Formacion para El Trabajo

Unidad 1
Comunicacin Efectiva en el mundo del

Trabajo
Introduccin o motivacin inicial
Bienvenidos estudiantes!
Junto con saludar los invito a revisar la primera unidad del mdulo de Formacin para el Trabajo,
donde a travs de anlisis de la contingencia y realidad laboral nacional podremos entender y
aplicar el concepto de competencias en la realidad organizacional.
o Sabes lo que es una competencia?
Una competencia es una habilidad, aptitud o destreza para realizar una tarea. Hay autores que las
clasifican como competencias duras y competencias blandas. Otros autores las catalogan como
competencias tericas, relacionadas al Saber; competencias procedimentales, relacionadas al
Saber Hacer y competencias actitudinales, relacionadas al saber ser.
o Conoces sus implicancias en el desarrollo profesional?
En el mundo laboral actual, el cual posee caractersticas de cambio continuo y orientacin a los
resultados, resulta vital el poder contar con los recursos necesarios para adaptarse a dichos
cambios y exigencias; donde lo importante es encontrar el punto de encuentro entre lo que
requiere el mercado y lo que podemos ofrecer como postulantes.
Para lograr dicho objetivo es necesario contar con un repertorio de habilidades que nos permitan
insertarnos exitosamente en el mbito laboral y nos permita proyectarnos. Dichas habilidades, las
llamaremos competencias.
o Sabas que AIEP posee un modelo de formacin por competencias?
AIEP como institucin de educacin superior, ha entendido la necesidad de las empresas de
contar con tcnicos capacitados para contribuir al logro de los objetivos de la organizacin a
travs de conocimientos tericos que les permitan contar con una base para interpretar la
realidad organizacional donde estn insertos, acompaados de conocimientos prcticos para la
ejecucin de tareas relacionadas al logro de los objetivos organizacionales y habilidades
actitudinales que les permitan evidenciar una actitud acorde al cargo y que contribuya a generar
un clima organizacional que facilite la participacin y el trabajo en equipo.
Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015
II.-Listado de Contenidos de la unidad

- Vocacin de servicio: responsabilidad social en el ejercicio de una carrera.
- Lenguaje y comunicacin.
- Definicin de competencia: modelo de formacin de competencia de AIEP.
- Dimensiones de una competencia: Actitudes, Conocimientos y - Habilidades.
- Impacto de una competencia.
- Diferencia entre un tcnico competente de uno no competente.
- Habilidades blandas Habilidades Duras: caracterizacin, impacto y contextualizacin.
- La sociedad del conocimiento y la informacin en el siglo XXI
- mbito acadmico.
- mbito laboral.
- mbito psicosocial.
- mbito sociolgico.
- Indicadores para el diagnstico del estilo de aprendizaje.
- Anlisis FODA de su situacin acadmica al ingresar al sistema de educacin superior.
-Nuevo concepto de aprendizaje centrado en el estudiante como actor y protagonista de su
desarrollo personal y profesional versus modelo tradicional centrado en los designios del
profesor.
- Estrategias para el desarrollo profesional: aprendizaje basado en la resolucin de problemticas,
en el estudio de casos prcticos, en el anlisis de la contingencia nacional relacionada con el rea
de trabajo.
- Aprendizaje en el mbito valrico
o Reconoce que al ejercer una carrera se adquiere una responsabilidad social.
o Identifica efectos positivos del quehacer de un profesional en su entorno social.
o Identifica efectos negativos del quehacer de un profesional en su entorno social.
o Elabora lista de conductas profesionales que evidencian una visin profesional con
o responsabilidad social.
III.- DESARROLLO DE CONTENIDOS DE LA UNIDAD

Desarrollo del tema 1
Bienvenidos estudiantes. Junto con saludar, les brindo una cordial bienvenida a la primera unidad
del mdulo formacin para el trabajo, denominada COMUNICACIN EFECTIVA EN EL MUNDO DEL
TRABAJO donde nuestro objetivo consistir en realizar diversos anlisis de la contingencia y realidad
laboral aplicando el concepto de competencia en el proceso.
En esta primera unidad revisaremos los siguientes contenidos:
Vocacin de servicio: responsabilidad social en el ejercicio de una carrera.
El servicio es una actitud de
vida; es dar para facilitar el
cumplimiento de un proceso, resolver
una necesidad, demanda o solicitud, o
satisfacer una expectativa de alguien,
de modo que tanto quien da como
quien
recibe
puedan
sentirse
agradados.
Este valor es el marco de realizacin de
los dems principios y valores ticos,
debido a que es el fundamento de la
administracin pblica. La misin de sta es
garantizar la efectividad de los derechos de las y los ciudadanos y facilitar el cumplimiento de sus
deberes. Asimismo, asegurar que prime el inters pblico sobre el privado y lograr la equidad, la
justicia, la participacin y el bienestar colectivo.
Un buen servicio supone tratar humanamente a los y las dems, y debe estar encaminado a la
realizacin de los derechos de las ciudadanas y los ciudadanos. No obstante, el servicio abarca
tambin la satisfaccin de las necesidades y demandas de nuestros compaeros, con vistas a
facilitarles sus propios procesos de trabajo.
Al elegir una carrera hay varios factores que se deben considerar. Por un lado, tus intereses y
capacidades, y por otro, las perspectivas laborales de la carrera despus de la titulacin. En medio de
la reflexin cobra importancia la vocacin, concepto que comnmente se asocia con la posibilidad de
ser felices, adems de exitosos, con la eleccin hecha.
Pilar Cox Vial, orientadora y directora de Pregrado de la Facultad de Educacin de la Universidad
Catlica, explica que la vocacin tiene que ver con quin eres y quieres ser como persona, y slo desde
ah, es tambin el camino que eliges para concretar esa forma de vida en una carrera o trabajo.
Segn dice, la vocacin tiene tres dimensiones:
Si consideras la vocacin en su totalidad la posibilidad de respuesta no es una sola. Hay

muchos caminos para concretar tu vocacin. Si tienes esta claridad, el buscar informacin
de las carreras se convierte en una tarea mucho ms flexible, con ms opciones y menos
amenazante, advierte la experta.
Para reflexin: Qu tipo de vocacin sentiste para tomar la decisin de estudiar Tcnico
en Administracin de Empresas, mencin Recursos Humanos? Acompaa esta reflexin de
un breve anlisis FODA, que refleje tus aptitudes y posibles dificultades, para estudiar esta
carrera.
Desarrollo tema II: Definicin de Competencia
Bienvenidos estudiantes, en la clase de hoy
revisaremos en profundidad el concepto de competencia,
desde la perspectiva, del modelo de formacin por
competencias de AIEP.
Una competencia es una habilidad para realizar una
tarea la cual se encuentra relacionada intrnsecamente con el
proceso de aprendizaje.
Segura (2003), concibe el aprendizaje como la reconstruccin de los esquemas del conocimiento
del sujeto a partir de las experiencias que este tiene con los objetos interactividad- y con las
personas intersubjetividad- en situaciones de interaccin que sean significativas de acuerdo con su
nivel de desarrollo y los contextos sociales que le dan sentido.
Para Ausubel, desde una perspectiva constructivista, es el proceso por el cual el sujeto del
aprendizaje procesa la informacin de manera sistemtica y organizada y no solo de manera
memorstica, sino que construye conocimiento (Di az, 1998:18). En este proceso se pueden
identificar claramente tres factores que son determinantes en el aprendizaje (Iafrancesco, 2004),
como son las actitudes, las aptitudes y los contenidos.
La psicologa cultural que tiene como principal representante a Vigotsky (1985) quien ha
propuesto que las competencias son acciones situadas que se definen en relacin con
determinados instrumentos mediadores (Hernandez et al., 1998, p. 14). Son acciones situadas en el
sentido de que tienen en cuenta el contexto en el cual se llevan a cabo. Ahora bien, dichas acciones
se dan a partir de la mente; la mente se construye en relaciones sociales y es actualizada por la
cultura (Vigotsky, 1985; Brunner, 1992). En general, la psicologa cultural le ha aportado al concepto
de competencias el principio de que la mente y el aprendizaje son una construccin social y
requieren de la interaccin con otras personas, estando la idoneidad influenciada por el mismo
contexto (Tobon, 2006).
Otra lnea disciplinar que ha hecho aportes significativos a las competencias es la psicologi a
cognitiva. Es de destacar la teori a de las inteligencias multiples de Gardner (1987, 1997) la cual da
un apoyo teorico sustancial a la comprension de las competencias en su dimension cognoscitiva
(Tobon, 2005). Igualmente, se tienen las contribuciones de Sternberg (1997) en torno a la
inteligencia practica, la cual se refiere a la capacidad que han de tener las personas para
desenvolverse con inteligencia en las situaciones de la vida. Esto implica llegar a la solucion de los
problemas sin necesidad de pensar y analizar mucho, con el fin de canalizar la atencion y la
memoria en otras actividades.
o Descripcin de las competencias
En el perfil de egreso se indican las competencias y sus respectivas unidades de competencia. Se
recomienda describir cada unidad de competencia con los siguientes componentes: un verbo de
desempen o, un objeto, una finalidad y una condicion de calidad. Cada uno de estos cuatro
componentes se describen en la Tabla 1. Ademas de estos componentes pueden agregarse otros
que sean pertinentes y ayuden a una mejor claridad de las competencias como por ejemplo los
metodos, los recursos, el contexto, etc.
Tabla 1. Aspectos mnimos a tener en cuenta en la descripcion de una competencia
Verbo de desempen o
Se hace con un verbo
de accion. Indica una
habilidad
procedimental
Se sugiere un solo
verbo.
Los verbos deben
reflejar acciones
Objeto de conocimiento
Finalidad
Condicio n de calidad
A mbito o ambitos en los

cuales recae la accion.
Conjunto de parametros que

Propsitos de la accion. buscan asegurar la calidad de
la accion o actuacion.
El ambito sobre el cual recae

la accion debe ser
identificable y comprensible
por quien lea la
Puede haber una o

varias finalidades. Se
sugiere que las
finalidades sean
Debe evitarse la descripcion

detallada de criterios de
calidad porque eso se hace
cuando se describa la
observables.
competencia.
Se sugiere un verbo en
infinitivo, aunque
puede estar en
presente.
generales.
competencia.
Tabla 2. Ejemplo de descripcion de una competencia

Verbo de desempen o
(Habilidad
procedimental)
Planear
Objeto
Un proyecto
productivo o
social
Finalidad
Para satisfacer una
determinada necesidad
de la comunidad.
Para obtener ingresos
economicos.
Condicio n de calidad
Con base en unas determinadas

normas de redaccion. Siguiendo
criterios de estructura establecidos en
el area.
La competencia se describiri a entonces as: Planear un proyecto productivo para satisfacer una
necesidad de la comunidad y obtener ingresos economicos por ello, con base en unas
determinadas normas de redaccion, siguiendo los criterios establecidos en el area respecto a sus
componentes y haciendo enfasis en su viabilidad.
Clases de competencias
Hay dos clases generales de competencias: competencias especi ficas y competencias
genricas.
En cada clase de competencias, hay a su vez dos subclases, de acuerdo con el grado de
amplitud de la competencia: competencias y unidades de competencia. Las competencias tienen
un caracter global, son muy amplias y se relacionan con toda un area de desempen o. En cambio,
las unidades de competencia son concretas y se refieren a actividades generales mediante las
cuales se pone en accion toda competencia. De esta manera, tenemos entonces la siguiente
clasificacion:
o Competencias especi ficas: Competencias especi ficas
Unidades de competencia especi fica
o Competencias genericas: Competencias genericas
Unidades de competencia generica
A continuacion se pueden observar varios ejemplos de cada una de estas dos clases de
competencias:
EJEMPLO PARA GERENCIA
Competencias especi ficas
Competencia
Unidades de competencia
especi fica:
especi fica:
Obtener los recursos
1. Gestionar los
necesarios para el
recursos
funcionamiento de los
financieros y fi sicos
procesos
Competencias genericas
Competencia
Unidades de competencia
generica
generica:
1.1. (Estudio de mercado):
1. Gestion de
Realizar estudios de mercado
proyectos
para generar nuevos negocios, o
productivos
ampliar uno existente.
En el perfil de egreso las competencias se describen con los siguientes parametros:

Componente Descripcion
Profesio n
Competencia
Problemas
Ejemplo
Es la profesion en la cual se esta formando

Profesion: Trabajo Social
o va a formar a los estudiantes.
El Trabajo Social tiene varias areas de
prevencion
y
promocion;
Toda profesion se da por areas generales de desempen o:
desempen o, las cuales son conjuntos de investigacion, evaluacion y diagnostico, gestion
actividades. Una competencia equivale a la organizacional, etc.
actuacion frente a un area general de
desempen o.
Competencia
especi fica:
Evaluacion
y
diagnstico.
Ademas de actividades, en la identificacion
Problemas:
de las competencias se determinan
1. Co mo ayudarle a comprender a los
problemas del contexto, los cuales se tienen
usuarios la importancia del Trabajo Social?
como referencia en el modulo.
2. Co mo ayudarles a los usuarios a
comprender sus problemas teniendo en
Aqui , se describen los problemas a los
cuenta sus saberes? 3. Como evaluar un
cuales apunta resolver la competencia
problema desde la integracion de saberes de
global (relacionados con el area de
diferentes ciencias y disciplinas?
desempen o).
Unidades de competencia especi ficas: Identificacion de problemas Evaluacion
Diagnostico.
Toda competencia se compone de varias

Unidad
de
competencia
especi fica:
competencias o unidades de competencia.
(Diagnostico):
Unidad
de Cada una de las unidades de competencia
Diagnosticar el problema que presenta un
competencia se describe mediante una habilidad
usuario para ofrecerle asesori a y gestion de
procedimental, un objeto de conocimiento,
recursos que le posibilite resolverlo, acorde
una finalidad y una condicion de calidad.
con las poli ticas institucionales.
Habilidad procedimental: Diagnosticar Objeto
de conocimiento: problema.
Luego de leer el material se les invita a realizar la siguiente actividad.

Actividad formativa: Te invitamos a escribir una carta de presentacin, donde seales tus
competencias laborales, para ocupar un puesto vacante.

