UNIVERSIDAD NACIONAL DE

HUANCAVELICA
ESCUELA DE POST GRADO

PROYECTO DE TESIS

CLIMA INSTITUCIONAL Y EL DESEMPEO DOCENTE

EN LA INSTITUCIN EDUCATIVA PER BIRF, SANTO
DOMINGO DE GUZMN DE SICAYA, HUANCAYO-2013

AUTORA:
Br. Rossana, CASTRO BONILLA

ASESORA:
Dra. Nancy Dina, AYRE CAMPOSANO

HUANCAVELICA PER

2013

INDICE
Portada
ndice

CAPTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIN

Pg.
1.1. Planteamiento del problema

1.2. Formulacin del problema

1.2.1. Problema General

1.2.2. Problema Especfico

1.3. Objetivo de la Investigacin

1.3.1. Objetivo general

1.3.2. Objetivos especficos

1.4. Justificacin

1.4.1. Justificacin Legal

1.4.2. Justificacin Educativa

1.4.3. Justificacin Terica

1.4.4. Justificacin Prctica

1.4.5. Justificacin Metodolgica

10

1.5. Factibilidad del estudio

10
CAPTULO II:
MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la investigacin

11

2.1.1. Antecedentes internacionales

11

2.1.2. Antecedentes nacionales

14

2.2. Bases Tericas

16

2.2.1. La institucin educativa

16

2.2.2. Funciones

17

2.2.3. Caractersticas de la organizacin educativa

19

2.3. Clima institucional

2.3.1.

Descomposicin

19
anlisis

institucional.

fundamentacin

del

concepto

clima

2.3.2. El clima institucional en las instituciones educativas

2.3.3. Dimensiones del clima institucional
2.3.4. Identificacin
2.3.5. Confianza comunicacin y apoyo
a. Confianza
b. Comunicacin
2.3.6. Liderazgo y manejo de conflicto
a. Liderazgo
b. Manejo de conflicto
2.3.7. Optimizacin de capacidades y participacin
a. Iniciativa
b. Control y recompensa
c. Relacin con estudiantes y padres de familia
2.4. Desempeo docente
2.4.1. El desempeo laboral y el desempeo docente
a. Desempeo laboral
b. desempeo docente
2.4.2. Componentes del buen desempeo docente.
a. Nivel de conocimiento
b. Nivel de comportamiento
2.4.3. Consecuencias del buen desempeo docente
2.4.4. Estndar del desempeo docente
A. Uso del trmino estndar en educacin de evaluacin
B. Relacin de los estndares y programas de mejoramiento
2.4.5. Evaluacin del desempeo docente
a. Qu es el desempeo?
b. Qu es la evaluacin?
2.4.6. Finalidad del desempeo docente
2.1.11. Dimensiones del liderazgo directivo

2.3. Formulacin de Hiptesis

2.3.1. Hiptesis general
2.3.2. Hiptesis especfica
2.4. Definicin de trminos
3

2.5. Identificacin de variables

2.6. Operacionalizacin de variables
CAPTULO III:
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1. Tipificacin de la Investigacin
3.1.1. Tipo de estudio
3.2. Nivel de investigacin
3.3. Mtodo de investigacin
3.3.1. Mtodo general
3.3.2. Mtodo especfico
3.4. Diseo de Investigacin
3.5. Poblacin, Muestra y Muestreo
3.5.1. Poblacin
3.5.2. Muestra
3.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
3.6.1. Tcnica
3.6.2. Instrumentos
3.7. Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de datos
3.8. Descripcin de la prueba de hiptesis.
CAPTULO IV:
ASPECTO ADMINISTRATIVO
4.1. Potencial humano
4.2. Recursos materiales
4.3. Cronograma de actividades
4.4. Presupuesto
4.5. Financiamiento
REFERENCIAS
Bibliografas
ANEXOS
Anexo N 01: Matriz de consistencia.
Anexo N 02: Matriz de operacionalizacin de variables.
Anexo N 03: Instrumentos de recoleccin de datos.

CAPTULO I
Planteamiento del Problema
1.1.

Fundamentos del problema

Segn Palomino (2002) desde los comienzos de la vida en la tierra, la educacin

ha sido un tema fundamental para el desarrollo del conocimiento y de las
habilidades que caracterizan a los seres humanos, siendo la docencia una de las
profesiones ms destacadas durante las pocas antiguas (p.78)
Reconocido es el hecho de que los docentes tienen un rol preponderante en lo que
a crecimiento y desarrollo de pas se refiere, por lo que se ha hecho necesario
implementar un sistema que permita mejorar su calidad, sus conocimientos y
recoger sus experiencias con el objetivo de que las enseanzas que transmiten a
sus estudiantes sean de un nivel superior acordes a los niveles y a las exigencias
que presenta la sociedad actual.
Segn la nueva Ley General de Educacin (Ley N 28044 del 28-07-2003; Captulo
V La Educacin Superior) Artculo 49 definicin y finalidad: La Educacin
Superior es la segunda etapa del Sistema Educativo que consolida la formacin
integral de las personas, produce conocimiento, desarrolla la investigacin e
innovacin y forma profesionales en el ms alto nivel de especializacin y
perfeccionamiento en todos los campos del saber, el arte, la cultura, la ciencia y
la tecnologa a fin de cubrir la demanda de la sociedad y contribuir al desarrollo y
sostenibilidad del pas.
Notorios son los esfuerzos que se estn haciendo en gran parte de los pases del
mundo para mejorar los sistemas educacionales existentes; creando polticas que
fomenten e incentiven el mejoramiento de los docentes con la idea de influir en
las motivaciones con que stos transmitan sus conocimientos y fomenten el
proceso de aprendizaje de sus estudiantes.

Es as como nace el marco para la buena enseanza que intenta consensuar lo

que los docentes deben saber y las habilidades y competencias que deben
poseer en el rol de forjador de las futuras generaciones de nuestro pas.
Por otra parte; en toda organizacin son de gran importancia la cultura y el clima
institucionales, en virtud de que son factores que favorecen u obstaculizan el
desarrollo de las actividades y el cumplimiento de la misin.
La cultura y el clima Institucionales estn influidos por la normatividad,
organizacin y comunicacin institucional, y se manifiestan, entre otras
cuestiones, por la satisfaccin, cumplimiento de responsabilidades y sentido de
pertenencia a la institucin de los miembros de la comunidad.
Asimismo, el clima institucional est estrechamente ligado con la motivacin de los
docentes. Si la motivacin es elevada, el clima institucional tiende a ser alto y
proporciona relaciones de satisfaccin, animacin, inters y colaboracin entre
los docentes. Cuando la motivacin es baja, sea por frustracin o por barreras a
la satisfaccin de las expectativas individuales, el clima institucional tiende a
bajar. El clima institucional bajo se caracteriza por estado de desinters, apata,
insatisfaccin y depresin; en algunos casos puede transformarse en
inconformidad, agresividad e insubordinacin.
Si existe un conflicto, es que existe una parte que no se encuentra de acuerdo con
la forma en que se estn llevando a cabo las cosas, lo que implica que no se ha
podido lograr un consenso ni menos una unanimidad respecto de un tema.
Segn Fernndez (1994) El ser humano en tanto es un ser social, vive inmerso
en una trama de relaciones que se constituye en una dimensin constitutiva en
cada uno de sus comportamientos. Es posible considerar entonces que cualquier
hecho humano puede ser visto como resultante de un conjunto de determinantes.
Los que provienen de los individuos segn su particular versin y diferenciacin
de lo social; los que provienen de la realidad material en su doble carcter de
condiciones y conjunto de herramientas, y los que derivan de los modelos,
7

pautas y significados que operan sobre individuos y realidad material marcando

los mrgenes y posibilidades de relacin ( pp.21-37).
Las

instituciones

educativas

conformadas

por

personas

de

distintas

caracterizaciones; subjetivas, sociales y profesionales e influenciados por perfiles

de la globalizacin, muchas veces hacen inviables las interrelaciones dentro de la
organizacin y generan problemas que merman el desempeo profesional
docente.
La institucin educativa Per Birf de Sicaya no est exenta de esta problemtica, al
observar en la institucin las relaciones humanas y laborales del personal, se
advierte un ambiente antagnico y de apata.
Al realizar las indagaciones previas, mediante un dilogo personal e informal; la
mayor parte de los enfrentamientos tienen su origen en asuntos de carcter
econmico, de celo profesional o la falta de liderazgo del director que siempre se
inclina con un grupo que l considera sus amigos, es all donde se generan dos
grupos.
1.2. Formulacin del problema:
1.2.1. Problema General
Qu relacin existe entre el clima institucional y el desempeo docente
en la institucin educativa Per Birf Santo Domingo de Guzmn de
Sicaya, Huancayo- 2013?
1.2.2. Problema Especfico
1.- Qu relacin existe entre la identificacin y el desempeo docente
en la institucin educativa Per Birf Santo Domingo de Guzmn de
Sicaya, Huancayo- 2013?
2.- Qu relacin existe entre la comunicacin y el desempeo docente
en

la institucin educativa Per Birf Santo Domingo de Guzmn de

Sicaya, Huancayo- 2013?

3.- Qu relacin existe entre el manejo de conflictos y el desempeo

docente en la institucin educativa Per Birf Santo Domingo de
Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013?

4.- Qu relacin existe entre la optimizacin de capacidades

y el

desempeo docente en la institucin educativa Per Birf Santo

Domingo de Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013?
1.3. Objetivos:
1.3.1. Objetivo General:
Determinar la relacin que existe entre el clima institucional y el
desempeo docente en la institucin educativa Per Birf Santo
Domingo de Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013.
1.3.2. Objetivos Especficos:
1. Establecer la relacin que existe entre identificacin y el desempeo
docente en la institucin educativa Per Birf Santo Domingo de
Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013.
2. Establecer la relacin que existe entre la comunicacin y el desempeo
docente en la institucin educativa Per Birf Santo Domingo de
Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013.
3. Establecer la relacin que existe entre el manejo de conflictos y el
desempeo docente en la institucin educativa Per Birf Santo
Domingo de Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013.
4. Establecer la relacin que existe entre la optimizacin de capacidades
y el desempeo docente en la institucin educativa Per Birf Santo
Domingo de Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013.
3.4.

Justificacin del estudio

9

3.4.1.

Justificacin legal

a. Se consider los siguientes documentos normativos:

b. Ley Universitaria N 23733
c. Estatuto de la Universidad Nacional de Huancavelica.
d. Reglamento Interno de la Escuela de Post Grado.
e. Resolucin de Creacin de la Escuela de Post Grado N736-2005ANR
f. Reglamento de Organizacin y Funciones de la EPG

3.4.2.

Justificacin educativa

Se considera a las siguientes:

a. La Constitucin poltica en su Art. N 13 seala: La Educacin tiene
como fin el desarrollo integral de la personalidad. El Estado reconoce y
garantiza la libertad de enseanza.
b. La Ley General de Educacin N 28044. En su ttulo V, sobre objetivos
de la Gestin Educativa de conformidad con el art. 64.
c. D.S. N 011-2012-ED. Reglamento de la Gestin del Sistema
Educativo.
d.

Ley de Reforma Magisterial N 29944

e. Ley de Promocin de la Inversin Privada en Educacin Decreto

legislativo N882

10

3.4.3. Justificacin terica

La contribucin de la presente investigacin radica

en que la

bsqueda de nuevas informaciones y soluciones a problemas relacionado

a los conflictos institucionales, servir de base para esta investigacin e
investigaciones similares.

3.4.4. Justificacin prctica

Segn Chiavenato (1994) Una organizacin slo existe cuando dos o
ms personas se juntan para cooperar entre s y alcanzar objetivos
comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual".
De lo vertido anteriormente, el presente trabajo de investigacin
pretende

resaltar que el logro de los objetivos comunes slo puede

concretarse s las personas que interactan en las instituciones,

establecen relaciones Interpersonales adecuadas de manera armoniosa
con

las

normas,

valores,

estilos

de

comunicacin,

liderazgo,

comportamientos, creencias, lenguajes y smbolos de la organizacin.

El desarrollo del siguiente trabajo de investigacin es por los constantes
conflictos observados en las Instituciones Educativas, los cuales traen
como

consecuencia

las

relaciones

interpersonales

inadecuadas,

conduciendo a un clima institucional desfavorable y rechazo de la

sociedad hacia nuestra institucin.

3.4.5. Justificacin metodolgica

La importancia metodolgica radica en que aplicando el mtodo cientfico,
se disearon los instrumentos de investigacin, asimismo se validaron y

11

confiabilizar y recin ah, se aplicaron las tcnicas respectivas como la

observacin, las de encuestas y diversas pruebas para determinar la
relacin que existe entre el liderazgo directivo y el clima organizacional en
la Institucin Educativa Per Birf de Sicaya- 2013.
Asimismo tiene una relevancia cientfico - social, porque nos permite tener
nuevo conocimiento acerca de la relacin entre dichas variables de
estudio y por ende de la sociedad; que puede servir de base para la toma
de decisiones en los futuros planes de mejoramiento institucional.

3.5.

Factibilidad del estudio

El presente proyecto de tesis pretende a travs de la
investigacin elaborar y desarrollar soluciones a los problemas
organizacionales o de grupo social que pueda referirse a la solucin de
problemas prcticos y satisfacer necesidades de los actores de la
educacin.

CAPTULO II
MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la Investigacin

12

2.1.1. Antecedentes Internacionales

A nivel internacional como antecedentes de la presente investigacin se tiene los
siguientes:
a) Ochoa, M. (2010) presenta la tesis doctoral: El desempeo docente y la
gestin pedaggica en la Facultad de Ingeniera de la Universidad Los Andes
de Mrida Venezuela; Concluye:
Universidad Abierta de Caracas Venezuela. La formacin acadmica y la
gestin educativa vienen a ser los pilares del Sistema Universitario
Venezolano, de ah que nuestro problema de investigacin dice: Qu relacin
existe entre el Desempeo Docente y la Gestin Pedaggica en la Facultad de
Ingeniera de la Universidad Los Andes de Mrida Venezuela? El objetivo:
Determinar la relacin que existe entre el Desempeo Docente y la Gestin
Pedaggica en la Facultad de Ingeniera de la Universidad Los Andes de
Mrida Venezuela. Y la Hiptesis: Existe una relacin positiva entre el
Desempeo Docente y la Gestin Pedaggica en la Facultad de Ingeniera de
la Universidad Los Andes de Mrida Venezuela. La investigacin es de
carcter cuantitativo, tipo aplicada, nivel correlacional, mtodo descriptivo y de
diseo descriptivo - correlacional. La muestra fue tomada probabilsticamente
con un nivel de significancia del 5%. Segn el diseo, se utiliz los
estadgrafos de la estadstica descriptiva (media, desviacin estndar) e
inferencial

y para contrastar la hiptesis se hizo uso de la prueba r de

Pearson y la t de Student, el que nos permiti deducir que existe una

correlacin significativa muy fuerte (r=0.851), con lo que concluimos que existe
una relacin directa y positiva fuerte entre el

Desempeo Docente y la

Gestin Pedaggica en la Facultad de Ingeniera de la Universidad Los Andes

de Mrida Venezuela.

