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SEDE QUITO
TEMA:
DISEO DE UN MODELO DE GESTIN ADMINISTRATIVA PARA EL
CENTRO CULTURAL LA CASA DE LAS BANDAS DE PUEBLO DEL
DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
AUTORAS:
LASCANO GARCA GABRIELA ESTEFANA
PREZ LASCANO DIANA ANDREA
DIRECTORA:
MARA TERESA ARIAS LUNA
DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD
DEDICATORIA
A mi hija Paula Yarina, por ser la motivacin diaria para mi vida, por ser mi razn
para luchar cada da y por estar ah a pesar de todo. A mis padres por ser el apoyo
incondicional cada da y por inculcarme los valores que me han permitido cumplir
objetivos. A mis hermanos por ser los mejores amigos y compaeros de vida. A la
vida, por cruzarnos en el camino y por la dicha de ser feliz.
Andrea
AGRADECIMIENTO
A nuestra Directora de tesis Msc. Mara Teresa Arias por el apoyo y la gua para la
culminacin de este trabajo.
A los funcionarios del Municipio de Quito, quienes nos han facilitado todo tipo de
informacin para el desarrollo de esta tesis.
Gracias
RESUMEN
ABSTRACT
The following work is supported by the competence management model that puts
into consideration a suitable framework for selection, recruitment, training and
evaluation of personnel working in Casa de lasBandas de Pueblo de Quito Cultural
Center. This work will potentially enable the performance of municipal officials and
the same Institution on behalf of the community and members of the bands who form
part of it. These allows improvement cultural and academically work of hundreds of
people that over the years have developed empirically this work that hadnt had the
adequate academic and Institutional support. The Cultural Center was established at
the initiative of the Secretariat of Culture of the Municipally of Quito to continue de
work carried out by the unit named parish bands. With a model will immediately
start working the Cultural Center.
In over three chapters we will show you a theoretical support from administration to
reach competence management model, as well as the current situation of the
Municipally of Quito and the role of the Secretariat of Culture in strengthening the
intangible cultural heritage and the interpretation of the application or surveys. All
this elements will lead us to diagnose the problem and to propose competence
management model for the Casa de lasBandas de Pueblo de Quito Cultural Center,
whose implementation would cost $829.538,40 This value will be included on the
POA of the Secretariat of Culture.
Finally, we will present conclusions and recommendations based on this paper grade
and made by the authors.
NDICE
INTRODUCCIN ....................................................................................................... 1
CAPTULO I................................................................................................................ 2
MARCO TERICO ..................................................................................................... 2
1.1
Administracin .................................................................................................. 2
1.1.1
Importancia .................................................................................................... 2
1.1.2
Proceso de gestin administrativa ................................................................. 3
1.1.2.1 Planeacin .............................................................................................. 3
1.1.2.2 Organizacin .......................................................................................... 5
1.1.2.3 Direccin ................................................................................................ 6
1.1.2.4 Control ................................................................................................... 7
1.1.3
Gestin........................................................................................................... 8
1.1.3.1 Definicin ............................................................................................... 8
1.1.3.2 Objetivos ................................................................................................ 8
1.1.3.3 Tipos de gestin(Definicin A, B, C, 2007-2013) ................................. 8
1.1.3.4 Ciclo de la gestin .................................................................................. 9
1.1.4
Tipos de Modelos de Gestin Administrativa ............................................. 12
1.1.4.1 Administracin por Objetivos (APO) .................................................. 12
1.1.4.2 Modelo Europeo de Calidad (EFQM) .................................................. 14
1.1.4.3.1 Definicin ......................................................................................... 15
1.1.4.3.2 Propsito .......................................................................................... 15
1.1.4.3.3 Importancia ...................................................................................... 15
1.1.4.3.4 Ventajas ........................................................................................... 16
1.1.4.3.5 Competencias .................................................................................. 16
1.1.4.3.5.1 Caractersticas ............................................................................ 17
1.1.4.3.5.2 Modelo del Iceberg .................................................................... 18
1.1.4.3.5.3 Grados de Competencias ........................................................... 18
1.1.4.3.6 Estructura de un modelo de Gestin por Competencias .................. 19
1.1.4.3.6.1 Definicin de la visin y misin de la organizacin ................. 19
1.1.4.3.6.2 Definicin de competencias....................................................... 20
1.1.4.3.6.3 Elaborar un diccionario de competencias y de comportamientos ........ 20
1.1.4.3.6.4 Asignacin de competencias y grados ....................................... 20
1.1.4.3.6.5 Determinacin de brechas entre competencias definidas por el
modelo y las que poseen los colaboradores ................................................. 20
1.1.4.3.6.6 Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos ...... 21
CAPTULO II ............................................................................................................ 26
SITUACIN ACTUAL DE LA EMPRESA ............................................................. 26
2.1 Municipio del Distrito Metropolitano de Quito ................................................... 26
2.1.1 Antecedentes ..................................................................................................... 26
2.1.2 Resea de creacin ............................................................................................ 27
2.2Metodologa de la investigacin ........................................................................... 29
2.2.1 Tipos de investigacin ...................................................................................... 29
2.2.2
Poblacin y muestra .................................................................................... 29