Modelo Formativo de AIEP:
AIEP posee un Modelo Educativo de formacin basada en Competencias, acorde con las
necesidades del mundo del trabajo, con articulacin entre sus niveles formativos; con docentes
insertos en el mbito laboral, capaces de traspasar su experiencia a los estudiantes y capacitados,
por AIEP, en mtodos pedaggicos adecuados a la formacin basada en Competencias. Este
modelo considera apoyos acadmicos adecuados a la heterogeneidad de los estudiantes (jvenes
y adultos, procedencia de colegios tcnico-profesionales y cientfico-humanista, segmentos socioeconmicos diversos, realidades familiares a veces complejas), y mecanismos claros y sistemticos
de aseguramiento de la calidad de los procesos docentes. A continuacin se hace una sntesis de
las principales caractersticas:
1. formacin basada en Competencias
Desde el punto de vista curricular, AIEP ha adoptado un modelo de formacin basada en
Competencias. De este modo, la fuente de informacin primera para el diseo de carreras es la
empresa y la descripcin de las capacidades esperadas de una persona en un rea ocupacional en
el contexto de una industria, que a su vez se construye con una metodologa que considera vital la
participacin de sujetos que laboran en esa industria en distintas funciones y niveles jerrquicos.
El modelo formativo resultante es consecuente con los propsitos institucionales y se caracteriza
por:
Diseo de mallas curriculares integradas por un conjunto de mdulos orientados a la
adquisicin de capacidades, genricas, especficas y bsicas, de modo que cada uno de
ellos comprenda una o ms disciplinas que se integran en funcin de las competencias,
habilidades y actitudes definidas en los perfiles de egreso.
Organizacin de la malla curricular por reas de formacin: formacin de especialidad,
formacin general diferenciada y formacin bsica.
Desarrollo de la capacidad de emprendimiento, mediante la incorporacin de una lnea
curricular de formacin para el trabajo y autogestin, orientada a la adquisicin de
competencias comunicativas acordes al desempeo laboral actual, as como al desarrollo
de la iniciativa, el espritu emprendedor, y habilidades bsicas en administracin y gestin
de proyectos.
Adquisicin de herramientas comunicativas bsicas en el idioma ingls, acordes a los
requerimientos de un mundo globalizado.
nfasis en la metodologa de Alto Contenido Prctico (ACP) que favorece el saber hacer y
la integracin de teora y prctica, implementando una lnea curricular de talleres de
integracin y desarrollo de capacidades tcnicas especficas, que se mantienen a lo largo
de toda la formacin, culminando con el desarrollo de un proyecto de especialidad. A
travs de ellos, el estudiante integra, en funcin de tareas concretas, los conocimientos y
habilidades y destrezas adquiridos durante su formacin. Asimismo, la metodologa de

taller permite incorporar capacidades genricas: como iniciativa y trabajo en equipo.
Bajo el enfoque de formacin basada en competencias, las fuentes principales del
currculum estn, por una parte, en las necesidades e intereses de los futuros estudiantes y por
otra, en las competencias que demanda el mundo del trabajo. En consecuencia, el centro del
proceso formativo est en conciliar ambos aspectos para que los estudiantes alcancen los
aprendizajes necesarios, sin perder de vista las competencias requeridas por el mundo del trabajo.
Todo lo anterior, aplicando los instrumentos de evaluacin que permitan constatar que las
capacidades fueron adquiridas conforme a los niveles especificados en las competencias.
2. Organizacin Curricular en reas de Formacin

Las mallas curriculares se estructuran en un conjunto de mdulos orientados a la adquisicin de
capacidades bsicas, genricas y especficas, de modo que cada uno de ellos comprende una o
ms disciplinas que se integran en funcin de la competencia de salida. Lo anterior se traduce en
una organizacin curricular en tres reas de formacin:
Formacin de especialidad, que desarrolla las competencias especficas de cada carrera. Su

nfasis est en el aprender a hacer y en la integracin entre prctica y teora. Implica el
desarrollo de capacidades tcnicas especficas, que se mantienen a lo largo de toda la
formacin.
Formacin general diferenciada, orientada al desarrollo de competencias generales que
complementan la formacin, permitiendo ampliar los mbitos de competencias tcnicas y
profesionales. Esta lnea de formacin sumada a la de especialidad, debe constituir a lo
menos el 70% del plan de estudios de cada carrera.
Formacin bsica, orientada al logro de competencias que desarrollan habilidades
transversales a todos los estudiantes de AIEP, constituyendo el sello formativo propio de
la Institucin. Esta rea se subdivide en dos:
Formacin bsica comn, enfocada a desarrollar competencias comunicativas en el idioma
ingls.
Formacin complementaria, enfocada a desarrollar competencias de empleabilidad:
emprendimiento, trabajo en equipo, autogestin, comunicacin y competencias
psicosociales como negociacin y conduccin de conflictos, entre otras. Esta rea entrega
las competencias necesarias para insertarse en el mundo laboral o proseguir continuidad
de estudios.
3. Competencias del Sello Formativo AIEP
Competencias de Empleabilidad
"Las competencias de empleabilidad estn definidas
como un conjunto de habilidades, conocimientos y
actitudes que favorecen el trayecto laboral de los
individuos, favoreciendo la obtencin, mantenimiento
y progreso en un puesto de trabajo" (Programa
Preparados, Fundacin Chile, 2004).
Las competencias a las cuales se adscribe AIEP, son
cuatro y se cristalizan en dos mdulos del rea de
formacin bsica complementaria: Formacin para el
Trabajo, Taller de Emprendedores.
Formacin para el Trabajo: Desarrolla capacidades en tcnicas y hbitos de estudio,

tcnicas de comunicacin efectiva y de trabajo en equipo , y tcnicas de seleccin,organizacin y
presentacin de informacin.
Taller de Emprendedores: Desarrolla competencias de iniciativa y emprendimiento.

Competencias comunicativas en el idioma ingls.
El segundo sello formativo es el desarrollo de competencias comunicativas en el idioma
Ingls que permitan a los estudiantes el manejo instrumental bsico del idioma, por lo que
se ha introducido en todas las carreras tanto tcnicas como profesionales, dada la
necesidad de desenvolverse en un mundo globalizado.
4. Articulacin e Itinerarios Formativos
AIEP ha asumido el desafo que enfrenta la formacin tcnico-profesional, estructurando sus
mallas curriculares de acuerdo a itinerarios formativos articulados. Tal organizacin curricular
permite que los estudiantes puedan transitar de un nivel de formacin a otro, a travs de la
articulacin vertical que permite la articulacin dentro de la Institucin desde el nivel tcnico al
profesional. Al estudiante de nivel profesional le permite obtener el ttulo tcnico, una vez
aprobados los mdulos y los requisitos de dicho nivel.
Se les invita a revisar el siguiente video del modelo educativo de formacin por
competencias https://www.youtube.com/watch?v=L2Vqu5quCLc
Para reflexin: Qu competencias crees que posees para generar impacto en una
organizacin? Responde a esta pregunta, perfeccionando el anlisis FODA que presentaste

en el primer foro de esta unidad.
Desarrollo Tema III:

MOTIVACIN INICIAL
Estimados(as) estudiantes, bienvenidos(as) a la primera actividad pedaggica virtual del
mdulo de Formacin para el Trabajo. A travs de sta, profundizaremos los contenidos
relacionados con la contingencia y realidad laboral, enfocados en reconocer el impacto de las
habilidades blandas y duras en el contexto del mundo laboral. Adems reconoceremos el
desarrollo de las competencias asociadas al mundo del trabajo y el exigente entorno cambiante
del Siglo XXI.
Para comenzar, hagmonos la siguiente pregunta:
El hecho de estudiar una carrera profesional, es suficiente para desarrollar y desempear un
trabajo de excelencia?
El mundo globalizado de hoy y los exigentes cambios que se introducen cada vez ms
aceleradamente, no ha dejado de lado la educacin y formacin de profesionales, que debern
enfrentar estas realidades al momento de comenzar a ejercer sus labores.
Sin embargo, es muy vlido presentar y
responder la pregunta anteriormente planteada, ya
que antiguamente, con el slo hecho de tener un
ttulo y esperar unos cuantos aos en una empresa,
el trabajador poda sentir que tena todas las
herramientas que lo hacan ser la persona clave.
Histricamente con el desarrollo de las
empresas y como una forma de poder crecer
laboralmente, las personas buscaban apoyo en
diferentes estudios, perfeccionando su conocimiento e incluso llegando a las ms altas esferas del
conocimiento, muchas de esas personas estudiaban maestras o doctorados y alcanzaban un alto
nivel de desarrollo y de conocimiento.
En el siglo XXI, las cosas han cambiado
radicalmente. Hoy no es tan slo necesaria la
preparacin acadmica y un ttulo que avale, sino
tambin hay que desarrollar una serie de
competencias tcnicas y psicosociales, que finalmente
harn la diferencia a la hora de seleccionar un
postulante o candidato a una nueva posicin laboral.
Adems y sumado a lo anterior (las competencias), existen las habilidades duras y blandas
y Por qu es sumado a lo anterior? Bsicamente, porque las habilidades duras, son todas aquellas
herramientas y conocimientos que poseemos y, los que se pueden obtener por medio de estudios
formales (conocimientos). As, una habilidad dura, es por ejemplo la habilidad que tendra un
Administrador de Empresas con mencin en Logstica, para poder determinar la mejor forma de
administrar una bodega de productos terminados.
Sin embargo, las habilidades blandas, son todas aquellas que se van desarrollando o
entrenando de forma personal y que estn relacionadas o ligadas a la capacidad de desarrollo de
relaciones entre personas, escalas de jerarqua en el trabajo e incluso en todos los aspectos de la
vida.
Se dice que las habilidades blandas, son
las ms duras habilidades de poseer, ya que stas
requieren entrenamiento y de alguna forma estn
ligadas a lo que somos como personas, desde una
perspectiva psicolgica. As por ejemplo, una
persona creativa y con muchas ideas, podr
generar en ambientes de trabajo donde se incite a
la creatividad, aportes e ideas constantemente.
Eso, por supuesto, va sumado a su capacidad
tcnica (habilidad dura) de lograr el resultado
esperado.
CONTENIDOS
A continuacin y despus de ver sta introduccin al tema central, veamos los contenidos
que se trabajarn en esta unidad:
-
Tema 1: Habilidades duras

o Qu son?
o Cmo se aplican?
o Ventajas y desventajas
o Impacto laboral
o Aplicacin en la realidad chilena
Tema 2: Habilidades blandas:

o Qu son?
o Cmo se aplican?
o Ventajas y desventajas
o Impacto laboral
o Aplicacin en la realidad chilena
Tema 3: La sociedad del conocimiento y la informacin en el Siglo XXI

o mbito acadmico
o mbito laboral
o mbito psicosocial
o mbito sociolgico
Tema 4: Estrategias para el desarrollo profesional:

o Aprendizaje basado en la resolucin de problemticas, en el estudio de casos
prcticos, en el anlisis de la contingencia nacional relacionada con el rea de
trabajo
TEMA 1: Habilidades duras

En el contexto de desarrollo de AIEP, modelo de formacin
basado en competencias, hay un aspecto importante que est
ligado al conocimiento, al saber hacer y tener la habilidad tcnica
de poder desarrollar la problemtica asociada a la labor
profesional que cada uno desempear en el futuro.
ste tipo de modelos, es la base de lo que se busca hoy en
la empresa, una persona que pueda tener competencias asociadas
al trabajo que va a realizar, de manera previa a ejercerlo.
Las habilidades duras, permiten a la persona generar los
puntos de contacto para una posible entrevista de trabajo y
demostrar que sabe hacer o domina el alma o corazn del mismo
trabajo.
1.1 Qu son las habilidades duras?

Solemos considerar o ver que una persona es realmente apta para un puesto de trabajo
determinado, cuando domina conocimientos y emplea herramientas tcnicas, las que ha
aprendido tanto en su formacin tcnico profesional como el desarrollo prctico de su trabajo. Ese
conocimiento adems, es aplicado a diferentes situaciones profesionales y de alguna forma es
adaptado a las necesidades de la empresa que los requiera.
Si voy a contratar a un constructor civil, para que pueda liderar y dirigir la construccin de
una obra, deber al menos contar con una persona que acredite el ttulo de constructor civil.
1.2 Cmo se aplican?
Las habilidades duras ms que aplicarse, son aprendidas o desarrolladas. Las habilidades
duras aprendidas, son todas aquellas que nacen de la naturaleza de un estudio formal o de una
especializacin en un rea especfica.
Por ejemplo, un contador auditor, deber saber confeccionar un balance, un estado de
resultado, una declaracin de renta y as, un sinfn de conocimientos bsicos esperados de su
ttulo profesional. Adems, durante su formacin profesional o aplicacin de su trabajo, se ha
especializado en ciertos temas o ha desarrollado nuevo conocimiento. Por otro lado, no tan slo
puede saber temas relativos a sus estudios, sino que tambin puede haber desarrollado
conocimientos complementarios como, por ejemplo, manejo de algn tipo de software especfico,
especializarse en algn rea puntual de la auditora (como procesos y costos), etc. En ste caso,
este ltimo tipo de habilidades, seran las desarrolladas.
1.3 Ventajas y desventajas
Las habilidades duras, no generan mayores ventajas o desventajas, que no sean la de
asegurar en un momento dado y frente a una presin laboral o al desarrollo de un trabajo puntual,
que la persona sepa y pueda resolver las problemticas propias de esa actividad.
Considerando el ejemplo del punto anterior (1.2), si la empresa pusiera a un contador

auditor a construir un puente, lo ms probable es que esa persona no tenga las herramientas del
conocimiento requeridas y su trabajo final sea un desastre.
Desde el punto de vista de las desventajas de las habilidades duras, sera que por el slo
hecho de tener una profesin especializada o un ttulo, esa persona pueda ser encasillada en una
serie de conocimientos y no considerar aquellas destrezas adquiridas con la experiencia.
En el ejemplo del contador, podramos encontrar que efectivamente l no sepa construir
un puente, sin embargo, la experiencia adquirida durante su vida profesional, puede haber
aprendido el manejo y conocimiento de control de presupuestos en construccin.
1.4 Impacto laboral
En el mbito del impacto laboral, veremos con un caso de estudio, un ejemplo exitoso del
impacto y otro menos afortunado.
En este primer caso de xito, de la realidad local, veremos una empresa que frente al
hecho de no contar con profesionales expertos en el rea, estableci que la mejor alternativa era
capacitar en habilidades duras a equipos de trabajo de otras disciplinas.
Caso de xito de habilidades duras