13

De la mencionada tesis se puede apreciar que el desempeo docente y la

gestin pedaggica en la Facultad de Ingeniera de la Universidad Los Andes
de Mrida Venezuela, se relacionan tambin de manera directa y significativa,
el cual es muy favorable y sirve como punto de partida para la presente
investigacin.
b) Corrales, I. (2010), realiz la investigacin: Clima Organizacional y
Desempeo de los Docentes en la Universidad Los Andes. Esta investigacin
es el resultado de un diagnstico del clima organizacional y el desempeo
docente de las escuelas de Enfermera, Nutricin y Medicina de la Facultad de
Medicina de la Universidad de Los Andes (ULA) en Venezuela. La
investigacin se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo
descriptiva y de campo. La poblacin fue de 311 docentes activos y la muestra
de 86 individuos, obtenida por muestreo estratificado simple. Se aplic una
encuesta, con una escala de cinco categoras de respuestas. No hubo
diferencias significativas entre Medicina y Enfermera referente a la variable
Desempeo Docente, aunque s con Nutricin, lo que podra estar relacionado
con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones interpersonales. Se
concluye sobre la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las
funciones sustantivas de la universidad, facilitando la coordinacin y la
ejecucin de las decisiones.
c) Caligiore, I. (2009), sustenta su tesis de maestra: Clima organizacional y
desempeo de los docentes en la Universidad Los Andes; en la Universidad
de Mrida Venezuela. Concluye
La investigacin se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo
descriptiva y de campo. La poblacin fue de 311 docentes activos y la muestra
de 86 individuos, obtenida por muestreo estratificado simple. Su principal
conclusin a la que arrib fue que no hubo diferencias significativas entre
Medicina y Enfermera referente a la variable Desempeo Docente, aunque si
con Nutricin, lo que podra estar relacionado con el estilo gerencial y la
14

calidad de las relaciones interpersonales. Se concluye sobre la necesidad de

adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la
universidad, facilitando la coordinacin y la ejecucin de las decisiones.
De la mencionada tesis se puede apreciar que el clima organizacional y el
desempeo de los docentes en la Universidad Los Andes se relacionan de
manera directa y significativa, el cual es muy favorable y sirve como punto de
partida para la presente investigacin.
d) Rueda, M. (2009) del Instituto de Investigaciones de la Universidad Nacional
Autnoma de Mxico, realiz la siguiente investigacin La evaluacin del
desempeo docente: consideraciones desde el enfoque por competencias, el
autor llego a las siguientes conclusiones: De reconocer la naturaleza plural de
la enseanza, que se expresa en la forma como los docentes integran su
personalidad con los distintos saberes procedentes de la formacin
profesional, las disciplinas, los contenidos

curriculares y las experiencias

(Tardif, 2004).Menciona asimismo que es innegable el contexto mundial en el

que se discute y se est poniendo a prueba este enfoque por competencias.
Siendo propicio para mejorar las prcticas evaluativas y, con ello, contribuir a
un sistema educativo ms pertinente, equitativo y significativo para todos, en
especial para sus maestros y los estudiantes que se preparan para vivir en
una sociedad que ofrece un futuro incierto.
e) Caballero, R. (2010), sustent la investigacin: Factores que influyen como
motivantes para un buen desempeo laboral en los docentes de una escuela
del nivel medio superior; en la Universidad Autnoma de Nuevo Len. En
dicho estudio el autor concluye afirmando que; Las ptimas condiciones fsicas
del centro de trabajo son un incentivo para estimular la productividad en los
empleados, siendo este un factor motivarte para un buen desempeo laboral.
De igual manera concluye que; la ascendencia de puestos en el escalafn es
un incentivo para estimular la productividad de los empleados, por lo cual el
docente lo considera irrelevante como motivante para su buen desempeo
15

laboral, y finalmente concluye que; el deseo de ser reconocido como persona

importante o valiosa es un incentivo para elevar la productividad de los
empleados.
2.1.2. A nivel nacional
a) Aedo, S. (2009) sustenta su tesis de maestra: El estilo de liderazgo del
director y el desempeo docente en las instituciones educativas de la
Ciudadela Pachacutec de Ventanilla; en la EPG de la UNE donde lleg a
las siguientes conclusiones: primero con respecto a las interrogantes, se
puede afirmar que existe una correlacin positiva media moderada entre
ambas variables. Esto nos indica que los estilos de liderazgo de los
directores han influido positivamente, pero no moderada en el desempeo
de los docentes y segn los resultados, se ha establecido que el estilo de
liderazgo que predomina en los directores de la ciudadela Pachacutec es el
Laissez Faire y el autoritario.
En la mencionada tesis se puede apreciar que el estilo de liderazgo del
director y el desempeo docente en las instituciones educativas de la
Ciudadela Pachacutec de Ventanilla, se relacionan tambin de manera
directa y significativa, el cual sirve como punto de partida para la presente
investigacin por la variable desempeo docente.
b) Mamani, M. (2009) en su tesis de maestra sobre: El clima institucional del
Instituto Superior Tecnolgico Vigil, manifiesta que se caracteriza por ser
negativo debido a los conflictos entre docentes, administrativos y los
directivos de la institucin. Esto se debe prioritariamente a los sistemas de
control, falto de oportunidades para la autorrealizacin y compromiso
organizacional. Por otro lado, se concluye en la investigacin que la
motivacin de logro profesional de los alumnos es baja; no se sienten
motivados por falta de esfuerzo, bajo inters y lo que llama la atencin es la
poca predisposicin para estudiar. Tambin los estudiantes perciben los

16

conflictos interpersonales entre docentes, administrativos y directivos, lo

que complican el desenvolvimiento de las actividades acadmicas.
Como comentario, la autora manifiesta que un clima institucional negativo
es la consecuencia de las pugnas internas entre los integrantes de la
comunidad educativa.
c) Santiago, A. (2009), realiz la investigacin: Relacin entre la inteligencia
emocional y el desempeo docente. La investigacin fue descriptivo
correlacional, realizado con la finalidad de determinar el ndice de relacin
que existe entre la inteligencia emocional del director y el desempeo de los
docentes de secundaria de adultos en las instituciones educativas pblicas
del distrito de Bellavista el ao 2009.
La muestra estuvo conformada por 100 sujetos, seleccionados de forma
probabilstica. Los resultados encontrados permiten demostrar la hiptesis
estadstica, determinndose una relacin positiva considerable, con una r
de Pearson de 0,82, y llegando a las siguientes conclusiones:
-

El 39% de los datos confirman la presencia de bajas manifestaciones de la

inteligencia emocional del director, en los indicadores intrapersonal,
interpersonal y capacidad emocional.

Del mismo modo se confirm el bajo nivel de desempeo docente en casi la

mitad del profesorado de secundaria de adultos.

Se confirm adems que el 45% de los docentes encuestados presenta un

nivel de desempeo regular.
Con esta tesis, podemos discriminar el trabajo y sobre todo el liderazgo del
director para crear un clima institucional satisfactorio para los docentes y la
comunidad educativa, en este caso como nuestra tesis menciona solo a los
docentes, observamos el comportamiento de ellos adems de cul es la

17

relacin que tiene el director con respecto a su desempeo docente

especficamente en el aula.
d) Len, K. (2010) sustent la tesis El estilo de liderazgo del director y el nivel
de desempeo docente en las Instituciones Educativas Pblicas del distrito
de La Perla, Callao, en el ao 2010 en la EPG de la UNE donde lleg a las
siguientes conclusiones:
Que, entre estilo de liderazgo del director y el nivel de desempeo docente,
existe una relacin significativa considerable, segn los docentes. As
queda demostrado en la interpretacin de las tablas Nro.1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y
8. En consecuencia, el estilo de liderazgo del director influye en 70.09 en el
nivel de desempeo docente, y el 29,91% es afectado por todos factores.
Que entre estilo de liderazgo del director y el nivel de desempeo docente,
existe una relacin significativa media, segn los alumnos. As queda
demostrado en la interpretacin de las tablas Nro. 9, 10, 11,12, 13, 14,15 y
16. En consecuencia, el estilo de liderazgo del director influye en 52.06% en
el nivel de desempeo docente, y el 47.59% es afectado por otros factores.
Que, entre estilo de liderazgo del director y el nivel de desempeo docente,
existe una relacin significativa muy fuerte, segn los administrativos. As
queda demostrado en la interpretacin de las tablas Nro. 17, 18, 19, 20,
21,22, 23, 24. En consecuencia, el estilo de liderazgo del director influye en
84, 80% en el nivel de desempeo docente, y el 47. 59% es afectado por
otros factores.
2.2. Bases Tericas
2.2.1. La institucin educativa.
Reglamento de Gestin del Sistema Educativo, D.S. (N 009-2005-ED, Artculo 11)
La Institucin Educativa, primera y principal instancia de gestin del sistema
educativo descentralizado, es una comunidad de aprendizaje y enseanza, que
18

presta el servicio educativo dentro de determinado nivel, modalidad o ciclo del

sistema. En ella se toman decisiones orientadas a mejorar los aprendizajes de
todos los estudiantes, siguiendo los lineamientos de poltica, normas nacionales,
regionales y locales incorporados en su Proyecto Educativo Institucional (p.2).
Es la primera y principal instancia de gestin del sistema educativo
descentralizado. En ella tiene lugar la prestacin del servicio educativo en los
diversos niveles o modalidades del sistema, puede ser de gestin pblica o
privada.
Ministerio de Educacin, MINEDU. Diseo Curricular Nacional de Educacin
Bsica Regular (2011) refiere:
La Institucin Educativa tiene como finalidad principal el logro de los aprendizajes y
la formacin integral de sus estudiantes. El Proyecto Educativo Institucional
orienta su gestin, donde se establecen las polticas internas que se seguirn
para lograr los objetivos planteados, siguiendo los lineamientos normativos
nacionales, regionales y locales (p. 10).
En esta instancia de gestin se desarrollar el trabajo de investigacin planteado
en la tesis.
Por otra parte; en toda organizacin son de gran importancia la cultura y el clima
institucionales, en virtud de que son factores que favorecen u obstaculizan el
desarrollo de las actividades y el cumplimiento de la misin.
La cultura y el clima Institucionales estn influidos por la normatividad,
organizacin y comunicacin institucional, y se manifiestan, entre otras
cuestiones, por la satisfaccin, cumplimiento de responsabilidades y sentido de
pertenencia a la institucin de los miembros de la comunidad.
La cultura y el clima de manera diferente, toda organizacin crea su propia
cultura o clima, para esta investigacin cultura es la norma

19

y valores del

sistema forma y la manera en que los reinterpreta en el sistema formal. (K-Kahn,

1983, p.133).
Asimismo, el clima institucional est estrechamente ligado con la motivacin de los
docentes. Si la motivacin es elevada, el clima institucional tiende a ser alto y
proporciona relaciones de satisfaccin, animacin, inters y colaboracin entre
los docentes. Cuando la motivacin es baja, sea por frustracin o por barreras a
la satisfaccin de las expectativas individuales, el clima institucional tiende a
bajar. El clima institucional bajo se caracteriza por estado de desinters, apata,
insatisfaccin y depresin; en algunos casos puede transformarse en
inconformidad, agresividad e insubordinacin.
Si existe un conflicto, es que existe una parte que no se encuentra de acuerdo con
la forma en que se estn llevando a cabo las cosas, lo que implica que no se ha
podido lograr un consenso ni menos una unanimidad respecto de un tema.
2.2.2. Funciones
Ley General de Educacin N

28044, Artculo 68. Segn esta ley son

funciones de las instituciones educativas:

1. Elaborar, aprobar, ejecutar y evaluar el Proyecto Educativo Institucional,
as como su plan anual y su reglamento interno en concordancia con su
lnea axiolgica y los lineamientos de poltica educativa pertinentes.
2. Organizar, conducir y evaluar sus procesos de gestin institucional y
pedaggica.
3. Diversificar y complementar el currculo bsico, realizar acciones tutoriales
y

seleccionar los libros de texto y materiales educativos.

4. Otorgar certificados, diplomas y ttulos segn corresponda.

5. Propiciar un ambiente institucional favorable al desarrollo del estudiante.

20

6. Facilitar programas de apoyo a los servicios educativos de acuerdo a las

necesidades de los estudiantes, en condiciones fsicas y ambientales
favorables para su aprendizaje.
7. Formular, ejecutar y evaluar el presupuesto anual de la institucin.
8. Disear, ejecutar y evaluar proyectos de innovacin pedaggica y de
gestin, experimentacin e investigacin educativa.
9. Promover el desarrollo educativo, cultural y deportivo de su comunidad.
10. Cooperar en las diferentes actividades educativas de la comunidad.
11. Participar, con el Consejo Educativo Institucional, en la evaluacin para el
ingreso, ascenso y permanencia del personal docente y administrativo.
Estas acciones se realizan en concordancia con las instancias intermedias
de gestin, de acuerdo a la normatividad especfica.
12. Desarrollar acciones de formacin y capacitacin permanente.
13. Rendir cuentas anualmente de su gestin pedaggica, administrativa y
econmica, ante la comunidad educativa.
14. Actuar como instancia administrativa en los asuntos de su competencia.
En centros educativos unidocentes y multigrados, estas atribuciones son
ejercidas a travs de redes (p.7).
En estas funciones estn englobados los tres aspectos de gestin educativa
que se mencion, ya que en la institucin educativa se debe ms que dirigir;
gerencia, administrar eficientemente sus recursos y orientar el trabajo
pedaggico para la consecucin del objetivo primordial, que es la formacin
integral del educando. Para lograr el cumplimiento de estas funciones es
necesario contar con capacidad de gestin que oriente, gue y motive a la

21

comunidad de la institucin educativa a imbuirse en el logro de los objetivos

comunes planteados.
2.2.3. Caractersticas de la organizacin educacional
a. Es una organizacin que debe ensamblar la generacin del servicio desde
el nivel individual al social atendiendo las diferencias individuales,
biolgicas, psicolgicas y afectivas de cada educando y los objetivos que
se ha propuesto la comunidad.
b. Es una organizacin Social-Nacional para cumplir una funcin de entrega
de un servicio educativo que requiere de una combinacin de profesores;
con recursos materiales infraestructura y material didctico.
c. Los

procesos

educativos

deben

ser

flexibles,

permitiendo

una

organizacin dinmica, descentralizada y participativa.

d. El fin de esta organizacin es garantizar a todos los miembros una buena
educacin, para lo cual es necesario que la comunidad se involucre en la
realizacin de ese fin.
e. Deben darse las relaciones de subsidiaridad, solidaridad y supletoriedad
propias de toda organizacin.
f. No puede una organizacin educacional perseguir como fin prioritario un
fin lucrativo.
g. La autoridad que dirige y administra requiere de una formacin como
educador.
h. Debe existir un sistema de supervisin, que sea capaz de evaluar la labor
educativa y de sugerir formas de superar el nivel existente.
i. Debe existir un sistema de evaluacin para verificar cuan buenos han sido
los profesores en el cumplimiento de su funcin.

22

2.3. Clima institucional.

En el mbito intelectual; tratan indistintamente los conceptos: clima institucional,
clima organizacional y clima laboral. Porque se percibe, que dentro de las
definiciones subsisten las mismas propiedades y caractersticas que delimitan
cada uno de los conceptos referidos; lo que inducira de algn modo a
considerarlos como sinnimos conceptuales; pero que a la luz de un sencillo
razonamiento no se podra considerarlos como tales. Lo cual nos urge
necesariamente hacer un anlisis morfo semntica.
Los conceptos: clima institucional, clima organizacional y clima laboral; por su
estructura sintagmtica se trata de conceptos formados por un sustantivo y un
adjetivo.
La palabra o unidad lingstica, clima es un sustantivo con funcin nuclear y las
palabras institucional, organizacional y laboral son adjetivos.
Pues bien, no podemos pensar en el presente caso que los adjetivos tengan slo
una ubicacin aleatoria, dentro del ordenamiento sintctico, relacionado al
elemento nuclear sustantivo. Sino que se trata de adjetivos determinativos y
especificativos por su funcin; que limitan y diferencian la identidad de un
sustantivo. Puesto que el adjetivo determinativo, limita el significado del
sustantivo, especificando la cualidad o rasgo para diferenciarlo de otro
sustantivo.
los determinativos concretan la significacin del nombre por medio de diversas
situaciones como las de situacin, posesin, cantidad, etc. (Fuentes; 1989,
p.180).
El mismo dice: el adjetivo especificativo va siempre de tras del nombre y
distingue a este nombre de los dems nombres del grupo al que pertenece (p.
182).

23

Estas precisiones de la gramtica, autorizan a precisar, que los adjetivos en

cuestin, por definicin propia y por la funcin especificativa que cumplen en la
estructura sintagmtica no pueden ser considerados como sinnimos y por lo
mismo no pueden poseer la misma definicin.
No obstante, poseen elementos comunes e intrincados de un mismo fenmeno
social. La definicin de clima institucional tiene un componente estructural y
dinmico, porque describe la institucin como estructura. Mientras que la
definicin de clima organizacional, puede describir el procesamiento de una
institucin. Para efectos de comprensin, me permito una comparacin: cuando
se va a construir una casa, se procesa ordenando los elementos o materiales
que generan la casa, es decir la estructura. En tanto est en construccin o
proceso todava no se puede determinar cmo casa. De este entendimiento se
infiere que el concepto de clima organizacional puede definirse en su condicin
de proceso. Respecto al concepto clima laboral su definicin es de carcter
restringido y funcional puesto que enfoca desde el aspecto de finalidad
funcional de la institucin.
Las caractersticas de las definiciones de los conceptos que se acaban de
sealar, pueden reforzarse con el significado base de cada uno de los adjetivos.
Segn, el Diccionario Enciclopdico Ocano Uno y del Diccionario Etimolgico
Academo. El adjetivo organizacional, proviene del sustantivo femenino
organizacin, que significa: disposicin, arreglo, orden. Esto a su vez se
origina del idioma griego, rganon, que significa: rgano, instrumento, mquina
para hacer algo., y dentro de este mismo campo semntico, el verbo transitivo
organizar, que significa: preparar la realizacin

de algo. Disponer algo

ordenadamente con miras a un determinado uso (Diccionario Enciclopdico

Ocano Uno). Y el adjetivo institucional, proviene del sustantivo femenino
institucin,

que

significa:

cosa

establecida

fundada

(Diccionario

Enciclopdico Ocano Uno). Y se origina de un prefijo y un trmino latino in,

que

se

traduce

en

estatuo

que
24

significa

establecer.