2.2.2.1 Muestra................................................................................................. 30
2.2.2.2 Determinacin de la muestra ................................................................ 30
2.2.2.2.1 Definir la poblacin objetivo ........................................................... 30
2.2.2.2.2 Determinar el marco de muestreo .................................................... 30
2.2.2.2.3 Tabulacin de la encuesta ................................................................ 32
CAPTULO III ........................................................................................................... 56
MODELO DE GESTIN ADMINISTRATIVA PARA EL CENTRO CULTURAL
LA CASA DE LAS BANDAS DE PUEBLO DEL DMQ ..................................... 56
3.1 Definicin de los planes ....................................................................................... 56
3.1.1 Misin ............................................................................................................... 56
3.1.2 Visin ................................................................................................................ 56
3.1.3 Objetivo general ................................................................................................ 56
3.1.4 Objetivos especficos ........................................................................................ 56
3.2 Definicin del perfil por competencias ............................................................... 57
3.3 Diccionario de competencias ............................................................................... 57
3.4 Organigrama estructural circular.......................................................................... 98
3.5Perfil por competencias ......................................................................................... 98
3.5.1 Anlisis y descripcin de puestos ..................................................................... 99
3.5.2
Seleccin ................................................................................................... 174
3.5.3
Desarrollo de planes de sucesin ............................................................... 183
3.5.4
Formacin y capacitacin .......................................................................... 198
3.5.5
Evaluacin de desempeo ......................................................................... 209
3.5.6
Remuneraciones y beneficios .................................................................... 217
3.6 Presupuesto ........................................................................................................ 218
NDICE DE FIGURAS
Figura 1 Proceso de gestin administrativa ................................................................. 3
Figura 2 Ciclo de la gestin ....................................................................................... 10
Figura 3 Esquema de un modelo de gestin APO...................................................... 13
Figura 4 Modelo EFQM ............................................................................................. 14
Figura 5 Clasificacin de las competencias ............................................................... 17
Figura 6 Modelo de Iceberg ....................................................................................... 18
Figura 7 Estructura de un modelo de gestin por competencias ................................ 19
Figura8 Fases del anlisis de puestos ......................................................................... 21
Figura 9 Pasos para un proceso de seleccin ............................................................. 22
Figura 10 Organigrama funcional Secretara de Cultura ........................................... 26
Figura 11 Inauguracin oficial Casa de las Bandas ................................................... 28
Figura 12 Conoce usted lo que es un modelo de gestin administrativa por
competencias? ............................................................................................................ 32
Figura 13 Cree usted que el Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito
cuenta con un modelo de gestin administrativa adecuado para su
funcionamiento?......................... ................................................................................ 32
Figura 14 Conoce de la existencia de un manual de puestos y funciones actualizado?
.................................................................................................................................... 33
Figura 15 Cree que para un buen desempeo de actividades en el Centro Cultural, se
debe elaborar un manual de puestos y funciones basados en la gestin por
competencias? ............................................................................................................ 33
Figura 16 Considera que es necesaria la implementacin de un Modelo de Gestin
Administrativa en el Centro Cultural la Casa de las Bandas de Pueblo de Quito? .... 34
Figura 17 Conoce usted en la ciudad de Quito, un centro especializado en la
profesionalizacin de msicos y directores de las bandas de pueblo? ....................... 34
Figura 18 Est de acuerdo con el proceso de seleccin y reclutamiento que
actualmente se utiliza en el Municipio de Quito? ...................................................... 35
Figura 19 Est usted de acuerdo con los planes de carrera que existen en el
Municipio de Quito? .................................................................................................. 36
Figura 20 Cree usted que el Centro Cultural cuenta con el equipo necesario para
iniciar su funcionamiento? ......................................................................................... 36
Figura 21 En los ltimos 4 aos, ha recibido capacitacin por parte del DMQ en el
rea de su competencia? ............................................................................................. 36
Figura 22 Est de acuerdo con los parmetros de evaluacin utilizados para medir
su desempeo? ........................................................................................................... 37
Figura 23 Segn su criterio que es lo que se busca del modelo de gestin? ........... 37
Figura 24 Organigrama Estructural Circular Centro Cultural "La Casa de las Bandas
de Pueblo del DMQ" .................................................................................................. 98
Figura 25 Gestin por competencias .......................................................................... 98
Figura 26 Proceso de solicitud de personal .............................................................. 174
Figura 27 Proceso de evaluacin 360 ................................................................... 216
NDICE DE TABLAS
INTRODUCCIN
El proyecto del Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ es de
reciente creacin y sin un modelo de gestin establecido, razn por la cual
solicitamos a la Secretara de Cultura el aval para disear un modelo de gestin
administrativa que permita su ptimo funcionamiento y que potencialice a los
msicos como profesionales en el mbito laboral a travs de las artes.