Empresa turstica Turismo Lder Ltda. y el
desarrollo de habilidades duras por medio de
capacitacin
Una empresa de turismo regional, con operaciones
en la V y VI regin del pas, que se dedica a la atencin de
servicios tursticos en los meses fuertes del turismo en
Chile (Diciembre a Marzo).
La empresa ha desarrollado un modelo de negocio
que requiere un equipo de coordinacin turstica, con
personas que cumplan el perfil asociado al ttulo
profesional de Turismo y Hotelera, quienes seran los
encargados de desarrollar los proyectos, atender a los
clientes e impulsar las nuevas iniciativas tursticas de la zona.
Durante el proceso de seleccin para reclutar al equipo, no existieron interesados que
concurrieran a la oferta publicada, lo anterior debido a que durante esas fechas, muchos
profesionales (con habilidades duras en Turismo) del rea, no se encontraban disponibles.
Sin embargo y para no perjudicar la operacin de la empresa, se desarroll un modelo
donde buscaron diferentes profesionales, en distintas reas (siempre ligadas a la administracin y
economa) y ejecutaron un plan de dos meses para capacitarlos y ensearles las habilidades y
conocimientos que se requeran.
Actualmente el equipo turstico, est compuesto por un grupo multidisciplinario (en
cuanto a su formacin), pero que por medio de la capacitacin y desarrollo del conocimiento, han
entregado un resultado ptimo para la empresa.
Con respecto al caso anteriormente revisado, para la empresa fue fcil darse cuenta que
pese a requerir profesionales del rea de turismo, ellos podan entrenar y capacitar a personas de
otras reas en aquel conocimiento especfico relativo a las funciones que ellos necesitaban.
Caso de fracaso de habilidades duras
Empresa Constructora Dalaga Ltda.
En Chile, durante el ao 2013 2014, se
produjo una sequa importante, razn por la cual las
oportunidades de trabajo que existan en la industria
agropecuaria, principalmente temporeros, eran
escasas.
Durante esa poca, la empresa Constructora
Dalaga Ltda., necesitaba para una operacin en la
zona sur de Chile (Los ngeles), una dotacin importante de personal que no alcanzaba a cubrir.
Se comenz a contratar personas del mundo agropecuario (temporeros y sembradores),
para cubrir las vacantes. No hubo ningn tipo de capacitacin especfica en temas constructivos y
se les llev a trabajar como ayudantes de maestro.
El resultado fue desastroso, muchos de ellos no saban hacer mezcla, tomar una carretilla
o utilizar herramientas bsicas de la construccin. Finalmente, la obra queda casi paralizada y con
un grave problema para la empresa constructora: no haber podido cumplir al cliente.
Con respecto al caso anterior, tambin vemos el impacto que puede causar que una
persona llegue a trabajar a un rea o labor que no conoce y en la cual no tiene las habilidades
duras para ejercerla.
Muchas veces los fracasos laborales que enfrentamos, no necesariamente estn
relacionados a nuestras habilidades duras, sino ms bien a nuestras habilidades blandas.
"Nos contratan por aptitudes, nos despiden por actitudes"
Ernesto Yturralde
1.5 Aplicacin en la realidad chilena

Es comn encontrar en la realidad chilena, avisos de bsqueda de candidatos que tengan un perfil
puntual y especfico para desarrollar una cierta labor:
En la realidad chilena, las habilidades duras son esenciales para la bsqueda y oportunidad
de empleo en una empresa, con la base que la empresa utiliza para establecer qu es lo que
requiere del candidato.
Segn algunos expertos en el rea de Recursos Humanos, en Chile existe cada vez ms una
tendencia acelerada a considerar la mezcla perfecta entre habilidades duras y blandas, aunque
todava existe la idea en las empresas, de considerar primeramente, como herramienta de
bsqueda, a las personas que tengan desarrolladas las habilidades tcnicas y de conocimientos
especficos.
Segn Rodrigo Glvez, Mster en Gestin del Capital Humano de la Pontificia Universidad
Catlica de Chile y experto en temas de seleccin y reclutamiento, seala que las empresas en
Chile, estn experimentando tardamente ste proceso de cambio entre competencias o
habilidades duras y blandas. Seala adems, que mientras ms arriba se est en la organizacin,
es ms probable que las habilidades duras tengan menos ponderacin sobre las habilidades
blandas, pero al menos se requiere de ciertos conocimientos y estrategias tcnicas bsicas.
EJEMPLIFICACIN DE LOS CONTENIDOS
Para reflexionar
Supongamos que el Sr. Juan Prez, est en un proceso de decisin para comenzar la
bsqueda de su nuevo trabajo y con esto adems, su nueva carrera de estudio. l ha sido criado en
la base de que no necesita esforzarse mucho y tener demasiado conocimiento, ya que el slo
hecho de tener un ttulo, una carrera, le faculta para acceder a una serie de opciones en el mundo
laboral y en el desarrollo de su carrera Cmo podras ayudar y asesorar al Sr. Juan Prez, en
base a lo que hemos visto en el tema N 1?
Solucin
Lo primero que podramos hacer, para ayudar al Sr. Juan Prez, es hacerle entender que es
cierto que el hecho de tener un ttulo o de tener una acreditacin que indique que posee ciertas
habilidades duras, referentes al rea de dominio de su ttulo es la base. Sin embargo, tambin
sera necesario hacerle ver, que el esfuerzo y dedicacin que se le entrega al nuevo proyecto
educativo, le permitir alcanzar mejores estndares de desarrollo laboral y que adems,

depender exclusivamente de l y de las competencias desarrolladas durante su poca estudiantil,
las que le permitirn enfrentar con xito los desafos del entorno laboral cambiante.
TEMA 2: Habilidades blandas
Mientras las habilidades duras estn
relacionadas a todo el conocimiento
educacional o de aplicacin del trabajo
propiamente tal, las habilidades blandas son
todas aquellas capacidades que la persona
posee y que no son enseadas directamente
o son adquiridas por medio del
entrenamiento.
Segn un informe de la prestigiosa
revista Harvard Business Review de
Octubre del ao 2013, indica que en Estados
Unidos el 61% de los cargos, son elegidos en
una base de habilidades blandas (65%) sobre
habilidades dura (35%).
Adems, psicolgicamente, son las nuevas
tendencias que existen en los procesos de seleccin y reclutamiento, donde se necesitan cada vez
ms, profesionales con cualidades y caractersticas personales que marquen la diferencia o que
permitan tener la seguridad a la empresa de contar con un profesional integral.
2.1 Qu son las habilidades blandas?
En el mundo real, las exigencias van ms all de la recordacin de hechos, personajes y
fechas, ms all de los conocimientos que adquirimos, de los pasos a seguir para un resultado, de
los saberes, puesto que para alcanzar el xito se requiere tener las habilidades sociales o
habilidades blandas muy desarrolladas, como fuese comprobado por investigaciones de la
Universidad de Harvard. Las habilidades blandas deben estar integradas con las habilidades duras
para lograr excelencia en el que hacer laboral.
"Mientras que las habilidades tcnicas o duras son necesarias para generar oportunidades
laborales al causar una buena impresin en las entrevistas de trabajo y conseguirlo, las habilidades
blandas o sociales son esenciales para retenerlo."
Para ser verdaderamente competentes,
las personas deben ser capaces de relacionarse
con el entorno y participar activamente con sus
compaeros de trabajo - clientes internos y sus
clientes externos-, integrarse en las acciones de
equipo necesarias para desarrollar a cabalidad
sus tareas, logrando as articular las habilidades
duras con las habilidades blandas. La finalidad
que ante determinadas situaciones, exista la
capacidad de resolver problemas y alcanzar el
xito en las gestiones individuales y comunitarias en los mbitos laborales, sociales y familiares.
Reconociendo la importancia de las habilidades blandas, podemos referirnos a "habilidades para la
vida." No pueden dejar de estar integradas.
Ernesto Yturralde, hace la comparacin entre las habilidades duras o hardskills y las
seala como las destrezas tcnicas, mientras habilidades blandas o softskills, son intrapersonales
e interpersonales y las define como aquellas habilidades actitudinales requeridas, para tener una
buena interrelacin con los dems. Con el fin de hablar, comunicarnos, liderar, estimular, delegar,
analizar, juzgar, negociar y llegar a acuerdos con los dems.
Las habilidades blandas son competencias transversales e incluyen el pensamiento crtico,
la tica y la capacidad de adaptacin al cambio, sobreponiendo el pensamiento sistmico sobre el
lineal.
Desafortunadamente, muchas personas piensan que las habilidades tcnicas son las ms
importantes y pierden la visin de futuro y las posibilidades de xito o de mayor xito. Un
individuo que tiene desarrolladas sus habilidades duras al mximo, pero que no es capaz de
integrarse, comunicarse adecuadamente con otros, tomar la iniciativa, ser lder y asertivo y de
involucrarse dentro de un ncleo o sociedad, difcilmente alcanzar el xito en sus propsitos."
Todo lo antes expuesto nos lleva a la
conclusin de que todos y cada uno de nosotros,
independientemente de la ocupacin que tengamos,
no slo debemos prepararnos, educarnos y
capacitarnos permanentemente, sino que tambin
debemos desarrollar habilidades blandas, que nos
permiten integrarnos y desarrollarnos en el ambiente
social laboral.
2.2 Cmo se aplican?

Las aplicaciones de las habilidades blandas no son necesariamente como uno las podra
imaginar, en el sentido que no son conocimientos especficos o aprendidos y muchas veces la
persona tampoco tiene real conocimiento de poseer aquellas habilidades.
Les invitamos a revisar el siguiente documento: Test de Hogan o Tabla de Competencias
de Hogan o El inventario de personalidad de Hogan, disponible en plataforma. ste es un
modelo creado por un psiclogo, especialista en trabajo en equipo y equipos de alto rendimiento.
La principal misin de ste modelo, es que las personas puedan identificar de forma auto
evaluativa y muy honestamente, aquellas habilidades que lo destacan y que marcan su
personalidad laboral.
El modelo, se completa siguiendo unas simples instrucciones, que es poner notas a cada
una de las frases que aparecen ah y complementar despus con una seleccin de las cinco notas
ms altas.
Tambin se aplican modelos psicolaborales y entrevistas personales, que buscan que el candidato
muestre y desarrolle esas habilidades.
Hoy en da, hay cada vez ms opciones de determinar cundo un candidato est realmente
forzando una actitud o caracterstica y cuando es ejecutada por l de forma normal o como parte
integrada de su personalidad.
2.3 Ventajas y desventajas
Las ventajas de las habilidades blandas, estn centradas principalmente a la capacidad de
relacionarse dentro de los equipos de trabajo, disminuyendo los riesgos de rechazo en el entorno
al que se integrar la persona. Adems, todas las ventajas de este tipo de habilidades, estn
relacionadas a la posibilidad de generar y potenciar el rendimiento laboral, por medio del mejor
desarrollo de los equipos de trabajo, la comunicacin activa (escuchar y hablar), el desarrollo de
empata y a niveles ms altos de la organizacin, capacidades de liderazgo y motivacin a otros.
Tambin las habilidades blandas se ven
enfrentadas a desventajas, sobre todo cuando los
ambientes de trabajo son ambiguos o donde no
existe el trabajo en equipo. Muchas veces el
desarrollo de habilidades blandas es mejor
considerado en empresas que motiven el trabajo
en equipo y no en aquellas donde slo existen
grupos de trabajo.
2.4 Impacto laboral

A continuacin, les invitamos a revisar el artculo de un docente de la Universidad del
Biobo que est relacionado a la aplicacin de las habilidades blandas, en el escenario de los
ingenieros industriales. La realidad del artculo y la aplicacin transversal a cualquier disciplina
formativa, lo hacen muy atractivo para la lectura:
http://apc.ubiobio.cl/noticias/view_vistas.shtml?cmd%5B18%5D=i-26186c0c942ef7c1c636bc1863f976f45d
Bsicamente con la lectura del documento, podemos ver el impacto que tienen las
habilidades blandas en la vida laboral, as como tambin el cambio existente en una sociedad y
cultura, altamente globalizada y cambiante. Ya no cuenta tan slo el saber, sino que es importante
manejar una serie de habilidades personales y que adems deben ser puestas en pos de la
empresa, para lograr los resultados exigidos por sta.
2.5 Aplicacin en la realidad chilena

A continuacin, encontrarn cuatro enlaces de noticias desarrolladas con la realidad
chilena y la aplicacin e impacto que tendrn las habilidades blandas en la vida laboral:
Diario La Tercera
http://diario.latercera.com/2012/07/14/01/contenido/pais/31-113756-9-el-88-de-firmasenfrenta-deficit-de-habilidades-blandas-en-trabajadores.shtml
Plataforma de aprendizaje online de las universidades de Chile, llamado UES:

http://www.ues.cl/noticias/las_nuevas_exigencias_laborales_que_no_se_ven_en_el_curriculum_
vitae/928
Portal estudiantil Universia:

http://noticias.universia.cl/vida-universitaria/noticia/2014/02/03/1078831/habilidades-blandasque-son-que-es-importante-desarrollarlas.html
Del portal de ECGROUP, un interesante reportaje orientado a las necesidades de las empresas
en materia de habilidades blandas, anticipando un ao 2020:
http://www.ecrgroup.cl/home/1-latest-news/108-las-10-habilidades-que-marcaran-el-mercadolaboral-en-el-ano-2020
En los enlaces anteriores, vemos como est siendo ms relevante en el mercado laboral
chileno el tema de las habilidades blandas y ninguna profesin u oficio est quedando ausente de
sta verdad.
AIEP por su parte, considerando esta realidad, est siendo parte del proceso de formacin
de profesionales y se preocupa de entregar las herramientas y recursos necesarios, para que los
titulados sean destacados miembros del mundo y entorno laboral, con dominio de competencias
laborales pertinentes al entorno nacional.

