I.

RESUMEN

Los Valores
Los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la
familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura donde se viva. Es
as que los valores pueden clasificarse y as poder determinar una forma lgica
o tipo de comportamiento que tendr el empleado a partir de esta tipologa.
El sistema de valores es basada en la escala de valores de un individuo en
funcin de su intensidad. Contiene un elemento de juicio porque incorporan las
ideas personales sobre el bien.

Las Actitudes
Son aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados llamados de
evaluacin, es decir la forma de representar cmo se siente una persona. Las
actitudes no son lo mismo que los valores pero estn interrelacionados. Igual
que los valores, las actitudes la adquirimos de los padres, grupos sociales,
maestros. Esto significa que los individuos quieren conciliar actitudes
divergentes y alinear todas sus actitudes con su comportamiento para dar una
impresin racional y congruente.

Satisfaccin Laboral
La satisfaccin en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este
tipo de satisfaccin que lo determina y afecta en la productividad del empleado.
El trabajo no solo es realizar tus tareas, adems existe normas y
procedimientos establecidos, es decir, que la satisfaccin en el trabajo tiene la
suma de todas estas actividades.

II.

INTRODUCCION

Los Valores
Son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las
motivaciones y porque influyen en nuestra percepcin, todos los valores de
cada persona tiene una fuente de donde provienen que son la familia, los
amigos la escuela con los maestros, la cultura del pas donde se viva, pero los
valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros
aos de nuestras vidas.

Las Actitudes
En sus tres componentes es til para entender su complejidad y sus relacin
potencial con el comportamiento a diferencia de los valores, las actitudes son
menos estables.
En la actitud existen tres componentes:

Componente cognoscitivo: La parte de una actitud que tiene que ver con
las opiniones y creencias.
Componente efectivo: La parte de una actitud que tiene que ver con las
emociones o sentimientos.
Componente conductual: intencin de conducirse de cierta manera con
algo o alguien.

En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el

comportamiento en el trabajo.
Un empleador puede estar satisfecho con el trabajo que realiza pero lo
considera una situacin temporal y no se siente insatisfecho con la
organizacin como un todo. Pero cuando la insatisfaccin se extiende a la
propia organizacin, es ms probable que los individuos piensen en renunciar.
Una aplicacin encuestas de actitudes.
Son cuestionarios para conseguir opiniones de los empleados sobre su trabajo,
equipos, supervisores y la organizacin.

El conocimiento de las actitudes de los empleados sirve a los administradores

que tratan de pronosticar su comportamiento.
En estas encuestas se presentan al empleado un conjunto de enunciados o
preguntas.
Aplicar peridicamente encuestas de actitud da a los administradores
informacin valiosa sobre cmo perciben los empleados sus condiciones de
trabajo. Polticas y prcticas que a la administracin le parecen objetivas y
justas, quiz los empleados en general o ciertos grupos las consideran
desiguales.
Objetivos

Comprender la influencia que tienen los valores y las actitudes en la

satisfaccin laboral de un individuo,

Establecer la relacin entre valores y actitudes.

Identificar la importancia que tiene la satisfaccin laboral de un

colaborador para la empresa.

La satisfaccin laboral est definida como la actitud general de un

empleador hacia su trabajo.

Medicin de la satisfaccin laboral.

La evaluacin que hace un empleador de cuan satisfecho o insatisfecho

se siente con su trabajo es la suma compleja de varios elementos
discretos.

La Satisfaccin Laboral
Puede definirse como la actitud que tiene un empleado frente a su propio
trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el mismo
trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas
conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser .Actualmente los
gerentes estn muy pendientes de que sus colaboradores tengan un alto grado
de satisfaccin, ya que de ello dependen muchos factores que pueden afectar
la productividad en la empresa.

Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades grupales en

el mbito del quehacer diario dentro de una empresa o corporacin, asimila
conceptos tan tiles como la colaboracin, la clasificacin de aptitudes
personales, personalidad, liderazgo y sobre todo organizacin; que
conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman
como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de
los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio econmico,
factor primordial de toda empresa.

No obstante, es importante para la comprensin de lo que son los

Fundamentos del comportamiento de grupo, identificar cada uno de los
elementos que constituyen ese concepto y lograr una clara idea del mismo.