CAPTULO I
MARCO TERICO
1.1 Administracin
1.1.1
Importancia
1.1.2
Planeacin
Control
Proceso de
Gestin
Administrativa
Organizacin
Figura 1 Proceso de
gestin administrativa
Direccin
Fuente:CHIAVENATO, 2007
Elaborado por:Lascano, Gabriela & Prez, Andrea
1.1.2.1 Planeacin
Concepto
Planear es un proceso que usan los administradores para identificar y seleccionar las
metas y los cursos de accin apropiados. Los tres pasos del proceso de planeacin
son:
1) Decidir qu metas perseguir la organizacin
2) Decidir qu cursos de accin se emprendern para alcanzar esas metas y
3)Decidir cmo distribuir los recursos de la organizacin para conseguir esas metas.
Qu tan bien planeen los administradores determina qu tan eficaz y eficiente es la
organizacin, es decir, su nivel de desempeo(JONES Y GEORGE, 2010).
3
Importancia de la planeacin
A travs de la planeacin se plantea el rumbo hacia donde se dirige la organizacin,
por eso la planeacin es el punto de partida del proceso administrativo. De esta
forma, gran parte del xito de cualquier empresa depende de la planeacin que
promueve la eficiencia, optimiza recursos, reduce costos e incrementa la
productividad(MNCH, 2010).
Tipos de planeacin
1) Estratgica
2) Tctica o funcional
3) Operativa
Elementos del plan estratgico(MNCH, 2010)
a) Filosofa: Son el conjunto de valores, prcticas y creencias que son las razn
de ser de la organizacin y representan su compromiso ante la sociedad. La
filosofa organizacional es imprescindible para darle sentido y finalidad a
todas las acciones de la empresa.
g) Programas:
En
ellos
se
detallan
el
conjunto
de
actividades,
1.1.2.2 Organizacin
Concepto
Organizacin puede expresar el proceso o la funcin de organizar, es decir, la que
se encarga de disear la estructura organizativa y de lograr que se desarrolle una
actividad (accin) de forma eficiente y eficaz respecto de los objetivos pretendidos.
(ARAMBURU Y RIVERA, 2008, pg. 15).
Organizar incluye determinar qu tareas sern llevadas a cabo, cmo se realizarn,
quin las ejecutar, cmo estarn agrupadas, quin depende de quin y dnde se
tomarn las decisiones. (ROBBINS S. , 2009, pg. 7).
Importancia de la organizacin
El propsito de la organizacin es simplificar el trabajo y coordinar y optimizar
funciones y recursos. En otras palabras: lograr que el funcionamiento de la empresa
resulte sencillo y que los procesos sean fluidos para quienes trabajan en ella, as
como para la atencin y satisfaccin de los clientes.(MNCH, 2010)
En esta etapa se definen reas funcionales, las estructuras, los procesos, sistemas y
jerarquas para lograr los objetivos de la empresa as como los sistemas y
procedimientos para efectuar el trabajo.
1.1.2.3 Direccin
Concepto
Dirigir es articular una visin clara, y revigorizar y facultar a los miembros de la
organizacin para que entiendan la parte que representan en la consecucin de las
metas de la organizacin, es una de las cuatro funciones gerenciales
principales.(JONES Y GEORGE, 2010, pg. 12)
Es el proceso por medio del cual se despierta el entusiasmo de la gente por el trabajo
duro y se orientan sus esfuerzos hacia el cumplimiento de los planes y el logro de los
objetivos. A travs de la direccin, los administradores construyen compromisos
hacia una visin comn, alientan las actividades que respaldan las metas e influyen
en otras personas para que realicen su mejor esfuerzo en beneficio de la
organizacin.(SCHERMERHORN, 2010).