Para reflexionar
El Sr. Juan Prez, finalmente ha entendido que no es necesario solamente el desarrollo de
un estudio formal, sino que tambin debe esforzarse en aprender y obtener un buen desempeo,
sin embargo, l siente que tiene un problema relacionado al carcter y es que le cuesta mucho ser
sociable y encajar bien en grupos de trabajo. De todas formas, el se siente tranquilo, porque ahora
que ha entendido que debe esforzarse para saber y tener conocimiento, su carcter no ser
problema en la vida y entorno laboral. Cmo podras ayudar al Sr. Prez, en todo este proceso
que est enfrentando y relacionarlo con las habilidades blandas?
Solucin
Una vez que ya se ha entendido el concepto de habilidades duras y el conocimiento requerido,
tambin es importante ir desarrollando habilidades blandas, que son las que finalmente nos
permiten poder desarrollar la empata y la capacidad de insertarnos en un entorno social o un
equipo de trabajo. Ya no es suficiente slo saber hacer las cosas, sino tambin debemos generar
empata, lazos y la capacidad de desarrollarnos en entornos sociales.
RESUMEN DE LOS TEMAS 1 y 2
Fundamentalmente, hemos visto hasta ahora, lo importante que es el desarrollo de las
habilidades duras, que corresponde al conocimiento previo que aprendemos ya sea por la
capacitacin formal (estudios profesionales) o bien por la capacitacin que nos va entregando la
experiencia en nuestra rea de trabajo. Esas habilidades, constituyen el saber hacer de la persona
y permiten responder de forma tcnica ante problemticas naturales del trabajo.
Sin embargo, vimos que existan un grupo de habilidades que no necesariamente son
enseadas en el aula de clases y que estn relacionadas a las habilidades blandas, aquellas que
posee la persona y que estn fuertemente vinculadas con la capacidad de generar buenas
relaciones con equipos de trabajo y comunicacin efectiva entre las partes.
Tanto las habilidades duras y blandas impactan directamente en el trabajo que se
desarrolla, ya que por una parte tenemos el conocimiento base para desempear un trabajo y por
la otra habilidad que nos permiten relacionarnos y vincularnos al medio donde se desarrolla la
actividad laboral.
TEMA 3: La Sociedad del Conocimiento en el Siglo XXI

"En la sociedad de la informacin ya no se aprende para la vida; se aprende toda la vida"
(A. Cornella)
La
actual
Sociedad
de
la
Informacin, es demasiado cambiante para
el entorno y amplia. Este tipo de sociedad
moderna, viene impulsada por el avance
cientfico, los intereses globalizadores y los
cambios
culturales,
que
afectan
fuertemente al mundo hoy en da.
Cada da vemos ms y ms el
enorme efecto que est ejerciendo en
nuestras vidas, vemos como la televisin o
los medios de comunicacin nos informan
con mayor cercana de problemas de todo el
mundo. La informacin y su uso es ms
dinmica y rpida, adems de accesible y de difusin masiva.
Lo anteriormente sealado, nos lleva a nuevos valores y pautas de comportamiento social,
nuevas simbologas, estructuras de transmisin del conocimiento y de organizacin de la
informacin. Configurando as nuevas y evolucionadas visiones del mundo en el que vivimos que
cambian e influyen en nuestros comportamientos.
Finalmente, las tecnologas y el fcil acceso a ellas, los cambios del entorno y las variables
estratgicas, hacen que existan cambios en todos los entornos y mbitos de nuestras vidas.
3.1 mbito acadmico

En el mbito acadmico, esta nueva Sociedad del Conocimiento, se ve afectada por el
entorno cambiante y exigente de quienes necesitan del recurso educacin. Los estudiantes estn
cada da ms empoderados de las nuevas prcticas y nuevas estrategias y estn exigiendo a los
entes educativos que formen profesionales competentes y aptos para enfrentar el mundo laboral.
AIEP en ese sentido, hace frente a las dos condiciones bsicas que imponen los nuevos
tiempos y que adems parecen ser las realmente importantes frente al futuro: Conocimiento y
Valores. Es as como nuestra institucin ha tomado el camino de generar conocimiento y preparar
a los profesionales del Siglo XXI, con conocimiento especfico en sus reas de estudio y con
valores ticos, morales y profesionales, que les permitirn desempearse en un mundo
cambiante, de forma segura y exitosa.
Es as que la profundidad del proceso de cambio social que tiene lugar actualmente nos
obliga a reformular las preguntas bsicas sobre los fines de la educacin, sobre quines asumen
la responsabilidad de formar a las nuevas generaciones y sobre qu legado cultural, qu valores,
qu concepcin del hombre y de la sociedad deseamos transmitir (Tedesco, 2005). Esto es lo que
hace hoy al mbito acadmico democrtico. Una institucin que ponga al alcance de todos los
habitantes del pas, sin distincin de riqueza, raza o religin, el conocimiento y los valores
necesarios para participar en una sociedad competitiva y solidaria.
La educacin hace hoy la diferencia, porque por su doble funcin, apoya los dos
requerimientos importantes de la sociedad: El conocimiento resguarda la competitividad; la
equidad resguarda la integracin.
Ms educacin y formacin de calidad, significa por ello mayor competitividad y mayor
integracin social.
3.2 mbito laboral
Hace unos aos atrs, era suficiente tener un ttulo que acreditara una carrera y con eso se
podra comenzar una campaa de ascenso laboral, donde con esfuerzo y dedicacin los empleados
iban creciendo y evolucionando profesionalmente, hasta alcanzar nuevos puestos de trabajo y de
mayor pago.
A mediados de la dcada de los noventa, explota Internet y el concepto de globalizacin
que vena existiendo desde fines de la Segunda Guerra Mundial tuvo un acelerado y vertiginoso
impacto en todo el mundo. En ese campo de accin, no queda exenta la empresa y su mbito
laboral.
Hoy en da, la empresa est exigiendo cada vez ms preparacin dura (conocimiento) y
blanda (habilidades personales), de los miembros de la organizacin y de los nuevos postulantes al
mundo laboral.
El mbito laboral, tambin est afecto a las nuevas tecnologas y acceso a la informacin,
siendo una puerta de acceso para enfrentar nuevos desafos empresariales, conseguir nuevos
negocios, entre otros. Adems se estn evidenciando cambios a nivel administrativo y de
administracin, que hacen que los miembros actuales y futuros del entorno laboral empresarial,
deban manejar y conocer.
La realidad laboral hoy en da, exige un mnimo de competencias en el uso de nuevas
tecnologas digitales, el acceso a internet y uso de correo electrnico. Los elementos anteriores,
son herramientas bsicas que un nuevo postulante debe dominar al incorporarse a una empresa y
luego estn todas las habilidades y destrezas que deben ser desarrolladas.
3.3 mbito psicosocial
Psicosocial, es un trmino desarrollado y generado por la psicologa social, que es una de
las cuatro ramas que estudia la psicologa como ciencia. sta rama, estudia la manera en que los
pensamientos, comportamientos y sentimientos de las personas, se ven influenciados por los
entornos de los mismos.
El individuo como un ser social, que est inmerso en una realidad, se ve afectado en la
medida que sus entornos tambin van sufriendo cambios y modificaciones. Si una persona de
principios del Siglo XX llegara a vivir a ste ao, sera un cambio demasiado radical para ella e
incluso podra ser catastrfico.
Sin embargo, y en base a lo anteriormente sealado, las nuevas generaciones de
profesionales y de personas, estn insertas en ste mundo de cambios en donde temas como
Internet son dominados desde la ms temprana infancia y han hecho que se hable de los mismos
temas y de la misma forma.
La parte psicosocial, tambin est orientada y relacionada a los intercambios que tiene el
ser humano a nivel real o imaginario con el entorno. La parte imaginaria, nada tiene que ver con la
locura o alucinaciones, sino que est relacionada a aquella influencia que ejerce sobre el individuo
el entorno, incluso si ese entorno es virtual (por medio de las redes sociales) o real (como su
comunidad o grupo de amistades). Esas influencias, de alguna forma, son internalizadas por las
personas y van marcando pautas de desarrollo para su vida.
Finalmente, es as como el individuo va adoptando y desarrollando conductas y criterios,
como una pauta de vida la que al ser cambiante y llena de ste nuevo conocimiento y
competencias para la vida, la utiliza como una forma de resolver los problemas de entorno y de l
mismo. As, finalmente el profesional o estudiante en formacin va tomando conductas
adaptativas.
3.4 mbito sociolgico
El trmino sociolgico, deriva de la sociologa, que es la rama que estudia el

comportamiento del ser humano y los fenmenos de la vida en comunidad o, en sociedad.
Adems, agrega el componente del entorno temporal (tiempo) donde ocurren esos efectos. Para
la sociologa, no sera posible medir fenmenos del tiempo presente y extrapolarlos a una cultura
primitiva o de la edad media.
Sin embargo, hoy en da se estn manejando los conceptos de Sociologa Globalizada o
Sociologa de la Globalizacin, donde hay diversos textos y estudios, que hablan de cmo la
sociedad, en el concepto del Conocimiento del Siglo XXI, est tendiendo cada vez ms a
desarrollar un cambio social que se ha denominado Dinamismo Social.
Se entiende como dinamismo social, el fluir de las costumbres y creencias de una
sociedad. El cambio se evidencia a travs de las interacciones de cada persona con el resto social y
cmo el conjunto afecta al individuo, marcando un comportamiento de comunicacin global de
sujetos relacionados entre s. Las formas y convenciones de la dinmica social estn marcadas por
la historia y sujetas, por tanto, a un cambio permanente.
La interaccin social resultante de la dinmica, expresa grados sociales, estableciendo
campos de accin que se expresan mediante la diferenciacin del status quo social.
En la interaccin social, habra primero que establecer la capa o campo social sobre el que
se va a observar a los individuos y cmo stos influyen mutuamente y adaptan su comportamiento
frente a los dems. Cada individuo va formando su identidad especfica en la interaccin con los
dems miembros de su campo social en el que tiene que acreditarse o relacionarse.
Adems, por otra parte, el individuo siempre est buscando la aprobacin y el
reconocimiento como un par del entorno.
Para reflexionar
Nuevamente el Sr. Juan Prez, se encuentra frente a un problema, ha desarrollado
habilidades duras y blandas, sin embargo, se encuentra complicado porque no entiende todo esto
de la sociedad del conocimiento en el Siglo XXI y siente que no est siendo capaz de enfrentar los
desafos y no entiende nada de lo que sucede en su entorno. Cmo podras ayudar al Sr. Prez a
entender ste tema de una Sociedad del Conocimiento en el Siglo XXI?
Solucin
Para trabajar la solucin a ste tema, es importante indicar que estamos inmersos en una
sociedad, con muchos cambios. As como existen cambios a nivel educativo, modelos por
competencias y desarrollo de habilidades, tambin el entorno laboral, psicosocial y sociolgico,
est fuertemente afectado por toda la serie de cambios que estn sucediendo da tras da. Es as
como la globalizacin, el desarrollo de nuevas tecnologas, comunicacin ms accesible y entornos
cambiantes, hacen que sea necesario que un profesional tenga flexibilidad para afrontarlos y por
sobre todo que tenga la capacidad de adaptacin a entornos cambiantes, vertiginosos y
orientados al conocimiento.
Tema 4: Estrategias para el desarrollo profesional
As como en el desarrollo de las personas hay un nivel de conocimientos bsicos
esperados, tambin existen estrategias que vinculan y llevan al profesional a hacer realidad sus
sueos y, por supuesto, a enfrentar de la mejor forma posible su proceso de inclusin al mundo
laboral.
Las personas que se enfrentan a este nuevo mundo laboral, tienen que desarrollar un
camino y una estrategia que les permita, de manera eficiente, lograr sus objetivos.
El desarrollo profesional, es uno de los procesos que est en constante perfeccionamiento
y que se debe comenzar a desarrollar desde los inicios de las jornadas educacionales, generando
aprendizaje y conocimiento bsico, pero por sobre todo, entender las dimensiones que existen en
el desarrollo de competencias y del camino profesional a seguir.
4.1 Camino profesional a seguir
En el desarrollo profesional, se deben seguir varias estrategias relacionadas a cmo
enfocar una seleccin laboral o bien lograr un posicin de mejora frente al actual trabajo.
Para desarrollar un camino profesional, lo primero que se debe hacer es un anlisis del
manejo de habilidades blandas y duras. En el caso de las habilidades duras, se est en un proceso
de aprendizaje, que juntos en AIEP vamos a sacar adelante.
Con respecto a las habilidades blandas, como anteriormente sealbamos, existen
ejercicios psicolaborales o test de autoevaluacin (como la matriz de Hogan), a travs del cual
podemos reconocer las cinco a siete caractersticas que desarrollamos en el mbito de las
habilidades blandas.
Una vez reconocidas las habilidades blandas y duras, debemos procurar tener un pleno
conocimiento de nosotros mismos, de nuestras reas de mejora y de aquellos mbitos en que
somos realmente efectivos.
Para generar estrategias de desarrollo profesional, lo primero que se debe lograr es
conocernos de forma honesta y sincera. Luego evaluar nuestro entorno o campo de accin.
En el mbito del autoconocimiento, el profesional debera saber, segn indica Peter
Drucker en el Harvard Business Review de Enero del 2005, lo siguiente:
Identificacin de fortalezas
La mayora de las personas saben en qu son buenas y muchas veces se equivocan, ya que
se esfuerzan en mejorar debilidades cuando en realidad lo que un profesional debe hacer, es
invertir tiempo y esfuerzo en potenciar sus fortalezas. Hace falta mucha ms energa y trabajo
para avanzar desde la incompetencia a la mediocridad que pasar del desempeo de primera a la
excelencia (Peter Drucker).
Feedback sincero y honesto sobre el desempeo laboral
Muy pocas personas saben con sinceridad cul es su real nivel de desempeo al interior de
la organizacin o bien tienen una apreciacin desde la autopercepcin. Es importante saber y
conocer de manera honesta cmo realmente te desempeas, de sta forma la persona llega a
saber realmente en qu lugares su nivel laboral est siendo requerido.
Identificar si es un lector o auditor
Un lector, es una persona que prefiere que la informacin se le entregue de forma escrita,
para poder verla, leerla y analizarla. Mientras un auditor, prefiere que la informacin sea
entregada de forma verbal. Muchas veces sucede que en las empresas la cultura organizacional
est enfocada en la entrega de informacin escrita o de boca en boca. Si no conoces la forma en
que ms te acomoda relacionarte laboralmente, posiblemente tengas un bajo desempeo en
empresas estructuradas y de informacin escrita, cuando en realidad prefieres que te den
instrucciones verbales.
La forma de aprender
El conocimiento se absorbe por tres vas: auditiva, visual, kinestsica. La forma en que
absorbes el conocimiento, es tambin vital para una estrategia de desarrollo profesional, de esa
forma, siempre sabrs la forma en que puedes mejorar tu desempeo y obtener resultados
acelerados.
Los valores que posee la persona
Esto no es un tema tico, ya que hay muchas personas que pueden generar pautas de
conducta orientadas o guiadas. Sin embargo, las personas poseen valores conductuales que vienen
desde la infancia y que eventualmente podra diferir de la cultura organizacional de una empresa.
Es importante que los valores de una persona, nunca choquen con la cultura o accin que tome la
organizacin.
Cul es el lugar de la persona
No se trata de vivienda o clase social, sino que se trata de reconocer que es lo que
realmente le gusta y que es lo que hace sentir desarrollada a esa persona en una posicin laboral.
Los cantantes, mdicos, artistas plsticos en general, saben desde muy pequeos cul es su lugar
en la vida y llegan ah por conocerse. Es difcil encontrar a un adulto que recin se d cuenta que
tiene una gran beta artstica no desarrollada.
Tomar la responsabilidad por las acciones
Cada accin, provoca un efecto y ese efecto puede muchas veces ser deseado o positivo o
negativo. Sin embargo, en cualquiera de los dos casos, debemos desarrollar la humildad para
aceptar el xito y la resiliencia para enfrentar el error.
4.1 Aprendizaje basado en la resolucin de problemticas