(Diccionario

Epistemolgico Academo). Y por ltimo el adjetivo laboral, que significa:

perteneciente o relativo al trabajo (Diccionario Enciclopdico Ocano Uno) y
se origina del trmino latino, labor, que significa trabajo. (Diccionario
Epistemolgico Academo) (p.567).
Con estas referencias de significado base queda explcito la propiedad semntica
de cada adjetivo; organizacional, como un proceso; institucional como un
proceso acabado y laboral como un aspecto funcional; correspondindose estos
adjetivos con el significado de los sustantivos del que se originan. Y como se
aprecia en lneas arriba, para hacer esta distincin se ha recurrido a la
autoridad de la semntica axiomtica de la palabra, que reside en la etimologa,
como una instancia final y suprema al que puede apelar la semntica y todo
razonamiento lgico, para el uso verdadero y correcto de las palabras.
En consecuencia no pueden ser tratadas como sinnimos o peor an en forma
indistinta y ambigua.
A este respecto no se debe soslayar, la ineludible importancia del trabajo serio y
ponderado del anlisis de la epistemologa, que construye y valida bajo una
rigurosa reflexin lgica; doctrinas, conocimientos e informaciones de carcter
cientfico. Para lo cual en sus informes est obligado hacer uso adecuado de las
palabras, tomando en cuenta: la funcin representativa del lenguaje, el sentido
denotativo de la palabra y el significado base. Ya que tener en cuenta estos
aspectos proporciona seriedad y relevancia a todo informe cientfico.
Segn Fuentes; (1989) La denotacin es la significacin objetiva y estable que
para cualquier hablante de una lengua tiene cada una de las palabras.
La connotacin es el conjunto de valores subjetivos y, por tanto, secundarios que
rodean a una palabra o a un uso de ellas dentro del sistema de valores de cada
hablante. (p.282).

25

Segn, ADUNI; (2003) Funcin representativa, tambin se le conoce como

informativa (porque informa algo), referencial (en alusin al referente o
realidad), y cognitiva (porque contiene conocimientos o datos); ocurre toda vez
que el emisor, informa o hace saber algo de la realidad del mundo que lo rodea
sin emanar algn indicio subjetivo. Esto quiere decir, que el emisor manifiesta
una informacin exterior a su persona (o entorno sentimental) (p.19).
Desde esta ptica de las precisiones semnticas se aprecia que el uso de los
conceptos del que se viene analizando, carece de estos rigores del magisterio
gramatical del idioma.
Finalmente en este apartado a modo de justificacin, debo decir que no soy un
eximio inspector semntico; sino que por una mnima exigencia lgica me siento
obligado a hacer estas precisiones para determinar la estricta propiedad
semntica de las palabras con el que se va a sustentar la presente
investigacin.
An, siendo consciente, que pueda haber algn agudo y amplio pensador, que
me acuse de ser partidario de la filosofa analtica, aunque con sta, comparto
mucho de su perspectiva y de su minucioso anlisis semntico.
Y para terminar se aade una atingencia tica, afirmando, que en todo uso formal
del idioma y cualquiera sea la intencin y circunstancia se debe en atencin a
que el idioma es un producto social y un patrimonio socio-cultural; hacer uso
debido de las palabras dentro del marco semntico de significado y sentido y la
funcin correspondiente del lenguaje; como una exigencia tica de la
comunicacin.
2.3.1. Descripcin, anlisis y fundamentacin del concepto clima institucional
Manteniendo el criterio de anlisis precedente. Un anlisis referido a observar la
falta de determinacin en el uso adecuado de los conceptos, mas no de las

26

definiciones que poseen los referidos conceptos, ya que los elementos de

definicin indistintamente se encuentran en los tres conceptos.
Por esta razn se har uso de estas diversas definiciones que sean de mayor
utilidad en la fundamentacin de la variable clima institucional y sus
dimensiones.
Respecto a clima institucional, por razones de criterio y elementos doctrinales
definitorios, existen diversas formas de concebir y dimensionar; lo cual no
obstaculiza, tampoco desvirta la legtima comprensin del tema; mas por el
contrario lo enriquece y lo ampla dentro del dinamismo de las concepciones
intelectuales.
De las diversas definiciones

sobre el clima institucional ser de particular

importancia aquellos que consideren los elementos constitutivos ms relevantes

e indispensables en la estructura del concepto referido.
Se entiende por notas la caracterstica esencial de la propiedad constitutiva del
ser. Dicho de otro modo, se trata de los elementos fundamentales que permiten
la existencia de algo, sin la cual no seran.
El tratamiento temtico sobre clima institucional, se inicia por la dcada
de los treinta, bajo la concepcin de clima psicolgico, realizados por Kart Lewis
y luego implicado por las caractersticas y tipologas del liderazgo de las
investigaciones de Lewin, Lippit y White; (1939), surgiendo los diferentes tipos
de atmsfera social.
Por la dcada de los sesenta, los estudios sobre clima institucional se relacionan
a los aspectos de eficacia de las instituciones, adaptndose a la exigencia de
calidad de las demandas sociales. Este proceso entra en las instituciones
educativas, considerado como un factor que afecta a la calidad de la educacin,
porque puede condicionar los diversos procesos educativos tanto en lo
acadmico, personal y social.

27

Estas nuevas adaptaciones que se han venido procesando en el concepto de

clima institucional, requiere de una mejor comprensin en su definicin, lo que
se har a continuacin, a travs el planteamiento de los diversos autores.
El clima institucional es el conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directa o indirectamente por los empleados, que se supone son una
fuerza que influye en la conducta de el mismo Para (Hall; 1996, citado por
UNCP, 2008, p.110).
Fundamenta la definicin desde la percepcin de los empleados de las
propiedades del ambiente laboral.
El clima institucional comprende la suma de las percepciones que describe el
grado de satisfaccin de las personas de su medio laboral en

el que se

desarrolla el trabajo cotidiano Para (Alvarado; 2003, citado por, UNCP 2008,
p. 214).
Considera como esencial la percepcin del Grado de satisfaccin de las
personas en su medio laboral.
Segn Ruiz; (2004) Clima institucional es el ambiente en donde uno se
desenvuelve, refirindome al espacio de trabajo, en primer lugar para lograr el
mencionado clima es importante que se tenga presente la actitud al cambio,
en donde exista una comunicacin fluida, un trato horizontal, los aspectos
bsicos, nos conduce a poder tener un clima adecuado, lgicamente
dependiendo del contexto, tiempo y espacio

(p. 69).

Entiende el clima institucional como el ambiente laboral y se limita a describir sin

distincin, ni jerarquizacin de elementos o caracteres. Adems expresa una
especie de opinin y no una definicin por el uso inadecuado de los verbos.
Estas definiciones de clima institucional presentan elementos segmentados que
no son suficientes para sostener la validez de una definicin, como por
ejemplo Peter Hall, centra su atencin en la percepcin de las propiedades del
28

ambiente laboral, sin dar indicio alguno a qu se refiere con propiedades.

Alvarado, fundamenta su definicin en la percepcin del grado de satisfaccin
en el medio laboral. Y Ruiz, equipara clima institucional con el ambiente
laboral y la describe sin ninguna distincin entre la persona y la organizacin.
Lo resaltante de estas definiciones es que consideran al menos como un
presupuesto preconcebido, la institucin como una estructura determinada,
muy concordante con el planteamiento temtico que se viene sosteniendo.
En este orden de anlisis, tambin el concepto de clima laboral aporta diversos
elementos a travs de las siguientes definiciones:
Segn Peiro y Prieto; (1996) El clima laboral es como una dimensin
fundada a partir de la percepcin de las personas, y que tiene existencia en
cuanto que hay una visin compartida, extendida en el grupo o la
organizacin, el clima laboral est fundado en un cierto nivel de acuerdo a la
forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino
grupal u organizacional que coincide con la visin socio cognitiva de las
organizaciones (p. 84).
Definicin fundada en una dimensin de la percepcin consensuada de las
personas del ambiente de una organizacin, como una especie de colectivo
subjetivo del sentir de los miembros. Lo que hace que la afirmacin no tenga
suficiente objetividad.
Segn Forehand y Von; (1965) El clima laboral es como el conjunto de
caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen de otras
organizaciones, estas caractersticas son relativamente perdurables a lo largo
del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin
(p.55)
Entiende como clima laboral la caracterstica peculiar de una organizacin.

29

Una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una

organizacin

que

experimentan

sus

miembros

influyen

en

su

comportamiento, y se puede describir en trminos de valores de un conjunto

especfico de caractersticas o atributos de la organizacin (Tagiuri, 1968,
p.95)
Resalta como propiedad que define al clima laboral, las caractersticas o
atributos del ambiente interno de la organizacin, expresin muy genrica que
no describe la constitucin del concepto.
Clima laboral es la descripcin del conjunto de estmulos que un individuo
percibe en la organizacin, los cuales configuran su contexto del
trabajo( Weinert; 1985, p. 67).
Considera la percepcin de estmulos como el fenmeno que define el clima
laboral.
Segn la exigencia lgica de las definiciones, se advierte que existen en estas
definiciones pocos elementos que pueden sostener su validez, porque
consideran elementos genricos como su sustento.
Peiro y Prieto, definen el clima laboral desde la percepcin consensuada del
ambiente de una organizacin. Forehand y Von Gilmer, define a partir de las
caractersticas

propias

de

una

organizacin.

Tagiuri,

considera

las

caractersticas o atributos propios de la organizacin. Y Wienert, la enfoca

desde la percepcin de estmulos en la organizacin. Estas definiciones,
aunque no sean reduccionistas a un punto de partida o a un criterio, no dejan
de ser suficientes para poder explicitar la consistencia del concepto.
De estas apreciaciones, con mayor riqueza aportan al propsito de la
investigacin, las siguientes definiciones del clima organizacional.
El clima organizacional es la percepcin que los miembros de una
organizacin tienen de las caractersticas ms inmediatas que les son
30

significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones. Estas

percepciones influyen en el comportamiento organizacional (Rodrguez 1986,
p. 64).
Considera la percepcin de caractersticas propias y peculiares de una
organizacin como sustento de la definicin, haciendo notar que en dicha
percepcin se origina el clima organizacional.
el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno
organizacional tal y como la perciben los miembros de sta (Moberg, 1990, p.
16)
Sustenta esta definicin a partir de la percepcin del ambiente interno de la
organizacin.
Universidad Csar Vallejo, Gestin de Recursos Humanos UCV;(2008), Clima
organizacional puede definirse como estado de adaptacin, el cual no slo se
refiere a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino
tambin a la necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de
autoestima y de autorrealizacin (p.29)
Se trata de una definicin con mayor amplitud de elementos concurrentes que
mejor sostiene el significado, al que muy acertadamente los mismos autores le
hacen el comentario:
Del concepto motivacin - en el nivel individual - surge el concepto clima
organizacional en el nivel de organizacin aspecto

importante en la

relacin entre personas y organizaciones. Las personas se hallan en proceso

continuo de adaptacin a una variedad de situaciones para satisfacer sus
necesidades y mantener cierto equilibrio individual. Tal adaptacin no se limita
slo a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad
denominada

necesidades

vegetativas-,

sino

que

tambin

incluye

la

satisfaccin de las necesidades sociales de autoestima y de autorrealizacin

31

denominadas necesidades superiores -. Como la satisfaccin de las

necesidades superiores depende mucho de otras personas, en especial de las
que ocupan posiciones de autoridad, es importante comprender la naturaleza
de la adaptacin y desadaptacin de las personas (p. 45).
Concluyen este comentario especificando la relacin entre la motivacin y el
clima organizacional y describiendo la naturaleza de ste.
El clima organizacional, est estrechamente ligado con la motivacin de los
miembros de la organizacin. Si la motivacin de stos es elevada, el clima
organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfaccin,
animacin, inters y colaboracin entre los participantes []. El concepto
clima organizacional refleja la influencia ambiental en la motivacin de los
participantes. Por tanto, puede describirse como cualidad o propiedad del
ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la
organizacin, que influye en su comportamiento (p. 46).
Esta definicin y el comentario descriptivo elaborado a modo de sntesis por los
docentes de la UCV, poseen una relevancia acadmica, porque incorpora los
elementos de: motivacin, adaptacin, relacin y satisfaccin de necesidades;
en la determinacin del significado de clima organizacional; incorporando
estos elementos a lo que tambin considera, igual que otros autores la
percepcin de las caractersticas del ambiente de una institucin. Lo que le da
mayor consistencia al valor significativo de la definicin.
A diferencia con los dems autores citados, quienes definen tanto al clima
institucional,

laboral

organizacional;

considerando

como

elementos

esenciales la percepcin de las caractersticas del ambiente de una institucin,

como fundamento de definicin.
De todos los autores considerados para fundamentar la presente
investigacin, a modo de sntesis representativa del fundamento de sus
definiciones, se podr decir, que tanto el clima institucional, laboral y
32

organizacional; son la percepcin de las caractersticas del ambiente interno

de la institucin, que influye en el comportamiento de sus miembros.
Consideran estos elementos como aspectos medulares que funda el criterio
de consenso para la definicin del clima institucional.
Empero, ninguna afirmacin, ninguna definicin; sern asuntos cerrados en esta
dinmica permanente de la realidad y la investigacin intelectual. A este
corolario cabe citar la honesta expresin de:
El clima es un constructo multifactico, posiblemente cada aproximacin parcial
aporte una porcin de verdad acerca de su naturaleza (Armstrong; 2001, p.
33).
De todo esto, por su relevancia acadmica al incorporar ms elementos para la
definicin de la materia en cuestin, se priorizar la definicin y comentarios
descriptivos de los docentes de la UCV. Por supuesto, sin dejar de lado a los
otros autores que no dejan de ser valiosos desde el aspecto de su enfoque;
cuyos aportes ofrecen diversos elementos semnticos que servir para
dimensionar el clima institucional.
A modo de sntesis y al sustento del aporte de los autores, el clima institucional
vendra a ser la percepcin interactiva y el proceso permanente de adaptacin
del hombre con todas sus particularidades psicosociales con los dems, desde
la identidad funcional que le corresponde, dentro del marco peculiar de la
naturaleza, objetivos y medios materiales de la organizacin para satisfacer
sus necesidades personales y los requerimientos de la institucin.
En cuanto a la determinacin de concepto, debe tenerse en cuenta su
verificacin concreta, real; ya que el concepto se genera en el proceso de
inteleccin, donde la mente aprehende la realidad o cosa como una idea, de
modo que la cosa queda concebida en la mente del sujeto.

33

Segn Maritain, (1976) El concepto (o idea) es lo que el espritu produce o

expresa en s mismo y en lo cual capta o aprehende una cosa []. Es el
concepto en el sentido comn de la palabra imagen o similitud espiritual de
la cosa entre nosotros y que constituye un puro medio, aquello en lo cual
alcanzamos la cosa u objeto ( p. 39).
La palabra espritu en el lenguaje del autor es el equivalente semntico de la
mente. De este modo se entiende que la idea, reflejo de la realidad existe en
la mente y es expresado a travs de la palabra, revela la existencia de la
idea como deca el gran filsofo y lingista espaol Emilio Lled, en su obra
Lenguaje y Pensamiento.
Por esta razn el uso de la palabra debe ser en su determinacin concreta, por
exigencia lgica y tica (como ya se seal en apartado anterior) para evitar
ambigedades. En caso contrario no se tendr la precisin de qu se est
realmente tratando.
Respecto a la definicin, no se trata de forzar el significado a partir de un
elemento segmentado o desarticulado de la realidad o de una opinin, por
muy doctas que stas sean; sino se debe contrastar con la misma realidad a
travs de un anlisis que identifique los elementos constitutivos y verifique la
relacin funcional de las partes con el todo.
En el presente caso, el todo es el concepto y las partes los elementos
constitutivos. La definicin debe expresar con claridad la relacin funcional de
dichos elementos para ser verdadera y correcta.
La definicin es un concepto complejo o una locucin que expone lo que es
una cosa o lo que significa un nombre (p.116).
La definicin es un procedimiento u operacin lgica que nos permite indicar y
diferenciar los caracteres esenciales de un objeto o el significado de un
concepto (Lzaro; 2000, p. 38).

