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AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y

EL COMPROMISO CLIMTICO

Universidad
Catlica Los
ngeles de
Chimbote
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD.
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA.

DESARROLLO HUMANO
EQUITATIVO
Curso

: Practicas Operativas Justas

Catedrtico

: Saturdino Mathias y Salgado

Desarrollado por

: Rubi de Jess Pirro Lozano

Dyara Flores Valera


Ciclo

: VI

Turno

: Noche

Pucallpa Per
2014

Dedicatoria
A nuestros Catedrticos, quienes se
esmeran por brindarnos lo mejor de
su enseanza, que nos servir en el
futuro como Profesionales

NDICE
CARATULA
DEDICATORIA.
NDICE

PG.
-

INTRODUCCIN.
ACOSO LABORAL.
ACOSO EN GENERAL..
LAS MANIFESTACIONES DEL ACOSO.
LA REITERACIN

04
05
05
05
06

OTROS TIPOS DE VIOLENCIA PSICOLGICA..


LAS CONSECUENCIAS DEL ACOSO.
COMO ACTUAR FRENTE AL ACOSO
COMPRENDER...
ACTUAR Y RECLAMAR
BUSCAR RESPALDO Y AYUDAS..
SABER ELEGIR..
MENTALIZARSE

06
07
09
13
14
14
15
15

ASPECTO JURDICO..
CONSECUENCIAS DEL MOBBING.
PARA LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO.
CARACTERSTICAS..
LEGISLACIN DE LA PETRO PER.
CONCLUSIONES.

15
16
17
18
20
23

.
BIBLIOGRAFA.
ANEXOS..

24
25

INTRODUCCIN

El acoso moral o mobbing este es definido como el Conjunto de


comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas
de forma sistemtica y a lo largo del tiempo, destinadas a daar la integridad
fsica y psicolgica de una o ms personas, con un desequilibrio de fuerzas,
con el objetivo de destruir su reputacin y sus redes de comunicacin y
perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el
sistema organizativo
Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez ms que las
agresiones psicolgicas son una forma grave de violencia. La violencia psicolgica

incluye el amedrentamiento de grupo o mobbing, es decir, la intimidacin y el


hostigamiento colectivo.
Muchas personas creen que el mobbing o acoso laboral es sinnimo de estrs o de
trabajar bajo presin. Sin embargo, dicho concepto abarca mucho ms. ste consiste
en el deliberado y continuo maltrato moral y verbal que recibe un trabajador a pesar
del excelente desempeo que tenga en la realizacin de las tareas encomendadas.
El objetivo del mobbing es minar emocionalmente al trabajador para que ste
renuncie.
Es importante tambin sealar que el mobbing no slo es ejercido por los superiores
jerrquicos sino hasta los propios compaeros de trabajo.

ACOSO LABORAL
1. DEFINICIONES
1.1 EL ACOSO EN GENERAL:
Una forma de maltrato repetido cuando hablamos de acoso laboral nos referimos a
una forma de maltrato. Un maltrato.
-

Psicolgico: el acoso supone es una forma de violencia psicolgica, un ataque

a nuestras personas en la esfera de lo laboral, personal o ambas.


Repetido en diversas ocasiones: no es un episodio aislado, un calentn que
se disipa y corrige. nicamente los investigadores y administracin canadiense
admiten como acoso un ataque aislado, pero de excepcional intensidad.
Siempre generador de un dao: el desgaste, la tensin o machaque padecidos

van a afectar a la persona que los sufre en diversas reas. Por un lado, va a

cambiar la manera en la que se contempla el trabajo (es difcil conservar una


visin positiva de un ambiente en el que nos han agredido, o mantener el mismo
nivel de amistad con colegas que no han querido ver o se han inhibido ante mis
problemas). Por otro, afectar a nuestra salud en mayor o menor medida, grave e
indiferenciado en sus vctimas: el acoso es un cuadro distinto de otras formas de
violencia psicolgica de menor intensidad y repeticin (episodios del tipo
novatadas crueles u hostigamiento a otras personas), o de propsito sexual
(acoso u hostigamiento sexual).
1.2 LAS MANIFESTACIONES DEL ACOSO:
Las maneras en las que quienes acosan pueden hostigar a sus vctimas pueden ser
muy variadas. Es normal hacer una larga lista de 45 basada en el repertorio compilado
por Leyman, el psiclogo sueco que contribuy a popularizar el tema del acoso, sin
embargo, para distinguir mejor cualquier manifestacin es preferible utilizar las cinco
grandes categoras de agresiones siguientes
-