Caso de estudio Producciones de acero S.A.
Ciclo S.A., es una empresa dedicada a la construccin e implementacin de tubos de acero
para la gran minera chilena. La empresa, est actualmente en un peak de produccin y trabajo,
por lo que han tenido que comenzar la bsqueda de empleados por medio de publicaciones
formales de bsqueda en prensa: El Mercurio del da domingo.
El aviso que la empresa coloc en el diario era el siguiente:
TRABAJO PARA OPERARIOS DE

PRODUCCIN
Quieres integrarte a una gran empresa?
Debes enviarnos tu CV al siguiente correo
empleoRRHH@ciclo.cl con los siguientes
antecedentes:
- Fotografa tamao CV - Pretensiones de
renta -Certificado de antecedentes
Nacionalidad chilena Mximo 35 aos de
edad Debe tener herramientas bsicas
para el trabajo
Uno de los miembros de la compaa, al ver el aviso publicado el da domingo, indic que
haba un grave problema el aviso tena informacin que podra ser considerada como
discriminatoria y traer problemas con la Inspeccin del Trabajo.
Analizando este aviso, efectivamente se encontr informacin que podra ser interpretada
como discriminatoria y fue retirado de circulacin.
De qu forma, en un proceso de establecimiento de una carrera profesional, podra
afectar la existencia de elementos discriminatorios?
Existen regulaciones legales que impidan crear anuncios laborales discriminatorios?
Les invitamos a revisar el siguiente enlace de la Direccin del Trabajo, en donde
encontrarn un artculo sobre el tema.
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-95023.html
4.2 Aprendizaje basado en el estudio de casos prcticos

Preparndote para una entrevista de trabajo.
La entrevista de trabajo es el
primer paso y el fundamental para
conseguir un puesto de trabajo. En esa
entrevista, el entrevistador buscar
conocer de ti y saber cosas en
profundidad, para lo cual han preparado
una serie de preguntas, las que son
llamadas preguntas trampas.
Algunos
tips
que
estn
relacionados a la bsqueda de trabajo, se
enfocan en no hablar de dinero hasta
que sea el momento, no hablar mal de ex
jefes o de tu antigua empresa y no hablar de planes o deseos futuros de establecer una empresa
propia o hacer cambios drsticos.
En este caso debers preparar un ensayo en el cual enfrentes y relaciones las preguntas
del entrevistador a un puesto de trabajo puntual y cmo las responderas.
1. Qu sabes de nuestra empresa?

2. Cmo y dnde te ves en el futuro?
3. Qu puedes decirme sobre ti? Tienes familia?
4. Cules son tus pretensiones de renta?
5. Cules han sido tus fracasos o errores profesionales?
6. Por qu saliste de tu anterior empresa y cmo era la relacin con tus jefes?
7. Te gusta trabajar solo o en equipo?
8. Si pudieras elegir, en qu empresa trabajaras?
9. Cmo trabaja bajo presin?
Como complemento, les invitamos a revisar el siguiente enlace:
http://trabajo.practicopedia.lainformacion.com/busqueda-de-trabajo/como-identificar-yresponder-preguntas-trampa-en-una-entrevista-de-trabajo-20219
4.3 Aprendizaje basado en el anlisis de la contingencia nacional

Les invitamos a revisar el siguiente artculo llamado Estudiar de noche: una estrategia
para mejorar las oportunidades laborales, extrado del sitio de noticias de universia.
En el artculo podrn revisar cmo estudiar de noche puede ser una excelente alternativa para
avanzar de forma ms rpida hacia puestos de mayor responsabilidad o un aumento en la renta.
Estudiar de noche: una estrategia para mejorar las oportunidades laborales
http://noticias.universia.cl/vida-universitaria/noticia/2014/03/03/1085298/estudiar-nocheestrategia-mejorar-oportunidades-laborales.html
El Sr. Juan Prez, despus de entender y conocer acerca de habilidades blandas y duras, el
ambiente y entorno cambiante de la sociedad del conocimiento, finalmente ha decidido comenzar
una carrera pedaggica, ya que siente un gran deseo de ensear y compartir sus conocimientos.
Le ha ido muy bien en cuanto a clases, pero se encontr con un problema: a los
estudiantes se les solicit realizar un cuadro resumen de lo que ellos esperaban de un docente
competente. Para confeccionar dicho resumen, se deben centrar en las tres dimensiones que tiene
una competencia: El saber (conocimiento), El saber hacer (habilidad) y El Saber ser (actitud).
Considerando las buenas relaciones que tiene con sus estudiantes, ellos le han pedido
colaboracin y no sabe cmo hacerlo. Cmo le podras ayudar?
Solucin
Para comenzar, debemos identificar que las competencias son todos aquellos
comportamientos formados por habilidades cognitivas, valores, destrezas, conocimientos y
diversas informaciones que posee la persona, para llevar a cabo diferentes tipos de actividades.
Finalmente una competencia, debe tener un enfoque sistmico y abstracto, que permite tener y
generar un campo de accin, frente a los contextos en que son exigidas las personas.
En el caso del ejemplo, lo primero que deberan identificar es El saber. Es la parte
cognitiva, relacionada al conocimiento y el aprendizaje. Es la capacidad que tiene la persona para
poder entender y aprender, adems de aquellas habilidades intelectuales que se tienen de forma
natural.
La segunda dimensin de la competencia El saber hacer, est relacionada a la parte
prctica las habilidades para aplicar los conocimientos adquiridos y enfrentar problemas en
diferentes dinmicas.
La tercera dimensin de la competencia, El saber ser, est relacionado con la actitud
inteligencia emocional de la persona, que es utilizada tambin como una habilidad social (blanda)
de integracin y entrega de conocimiento.
En base a lo anterior, el cuadro de resumen que se podra confeccionar para esos

estudiantes, sera:
DIMENSIN
Saber
Saber hacer
Saber ser
COMPETENCIAS ESPERADAS
1. Tener conocimiento bsico previo.
2. Tener conocimientos puntuales del mdulo que nos ensear.
3. Saber de asuntos relacionados al campo de accin laboral de los
estudiantes.
1. Conocimiento prctico de la aplicacin del conocimiento enseado.
2. Que realice clases dinmicas, agradables y que sean un desafo para el
estudiante.
3. Conocimiento prctico de realidades o problemticas laborales que el
estudiante puede enfrentar.
4. Conocimiento vivencial del mundo y entorno laboral.
1. Que empatice con las problemticas personales que puedan surgir en los
estudiantes.
3. Que motive y sea lder en el aula.
Desarrollo Tema IV:

Motivacin inicial:
Estimados estudiantes, junto con saludar tengan una cordial bienvenida al tema IV de la I
unidad del mdulo Formacin para el Trabajo. En este apartado comenzaremos por conceptualizar
el trmino de aprendizaje y ver sus implicancias prcticas en el logro de los objetivos acadmicos y
laborales.
Sabas que existen distintas maneras de aprender?
Cada persona a lo largo de su vida acadmica y laboral elabora diversas formas de obtener
resultados y de nutrirse de sus experiencias. Dichas formas con el paso del tiempo se estandarizan
y perfeccionan y terminan constituyendo lo que conocemos como estrategias.
Pero, qu entendemos por estrategia?
Una estrategia es un recurso que nos facilita la implementacin de planes de accin y
ejecucin de ciertas tareas. Las estrategias suelen aplicarse para la resolucin de problemas en la
vida diaria, ya sean estos referentes al mbito acadmico o al mbito laboral.
De qu depende el implementar estrategias exitosas?
Veremos en esta parte de la unidad que existen mltiples factores que inciden en la
adquisicin y desarrollo de nuestras estrategias de estudio. Factores como la visin de
aprendizaje, el tipo de docente, el espacio fsico, la dificultad de la tarea y por supuesto, nuestro
nivel de motivacin.
A continuacin revisaremos los contenidos a abordar:
Tema 1:
o Indicadores para el diagnstico del estilo del aprendizaje.
o Anlisis F.OD.A. de su situacin acadmica al ingreso en el sistema de educacin superior.
o Nuevo concepto de aprendizaje centrado en el estudiante como actor y protagonista de su
desarrollo personal y profesional v/s modelo tradicional centrado en los designios del
profesor.
o Estrategias para el desarrollo profesional: aprendizaje basado en la resolucin de
problemticas, en el estudio de casos prcticos, en el anlisis de la contingencia nacional
relacionada con el rea del trabajo.
Desarrollo del tema
Referentes conceptuales en el estudio de los estilos de aprendizaje
La nocion de estilos de aprendizaje (o estilos cognitivos para muchos autores), tiene sus
antecedentes etimologicos en el campo de la psicologi a. Como concepto comenzo a ser utilizado
en la bibliografi a especializada en los an os 50' del pasado siglo por los llamados psicologos
cognitivistas.
De todos, fue H. Witkin (1954), uno de los primeros investigadores que se intereso por la
problematica de los estilos cognitivos", como expresion de las formas particulares de los
individuos de percibir y procesar la informacion. Sus estudios y los de autores como Holzman, P. S.
y Clein, G. S. (1954); Eriksen, C. W. (1954); Golstein K. y Scheerer M. (1951) (cit. por Allport G.,
1961) pronto encontraron eco entre los pedagogos, principalmente en pai ses como Estados
Unidos, donde ya para esta epoca veni a generandose un amplio movimiento de reformas
curriculares que clamaban por transformaciones cualitativas, la renovacion de las metodologi as
tradicionales y el rescate del estudiante como polo activo del proceso de ensen anza- aprendizaje.
Para Smith, R. M. (1988), los estilos de aprendizaje son los modos caractersticos por los
que un individuo procesa la informacin, siente y se comporta en las situaciones de aprendizaje ,
a la vez que Kolb,D. (1984) incluye el concepto dentro de su modelo de aprendizaje por
experiencia y lo describe como algunas capacidades de aprender que se destacan por encima de
otras como resultado del aparato hereditario, de las experiencias vitales propias, y de las
exigencias del medio actual.
Llegamos a resolver de manera caracterstica, los conflictos entre el ser activo y reflexivo y
entre el ser inmediato y analtico. Algunas personas desarrollan mentes que sobresalen en la
conversin de hechos dispares en teoras coherentes, y, sin embargo, estas mismas personas son
incapaces de deducir hiptesis a partir de su teora, o no se interesan por hacerlo; otras personas
son genios lgicos, pero encuentran imposible sumergirse en una experiencia y entregarse a ella.
Criterios referenciales para la clasificacin de los aprendizajes
Adems de ser uno de los primeros enfoques aparecidos en el campo de la educacin acerca de
los estilos de aprendizaje, el modelo propuesto por Rita y Keneth Dunn (1978, 1982, cit. por Orlich,
D., 1995), se distingue por prestar especial atencin a lo que ellos dieran en llamar modalidades
perceptuales, a travs de las cuales se expresan las formas preferidas de los estudiantes para
responder ante las tareas de aprendizaje y que se concretan en tres estilos de aprendizaje: estilo
visual, estilo auditivo y estilo tctil o kinestsico.
Otro enfoque muy difundido en el mundo sobre los estilos de aprendizaje a travs de la
obra de autores como Linda V. Williams (1988), es el de la mente bilateral, sustentado en el
estudio acerca de la asimetra funcional del cerebro humano (Deglin, V., 1976).
Sobre la base de estas caractersticas y de la propensin de los seres humanos a utilizar un
hemisferio cerebral ms que otro, los precursores de este enfoque (Verlee, W. L., 1983; McCarthy,
B., 1987; Heller, M., 1993) proponen clasificar a los estudiantes en predominantemente
sinistrohemisfricos (left-brained) y dextrohemisfricos (right-brained).
Para estos autores, la tarea principal de la escuela moderna radica en lograr que los
estudiantes "aprendan con todo el cerebro", y en consecuencia desarrollen un uso flexible de los
dos hemisferios cerebrales (Kinsella, K., 1995), para lo cual ser necesario que los propios
profesores "aprendan a ensear con todo el cerebro".
Otro de los modelos tericos acerca de los estilos de aprendizaje de mayor relevancia
desde nuestro punto de vista es el propuesto por el psiclogo norteamericano David Kolb (1976,
1984), el que considera que los estudiantes pueden ser clasificados en convergentes o
divergentes, asimiladores o acomodadores, en dependencia de cmo perciben y cmo procesan la
informacin.
Para este autor, los estudiantes divergentes se caracterizan por captar la informacin por
medio de experiencias reales y concretas y por procesarla reflexivamente, los convergentes por
percibir la informacin de forma abstracta por la va de la formulacin conceptual (tericamente) y
procesarla por la va de la experimentacin activa.
Por su parte, los asimiladores o analticos, tienden tambin a percibir la informacin de
forma abstracta, pero a procesar reflexivamente. Finalmente, los acomodadores perciben la
informacin a partir de experiencias concretas y la procesan activamente.
Desde esta misma perspectiva y pretendiendo arribar a una reconceptualizacin de los
estilos de aprendizaje que supere la visin eminentemente cognitivista que ha caracterizado su
estudio hasta el presente, asumimos en las bases tericas de nuestra propuesta, las 4 dimensiones
bsicas del aprendizaje propuestas por Farias, G. (1995) y que fundamentan, sin lugar a dudas,
una concepcin holstica del aprendizaje desde la visin histrico-cultural:
o El planteamiento de objetivos, tareas y la organizacin temporal de su ejecucin a travs
de pasos o etapas.
o La bsqueda de informacin y su comprensin.
o La comunicacin acerca de su desempeo.
o La solucin o el planteamiento de problemas.
Desde esta concepcin holstica y persono lgica del aprendizaje, los estilos podran ser
definidos como las formas relativamente estables de las personas para aprender, a travs de las
cuales se expresa el carcter nico e irrepetible de la personalidad, la unidad de lo cognitivo y lo
afectivo, y entre otras, sus preferencias al percibir y procesar la informacin, al organizar el tiempo
y al orientarse en sus relaciones interpersonales durante el aprendizaje. Desde este enfoque,
cuatro seran las dimensiones de los estilos de aprendizaje:
o Estilos de aprendizaje relacionados con las formas preferidas de los estudiantes de percibir
la informacin (canales de aprendizaje).
o Estilos de aprendizaje relacionados con las formas preferidas de los estudiantes de
procesar la informacin.
planificar su tiempo en el cumplimiento de sus metas como aprendices.
orientarse hacia la comunicacin y sus relaciones interpersonales en el aprendizaje.
De acuerdo a estas cuatro dimensiones, proponemos asumir la siguiente taxonoma de los
estilos de aprendizaje:
Estilos de aprendizaje relacionados con las formas preferidas de los estudiantes de percibir
la informacin (canales de aprendizaje): estilo visual, estilo verbal-auditivo.
Estilos de aprendizaje relacionados con las formas preferidas de los estudiantes de