34

En la afirmacin de Maritain, la generalizacin lo que es, lo que significa,

vienen a ser la suma de los elementos constitutivos de la realidad concreta y
conceptual. Lo mismo Lzaro, utiliza la frase caracteres esenciales
equivalentes a los elementos constitutivos de la realidad material y
significado, a la suma de los componentes de la realidad conceptual.
Tentativamente, haciendo un smil, el uso del significado de la palabra dentro del
fuero de la naturaleza de la investigacin, se podra decir que la definicin
expresa la dimensin del concepto. Entonces hay que dimensionarlo mejor,
va anlisis al concepto para definirlo con mayor precisin. Esta afirmacin no
se descompagina de la autoridad lgica que exige en toda definicin,
considerar los dos componentes del concepto: comprehensin y extensin.
2.3.2. El Clima Institucional en las Instituciones Educativas.
En la breve referencia del desarrollo de la investigacin sobre el clima
institucional en el apartado anterior, se mencion que el concepto de clima
institucional entra en las instituciones educativas como un factor que
condiciona los procesos educativos, teniendo consecuencias en la calidad de
la educacin.
Al repercutir en la motivacin y el comportamiento de los miembros de la
institucin, afecta al desempeo docente, el aprendizaje de los estudiantes, la
adaptacin y satisfaccin de toda la comunidad educativa dentro de la
organizacin.
Adems, implica en el contexto de la misin y visin de la institucin, cuando los
miembros no se sienten parte de la organizacin y consideran la institucin
como un espacio de trabajo sin comprometerse con los intereses y objetivos
institucionales, o por el contrario pueden sentirse actores de la realizacin de
los objetivos comunes, dando resultados positivos.

35

Segn Salazar, (1980) Una organizacin es una institucin en la que un grupo

de individuos con funciones particulares unen sus esfuerzos para lograr que
dicha institucin logre los objetivos necesarios para consolidar su misin y
visin; la idea de una organizacin es que se logre una coordinacin de los
intercambios y transacciones entre los particulares individuos, independientes
y autnomos para lograr construir y lograr objetivos comunes desde las
particularidades de cada actor presente en una institucin (p. 49).
Por esta razn, se debe buscar siempre un equilibrio entre los objetivos
institucionales y objetivos personales y profesionales de los individuos, dentro
del marco de adaptacin a la naturaleza de la organizacin y la resultante
satisfaccin tanto para el individuo y la institucin.
Para el caso, es de particular importancia la aplicacin de teoras gerenciales en
las instituciones educativas; aunque otros no admiten bajo el argumento de
que las instituciones educativas no son empresas de produccin. Al margen de
esto, considerar el aporte gerencial favorece para lograr un sentido de
pertenencia de los individuos en la institucin y ser conscientes de su misin y
visin y comprometerse en el logro de sus objetivos.
La aplicacin de estas teoras favoreceran mucho a los actores de la
educacin, puesto que la mayora no son conscientes de los objetivos
institucionales y se ven a s mismos y al ambiente como un espacio de trabajo
con intereses y objetivos particulares.
El propsito gerencial es lograr integrar a los individuos y a sus esfuerzos
particulares en forma coordinada para comprometerse con los fines
institucionales y lograr mayor productividad.
Los aportes de la psicologa del trabajo consideran que un ambiente laboral
positivo influye de manera ptima en la conducta, reacciones y sentimientos
de los trabajadores hacia su espacio profesional, sealando estos factores de
influencia: la manera de percibir el ambiente profesional, el valor que atribuye
36

a los resultados de su esfuerzo, el uso de diferentes estrategias que

conducirn a diferentes resultados. Estos factores deben ser considerados
para generar un buen clima institucional y tambin ser aplicados en las
instituciones educativas para mejorar el desempeo de los trabajadores.
Segn Jimnez; (2004) de la Universidad de la Habana: Sugiere algunas
posibles alternativas para crear una interrelacin de la gerencia en las
escuelas, ms especficamente de la necesidad de traer el concepto del clima
organizacional a los centros

de educacin como instrumento del gerente

escolar para alcanzar el anhelado compromiso de sus participantes hacia el

logro de los objetivos de la organizacin escolar (p.18).
Si el clima institucional mediatiza el compromiso de los miembros con la
institucin, se le debe mejorar; para tal fin se debe por un lado optimizar el
desarrollo organizacional mejorando los procesos de gestin de recursos
humanos a travs de comunicaciones ms precisas y especficas y por el otro
se debe optimizar el desarrollo personal y la formacin profesional,
explicitando el objetivo institucional para que desde sus propias funciones
sean eficientes en el logro de sus objetivos comunes y por ltimo establecer
un sistema de gestin de personas donde se evale las carencias y
necesidades con el que se cuenta.
Todo esto contribuir a generar un clima de trabajo agradable y productivo que
comprometa al trabajador con las intenciones de la organizacin. Y a un
profesional docente dotar de objetivos claros acerca de su funcin en la
institucin educativa, hacindolo ms comprometido, eficiente y productivo.
Aplicando en la institucin educativa los elementos de la definicin de clima
institucional, como el conjunto de factores que influyen en la forma cmo se
percibe y se siente en relacin al trabajo y las circunstancias en las que se
realiza; se puede sealar por ejemplo, el estilo de gestin del director: la
relacin que establece con su personal y las reglas o parmetros que propone

37

para el trabajo colectivo. Y por otro lado la dimensin personal

de los

docentes con sus particularidades psicosociales, que reaccionan con agrado,

rebelda, frustracin, indiferencia o angustia; frente a un estilo autoritario,
democrtico o permisivo de la autoridad.
Estas consideraciones no son slo asuntos meramente subjetivos e inoperantes
en el ejercicio laboral, sino fenmenos sociales donde se formula el clima
institucional, es decir se fundan en la interaccin de la psicologa del individuo
con la naturaleza de la organizacin. De esta interaccin depende la
productividad y la creatividad de los actores.
De modo que, las relaciones humanas y laborales influyen determinando la
calidad del desempeo. Siendo as, cuando hay un ambiente vulnerable de
antagonismos y conflictos el individuo funciona a un nivel de cumplimiento
mnimo e inclusive falta a la responsabilidad de sus funciones. Por el contrario,
cuando el individuo se sienta reconocido, apoyado y tiene la conciencia de ser
parte de un equipo que persigue objetivos comunes, multiplica su ingenio
colectivo dndose ntegramente a la consecucin de los propsitos.
Entonces, se ve con claridad que la efectividad organizacional depende del
clima institucional, porque se correlacionan las fuerzas a una misma
orientacin causando una significativa competitividad y excelencia en la vida
de las instituciones.
2.3.3. Dimensiones del clima institucional
Habiendo considerado los autores, el clima institucional dentro del contexto de las
instituciones educativas y tomando en cuenta las dimensiones del clima
institucional en el citado contexto, tales como: identificacin, confianza
comunicacin y apoyo, liderazgo y manejo de conflictos, optimizacin de
capacidades y participacin; propuestos por Martn Bris (1999) en su libro
Clima de trabajo y participacin en la organizacin y funcionamiento de los
Centros de Educacin.
38

Bajo la orientacin de estas propuestas y los argumentos temticos sobre clima

institucional y optando por un criterio semntico se plantea cuatro dimensiones
del clima institucional, y adems porque se adapta a la unidad de anlisis, que
es una institucin educativa. Las cuales se describe a continuacin.

2.3.4. Identificacin
Segn, Erikson (1964) relaciona psiquis, cultura e historia con el destino
individual, El problema de la identidad es, (tal como el trmino connota) la
capacidad del ego de sostener la identidad y la continuidad ante un destino
cambiante. Pero el destino siempre se entrelaza con cambios y condiciones
inherentes que son el resultado de las etapas de la vida y cambios del entorno,
lo que ocurre todo el tiempo. La identidad connota una determinada elasticidad
para poder mantener patrones esenciales durante el proceso de cambio. As,
extrao como parezca se requiere de una identidad muy bien constituida para
tolerar un cambio radical, la identidad bien constituida se ha organizado a s
misma entorno a valores bsicos que todas las culturas tienen en comn (pp.
96-97).
La cultura organizacional descansa sobre la identidad organizacional as como la
conciencia descansa sobre los reclamos conflictivos del inconsciente. La
identidad organizacional es la formacin de un compromiso teniendo en cuenta
los objetivos contradictorios de los miembros de la organizacin. Es un producto
de la cultura organizacional, de su historia, de la psicologa de sus miembros y
de la psicologa de los lderes actuales, los pasados y los que vendrn.
Consiste en estructuras repetitivas de la intersubjetividad que se encuentra en las
relaciones interpersonales entre superiores y subordinados, que son en
principio dirigidas por estimaciones y expectativas inconscientes que influencian
39

las decisiones y acciones organizacionales. Cuando algo funciona mal entre las
personas de las organizaciones, puede ser a causa de las obligaciones y
tensiones psicolgicas entre ellos. Adentrarse en las dimensiones psicolgicas
inconscientes de la identidad organizacional en conflicto, es esencial para
restaurar completamente la eficacia.
La identidad organizacional es un marco para interpretar los sentimientos y
experiencias organizacionales basadas en relaciones propias y de otros. Es una
teora que gua el accionar de los miembros de una organizacin que desean
indagar en las relaciones propias y de los dems en el anlisis sobre las
organizaciones. Su premisa principal es que el modelo para entender las
acciones inconscientes de los adultos en las organizaciones puede hallarse en
las dinmicas propias y de los dems en la infancia.

2.3.5. Confianza, comunicacin y apoyo

La convivencia puede entenderse como aquel estado en el cual una
pluralidad de individuos diversos y diferentes se tratan entre s en trminos de
reconocimiento, tolerancia e imparcialidad, pudiendo as vivir unos con otros
de manera pacfica y segura (Rentera, y Quintero, 2009, p. 87).
La convivencia es el hecho de vivir con otras personas, respetndolas y
aceptndolas como son, y no como nosotros queremos que sean. Un
relacionamiento humano, es el medio principal para situarnos delante del
mundo; el hombre comienza a ser persona cuando es capaz de relacionarse
con los otros, y dependiendo del grado de integracin que consiga ser su
realizacin en la convivencia.
La convivencia es la capacidad de relacin con las dems personas y con el
medio ambiente de manera armnica, dejando como mediador superior
nicamente el valor de la cooperacin, la participacin democrtica, la
40

solidaridad y la tolerancia. Como el centro educativo privilegia y fortalece el

cruce de culturas se puede afirmar que los vectores ms importantes dentro
de la institucin escolar son los estudiantes, los profesores, el contexto y el
conocimiento. Aparece all el conflicto natural, que no necesariamente es
agresin y violencia, sino que por ser inherente a la especie humana, surge
del entramado de acciones diversas entre los elementos antes mencionados,
adems de otras situaciones complejas como diferencias y faltas de consenso,
lo cual se puede disminuir con el encuentro de opiniones, ideas y argumentos
que medien el conflicto. Para ello, la comunidad debe valerse del elemento
ms importante que es el dilogo.
es por ese motivo que el ambiente que se vive en la escuela a partir de
las relaciones humanas entre sus miembros determinan el estado de nimo
de la organizacin(Universidad Peruana Cayetano Heredia, Proyecto
Educativo Institucional Estratgico, 2001, p.57).
Tambin se puede afirmar que para que haya un ambiente de armona, trabajo
en equipo, confianza mutua y relaciones interpersonales respetables, en la
institucin educativa, debemos procurar que se disfrute de un espacio
acogedor y se establezcan excelentes vnculos de comunicacin entre todos
los miembros de la comunidad educativa.
Tabla N 01
Estados de nimo de la Organizacin
No puedo cambiar

Puedo cambiar

Me opongo

Resentimiento

Resignacin

No me opongo

Paz

Ambicin

Fuente: Universidad Peruana Cayetano Heredia - Proyecto Educativo

Institucional Estratgico 2001.
41

Un estado de nimo dominado por el resentimiento implica una actitud

contraria al cambio, dominada por una oposicin cerrada a cualquier intento
de modificar el actual estado de cosas. De otro lado, en el denominado estado
de nimo de paz, si bien es cierto no existe oposicin, se presenta una actitud
de asumir de manera pasiva las decisiones colectivas de la institucin. As
mismo, en el estado de nimo de resignacin se cree posible el cambio
institucional, pero en condiciones diferentes, es decir, a contracorriente de lo
que considera el sentido comn. Finalmente, en el estado de ambicin el
colectivo se sintoniza con la innovacin permanente y el cambio continuo de
las herramientas, los procesos pedaggicos, institucionales y administrativos.
La lectura del cuadro permite realizar un anlisis del estado de nimo que
domina las relaciones humanas al interior de la institucin. De la misma forma
disear un conjunto de estrategias tendientes a lograr que los profesores,
alumnos, padres de familia asuman los desafos de la educacin con una
actitud de ambicin, es decir con una actitud abierta al cambio y con firmes
opciones por hacer de la escuela pblica un espacio donde se brinde
educacin de calidad para la comunidad.
a. Confianza:
El trmino confiabilidad es usado generalmente para expresar un cierto grado de
seguridad de que un dispositivo o sistema opera exitosamente en un ambiente
especfico durante un cierto periodo de tiempo. La moderna concepcin
cuantitativa de la confiabilidad tuvo sus orgenes en la tecnologa militar y
espacial. Sin embargo, el incremento en la complejidad de los sistemas, la
competitividad en el mercado, y la creciente competencia por presupuesto y
recurso han originado la expansin de la disciplina a muchas otras reas.
Cuando la confiabilidad se define cuantitativamente puede ser especificada,
analizada, y se convierte en un parmetro del diseo de un sistema que
compite contra otros parmetros tales como costo y funcionamiento.

42

De acuerdo a la mayora de las teoras que la abordan, se trata de una

suspensin temporal de la situacin bsica de incertidumbre acerca de las
acciones de los semejantes; gracias a ella, es posible suponer un cierto grado
de regularidad en las acciones sociales, simplificando el funcionamiento de la
sociedad.
En la ptica de la teora estructural- funcionalista planteado por el socilogo
francs Emile Durkheim, por el ao 1919, quien sostiene que los elementos de
una estructura social son interdependientes entre s, y la variacin de un
elemento repercute en los dems. A partir de este matriz de pensamiento, la
confianza se considera por lo general la base de todas las instituciones, y
funciona como correlato y contraste del poder, consistente en la capacidad de
influir en la accin ajena para forzarla a ajustarse a las propias expectativas.
b. Comunicacin
Segn Fonseca, (2000) Comunicar es llegar a compartir algo de nosotros
mismos. Es una cualidad racional y emocional especfica del hombre que surge
de la necesidad de ponerse en contacto con los dems, intercambiando ideas
que adquieren sentido o significacin de acuerdo con experiencias previas
comunes (p. 4).
La comunicacin es la transmisin verbal o no verbal de informacin entre
alguien que quiere expresar una idea y quien espera captarla o se espera que
la capte (Stanton, Etzel y Walker, 2007, p. 511)
La comunicacin es el proceso por el cual intercambiamos o compartimos
significados mediante un conjunto comn de smbolos" (Hair y Mc Daniel, 2006,
p. 484).
El intercambio de informacin entre personas. Significa volver comn un
mensaje o una informacin. Constituye uno de los procesos fundamentales de
la experiencia humana y la organizacin social (Chiavenato, 2006, p. 110)

43

"Comunicacin es la transferencia y la comprensin de significados" ( Robbins y

Coulter 2005, p. 256).
En este punto, y teniendo en cuenta las anteriores ideas y definiciones,
la comunicacin es el proceso mediante el cual el emisor y el receptor
establecen una conexin en un momento y espacio determinados para
transmitir, intercambiar o compartir ideas, informacin o significados que son
comprensibles para ambos.
2.3.6. Liderazgo y manejo de conflictos.
a. Liderazgo
"actividad de influenciar a la gente para que se empee voluntariamente en el
logro de los objetivos del grupo" (Kotter; 1988, p.76).
Por grupo debe entenderse un grupo pequeo, un sector de la organizacin, una
organizacin, etc.
De tal definicin surgen los dos campos fundamentales de liderazgo:
El proceso intelectual de concebir los objetivos de la organizacin.

El factor humano, esto es, influenciar a la gente para que voluntariamente se

empee en el logro de los objetivos.

El liderazgo se caracteriza por lo siguiente:

-

Concebir una visin de lo que debe ser la organizacin y generar las

estrategias necesarias para llevar a cabo la visin.

Lograr un "network" cooperativo de recursos humanos, lo cual implica un

grupo de gente altamente motivado y comprometido para convertir la visin en
realidad (p.78).

