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IL LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE

Lordinamento giuridico italiano prevede per i dirigenti dazienda, una disciplina


diversa

rispetto

agli

altri

dipendenti

tempo

indeterminato.

Infatti

la

caratteristica che emerge nel rapporto tra il datore di lavoro ed il proprio


dirigente, e soprattutto lo diversifica, con riferimento agli altri lavoratori
subordinati, risiede in particolare nella fiducia e nella diretta incidenza
dellattivit del dirigente alle attivit di gestione, con diretta incidenza, quindi,
nella disciplina della risoluzione del rapporto di lavoro.
Nel nostro ordinamento giuridico se l'impresa occupa pi di 15 addetti, i
lavoratori godono della cosiddetta stabilit reale del posto di lavoro (reintegrazione
nel posto di lavoro e risarcimento del danno); se limpresa ne occupa un numero
inferiore, i lavoratori godono invece della stabilit obbligatoria (ripristino del
rapporto di lavoro o, in alternativa, risarcimento del danno nella misura da un
minimo di 2,5 mensilit a un massimo di 6 mensilit della retribuzione globale
del fatto).
Il dirigente, in virt delle prerogative ed i compiti ad esso assegnati, che hanno
una diretta incidenza gestoria, lo lega allazienda in maniera completamente
diversificata, proprio perch il rapporto di lavoro ha carattere principalmente
fiduciale e soprattutto interviene ad un livello alto con precise attribuzione di
poteri. In particolare il dirigente dazienda pu essere chiamato ad effettuare
attivit importanti per la gestione dellazienda con attribuzione di poteri

decisionali, che possono essere assoggettati al vaglio dellimprenditore stesso, in


virt del sistema di deleghe prescelto, ovvero allo stesso dirigente pu essere
attribuita una precisa autonomia di scelta con conseguente facolt di adozione di
decisioni.
In particolare il dirigente dazienda, quindi, pu ricoprire precisi incarichi di
gestione in uno o pi settori della medesima azienda.
Tale prerogativa e differenza, rispetto a qualsiasi altro lavoratore subordinato,
comporta, conseguentemente,

anche una disciplina totalmente diversa per

quanto concerne la posizione giuridica del dirigente in caso di licenziamento.


Il licenziamento del dirigente, infatti, sempre possibile proprio in virt del
particolare compito che egli chiamato ad assolvere che deve essere sempre
riscontrare la fiducia del datore di lavoro e le scelte economiche dellazienda.

Il licenziamento del dirigente, al pari di altri lavoratori subordinati, deve essere


comunicato per iscritto: il licenziamento verbale inefficace. Ogni licenziamento
per essere valido, quindi, deve essere comunicato obbligatoriamente in forma
scritta.
Secondo costante giurisprudenza, infatti, la forma scritta del licenziamento
richiesta ad substantiam, in base allart. 2 della legge n. 604/66, anche dopo la
riformulazione di questa norma operata con la legge n. 108/90.
Sia lintimazione del licenziamento che la comunicazione dei relativi motivi (ove il
lavoratore-dirigente ne abbia fatto richiesta) devono, a pena di inefficacia, rivestire

la forma scritta, con la conseguente irrilevanza di una intimazione e di una


contestazione espressa in forma diversa e della conoscenza che il lavoratore ne
abbia altrimenti avuto.
In particolare lart. 2 della legge n. 604/1966 esige che lo scritto, da utilizzare
come

strumento

di

comunicazione,

non

solo

sia

espressamente

diretto

allinteressato, ma sia anche a lui consegnato, con la conseguenza che inidonea


a realizzare la comunicazione scritta voluta dalla legge la conoscenza che il
lavoratore

abbia

avuto

altrimenti

del

licenziamento.

A seconda del numero di dipendenti interessati, il licenziamento pu essere


individuale o collettivo. Ci occupiamo qui del licenziamento individuale.

La lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo pu anche non


contenere la motivazione, la lettera di licenziamento per giusta causa o per
giustificato

motivo

soggettivo

deve

necessariamente

contenere

anche

la

contestuale e specifica motivazione del licenziamento.


Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo senza indicazione dei
motivi, nel caso in cui il dirigente, richieda entro 15 giorni dalla comunicazione
del licenziamento l'indicazione di questi motivi, l'impresa tenuta ad indicarli per
iscritto nei i successivi sette giorni. L'inosservanza di questa formalit a carico
dell'impresa

determina

l'inefficacia

del

licenziamento.

Nel caso in cui il licenziamento del dirigente sia intimato per giusta causa, quindi

senza preavviso e con effetto immediato, la lettera di licenziamento deve


necessariamente contenere la motivazione: l'omessa indicazione dei motivi inficia
tutta la procedura con la conseguente invalidit del licenziamento stesso. la
natura stessa del licenziamento disciplinare che conclude la procedura di
contestazione di addebito di cui all'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori (L.
300/1970)

che

impone

necessariamente

che

il

motivo

sia

indicato

contestualmente al recesso per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Il datore di lavoro non pu adottare il provvedimento del licenziamento


disciplinare per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo nei confronti del
dirigente senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo
sentito a sua difesa nelle forme e nei termini cui all'articolo 7 dello Statuto dei
Lavoratori. La procedura di cui allart. 7 dello Statuto dei Lavoratori trova piena
applicazione anche nei confronti delle dirigente da licenziare per motivi
disciplinari, al pari della generalit degli altri lavoratori subordinati.

La Sezione Lavoro della Cassazione con la Sentenza 15469/2008 tornata sul


tema del licenziamento del dirigente chiarendo ancora una volta, sebbene abbia
vanificato le pretese del datore, la differenza che passa tra la nozione contrattuale
di giustificatezza del licenziamento e quella legale di giustificato motivo di cui
allarticolo

della

legge

604/1966.

Dal punto di vista soggettivo il rapporto di lavoro dirigenziale fortemente


influenzato dalla fiducia tanto da presupporla e postularla.
Questo aspetto non va confuso con la generica fiducia, propria di ogni rapporto
di lavoro, ma coinvolge in modo radicale anche la scelta di tutte quelle mansioni
che il datore intende affidare a chi considera il suo alter ego.
Il dirigente quindi come rappresentazione pi piccola dellimprenditore, o meglio
del

Capo.

Cos comportamenti che in un rapporto di lavoro sarebbero ininfluenti, come la


semplice inadeguatezza rispetto alle aspettative, la deviazione dalla linea segnata
dalle

direttive

generali

comportamenti

extralavorativi

che

danneggino

limmagine aziendale, integrano per i dirigenti quella giustificatezza tale da


minare

alla

base

la

fiducia.

Non solo, ma in termini oggettivi, possono anche giustificare un licenziamento per


esigenze di miglior posizionamento dellimpresa sul mercato purch tali da
causare una incompatibilit tra la concreta posizione assegnata al dirigente e le
strategie

di

sviluppo

previste

dal

datore.

Per la Corte fanno ingresso ulteriori specificazioni del rapporto, quasi simbiotico
tra dirigente e datore, che ridisegnano anche in parte quellautonomia di cui si
accennava

in

principio

di

discorso.

Giustificatezza, quindi, che non tratta pi della sola perdita di quellinvestimento


di fiducia, che il datore aveva inizialmente posto a base della scelta della persona
di quel dirigente rispetto ad altri, ma anche, con il passare del tempo, del

mancato ritorno di un utilit pratica a causa degli intralci allo sviluppo di


strategie capaci di aggredire in modo efficace il mercato.
Proprio in virt dei poteri gestori del dirigente lazienda ha la possibilit di
licenziare il proprio dirigente e ci in virt di esigenze di riassetto organizzativo
finalizzato ad una pi

