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INTRODUCCIN................................................................................................ 1
OBJETIVO GENERAL........................................................................................ 2
OBJETIVOS ESPECFICOS................................................................................. 2
ETIMOLOGA.................................................................................................... 3
DEFINICIN...................................................................................................... 3
VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL..........................4
Estructura:..................................................................................................... 4
Responsabilidad:............................................................................................... 5
Recompensa:.................................................................................................... 5
Desafo:.......................................................................................................... 6
Relaciones:...................................................................................................... 6
Cooperacin:.................................................................................................... 6
Estndares:..................................................................................................... 6
Conflicto:........................................................................................................ 6
Identidad:....................................................................................................... 6
CULTURA ORGANIZACIONAL...........................................................................7
TEORAS SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL................................................9
Teora del Clima Organizacional de Likert.............................................................9
Teora de Maslow............................................................................................ 10
Teora de Mayo............................................................................................... 11
Teora de los factores de Herzberg......................................................................12
Modelo de Poder-Afiliacin- Realizacin de Mc Clelland........................................12
Teora X y Teora Y de Mc Gregor......................................................................13
Teora de Campo de Lewin................................................................................ 13
Teora de la Valencia - Expectativa de Vroom........................................................14
Teora de Shein del Hombre Complejo.................................................................14
TIPOS DE CLIMA LABORAL............................................................................. 15
Autoritario-sistema I....................................................................................... 15
Autoritario paternalista-sistema II.....................................................................15
Consultivo-sistema III...................................................................................... 15
Participativo-sistema IV................................................................................... 16
Clima psicolgico............................................................................................ 16
Clima agregado.............................................................................................. 16
Clima colectivo............................................................................................... 17
PROCESOS QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA LABORAL..................................17
Agentes internos............................................................................................. 17
Agentes Externos............................................................................................ 17
COMPORTAMIENTOS EN EL CLIMA LABORAL................................................18
Valores traducidos en toma de decisiones:............................................................18
Actitudes:...................................................................................................... 18
Motivacin:................................................................................................... 18
Roles:........................................................................................................... 19
La comunicacin:............................................................................................ 19
NIVEL DE IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL...............................19
MANEJO DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL................................................20
Conflicto intrapersonal:................................................................................... 20
Conflicto interpersonal:.................................................................................... 20
Conflictos laborales u organizacionales:..............................................................21
CARACTERSTICAS DEL CLIMA LABORAL......................................................21
MOBBING LABORAL....................................................................................... 22
Tipos de mobbing o acoso psicolgico..................................................................23
Fases del mobbing o acoso psicolgico.................................................................24
Fase 1: de conflicto....................................................................................... 24
Fase 2: De mobbing o de estigmatizacin..........................................................24
Fase 3: De intervencin desde la organizacin....................................................25
Fase 4: De marginacin o exclusin de la vida laboral.........................................25
Conductas de mobbing o acoso psicolgico...........................................................26
Provocar el aislamiento social:........................................................................26
Cambios en el trabajo:.................................................................................. 26
Ataques a la vida privada y caractersticas personales:........................................27
Amenazas verbales:...................................................................................... 27
El acosador.-............................................................................................... 27
Las vctimas.-.............................................................................................. 31
DIMENSIONES DEL CLIMA.............................................................................. 33
Estructura..................................................................................................... 33
Responsabilidad.............................................................................................. 33
Recompensa................................................................................................... 33
Desafi.......................................................................................................... 33
Relaciones..................................................................................................... 33
Cooperacin................................................................................................... 34
Estndares de Desempeo................................................................................. 34
Conflictos...................................................................................................... 34
Identidad....................................................................................................... 34
DIMENSIONES SEGN AUTORES:....................................................................34
FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL...................................................39
Desvinculacin............................................................................................... 39
Obstaculizacin.............................................................................................. 39
Espritu......................................................................................................... 39
Intimidad...................................................................................................... 39
Alejamiento................................................................................................... 39
nfasis en la produccin................................................................................... 39
Empuje......................................................................................................... 40
Consideracin................................................................................................ 40
Estructura..................................................................................................... 40
Responsabilidad.............................................................................................. 40
Recompensa................................................................................................... 40
Riesgo........................................................................................................... 40
Cordialidad................................................................................................... 41
Apoyo........................................................................................................... 41
Normas......................................................................................................... 41
Conflicto....................................................................................................... 41
Identidad....................................................................................................... 41
Conflicto e inconsecuencia................................................................................ 41
Formalizacin................................................................................................ 41
Adecuacin de la planeacin.............................................................................. 42
Seleccin basada en capacidad y desempeo.........................................................42
Tolerancia a los errores.................................................................................... 42
INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA....................................................42
La entrevista.................................................................................................. 42
La entrevista grupal........................................................................................ 43
El cuestionario................................................................................................ 43
El grupo de discusin....................................................................................... 44
RESULTADOS DE UN DIAGNSTICO DE CLIMA...............................................45
Retroalimentacin........................................................................................... 45
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales
actuales......................................................................................................... 45
Incremento en la interaccin y la comunicacin....................................................46
Confrontacin................................................................................................ 46
Educacin...................................................................................................... 47
Participacin.................................................................................................. 47
Responsabilidad creciente................................................................................. 48
Energa y optimismo creciente...........................................................................48
CONCLUSIN.................................................................................................. 49
BIBLIOGRAFA............................................................................................... 50
FUENTES ELECTRNICAS.............................................................................. 50
ANEXOS.......................................................................................................... 51
INTRODUCCIN
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECFICOS
Dar a conocer la verdadera importancia del clima laboral dentro de una
dos partes.