44

La definicin de liderazgo citada al principio contiene una palabra clave:

"voluntariamente", que tambin podra traducirse como "de buena gana". No se
trata slo de influenciar a la gente sino de hacerlo para que voluntariamente se
empee en los objetivos que correspondan. Por lo tanto, excluimos del
concepto de liderazgo la influencia basada en la coercin.
Puede concluirse que liderazgo y motivacin son dos caras de una misma
moneda, en donde la primera mira al lder y la segunda a sus seguidores; por lo
tanto, tambin podemos afirmar que liderar es provocar motivacin.
Conforme se consolida la teora de la administracin y de las organizaciones, ha
cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una funcin dentro de las
organizaciones. Esta perspectiva enfatiza " las circunstancias sobre las cuales
grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos".
Segn esta perspectiva el lder es resultado de las necesidades de un grupo. Un
grupo tiende a actuar o hablar a travs de uno de sus miembros. Cuando todos
tratan de hacerlo simultneamente el resultado por lo general es confuso o
ambiguo.
La necesidad de un lder es evidente y real, y sta aumenta conforme los
objetivos del grupo son ms complejos y amplios. Por ello, para organizarse y
actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un lder. Este
individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus
habilidades personales son valoradas en la medida que le son tiles al grupo.
El lder no lo es por su capacidad o habilidad en s mismas, sino porque estas
caractersticas son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el
objetivo.
El lder se diferencia de los dems miembros de un grupo o de la sociedad por
ejercer mayor influencia en las actividades y en la organizacin de stas. El
lder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. El

45

lder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su

grupo.
Segn Flores, (1997) puede ser definido como la capacidad para influir en otras
personas para la consecucin de algn objetivo. Entonces, liderar una
organizacin es el arte de reunir todas las facetas del manejo de sta en busca
de una mayor competitividad. Cualquiera sea su perfil del equipo directivo,
como lderes deben compartir cuatro competencias bsicas: Manejo de la
atencin, manejo de los significados, manejo de la confianza y manejo de s
mismo. (p.79)
Por otro lado, se presentan cuatro paradigmas bsicos sobre los estilos del
liderazgo:

El Paradigma de la administracin cientfica.

El paradigma de las relaciones humanas.
El paradigma de los recursos humanos.
El paradigma centrado en principios.
Pero, todo lder debe desarrollar habilidades bsicas de liderazgo que est,
enmarcadas a desarrollar los estilos de liderazgo, entre las ms importantes
tenemos:

Habilidades de la autonoma.

Habilidades de relacin.

Habilidades de pensamiento estratgico.

Habilidades de pensamiento sistemtico.

b. Manejo de conflictos:

46

Una definicin de negociacin nos indica que es el proceso de comunicacin que

tiene por finalidad influir en el comportamiento de los dems y donde ambas
partes lleguen a un acuerdo GANAR-GANAR. La razn para que al final de una
negociacin ambas partes puedan creer que han ganado es que ni los intereses
ni los valores tienen por qu ser opuestos, y es responsabilidad de los
negociadores descubrir los puntos complementarios para desarrollar una
negociacin con el esquema ganar-ganar.
Abarca los siguientes puntos:Separar las personas del problema. Cuando uno se
refiere a la otra parte, nos olvidamos con frecuencia que son personas, al igual
que nosotros, que sienten emociones, tienen su propia escala de valores, tienen
vivencias diferentes y son impredecibles. Es importante comprender que todo
negociador tiene dos tipos de intereses: en la esencia y en la relacin con la
otra parte. Por ello, no es bueno comenzar una negociacin con el propsito de
vencer a toda costa. Ponemos en peligro las relaciones de negocio a futuro
(Fisher, Ury y Patton, 1993, p. 132).
-

Concentrarse en los intereses y no en las posiciones. La negociacin

basndose en posiciones (yo quiero esto), es menos eficaz que si se realiza
basndose en intereses (para qu quiero esto?). Los argumentos, demandas
e interpretaciones son la punta del iceberg. Busque la verdadera razn en los
sentimientos, frustraciones, temores, emociones, deseos.

Inventar opciones de mutuo beneficio. Por ejemplo, dos nios, hombre y mujer,
se disputaban una naranja. La madre decidi partirla por la mitad. ste se
prepar un jugo con su mitad y ech a la basura la cscara. La nia rall la
cscara y obtuvo la mitad de la ralladura de naranja que necesitaba para
preparar un postre y ech a la basura la pulpa. La solucin ideal salta a la vista.
La invencin creativa buscando intereses comunes o complementarios-- es
una necesidad para generar mltiples acuerdos que sean de beneficio para
ambas partes. Primero se debe inventar; luego, decidir.

47

Insistir en que los criterios sean objetivos. La necesidad de criterios objetivos

es fundamental para lograr una solucin basada en principios, no en presiones.
Debemos concentrarnos en los mritos del problema, no en el temple de las
partes y ser abiertos a las razones, pero cerrados ante las amenazas.

2.3.7. Optimizacin de capacidades y participacin

El ser humano cuenta con una serie de capacidades (cognitivas, funcionales,
motoras, emocionales y psicosociales) que le permiten su adaptacin al entorno
y dar respuesta a las exigencias de ste. Cada una de ellas tiene un papel
especfico en dicho proceso de adaptacin. Por ejemplo, gracias a las
capacidades motoras podemos andar, caminar, realizar, en definitiva, cualquier
tipo de accin que implique movimiento, de una forma coordinada. En el caso
concreto de las capacidades cognitivas,

stas nos permiten llevar a cabo

actividades tales como reconocer a las personas que nos rodean, imaginar lo
que voy a hacer maana, o recordar lo que hice el da anterior.
En

Los programas de estimulacin cognitiva tiene como principio de sus

actividades la conviccin de que cualquier capacidad humana se caracteriza,

entre otras cosas, por poder ser mejorada a travs de la experiencia y la
prctica. Pues bien, la Estimulacin Cognitiva se define como el conjunto de
tcnicas y estrategias que pretenden optimizar la eficacia del funcionamiento de
las distintas capacidades y funciones cognitivas (percepcin, atencin,
razonamiento,

abstraccin, memoria, lenguaje, procesos de

orientacin y

praxis) mediante una serie de situaciones y actividades concretas que se

adecuan y estructuran en lo que se denominan Programas de Estimulacin.
La Estimulacin Cognitiva puede ser aplicada a cualquier individuo, puesto que
cualquiera de nosotros podemos mejorar nuestras capacidades para ser ms
hbiles y diestros. En estos casos, los objetivos de este tipo de intervencin

48

son: a) desarrollar las capacidades mentales; y b) mejorar y optimizar su

funcionamiento.
a. Iniciativa
La iniciativa personal es una caracterstica individual en el proceso, que permite
a un trabajador mantener su empleo o conseguir otro, en caso de haber
finalizado el que se tena (Frese y Fay 2001, p. 76).
La iniciativa hace que las personas sean agentes activos del mejoramiento de
sus situaciones laborales en un mundo cambiante como el actual. Con las
transformaciones sociolaborales recientes, se est produciendo la transferencia
de la responsabilidad de la gestin y el

desarrollo de carrera de los

empleadores a los empleados.

Consideran que La iniciativa personal se convierte en un factor clave en el
propio desarrollo profesional y en la generacin de oportunidades de empleo (
Fugate, y Ashforth, 2004, p. 42)
la iniciativa ha sido

definida como una conducta que se manifiesta en una

aproximacin activa y espontnea de la persona para la realizacin del trabajo

llevndolo a cabo mejor de lo que formalmente se requiere (Frese, 1996, p. 38)
Las personas con iniciativa estn orientadas al logro de objetivos a largo plazo,
pero tambin a las acciones que llevan a ello, son persistentes en orden a
superar las barreras y hacen las cosas sin que se las pidan.
Estas caractersticas no slo se relacionan con la forma de hacer el trabajo
cuando se tiene empleo sino con actuaciones de auto-desarrollo de carrera en
las situaciones en los que hay que conseguir otro.
As pues, la iniciativa personal es un elemento conductual que facilita la
obtencin de los empleos acordes con las propias preferencias. Las personas
con iniciativa tienen ms probabilidades de obtener trabajos con condiciones

49

laborales satisfactorias que les permitan obtener buenos niveles de satisfaccin

laboral. Los individuos con iniciativa identificaran las oportunidades laborales
ms ajustadas y persistiran para obtenerlas.
Los estudios sobre personalidad proactiva, variable claramente relacionada con
la iniciativa personal, aportan cierta evidencia indirecta complementaria. Los
individuos que muestran una

personalidad proactiva, presentan niveles

mayores de satisfaccin laboral debido a que eliminan en mayor medida las

situaciones que pueden deteriorar su satisfaccin con su trabajo. Sin embargo,
es importante notar que los estudios realizados alrededor de la relacin entre
estas variables utilizan una medida general de la satisfaccin laboral

sin

identificar diferencias en sus facetas intrnseca, extrnseca y social.

b. Control y recompensas
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo que
se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en
condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto que
ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la
mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms directamente nos
encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento;
es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est
relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo
50

orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al

individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin
cobra significado.
La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar
en, qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo
mejor de ellos mismos, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la
organizacin como los suyos propios.
En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los
miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir,
los aspectos internos de la organizacin conducirn a despertar diferentes
clases de motivacin pero en trminos ms prcticos, el clima organizacional
depende del estilo de liderazgo utilizado y de las polticas organizacionales. Es
por esto que, para que la organizacin produzca los resultados esperados, el
administrador debe desempear funciones activadoras y emplear los incentivos
adecuados, de real inters de los subordinados, para obtener motivacin. Sin
embargo trabajar en equipo es algo difcil de lograr, y por lo tanto no todos los
grupos de trabajo obtienen el xito deseado, esto se debe a que existen
variables como la capacidad de los miembros, la intensidad de los conflictos a
solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas
establecidas, adems la versatilidad humana es diversa (Cada persona es un
fenmeno multidimensional, sujeto a la influencia de muchas variables) El as de
diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y los patrones de comportamiento
aprendidos son infinitos. Las organizaciones no disponen de datos o medios
para comprender la complejidad total de su personal.

c. Relacin con estudiantes y padres de familia

51

La accin comunicativa representa un papel de suma importancia para todo

docente, cabe destacar que, aunque el docente cumple muchas otras funciones
dentro de alguna institucin educativa, no debe obviar que es esencialmente un
ser humano que participa directamente en el desarrollo humano de las nuevas
generaciones, su misin es importante porque gracias a su funcin es posible la
evolucin de la especie humana.
Segn Beltrn, (1992) El ser humano depende de sus padres durante mucho
ms tiempo que el resto de los animales, y su educacin resulta prolongada, al
ocupar gran parte de su tiempo en aprender a desarrollar sus mltiples
facultades naturales. Sin embargo esto se debe a que el ser humano posee una
capacidad ilimitada de aprendizaje ya que es el proceso por medio del cual se
adquieren conocimientos durante toda su vida (p. 19).
En efecto, esa capacidad ilimitada de aprendizaje que posee el ser humano no
sera posible, si no existiese alguien que desempeara el rol social de ensear
a las siguientes generaciones: el docente.
Desde la perspectiva Humanista el docente debe considerar que la comunicacin
en el aula debe tener carcter clnico o didctico en el sentido de que el docente
tiene que reconocer que su misin es la de optimizar el desarrollo de los
aprendizajes, aplicando estrategias y mtodos de rigurosidad cientfica y
actuando de una manera profundamente objetiva.
Este reconocimiento elimina los convencionalismos de docentes prepotentes y
agresivos que generan stress en lo estudiantes y promueve la concientizacin
de que la comunicacin es un acto en el cual tanto el docente como el
estudiante se encuentran entre s como lo que son seres humanos en un
proceso de aprendizaje.
La comunicacin didctica en el aula se caracteriza por una relacin teraputica
entre docente y estudiante constituyendo un autntico encuentro entre seres
humanos que luchan por la misma causa: la optimizacin de los aprendizajes.
52

Si la relacin es adecuada, el trabajo del docente es realizado ms

eficientemente y las situaciones son desarrolladas favorablemente. De esta
manera una positiva relacin entre docentes y estudiantes cultiva la efectividad
en el proceso de aprendizaje.
Dicha comunicacin puede definirse como el proceso por medio del cual la
informacin es intercambiada y entendida por un docente y uno o ms
estudiantes, usualmente con la intencin en aqul de motivar o influir sobre las
conductas de stos, generndose as un encuentro donde no hay parte
silenciosa.
Es un acto donde un ser humano llamado docente conoce, comprende y ayuda a
otro ser humano llamado estudiante, quien realiza esfuerzos de acuerdo con
sus propios recursos y experiencias en un afn de lograr sus metas.
En la psicologa humanista de Abraham Maslow, (1908-1970), quien la denomin
la tercera fuerza, como una reaccin y opcin al conductismo y al psicoanlisis,
doctrina que considera al ser humano como lo que es, una estructura biolgica
con libertad de funcionamiento, provisto de una estructura interna que le
capacita para interactuar con otros en forma libre y responsable. nico ser vivo
dotado de un lenguaje, con capacidad para ser, crear y evocar.
Esta fundamentacin hace reconocer al docente que los seres humanos no son
organismos cualesquiera que responden, como todos los objetos, solamente a
estmulos externos o que son bsicamente hedonistas, como afirma la teora
conductista. De igual modo le obliga a entender que la conducta humana no
puede ser reducida a un sistema de formas comunes de energa, cuyo fin es el
placer, tal como lo concibe el psicoanlisis, llegando as a concebirse un
docente que es genuino representante de los postulados humanistas, que
reconoce al humano como un ser pensante al cual se debe respeto y
consideracin, capaz de una libre eleccin, que enfatiza en las relaciones
interpersonales para encontrar su felicidad.

53

Al final de este tpico es pertinente anotar que el sustento temtico de las siete
dimensiones le dan consistencia semntica a la variable clima institucional y le
garantiza sus existencia dentro de la categora de los fenmenos sociales como
realidad. Los mismo que sern evidenciados, percibidos en los indicadores y
estos a su vez sern escrutados por el cuestionario.
2.4.

Desempeo docente.
2.4.1. El Desempeo laboral y el desempeo docente.
a) Desempeo laboral:
Segn Milkovich y Boundreau; (1994) El desempeo laboral tiene una
serie de caractersticas individuales, entre las cuales se pueden mencionar: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que
interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin al producir
comportamientos que afectan los resultados (p. 146).
Esta definicin nos permite establecer la relacin entre las caractersticas
individuales del trabajador con la naturaleza del trabajo y la organizacin, que
genera un comportamiento que produce resultados en los objetivos de la
organizacin.
El desempeo laboral es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de
los objetivos fijados; este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos (Chiavenato, 2000, p. 359).
El sentido que sostiene esta definicin es puntualizar el comportamiento del
trabajador para el logro de los objetivos organizacionales.
Estas definiciones permiten afirmar, que el desempeo laboral est definido por
la interaccin del comportamiento del trabajador con la naturaleza del trabajo y
la organizacin.

54

De esta afirmacin se desprende que la diferencia conceptual entre el

desempeo laboral y desempeo docente, radica en el tipo de comportamiento
del trabajador y la naturaleza del trabajo y la organizacin.
b)

Desempeo docente:
Hay distintas concepciones respecto al docente, se le considera como: trabajador
de la educacin, servidor pblico, profesional de la docencia o un educador.
Concebir como trabajador de la educacin o servidor pblico resulta ambigua y
poco especfica; como tambin de educador, viene a ser genrico y poco claro.
En cuanto a profesional de la docencia, resulta relevante porque incorpora las
caractersticas especficas de su responsabilidad y misin. Superando las
consideraciones tcnicas o cuasi profesionales.
Segn Pvez, (2001) El docente es un profesional que debe poseer dominio de
un saber especfico y complejo (el pedaggico), que comprende los procesos
en que est inserto, que decide con niveles de autonoma sobre contenidos,
mtodos y tcnicas, que elabora estrategias de enseanza de acuerdo a la
heterogeneidad de los alumnos, organizando el contexto de aprendizaje,
interviniendo de distintas maneras para favorecer procesos de construccin de
conocimientos desde las necesidades particulares de cada uno de los alumnos
(p.151).
El mismo considerando la descripcin del docente como un profesional, define el
desempeo docente como: Una prctica profesional de docencia en las
funciones tcnico administrativas y la ejecucin de proceso de enseanza
aprendizaje, en el aula de clases con los estudiantes, para el logro de su
desarrollo integral. Actuando como facilitador del aprendizaje, promotor de
experiencias educativas y con suficiencia para utilizar estrategias y recursos
que produzcan la adquisicin de conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y valores (p.152).

55

La descripcin del docente y la definicin del desempeo docente, en una

reflexin inductiva determinan que el servicio educativo es la naturaleza
funcional de una institucin Educativa. Y la naturaleza del trabajo es intelectual,
orientado a planificar y ejecutar procesos de enseanza aprendizaje. Estos
elementos especifican la comprensin del concepto desempeo docente,
diferencindolo del desempeo laboral.
2.4.2. Componentes del buen desempeo docente:
El buen desempeo profesional de los docentes, as como de cualquier otro
profesional, puede determinarse tanto desde lo que sabe y puede hacer como,
desde la manera de cmo acta o se desempea, y desde sus resultados de su
actuacin (Wilson, 1992 citado por Bretel, 2002, p.79) .
a. Nivel de conocimiento:
Es de consenso, esperar que un buen docente deba poseer conocimiento
suficiente sobre los contenidos acadmicos, a travs de los cuales debe lograr
que los estudiantes construyan sus aprendizajes.
Debe tener conocimientos tcnico pedaggicas que le permitan lograr los
aprendizajes. Y manejar la informacin sobre las caractersticas generales e
individuales de los estudiantes.
Segn Hernndez, (2004) El docente debe conocer el contenido de su
enseanza y el modo como ese contenido puede tener sentido para el
estudiante. El docente debe saber hablar en un lenguaje comprensible y
promover el dilogo con los estudiantes (es decir, debe saber comunicar y
generar comunicacin); el docente debe ponerse de manifiesto como quien se
pone frente a los alumnos para mostrar y entregar lo que tiene y quiere; el
docente debe plantear y obedecer unas reglas de juego claras en su relacin
con los estudiantes y estar dispuesto a discutir esas reglas (p.9).