Importancia de la direccin
Si bien es cierto que todas las etapas del proceso administrativo revisten igual
importancia, es en la direccin donde se realiza todo lo planeado y se ejecutan
propiamente todos los elementos de la administracin, a tal grado que en muchas
ocasiones se confunden los conceptos administrar y dirigir. As, en ingls se utiliza el
trmino management para referirse indistintamente a la direccin o a la
administracin. De hecho, al dirigir se aplican todas las etapas del proceso
administrativo y el xito de cualquier empresa se deriva en gran parte de una
acertada direccin.(MNCH, 2010).}
Principios de la direccin
a) Resolucin de conflictos: Los problemas deben resolverse cuando aparecen.
1.1.2.4 Control
Concepto
El control es el proceso de vigilar el desempeo, compararlo contra las metas, y
corregir todas las desviaciones importantes. (ROBBINS S. , 2009)
El control es la fase del proceso administrativo a travs del cual se establecen los
estndares para medir los resultados obtenidos con el fin de corregir desviaciones,
prevenirlas y mejorar continuamente el desempeo de la empresa. (MNCH, 2010).
a) Equilibrio
b) Indicadores
7
c) Oportunidad
d) Desviaciones
e) Costeabilidad
f) Excepcin
g) Funcin Controlada
1.1.3
Gestin
1.1.3.1 Definicin
Del latn gestio, el concepto de gestin hace referencia a la accin y a la
consecuencia de administrar o gestionar algo. La nocin de gestin, por lo tanto, se
extiende hacia el conjunto de trmites que se llevan a cabo para resolver un asunto o
concretar un proyecto. (Definicin de, 2008-2013)
1.1.3.2 Objetivos
Dentro de los objetivos principales que tiene la gestin, se pueden enumerar los
siguientes:
a) Realizar un proceso que permita obtener resultados ptimos para la empresa.
b) Planificar las actividades que se van a llevar a cabo dentro de la
organizacin, a fin de que funcionen de base para los siguientes procesos.
c) Asignar tareas que se desarrollaran bajo la fase de planificacin.
d) Medir el desempeo de la organizacin en todos sus mbitos.
Figura 2
Ciclo de la gestin
IDENTIFICACIN
MEDICIN
CONTROL
GESTIN
OBJETIVOS
PLANIFICACIN
MEJORA
PROGRAMACIN
MEDICIN
EJECUCIN
10
En cuanto a las siguientes fases, estas estn dentro del ciclo de la gestin, que a
continuacin se expone:
e) Objetivo: El ciclo comienza porque para llevar a cabo cualquier actividad, es
indispensable tener un objetivo en comn, el mismo que deber ser cumplido
mediante la utilizacin de diferentes mtodos y tcnicas. En relacin con los
objetivos es importante tambin considerar:
1) La estrategia que utilizar la empresa para poder cumplir el
objetivo.
2) El escenario en el que se encuentra la organizacin (sea este con
la competencia, con los clientes, etc.).
g) Ejecucin: Est fase se refiere a llevar a cabo las actividades que fueron
planteadas con anterioridad, por lo que es importante tener una buena
planificacin ya que esta garantizar la calidad del producto.
h) Medicin: Tiene que ver con la verificacin de los objetivos cumplidos. Para
llevar a cabo esta fase, es importante establecer parmetros de evaluacin,
que permitan decidir si se obtuvieron los resultados esperados.
i) Actuar: Es la finalizacin de este ciclo, y consiste en transmitir el
aprendizaje a otras reas de la empresa.
11
1.1.4
12
Figura 3
Esquema de un modelo de gestin APO
En resumen, para que APO se efectiva, debe considerarse como una forma de
administrar y no como una adhesin al puesto gerencial.
1)
que
13
Figura No. 4
Modelo EFQM
14
1.1.4.3.1 Definicin
1.1.4.3.2 Propsito
El propsito de la implementacin de un modelo de gestin por competencias se
relaciona con dos ejes bsicos vinculados entre s: por un lado, lograr que las
personas que integran la organizacin estn alineadas con la estrategia, y, por otro,
desarrollar las capacidades de las personas a fin de que esta alineacin sea ms
efectiva y beneficiosa (ALLES, 2006) (ALLES, Direccin Estratgica de Recursos
Humanos, 2006)
1.1.4.3.3 Importancia
1.1.4.3.4
Ventajas
1.1.4.3.5 Competencias
Se puede definir a una competencia como una caracterstica subyacente en el
individuo que est causalmente relacionada con el estndar de efectividad y con una
performance superior en un trabajo o situacin. (ALLES, Direccin Estratgica de
Recursos Humanos, 2006, pg. 59)
Una competencia es una combinacin de caractersticas de personalidad, destrezas,
comportamientos, habilidades y actitudes que contribuyen a obtener un mejor
desempeo en la realizacin de diferentes actividades, generando as buenos
resultados para la organizacin. Las competencias difieren de acuerdo a la
especialidad y el nivel de los colaboradores dentro de la organizacin.