Identificar las ventajas que puede generar un clima laboral adecuado.
ETIMOLOGA
Clima: Tiene una raz griega que significa "pendiente" o "inclinacin", tambin
deriva del latn "ambiente" que significa conjunto de condiciones que caracterizan una
situacin o su consecuencia, o de circunstancia que rodean a una persona.
Laboral: Hace referencia al trabajo en su aspecto econmico, jurdico y social.
Es decir que el clima laboral es "conjunto de condiciones que caracterizan a una
situacin o circunstancia que rodean a la persona en su trabajo"
DEFINICIN
El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin
(1936), quien demostr que el comportamiento humano depende de la situacin global
donde ocurre la conducta. El trmino situacin global en estudio se refiere a la persona
y a su ambiente psicolgico (o de comportamiento).
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propias normas y estrategias diseadas para oponerse a los objetivos que se ha propuesto
la organizacin.
Teora de los factores de Herzberg
La teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow;
Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasific dos categoras de necesidades segn los
objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores.
Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situacin de trabajo que
requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin, incluyen el salario y otras
recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisin.
La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas y de las
oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin personal. De acuerdo con
esta teora, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede
reaccionar con apata, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto,
los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima motivador y
hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
Modelo de Poder-Afiliacin- Realizacin de Mc Clelland.
Tres categoras bsicas de las necesidades motivadoras: el poder, la afiliacin y la
realizacin al logro. Las personas se pueden agrupar en alguna de estas categoras segn
cul de las necesidades sea la principal motivadora en su vida. Quienes se interesan ante
todo por el poder buscan puestos de control e influencia; aquellos para los que la
afiliacin es lo ms importante buscan las relaciones agradables y disfrutan al ayudar a
otros; Los que buscan la realizacin quieren tener xito, temen al fracaso, tienen una
orientacin hacia el logro de tareas y son autosuficientes. Estas tres necesidades no son
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Autoritario paternalista-sistema II
Existe cierta confianza entre la direccin y los subordinados, se establece con base
en el miedo y la comunicacin solo existe en forma de instrucciones, tambin existe la
confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la
cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son
los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la direccin juega
con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresin que trabajan en un
ambiente estable y estructurado.
Consultivo-sistema III
La direccin tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima
pero los subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar a
los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, e satisfacen las
necesidades de prestigio y de estima y existe la interaccin por ambas partes. Se percibe
un ambiente dinmico y la administracin se basa en objetivos por alcanzar.
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Participativo-sistema IV
Se obtiene participacin en grupo existe plena confianza en los empleados por
parte de la direccin, la toma de decisiones se da en toda la organizacin, la
comunicacin est presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de
motivar es la participacin, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los
mtodos de trabajo. Los empleados y la direccin forman un equipo para lograr los
objetivos establecidos por medio de la planeacin estratgica.
Clima psicolgico
Es bsicamente la percepcin individual no agregada del ambiente de las personas
la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las
diferencias individuales tienen una funcin sustancial en la creacin de percepciones al
igual que los ambientes inmediatos o prximos en lo que el sujeto es un agente activo.