Menosprecio de la profesionalidad poseda:

ejemplos

seran ignorar

las opiniones, menospreciarlas, tildar pblicamente como mano de obra al otro u


otros, acusaciones peridicas de falta de esfuerzo o implicacin laboral - a veces
acompaadas de que esto slo se arregla con la vigilancia constante, etc.
Prdida de formas, ninguneo y desconsideracin a nivel personal: (formas
desconsideradas o malos modos, insultos, intimidaciones, calumnias) Promocin
del aislamiento directo o indirecto hacia la otra persona : (denegacin
/ocultamiento de informacin y oportunidades , hacer el vaco y generar un
"destierro fsico (alejando a lugares apartados de los dems o mal comunicados)
o psicolgico ( procurando que no tenga oportunidad de relacin, variando
momentos de encuentro comn como desayunos, etc..)..
Asignacin excesiva de la carga de trabajo: presin permanente y con frecuencia
desmedida, fijacin de objetivos exagerada, pudiendo sobrepasar los lmites de la
jornada habitual, interrupciones y variaciones en la actividad asignada como forma
de dificultar el centramiento y rendimiento esperable).
Desestabilizacin /sabotaje laboral: no reconocimiento de aciertos y sin embargo
persecucin obsesiva de errores, arbitrariedad en la asignacin de obligaciones
comportando con frecuencia un reparto de lo ms duro, montono o menos lucido,
designacin como misiones de tareas sin sentido o menores ,presin constante

hasta el fallo, no facilitacin de los materiales, herramientas o tiempos necesarios


para la actividad, etc.
1.3 LA REITERACIN: una caracterstica fundamental.
En general para que hablemos de acoso y se reconozca como tal. No debe
limitarse a un incidente aislado o nico, sino que debera darse una en un
conjunto de ocasiones, prolongarse en el tiempo. Hay que recordar que la
gravedad del acoso est en que el maltrato se hace reitera, adopta una forma de
persecucin, y por lo tanto de tortura. Los episodios aislados o nicos son
violencia psicolgica igualmente, especialmente cuando sean especialmente
graves, el acoso es una forma de tortura cuya mayor efectividad est no slo en la
agresin, sino de forma complementaria, pero sin que sea una exigencia formal o
legal, sino una situacin habitual, la mayor parte de las situaciones de acoso
comprenden diferentes tipos de las formas de agresin antes mencionadas.
1.4 OTROS TIPOS DE VIOLENCIA PSICOLGICA.
El acoso laboral es una forma de agresin psicolgica. Hay otras que constituyen,
cualquiera de ellas, una grave agresin para quien lo padece, por contraposicin a
episodios de violencia psicolgica puntuales como las novatadas. Para poderlos
enmarcar y facilitar su comprensin vamos a establecer una diferenciacin que
distinga complementariamente, el tipo de objetivo implcito o meta fundamental
del agresor.

2. LAS CONSECUENCIAS DEL ACOSO: TIPOS DE DAO QUE PRODUCE.


Qu produce el acoso, en general.
Ya hemos comentado antes que el acoso produce daos a la persona en diferentes
facetas. Detallando ms, el acoso produce impactos en las siguientes esferas:
En la Persona Afectada, con Repercusiones en.
1. El trabajo y la calidad de vida laboral: la situacin de tensin y sobrecarga
van a afectar al rendimiento laboral. Ante el conjunto de obstculos, variaciones
de actividad, asignacin de tareas montonas o sin sentido, etc. es difcil que
no decaiga nuestro trabajo a nivel cuantitativo o cualitativo, con lo que quien
acosa logra un objetivo de boicoteo. En el mismo sentido, una serie de
aspectos de la vida laboral se resentirn, entre otros las relaciones con los
compaeros. De hecho, si se cuenta con una respuesta tmida, escasa o de

ignorancia ante la agresin por parte de los compaeros/as, inevitablemente se


empezar a mantener una distancia respecto de los mismos (y no ser fcil
calibrar si es que no se han enterado o, por temor, no se hayan querido
enterar).
Si la situacin de acoso se mantiene, se ir produciendo un efecto de
desencanto laboral, de insatisfaccin con las tareas, ambiente y organizacin.
2. La salud: el tipo de impactos que produce el acoso Dijimos antes que el
acoso siempre afecta la salud. El impacto mayor o menor depende de una
serie de aspectos (tiempo pasado, apoyos recibidos, manera de ser de la
persona afectada, etc.) pero siempre genera alguna merma, aunque sea
transitoria.
En el entorno laboral el acoso produce:
Deterioro del ambiente y la moral laboral:
-

El ambiente de la seccin o departamento donde se produce un episodio de


acoso queda contaminado y empobrecido, producindose una mezcla de
reacciones (distanciamiento en las relaciones, generacin de grupsculos,
tensiones latentes y manifiestas, etc.).