56

De este modo, el docente debe ser poseedor de un amplio conocimiento sobre la

materia, objeto de su desempeo y al mismo tiempo tener las destrezas,
habilidades, aptitudes y capacidades; que le permitan instrumentalizar y
operativizar dichos conocimientos en su labor profesional.
b. Nivel de comportamiento:
El ejercicio profesional del docente se realiza en diversos mbitos y con diversos
sujetos. Y por lo mismo implica distintas tareas a ejecutarse. En ese contexto de
amplitud, lo seala el documento.
Ministerio de Educacin de Chile (2001): La gama de tareas del docente incluye
la planificacin de sus actividades de enseanza, teniendo presente las
caractersticas de los destinatarios de la educacin, los del entorno en que
viven y los de la sociedad que debern enfrentar. Tambin incluye la capacidad
para establecer ambientes de aprendizaje que facilitan la participacin e
interaccin entre alumnos y profesor;

la creacin de herramientas de

evaluacin apropiados que le permitan, por una parte detectar las dificultades
de sus alumnos y alumnas y, en consecuencia apoyarlos y, por otra parte
evaluar el efecto de su propia estrategia de trabajo. Finalmente incluye formar
parte constructiva del entorno en el que trabaja, compartir y aprender de y con
sus colegas, relacionarse con los padres de familia y otros miembros de la
comunidad circundante (p. 9).
De ah que, el buen desempeo en los distintos mbitos tenga una particular
exigencia en el aula, que implica elaborar una buena sesin de aprendizaje y su
conduccin responsable. Y la evaluacin de los procesos de aprendizaje y
tambin la adecuada relacin comunicativa y afectiva con todos y cada uno de
los estudiantes.
En relacin con sus pares, el docente debe ser colaborador, apoyndose
recprocamente en asuntos tcnico - administrativas y curriculares, en la
organizacin y la conduccin de la institucin educativa.
57

Asimismo, con los padres de familia debe tener apertura, comunicacin y

colaboracin profesional. Y con la sociedad que le ha confiado la
responsabilidad de educar, se espera un comportamiento tico y ejemplar. Y
finalmente consigo mismo, el buen docente debe buscar permanentemente los
mejores medios para crecer profesional y humanamente.
2.4.3. Consecuencias del buen desempeo docente:
Programa de Promocin de la Reforma Educativa de Amrica Latina, PREAL,
(1999) La probidad que debe poseer el buen desempeo docente en los niveles
de conocimiento y comportamiento, deben explicitarse en la satisfaccin de las
expectativas de los distintos mbitos donde se realiza (p. 18).
Lo prioritario, es el aprendizaje y el crecimiento personal y afectivo de sus
estudiantes.
Los docentes de la institucin deben sentir su apoyo y considerar que su
colaboracin es responsable y eficaz, respecto a la tarea colectiva e
institucional.
Los padres de familia sientan satisfaccin con la calidad de su servicio y su
compromiso profesional. Toda la sociedad espera evidencias de la bsqueda de
su excelencia personal y tica y su crecimiento profesional.
2.4.4. Estndares del desempeo docente:
Segn PREAL (1999) El uso del concepto estndar como formulaciones y
descripciones de criterios que sirven como indicadores para una apreciacin de
consenso sobre las caractersticas o propiedades de algunos actos humanos,
las cosas y producciones; han servido como parmetros de valoracin (p.23).
Este concepto, en las ltimas dcadas se le viene presentando con tendencia
universal a travs de la institucin: Organizacin Internacional para la
Estandarizacin (ISO) y su uso en el mbito de la educacin es relativamente

58

nueva. Sobre todo asociados con los conceptos de innovacin, excelencia,

calidad y metas.
Restringiendo el uso del concepto estndar al desempeo docente.
Segn Reyes (1999) Se trata de establecer una relacin entre un desempeo
efectivo y de calidad con un sistema efectivo de evaluacin formativa del
desempeo; para lo cual, se debe formular metas de desempeo que describan
los criterios de desempeo que respondan a los objetivos educacionales en
general y especficamente a las demandas de la enseanza de los currculos
(p.2).
De las consideraciones precedentes, se puede definir el estndar de desempeo
como: patrones o criterios que permitan emitir de modo pertinente juicios sobre
desempeo docente y fundamentar las decisiones que deben tomarse.
A. Usos del trmino estndar en educacin
Segn, PREAL. (1999), el trmino estndar tiene tres usos comunes, cada uno
con un propsito y significado distinto. Son:

Estndares de contenido (o curriculares). Estos estndares describen lo

que los profesores debieran ensear y lo que se espera que los estudiantes
aprendan.
Ellos proporcionan descripciones claras y especficas de las destrezas y
conocimientos que debieran ensearse a los estudiantes. Todos los
involucrados en el proceso debieran tener fcil acceso a un programa con
estndares de contenido, de tal modo que las expectativas sean bien
comprendidas. Un estndar de contenido debiera, adems, ser medible para
que

los

estudiantes

puedan

demostrar

conocimientos.

59

su

dominio

de

destrezas

Estndares de desempeo escolar. Los estndares de desempeo definen

grados de dominio o niveles de logro

Estndares de oportunidad para aprender, o transferencia escolar.

Definen la disponibilidad de programas, el personal y otros recursos que la
institucin proporciona para que los estudiantes puedan ser capaces de
satisfacer estndares de contenido y de desempeo desafiantes.
La interrelacin de stos tres estndares articula el qu debe ser enseado y
aprendido, el logro o dominio del contenido y la determinacin de la eficacia en
el uso de recursos.
La articulacin de estos tres usos de estndar sirven como indicadores para
apreciar las caractersticas del desempeo docente, en cuyo marco de
apreciacin se describe lo que los docentes deben saber (contenido), y deben
saber transmitir haciendo uso de los recursos para lograr los grados y niveles
de dominio en los estudiantes. A partir de estos fundamentos se genera las
dimensiones de manejo curricular en la programacin de los aprendizajes, nivel
tcnico-administrativa y desempeo en el aula en la gestin de sesin de
aprendizaje, nivel tcnico-docente (p.34).
B. Relacin

de:

los

estndares,

la

evaluacin

programas

de

mejoramiento.
La formulacin de los estndares no son arbitrarios; sino son diseados a travs
de varias opciones definidas por criterios, determinando reas y aspectos de la
realidad, tomando en cuenta un parmetro referencial desde las experiencias
consensuadas internacionalmente. Estas caractersticas le dan validez y
confiabilidad a su construccin.
En una organizacin institucional los estndares aparecen como indicadores en
funcin a la naturaleza de la institucin y sus objetivos y fines; enunciando en

60

caso de educacin en el aspecto de desempeo, lo que se debe esperar de los

docentes y estudiantes.
En esta perspectiva los estndares definen la instrumentalidad de la evaluacin,
que esto a su vez, proporcionar informacin, del grado de cumplimiento de las
expectativas.
Partiendo de esta relacin entre estndares y evaluacin y disponiendo de la
exigencia ampliamente difundida, de que la evaluacin implica a todo el proceso
de enseanza aprendizaje; se deduce la necesidad de establecer estndares
a todos los elementos del proceso educativo.
Segn, Linn, y Herman, (1997). . la relacin congruente que debe existir entre los
estndares y dems elementos del proceso educativo. De esta manera, debe
existir congruencia entre los estndares y el curriculum, la formacin y
capacitacin docente, los materiales de enseanza, los libros de texto y la
medicin del logro y entre estos elementos (p. 130).
Desde la perspectiva de la calidad, los estndares estn relacionados con
programas de mejoramiento, puesto que los estndares iluminan e inteligencian
a las organizaciones institucionales para tomar acciones y alcanzar el xito, de
ah que, tanto los estndares y la evaluacin posibiliten la generacin de un
programa de mejoramiento, permitiendo el trnsito de lo que se tiene a lo que
se quiere.
Establecer los estndares en el desempeo docente, favorecer a la optimizacin
e innovacin de la Institucin Educativa.
Los estndares de desempeo docente, estarn articulados con los estndares
de contenido y la capacidad de su transmisin, esto a su vez debe estar
implicado en el uso consciente de teoras pedaggicas.
Estas relaciones funcionales servirn como parmetros para una acertada y
ptima evaluacin del desempeo docente, lo que por ltimo permitir apreciar
61

objetivamente las caractersticas que predominan en el desempeo docente en

una institucin educativa.
2.4.5. Evaluacin del desempeo docente.
a. Qu es el desempeo?
Cuando hablamos de desempeo, hacemos alusin al ejercicio prctico de
una persona que ejercita las obligaciones inherentes a su profesin, cargo u
oficio (Chiroque, 2005, p.112).
Se trata de una afirmacin genrica respecto al desempeo sin considerar el
marco de la naturaleza contextual de las profesiones, cargos y oficios. Como un
cumplimiento del deber.
b. Qu es la evaluacin?
Segn Medina, (1991) La evaluacin es la actividad reflexiva que nos permite
conocer la calidad de los procesos y los logros alcanzados en el desarrollo del
proyecto. La evaluacin es una valoracin sistemtica que facilita el
conocimiento minucioso de los procesos aplicados y, fundamentalmente, las
decisiones futuras de cambio que nos proponemos llevar a cabo (p. 148).
Entonces se trata de una actividad reflexiva y valorativa de procesos y resultados
que permiten las decisiones para el cambio.
2.4.6. Finalidad de la evaluacin del desempeo docente:
La finalidad de la evaluacin del desempeo docente es contribuir con el
mejoramiento de la educacin, por ello entraa un carcter fundamentalmente
educativo. Abarca los procesos de instrumentalizacin y el uso benfico de la
informacin que de ella se deriva. As refieren los documentos gestores de
dicha evaluacin, de los distintos pases publicados en PREAL.

62

Adems la mejora educativa, requiere de la integracin del desarrollo personal,

de la evaluacin del profesorado y de la mejora de la escuela como institucin.
Segn Bretel, (2005) Las finalidades [. . .] contribuirn [ . . .] a mejorar la
calidad de la docencia y con ello la calidad de los procesos educativos y de la
educacin en general.
Tres objetivos generales para la evaluacin, estos son:
a. Estimular y favorecer el inters por el desarrollo profesional de profesores.
[ . . .] Mejorar su conocimiento y capacidades en relacin as mismo, a sus
roles, el contexto de escuela y educacional y sus aspiraciones de carrera
(p.210).
b. Contribuir al mejoramiento de la gestin pedaggica de los establecimientos.
[ . . .] Mejorar su modo de ensear, sus conocimientos de contenido, sus
funciones como gestor de aprendizaje y como orientador de jvenes, sus
relaciones con colegas y su contribucin a los proyectos de mejoramiento a su
establecimiento educacional.
c. Favorecer la formacin integral de los educandos. En la medida en que se
cuente con profesionales que estn alertas respecto a su rol, tarea y funciones
y saben cmo ejecutarlas y mejorarlas. Su atencin se centrar con ms
precisin en las tareas y requerimientos de aprendizaje de los alumnos como
tambin en sus necesidades de desarrollo personal.
Con los citados objetivos precedentes queda claro que el crecimiento y desarrollo
personal y profesional de los docentes, favorece el mejoramiento de su gestin
pedaggica, influyendo favorablemente en la formacin integral de los
estudiantes, concluyentemente en el mejoramiento de la educacin en general.
Este carcter educativo, para la evaluacin del desempeo docente, debe
clarificar el panorama evaluativo, para superar las posturas en contra y reducir
las incertidumbres en esta materia.
63

Los componentes de la evaluacin del desempeo docente, su finalidad; dentro

del marco de los estndares, ilustran que la gestin en el aula donde se ejecuta
la sesin de aprendizaje implica el grado de cumplimiento de las funciones y su
respectiva responsabilidad de los profesionales docentes.
Pero la gestin eficiente en el aula depender mucho del grado eminentemente
profesional del conocimiento del contenido curricular y su respectiva
planificacin que corresponde al nivel de funcin tcnico-administrativa del
docente.
La verificacin de los resultados de aprendizaje de los estudiantes, bajo la
consideracin de que el docente es el agente educativo y en l recae el xito o
el fracaso del proceso formativo, implica definir un ideal de docente y precisar
sus funciones y responsabilidades dentro del contexto tico y pedaggico.
Este asunto exige un trabajo especializado y tomar por su puesto un largo
tiempo para consensuar en la comunidad de investigadores todas las pautas a
considerar. Por esta razn, siendo un componente de consecuencia de las
funciones docentes, no se considera como una dimensin de la variable
desempeo docente.
Slo las funciones: Funcin tcnico-administrativa y funcin tcnico-docente; sin
el nimo reduccionista, pero considerados como elementales en el componente
del

desempeo

docente,

constituyen

con

una

suficiente

autorizacin

acadmica, las dimensiones de la variable desempeo docente.

2.3. Formulacin de Hiptesis
2.4.1. Hiptesis general
Existe una la relacin directa y significativa entre el clima Institucional y el
desempeo docente en la institucin educativa Per Birf Santo
Domingo de Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013.

64

3.4.2. Hiptesis especficas

1. Existe una relacin directa y significativa entre la identificacin y el
desempeo docente en la institucin educativa Per Birf Santo
Domingo de Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013.
2. Existe una relacin directa y significativa entre la comunicacin y el
desempeo docente en la institucin educativa Per Birf Santo
Domingo de Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013.
3. Existe una relacin directa y significativa entre el manejo de conflictos y
el desempeo docente en la institucin educativa Per Birf Santo
Domingo de Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013.
4. Existe una relacin directa y significativa entre la optimizacin de
capacidades y el desempeo docente en la institucin educativa Per
Birf Santo Domingo de Guzmn de Sicaya, Huancayo- 2013.
2.5. Definicin trminos bsicos utilizados
a.- Clima organizacional.- Es la percepcin que los miembros de una
organizacin

tiene de las caractersticas ms inmediatas que les son

significativas, que la describen y diferencian de otros organizaciones. Estas

percepciones influyen en el comportamiento organizacional.
b.- Clima institucional.- Es el conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directa o indirectamente por los empleados, que se supone son una
fuerza que influye en la conducta de l mismo.
c.- Desempeo docente.- Es una prctica profesional de docencia en las
funciones tcnico-administrativas y la ejecucin de proceso de enseanzaaprendizaje, en el aula de clase con los estudiantes, para el logro de su
desarrollo integral.

65

d.- Iniciativa.- La iniciativa personal es una caracterstica individual en el proceso,

que permite a un trabajador mantener su empleo o conseguir otro, en caso
de haber finalizado el que se tena
e.- Palabra denotativa.
Es la significacin objetiva y estable que para cualquier hablante de una
lengua tiene cada una de las palabras.
f.- Palabras connotativa.- Es el conjunto de valores subjetivos, por tanto,
secundarios que rodean a una palabra o a un uso de ellos dentro del sistema
de valores de cada hablante.
g.- Definicin.- Es un procedimiento u operacin lgica que nos permite indicar y
diferenciar los caracteres esenciales de un objeto o el significado de un
concepto.
h.- Concepto.- Es lo que el espritu produce o expresa en si mismo y en lo cual
capta o aprehende una cosa.
i.- Clima laboral.- El conjunto de caractersticas que describen a una organizacin
y que distinguen de otras organizaciones, estas caractersticas son
relativamente perdurables a

lo largo

del tiempo

e influyen

en

el

comportamiento de las personas en la organizacin.

j.- Desempeo laboral.- Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de
los objetivos fijados; esta constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos.
k.- Institucin Educativa.
Reglamento de gestin del sistema educativo, (2005) Es una comunidad de
aprendizaje y enseanza, que presta el servicio educativo dentro de
determinado nivel, modalidad o ciclo del sistema. En ella se toman decisiones

66

orientadas a mejorar los aprendizajes de todos los estudiantes, siguiendo los

lineamientos

de

poltica,

normas

nacionales,

regionales

locales;

incorporados en su proyecto educativo institucional.

2.5.

