BOHLANDER-SNELL: ARH

RESUMEN CAPITULO 8: EVALUACION Y MEJORAMIENTO DE DESEMPEO

Administracin del desempeo
Proceso en el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempearse al
mximo de sus capacidades.
Evaluacin del desempeo
Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo gral. una vez por ao) que es diseado
para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y xito en el
desempeo.
Propsitos:
1. Administrativos:
Proporcionan aportaciones que se pueden utilizar en el rango de todas las actividades de
Recursos Humanos.
Relaciona en decisiones de promocin, transferencia y despido.
Proporcionan un archivo de documentacin de lo sucedido.
El xito de todo el programa de RH depende de saber como se compara el desempeo de los
empleados con las metas que se establece deben cumplir.
Los sistemas de evaluacin tienen la capacidad de influir en el comportamiento de los
empleados.
2. De desarrollo:
Individual: la evaluacin proporciona la retroalimentacin para analizar las fortalezas y
debilidades, as como para mejorar el desempeo.
Proporciona una oportunidad para identificar los temas que se van a analizar, eliminar
problemas potenciales y establecer nuevas metas para lograr un alto desempeo.
Enfatizan la capacitacin, los planes de desarrollo y crecimiento para los empleados.
Razones por las que fallan los programas de evaluacin
Principales: falta de info. y apoyo de la alta direccin, los estndares de desempeo confusos, los
prejuicios del evaluador, el exceso de formatos para llenar y la utilizacin del programa para propsitos
contradictorios.
Otras:
Poca discusin cara a cara entre el gerente y el empleado.
Descripcin entre el puesto del empleado y los criterios de ev. no esta clara
Los gerentes consideran que se derivaran pocos beneficios del tiempo y energa que se
utilizan en el proceso.
Gerentes no tienen experiencia en evaluar a los empleados o en proporcionarles
retroalimentacin de evaluacin.
Se da una vez por auo y hay poco seguimiento despus.
Desarrollo de un programa de evaluacin efectiva
Estndares de desempeo: definirlos con claridad y comunicarlos a los empleados. Deben basarse
en los requisitos relacionados con el puesto.
Ayudan a traducir las metas y los objetivos de la org. En requerimientos del puesto que transmiten a
los empleados niveles de desempeo aceptables y no aceptables.
Consideraciones bsicas:
Importancia estratgica: grado en que los estndares se relacionan con los objetivos
estratgicos de la org.
Deficiencia de criterios: grado al cual captan todo el rango de responsabilidades de un
empleado.

Contaminacin de criterios: factores fuera del control del empleado que pueden influir en su
desempeo.
Confiabilidad: grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeo
con el tiempo
Permiten que los gerentes especifiquen y comuniquen info. precisa a los empleados acerca de la
calidad y cantidad de la produccin.
Las evaluaciones del desempeo deben:
Estar relacionadas con el puesto y con estndares de desempeo desarrollados mediante el
anlisis de puestos.
Dar a los empleados una copia por escrito de los estndares de sus puestos antes de las
evaluaciones.
Gerentes deben observar el comportamiento que estn evaluando.
Capacitar a los supervisores.
Analizar las evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer asesoria u orientacin.
Establecer proceso de apelacin para que los empleados expresen su desacuerdo.
Evaluacin de desempeo
Por parte del supervisor o gerente.
Autoevaluacin: hace que el empleado piense en sus fortalezas y debilidades y puede llevar a que
analice las barreras que le impiden desempearse con ms efectividad.
De los subordinados: empleado a un supervisor.
De los colegas: pueden identificar con facilidad el liderazgo y las habilidades de sus compaeros.
Suministran info. mas precisa y valiosa que los supervisores.
De equipos: reconoce el logro del equipo en lugar del desempeo individual.
De clientes: internos y externos.
Evaluacin 360 grados: la suma de todo.
Proporcionar a los empleados una visin mas precisa posible de su desempeo con base en info
obtenida de todos los ngulos.
Establecimiento de un plan de evaluacin
Es muy importante que el evaluador conozca el propsito para que se utilizara la evaluacin. Deben
explicarse la mecnica del sistema de evaluacin. La capacitacin de la evaluacin debe alertar a los
evaluadores de las debilidades y problemas de los sistemas de evaluacin para que puedan evitarse.
Errores
De halo: tiene que ver con la primera impresin.
De tendencia central: se evala a todos los empleados como promedio. (A todos los empleados los
califico intermedio, ni satisfactorio ni malos)
De indulgencia o severidad (suavidad o firmeza): tiende a dar calificaciones o muy altas o muy
bajas a los empleados.
Error de eventos recientes (de novedad): se basa sobre todo en el comportamiento mas reciente del
empleado en lugar de en el comportamiento durante el periodo de evaluacin. (Ac acurdense que
dio el ejemplo de amigo con el barco de Rusia).
De contraste: cuando la evaluacin del desempeo de un empleado se sesga hacia arriba o hacia
abajo debido a que se compara con el de otro empleado recin evaluado.
Error por similitud: el evaluador infla la evaluacin de un empleado debido a una conexin personal
(este es mi pollo).
Mtodos de evaluacin del desempeo
Mtodos de rasgos: medir el grado al cual un empleado posee ciertas caractersticas que son
consideradas importantes para el puesto y la org. Si no se disean con cuidado pueden ser parciales y
subjetivas.
Escalas graficas de calificacin: cada empleado es calificado con base en una escala de
caractersticas.
Escalas estndar mixtas: el evaluador recibe 3 descripciones especificas de cada rasgo, que reflejan
3 niveles de desempeo: superior, promedio e inferior. Despus se ordenan al azar para formar la