III.

CONTENIDO

1. LOS VALORES
Entendemos por valores que son convicciones bsicas de un modo peculiar de
conducirse o de estado final de la existencia en lo personal. Contienen un
elemento de juicio porque incorpora las ideas personales sobre el bien.
Los valores tienen atributos de contenidos y de identidad:

El Atributo

El atributo conduce a un estado final de existencia. El atributo de intensidad

especifica que tan importante es cuando clasificamos los valores de una
persona.

El Sistema de Valores

Es basada en la escala de valores de un individuo en funcin de su intensidad.

Importancia de los Valores

Son primordiales para el estudio de comportamiento organizacional, porque
ayudan a comprender las actitudes y la motivacin en nuestras percepciones.
Los individuos entran en una organizacin con nociones primordiales con lo
que debe ser y con lo que no debe de ser.
Los valores estudian la objetividad y la racionalidad, tambin influyen en las
actividades y en la conducta.

Tipos de Valores

Valores Terminales.- Estados finales de la existencia; metas que una

persona quisiera conseguir en lo largo de su vida.

Ejemplo:
Una vida cmoda , una vida emocionante, sentimiento de logro, un mundo de
paz, un mundo de belleza, igualdad, seguridad familiar ,libertad, felicidad,
armona interior, amor maduro, placeres, salvacin, respeto por uno mismo,
reconocimiento social, amistad verdadera y sabidura.

Valores Instrumentales.- modos preferibles de comportarse a los medios

para conseguir los valores terminales.

Ejemplo:
Ambicin, mente abierta, capaz, animado, limpio, valiente, servicial, honesto,
imaginativo, independiente, intelectual, lgico, carioso, obediente, responsable
y controlado.

Cortes de Trabajo Contemporneas

Es comprender que los valores de las personas difieren pero reflejan las
preferencias sociales de la poca que crecieron es de gran ayuda para explicar
y pronosticar el comportamiento.

Cohorte

Ingreso en la fuerza
laboral

Edad actual
aproximada

Principales valores
del trabajo

Mas de 60

Veteranos

1950 a comienzo de
los 60

Trabajo duro,
conservador,
obediente, lealtad a
la organizacin.

Boomers

1965-1985

40-60

Generacin X

1985- 2000

24-40

Siguientes

2000- Al presente

Menos de 25

xito, logros,
ambicin, disgustos,
autoridad, lealtad a
la carrera.
Equilibrio de vida y
trabajo, equipo,
disgustos con las
reglas, lealtad a las
relaciones.
Confianza, xito
econmico, equipos,
lealtad a si mismo y
a las relaciones.

Valores, Lealtad y Conducta tica

Las normas morales, quizs debamos buscar una explicacin en nuestro

modelo cohortes de trabajo, los gerentes repiten una y otra vez que los actos
de sus jefes sean el factor ms importante para la determinacin del
comportamiento moral e inmoral de sus organizaciones. Los valores de quienes
se encuentran en los puestos administrativos medios y superiores tienen una
carga importante en el ambiente tico general de una organizacin.
Los valores individualistas serian congruentes con una reduccin en las normas
morales.
Promover en las organizaciones valores como el trabajo, el mejoramiento
continuo, la excelencia personal, el aprendizaje, o la proactividad, requiere de
mucho coraje y un esfuerzo especial de los lderes. Lo que hacemos o dejamos
de hacer modela mucho ms que nuestras palabras.
La metodologa ms eficiente para el fomento de valores es la que pone
nfasis en reforzar las buenas prcticas y las conductas que mejor reflejan la
cultura organizacional deseada. sta es la va comprobada y efectiva para
estimular que se asuman principios con conviccin. Las amenazas y los
castigos, en el mejor de los casos, slo logran generar temor, pero no
conviccin.

Los Valores en otras Culturas

Los administradores tienen que hacerse capaces de trabajar con personas de
culturas diferentes.
Los valores difieren con las culturas.
*Un ejemplo de Valores importantes dentro de un comportamiento
organizacional:
Un aspecto importante de los valores ticos en el lugar de trabajo es la
integridad, o mostrar un comportamiento honesto en todo momento. Por
ejemplo, un empleado que trabaja en una caja registradora espera para recibir
el dinero y depositar la cantidad correcta de dinero al final de la noche.
Integridad en el mundo de los negocios tambin puede significar ser honesto al
dar vuelta en un informe de gastos o no intentar robar una cuenta de ventas de
un compaero de trabajo.