Identificacin de Variables
Variable 1: Clima Institucional.
Segn UCV (2010) Es el estado de adaptacin continua a una gran variedad
de situaciones de la organizacin, para la satisfaccin de las necesidades
fisiolgicas y de seguridad y la de pertenecer a un grupo social, tener
autoestima y autorrealizacin y mantener un equilibrio emocional (p. 29).
Variable 2: Desempeo docente.
Segn Pvez, (2001) El desempeo docente es una prctica profesional
de docencia en las funciones tcnico administrativas y la ejecucin de
proceso de enseanza aprendizaje, en el aula de clases con los
estudiantes, para el logro de su desarrollo integral, actuando como
facilitador del aprendizaje, promotor de experiencias educativas y con
suficiencia para utilizar estrategias y recursos que produzcan la
adquisicin de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores
(p.22).

2.6. Operacionalizacin de las variables

Operacionalizacin de las variables
VARIABLE

DEFINICIN
CONCEPTUAL

DEFINICIN
OPERACIONA
L

INDICADORES

67

ESCALA
DE
MEDICIN

INSTRU
MENTO

CLIMA
INSTITUCIONA
L

Identificacin

Reconoce que su trabajo lo hace por inters personal y no por

los estudiantes .

Reconoce que existe princpios institucionales que comparte

con los dems.

Contribuye a mejorar la imagen institucional participando

1. Nunca
activamente.
2. Casi nunca
Participa em las atividades extracurriculares de la institucin con
3. A veces
responsabilidad.

Identifica las metas de grupo para mejorar el aprendizaje.

Siente desconfianza entre los docentes de la institucin .

Siente ser criticado por sus colegas en la institucin.

Considera que hay un ambiente de respeto, dilogo y confianza

entre docentes para mejorar el clima institucional.

Da a conocer libremente sus puntos de vista sin temor alguno.

Considera que genera un clima democrtico para el xito

respetandola jerarquia y las funciones internas de manera
cotidiana.

Siente que hay uma comunicacin oportuna y efectiva sobre

decisiones y cmbios por parte de los directivos em busca de
un clima favorable.

Siente desconfianza e inseguridad para expressar lo que siente.

Considera que hay demasiado egosmo entre docentes, para

mejorar la calidad educativa.

Considera que cuando hay conflictos institucionales alude al

problema para evitar contra tiempos.

Considera que ha llegado a acuerdos intermedios ante los

problemas constantes de los docentes.

conflitos

de

4. Casi
siempre
5. Siempre

Comunicacin

Manejo

Likert
.

Considera que promueve las relaciones interpersonales y

concilia los conflictos internos con principio de identidad cultural
para mejorar el clima institucional.

68

C U E T I O N A R I O

VARIABLE 1.

Es el estado de
adaptacin
continua a una
gran variedad
de situaciones
de la
organizacin,
para la
satisfaccin de
las necesidades
fisiolgicas y de
seguridad y la
de pertenecer a
un grupo social,
tener
autoestima y
autorrealizacin
y mantener un
equilibrio
emocional

Reconoce que existe un liderazgo del Director

Acepta y respeta el liderazgo basado en la capacidad de los

directivos.

Considera que existe agilidad en la toma de decisiones por

parte del Director para la resolucin de problemas.

Reconoce que el personal docente participa en la toma de

decisiones frente a los problemas de la Institucin

Considera que hay competencia desleal entre los docentes de

la Institucin que limita el logro de los objetivos.

Siente que slo algunos de los miembros se comprometen en

las actividades institucionales.

Observa que se realizan actividades de integracin y bienestar,

desarrollado por su Institucin (salidas, reflexiones,
celebraciones, etc.), en bien de la educacin

Reconoce la ayuda y colaboracin entre docentes de la misma

rea al final de cada bimestre.

Crees que existe ayuda y colaboracin entre docentes de otras

reas, para mejorar el aprendizaje.

Reconoce que todos participan, en busca del consenso y se

apoya las decisiones adoptadas por la mayora para mejorar la
calidad educativa.

Optimizacin
de
capacidades

DEFINICIN
CONCEPTUAL
VARIABLE

DEFINICIN
OPERACIO
NAL

INDICADORES

69

ESCALA
DE
MEDICIN

INSTR
UMEN
TO

DESEMPEO
DOCENTE

Planifica el trabajo pedaggico antes de iniciarlo la sesin de clase.

Tiene previsto las capacidades respecto a su rea y compartir
Considera que los contenidos hacen referencia a la capacidad de
rea y los pone en prctica.
Cree que la metodologa que emplea est explcita en la
programacin anual, unidades didcticas acordes a los contenidos
Introduce innovacin pedaggica en su desempeo docente para
A mejorar el aprendizaje de los estudiantes.
Considera que los estudiantes conocen las capacidades que deben
alcanzar y los sistemas de evaluacin desde el inicio del ao
escolar para mejorar su aprendizaje.
Considera que potencia el trabajo cooperativo en los estudiantes
para mejorar su aprendizaje.
Prev estrategias para los estudiantes con necesidades educativas
especiales con la participacin de especialistas.
Docente

Propicia lugares distintos al aula para hablar con sus alumnos de sus
inquietudes.
En las horas de tutoras usted se dedica a dialogar con sus alumnos
Di

70

Ordinal de
tipo Likert.

1. Nunca
2.Casi
nunca
3.A veces
4.Casi
siempre
5.Siempre

C U E T I O N A R I O

VARIABLE 2.

Lee algunas revistas, peridicos pedaggicos para informarse mejor.

Con frecuencia lee libros pedaggicos.
. Participa en algn proyecto de innovacin pedaggica en su
institucin.
Identifica las dinmicas de grupo para trabajar en equipo con los
estudiantes.
Asiste a cursos para ampliar sus conocimientos pedaggicos.
Escribe algunas de sus experiencias pedaggicas cotidianas.
Maneja algunos programas en la computadora para disear su clase.

El desempeo
docente es una
prctica
profesional de
docencia en las
funciones
tcnico
administrativas
y la ejecucin
de proceso de
enseanza
aprendizaje, en
el aula de
clases con los
estudiantes,
para el logro de
su desarrollo
integral.

sobre sus problemas.

Piensa que todos los alumnos poseen la misma oportunidad para
expresarse en el aula sus preocupaciones.
Considera que los padres conocen el progreso de los alumnos sobre
todo de sus hijos
Considera que los alumnos intercambian experiencias educativas
entre compaeros y comparten sus fortalezas.
Comparte experiencias de enseanza con otros profesores de la
Institucin y de diferentes reas.

Se siente satisfecho con el trabajo que realiza en la Institucin

Educativa.
Satisfaccin Obtienen reconocimientos por el buen trabajo realizado por parte de
la Institucin.
en el trabajo
Se encuentra usted satisfecho con el aprendizaje de los estudiantes.
Durante sus clases usted percibe que los estudiantes aprenden.
La Institucin le posibilita la manera de seguir capacitndose y
promocionndose.
La Institucin le estimula para mejorar su trabajo pedaggico.
Fuente: Elaboracin propia.

71

CAPTULO III
Metodologa de la Investigacin
3.1. Tipificacin de la investigacin
3.1.1. Tipo de estudio.
El tipo de investigacin es bsica que busca describir, analizar e
interpretar sistemticamente un conjunto

de datos relacionados con las

variables de estudio.
Segn, Sierra, (1995, p. 32) La investigacin bsica tiene como
finalidad el mejor conocimiento y comprensin de los fenmenos sociales,
es el fundamento de toda investigacin.
3.2. Nivel de investigacin
Es de nivel descriptivo- correlacional, porque busca correlacionar las
variables de investigacin.
Segn, Oseda, (2008, p. 142) Descriptivo tambin conocida como
investigacin estadstica, se describe los datos y caractersticas de la poblacin o
fenmeno de estudio.
Correlacional tiene como finalidad establecer el grado de relacin o
asociacin no causal existente entre dos o ms variables. Se caracteriza
porque primero se mide las variables y luego, mediante pruebas de
hiptesis correlacionar y la aplicacin de tcnicas estadsticas, se estima la
correlacin. (p. 142)

72

3.3. Mtodos de Investigacin

3.3.1. Mtodo general:
Como mtodo general se utilizara el cientfico, ya que es un
procedimiento de actuacin general seguido en el conocimiento cientfico,
pues bien se concreta en conjunto de trmites, fases o etapas.
Para Asimov, citado por Sierra, (1995, p. 19) menciona que el mtodo
cientfico, en su versin ideal, consiste en:
1.- Detectar la existencia de un problema.
2.- Separar luego y desechar los aspectos no esenciales.
3.- Reunir todos los datos posibles que incidan sobre el problema,
mediante la observacin simple y experimental.
4.- Elaborar una generalizacin provisional que los describa de la manera
ms simple posible: un enunciado breve o una formulacin
matemtica. Esto es una hiptesis.
5.- Con la hiptesis se pueden predecir los resultados de experimentos no
realizados an y ver en ellos si la hiptesis es vlida.
6.- Si los experimentos funcionan, la hiptesis sale reforzada y puede
convertirse en una teora o una ley natural.
Adems, en la presente investigacin se utiliz el mtodo cuantitativo.
Segn Fernndez (2005, p. 63) El investigador cuantitativo est
preocupado por los resultados, mientras que el cualitativo se interesa en los
resultados, pero lo considera base para un segundo estudio. Lo cuantitativo
es concluyente y extrao a los sujetos y est fundamentado en el
Positivismo y el Empirismo Lgico.
3.3.2. Mtodo especfico:
73

Segn Avila, (2001, p.48) El mtodo descriptivo nos permitir describir

la realidad concreta y objetiva cuantitativamente.
Mtodo que permiti describir el comportamiento de las variables de la
investigacin.
Segn Ary y otros (1986, p.76) Los mtodos estadsticos describen los
datos y caractersticas de la poblacin o fenmeno en estudio. Este nivel de
investigacin responde a las preguntas: quin, qu, dnde, cundo y cmo.
3.4.

Diseo de Investigacin
En el presente trabajo de investigacin se utiliz el diseo descriptivo
correlacional.
Segn De La Orden, (1985, p.105)

El objetivo de los estudios

correlacionales consiste en descubrir las relaciones existentes entre las

variables que intervienen en un fenmeno, tratando de precisar su magnitud y
el tipo positivo o negativo - de tal relacin (correlacin).
Este tipo de investigacin no solo mide las variables individuales, sino
evalan el grado de relacin entre las dos variables, aportando una
informacin explicativa.
El esquema es el siguiente:
Ox
M

r
Oy

Dnde:

M = Muestra.

Ox = Observacin de la variable 1.
Oy = Observacin de la variable 2.

74

r = Correlacin entre dichas variables.

3.5. Poblacin y muestra:

3.5.1

Poblacin:
Segn Hernndez, y otros, (2003, p. 304) sostienen: poblacin es el
conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones. Para el enfoque cuantitativo, las poblaciones deben
situarse claramente en torno a sus caractersticas de contenido, de lugar y
en el tiempo.
De modo que la unidad de anlisis es una institucin educativa, y la
poblacin objeto de estudio de la investigacin la totalidad de los docentes
de nivel primaria de la Institucin Educativa Per Birf de Sicaya.

3.5.2

Muestra:
En la presente investigacin se trabaj con la totalidad de los 50
docentes.
Segn Tarazona, (2004, p.29) si la poblacin es pequea se debe
estudiar completa, siendo esta una muestra censal.

3.6.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Los mtodos, procedimientos, tcnicas e instrumentos son elementos
funcionales que se articulan entre s para viabilizar la investigacin.
3.6.1. Tcnicas:
Pontifica Universidad Catlica del Per, PUC (1998, p. 58) Las tcnicas de
evaluacin estn referidas a aquellos conjuntos sistemticos de

75

regulaciones para realizar determinadas operaciones que nos procuren

informacin que necesitamos para juzgar, en la prctica, los tcnicos
fundamentan los instrumentos que utilizamos, de all que toda tcnica
est constituida por un conjunto de prescripciones que garantizan una
certidumbre en la eficacia del procedimiento y de los instrumentos que
empleamos en la evaluacin.
3.6.2. Instrumentos:
PUC (1998, p. 63) . . . los instrumentos [. . .], son situaciones
reactivas o estmulos que se presentan al sujeto evaluado para que
evidencien, muestre y explicite el aprendizaje adquirido.
En la presente investigacin se utiliz las siguientes:
Tabla N 01
TCNICAS

INSTRUMENTOS

Encuesta

Cuestionario de Clima institucional.

Encuesta

Cuestionario de Desempeo docente.

Para la variable clima institucional se utiliz el instrumento del

cuestionario, el ms utilizado en las investigaciones para recolectar datos.
Segn Hernndez y otros (2010, p.217) Un cuestionario consiste en un
conjunto de preguntas respecto de una o ms variables a seguir. Debe ser
congruente con el planteamiento del problema o hiptesis.
Los mismos autores citados en el prrafo anterior, certifican la relacin
funcional de tcnica e instrumento
El instrumento bsico de la observacin por encuesta es el cuestionario.
(p.219)

76

Para la variable, desempeo docente se utiliz el instrumento del

Cuestionario.
Se utiliz la escala de medicin ordinal de tipo Likert
Segn, Hernndez y otros (2010, p. 245) La escala de Likert, consiste en un
conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los
cuales se pide la reaccin de los participantes. Es decir, se presenta como
afirmacin y se solicita al sujeto que externe su reaccin eligiendo uno de
los 5 puntos o categora de la escala. A cada punto se le asigna un valor
numrico.
3.7.

Tcnicas de Procesamientos y Anlisis de Datos.

Se utilizar el programa SPSS v.20 para calcular los siguientes estadgrafos:
-

Las Medidas de Tendencia Central:

Media aritmtica:

Mediana:

Moda:

).

Medidas de Dispersin:

La varianza:

Desviacin Media:

77

Q
P90 P10
Coeficiente de variabilidad:

Kurtosis:

La r de Pearson:

3.8.

Descripcin de la Prueba de Hiptesis

Se utilizaron los siguientes:
3.8.1. Anlisis descriptivo:
-

Las tablas de distribucin de frecuencias (absoluta y la porcentual) con los que

se procesaron los tems del cuestionario.

Se tuvo en cuenta el grfico estadstico de histograma de frecuencias, que

sirvi para visualizar e interpretar los resultados.

Se utiliz el diagrama de sectores para representar las caractersticas

particulares de las escalas en puntuacin porcentual.

3.8.2. Anlisis ligados a las hiptesis:

-

Se utiliz la desviacin estndar y la respectiva varianza y el grfico de la

campana de GAUSS.

Para contrastar la hiptesis de la investigacin se tuvo en cuenta la r de

Pearson.

Y para visualizar la correlacin el diagrama de dispersin.

78

CAPTULO IV
Aspecto Administrativo
4.1.

Potencial Humano

RECURSOS HUMANOS

Co Asesor
Encuestadores

CANTIDAD

MEDIDA

1
2

UNIT.

500.00
50.00

IMPORTE
S/.

500.00
100.00
600.00

SUB TOTAL
RECURSOS FINANCIEROS

Internet
Fotocopias
Impresiones
Pasajes
Tipeos
Anillado
Lapiceros
Cuadernos
Folders
Cds
Alimentos

30
400
270
5
400
5
4
2
10
4

Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad

30.00
40.00
54.00
15.00
80.00
10.00
4.00
6.00
7.00
8.00
50.00

1.00
0.10
0.20
3.00
0.20
2.00
4.00
3.00
0.70
2.00

304.00

SUB TOTAL

RECURSOS HUMANOS

600.00

RECURSOS FINANCIEROS

304.00

TOTAL

904.00

79

4.2. Recursos materiales

TOTAL S/ nuevos soles

ITEMS
BIENES

Bibliografa
Material de escritorio
Cintas de grabacin

150.00
85.00
45.00

SERVICIOS

Internet
Fotocopiado
Asesoramiento
Movilidad
Encuadernacin
Equipo de multimedia
Alimentarios

210.00
158.00
500.00
50.00
55.00
80.00
100.00

Mil cuatrocientos treinta y tres y 00/100

nuevos soles

1433.00

TOTAL
S/

4.3. CRONOGRAMA:
N

ACTIVIDAD

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Determinar y plantear el Problema

Elaboracin y aprobacin del Plan
Recoleccin de informacin de fuentes bibliogrficas
Elaboracin del Instrumento.
Aplicacin del Instrumento.
Tabulacin de datos estadsticos.
Procesamiento de datos estadsticos.
Prueba de hiptesis.
Discusin de resultados
Presentacin del trabajo de investigacin
Sustentacin de la investigacin

4.4.

Financiamiento
El financiamiento

2013
O
N
X
X
X
X
X
X

2014
F
M

X
X
X
X
X

ser con recursos propios del responsable de la

investigacin, es decir, ser autofinanciado.

80

REFERENCIAS
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86

ANEXOS

87

CUESTIONARIO DE ENCUESTA

FECHA:

Estimado(a) Docente:
El presente cuestionario es parte de una investigacin que tiene por finalidad, la obtencin
de informacin acerca de la relacin que existe entre la CLIMA INSTITUCIONAL Y EL
DESEMPEO DOCENTE, la confidencialidad de sus respuestas ser respetada, no escriba
su nombre en ningn lugar del cuestionario.
DATOS GENERALES:
1.- Docente ( )

Administrativo ( )

2.- Institucin Educativa..