16
1.1.4.3.5.1 Caractersticas
A pesar que cada una de las competencias tiene sus caractersticas especficas, estas
deben tener tambin caractersticas generales, tales como:
Es un concepto multidimensional
Adecuadas al negocio
Adecuadas a la realidad actual
Exhaustiva
Lenguaje conocido por todos.
Carcter de permanencia en el tiempo
Su aplicacin supone la consecucin de un logro
Es mesurable
Reflejan la aportacin ms que la actividad o funcin
Figura 5
Clasificacin de las competencias
MOTIVACIN
DIFCIL DE
IDENTIFICAR
CARACTERSTICAS
CONCEPTO DE UNO
MISMO
CLASIFICACIN
DE LAS
COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
FCIL DE
IDENTIFICAR
HABILIDADES
Figura 5 Clasificacin de las competencias
Fuente: ALLES, 2006.
Elaborado por: Lascano, Gabriela & Prez, Andrea
17
MOTIVACIN
CARACTERSTICAS
DIFCIL DE
IDENTIFICAR
CONCEPTO DE S
MISMO
Es necesario que se definan distintos grados para cada competencia, estos dependen
de cada una de ellas y deben estar acompaadas de notas explicativas.
Los grados deben definir una conducta en su rango mximo (NIVEL A) y luego se
deben adaptar a rangos menores (NIVEL B, C o D), utilizando generalmente la
misma definicin.De acuerdo a varios autores, la divisin en grados puede hacerse de
diferentes maneras, ya sea utilizando cinco niveles o en otros casos ms y estas van
18
de acuerdo a los requerimientos que en nuestro caso tendr el Centro Cultural Casa
de las Bandas.
Grado A: Alto
Grado D: Insatisfactorio.
1.1.4.3.6
Figura 7
Estructura de un Modelo de Gestin por Competencias
Definicin de la visin
y misin
Definicin de
competencias
Elaborar un diccionario
de competencias y
decomportamientos
Determinacin de
brechas entre
competencias definidas
por el modelo y las que
poseen los
colaboradores
Asignacin de
competencias y grados
Mientras que la visin indica hacia donde se dirige la empresa a largo plazo; esto
permitir orientar a todos los miembros de la organizacin hacia un mismo objetivo.
20
Descripcin
del puesto
Entrevista de
relevamiento
Confirmacin
de la
informacin
obtenida
Figura8 Fases
del anlisis de
puestos
b) Seleccin
La seleccin consiste en elegir a una persona para desempear un cargo en particular,
de acuerdo a criterios preestablecidos.
21
El proceso de seleccin tiene como objetivo cubrir una posicin con quien ms se
adecue a los requerimientos y necesidades que tenga la organizacin; por lo que es
necesario elaborar los perfiles y la descripcin de puestos por competencias.
Figura 9
Pasos para un proceso de seleccin
Necesidad de cubrir
una posicin
Solicitud de personal
Revisin de la
descripcin del
puesto
Recoleccin de
informacin sobre el
pefil requerido
Recepcin de
candidaturas
Definicin de las
fuentes de
reclutamiento
Decisin sobre
realizar busqueda
interna o no
Anlisis sobre
eventuales
candidatos internos
Primera revisin de
antecedentes
Entrevistas (1 o 2
rondas)
Evaluaciones
especficas y
psicolgicas
Formacin de
candidaturas
Negociacin
Seleccin del
finalista por el
cliente interno
Presentacin de
finalistas al cliente
interno
Confeccin de
informes sobre
finalistas
Comunicacin a
postulantes fuera del
proceso
Proceso de admisin
Induccin
2. Solicitud de personal
Se origina desde la organizacin de acuerdo a la demanda del puesto a cubrir
22
8. Recepcin de candidaturas
Se receptaran carpetas de los candidatos ya sean estos internos o externos.
23
Las
evaluaciones
psicolgicas
evalan
actitudes,
16. Negociacin
Se realizar de acuerdo a las polticas de la empresa y al puesto para el cul
se ha seleccionado un aspirante.