Diversos factores dan forma al clima psicolgico incluido los estilos de pensamiento
individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura, la cultura y las
interacciones sociales.
Clima agregado
Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas o
alguna unidad identificable de la organizacin formal o informal y un acuerdo o consenso
dentro de la unidad respecto a las percepciones. Es un fenmeno de nivel unitario real los
individuos deben tener menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros
miembros deben servir para dar forma y reforzar un conjunto comn de descriptores
comparables con la interpretacin social de la realidad. Pero como la interaccin de los
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Agentes internos
Debe establecerse una relacin de confianza entre los representantes de la
empresa, que tienen la responsabilidad de establecer el marco de actuacin entre las
necesidades de los empleados y los requerimientos del negocio expresado por la empresa;
y los propios empleados, que son usuarios de las polticas y debemos implicarlos en los
procesos de gestin.
Agentes Externos
Debemos conocer con profundidad la influencia de las audiencias proscriptoras
familia, amigos, etc. Quienes ejercen una influencia inestimable en el empleados; y el
cliente, quien marca el ritmo de la actividad del negocio y ofrece feedback del resultado
final de la gestin. Por ltimo, no debemos obviar a las empresas del mercado con
igualdad de condiciones, quienes constituyen referencia que hay que conocer y examinar.
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incondicional.
Actitudes: Corresponde a los comportamientos de evaluacin que pueden ser
positivos o negativos con respecto a las situaciones, personas, eventos y refleja la
forma de cmo se siente el individuo frente a algn caso. La actitud es la puerta
de inicio para emprender una actividad, proceso o proyecto ya que permite
generar un juicio anticipado de manera positiva o negativa con que el individuo
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20
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Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las polticas, estilo
de direccin, sistema de despidos, etc.
MOBBING LABORAL
La palabra mob viene del latn mobile vulgus que se traduce como multitud,
turba, muchedumbre y del ingls to mob como acosar, atropellar, atacar en masa a
alguien. El primero en estudiar el moobing fue el etlogo austriaco Konrad Lorenz, quien
al observar el comportamiento de determinadas especies animales constato que en ciertas
oportunidades, los individuos ms dbiles del grupo formaban una coalicin para atacar
al ms fuerte.
El psiclogo Heinz Leyman de la Universidad de Estocolmo lo define como una
situacin en que una persona o varias, ejercen una violencia psicolgica extrema, de
forma sistemtica y recurrente durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas
en el lugar del trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicacin, destruir su
reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivacin laboral.
(Riquelme, Mobbing, Un tipo de violencia en el lugar del trabajo, Vol.III, No.2(39-57),
Julio, 2006)
En 1996, Leyman hace una nueva definicin acerca de lo que es el mobbing
diciendo que es: El psicoterror o mobbing en la vida laboral conlleva una comunicacin
hostil y desprovista de tica que es administrada de forma sistemtica por uno o unos
pocos individuos, principalmente contra un nico individuo, quien, a consecuencia de
ello, es arrojado a una situacin de soledad e indefensin prolongada, a base de acciones
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de hostigamiento frecuente y persistentes (al menos una vez por semana) y a lo largo de
un prolongado periodo de tiempo (al menos durante seis meses). A causa de la alta
frecuencia y la larga duracin de estas conductas hostiles a que es sometido un individuo,
el maltrato sufrido se traduce en un suplicio psicolgico, psicosomtico y social de
proporciones. (Riquelme, Mobbing, Un tipo de violencia en el lugar del trabajo, Vol.III,
No.2(39-57), Julio, 2006)
El acoso laboral se presenta como un conjunto de conductas premeditadas las
cuales se ejecutan de acuerdo a una estrategia preconcebida y extremadamente sutil con
un objetivo claro y concreto. Uno de los elementos ms en el trabajo es que no deja
rastros visibles y las secuelas en la victima son psicolgicas, las cuales fcilmente pueden
atribuirse a problemas personales o las relaciones que conlleva con sus compaeros
laborales. Los procesos por los cuales se puede iniciar el mobbing son: celos
profesionales, envidia sobre sus cualidades personales, como su inteligencia, capacidad
de trabajo, razonamiento, etc.