procesar la informacin: estilo global, estilo analtico.
planificar su tiempo en el cumplimiento de sus metas como aprendiz: estilo planificado y
estilo espontneo.
orientarse hacia la comunicacin y sus relaciones interpersonales en el aprendizaje: estilo
cooperativo, estilo independiente o individual.
Las dimensiones establecidas nos permiten
apreciar los estilos de aprendizaje desde una ptica
holstica, que supere la visin eminentemente cognitivista
que ha prevalecido en su estudio en el marco de la
Psicologa Educativa, permitiendo la inclusin de un
criterio, a nuestro juicio, bsico y hasta ahora
insuficientemente valorado en el abordaje de los estilos de
aprendizaje: el relacionado con la dimensin socio- afectiva
del proceso de aprendizaje.
Desde esta concepcin precisamente, partimos en
el diseo de un sistema didctico que tributara a una enseanza desarrolladora, que potenciara la
atencin a la diversidad, adems de los procesos de autoconocimiento y autovaloracin personal,
como vas para la autoeducacin, para la participacin plena de los sujetos en su aprendizaje.
Qu es lo que hace que existan tantas diferencias entre unos estudiantes y otros?, qu
diferencia a los buenos estudiantes de los que no lo son tanto?.
Son variadas las causas de estas diferencias: inteligencia, personalidad, conocimientos
previos, motivacin, etc. Sin embargo, est demostrado que una de las causas ms importantes,
son la cantidad y calidad de las estrategias que
los estudiantes ponen en juego cuando
aprenden.
Que los estudiantes pongan en marcha las
llamadas estrategias de aprendizaje no es algo
que surge espontneamente, necesita una
enseanza intencionada. Por este motivo han
surgido en los ltimos tiempos propuestas que
bajo el ttulo de ensear a aprender, aprender a
aprender o ensear a pensar, intentan formar a
docentes y estudiantes en este tipo de
aprendizaje. Pero qu son las estrategias de
aprendizaje?, es lo mismo estrategias de
aprendizaje que tcnicas de estudio?, cules son las estrategias que el estudiantes debe conocer
para realizar adecuadamente la mayora de las actividades acadmicas?
Estrategia de Aprendizaje
o Tcnicas y estrategias.
Las estrategias de aprendizaje, son el conjunto de actividades, tcnicas y medios que se
planifican de acuerdo con las necesidades de la poblacin a la cual van dirigidas, los objetivos que
persiguen y la naturaleza de las reas y cursos, todo esto con la finalidad de hacer ms efectivo el
Al respecto Brandt (1998) las define como, "Las estrategias metodolgicas, tcnicas de
aprendizaje andraggico y recursos varan de acuerdo con los objetivos y contenidos del estudio y
aprendizaje de la formacin previa de los participantes, posibilidades, capacidades y limitaciones
personales de cada quien".
Es relevante mencionar que las estrategias de aprendizaje son conjuntamente con los
contenidos, objetivos y la evaluacin de los aprendizajes, componentes fundamentales del
proceso de aprendizaje. Siguiendo con esta analoga, podramos explicar qu es y qu supone la
utilizacin de estrategias de aprendizaje, a partir de la distincin entre tcnicas y estrategias:
TCNICAS: actividades especificas que llevan a cabo los estudiantes cuando aprenden.:
repeticin, subrayar, esquemas, realizar preguntas, deducir, inducir, etc. Pueden ser
utilizadas de forma mecnica.
ESTRATEGIA: se considera una gua de las acciones que hay seguir. Por tanto, son siempre
conscientes e intencionales, dirigidas a un objetivo relacionado con el aprendizaje.
Tradicionalmente ambos se han englobado en el trmino PROCEDIMIENTOS.
ESTRATEGIA
USO REFLEXIVO DE LOS PROCEDIMIENTOS
TCNICAS
COMPRENSIN Y UTILIZACIN O APLICACIN DE LOS

PROCEDIMIENTOS
Para explicar la diferencia entre tcnicas y estrategias se podra usar una analoga de
Castillo y Prez (1998): no tiene sentido un equipo de ftbol de primeras figuras (tcnicas) jugando
al ftbol sin orden ni concierto, sin un entrenador de categora que los coordine (estrategias). Y
ste poco podra hacer si los jugadores con los que cuenta apenas pueden dar algo de s...
La tcnica, sin la estrategia muere en s misma, pero es prcticamente imposible
desarrollar cualquier estrategia sino hay calidad mnima en los jugadores (dominio de la tcnica).
Por otra
parte, si el mejor futbolista dejase de entrenar y su preparacin fsica decayera (hbito) poco ms
de alguna genialidad podra realizar, pero su rendimiento y eficacia se vendra abajo.
Los futbolistas realizan la tarea, pero el entrenador la disea, la evala y la aplica a cada situacin,
determinando la tctica que en cada momento proceda.
Por tanto, se puede definir estrategia de aprendizaje, como:
Proceso mediante el cual el estudiante elige, coordina y aplica los procedimientos para conseguir
un fin relacionado con el aprendizaje.
Resumiendo: no puede decirse, que la simple ejecucin mecnica de ciertas tcnicas, sea una
manifestacin de aplicacin de una estrategia de aprendizaje. Para que la estrategia se produzca,
se requiere una planificacin de esas tcnicas en una secuencia dirigida a un fin. Esto slo es
posible cuando existe metaconocimiento.
El metaconocimiento, es sin duda una palabra clave cuando se habla de estrategias de
aprendizaje, e implica pensar sobre los pensamientos. Esto incluye la capacidad para evaluar una
tarea, y as, determinar la mejor forma de realizarla y la forma de hacer el seguimiento al trabajo
realizado.
De las tcnicas de estudio a las estrategias de aprendizaje.

Desde este punto de vista, las estrategias de aprendizaje, no van, ni mucho menos, en
contra de las tcnicas de estudio, sino que se considera una etapa ms avanzada, y que se basa en
ellas mismas. Es evidente pues que existe una estrecha relacin entre las tcnicas de estudio y las
estrategias de aprendizaje:
Las estrategias, son las encargadas de establecer lo que se necesita para resolver
bien la tarea del estudio, determina las tcnicas ms adecuadas a utilizar, controla
su aplicacin y toma decisiones posteriores en funcin de los resultados.
Las tcnicas son las responsables de la realizacin directa del estudio, a travs de
procedimientos concretos.
Caractersticas de la actuacin estratgica:
Se dice que un estudiante emplea una estrategia, cuando es capaz de ajustar su
comportamiento, (lo que piensa y hace), a las exigencias de una actividad o tarea encomendada
por el docente, y a las circunstancias en que se produce. Por tanto, para que la actuacin de un
estudiante sea considerada como estratgica es necesario que:
Realice una reflexin consciente sobre el propsito u objetivo de la tarea.
Planifique qu va a hacer y cmo lo llevar a cabo: es obvio, que el estudiante ha de
disponer de un repertorio de recursos entre los que escoger.
Realice la tarea o actividad encomendada.
Evale su actuacin.
Acumule conocimiento acerca de en qu situaciones puede volver a utilizar esa estrategia,
de qu forma debe utilizarse y cul es la bondad de ese procedimiento (lo que se llamara
conocimiento condicional).
Si se quiere generar expertos en el uso de estrategias de aprendizaje, estos son los
contenidos en los que habr que contemplar.
Clasificacin de las estrategias de aprendizaje en el mbito acadmico.
Se han identificado cinco tipo de estrategias generales en el mbito educativo. Las tres
primeras ayudan al estudiante a elaborar y organizar los contenidos para que resulte ms fcil el
aprendizaje (procesar la informacin), la cuarta est destinada a controlar la actividad mental del
estudiante para dirigir el aprendizaje y, por ltimo, la quinta est de apoyo al aprendizaje para que
este se produzca en las mejores condiciones posibles.
Estrategias de ensayo.
Son aquellas que implican la repeticin activa de los contenidos (diciendo, escribiendo)
centrarse en partes claves de l. Son ejemplos:
o Repetir trminos en voz alta, reglas nemotcnicas, copiar el material objeto de
aprendizaje, tomar notas literales, el subrayado.
Estrategias de elaboracin.
Implican hacer conexiones entre lo nuevo y lo familiar. Por ejemplo:
o Parafrasear, resumir, crear analogas, tomar notas no literales, responder
preguntas (las incluidas en el texto o las que pueda formularse el estudiante),
describir como se relaciona la informacin nueva con el conocimiento existente.
Estrategias de organizacin.
Agrupan la informacin para que sea ms fcil recordarla. Implican imponer estructura al
contenidos de aprendizaje, dividindolo en partes e identificando relaciones y jerarquas. Incluyen
ejemplos como:
o Resumir un texto, esquema, subrayado, cuadro sinptico, red semntica, mapa
conceptual, rbol ordenado.
Estrategias de control de la comprensin.
Estas son las estrategias ligadas a la Metacognicin. Implican permanecer consciente de lo
que se est tratando de lograr, seguir la pista de las estrategias que se usan y del xito logrado con
ellas y adaptar la conducta en concordancia.
Si utilizsemos la metfora de comparar la mente con un ordenador, estas estrategias
actuaran como un procesador central de ordenador. Son un sistema supervisor de la accin y el
pensamiento del estudiante, y se caracterizan por un alto nivel de conciencia y control voluntario.
Entre las estrategias metacognitivas estn: la planificacin, la regulacin y la evaluacin.
Estrategias de planificacin.
Son aquellas mediante las cuales los estudiantes dirigen y controlan su conducta. Son, por
tanto, anteriores a que los estudiantes realicen alguna accin. Se llevan acabo actividades como:
o
o
o
o
Establecer el objetivo y la meta de aprendizaje

Seleccionar los conocimientos previos que son necesarios para llevarla a cabo
Descomponer la tarea en pasos sucesivos
Programar un calendario de ejecucin
o Prever el tiempo que se necesita para realizar esa tarea, los recursos que se
necesitan, el esfuerzo necesario
o Seleccionar la estrategia a seguir
Estrategias de regulacin, direccin y supervisin.
Se utilizan durante la ejecucin de la tarea. Indican la capacidad que el estudiante tiene
para seguir el plan trazado y comprobar su eficacia. Se realizan actividades como:
o
o
o
o
Formularles preguntas
Seguir el plan trazado
Ajustar el tiempo y el esfuerzo requerido por la tarea
Modificar y buscar estrategias alternativas en el caso de que las seleccionadas
anteriormente no sean eficaces.
Estrategias de evaluacin.
Son las encargadas de verificar el proceso de aprendizaje. Se llevan a cabo durante y al
final del proceso. Se realizan actividades como:
o
o
o
o
Revisar los pasos dados.

Valorar si se han conseguido o no los objetivos propuestos.
Evaluar la calidad de los resultados finales.
Decidir cuando concluir el proceso emprendido, cuando hacer pausas, la duracin de las
pausas, etc.
Estrategias de apoyo o afectivas.