Prdidas econmicas:
Aunque el acoso, en forma de tirana, puede producir un aumento de las horas de
trabajo y por lo tanto de resultados, lo cierto es que la calidad del trabajo descender,
y los impactos en la salud producirn bajas, con la repercusin correspondiente en la
productividad y los costes econmicos derivados de ambos aspectos.
Impactos en los testigos del acoso
Quienes son testigos o presencian los hechos pueden resultar igualmente
perjudicados en una serie de reas: rendimiento, satisfaccin y moral laboral, y salud.
El contemplar actuaciones de maltrato que no tienen una solucin inmediata
evidentemente afecta, con la salvedad de que se forme parte de un grupo acosador.
En algunas ocasiones, por los remordimientos de no haber respondido con eficacia
(haberse quedado callados, sentirse cmplices, etc.), en otras, simplemente porque
contemplar la tortura machaca.
En los prximos a la persona afectada:

Tambin en quienes conviven con quien ha sido acosado se producen impactos. Su


vida tiene cambios en diversos aspectos : si el allegado est afectado tendrn
preocupaciones, podrn disfrutar menos de l , debern asumir apoyos y cuidados,
tendrn que invertir esfuerzos, tiempo y dinero, se producirn de cuando en cuando
tensiones , especialmente cuando la persona afectada no pueda salir del marasmo y la
obsesin producida por el maltrato. Por otro lado, el sufrimiento en el trabajo padecido
por alguien prximo repercute igualmente en las actitudes hacia el trabajo y la imagen
que se pueda tener del mismo.
Lo ms particular: los daos a la salud
Cul es la naturaleza y evolucin de los daos a la salud que produce el acoso?
El origen: La fuente principal de perjuicios tiene su origen en el estrs que padece
quien es hostigado. A partir de ah, la ansiedad y estrs que el maltrato ir produciendo
podrn.
Dar la cara con una u otra clase de manifestaciones de un tipo, otro o combinados
(dolores de espalda, problemas gastrointestinales, insomnio, fatiga psicolgica,
dificultad de concentracin, irritabilidad, depresin).
Si la agresin persiste, la intensidad de la misma es elevada y no se pone coto a sus
secuelas de trastornos del estrs recibiendo un tratamiento, los problemas pueden
cronificarse dando lugar a dificultades del tipos estrs postraumtico y estrs
postraumtico crnico.
Generalmente se va produciendo una evolucin en las manifestaciones y en las
vivencias que experimenta la persona : se comienza generalmente con la tensin
producida por la agresin en s, para aadirse ulteriormente otras clases de
sufrimiento como consecuencia de la falta de apoyo lograda en el entorno .Puede , por
lo tanto, irse dando una evolucin del estrs por la agresin , al desconcierto ante la
no respuesta de apoyo (incredulidad o minusvaloracin de los hechos por los/as
compaeros/as), a la bajada de la autoestima cuando iniciado el proceso y reconocido
socialmente el problema se manifiesta incredulidad por haber aguantado tales
presiones. El salto al estrs postraumtico deja a la persona con una sensibilizacin
agudizada para percibir presiones en cualquier situacin.
La evolucin de los problemas producidos por el acoso en panormica: si al principio
el sufrimiento viene de la agresin propiamente dicha, del insulto, la amenaza,
desconsideracin, del maltrato., cuando se entra en un segundo momento lo que
duele es , por un lado la falta de apoyo o el apoyo insuficiente recibido, el egosmo y

cobarda del entorno (sobre todo de los colegas prximos), y la injusticia en la


organizacin. En un tercer momento hay dolor y vergenza por haber aguantado sin
saltar.. Si los problemas persisten, en una cuarta fase molesta todo: igual que si
tuvisemos quemaduras en todo el cuerpo y cualquier roce de la ropa , del agua al
lavarnos, el apoyo de una mano, costar aguantarlos, igual quien ha sido acosado
durante largo tiempo, si la solucin al tema no ha sido completa (aunque se haya
iniciado, aunque tenga un tratamiento parcial) siente la quemazn en el ambiente
donde ha padecido el maltrato ( est hipersensible, una pequea falta de modales le
parecer muy agresiva, ver constantemente manifestaciones de egosmo, falta de
compaerismo, presin, etc..).. En todo ello podr tener una parte de razn, pero en
particular su valoracin de la situaciones es exagerada (mira todo con lupa y tiende a
calificar el trato un tanto poco sensible como malo y el trato malo como mal trato).
CMO ACTUAR FRENTE AL ACOSO.
Ya sabemos en qu consiste el acoso y qu clase de efectos produce. Lo importante
ahora es saber cmo intervenir, como actuar frente al mismo.. Y eso supone:
-

Conocer muy bien lo que representa y actuar de forma contundente.


Establecer medios para prevenirlo
Saber cmo evitar o reducir sus impactos
Conocer lo que representa y actuar de forma contundente.

Ante la violencia psicolgica, ante los malos tratos es muy importante tener claras las
fronteras..Y de manera sencilla es fundamental que distingamos la diferencia entre
una y otra. Para ello vamos a realizar un ejercicio muy simple, diferenciando tres
zonas como un semforo:
-

la zona verde, en la que las cosas marchan sin problemas. Se vive y trabaja

bien y hay un ambiente aceptable. Se trata bien


La zona ambar, de precaucin: aunque las cosas no estn claramente mal,

no estn bien, hay algn desgaste o roce latente. Se trata regular


La zona roja: hay claras tensiones y dificultades. Se trata mal o mal trata.