Tipos de mobbing o acoso psicolgico
En las organizaciones, e mobbing o acoso psicolgico puede afectar
indistintamente a cualquier nivel jerrquico sean hombres o mujeres. Este fenmeno se
manifiesta en tres formas:
Horizontal: En esta categora, las conductas de acoso que pueden ser ejecutadas
por un individuo o por un grupo en contra de otro trabajador, o cuando no
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medida un traslado a otra ciudad ya que los costos involucrados para el son altos,
considerando lo que va a afectar en el entorno familiar.
Conductas de mobbing o acoso psicolgico
Provocar el aislamiento social: restringiendo las vas de comunicacin de la vctima
de forma que el acosador evita el dirigirle la palabra y no permite q los compaeros de
trabajo se comuniquen con el acosado, adems se le restringe, y en algunos casos se niega
el acceso a los medios de comunicacin que ha utilizado con anterioridad. Todo esto
genera en la victima una sensacin de impotencia, ya que no puede solucionar el
problema por la va del dialogo.
Cambios en el trabajo: aqu las conductas pueden ser mltiples ya sea trasladndolo
de lugar fsico de trabajo, no asignarle nuevas tareas utilizando como pretexto su
novedosa falta de preparacin o incapacidad para ejecutarlas o encomendarle tareas que
por el nivel de complejidad o la cantidad no es posible de llevar a cabo en forma
satisfactoria dentro de los plazos determinados. Esta actitud va creando una sensacin de
inutilidad en el acosado ya que la persona comienza a cuestionar su capacidad profesional
para cumplir con las tareas asignadas.
Otras conductas pueden ser el asignar tareas que se encuentran bajo sus capacidades,
que no tengan sentido o que sean degradantes provocando frustracin en el acosado.
Adems no es poco frecuente que se propicie crear en la victima la induccin al error,
mediante procedimientos de manipular informacin, ya sea ocultndola o alterando los
datos de forma que si la victima opera con datos incorrectos el resultado ser negativo,
26
empleo de engaos.
Presenta rasgos obsesivos con el control y con supervisar todas las actividades a
su cargo, para de esta forma no ceder el poder y manipular a las personas a su
constructivas.
Es prejuicioso sobre el gnero, nivel social, nivel educacional. Creencias
religiosas o polticas de sus compaeros de trabajo.
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Acosador Psicoptico
Los psicpatas se caracterizan por su desprecio y violacin de los derechos de los
dems, las personas que poseen un trastorno antisocial de la personalidad no
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Acosador Paranoide
Los acosadores suelen desconfiar de los otros ya que sin tener base suficiente,
piensan que los dems se van a aprovechar de ellos o le van a hacer dao y en este
sentido no pueden evitar el interpretar todos los comportamientos de sus compaeros
como mal intencionados, adems de tener dudad no justificadas sobre la lealtad o la
fidelidad de los amigos y compaeros de trabajo. El acosador reacciona de manera
agresiva ante cualquier comentario que las personas calificaran como neutro ya que el
vislumbra un significado oculto que es degradante o amenazador frente a esto, desarrolla
una serie de barreras defensivas, entre las que se destacan su obsesin por controlar el
comportamiento de sus subordinados, estar en un estado de alerta permanente y a
escuchar todo.
Las vctimas.- Las investigaciones realizadas sobre la personalidad y la manera
de vivir de las vctimas de acoso psicolgico en el trabajo coinciden en sealar que los
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organizacin.
Los acosadores son vctimas de sus propios complejos de inferioridad y falta de
autoestima, son incapaces de evitar la comparacin cuando ven a una persona
personas.
El acosador es incapaz de desplegar comportamientos cooperativos con las
personas de su entorno, ya que visualiza a todos como eventuales adversarios a
vencer, sus rasgos paranoides le crean una vivencia constante de amenaza y
traicin profesional de quienes le rodean, por esto el cooperar es inconcebible
para l ya que presume motivaciones ocultas en aquellos que se brindan a
cooperar.
Son personas sensibles, atentas a las necesidades de los dems, pueden
comprender el sufrimiento ajeno.
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Personas felices, integradas con una vida familiar satisfactoria suelen ser objeto
de acoso ya que el acosador suele presentar un cuadro afectivo y familiar catico
que el pretende normalizar. La felicidad de la vctima le resulta altamente
intolerable y le recuerda su propia miseria afectiva, emocional y familiar.