escala estndar mixta. Los supervisores evalan a los empleados indicando si su desempeo es mejor
que, igual o peor que el estndar para casa comportamiento.
Mtodo de eleccin forzada: el evaluador elija entre declaraciones diseadas para distinguir entre el
desempeo exitoso y el no exitoso.
Mtodo de ensayo: requiere que el evaluador redacte una declaracin donde describa el
comportamiento del empleado.
Mtodos de comportamiento: desarrollados para describir de manera especfica cune acciones se
deben o no, exhibir en el puesto. (relacionan con las competencias, trabajo en equipo, comunic,
liderazgo, honestidad, etc.)
Mtodos de resultados: evalan los logros de los empleados, los resultados que logran por medio de
su trabajo. Es el mtodo mas objetivo y atribuyen ms facultades a los empleados.
Medidas de productividad: vincula de forma directa los logros de los empleados con los rdos que
benefician a la org.
Administracin por objetivos: evala con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos
por muto acuerdo entre este y el gerente.
Tablero de mando integral
Se puede utilizar para evaluar a los empleados, los equipos, las unidades de negocio y a la propia
corporacin. Considera 4 categoras: financiera, del cliente, de los procesos y del aprendizaje.
Entrevistas de evaluacin
La parte ms importante del proceso de evaluacin. Da al gerente la oportunidad de analizar el informe
del desempeo de un subordinado, y de explorar reas de mejora y crecimiento posibles. Proporciona
una oportunidad de identificar las actitudes y del subordinado con ms detalle y de mejorar la
comunicacin. Existen 3 tipos:
De hablar y vender: la capacidad para persuadir al empleado a que cambie de manera
prescrita.
De hablar y escuchar: capacidad para comunicar los puntos fuertes y dbiles del desempeo
del empleado dentro de la primera parte de la entrevista. La segunda parte se exploran los
sentimientos del empleado acerca de la evaluacin.
De solucin de problemas: busca estimular el crecimiento y desarrollo del empleado.
Identificacin de las fuentes del desempeo ineficaz
El desempeo es una funcin de 3 asuntos ppales: capacidad, motivacin y ambiente.
La causa por la que un empleado no cumpla con los desempeos estndares puede ser por un
problema de habilidades un problema de esfuerzo y algunos problemas en las condiciones de trabajo
externas.
MOTIVACION
Ambicin de carrera
Conflicto del empleado
Frustracin
Justicia/satisfaccin
Metas/expectativas

AMBIENTE
Equipo/materiales
Diseo del puesto
Condiciones econmicas
Sindicato
Apoyo de la administracin
Leyes y regulaciones

CAPACIDAD
Habilidades tcnicas
Habilidades interpersonales
Habilidades de solucin
Habilidades de comunicacin
Limitaciones fsicas

Administracin del desempeo ineficaz

Proporcionar capacitacin en reas que aumentaran los conocimientos, habilidades, o ambas.
Una transferencia a otro puesto o dpto.
Motivar a la persona.
Si el desempeo ineficaz persiste tal vez es necesario transferir al empleado, aplicarle acciones
disciplinarias o despedirlo.