En la pgina siguiente encontrar una serie de ejemplos de trato adecuado, trato malo
y maltrato en las reas ms significativas de nuestro trabajo. Son referencias
generales de aquello que pueden ser las zonas distintas en cada una de estas reas.
De las mismas podramos encontrar ejemplos especficos de lo que significa funcionar
adecuada o inadecuadamente.
1

10

Trato razonable

Malestar

Maltrato

La carga de
trabajo
El reparto de
tareas
El control del
Trabajo realizado

El trato recibido

La cantidad de trabajo a

Hay un exceso de

se hace ms trabajo del

realizar es la razonable y

trabajo, sin que haya

previsto, ocupando espacios

las funciones a realizar las casi oportunidad para


La distribucin
trabajo Hay
favoritismos:
propias del del
puesto
levantar
la cabezaa
es proporcionada y
alguien le toca lo ms
equitativa: todos/as
fcil y a alguien lo peor
se comprueba
lo hecho slo se
est
atento a lo
trabajan igual
casi
siempre
normalmente y reconoce que se hace mal para

de tiempo libre para poder


Se castiga
a la gente
terminar.
Se agobia
y mete
molesta a los peores
trabajos..
se persigue o vigila
insistentemente el trabajo

cuando est bien, tanto

censurar y corregir

realizado, bronqueando ante

como se indica cuando


Se considera a la gente

Se estiran poco y

cualquier error por pequeo


Hay personas a las que se

como personas a las

funciona bajo

les menosprecia o trata como

que se escucha y atiende

mnimos:

si fueran invisibles

en sus sugerencias o
Hay unapeticiones
correccin en las

En ocasiones se

Se falta al respeto (insultos,

formas

pierden los papeles y

hacer el vacio, ridiculiza o

Las formas y

aparecen malas caras,

provoca.).

modales

murmullos, palabras un
poco altas en el tono o
Entre jefes y compaeros

Los roces y
enfrentamientos

forma..
Se van dando roces

hay un ambiente saludable: que dejan un rescoldo.


aunque puedan darse roces,

Los compaeros o jefes se


ceban con alguien

siempre se solucionan y

Hay bulos y crticas

quedan en nada

frecuentes hacia alguien o


varias personas

La posibilidad de

Es total: lo que pueda

Hay pegas , malas

Se ponen toda clase de

corresponder de permisos ,

caras o largas cada

obstculos o ignoran las

moscosos, dias de asuntos vez que se solicita algo


hacer uso de sus
propios, asistencia a

derechos como
empleados

formacin, revisiones
mdicas..se concede

peticiones, procurando

a lo que se tiene total boicotear o desanimar para


derecho

que se use el tiempo propio y


nunca el del trabajo

solicitndolo con el tiempo


correcto

El ambiente en
general

11

Es normal o relajado: se

Un tanto tenso: hay

Muy tenso: no hay ninguna

trabaja , pero tambin hay

poca confianza y

confianza, hay gente

relacin entre la gente

comunicacin

intimidada o atemorizada

La respuesta de

Se mojan y procuran

Hay que insistir mucho

Miran para otro lado o se

los superiores

buscar una solucin

para lograr que

niegan a reconocer las

ante problemas

reconozcan o hagan

dificultades. pasan la pelota

como los

frente a las dificultades

a otros

planteados

Establecer medios para prevenirlo


Cuando sabemos reconocer la violencia psicolgica en el trabajo, el trato malo y el mal
trato, hemos de poner medios para prevenirlo e intervenir respecto de l. Para ello, lo
ms recomendable es.
Establecer mecanismos.
Los medios ms habitualmente recomendados son los siguientes:
Mantener el principio de tolerancia 0 a la violencia como norma general: eso quiere
decir que institucionalmente , de norma colectiva de obligado cumplimiento no vamos
a aceptar ni tolerar cualquier forma de pasarse de la raya. En tal sentido, la presencia
de dicho principio en acuerdos institucionales (convenios, reglamentos, cdigos de
conducta) demostrar la implicacin colectiva y afianzarn la credibilidad del mismo
Establecer medios para su conocimiento, control y vigilancia: habitualmente se recurre
a la constitucin de comisiones encargadas monogrficamente de la informacin,
vigilancia y control. Estas comisiones pueden tomar la forma de comisiones de tica
en el trabajo o de calidad de vida laboral segn vayan a centrar su atencin en lo
que tiene que ver especficamente con las garantas de un trato adecuado o
intervencin sobre el trato malo. Como tales pueden cooperar y establecer lazos con
los organismos y comisiones relativos a salud laboral con vistas a programar anlisis
conjuntos de algunos aspectos.
Formar y capacitar en estilos de mando no autoritarios, solucin de conflictos, trabajo
en equipo y, en paralelo, derechos laborales.
Efectuar anlisis y sondeos que valoren ms all de los protocolos de factores
psicosociales (adecuados para medir estrs y aspectos relacionados como carga
mental, etc, pero no para detectar situaciones de abuso o maltrato sino por sus
efectos) incidiendo en aspectos directos como los que hemos visto en el protocolo
anterior o, cuando menos, elementos de clima laboral.

12

Determinar la naturaleza de las responsabilidades o caracterizar lo que


representan las agresiones.
Hemos venido caracterizando las actuaciones vinculadas al acoso, y en general las
formas de violencia psicolgica, como una clase de malos tratos. Y, aunque
carecemos de una ley especfica sobre el acoso laboral como la promulgada en otros
pases comunitarios, es interesante conocer como se ha venido tipificando y
catalogando

en

nuestra

prctica

jurdica,

con

vistas

caracterizar

las

responsabilidades que comporta y el tipo de vigilancia a realizar sobre las mismas.


El camino ms habitualmente utilizado para responder y hacer frente al acoso es el
del amparo proporcionado por la normativa de prevencin de riesgos laborales,
entendiendo como dao a la salud laboral el riesgo de tipo psicosocial que supone el
acoso (como generador de estrs , carga mental, etc..). Esta es la tnica seguida por
las autoridades comunitarias.
Desde garantas ms directamente vinculadas a lo laboral (y no a la salud laboral) y a
su referencia bsica que es el Estatuto de los Trabajadores, pueden contemplarse una
serie de conductas de acoso como claras vulneraciones: el asignar tareas sin sentido
es contrario al artculo 4.2a, los actos discriminatorios y arbitrarios en la asignacin de
trabajo el 4.2c, las actuaciones irrespetuosas el artculo 18, etc. Son por tanto
atentados a derechos a la ocupacin efectiva, dignidad, etc. En el mismo sentido, la
LISOS supondra la base y el amparo cuando se realizara una adscripcin a trabajos
incompatibles con sus caractersticas psicofsicas (artculos 12.7 y 13.4). Desde dicha
norma, parece obligado reubicar a la persona afectada alejndola del acoso (en tanto
no se actu sobre quien acosa) siempre que no genere un mal mayor o se encuentre
de baja (como suele ser frecuente en no pocos casos)
Desde una perspectiva penal, parecen aplicables una serie de figuras: delito de
amenazas, lesiones, delito contra la integridad moral, de descubrimiento y revelacin
de secretos, calumnias e injurias.
En lo que al resarcimiento se refiere, a la indemnizacin por los daos sufridos, el
cdigo civil mantiene la obligacin desde la responsabilidad contractual ( y en lo que a
responsabilidad subsidiaria se refiere) al deber a respetar la intimidad y la dignidad
debida y la obligacin de garantizar la salud y seguridad.
Saber cmo evitar o reducir sus impactos.
Adems de saber cmo desarrollar medidas marco para la prevencin e identificacin,
es igual de necesario conocer:

13

Cmo debemos actuar y apoyar a las personas que sufren el acoso


Cmo responder personalmente si nos encontrsemos con el mismo.
Cmo debemos actuar y apoyar a las personas que sufren acoso.

COMPRENDER:
Quien ha sufrido un maltrato puede atravesar momentos en los que el trato con l o
ella no sea especialmente fcil. En la conversacin puede ser una persona
monotemtica y darle muchas vueltas al problema y a sus preocupaciones, en la
manera de solicitar apoyo y ayudas puede manifestarse apremiante (por la ansiedad)
e incluso excesivamente exigente, en las reacciones tener los nervios a flor de piel y
una sensibilidad algo quisquillosa, etc. Si se dan estas circunstancias, debemos tener
claro que son secuelas del hostigamiento, y por lo tanto tolerar y llevar con paciencia
esos ligeros desajustes que tendern a ir remitiendo, especialmente si reciben el
respaldo necesario de su ambiente. En los casos en los que el acoso se ha
prolongado durante largo tiempo, especialmente si ha recibido una solucin parcial, la
persona acosada va a manifestar una hipersensibilidad y sobreexigencia mayor : lo
que se pueda hacer le resultar bastante escaso y sus demandas y exigencias se
incrementarn. En estos casos, adems de comprender que ello es directamente
proporcional a las penalidades sufridas con una solucin probablemente a medias, es
conveniente insistir en la necesidad de contar con un tratamiento especializado que
permita reducir el nivel de ansiedad remanente (estn como cargados de ansiedad
igual que en ocasiones estamos cargados de electricidad esttica
Algo fundamental para quien ha sido perseguido es contar con respaldo, con apoyo
social en todas las diversas facetas del problema: en las reclamaciones que puedan
efectuar, actuando como testigos en los procedimientos en marcha, en la
incorporacin a la actividad laboral y mantenimiento de lazos sociales en la misma, en
el proceso de recuperacin terapetica que debern mantener (facilitando una
adaptacin paulatina a la normalidad, haciendo ver los elementos positivos y
minorando la serie de puntos de friccin que detectarn), etc.. En definitiva, necesitan
que podamos actuar primero como autnticos compaeros, conscientes de sus
derechos y posibilidades; segundo como amigos, acompandoles en la readaptacin
laboral que ser necesaria en algunos casos. Y tercero, como coterapeutas,
asumiendo la labor de facilitar una adaptacin constructiva y optimista a la nueva
realidad : un trauma supone una discontinuidad, una brecha que puede significar un
cambio en la visin , en este caso, del trabajo, de la gente que est en l, y la mejor
ayuda es posibilitar que lo que se ha visto totalmente negativo vaya adquiriendo todos
los tonos variados que posee.

14

Cmo responder personalmente si nos encontrsemos con el mismo.


La violencia, fsica o psicolgica, puede aparecer repentinamente y provocarnos el
conjunto de desgastes que describimos anteriormente. En el caso de que as sea, es
importante:
ACTUAR y RECLAMAR lo ms tempranamente que se pueda:
Pero de forma inteligente. Es importante buscar el asesoramiento de las
organizaciones sindicales y el respaldo de las mismas a la hora de planear la recogida
de pruebas y testimonios y la conduccin general del proceso. Cualquier tipo de reflejo
en

la

salud

(bajas

mdicas,

etc..

sern

importantes

como

elementos

complementarios y la intervencin de los servicios de salud y prevencin de riesgos


laborales de la organizacin ms que pertinentes en el momento oportuno. La
colaboracin de testigos del trabajo deber planearse con tranquilidad sabiendo que
es normal que algunas o muchas personas se echen para atrs por miedo,
especialmente cuando contratos temporales, oportunidades de promocin o
estabilidad estn por medio y quien acosa ocupa posiciones de responsabilidad.
BUSCAR RESPALDO y AYUDAS:
Dentro y fuera. Dentro del trabajo, con los compaeros/as, los representantes
sindicales y miembros de los comits de salud laboral existentes. Fuera del mismo,
con los nuestros y las asistencias teraputicas a localizar.

SABER ELEGIR, en ltimo extremo:


En algunas ocasiones el tema puede complicarse. Dificultades en pruebas o proceso,
alargamiento del mismo, actuaciones indebidas por alguna parte de la organizacin
que no facilitan un destino provisional, separan a la persona agresora, etc. En
ocasiones las presiones de las mutuas para el trmino de una baja son difciles de
aguantar..En este caso hay que, inmediatamente, consultar la viabilidad de la
reclamacin , y, si esta fuera baja, calibrar como alternativa la prioridad de la salud y
una vida laboral digna sobre un destino laboral particular o un empleo especfico. Es
mejor cambiar de puesto que someterse a un estrs postraumtico.
MENTALIZARSE COMO Supervivientes:

15

En la vida pueden venir palos. Cuando empezamos a salir de los mismos, y


recuperamos parte de la normalidad hay que centrar nuestra atencin en dos cosas: lo
reconfortante que pueden ser las rutinas cotidianas que tenemos, y la percepcin
clara de que hemos podido salir, y las cosas siguen.. Igual que si nos hubisemos
repuesto de un rayo que nos impactase y provocara durante una temporada temor a
las tormentas, respecto de las cuales sera imprescindible que asumisemos que no
tenemos por qu volver a sufrir el mismo accidente (y, en positivo, que hemos
aprendido a reaccionar ante los abusos).

ASPECTO JURDICO
Prohibicin tica: Alt. 7.5 del Cdigo de tica
Acoso laboral
El acoso laboral, tambin conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o
"mobbing", es la accin de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo
producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta vctima de acoso
laboral recibe una violencia psicolgica a travs de actos negativos en el trabajo por
parte de sus compaeros. Estos actos pueden provenir de: subalternos al jefe (vertical
ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente). Se llevan a cabo de forma
sistemtica y recurrente, y durante un tiempo prolongado como meses o incluso aos.
Aquellas personas pretendern hostigar, intimidar, o perturbar hasta que la vctima
abandone su trabajo (renuncie), pida su cambio o traslado hacia otra rea.
El acoso laboral o "mobbing" podra ser utilizado:
POR ALGUNAS ENTIDADES O EMPRESAS como una estrategia abusiva. Usan este
mtodo para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas, o de
aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar
nada. Esta mala tctica provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del
trabajador, se busca "deshacerse" de l sin que suponga un coste econmico para la
empresa. De esta forma se maltrata psicolgicamente al trabajador para destruirlo y
forzarlo a renunciar.
POR UN COMPAERO a otro compaero, para deshacerse de l por quizs, envidia
o ser molesto.
POR UN EMPLEADO a un Jefe, para deshacerse de l por ser autoritario, arbitrario o
simplemente por ser exigente y sancionador.

16

POR UN JEFE a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un
futuro ms o menos lejano.
Est considerado como una enfermedad derivada del trabajo.

CONSECUENCIAS DEL MOBBING


PARA EL TRABAJADOR AFECTADO:
A NIVEL PSQUICO, los sntomas pueden ser muy diversos: ansiedad, miedo
acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos
sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden
darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia
y frustracin, baja autoestima o apata. Los trabajadores tambin pueden verse
afectados en la hora de concentrarse y dirigir la atencin. Este tipo de problema puede
dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad,
desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos
de adicciones. La excesiva duracin o magnitud de la situacin de "mobbing" puede
dar lugar a patologas ms graves o a agravar problemas preexistentes. As, es posible
encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e,
incluso, con suicidas.
A NIVEL FSICO, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patologa
psicosomtica: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgnicos
(migraa, gastritis, etc).
A NIVEL SOCIAL, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e
hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de
aislamiento, retraimiento o, por otra parte, muestren agresividad, hostilidad u otras
manifestaciones de inadaptacin social.
Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los
agresor/es.
En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra
profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que
tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La
salud del individuo se ver ms afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre
(personas que le provean de afecto, comprensin consejo, ayuda) tanto en el mbito
laboral como en el extra laboral.

17

Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarn individuos desmotivados e


insatisfechos que encontrarn el trabajo como un ambiente hostil asociado al
sufrimiento y que no tendrn un ptimo rendimiento. La conducta lgica de un
trabajador sometido a una situacin de "mobbing" sera la renuncia del trabajador; sin
embargo, en muchos casos, ste no se produce debido, a la difcil situacin de de
empleo y, adems, porque a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve
disminuida su capacidad para encontrar nuevos ofertas laborales.

PARA LA ORGANIZACIN DE TRABAJO:


SOBRE EL RENDIMIENTO: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo
de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicacin y la
colaboracin entre trabajadores, interfiere en la ejecucin de las tareas. As, se
producir una disminucin de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la
persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo,
problemas en los circuitos de informacin y comunicacin, etc. Por otra parte, se
producir un aumento del ausentismo (justificado o no) de la persona afectada.
SOBRE EL CLIMA SOCIAL: Distintos conceptos (como la unin, la colaboracin, la
cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales, etc.) que sealan el clima
social en una organizacin de trabajo se vern afectados ante la existencia de
problemas de este tipo.
SOBRE LA ACCIDENTABILIDAD: Algunos estudios relacionan la calidad del clima
laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por
negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.).
PARA EL NCLEO FAMILIAR Y SOCIAL:
El entorno social del afectado padecer las consecuencias de tener una persona
cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que
padecer posiblemente algn tipo de trastorno psiquitrico, con o sin adiccin a
drogas.
PARA LA COMUNIDAD:
Se da un fuerte impacto econmico como la prdida de fuerza de trabajo, costes de
asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

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CARACTERSTICAS
El mobbing podra considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral, que
presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente
relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su
origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre
los distintos individuos.
Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico entre las dos
partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior
a la del trabajador hostigado. En esta dinmica, el presunto agresor o agresores se
valen, normalmente, de algn argumento o estatuto de poder como pueden ser la
fuerza fsica, la antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel
jerrquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.
Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil reconocer porque en esta
problemtica se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores u hostigadores,
quienes usando sus atribuciones u "cuotas de poder" sobre el trabajador afectado,
disfrazan sus verdaderas intenciones.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que
sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao o mal, lo que convierte
a la situacin en especialmente estresante.
El 60% de las bajas por depresin en funcionarios se debe a acoso laboral.
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cmo afrontar estas
situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cmo controlar las reacciones
emocionales que le produce dicho proceso, teme a ser condescendiente a fin de evitar
conflictos mayores, o teme a tener una reaccin violenta. El fracaso en el
afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una
patologa propia del estrs, que se va cronificando y agravando progresivamente.
La prevencin y sancin del hostigamiento sexual en relaciones de autoridad o
dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es
el fin supremo de la sociedad y el Estado, en el derecho de toda persona a su
integridad fsica, psquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser
sometida a ningn tipo de discriminacin as como a ejercer sus actividades en un
ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de similar
naturaleza.

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Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los
siguientes elementos:
-

Una relacin de autoridad o dependencia, jerarqua o situacin ventajosa,


entendindose esta ltima como un poder de influencia de una persona sobre
otra an cuando no exista una posicin de autoridad atribuida y que puede

darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarqua.


Un acto de carcter o connotacin sexual, que puede ser fsico, verbal, escrito

o de similar naturaleza.
El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la vctima.
El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de
forma explcita o implcita para su acceso al empleo, para definir su
permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier
otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o
humillante para la persona que es objeto de la misma.

En ningn caso la reiteracin es un elemento que determine la existencia de un acto


de hostigamiento sexual.
El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes:
-

Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.


Amenazas o actitudes de presin o intimidatorias para exigir una conducta no
deseada que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la

persona agraviada.
Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o verbales,

insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos obscenos.


Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas de

naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la vctima.


Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas.

En cada entidad, en la cual se entable una relacin de autoridad o dependencia,


deben existir procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento
sexual y establecer la responsabilidad que corresponda. Tales procedimientos deben
ser cleres, garantizando una investigacin reservada, confidencial, imparcial y eficaz,
cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones para quien sea determinado como
hostigador sexual pueden ser de amonestacin verbal o escrita, suspensin y hasta
despido, en funcin de la gravedad del acto. En caso el hostigador sea el mismo
empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o
accionista de la empresa, el trabajador puede optar por accionar por cese de hostilidad
o dar por terminada su relacin laboral accionando por el pago de la indemnizacin por
despido correspondiente.