24
20. Induccin
Se hace una breve presentacin del estado de las funciones que va a asumir el
nuevo empleado.
c) Desarrollo de planes de sucesin
Estos deben incluir los requerimientos de competencias y conocimientos del puesto
que se vaya ocupar.
d) Formacin
Segn la autora Martha Alles, se sugieren tres vas para la formacin en
competencias, estas son:
Autodesarrollo
Entrenamiento experto y
e)
Evaluacin de desempeo
f)
Remuneraciones y beneficios
25
CAPTULO II
SITUACIN ACTUAL DE LA EMPRESA
2.1.1 Antecedentes
Figura 10
Organigrama funcional Secretara de Cultura
Figura 10
funcional
Cultura
Organigrama
Secretara de
26
Dentro del proceso de descentralizacin del Municipio del Distrito de Quito, y como
una poltica de trabajo y diseo administrativo acorde con lo propuesto en el Plan de
Gestin de la Actual Administracin Municipal se busca integrar esta propuesta en la
Secretara de Cultura, especficamente en el rea de Bandas Parroquiales que es la
instancia que viene trabajando con alrededor de 30 bandas de pueblo tanto en
programas educativos como en procesos de organizacin y difusin cultural, para
ello se considera la propuesta de planificacin tanto de ejes como de objetivos,
polticas y programas planteados por la municipalidad.
El 15 de diciembre del 2012, se inaugur el espacio fsico del Centro Cultural Casa
de las Bandas de Pueblo del DMQ con una inversin de 2300.000,00 dlares y con
el objetivo de que las bandas populares revitalicen y desarrollen las expresiones, la
interculturalidad, la participacin ciudadana y la inclusin social para afirmar la
identidad cultural del Distrito.(Agencia Pblica de Noticias Quito, 2010-2013)
27
Figura 11
Inauguracin oficial Casa de las Bandas
Figura 11
Inauguracin
Casa de las
oficial
Bandas
El proyecto Casa de las Bandas de Pueblo se encuentra bajo la direccin del Maestro
Gonzalo Puchaicela, proyecto cuyo costo de implementacin financiar directamente
la Secretara de Cultura. Nuestra propuesta se basa en el diseo de un modelo de
gestin administrativa que permita iniciar el funcionamiento del proyecto del Centro
Cultural, adems de la sostenibilidad del mismo.
28
2.2Metodologa de la investigacin
2.2.1 Tipos de investigacin
Si bien la investigacin cuantitativa, nos proporcionar informacin estadstica
importante, hemos decidido que adicionalmente a esta, se debe realizar una
investigacin cualitativa, ya que nos facilitar diferentes alternativas para tener un
conocimiento ms profundo de nuestro estudio.
2.2.2
Poblacin y muestra
Durante los aos 60, el Municipio de Quito inicio con un programa de capacitacin
para las bandas de pueblo en el que participaron alrededor de 50 bandas, cada una de
ellas con su propio capacitador. La poblacin en el Distrito Metropolitano de Quito
fue creciendo y lo mismo sucedi con las bandas; tal es el caso que para el 2003 un
estudio dio como resultado la existencia de 220 bandas de pueblo, de estas existen 32
bandas activas. En la actualidad, el Municipio de Quito cubre la capacitacin de 19
Bandas, con un promedio de 12 integrantes cada una, as como estudiantes que se
capacitan los das sbados.
Para nuestra investigacin hemos definido que la poblacin estar conformada por
los responsables de la elaboracin del Proyecto del Centro Cultural Casa de las
Bandas de Pueblo de Quito, ellos son el Secretario de Cultura del DMQ, el
responsable de la Unidad de Bandas de Pueblo, el Director de la Banda Municipal,
Jefe Financiero de la Secretara de Cultura, Instructores del plan de Capacitacin
existente en la actualidad (9), el Director de Cultura en el Espacio Pblico, Director
Metropolitano de Parroquias Rurales, Director de Proyectos de la Secretara de
Cultura, Secretario de Comunicacin, Responsable de Comunicacin de la Secretara
de Cultura, Director Ejecutivo del Instituto de Patrimonio, Directores de las bandas
de pueblo que actualmente se benefician del programa de Capacitacin de bandas
(19).
Todo esto indica para nuestro estudio una poblacin N= 38 individuos que forman
parte del Proyecto.
29
2.2.2.1 Muestra
Uno de los principales componentes del diseo de investigacin es la determinacin
de la muestra. La muestra constituye un subgrupo de la poblacin seleccionado para
participar del estudio, las caractersticas de esta es utilizada para realizar deducciones
acerca de la poblacin.