Responsabilidad

Se espera que todos los empleados de todos los sectores acten

responsablemente en sus acciones. Eso significa aparecer cuando se han
programado y a tiempo, y no tomar ventaja de tiempo previstos para las
interrupciones. Tambin significa aceptar la responsabilidad cuando las cosas
van mal, la recopilacin de s mismo y trabajar hacia una resolucin. Y a veces
puede significar trabajar ms tiempo de lo previsto para ver un proyecto hasta
su finalizacin.

Colaboracin

En casi todas las industrias, los valores ticos en el lugar de trabajo constan de
trabajo en equipo. Eso es porque la mayora de las empresas creen que
cuando la moral es alta y todos trabajan juntos, el xito llegar. As que es
importante que los empleados trabajen en equipo ya sea ayudando a los
compaeros de trabajo en un proyecto, la enseanza de nuevas contrataciones
nuevas tareas, o siguiendo las instrucciones de un supervisor.

Conducta

Conducta de los empleados es un aspecto integral de los valores ticos en el

trabajo. Los empleados no slo deben tratar a otros con respeto, exhibiendo un
comportamiento adecuado en todas las facetas del trabajo. Esto incluye el uso
de vestimenta apropiada, utilizando un lenguaje que se considera adecuado en
la oficina y conducirse con profesionalismo. Cada empresa aplica sus propias
reglas especficas sobre la conducta, y por lo general hace sumamente claro en
los manuales del empleado y manuales de capacitacin.

Integridad

Desenvolverse en concordancia con creencias y valores, con rectitud y

honradez.

Compromiso

Aceptacin y voluntad de cumplir metas y valores de la organizacin. Trabajar

para la consecucin de obligaciones y promesas.

Lealtad

Ser fiel a la empresa y al equipo de trabajo, ofrecer apoyo y rechazar

influencias indebidas que puedan generar conflictos de inters.

Respeto

Demostrar respeto por las personas, las ideas, creencias o prcticas de los
dems cuando son diferentes a las propias.

Excelencia

Ejercer con responsabilidad, eficacia y proactividad, comprometido con la

organizacin.

2. ACTITUDES
Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos
personas o acontecimientos, son enunciados evaluativos o juicios sobre
objetos.
Son aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados llamados de
evaluacin es decir es la forma de representar cmo se siente una persona.
Las actitudes no son los mismos que lo valores pero estn interrelacionados.
Nacemos con cierta predisposicin y a medida que vamos creciendo vamos
tomando de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los
que tenemos.
En la misma tnica del comportamiento, las actitudes se pueden analizar como
las diferencias personales de cada quien y que afectan, ya sea positiva o
negativamente el comportamiento de los individuos.
Se puede catalogar como el resultado del comportamiento de la interaccin de
las emociones, creencias y comportamientos de cada una de las personas,
utilizando conceptos que ya se analizaron en la sesin anterior; se puede
conceptualizar a las actitudes como los juicios de valor positivos o negativos,
en cuanto a estmulos externos, ya sea personas, hechos u objetos, mismos
que se convierten en el reflejo de su actitud (Amors, 2007).
Las actitudes vistas desde el campo del comportamiento organizacional,
pueden ser analizadas como indicadores aceptables de la conducta de los
trabajadores, mismas que ofrecen informacin relevante de las intenciones
conductuales, ya sean buenas o malas.

Caractersticas y componentes de las Actitudes

Por encima de pequeas diferencias entre los diversos autores, presentamos
un esquema simplificado de las caractersticas de las actitudes:

En primer lugar debemos hacer nfasis, en que se trata de procesos derivados

del aprendizaje, de la experiencia, y que por tanto se forman e integran a lo
largo de la vida individual.
En segundo lugar, aunque derivadas de la experiencia y modificadas por la
misma, ellas condicionan y modifican las experiencias siguientes y se reflejan
en la conducta del sujeto.
Finalmente pueden distinguirse tres aspectos en toda actitud:

Objeto

Entendemos por objeto de la actitud todo aquello frente a lo cual el individuo

puede reaccionar: personas, situaciones, ideas, objetos concretos, etc.

Direccin

La mayora de los autores concuerdan en que las actitudes pueden localizarse

a lo largo de un continuo afectivo, que puede caracterizarse, por
los signos "positivo-negativo o aceptacin-rechazo".

Intensidad

Las actitudes varan, no solamente en el continuo afectivo puro, sino tambin

en la dimensin de la fuerza de la intensidad.

Componentes de las Actitudes

Es posible encontrar en las actitudes tres componentes bsicos Afectivo,
cognoscitivo y conductual.

Componente Afectivo: Es el aspecto central de la actitud, ya que est

estrechamente ligado a la evaluacin del objeto, es precisamente este
componente el que diferencia la evaluacin que representa la actitud de
una simple captacin intelectual.

Componente Cognoscitivo: Presenta tres caractersticas bsicas:

a. El grado de diferenciacin; Se refiere al nmero de elementos
cognoscitivos (como la cantidad de creencias que se tienen
respecto al objeto).
b. El grado de integracin: Se refiere a la organizacin de estos
elementos en una estructura jerrquica.
c. El grado de generalidad o especificidad: De las creencias o
factores cognoscitivos.

Componente Conductual: Se refiere a las tendencias de conductas

que conducen a acciones para proteger o ayudar al objeto de la actitud o
por el contrario para agredirlo, castigarlo o destruirlo.

Tipos de Actitudes

Flexibilidad

En lo que respecta a la actitud personal, las virtudes que ms buscan estos

directivos en sus futuros empleados es la polivalencia, de forma que sean
capaces de realizar distintas tareas y desempear varias funciones dentro de la
empresa. No se trata de tener conocimientos especficos en muchas reas,
sino de tener predisposicin a realizar funciones diferentes a las determinadas
para el puesto, de adaptarse a las necesidades y estar abierto a aprender.

Capacidad de superacin

Se han acabado los tiempos en los que se buscan candidatos que estn de
vuelta de todo. Sea cual sea su experiencia, las empresas quieren
profesionales que estn dispuestos a aprender, a seguir superndose a s
mismos y que se atrevan a innovar. Adems, llama la atencin el hecho de que
las empresas dejen de sobrevalorar aspectos como la formacin o a la
experiencia profesional, para centrarse en el lado ms humano de la persona.
En este sentido, un 34% considera muy importante que el demandante de
empleo realice voluntariado en su vida personal.

Optimismo

Las actitudes positivas a la hora de relacionarse con los dems y afrontar los
conflictos tienen un gran valor aadido porque mejoran la cohesin interna de
la organizacin, as como el clima laboral, y proyectan una buena imagen hacia
el exterior.

Iniciativa

Se traduce en la capacidad del candidato para proponer, implementar mejoras

o idear nuevos proyectos.

Motivacin

Es un aspecto esencial. Los candidatos que se muestren ilusionados con el

puesto darn lo mejor de s mismos y las empresas son conscientes de ello.

Compromiso en el Trabajo
En dicho evento el individuo se proyecta y crea un sentido de pertenencia hacia
su trabajo, de tal forma que lo refleja mediante el inters y la participacin,
cuando los empleados poseen un buen compromiso con su trabajo lo reflejan
en actitudes como menor tasa de ausentismo y renuncia.
Compromiso Organizacional
Se refiere al grado en que un empleado se identifica con una organizacin
especfica y con sus metas, adems su deseo por quedarse en ella como
integrante.

Actitudes Negativas

Promesas incumplidas

Esta prctica engaosa es una estrategia comn que utilizan los superiores
para obtener beneficios adicionales de los empleados, seala Aguilar. Y
aunque en un principio logran su cometido, despus de cierto tiempo la relacin
laboral se desgasta y crea en el empleado un sentimiento de frustracin y
desengao. Si no tienes la certeza de poder cumplir el incentivo o beneficio que
le prometiste, es mejor quedarte callado.

Comparar no siempre es bueno

Las comparaciones tienen un doble impacto, ya que sta puede ser humillante
y bajar la moral del afectado y de quien sea testigo del hecho. Por otro lado, el
trato preferencial hacia algn miembro del equipo puede enrarecer el clima
laboral y despertar suspicacias, afirma Daniela de Len. "Las diligencias deben
basarse siempre en resultados y polticas de la organizacin (...), no se puede
prohibir la amistad, pero sta nunca debe intervenir en el desarrollo de la
empresa".

La desconfianza como norma

No confiar en los subordinados es una prctica que podra estar justificada,

pero siempre hay que optar por disminuirla. "Tener un control excesivo en los
empleados enva el mensaje de que son incapaces de hacer cualquier tarea",
asegura el psiclogo organizacional Victor Muriedas. Lo mejor es darles la
confianza suficiente para expresar libremente sus ideas, te sorprendern los
resultados.

Poca comunicacin

La gran preocupacin en las organizaciones suele ser la comunicacin

institucional, pero casi nadie se ocupa de la relacin cotidiana entre el jefe y
empleado, asegura el especialista en Comunicacin Organizacional Ivn
Cabaas. Si esta va no funciona o es incipiente, es como gritar rdenes en
medio del desierto: si se tiene suerte, alguien pasar y tal vez escuche, pero
nadie garantiza que lo entienda.

Apropiarse de mritos de los empleados

Algunos jefes suelen propiciar la lluvia de ideas para robar proyectos o

iniciativas de sus subordinados. Esta prctica, adems de desleal, enoja y
desmotiva a los empleados. Un verdadero lder es aqul que facilita o propicia
el desarrollo, el mejor desempeo y la realizacin profesional de los
trabajadores bajo su mando. "Los mentirosos tarde o temprano son
descubiertos, y entre ms hayan ascendido con engaos, peor es la cada",
dice Carlos Aguilar.

Las exhibiciones innecesarias de poder

Algunos directivos ambicionan el poder, ya sea para hacer cosas grandes,

mejorar su estatus, o simplemente para poseerlo y ejercerlo. En cualquier caso
el culto al ego puede resultar lesivo para los subordinados cuando stos ven
afectada su dignidad personal o profesional. La arrogancia, la presuncin de
infalibilidad, la exhibicin de privilegios, las decisiones porque lo digo yo
afectan la productividad y terminan con el respeto al lder.
La irritabilidad permanente
As como imaginamos al mejor jefe con buen carcter, educado y comprensivo,
asociamos al peor jefe con la irritabilidad y la dificultad en la relacin. "Ante un
jefe irritable, neurtico, ansioso, el empleado se siente bloqueado y disminuye
su concentracin", seala Muriedas. No olvides que el autocontrol, la
receptividad y la resistencia a la adversidad son cualidades necesarias en los
directivos.
Actitudes y Diversidad Laboral

Para los programas y cambios de actitudes casi todos incluyen una fase de
autoevaluacin, pues con ellos se exhorta a las personas para que se
examinen y confronten los estereotipos tnicos y culturales que puedan tener.
Luego emprenden discusiones o sesiones de grupo con representantes de
diversos orgenes.
Otras actividades destinadas a cambiar las actitudes son organizar trabajo
voluntarios en la comunidad o en centros de servicios sociales para trabar
contacto con personas y grupos de diversos antecedentes, como practicar
ejercicios en lo que los participantes experimentan lo que se siente ser distinto.

3. SATISFACCIN LABORAL
La satisfaccin laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su
propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales
del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que
"deberan ser".
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las
percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
a. Las necesidades
b. Los valores
c. Rasgos personales
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del
"debera ser" son:
a. Las comparaciones sociales con otros empleados
b. Las caractersticas de empleos anteriores
c. Los grupos de referencia.
-Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones
actuales del puesto son: retribucin, condiciones de trabajo, supervisin,
compaeros, contenido del puesto, seguridad en el empleo y oportunidades de
progreso.
Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a
satisfaccin se refiere:

a. Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador

frente a las distintas facetas de su trabajo.
b. Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a
aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios,
condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del
trabajo, polticas de la empresa.
En s, la satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de
la empresa y al desempeo laboral.

