trabajo
b) Enfermedades profesionales
3. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas de la observacin directa
Caractersticas:
a. La obtencin de datos sobre un puesto se hace mediante observacin visual
de las actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista
especializado.
b. Mientras que la participacin que tiene el analista en la obtencin de los
datos es activa, la participacin del ocupante es pasiva

Ventajas
a. Veracidad en los datos obtenidos
b. No requiere la paralizacin del ocupante del puesto
c. Mtodo ideal para puestos sencillos y repetitivos
d. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la frmula bsica del
u de puestos (Qu hace?, Cmo lo hace?, para qu lo hace?)
Desventajas:
a. Costo elevado, pues para que el mtodo sea completo se requiere de
un tiempo prolongado en el anlisis de puestos.
b. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto, no permite la obtencin de datos verdaderamente importantes para el
anlisis.
c. Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.
4. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas de la entrevista
Caractersticas:
a. La obtencin de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista,
con preguntas y respuestas verbales entre los analistas y el ocupante del
puesto.
b. La participacin es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto
en la obtencin de los datos.
Ventajas
a. Obtencin de los datos del c n a travs de las personas que mejor lo
conocen.
b. Posibilidad de discutir y aclarar todas la dudas.
c. Es el mtodo de mayor conveniencia y el que proporciona mayor resultado
en el anlisis, debido a la obtencin estandarizada y racional de los datos.
d. No tiene contraindicaciones: se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o
nivel.
Desventajas:
a. Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en
el personal, que resultan en una falta de comprensin y o aceptacin de sus
objetivos.
b. Posibilidad de una confusin ente opiniones y hechos.
c. Prdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa
tarea.

d. Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y

paralizacin del trabajo del ocupante.
5. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del cuestionario
Caractersticas:
a. La obtencin de datos sobre el puesto se realiza por medio del llenado de un
cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su superior para el anlisis de
puestos
b. Mientras la participacin del analista de puestos en la obtencin de los datos
(llenado del cuestionario) es pasiva, la participacin del ocupante es activa
(quien lo contesta)
Ventajas
a. El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus
jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visin
ms amplia del contenido de sus caractersticas, adems de contar con la
participacin de vari s niveles.
b. Es el mtodo ms econmico para el anlisis de puestos.
c. Es el mtodo ms completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes de los puestos, contestando por ellos y devuelto con la relativa
rapidez. Esto no ocurre con los dems mtodos para el anlisis de puestos.
d. Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, si afectar el tiempo y
las actividades delos ejecutivos.
Desventajas:
a. El cuestionario est contraindicado para puesto de bajo nivel de los cuales
los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por
escrito.
b. Exige planeacin y realizacin cuidadosac. Tiende a ser superficial y distorsionada.
6. Explique los posibles mtodos mixtos
Los mtodos mixtos ms utilizados son:
a. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este ltimo
llena el cuestionario y despus es sometido a una entrevista rpida, con el
cuestionario como referencia.
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y
aclarar los datos obtenidos.
c. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d. Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior.

e. Cuestionario y observacin directa, ambos del mismo ocupante.

f. Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante, entre
otros.
7. Explique las etapas de anlisis de puestos
Etapa de planeacin:
Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el anlisis de puestos. Es
una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio. La planeacin del anlisis
de puestos exige los siguientes pasos:
1. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de
anlisis.
2. Elaborar el organigrama de puestos para ubicarlos
3. Elaborar el cronograma de trabajo
4. Elegir el o los mtodos de anlisis a emplear
5. Seleccionar los factores de anlisis, lo cual se hace con base en dos
criterios conjuntos:
a. Criterio de la generalidad: los factores de anlisis debe estar presentes en la
totalidad o por los menos en 75% de los puestos a estudiar, para que se
puedan comparar las caractersticas ideales a los ocupantes.
b. Criterio de la variedad o discriminacin: los factores de anlisis deben varias
de acuerdo al puesto. Es decir no pueden ser constantes ni uniformes.
6. Dimensionar los factores de anlisis
7. Graduar los factor4es de anlisis
Etapa de preparacin:

c. Investiga en una empresa el modelo de descripcin de puestos utilizado y

analizar cada una de sus partes y el diseo empleado.

1. Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los analistas de puestos, que

conformarn el equipo de trabajo.
2. Preparacin del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc)
3. Preparacin del ambiente (aclarar a la direccin, gerencia, supervisores y a
todo el personal involucrado en el programa de anlisis de puestos)
4. Obtencin de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que
van a analizar, relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios,
etc., utilizados por los ocupantes de los puestos)

La etapa de preparacin puede realizarse en forma simultnea a la etapa de

preparacin.
Etapa de preparacin:
Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a
analizar y en la que se redacta e anlisis:
1. Obtencin de los datos sobre los puestos mediante el(los) mtodo(s) de
anlisis elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato.
2. Seleccin de datos obtenidos
3. Redaccin provisional del anlisis hecha por el analista de puestos.
4. Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que la
ratifique o la rectifique.
5. Redaccin definitiva del anlisis de puestos.
6. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis de puestos, para la
aprobacin.
8. Cules son los objetivos de la descripcin y anlisis de puestos?
1. Obtener apoyo econmico para la elaboracin de anuncios, demarcacin
del mercado de mano de obra, donde s debe reclutar, etc., que es la base para
el reclutamiento del personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicar la batera
adecuada de exmenes, que es la base para la seleccin de personal.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de
capacitacin, que es la base de la capacitacin del personal.
4. Determinar mediante la valuacin y clasificacin de puestos, los niveles
salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puesto dentro de la
organizacin y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la
base del administracin de sueldos y salarios.
5. Estimular la motivacin del personal para facilitar la evaluacin del
desempeo y del mrito funcional.
6. Servir de gua tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como
el empleado en el desempeo de sus funciones.
7. Proporcionar informacin para la higiene y seguridad industrial, con objeto de
minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.

II. Presenta tu apreciacin del video colgado, en una pgina, recuerda

seguir las indicaciones de redaccin recomendadas al inicio de la
asignatura.

c. Investiga en una empresa el modelo de descripcin de puestos utilizado y

analizar cada una de sus partes y el diseo empleado.
Integrar es obtener y articular los elementos materiales humanos de la
organizacin y la planeacin sentaran como elementos necesarios para el
adecuado funcionamiento de un organismo social.
Las personas que han de desempear cualquier funcin dentro de un
organismo social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que renan los
requisitos mnimos para desempatarla adecuadamente en otros trminos: debe
procurarse adaptar las personas a las funciones, y no las funciones a las
personas.
Es claro que quienes carezcan de los requisitos fsicos mnimos, intelectuales,
sociales o morales para desempear un puesto o funcin, por sencillo que
parezcan, lo realizar mal, de ah El personal adecuado para el puesto
adecuado.
Dentro de una organizacin se presenta cada puesto para facilitar el logro de
los objetivos de la organizacin, esto se logra coordinando el contenido de los
puestos para llevar a cabo funciones o actividades en particular.
El diseo del puesto se ocupa de estructurar los puestos para mejorar una
eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los
empleados; debe reflejar consideraciones tecnolgicas y humanas. Debe
facilitarle el logro de los objetivos de la organizacin y el desempeo del trabajo
para el que se estableci el puesto. Al mismo tiempo el diseo debe reconocer
las capacidades y necesidades de aquellos que se llevaran a cabo.
El diseo de puesto es una combinacin de 4 consideraciones bsicas:
Los objetivos organizacionales para lo que se cre el puesto.
Consideraciones de ingeniera industrial, incluyendo forma de hacer que el
puesto sea tecnolgicamente eficiente.
Aspectos de ingeniera humana incluyendo toda la capacidad fsica y mental
de los trabajadores.
Cambios en una calidad de la vida del trabajo.

Diseo y Anlisis de Puestos

Anlisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con
el fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas

Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y

condicionales que integran una unidad de trabajo especfica e impersonal.
Anlisis de Puesto: Es un mtodo cuya finalidad es determinar las actividades
que se realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias,
habilidades que deben de satisfacer las personas que van a desempear con
xito cada puesto.
Diseo de Puesto: Se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la
eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los
empleados.
Diseo de Puesto.
El diseo del puesto, que surge del anlisis del puesto, se ocupa de estructurar
los puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la
satisfaccin en el trabajo de los empleados. El diseo de un puesto debe
reflejar consideraciones tecnolgicas y humanas. Debe facilitar el logro de los
objetivos de la organizacin y el desempeo del trabajo para el que se
estableci el puesto. Al mismo tiempo, el diseo debe reconocer las
capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.
El diseo del puesto es una combinacin de 4 combinaciones bsicas como se
ilustran en la siguiente figura:
Anlisis Del Puesto
A veces se dice que el anlisis del puesto es la piedra angular de la ARH,
porque la informacin que rene es til para mucha de sus funciones. El
anlisis de puesto es el proceso que consiste en obtener informacin acerca de
los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los
mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigacin sistemtica de
los puestos, siguiendo un nmero de pasos establecidos antes del estudio.
Cuando est completo el anlisis del puesto se elabora un escrito que resume
la informacin obtenida del anlisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales
del puesto. Los gerentes de RH usarn estos datos para desarrollar las
descripciones de puestos y especificaciones de puestos.
Se puede elaborar las especificaciones del puesto como un documento aparte,
o se le puede incluir como un elemento ms de la descripcin del puesto.
En la siguiente figura vemos los elementos del sistema de anlisis del puesto y
las funciones para las que se utiliza
El anlisis de puestos tiene diferentes tipos de requisitos, algunos de los cuales
se sealan a continuacin:
Necesidad Legal
El art. 25 fracc. 3 establece que deber tenerse por escrito el servicio o
servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin
posible; el art. 47 fracc. 11 Dice que el patrn podr rescindir el contrato de

trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrn

o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado El art. 134 fracc. 4 marca como obligacin de los trabajadores
ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos*
Necesidad Social
El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al
trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello
constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se har necesario
reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad,
inters, sentimientos, etc. Y que por tanto, requerir que su trabajo constituya
una forma de realizacin de sus potencialidades. Por el contrario las labores
que desempea le causan ansiedad, monotona o simplemente les disgustan,
se tendr un nombre que ha sido rebajado a la categora de componente de la
maquinaria productiva.*
Necesidades de eficiencia y productividad
La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupacin
constante entre los administradores; es por ello que la especializacin, la
divisin del mismo, la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos, se
buscan afanosamente. Sin embargo para llegar a una autntica divisin de
funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio
analtico del trabajo en el mbito de los puestos que compone una
organizacin.*
Recoleccin de informacin sobre el puesto.
Se puede obtener informacin sobre los puestos de varias maneras. Los
mtodos ms comunes para estudiar los puestos son:
Entrevistas
El analista de puestos puede preguntar a los empleados y supervisores acerca
del puesto que est revisando.
Cuestionarios
El analista de puestos puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados
para que los empleados y supervisores los llenen en forma individual. Se
usarn estas formas para obtener datos en las reas de los deberes y tareas
que se llevan a cabo en el puesto, el propsito del puesto, la distribucin fsica,
requisitos para realizar el trabajo (Habilidades, Educacin, experiencias,
exigencias fsicas y mentales), el equipo y material que se utiliza, y temas de
inters especial en materia de salud y de seguridad.
Observacin

El analista de puestos puede obtener informacin acerca de los puestos al

observar y registrar en una forma estndar las actividades de las personas.
Algunas empresas graban el trabajo para estudiarlo despus en videocinta.
Diarios
Se puede pedir a los ocupantes de los puestos que lleven un diario de sus
actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo.
Enfoques de Anlisis de Puestos.
El anlisis de los puestos es el fundamento de muchas prcticas de la ARH, y
sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de
seleccin de ARH. Deber existir un anlisis del puesto que incluya un anlisis
de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeo con
xito... cualquier anlisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el
trabajo y en las labores relacionadas con las mismas. Se usan varios anlisis
de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas especficas. Dos
de los mtodos ms populares son:
Anlisis funcional del puesto
El mtodo del anlisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos
tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier
puesto. Especficamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores
que forman la base de este sistema:
Datos.
Gente.
Cosas.
Estas tres categoras se encuentran subdivididas para formar una jerarqua de
escalas de funciones de los trabajadores.
Mtodo del incidente crtico
El objetivo del mtodo del incidente crtico es identificar las tareas decisivas del
puesto. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades
importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al xito. Se
puede obtener informacin acerca de las tareas decisivas del puesto a travs
de entrevistas con los empleados y supervisores o a travs de informes por
escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usar de 5 a 10
afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto
final sern declaraciones escritas, claras, completas y de fcil comprensin con
las personas no familiarizadas con el puesto.
Descripcin de puestos.
Una descripcin del puesto es una descripcin escrita de este y los tipos de
tarea que incluyen. Como no existe un formato estndar de descripciones de
puestos, su apariencia y contenido varan de una empresa a otra. Sin embargo,

la mayor parte de las descripciones de puestos contendr por lo menos tres

partes:
Ttulo del puesto.
Una seccin de identificacin del puesto.
Una seccin de deberes del puesto.
Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones fsicas o mentales
especficas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir.