JMR Consulting

Seleccin y Desarrollo de Personas

EL CUADRO DE MANDO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Introduccin
Hacia el Cuadro de Mando Integral
Alineamiento de polticas departamentales con la estrategia global
Cuadro de mando de RRHH

Introduccin
Que es un Cuadro de Mando? Un Cuadro de Mando son un conjunto de
indicadores clave para el manejo de una actividad o un instrumento.
El piloto de un avin, o el patrn de un barco, tienen su Cuadro de Mando
que verifican antes de empezar a navegar, durante y al final de la
travesa. Igualmente, la gestin de un negocio precisa de unos indicadores
clave que nos indiquen si el negocio sigue la lnea que se haba trazado la
Direccin o no.
2. Hacia el Cuadro de Mando Integral
Hasta hace pocos aos el Cuadro de Mando inclua eminentemente datos
econmicos clave del negocio: el margen, la rentabilidad etc...Poco a poco
se fueron incluyendo ms datos. Datos tcnicos sobre produccin y
logstica, datos sobre administracin de personal como el absentismo y
otros. Pero no es hasta hace poco que el Cuadro de Mando da un salto
cualitativo importante con la creacin del Cuadro de Mando Integral, que
incluye indicadores clave de todos los subsistemas que configuran el
sistema empresa y datos que influyen en el entorno en que se mueve la
misma. Nos referimos a datos relativos al personal de todas las reas de
la empresa y datos sobre la repercusin de la empresa en el entorno
medioambiental y social.

Actualmente el Cuadro de Mando de cada rea incluye indicadores de

todos los tipos. Y lo que es indicativo, indicadores cruzados, como salario
medio/empleado o n de horas de formacin/persona.
Todos hemos odo la frase 'el personal es el activo ms importante de la
organizacin'. Por esto en este artculo me centro en indicadores que
afectan al comportamiento de los RR.HH.

En la actualidad, cada Departamento de la empresa, ya sea operativo o

staff, debe tener su Cuadro de Mando. Los indicadores ms
importantes vuelcan sobre el Cuadro de Mando Integral de Direccin
General.
3. Alineamiento de polticas departamentales con la estrategia global
A fin de que no haya contradicciones entre indicadores de diferentes reas
del negocio se debe operar del modo que se indica en el siguiente grfico.
La Direccin General, de acuerdo con el Consejo de Administracin, fija la
estrategia general del negocio. De aqu dimanan las polticas
departamentales que se concretan en planes de accin medibles y
evaluables. Estas medidas configuran los indicadores clave del Cuadro de
mando.
Como todo emana de la estrategia fijada por la D.G., difcilmente habr
contradicciones entre los diferentes indicadores departamentales. En otras
palabras, los indicadores clave deben estar en lnea con la estrategia de
empresa.

Veamos un ejemplo simple:

Estrategia empresarial:

Producir y vender elementos electrnicos de alto valor aadido y

bajo coste
Producir valor econmico de manera permanente y sostenible a
largo plazo

Polticas de RR.HH.

Seleccionar personas con alto nivel de implicacin en la empresa.

Desarrollar y retener el talento mediante Planes de carrera
Fomentar un buen ambiente de trabajo
Sensibilizar a los trabajadores sobre el respeto al medio ambiente
prximo

Planes de accin
Medidor o Indicador

Planes de Formacin
Encuestas de Clima laboral
Contratacin de personas discapacitadas

Horas formacin / empleado

Grado satisfaccin de 1-10
% de personas discapacitad

4. Cuadro de Mando relativo a los RR.HH.

Veamos a continuacin un Cuadro de Mando con Indicadores referentes a
los Recursos humanos. Este Cuadro de Mando es vlido para todos los
Departamentos de la Empresa.

CUADRO DE MANDO
Tipo
Generales

(a)
Formacin y
Desarrollo

Indicador
Coste empresa (masa salarial global)

Real

Plantilla media

Unidades

Salario medio

Salario medio operarios

Salario medio personal tcnico-admvo

Bonus (incentivos)

% de Bonus obtenido

Horas totales de Formacin

Unidades

(b)

Coste Formacin / Masa salarial

(c)

Horas de Formacin por empleado

Unidades

Coste de Formacin / empleado

Promociones

Unidades

Clima laboral Satisfaccin de los empleados

PRL (1) (d)

Seguridad (accidentes laborales)

Absentismo

RSC (2) (e)

(f)

Quejas ante el Comit de RSC

Personas discapacitadas

Unidades
%

Bajas voluntarias

Unidades

Despidos

Unidades

Medioambien Ahorro de energa

tales

Reciclaje de papel

Reduccin desechos contaminantes

Sociales (g)

Acciones solidarias

Objetivo

Lista

(1) PRL: Prevencin de Riesgos Laborales

(2) RSC: Responsabilidad Social Corporativa
La mayora de indicadores se explican por si solos. Solamente algunos
comentarios.
a) Todos los indicadores estn alineados con la Estrategia de la
Empresa.
b) La mayora de empresas tienen un presupuesto que indica los
objetivos del ao. Es el dato que figurar en la columna 'objetivo'.
En la columna 'Real' se especifica el dato Real y en la columna
'cumplimentacin' el grado de consecucin con relacin al objetivo
marcado en el Presupuesto.
c) Los indicadores en negrita, son los elegidos por la Direccin
General para ser incluidos en el Cuadro de Mando Integral de
D.G. (Direccin General).

Cumplim

Comentario de algunos indicadores:

(a) Bonus. Como he indicado en otros artculos, una parte del salario
debe ser contra la consecucin de los objetivos individuales fijados
con el Responsable del Dpto. Estos incentivos deben suponer un
estmulo pero ser realizables por la mayora de los empleados. Un
porcentaje de consecucin del 70% sera correcto.
(b) El Coste de la Formacin en empresas de primera lnea, como
pueden ser las elctricas, bancos y otras empresas de servicios,
suele ser del orden del 1% de la masa salarial. Entre 0,5 y 1% se
considera correcto.
(c) El nmero de horas de formacin anual por empleado puede oscilar
entre 20 y 40 para las empresas antes citadas.
(d) Existe una legislacin sobre Prevencin de Riesgos Laborales de
obligado cumplimiento. La finalidad es disminuir el nmero de
accidentes en el trabajo, sobre todo los decesos y los que pueden
dejar secuelas importantes. El % de accidentes sobre la plantilla
anual media (con y sin baja laboral) se incluye en los Informes de
Sostenibilidad que elaboran algunas empresas.
(e) Cada vez ms las empresas toman conciencia del efecto de su
actividad sobre el medio ambiente y de la importancia de su
relacin con los empleados, clientes, y la sociedad en general. Las
empresas con elevada Reputacin Corporativa (RSC) son ms
valoradas en Bolsa que las que no abordan estos temas. As lo han
entendido Iberdrola, por ejemplo con su anuncio sobre 'la energa
verde' o Repsol con su anuncio de gasolineras: 'ms de 300
discapacitados trabajan en nuestra empresa'.
Cualquier empresa, sea del tamao que sea puede tomar medidas
en este sentido.
(f) La ley indica que el porcentaje de personas discapacitadas mnimo,
en empresas con ms de 50 trabajadores es del 2% de la plantilla.
(g) Por fin una lista de acciones de carcter Social. Conozco una
empresa en la que todos los trabajadores de Administracin
hicieron un fondo para colaborar en una delicada operacin a la
que se vio sometida la secretaria del Dr.de Administracin.
En otra, todo el personal de fbrica, de acuerdo con la Direccin,
colabor en la limpieza de bosques despus de una fuerte
tormenta. Otra empresa ayud econmicamente a la construccin
de un Hospital-Residencia en la localidad donde estaba ubicada. La
lista puede ser muy extensa y variada y muestra el carcter social
de la organizacin.

Josep Mir

www.jmrconsulting.es