Estas estrategias, no se dirigen directamente al aprendizaje de los contenidos. La misin
fundamental de estas estrategias es mejorar la eficacia del aprendizaje mejorando las condiciones
en las que se produce. Incluyen:
o Establecer y mantener la motivacin, enfocar la atencin, mantener la concentracin,
manejar la ansiedad, manejar el tiempo de manera efectiva, etc.
Por ultimo sealar, que algunos autores relacionan las estrategia de aprendizaje con un
tipo determinado de aprendizaje. Para estos autores cada tipo de aprendizaje (por asociacin/por
reestructuracin) estara vinculado a una serie de estrategias que le son propias.
o El aprendizaje asociativo: ESTRATEGIAS DE ENSAYO
o El aprendizaje por reestructuracin: ESTRATEGIAS
ORGANIZACIN.
DE
ELABORACIN,
DE
Eleccin de las estrategias de aprendizaje

El interesado debe escoger, de entre las de su repertorio, la estrategia de aprendizaje ms
adecuada en funcin de varios criterios:
Los contenidos de aprendizaje (tipo y cantidad): la estrategia utilizada puede variar en
funcin de lo que se tiene que aprender, (datos o hechos, conceptos, etc.), as como de la
cantidad de informacin que debe ser aprendida. Un estudiante que, por ejemplo., slo
debe aprender la primera columna de los elementos qumicos de la tabla peridica,
puede, elegir alguna estrategia de ensayo: repetir tantas veces como sea preciso el
nombre de los elementos, o utilizar alguna regla mnemotcnica. Ests mismas estrategias,
pueden ser utilizadas para la memorizacin de vocabulario en ingls (datos).
Los conocimientos previos que tenga sobre el contenido de aprendizaje: si el estudiante
quiere relacionar, p.e., los distintos tipos de aviones que existen y clasificarlos es necesario
tener unos conocimientos ms amplios que saber el nombre.
Las condiciones de aprendizaje (tiempo disponible, la motivacin, las ganas de estudiar,
etc.). En general puede decirse que a menos tiempo y ms motivacin extrnseca para el
aprendizaje ms fcil es usar estrategias que favorecen el recordar literalmente la
informacin (como el ensayo), y menos las estrategias que dan significado a la informacin
o la reorganizan (estrategias de elaboracin o de organizacin).
El tipo de evaluacin al que va a ser sometido: en la mayora de los aprendizajes
educativos la finalidad esencial es superar los exmenes; por tanto, ser til saber el tipo
de examen al que se va a enfrentar. No es lo mismo, p.e., aprender el sistema peridico
qumico para aplicarlo a la solucin de problemas qumicos que aprenderlo para recordar
el smbolo o estructura atmica de cada elemento. Esto es, las pruebas de evaluacin que
fomentan la comprensin de los contenidos ayudas a que los estudiantes utilicen ms las
estrategias tpicas del aprendizaje por reestructuracin.
Implementacin de las estrategias de aprendizaje.
o Por qu implementar estrategias de aprendizaje.
Durante el transcurso de nuestra vida acadmica, ms de alguna vez nos hemos
preguntado el por qu algunas personas aprenden ms rpido que otras.
Qu es lo que distingue a los estudiantes que aprenden bien de los que lo hacen mal?.
Existen muchas diferencias individuales entre los estudiantes que causan estas variaciones. Una de
ellas es la capacidad del estudiante para usar las estrategias de aprendizaje:
Por tanto, ensear estrategias de aprendizaje a los estudiantes, es garantizar el
aprendizaje: el aprendizaje eficaz, y fomentar su independencia, (ensearle a aprender a
aprender).
Por otro lado, una actividad necesaria en la mayora de los aprendizajes educativos es que
el estudiante estudie. El conocimiento de estrategias de aprendizaje por parte del estudiante
influye directamente en que el estudiante sepa, pueda y quiera estudiar.
SABER: el estudio es un trabajo que debe hacer el estudiante, y puede realizarse por
mtodos que faciliten su eficacia. Esto es lo que pretenden las estrategias de aprendizaje:
que se llegue a alcanzar el mximo rendimiento con menor esfuerzo y ms satisfaccin
personal.
PODER: para poder estudiar se requiere un mnimo de capacidad o inteligencia. Est
demostrado que esta capacidad aumenta cuando se explota adecuadamente. Y esto se
consigue con las estrategias de aprendizaje.
QUERER: es posible mantener la motivacin del estudiante por mucho tiempo cuando el
esfuerzo (mal empleado por falta de estrategias) resulta insuficiente?. El uso de buenas
estrategias garantiza que el estudiante conozca el esfuerzo que requiere para realizar una
tarea y que utilice los recursos para realizarla. Consigue buenos resultados y esto produce
que (al conseguir ms xitos) est ms motivado.
Qu estrategias utilizar y cundo.
Durante mucho tiempo los docentes se han preocupado fundamentalmente de la
transmisin de los contenidos de sus mdulos. Algunos valoraban el uso de las tcnicas de estudio,
pero las enseaban desconectadas de los contenidos de las mdulos.
Para estos docentes, los estudiantes seran capaces por s mismos, de aplicarlas a los
distintos contenidos, sin necesidad de una intervencin educativa que promueva su desarrollo o
aplicacin. Las ltimas investigaciones indican:
Es insuficiente ensear a los estudiantes tcnicas que no vayan acompaadas de un uso
estratgico (dosis de metaconocimiento en su empleo). La repeticin ciega y mecnica de ciertas
tcnicas no supone una estrategia de aprendizaje.
Desde este punto de vista, no slo hay que ensear las tcnicas, (subrayar, toma apuntes, hacer
resumen.), tambin hay que adiestrar al estudiante para que sea capaz de realizar por si mismo las
dos tareas metacognitivas bsicas:
o PLANIFICAR: la ejecucin de esas actividades, decidiendo cules son las ms adecuadas en
cada caso , y tras aplicarlas;
o EVALUAR su xito o fracaso, e indagar en sus causas.
Por tanto, hay que ensear estrategias, pero cules?:
o Estrategias especficas (las que se aplican en situaciones o en contenidos concretos)
o generales (las que se aplican por igual en diferentes situaciones o contenidos)?.
La respuesta es clara: hay que guiarse por los contenidos y ensear las que ms se usen en
el curriculum y en la vida cotidiana, esto es; aquellas que resulten ms funcionales.
Partiendo de esto se puede deducir fcilmente que el inicio de la enseanza de estrategias

de aprendizaje se puede fijar desde el principio de la escolaridad (aunque puede iniciarse en
cualquier momento).
Son muchos los autores que han trabajado en este tema. Algunos proponen un plan que
incluye las destrezas y estrategias bsicas de aprendizaje, as como un calendario a travs de todo
el sistema educativo.
En nuestra institucin, por la edad y el nivel acadmico de nuestros estudiantes, es de
suponer que muchos de ellos ya posean gran parte de estas estrategias. No obstante, la propuesta
es interesante, y nos dar idea de qu estrategias bsicas deben tener nuestros estudiantes para
conseguir un aprendizaje eficaz, qu debemos ensearles si no lo poseen y qu debemos reforzar.
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
Comprensin lectora.
Identificar y subrayar las ideas principales.
Hacer resmenes.
Expresin escrita y oral.
Orientacin bsica en el uso de la atencin y de la memoria y en el saber escuchar.
Estrategias de memorizacin para recordar vocabulario, definiciones, frmulas....
Realizacin de sntesis y esquemas.
Estrategias para los exmenes, para aprovechar las clases y para tomar apuntes.
Realizacin de mapas conceptuales.
Estrategias de aprendizaje ms especificas de cada materia, (realizacin de anlisis
morfosintctico, enseanza explcita de razonamiento, estrategias de resolucin de
problemas, pensamiento crtico).
o Cmo utilizar la biblioteca.
o Cmo organizar y archivar la informacin en el estudio.
o Cmo realizar trabajos monogrficos y hacer citas bibliogrficas.
Cmo aprender las estrategias de aprendizaje.
El mtodo ms usual para estimular la enseanza directa de las estrategias, es el
MOLDEAMIENTO seguida de una PRCTICA GUIADA.
En el moldeamiento se entiende que se va ms all de la imitacin. Se trata de que el
control y direccin, que en un principio son ejercidos por el docente, sean asumidos por el
estudiante. El medio utilizado para conseguir esto es la verbalizacin.
Lo podramos graficar en los siguientes pasos:
o El docente ensea la forma adecuada de ejecutar la estrategia. En esta fase el marca qu
hacer, selecciona las tcnicas ms adecuadas y evala los resultados. Lo puede hacer a
travs de:
o
Explicitar una gua concreta.
o
o
o
o
o
Ejemplificar cmo utilizar la estrategia a travs de un modelo, (que puede ser el

mismo docente).
Exponer en voz alta las decisiones que deben tomarse para la aplicacin.
El estudiante aplica la estrategia enseada por el docente con la constante
supervisin de este: en esta fase el docente vigila el trabajo del estudiante y
puede ir guindole. La interrogacin guiada; es decir, ir haciendo preguntas al
estudiante sobre el trabajo es una buena tcnica, (qu has hecho primero?, qu
has hecho despus?, qu pasos has llevado a cabo?, por qu has hecho eso?,
etc.).
Se practicar la estrategia en temas y contextos distintos: el estudiante debe
enfrentarse a tareas que requieran reflexin y toma de decisiones para ir
asumiendo el control estratgico.
Una vez consolidada la ejecucin de la estrategia, se debe comprender en qu
circunstancias se puede utilizar y en cules no es recomendable su utilizacin.
Aqu, el docente, comienza a responsabilizar a sus estudiantes, de las decisiones
que deben tomarse al extender la estrategia a distintas reas. En este caso, el
docente puede, para aprovechar a los estudiantes ms aventajados, facilitar la
prctica en pequeos grupos heterogneos; y debe ofrecer feed-back
(retroalimentacin) continuo con respecto a los problemas que vayan surgiendo.
Se facilitar que el estudiante generalice la estrategia a otros temas y tareas de
mayor complejidad, con la mnima ayuda del docente. Se van retirando las ayudas,
y promoviendo que el estudiante practique la estrategia de forma autnoma en
entornos de aprendizaje tan reales como sea posible.
En definitiva, la enseanza de las estrategias de aprendizaje exige que:

o Se produzca la interaccin docente - estudiante.
o El estudiante desempee un papel activo en su aprendizaje.
o Se centre la enseanza en los procesos de aprendizaje y no slo en los productos.
Esto lleva en muchos casos, a un cambio en los mtodos didcticos. Donde se implique al
estudiante en el aprendizaje, se diseen actividades teniendo en cuenta el objetivo y la estrategia
necesaria para realizarla, y donde despus de llevarlas a cabo, se dedique un tiempo a evaluar los
pasos dados.
El docente ante las estrategias de aprendizaje.
Todos estaramos de acuerdo en afirmar que nadie puede ensear lo que no sabe. Si es el
docente el que debe ensear las estrategias de aprendizaje, es necesario formar docentes
estratgicos. Es decir, docentes que:
Conozcan su propio proceso de aprendizaje, las estrategias que poseen y las que utilizan
normalmente. Esto implica plantearse y responder preguntas como: soy capaz de tomar
notas sintticas en una charla o conferencia?, s como ampliar mis conocimientos
profesionales?, etc.
Aprendan los contenidos de sus asignaturas empleando estrategias de aprendizaje: No

olvidemos, que en la forma en que los docentes aprenden un tema para ensearlo a sus
estudiantes, as lo ensearan; y la metodologa de enseanza, influye directamente en la
manera en que los estudiantes estudian y aprenden.
Planifiquen, regulen y evalen reflexivamente su actuacin docente. Es decir, plantearse
cuestiones del tipo cules son los objetivos que pretendo conseguir?, qu
conocimientos necesitar para realizar bien mi trabajo?, son adecuados los
procedimientos que estoy utilizando?, me atengo al tiempo de que dispongo?, he
conseguido, al finalizar la clase, los objetivos que me propuse?, si volviese a dar la clase,
qu cosas modificara?, etc.
Dificultades para la enseanza de las estrategias de aprendizaje
Las dificultades que se presentan se pueden analizar en 3 niveles:
Dificultades por parte del docente:
o Rechazo de toda innovacin: La enseanza de estrategias de aprendizaje lleva aparejado
utilizar unos determinados mtodos de instruccin. En muchos casos, stos son distintos
de los que los docentes venan utilizando. Para algunos profesionales, esto supone una
inferencia con la prctica aceptada, y lo rechazan.
o Desconocimiento del propio proceso de aprendizaje: Ensear estas estrategias depende, en
buena medida, de la capacidad que el docente tenga para discutir el aprendizaje con sus
estudiantes. Para ello, es necesario que ste sea capaz de hacer consciente su propio
proceso de aprendizaje. Esto no siempre es as.
o No formacin en los mtodos desarrollados para la enseanza de este contenido.
Dificultades por parte del estudiante:
o El principal problema es la resistencia del estudiante a ser activo en su aprendizaje. Esto es
as, porque los modelos tradicionales de enseanza as lo fomentaban y, sobre todo,
porque no aprecia la utilidad de este aprendizaje para el rendimiento en los exmenes;
pues normalmente stos premian el aprendizaje ms o menos mecnico o memorstico.
o Problemas administrativos:
El tiempo: es difcil con el actual plan de estudios encontrar tiempo para
introducir este aprendizaje en el aula. Por otro lado, tambin el docente necesita tiempo
para preparar actividades. Esto es especialmente complicado en las Academias y Escuelas,
donde los docentes, adems de las labores docentes, suelen tener otras obligaciones
profesionales (guardias, ser responsable de otras actividades, etc.).
Disposicin del mobiliario en clase: el debate y el trabajo en grupo es una de las
maneras de llevar a cabo esta enseanza. Se necesita contar con un mobiliario adecuado
donde, con mesas y sillas mviles.
Presiones sociales: existen presiones sociales que dificultan esta enseanza:
necesidad de dar determinados contenidos, el tener estudiantes que deben superar
examen basados, fundamentalmente, en los contenidos conceptuales (en muchos casos

puestos por el jefe del departamento u otro docente), tradicin de un sistema de
educacin tradicional, etc.
Aprendizaje en el mbito valrico