economica

gestione dellazienda

la cui scelta

imprenditoriale insindacabile nei suoi profili di congruit e opportunit il


licenziamento del dirigente non ingiustificato, tale potendo considerarsi solo
quello sorretto da un motivo che si dimostri pretestuoso e non corrispondente alla
realt, ovvero tale che la sua ragione debba essere rinvenuta unicamente
nellintento del datore di lavoro di liberarsi della persona del dirigente e non in
quello di perseguire il legittimo esercizio del potere riservato allimprenditore di
riorganizzare le risorse umane in modo da consentire una gestione non in perdita
dellazienda.
Tuttavia, un contratto collettivo pu validamente limitare la possibilit di
licenziamento del dirigente alle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo
soggettivo.
In tal caso deve escludersi che il licenziamento possa essere motivato con
riferimento ad esigenze organizzative.
Il recesso dellazienda per ragioni non previste dal contratto collettivo non pu
peraltro ritenersi inefficace (con conseguente affermazione della permanenza del
rapporto), onde al dirigente deve essere riconosciuto in tal caso soltanto il diritto
alla tutela indennitaria.

Chiarito, quindi, il diritto dellazienda, che pu far rientrare in precise scelte


economiche e di convenienza quella di licenziare il dirigente, si ribadisce che il
licenziamento per motivi oggettivi deve essere sempre comunicato per iscritto ma
non c' obbligo di dire supportare il licenziamento con le relative motivazioni: il
dirigente, licenziato, che pu richiedere, entro 15 giorni dal ricevimento della
comunicazione di licenziamento, le motivazioni del licenziamento intimato. Il
datore di lavoro, che si vede richiesta la motivazione del licenziamento, ha un
massimo di 7 giorni per fornire le motivazioni, in mancanza delle quali il
licenziamento

nullo.

Legislazione di garanzia.

Il dirigente non destinatario della legislazione di garanzia prevista dal nostro


ordinamento giuridico sui licenziamenti: indipendentemente dal numero dei
lavoratori egli non gode n della stabilit reale del posto di lavoro, n della
cosiddetta stabilit obbligatoria. In assenza di questa tutela legale, il contratto
collettivo di lavoro ha ovviato a tale assenza di tutela introducendo nella
disciplina del rapporto alcune norme contrattuali che limitano la libert di
recesso del datore di lavoro e riconoscono il diritto del dirigente ad ottenere il
risarcimento

del

danno.

La normativa contenuta nei vari contratti collettivi che si applicano ai dirigenti


prevedono sostanzialmente due obblighi: una particolare forma di comunicazione
del licenziamento e l'obbligo di fornire una valida giustificazione al provvedimento
di espulsione. Il licenziamento, pertanto, deve essere comunicato sempre per
iscritto e deve contenere la motivazione che deve essere contestuale al
licenziamento.
Nel caso in cui il licenziamento sia adottato senza l'osservanza delle forme
previste dalla contrattazione collettiva e senza la sussistenza dei relativi motivi, il
dirigente ha diritto ad ottenere il risarcimento del danno, denominato indennit
supplementare. In sostanza il licenziamento mantiene tutta la sua efficacia
senza che il dirigente abbia diritto di rientrare in azienda: tuttavia il datore di
lavoro ha l'obbligo di corrispondergli un determinato importo a titolo risarcitorio.
Licenziamento

nozione

della

giustificatezza.

I contratti collettivi prevedono che il licenziamento del dirigente possieda il


requisito della "giustificatezza". Su questo concetto vi sono diversi orientamenti
interpretativi, ma quello che sembra pi aderente alla norma collettiva
contenuto in una recente pronuncia della Cassazione secondo cui in materia di
licenziamento dei dirigenti, costituisce jus receptum (ex multis, Cass. Civ.
13.1.2003, n. 322; Cass. Civ. 7.10.2002, n. 14326), il principio secondo il quale la
nozione convenzionale di giustificatezza del licenziamento del dirigente [] non
coincide con quelli legali di giusta causa e di giustificato motivo, essendo la prima
molto pi ampia, estesa fino a ricomprendere qualsiasi motivo di recesso che ne

esclude larbitrariet con il limite del divieto del licenziamentro discriminatorio e