Modelo tentativo de factores determinantes de satisfaccin laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados
consideramos que los principales factores que determinan la satisfaccin
laboral son:
a.
b.
c.
d.

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
A continuacin ampliaremos informacin sobre estos aspectos de la
satisfaccin laboral.

Satisfaccin con el trabajo en si Reto del trabajo:

Dentro de estos factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de las
caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo
como un determinante principal de la satisfaccin del puesto. Hackman y
Oldham aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico en el
Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes.
Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales":
Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una
variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el
uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea
o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las

vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en
el ambiente externo.
Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y
discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la
utilizacin de las herramientas necesarias para ello.
Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las
actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado
obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pued5n
afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo.
Robbins junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los
empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin
de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa
placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de
la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se
incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin
de su propia actuacin.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto
demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el
empleado, disminuyendo la satisfaccin.
Sistemas de recompensas justas.
En este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas de ascensos que
se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por
parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe
permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la
percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo
en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de
la comunidad.

Satisfaccin con el salario

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que
los empleados reciben a cambio de su labor.
La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital
garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caractersticas que

probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.

Es probable que tener un lder que sea considerado y tolerantes sea ms
importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco
agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).
En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder
formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son
ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los
requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas estn
claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin
frecuente, se preferir un lder que no ejerza una supervisin estrecha.
Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy motivados y
encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los presiones
para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo.
De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva,
escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una
mayor satisfaccin.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto:

Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a
la conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como
resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados
y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy
probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados
podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su
trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento
formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes).
Satisfaccin, Insatisfaccin Y Produccin
Es el rendimiento el que influye en la satisfaccin y no viceversa como lo
seala inicialmente el modelo de Lawler-Porter
La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede
expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad,
negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un empleado
insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede
manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. Finalmente
podemos sealar que las conductas generadas por la insatisfaccin laboral
pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo pasivo, destructivo
constructivo de acuerdo a su orientacin, segn se muestra en el cuadro
adjunto.

Medicin De La Satisfaccin Laboral

La evaluacin que hace un empleado de cuan satisfecho o insatisfecho se

siente con su trabajo es la suma compleja de varios elementos discretos.
Los dos mtodos ms conocidos para medir la satisfaccin laboral son la
calificacin nica general y la calificacin sumada, que est compuesta por
varias facetas del trabajo que se realiza.
El mtodo de calificacin nica general consiste en pedir a las personas que
responda a una pregunta ( Que tan satisfecho se siente en su trabajo ? ) en
lo cual los entrevistados dan su respuesta rodeados con circulo un numero
entre 1 y 5 que corresponde a las cuestiones ( muy insatisfecho y muy
satisfecho).

Como Expresan los Empleados su Insatisfaccin

Los empleados manifiestan su insatisfaccin de varias maneras. Una mejor
manera ms que renuncies es quejarse, subordinarse, roban pertenencias de
la organizacin o eluden parte de sus responsabilidades. Existen cuatro
respuestas que difieren estas dimensiones: Constructivas o destructivas y
activas o pasivas, en lo cual se definen como :
a. Salida : comportamiento dirigida a abandonar la organizacin, como
buscar otro trabajo o renunciar, es decir la insatisfaccin expresada en
un comportamiento dirigido a abandonar la organizacin.
b. Bocear : tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones,
como el sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y
algunas formas de actividad sindical, es decir la insatisfaccin expresada
en intentos activos y constructivos por mejorar las condiciones.
c. Lealtad : esperar pasivamente aunque con optimismo, a que mejoren las
condiciones; por ejemplo defender a la organizacin ante criticas
externas y confiar en que la organizacin y su administracin hacen lo
correcto, es decir, la insatisfaccin expresada en una espera pasiva de
que las condiciones mejoren.
d. Negligencia : dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo
o retardo crnicos, poco empeo a tasa elevada de errores, es decir, la
insatisfaccin expresada permitiendo que las condiciones empeoren.

IV.

COCLUSIONES

1. VALORES

Se concluye que le estudio del comportamiento organizacional,

contribuya a que los empresarios, pueda mejorar e incrementar sus
ganancias en su organizacin.