INSTRUCCIONES:
Leer cada una de las frases y seleccionar UNA, de las cinco alternativas, la que sea ms
apropiada a su opinin, seleccione el nmero del (1 al 5) que corresponde a la respuesta que
escogi segn su conviccin. Marca con un aspa el nmero, no existe respuesta buena ni
mala, asegrate de responder a todos los tems.

88

1. Nunca

2. Casi nunca

3. A veces

4. Casi siempre

5. Siempre

PARTE I: CLIMA INSTITUCIONAL

COMPETENCIA / ITEMS
N

IDENTIFICACIN

Su trabajo lo realiza por inters personal

Trabaja prioritariamente por principios institucionales

Siente que contribuye para mejorar la imagen institucional

Participa usted en las actividades extracurriculares de la institucin

Se identifica con las metas del grupo,

COMUNICACIN

La comunicacin entre docentes es fluida.

Siente usted que teme criticar o ser criticado.

Hay un ambiente de respeto, dilogo y confianza entre docentes.

Expresa libremente sus puntos de vista sin temor.

10

Genera un clima democrtico para el xito, respetando la jerarqua y

las funciones internas.

11

Hay una comunicacin oportuna y efectiva sobre decisiones y

cambios por parte de los directivos.

12

Se muestra a la defensiva y cauteloso, frente a los dems.

13

Hay demasiado egosmo entre docentes.

MANEJO DE CONFLICTOS

14

Frente a los conflictos institucionales que hay usted alude al

problema.

15

Se llega a acuerdos intermedios ante los problemas.

16

Promueve las relaciones interpersonales y concilia los conflictos

internos con principio de identidad cultural.

17

Existe un liderazgo del Director.

89

PUNTAJE

18

Acepta y respeta el liderazgo basado en la capacidad.

19

Existe agilidad en la toma de decisiones por parte del Director.

20

El personal docente participa en la toma de decisiones de la

Institucin.
OPTIMIZACIN DE CAPACIDADES

21

Hay competencia desleal entre los docentes de la Institucin.

22

Slo algunos de los miembros se comprometen en las actividades

institucionales.

23

Se realizan actividades de integracin y bienestar desarrollado por su

Institucin (salidas, reflexiones, celebraciones, etc.)

24

Existe ayuda y colaboracin entre docentes de la misma rea

25

Existe ayuda y colaboracin entre docentes de otras reas.

26

Todos participan, en busca del consenso y se apoya las decisiones

adoptadas por la mayora
PARTE II: DESEMPEO DOCENTE

COMPETENCIA / ITEMS
PREPARACIN PROFESIONAL

Lee Usted algunas revistas, peridicos pedaggicos

Lee libros pedaggicos.

Participa en algn proyecto de innovacin pedaggica

Conoce usted las dinmicas de grupo para trabajar en equipo

Asiste a cursos para ampliar sus conocimientos.

Escribe usted algunas de sus experiencias pedaggicas.

Maneja usted algunos programas en la computadora.

ACTUACIN DOCENTE:

90

PUNTAJE

Planifica el trabajo pedaggico antes de iniciarlo

Tiene previsto las capacidades respecto a su rea.

10

Considera que los contenidos hacen referencia a la capacidad de

rea.

11

La metodologa que emplea est explcita en la programacin anual,

unidades didcticas.

12

Introduce innovacin pedaggica en su desempeo docente.

13

Los estudiantes conocen las capacidades que deben alcanzar y los

sistemas de evaluacin desde el inicio del ao escolar.

14

Potencia el trabajo cooperativo en los estudiantes.

15

Tiene usted previstas estrategias para los estudiantes con

necesidades educativas especiales.
DILOGO EDUCATIVO:

16

Busca lugares distintos al aula para hablar con sus alumnos.

17

En las horas de tutora usted se dedica a dialogar con sus alumnos.

18

Todos los alumnos poseen la misma oportunidad para expresarse en

el aula.

19

Considera usted que los docentes conocen el progreso de sus

alumnos.

20

Cree usted que los alumnos intercambian experiencias educativas

entre compaeros

21

Usted comparte experiencias de enseanza con otros profesores de

la Institucin.
SATISFACCIN EN EL TRABAJO

22

Se siente satisfecho con el trabajo que realiza en la Institucin

Educativa.

23

Obtienen reconocimientos por el buen trabajo realizado por parte de

la Institucin.

24

Se encuentra usted satisfecho con el aprendizaje de los

estudiantes.

25

Durante sus clases usted percibe que los estudiantes aprenden.

91

26

La Institucin le posibilita la manera de seguir capacitndose y

promocionndose.

27

La Institucin le estimula para mejorar su trabajo acadmico y

docente.
Fuente: Elaboracin Propia

Operacionalizacin de las variables

VARIABLE

CLIMA
INSTITUCIONAL

Es el estado de
adaptacin
continua a una
gran variedad
de situaciones
de la
organizacin,
para la
satisfaccin de
las necesidades
fisiolgicas y de
seguridad y la
de pertenecer a
un grupo social,
tener
autoestima y
autorrealizacin
y mantener un
equilibrio
emocional

DEFINICIN
OPERACIONA
L

ESCALA
DE
MEDICIN

Reconoce que su trabajo lo hace por inters personal y no por los

estudiantes .

Reconoce que existe princpios institucionales que comparte con los

6. Nunca
dems.

Contribuye a mejorar la imagen institucional participando activamente. 7. Casi nunca

Participa em las atividades extracurriculares de la institucin con 8. A veces

responsabilidad.
9. Casi
siempre
Identifica las metas de grupo para mejorar el aprendizaje.

Siente desconfianza entre los docentes de la institucin .

Siente ser criticado por sus colegas en la institucin.

Considera que hay un ambiente de respeto, dilogo y confianza entre

docentes para mejorar el clima institucional.

Da a conocer libremente sus puntos de vista sin temor alguno.

Considera que genera un clima democrtico para el xito respetandola

jerarquia y las funciones internas de manera cotidiana.

Identificacin

Comunicacin

INDICADORES

92

INSTRU
MENTO

Likert
.

10. Siempre

C U E T I O N A R I O

VARIABLE 1.

DEFINICIN
CONCEPTUAL

Manejo
conflitos

Siente que hay uma comunicacin oportuna y efectiva sobre

decisiones y cmbios por parte de los directivos em busca de un clima
favorable.

Siente desconfianza e inseguridad para expressar lo que siente.

Considera que hay demasiado egosmo entre docentes, para mejorar

la calidad educativa.

Considera que cuando hay conflictos institucionales alude al problema

para evitar contra tiempos.

Considera que ha llegado a acuerdos intermedios ante los problemas

constantes de los docentes.

de

Considera que promueve las relaciones interpersonales y concilia los

conflictos internos con principio de identidad cultural para mejorar el
clima institucional.

Reconoce que existe un liderazgo del Director

Acepta y respeta el liderazgo basado en la capacidad de los directivos.

Considera que existe agilidad en la toma de decisiones por parte del

Director para la resolucin de problemas.

Reconoce que el personal docente participa en la toma de decisiones

frente a los problemas de la Institucin

Considera que hay competencia desleal entre los docentes de la

Institucin que limita el logro de los objetivos.

Optimizacin de
capacidades

Siente que slo algunos de los miembros se comprometen en las

actividades institucionales.

Reconoce la ayuda y colaboracin entre docentes de la misma rea al

final de cada bimestre.

Crees que existe ayuda y colaboracin entre docentes de otras reas,

para mejorar el aprendizaje.

Reconoce que todos participan, en busca del consenso y se apoya las

decisiones adoptadas por la mayora para mejorar la calidad
educativa.

Observa que se realizan actividades de integracin y bienestar,

desarrollado por su Institucin (salidas, reflexiones, celebraciones,
etc.), en bien de la educacin

93

VARIABLE

DEFINICIN
OPERACIO
NAL

INDICADORES

El desempeo
docente es
una prctica
profesional de
docencia en
las funciones
tcnico
administrativa
s y la
ejecucin de
proceso de
enseanza
aprendizaje,
en el aula de
clases con los
estudiantes,
para el logro
de su
desarrollo
integral,
actuando
como
facilitador del
aprendizaje,
promotor de
experiencias
educativas y
con
suficiencia
para utilizar
estrategias y
recursos que
produzcan la
adquisicin de
conocimientos
, habilidades,
destrezas,
actitudes y
valores.

Lee algunas revistas, peridicos pedaggicos para informarse mejor.

Con frecuencia lee libros pedaggicos.
Participa en algn proyecto de innovacin pedaggica en su institucin.
Identifica las dinmicas de grupo para trabajar en equipo con los
estudiantes.
Asiste a cursos para ampliar sus conocimientos pedaggicos.
Escribe algunas de sus experiencias pedaggicas cotidianas.
Maneja algunos programas en la computadora para disear su clase.

Planifica el trabajo pedaggico antes de iniciarlo la sesin de clase.

Tiene previsto las capacidades respecto a su rea y compartir
Considera que los contenidos hacen referencia a la capacidad de rea y los
pone en prctica.
Cree que la metodologa que emplea est explcita en la programacin
anual, unidades didcticas acordes a los contenidos
Introduce innovacin pedaggica en su desempeo docente para mejorar el
aprendizaje de los estudiantes.
A Considera que los estudiantes conocen las capacidades que deben alcanzar
y los sistemas de evaluacin desde el inicio del ao escolar para mejorar
su aprendizaje.
Considera que potencia el trabajo cooperativo en los estudiantes para
mejorar su aprendizaje.
Prev estrategias para los estudiantes con necesidades educativas
especiales con la participacin de especialistas.

Docente

94

ESCALA
DE
MEDICIN

INSTR
UMEN
TO

Ordinal de
tipo Likert.

1. Nunca
2.Casi
nunca
3.A veces
4.Casi
siempre
5.Siempre

C U E T I O N A R I O

VARIABLE 2.
DESEMPEO
DOCENTE

DEFINICIN
CONCEPTU
AL

 Propicia lugares distintos al aula para hablar con sus alumnos de sus
inquietudes.
Di
En las horas de tutoras usted se dedica a dialogar con sus alumnos sobre
sus problemas.
Piensa que todos los alumnos poseen la misma oportunidad para
expresarse en el aula sus preocupaciones.
Considera que los padres conocen el progreso de los alumnos sobre todo
de sus hijos
Considera que los alumnos intercambian experiencias educativas entre
compaeros y comparten sus fortalezas.
Comparte experiencias de enseanza con otros profesores de la Institucin
y de diferentes reas.

Se siente satisfecho con el trabajo que realiza en la Institucin Educativa.

Obtienen reconocimientos por el buen trabajo realizado por parte de la
Satisfaccin
Institucin.

Se
encuentra usted satisfecho con el aprendizaje de los estudiantes.
en el trabajo
Durante sus clases usted percibe que los estudiantes aprenden.
La Institucin le posibilita la manera de seguir capacitndose y
promocionndose.
La Institucin le estimula para mejorar su trabajo pedaggico.
Fuente: Elaboracin propia.

95

MATRIZ DE CONSISTENCIA
CLIMA INSTITUCIONAL Y EL DESEMPEO DOCENTE EN LA INSTITUCIN EDUCATIVA PER BIRF SANTO DOMINGO DE
GUZMN DE SICAYA, HUANCAYO-2013
PROBLEMA
OBJETIVOS
MARCO TERICO
HIPTESIS
VARIABLE Y
METODOLOGA
Problema general:

Qu relacin existe entre el

clima
institucional
y
el
desempeo docente en la
institucin educativa Per Birf
Santo Domingo de Guzmn de
Sicaya, Huancayo-2013?
Problema Especfico

Objetivo general.

Determinar la relacin que

existe
entre
el
clima
institucional y el desempeo
docente en la institucin
educativa Per Birf Santo
Domingo de Guzmn de
Sicaya, Huancayo-2013

Objetivos Especficos:
1.- Qu relacin existe entre la
identificacin y el desempeo
1. Establecer la relacin que
docente en la institucin existe entre la identificacin y
educativa Per Birf Santo el desempeo docente en la
Domingo de Guzmn de Sicaya, institucin educativa Per Birf
Huancayo-2013?
Santo Domingo de Guzmn de
Sicaya, Huancayo-2013
2.- Qu relacin existe entre la
2. Establecer la relacin que
comunicacin y el desempeo
existe entre la comunicacin y
docente en la institucin
el desempeo docente en la
educativa Per Birf Santo
institucin educativa Per Birf
Domingo de Guzmn de Sicaya,
Santo Domingo de Guzmn de
Huancayo-2013?
Sicaya, Huancayo-2013
3. Establecer la relacin que
3.- Qu relacin existe entre el
manejo de conflictos y el existe entre el manejo de
desempeo docente en la conflictos y el desempeo
institucin educativa Per Birf docente en la institucin
Santo Domingo de Guzmn de educativa Per Birf Santo
Domingo de Guzmn de
Sicaya, Huancayo-2013?
Sicaya, Huancayo-2013
4.- Qu relacin existe entre la4. Establecer la relacin que
optimizacin de capacidades y el existe entre la optimizacin de
desempeo docente en la capacidades y el desempeo
institucin educativa Per Birf

Antecedentes Internacionales
Ochoa, M. (2010) presenta la tesis
doctoral: El desempeo docente y la
gestin pedaggica en la Facultad de
Ingeniera de la Universidad Los Andes
de Mrida Venezuela
Corrales, I. (2010), realiz la
investigacin: Clima Organizacional y
Desempeo de los Docentes en la
Universidad Los Andes. Venezuela
Caligiore, I. (2009), sustenta su tesis de
maestra: Clima organizacional y
desempeo de los docentes en la
Universidad Los Andes; en la
Universidad de Mrida Venezuela.
Rueda, M. (2009) del Instituto de
Investigaciones de la Universidad
Nacional Autnoma de Mxico, realiz
la
siguiente
investigacin
La
evaluacin del desempeo docente:
consideraciones desde el enfoque por
competencias,
Antecedentes Nacionales
Aedo, S. (2009) sustenta su tesis de
maestra: El estilo de liderazgo del
director y el desempeo docente en las
instituciones educativas de
la
Ciudadela Pachacutec de Ventanilla.
Santiago, A. (2009), realiz la
investigacin: Relacin entre la
inteligencia emocional y el desempeo
docente. Bellavista Callao.
Len, K. (2010) sustent la tesis El

96

Variable 1. Clima
Existe una la relacin directa y institucional
significativa
entre
el
clima Dimensin:
Institucional y el desempeo docente Identificacin
en la institucin educativa Per Birf Comunicacin
Santo Domingo de Guzmn de
Manejo de conflictos
Sicaya, Huancayo-2013
Optimizacin de capacidades
Hiptesis especficas
Variable 2. Desempeo
1. Existe una relacin directa y docente
significativa entre la identificacin y el Dimensin:
desempeo docente en la institucin Preparacin profesional
educativa Per Birf Santo Domingo Actuacin docente
de Guzmn de Sicaya, Huancayo Dilogo educativo
2013
Satisfaccin en el trabajo
2. Existe una relacin directa y Mtodo general: Cientfico
significativa entre la comunicacin y Mtodo especfico:
el desempeo docente en la Descriptivo
institucin educativa Per Birf Santo Diseo: TransversalDomingo de Guzmn de Sicaya, correlacional
O
Huancayo-2013
Hiptesis general.

3. Existe una relacin directa y

significativa entre el manejo de
conflictos y el desempeo docente en
la institucin educativa Per Birf
Santo Domingo de Guzmn de
Sicaya, Huancayo-2013
4. Existe una relacin directa y
significativa entre la optimizacin de
capacidades y el desempeo docente
en la institucin educativa Per Birf
Santo Domingo de Guzmn de

r
Oy

Dnde:
M = Muestra
Ox = Observacin de la
variable 1
Oy = Observacin de la
variable 2
r = Correlacin entre dichas
variables

POBLACIN
Y MUESTRA
POBLACIN
La poblacin est
constituida por
50 docentes de
la
Instituciones
educativas Per
Birf
Santo
Domingo
de
Guzmn
de
Sicaya,
Huancayo-2013
MUESTRA
Est conformada
por todos los
docentes
en
nuestro caso 50
de la Instituciones
educativas Per
Birf
Santo
Domingo
de
Guzmn
de
Sicaya,
Huancayo-2013

Santo Domingo de Guzmn de

Sicaya, Huancayo-2013?

docente en la institucin
educativa Per Birf Santo
Domingo de Guzmn de
Sicaya, Huancayo-2013

estilo de liderazgo del director y el nivel

de desempeo docente en las
Instituciones Educativas Pblicas del
distrito de La Perla, Callao.

97

Sicaya, Huancayo-2013