2.2.2.2.1
2.2.2.2.2
30
En donde
Tabla 1
Nomenclatura
Tabla 1 Nomenclatura
VALOR A
NOMENCLATURA
SIGNIFICADO
Poblacin
37
Probabilidad de xito
98%
Probabilidad de fracaso
2%
Nivel de confianza
1,96
Margen de error
5%
CONSIDERAR
2.2.2.2.3
1.
Tabulacin de la encuesta
Pregunta No. 1
Figura 12
2.
Pregunta No. 2
Figura 13
Figura 13 Cree
usted que el Centro
Cultural Casa de las
Bandas de Pueblo de
Quito cuenta con un
modelo de gestin
administrativa
adecuado para su
funcionamiento?
32
3. Pregunta No. 3
Figura 14
Figura 14 Conoce
existencia de un
de puestos y
funciones
actualizado?
de la
manual
4. Pregunta No. 4
Figura 15
33
5. Pregunta No. 5
Figura 16
6. Pregunta No. 6
Figura 17
Figura 17
Conoce
usted en
la ciudad
de Quito,
un centro
especializa
do en la
profesiona
lizacin de
msicos y
directores
de las
bandas de
pueblo?
34
7. Pregunta No. 7
Figura 18
8. Pregunta No. 8
Figura 19
18%
S
NO
82%
35
9.
Pregunta No. 9
Figura 20
Fuente:Encuestas Investigacin
Elaborado por:Lascano, Gabriela & Prez, Andrea
36
34%
S
NO
66%
37
Tabla 2
Anlisis FODA y Estrategias
Tabla 2Anlisis FODA y Estrategias
FACTORES INTERNOS
FORTALEZAS
DEBILIDADES
Pueblo.
Cultural.
da a da por ello
D4.
actualizado.
OPORTUNIDADES
ESTRATEGIAS FO
ESTRATEGIAS DO
FO1.
Centro Cultural para que las bandas interesadas puedan formar parte
Cultural (D1-O2).
dotacin
funcionamiento (D2-O3).
38
de
los
recursos
necesarios
para
iniciar
su
accin (D3-O6).
O5.
Instituciones
Realizacin
de
convenios con
las
productos (F4-O5).
O3).
AMENAZAS
ESTRATEGIAS FA
ESTRATEGIAS DA
situacin poltica.
Municipio.
comunidad.
39
generaciones.
administracin (D4-A1).
intangible (D5-A4).
ordenada de los recursos que permitan dar a conocer el trabajo que las
40
Tabla 3
Matriz de valoracin de Holmes para determinar las estrategias ms viables a corto plazo
Tabla 3Matriz de valoracin de Holmes
FO1.
FO3. Vinculacin de
personal de diferentes
lugares del pas que
tengan las competencias
requeridas para los
diferentes puestos de
trabajo y as puedan
relacionarse con la
comunidad nacional para
compartir la experiencia
de este modelo de
gestin administrativa
(F3-O6).
FO4. Establecer
mecanismos para
optimizar la
produccin audiovisual y escnica que
se genere en el Centro
Cultural que nos
permita realizar
convenios con las
Instituciones
Educativas para
promocionar estos
productos (F4-O5).
FO5. Utilizar
adecuadamente el
presupuesto asignado, a
fin de implementar un
FO6. Fortalecer el
modelo de gestin que
trabajo que la Unidad
permita trabajar en
de Bandas
varios frentes y realizar
Parroquiales realiz
alianzas estratgicas
con la comunidad
con empresas del sector
para posicionar a las TOTAL
pblico y privado que
bandas de pueblo
permitan la
como parte
sostenibilidad del
importante de las
proyecto y permita una
fiestas populares (F6capacitacin basada en
O4).
las necesidades reales
de los funcionarios (F5O3).
Implementar
las
interesadas
bandas
puedan
41
ORDEN DE IMPORTANCIA
FO2. Con el
compromiso absoluto
del Municipio de
FO1. Implementar
Quito por sacar
dentro del modelo de
adelante este Centro
gestin
Cultural y el apoyo
administrativa, la
del Estado
creacin de un puesto
Ecuatoriano para
de
trabajo
que
ESTRATEGIAS
FO
mantener vigente el
permita la difusin
CUL ES LA MS
patrimonio intangible
VIABLE
A
CORTO del trabajo del Centro
se debe implementar
PLAZO?
Cultural para que las
un sistema de gestin
bandas interesadas
integrador no solo de
puedan formar parte
la comunidad quitea
activa del mismo (F1sino de todos los
O1).
ecuatorianos como
beneficiarios en
general. (F2-O2).
FO2.