del rispetto dei principi di correttezza e buona fede Cass. Civ. 02.02.2007, n.
2266. Tale principio trova fondamento nella peculiarit del rapporto di lavoro del
dirigente in cui l'aspetto fiduciario assume un'incisiva rilevanza. Questa
pregnanza certamente giustifica la diversit di trattamento nell'individuazione dei
motivi per la valida risoluzione del rapporto di lavoro. La nozione di giustificatezza
del licenziamento del dirigente quindi pi estesa del concetto di giusta causa o
di giustificato motivo soggettivo: il criterio su cui parametrare la validit di tali
ragioni dato dal rispetto da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e
buona fede nell'esecuzione del contratto e del divieto del licenziamento
discriminatorio o per altro motivo illecito, con l'utilizzabilit - in caso di condotta
di parziale o inesatto inadempimento - anche dei generali criteri codicistici di
valutazione della gravit dell'inadempimento, fermo restando, in base ai principi
generali, l'onere probatorio, del datore di lavoro in ordine alla veridicit,
fondatezza e idoneit dei motivi addotti a giustificazione del recesso.

Termine di impugnazione del licenziamento.

Per

la

generalit

dei

lavoratori

il

licenziamento

deve

essere

impugnato

perentoriamente, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla sua comunicazione.


Per quanto concerne, invece, i dirigenti questo termine non si applica per
previsione di legge. Il dirigente, pertanto, pu esercitare l'azione contro il

licenziamento che ritiene illegittimo nel normale termine di prescrizione del suo
diritto.

Onere

della

prova

della

giustificatezza

del

licenziamento.

Nel caso in cui il dirigente impugni il suo licenziamento, l'onere di provare la


giustificatezza del licenziamento incombe sul datore di lavoro che, peraltro, deve
indicare i motivi del licenziamento gi nella lettera di recesso. L'autorit
giudiziaria,

certamente,

non

ha

alcun

potere

di

interferire

sulle

scelte

organizzative o gestionali dell'impresa e sulla congruit e opportunit della


decisione

Collegio

assunta

dal

datore

di

lavoro.

arbitrale.

I vari contratti collettivi dei dirigenti prevedono che la controversia sulla


giustificatezza del licenziamento nonch quella sulla misura dell'indennit
supplementare sia decisa da un collegio arbitrale. Gli stessi contratti collettivi
disciplinano le modalit del ricorso al collegio arbitrale. Naturalmente si tratta di
un arbitrato irrituale, per giurisprudenza e dottrina pacifiche. Il dirigente ha la
facolt di promuovere la costituzione del collegio arbitrale oppure di rivolgersi
alternativamente all'autorit giudiziaria: nel caso in cui per il dirigente abbia
promosso la costituzione del collegio arbitrale, egli non ha pi la facolt di
promuovere l'azione giudiziaria. Condizione essenziale perch si possa ricorrere al
collegio arbitrale che il datore di lavoro sia iscritto all'organizzazione sindacale

di categoria. Il collegio arbitrale deve essere adito, a pena di decadenza, entro 30


giorni

dalla

comunicazione

del

licenziamento.

consigliabile che il dirigente per tutelare i suoi diritti adisca l'autorit


giudiziaria perch offre pi pregnanti garanzie rispetto al collegio arbitrale. In
ogni caso, il lodo arbitrale pu essere impugnato secondo le norma del codice di
procedura

civile.

Indennit

supplementare.

Nel caso in cui il licenziamento sia ritenuto ingiustificato, tutti i contratti collettivi
dei dirigenti prevedono una indennit supplementare a favore del dirigente stesso,
in aggiunta alle competenze di fine rapporto e all'indennit sostitutiva del
preavviso.
Lindennit fissata tra un minimo ed un massimo di mensilit, limiti che non
possono essere superati. Alcuni contratti collettivi prevedono, inoltre, una
maggiore o minore indennit supplementare con riferimento all'anzianit
anagrafica del dirigente (settore industriale, commerciale, bancario, assicurativo).
Il minimo del risarcimento si determina con riferimento alla misura del preavviso
spettante

maggiorato

eventualmente

di

qualche

riferimento all'anzianit di servizio del dirigente.

ulteriore

mensilit

con