A continuacin abordaremos la formacin transversal de un estudiante de AIEP, quien
adems de poner en prctica sus competencias tericas, deber relacionarse con su entorno
de manera armnica, logrando una insercin que le permita de manera respetuosa y
responsable interactuar con los actores de su entorno laboral.
En dicha interaccin el estudiante deber ser capaz de plasmar el sello del estudiante AIEP
en el mbito valrico, el cual implica desarrollar habilidades para innovar en la ejecucin de
acciones de Responsabilidad Social, reconociendo y distinguiendo las competencias y
experiencias adquiridas en su proceso de formacin. Promoviendo una cultura de la
solidaridad y el servicio y la responsabilidad institucional representado los valores
institucionales.
Introduccin del tema
Estimados estudiantes en esta unidad revisaremos la importancia de la formacin valrica

para lograr una insercin laboral exitosa y respetuosa del entorno, logrando ser reconocidos como
profesionales poseedores de una mirada integrativa, respetuosos del entorno, con capacidad de
anlisis crtico, trabajo en equipo y transmisores de los valores institucionales de AIEP.
Desarrollo del tema:
Para comenzar definiremos valor. De acuerdo a la RAE valor es una connotacin que
confiere a las cosas una cualidad ya sea positiva o negativa. Estas connotaciones se pueden
entender como caractersticas morales inherentes a las personas como la humildad, la
responsabilidad, la cooperacin, etc.
Como sealamos los valores son connotaciones o evaluaciones respecto de nuestras
actitudes o quehaceres, lo que en el mbito profesional resulta de gran importancia que son stos
los que permiten generar una ventaja competitiva o diferenciacin respecto de los dems
colaboradores.
Los valores dentro de la cultura organizacional
Si bien es cierto que la funcin principal de toda organizacin es el aumento de sus

ingresos por encima de sus gastos, y que muchos pudieran pensar que esto es posible gracias a
buenas inversiones o al mantenimiento de una contabilidad confiable, tambin es verdad que
nada de esto sera posible sin el factor humano.
Denominamos organizacin laboral a los agrupamientos humanos que se integran para

cumplir actividades sistematizadas y reiteradas en torno a un sistema de objetivos preestablecidos en un
espacio fsico y con un carcter temporal perdurable (Katz y Kahn, 1989), quedando establecido que
las organizaciones laborales son grupos de seres humanos, que se rigen por los mismos principios
de funcionamiento grupal: conjuntos de personas que se convocan para realizar una actividad que
requiere de la interaccin de sus miembros para llevarse a cabo y en la cual se generan
sentimientos entre stos (Homans, s/a).
En el caso especfico del grupo que conforma una organizacin laboral, la actividad a la
que se convoca est dada por la misin de la entidad (la razn de ser), por el objeto social
(actividades aprobadas de forma legal que le autoriza ejercer en correspondencia con la misin) y
por la visin (la meta de la organizacin en un tiempo determinado). Para dar cumplimiento a estos
tres elementos, se requiere de una estructura compuesta por personas que interactan entre s,
organizadas en subsistemas por reas de funcionamiento, derivadas de las demandas y
caractersticas de la actividad fundamental. A partir de la interaccin de estas personas se
producen estados afectivos inherentes al hombre como ser social, generndose lo que se
denomina cultura organizacional de forma espontnea.
Es, entonces, el hombre el eslabn fundamental de la empresa porque, a pesar de que en
muchos casos la mquina hace las funciones fundamentales, son los hombres quienes la
manipulan, e incluso existen puestos de trabajo donde no hay mquinas en lo absoluto, donde se
venden servicios, interviniendo al cien por ciento la participacin humana.
En esta interrelacin sistemtica, coordinada y perdurable que existe dentro de las
organizaciones laborales, se construye una subjetividad particular que incluye la llamada cultura
organizacional. Edgar Schein (1984) define este concepto como el patrn de premisas bsicas que un
determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de
adaptacin externa y de integracin interna, y que funcionaron suficientemente bien, a punto de ser
consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta
de percibir, pensar y sentir en relacin con estos problemas . Schein propone la identificacin de la
cultura en tres niveles dentro de la organizacin, como lo seala a continuacin:
Figura 1 . Niveles de desarrollo de la cultura en las organizaciones (Schein, 1985)
El primer nivel corresponde a los artefactos visibles, comprendido por el ambiente fsico de
la organizacin, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el
patrn de comportamiento visible, documentos, cartas, etc.
El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la
empresa. Su identificacin, segn Schein, solamente es posible por medio de entrevistas con los
miembros claves de la organizacin.
Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan ms
confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y acta. En un primer momento
estas premisas fueron valores conscientes que con el pasar del tiempo dejaron de ser
cuestionadas, constituyndose en verdades, volvindose inconscientes.
De esta manera, las organizaciones laborales son complejos sistemas, cualitativa y
cuantitativamente diferentes unos de otros, con caractersticas particulares enmarcadas en la
cultura en que se desarrollan sus miembros y a la cual convocan a participar.
Se define entonces a la cultura organizacional como el conjunto dinmico de valores, ideas, hbitos y
tradiciones compartidas por las personas que integran una organizacin, los cuales regulan su
funcionamiento dentro de la misma (Ponjun, 1998: 73).
La cultura y la historia de una organizacin son la base fundamental para que surja el
sentimiento de pertenencia de sus trabajadores con ella, o lo que tradicionalmente se conoce con
el nombre de identidad corporativa, y es mediante la comunicacin en que se engarzan las
relaciones humanas que se da lugar al proceso de creacin y apropiacin cultural, y a la
transmisin de las caractersticas culturales organizacionales, no slo a sus miembros, sino a los
elementos externos a ella.
AIEP en su proceso de formacin acadmica define cuatro valores claves:
1) Espritu de superacin: AIEP brinda igualdad de oportunidades y promueve en sus estudiantes
la superacin personal y el desarrollo de su mximo potencial humano y profesional, a travs de la
educacin, en un marco de respeto a la dignidad de la persona humana y a la responsabilidad
ciudadana.
2) Vocacin de servicio: AIEP concibe la satisfaccin de las necesidades de las personas como una
responsabilidad social tanto interna como para la comunidad en la que se encuentra inserto, en el
contexto de una vocacin tica en su quehacer.
3) Sentido de pertenencia: AIEP promueve, ene l seno de su comunidad, el desarrollo del sentido
de identidad, la adhesin y el compromiso con el ideario institucional, anteponiendo la dignidad e
integridad de las personas involucradas.
4) Orientacin a la calidad: AIEP promueve, en la comunidad estudiantil, docente y administrativa,
la disposicin al trabajo bien realizado, de acuerdo a estndares y especificaciones definidas con
foco en el mejoramiento continuo.
Esquema con los focos.
A continuacin te invitamos a revisar el siguiente video: Patch Adams, misin y visin, para que
analices qu valores organizacionales ves en el video y cmo influyen en el resultado final?
https://www.youtube.com/watch?v=ixOPX5zKfSI
Resumen de la unidad 1.
Estimados estudiantes en la I unidad del mdulo de formacin para el trabajo hemos
revisado el concepto de competencia, el cual, lo entenderemos como la habilidad para desarrollar
una tarea, la cual se subdivide en las competencias tericas, relacionadas al saber, las
competencias procedimentales, relacionadas al saber hacer y las competencias actitudinales,
relacionadas al saber ser, al comportarse.
Debemos recordar que AIEP incorpora en sus procesos de formacin de sus profesionales
el modelo de formacin basado en competencias, el cual persigue incorporar como fuente de
informacin primera, para el diseo de carreras, a la empresa y la descripcin de las capacidades
esperadas de una persona en un rea ocupacional en el contexto de una industria, que a su vez se
construye con una metodologa que considera vital la participacin de sujetos que laboran en esa
industria en distintas funciones y niveles jerrquicos.
Las competencias se encuentran intrnsecamente relacionadas al concepto de aprendizaje,
que para Ausubel, desde una perspectiva constructivista, es el proceso por el cual el sujeto del
aprendizaje procesa la informacin de manera sistemtica y organizada y no solo de manera
memorstica, sino que construye conocimiento (Di az, 1998:18). En este proceso se pueden
identificar claramente tres factores que son determinantes en el aprendizaje (Iafrancesco, 2004),
como son las actitudes, las aptitudes y los contenidos.
Este proceso es el que genera las habilidades y destrezas que necesitamos para
insertarnos y desempearnos de manera exitosa en el mbito laboral. Para lograr dicho objetivo,
es que durante el proceso de aprendizaje generamos habilidades para el mundo laboral; dichas
habilidades las dividiremos en habilidades duras y habilidades blandas.
Las habilidades duras, permiten a la persona generar los puntos de contacto para una
posible entrevista de trabajo y demostrar que sabe hacer o domina el alma o corazn del mismo
trabajo.
Las habilidades blandas son competencias transversales e incluyen el pensamiento crtico, la tica
y la capacidad de adaptacin al cambio, sobreponiendo el pensamiento sistmico sobre el lineal.
Durante el proceso de adquisicin de las competencias resulta relevante contar con un
repertorio de estrategias que nos permitan adquirir de manera eficiente los contenidos necesarios
para consolidar nuestro aprendizaje en competencias.
Las estrategias de aprendizaje, son el conjunto de actividades, tcnicas y medios que se
planifican de acuerdo con las necesidades de la poblacin a la cual van dirigidas, los objetivos que
persiguen y la naturaleza de las reas y cursos, todo esto con la finalidad de hacer ms efectivo el
Al respecto Brandt (1998) las define como, "Las estrategias metodolgicas, tcnicas de
aprendizaje andraggico y recursos varan de acuerdo con los objetivos y contenidos del estudio y
aprendizaje de la formacin previa de los participantes, posibilidades, capacidades y limitaciones
personales de cada quien".
Las estrategias, son las encargadas de establecer lo que se necesita para resolver bien la
tarea del estudio, determina las tcnicas ms adecuadas a utilizar, controla su aplicacin y toma
decisiones posteriores en funcin de los resultados.
Las tcnicas son las responsables de la realizacin directa de ste, a travs de procedimientos
concretos.
Es insuficiente ensear a los estudiantes tcnicas que no vayan acompaadas de un uso
estratgico (dosis de metaconocimiento en su empleo). La repeticin ciega y mecnica de ciertas
tcnicas no supone una estrategia de aprendizaje.
Desde este punto de vista, no slo hay que ensear las tcnicas, (subrayar, toma apuntes, hacer
resumen.), tambin hay que adiestrar al estudiante para que sea capaz de realizar por si mismo las
dos tareas metacognitivas bsicas:
o PLANIFICAR: la ejecucin de esas actividades, decidiendo cules son las ms adecuadas en
cada caso , y tras aplicarlas;
o EVALUAR su xito o fracaso, e indagar en sus causas.
Para ejemplificar el proceso de adquisicin de una estrategia de estudio se muestra el siguiente

paso a paso:
o
o
o
o
o
o
Explicitar una gua concreta.

Ejemplificar cmo utilizar la estrategia a travs de un modelo, (que puede ser el
mismo docente).
Exponer en voz alta las decisiones que deben tomarse para la aplicacin.
El estudiante aplica la estrategia enseada por el docente con la constante
supervisin de este: en esta fase el docente vigila el trabajo del estudiante y
puede ir guindole. La interrogacin guiada; es decir, ir haciendo preguntas al
estudiante sobre el trabajo es una buena tcnica, (qu has hecho primero?, qu
has hecho despus?, qu pasos has llevado a cabo?, por qu has hecho eso?,
etc.).
Se practicar la estrategia en temas y contextos distintos: el estudiante debe
enfrentarse a tareas que requieran reflexin y toma de decisiones para ir
asumiendo el control estratgico.
Una vez consolidada la ejecucin de la estrategia, se debe comprender en qu
circunstancias se puede utilizar y en cules no es recomendable su utilizacin.
Aqu, el docente, comienza a responsabilizar a sus estudiantes, de las decisiones
que deben tomarse al extender la estrategia a distintas reas. En este caso, el
docente puede, para aprovechar a los estudiantes ms aventajados, facilitar la
prctica en pequeos grupos heterogneos; y debe ofrecer feed-back
(retroalimentacin) continuo con respecto a los problemas que vayan surgiendo.
Se facilitar que el estudiante generalice la estrategia a otros temas y tareas de
mayor complejidad, con la mnima ayuda del docente. Se van retirando las ayudas,
y promoviendo que el estudiante practique la estrategia de forma autnoma en
entornos de aprendizaje tan reales como sea posible.
En esta unidad tambin revisamos el concepto de valor, cmo este se aplica al
mundo laboral y al contexto organizacional; identificando su influencia en el
quehacer de los colaboradores y las organizaciones. Adems revisamos cules son
los valores que AIEP quiere transmitir en su modelo educativo y cmo stos
debiesen configurarse como sello distintivo de los profesionales egresados de esta
casa de estudios.
Habiendo revisado los contenidos de la Unidad I del mdulo de formacin para el trabajo,
damos por finalizado los contenidos.
Bibliografa de la unidad.
- Ponjun, Gloria. (1998). Gestin de informacin en las organizaciones. CECAPI

- Ramos, V. (2008, 16 de mayo ). Mtodo para la identificacin y seleccin de valores corporativos
en la direccin por valores. PsicoPediaHoy, 10(13). Disponible en:
http://psicopediahoy.com/valores-corporativos-identificacion/
- Schein, Edgar. (1985). Psicologa de las organizaciones. Mxico: Prentice Hall

Formacion para El Trabajo

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Unidad 1

Comunicacin Efectiva en el mundo del

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II.-Listado de Contenidos de la unidad

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III.- DESARROLLO DE CONTENIDOS DE LA UNIDAD

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Segn dice, la vocacin tiene tres dimensiones:

Si consideras la vocacin en su totalidad la posibilidad de respuesta no es una sola. Hay

A mbito o ambitos en los

Conjunto de parametros que

El ambito sobre el cual recae

Puede haber una o

Debe evitarse la descripcion

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Tabla 2. Ejemplo de descripcion de una competencia

Con base en unas determinadas

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En el perfil de egreso las competencias se describen con los siguientes parametros:

Es la profesion en la cual se esta formando

Toda competencia se compone de varias

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Luego de leer el material se les invita a realizar la siguiente actividad.

competencias laborales, para ocupar un puesto vacante.

habilidades y destrezas adquiridos durante su formacin. Asimismo, la metodologa de

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2. Organizacin Curricular en reas de Formacin

Formacin de especialidad, que desarrolla las competencias especficas de cada carrera. Su

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Formacin para el Trabajo: Desarrolla capacidades en tcnicas y hbitos de estudio,

Taller de Emprendedores: Desarrolla competencias de iniciativa y emprendimiento.

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organizacin? Responde a esta pregunta, perfeccionando el anlisis FODA que presentaste

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Desarrollo Tema III:

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Tema 1: Habilidades duras

Tema 2: Habilidades blandas:

Tema 3: La sociedad del conocimiento y la informacin en el Siglo XXI

Tema 4: Estrategias para el desarrollo profesional:

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TEMA 1: Habilidades duras

1.1 Qu son las habilidades duras?

Considerando el ejemplo del punto anterior (1.2), si la empresa pusiera a un contador

Caso de xito de habilidades duras

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1.5 Aplicacin en la realidad chilena

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educativo, le permitir alcanzar mejores estndares de desarrollo laboral y que adems,

2.2 Cmo se aplican?

2.4 Impacto laboral

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2.5 Aplicacin en la realidad chilena

Plataforma de aprendizaje online de las universidades de Chile, llamado UES:

Portal estudiantil Universia:

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EJEMPLIFICACIN DE LOS CONTENIDOS

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TEMA 3: La Sociedad del Conocimiento en el Siglo XXI

3.1 mbito acadmico

3.4 mbito sociolgico

El trmino sociolgico, deriva de la sociologa, que es la rama que estudia el