Al aplicar el comportamiento organizacional, en una organizacin, se

fomenta nuevos climas laborales como cambios que contribuyan en el
mejoramiento de la empresa.

La aplicacin constante del Comportamiento organizacional, nos permite

acrecentar, en ser mejores como organizacin y como individuo.

La aplicacin de las herramientas de gestin dosifica la carga de trabajo,

lo cual contribuye a que, cada organizacin, siempre este a
la vanguardia de su crecimiento.

La aplicacin constante del comportamiento organizacional ayuda a

mejorar los conflictos que se da en una organizacin, indudablemente es
muy importante conocer y solucionarlos.

Finalmente nos ponen en contacto el pasado de la organizacin con el

futuro, sosteniendo el equilibrio de la organizacin mientras esta cambia.

Con el comportamiento organizacional, la empresa saluda a los

escenarios futuros y les dice que cualquiera sea la circunstancia existen
procesos de aprendizaje generativo y una estructura flexible para
asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para catapultar a la
empresa hacia el crecimiento y competitividad.

2. ACTITUDES

La organizacin est compuesta por individuos que reaccionan como

tales, asimismo como parte de la misma.

Un individuo por el simple hecho de estar en una organizacin, no se

desprende de sus normas, actitudes y personalidad.

La forma en que el individuo organiza sus necesidades, sus

caractersticas fsicas y el ambiente es lo que determinara su
personalidad.

La personalidad es algo dinmico y que refleja el entorno en que se

desarrolla.

La visin que cada persona posee de su empleo siempre se refleja en la

calidad del mismo, de esta forma un trabajador con actitudes sean
buenas o malas intervienen de manera tal que cambian la dinmica de
los dems trabajadores.

Las actitudes se pueden ver de manera individual de cada uno de los

empleados, aunque es importante saber que muchas veces asumimos
actitudes de la gente de la cual nos rodeamos.

3. SATISFACCION LABORAL

V.

incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones y surge a

partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del
trabajador.
A mayor satisfaccin laboral, mayor compromiso del trabajador con sus
tareas y mayor motivacin
Cuando el grado de satisfaccin laboral es bajo, el trabajador no siente
el peso de la responsabilidad con mucha fuerza y no pone suficiente
empeo en su actividad diaria.

Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador

frente a las distintas facetas de su trabajo.

REFERENCIAS
1- Mrquez, J. (2013). Las actitudes, Video obtenido de:
http://www.youtube.com/watch?v=1ePW8u90MKM
2- Amors, E. (2007). Comportamiento Organizacional: en busca del
desarrollo de ventajas competitivas. Per: Universidad Catlica
Santo Toribio De Mogrovejo.
3- Soto, E. (2005). Comportamiento organizacional, impacto de las
emociones. Mxico: Thomson Leraning
4- Alava, C.T. (1984) Psicologa Clnico Laboral. Lima: Editorial
San Marcos, Segunda edicin
5- Flores Garca Rada, J (1992) El Comportamiento Humano en
las Organizaciones. Lima: Universidad del Pacfico.
6- Garca Alvarez, A.I. y Ovejero Bernal, A. (2000) Feedback Laboral
y Satisfaccin. Universidad de
Oviedo, Espaa. http://www3.uniovi.es/~Psi/REIPS/v1n0/art3.html

7- Kittleson, Ch (1996) Identifying And Correcting Unsafe Employee

Attitudes And Behavior. Supervisors Safety Update. EEUU.
http://www.eig.com/SSUDEX.htm

INDICE

I.

RESUMEN

II.

INTRODUCCION

III.

La Satisfaccin Laboral
Las Actitudes
Los Valores

CONTENIDO

1. Los Valores
Importancia de los Valores
Tipos de Valores
Cortes de Trabajo Contemporneas
Valores, Lealtad y Conducta tica
Los Valores en otras Culturas

2. Las Actitudes
Caractersticas y componentes de las Actitudes
Componentes de las Actitudes
Tipos de Actitudes
Actitudes Negativas
Actitudes y Diversidad Laboral
3. La Satisfaccin Laboral
Caractersticas y componentes de las Actitudes
Componentes de las Actitudes
Tipos de Actitudes
Actitudes Negativas
Actitudes y Diversidad Laboral