El acosador ataca las partes vulnerables y ms dbiles de ella, donde se la puede herir;
muchas veces, ocurre que esas fallas son precisamente lo que el otro se niega a ver de s
mismo, por lo tanto el ataque constituye una revelacin dolorosa o termina reactivando
un sntoma que el otro intenta minimizar. Las victimas ideales, son aquellas personas que
al no tener confianza en s mismas, sienten la obligacin de mostrar y ofrecer una mejor
imagen de ellas mismas. Esta potencia es la que les transforma en vctimas, ellas
necesitan dar y los acosadores recibir o tomar.
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Cooperacin
Es el espritu de ayuda de parte de los miembros de una organizacin. El nfasis
est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estndares de Desempeo
Son los puestos de trabajo que los empleados pueden obtener segn su
desempeo.
Conflictos
Son las discrepancias que pueden surgir dentro de la organizacin, y que por lo
tanto esta debe tener un nivel de opinin alto para dar soluciones a este tipo de
circunstancias.
Identidad
Es el sentirse identificado con la organizacin, compartir los mismos objetivos ya
sean personales o de la misma empresa, se cree que estas es la ms importante de las
dimensiones.
DIMENSIONES SEGN AUTORES:
Existen diferentes autores que nombraremos a continuacin que toman distintas
dimensiones para medir el clima laboral de una empresa.
Pero no importa el cuestionario que el autor utilice para evaluar el clima de su
organizacin,
primordialmente
deber
asegurarse
de
que
su
instrumento
Autonoma individual
La autonoma individual puede definirse como la libertad de toda persona de
desarrollar su personalidad siempre que no afecte los derechos de otras personas (en
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palabras de John Rawls, en su clebre Teora de la Justicia: Cada persona debe gozar de
un mbito de libertades tan amplio como sea posible, compatible con un mbito igual de
libertades de cada uno de los dems).
Grado de estructura que impone el puesto
Tipo de recompensa
Consideracin, agradecimiento y apoyo
Autores:
Likert
Mide la percepcin del clima en funcin de 8 dimensiones que son:
Estilo de autoridad
Esquemas motivacionales
Comunicaciones
Procesos de influencia
Proceso de toma de decisiones
Proceso de planificacin
Procesos de control
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento
Litina y Astringir
Miden la percepcin de los empleados en 6 dimensiones:
Estructura
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Remuneraciones
Responsabilidad
Riesgos y toma de decisiones
Apoyo
Conflicto
Schneider y Bartlett
Formularon un cuestionario para medir la percepcin del clima en el interior de
Pritchard y Karasick
Proponen 11 dimensiones:
Autonoma
Conflicto y cooperacin
Relaciones sociales
Estructura
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Remuneracin
Rendimiento
Motivacin
Estatus
Flexibilidad e innovacin
Centralizacin de la toma de decisiones
Apoyo
Halpin y Crofts
Elaboraron un cuestionario compuesto por 8 dimensiones, adaptado especialmente
al dominio escolar:
Desempeo
Obstculos
Intimidad
Espritu
Actitud distante
Importancia de la produccin
Confianza
Consideracin
Crane
Recientemente elabor un cuestionario en funcin de 5 dimensiones:
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Autonoma
Estructura
Consideracin
Cohesin
Misin e implicacin
Moos e Insel
Quienes miden el clima en funcin de 10 dimensiones:
Implicacin
Cohesin
Apoyo
Autonoma
Tarea
Presin
Claridad
Control
Innovacin
Confort
Browers y Taylor
Miden las caractersticas en funcin de 5 dimensiones:
Apertura a cambios tecnolgicos
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Recursos humanos
Comunicacin
Motivacin
Toma de decisiones
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Intimidad
Posibilidad de que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realizacin de la tarea.
Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
nfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin
estrecha. La administracin se la da mediante la directiva, sensible a la retroalimentacin.
Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por el esfuerzo para
"hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento
administrativo se orienta a la tarea y se les merece a los miembros una opinin favorable.
Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros de la
empresa como personas y no como objetos, haciendo algo para ellos en trminos
humanos.
Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo,
se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo "
y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
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Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa
El sentimiento de satisfaccin como recompensa por hacer bien su trabajo;
haciendo nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
Riesgo
El riesgo empresarial o de un negocio es la posibilidad de que los flujos en
efectivo de una empresa sean insuficientes para cubrir los gastos de operacin. El sentido
de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; de ah nos hacemos esta pregunta
Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de
trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos
e informales.
Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; haciendo nfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas
La importancia percibida por los miembros de la empresa acerca de metas
implcitas y explcitas, como tambin normas de desempeo; haciendo nfasis en hacer
un buen trabajo; con el estmulo que representan las metas personales y de grupo.
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Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones o puntos de vista; haciendo nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad
El sentimiento de que el trabajador pertenece a la compaa y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo.
Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y
las responsabilidades de cada posicin.
Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Seleccin basada en capacidad y desempeo
El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el
desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms
bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA
El instrumento privilegiado para la evaluacin del clima es, por supuesto, el
cuestionario escrito. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es conveniente
42
El cuestionario
Consiste en un conjunto de preguntas impresas que es administrado masivamente
a numerosas personas.
Antes de aplicarlo, es necesario tener algn grado de conocimiento de la
organizacin para optar por el ms adecuado, ya que existen una gran cantidad de
estos.
Se construye teniendo en vista los objetivos del diagnstico y el lenguaje de la
organizacin.
Puede estar dado en preguntas abiertas, las cuales son cuando el encuestado es el
que elabora la respuesta. La ventaja es que responder sin dejarse influir por los criterios
del encuestador. La desventaja radica en la dificultad para el trabajo y anlisis posterior
de los resultados as como tambin el tiempo que se ocupa en la lectura.
Por otro lado las preguntas cerradas, son aquellas donde debe seleccionarse una respuesta
entre las alternativas previamente definidas. La ventaja es que facilita el trabajo
de codificacin y recuento, mientras que la desventaja es que aporta informacin que est
predeterminada.
Las alternativas pueden ir planteadas de totalmente de acuerdo a totalmente en
desacuerdo, as como tambin entre casi siempre y casi nunca. Otros cuestionarios van
del adecuado inadecuado de las dimensiones. Existen adems cuestionarios especficos,
elaborados para medir el clima de organizaciones particulares.
44
El grupo de discusin
Es semejante a la entrevista grupal, pero en l se intenta proponer ciertas
temticas a la discusin en grupo, en lugar de plantear preguntas sobre las que se
necesitan respuestas.
A travs de la discusin grupal puede lograrse descubrir el grado
de emocionalidad que tiene el conflicto, la posibilidad de llevarlo a un plano racional y de
regularlo, as como las vas de solucin.
El seminario de diagnstico
Esta tcnica consiste en la realizacin de un seminario de larga duracin (uno o
dos das), con un nmero elevado de participantes, escogidos por sectores de la
organizacin.
Permiten que los miembros de la organizacin se renan en un ambiente informal
para analizar los problemas que a todos afectan.
Igualmente hay que mencionar que es posible tener cierta evaluacin del clima
examinando los resultados obtenidos por una organizacin. As, cunto ms altas sean las
tasas de rotacin y la tasa de ausentismo de una empresa, ms se podr plantear
la hiptesis de que el clima en la empresa es malo. Sin embargo, la deduccin basada
sobre esta sola medida conduce a conclusiones errneas sobre todo porque no
corresponden a la naturaleza perceptiva del clima.
RESULTADOS DE UN DIAGNSTICO DE CLIMA
45
Retroalimentacin
Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems,
de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional, datos que antes la persona no
tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin se refiere a las actividades y
los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva
informacin puede ser conducente al cambio si la retroalimentacin no es amenazadora.
La retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultora de procesos,
reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo, y
retroalimentacin de encuestas.
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales
actuales
A menudo las personas modifican su conducta, actitudes y valores cuando se
percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a determinar su conducta. Por
consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el
individuo ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aqu se supone que
la conciencia de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una
causa de cambio en la conducta individual. Adems, la conciencia de las normas
disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las
personas ven una discrepancia entre los resultados que estn produciendo sus normas
actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal
probablemente est operando en la formacin de equipos y en las actividades intergrupal
de formacin de equipos, en el anlisis de la cultura y en los programas de sistemas socio
tcnico.
46
cambio.
Desde
hace
mucho
tiempo,
48
CONCLUSIN
El clima organizacional o laboral es clave para el xito de una empresa porque condiciona
las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas
49
50
BIBLIOGRAFA
lvarez E. y Ortiz. (2002). Asesoras para el Diagnstico e Intervencin del
Clima
Organizacional.
Trabajo
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ANEXOS
Mobbing laboral
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TABLA
1.-Sntomas
del
Sndrome de acoso psicolgico
53
54