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LEGISLACIN DE PROTECCIN AL TRABAJADOR CONTRA EL ACOSO


LABORAL EN LA PETRO PER
EL CDIGO DE TICA DE PETRO PER:
En su captulo III que regula las Prohibiciones
ticas, especficamente en el Art. 7.5 se expresa la siguiente prohibicin: "Ejercer
presiones, amenazas o acoso que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a
la realizacin de acciones dolosas".
EL REGLAMENTO INTERNO DE PETROPERU: Contempla diversas disposiciones
que dan proteccin de una manera genrica a los trabajadores para prevenir el acoso
laboral y no atentar contra su dignidad humana ni contra su realizacin y proyeccin
personal y profesional; ya sea a travs de obligaciones del trabajador o de la Empresa,
por citar algunos apartados, tales como:
- Art. 6.- Derechos y Obligaciones de la Empresa:
- Programar horarios y turnos de trabajo.
- Art. 7.- Son obligaciones de la Empresa:
- "Brindar una supervisin racional y fundamentada en un genuino respeto por la
persona humana y dignidad de sus trabajadores, procurando mantener la mejor
armona y comprensin dentro de las relaciones de trabajo".
- "Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional y tcnico de sus
trabajadores".
- "Estimular el esfuerzo creativo manteniendo una actitud constructiva frente a las
sugerencias de sus trabajadores". i- Captulo VIII, Art. 33.- Disciplina:
- "Las relaciones laborales se basan primordialmente en el espritu de comprensin,
armona y colaboracin que debe existir entre los trabajadores de todos sus niveles y
se rigen por el presente Reglamento Interno de Trabajo".
- Art. 37.- Actos que justifican medidas disciplinarias:
- "Amenazar o agredir en cualquier forma a un compaero de labores, cualquiera sea
su nivel, cometer actos reidos con la moral y las buenas costumbres, causar
desorden o trastornos que afecten al buen ambiente de trabajo que debe prevalecer".

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LEY DEL CDIGO DE TICA DE LA FUNCIN PBLICA:


En el Captulo III se regulan las Prohibiciones ticas del Servidor Pblico, entre ellas,
el artculo 5.- Presionar, amenazar y/o acosar: "Ejercer presiones, amenazas o acoso
sexual contra otros servidores pblicos o subordinados que puedan afectar la dignidad
de la persona o inducir a la realizacin de acciones dolosas".
Este artculo es de suma importancia porque complementa la normativa interna
aplicable al personal de la Empresa.
LEY N 27942 DE PREVENCIN Y SANCIN DEL HOSTIGAMIENTO Y SU
REGLAMENTO:
Esta Ley Tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en
las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurdica de esta
relacin.
La presente Ley regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o mujer,
que realiza un acto de hostigamiento sexual sealado en la referida Ley. As tambin
se refiere al Hostigado como toda persona, varn o mujer, que es vctima de
hostigamiento sexual.
Define al Hostigamiento sexual Tpico o Chantaje Sexual como aquella conducta fsica
o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o
ms personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier
otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas
por considerar que afectan su dignidad as como sus derechos fundamentales.
Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y
manifestaciones del Hostigamiento Sexual; la investigacin y sancin dentro del
rgimen laboral privado, rgimen laboral pblico, centros educativos e instituciones
militares y policiales.
El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso aboral muy frecuente en nuestra realidad;
con la dacin de esta Ley se establece un adecuado marco normativo para la
prevencin, tratamiento y sancin del mismo.
El Art. 30 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 - Ley de
Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003- 97-TR expresa que
son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

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-I- La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo


razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
-I- La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
-I- El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.;
-I- La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
-I- El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia;
-I- Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.

CONCLUSIONES
El acoso laboral es una forma de maltrato, Es decir, la accin de una persona o grupo
de personas que tienen como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su
lugar de trabajo. Esta vctima de acoso laboral recibe una violencia psicolgica a
travs de actos negativos en el trabajo por parte de sus compaeros.
Las razones del hostigamiento laboral obedecen a mltiples situaciones como celos
profesionales, envidia, o en muchos casos las personas que en una primera instancia
han sido acosadas sexualmente y, luego sus mismos acosadores han tomado
represalias en su contra.
Muchas personas creen que el mobbing o acoso laboral es sinnimo de estrs o de
trabajar bajo presin. Sin embargo, dicho concepto abarca mucho ms. ste consiste
en el deliberado y continuo maltrato moral y verbal que recibe un trabajador a pesar
del excelente desempeo que tenga en la realizacin de las tareas encomendadas.
El objetivo del mobbing es minar emocionalmente al trabajador para que ste
renuncie.

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BIBLIOGRAFA

Boletn Informativo N 5 de la Comisin de tica y Transparencia Institucional

(CETI)
http://www.acosolaboral.org.uy/programas/conceptoMobbing.php
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/mobbing.htm
http://www.todoexpertos.com/categorias/negocios/recursos
humanos/respuestas/2286930/acoso-moral-discriminacion
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/manecri.htm
http://www.rrhh-web.com/mobbing.html
http://acosomoral.org/crespan.htm

24

ANEXOS
SIMBOLOGA DE ACOSO LABORAL

25

SE PRODUCE ACOSO LABORAL POR QUE SE ABUSA DE LAS NECESIDADES


DE LOS DEMAS.

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