Con
el
compromiso absoluto
del Municipio de Quito
por sacar adelante este
Centro Cultural y el
apoyo
del
Estado
Ecuatoriano
para
mantener vigente el
patrimonio intangible se
debe implementar un
sistema de gestin
integrador no solo de la
comunidad quitea sino
de
todos
los
ecuatorianos
como
beneficiarios en general.
(F2-O2).
FO3. Vinculacin de
personal de diferentes
lugares del pas que
tengan las competencias
requeridas para los
diferentes puestos de
trabajo y as puedan
relacionarse con la
comunidad
nacional
para
compartir
la
experiencia de
este
modelo de gestin
administrativa (F3-O6).
FO4.
Establecer
mecanismos
para
optimizar la produccin
audio-visual y escnica
que se genere en el
Centro Cultural que nos
permita
realizar
convenios
con
las
Instituciones Educativas
para promocionar estos
productos (F4-O5).
42
FO5.
Utilizar
adecuadamente
el
presupuesto asignado, a
fin de implementar un
modelo de gestin que
permita trabajar en
varios frentes y realizar
alianzas estratgicas con
empresas del sector
pblico y privado que
permitan
la
sostenibilidad
del
proyecto y permita una
capacitacin basada en
las necesidades reales
de los funcionarios (F5O3).
FO6. Fortalecer el
trabajo que la Unidad de
Bandas
Parroquiales
realiz
con
la
comunidad
para
posicionar a las bandas
de pueblo como parte
importante de las fiestas
populares (F6-O4).
43
DO1.Disear un modelo
de gestin administrativa
que recoja las necesidades
de la Institucin, la
comunidad y las bandas
de pueblo para obtener un
ptimo
funcionamiento
del Centro Cultural (D1O2).
DO2.
Aprovechar
la
generacin de alianzas
estratgicas con el sector
pblico y privado que
permitan
al
Centro
Cultural la dotacin de los
recursos necesarios para
iniciar su funcionamiento
(D2-O3).
DO3. Disear un modelo
de gestin administrativa
que cuente con un
adecuado plan de carrera y
sucesin que anime a los
directivos y funcionarios
del Centro Cultural a
posicionar al mismo como
uno de los mejores del
mundo en su campo de
accin (D3-O6).
DO2. Aprovechar la
generacin de
alianzas estratgicas
con el sector pblico
y privado que
permitan al Centro
Cultural la dotacin
de los recursos
necesarios para
iniciar su
funcionamiento (D2O3).
DO3. Disear un
modelo de gestin
administrativa que
cuente con un adecuado
plan de carrera y
sucesin que anime a
los directivos y
funcionarios del Centro
Cultural a posicionar al
mismo como uno de los
mejores del mundo en
su campo de accin
(D3-O6).
DO5 Disear un
modelo de gestin
administrativa que
permita contar con un
sistema de capacitacin
semestral que apoye el
trabajo de generacin y
manejo de convenios
con diferentes
Instituciones para la
difusin de los
productos generados en
el Centro Cultural (D5O5).
DO6: Disear un
modelo de gestin
administrativa que
permita evaluar de una
manera adecuada el
desempeo de los
funcionarios del Centro
Cultural y conocer
cmo realiza su trabajo
para optimizar una
buena relacin con la
comunidad dentro y
fuera del Centro
Cultural (D6-O4).
TOTAL
44
ORDEN DE IMPORTANCIA
DO1.Disear un
modelo de gestin
administrativa que
recoja las
necesidades de la
ESTRATEGIAS
DO Institucin, la
CUL ES LA MS comunidad y las
VIABLE A CORTO bandas de pueblo
para obtener un
PLAZO?
ptimo
funcionamiento del
Centro Cultural
(D1-O2).
45
FA2. Incluir en el
modelo de gestin
administrativa
puestos de trabajo
que permitan
extender la
permanencia del
personal para
continuar con el
proceso la mayor
parte del tiempo
posible (F2-A2).
FA5. Fortalecer en
la comunidad la
apropiacin de las
Bandas de Pueblo
como patrimonio
intangible,
mediante una
distribucin
ordenada de los
recursos que
permitan dar a
conocer el trabajo
que las bandas de
pueblo estn
llevando a cabo.
(F5-A4).
TOTAL
ORDEN DE IMPORTANCIA
FA1. Generar un
modelo de Gestin
administrativa que
permita mantener la
vigencia del Centro
Cultural como un
ESTRATEGIAS
FA
espacio en el que se
CUL ES LA MS
formen instrumentistas
VIABLE A CORTO
y directores de bandas
PLAZO?
en la ciudad de Quito
sin depender netamente
de los apoyos
interinstitucionales (F1A5).
46
FA5. Fortalecer en la
comunidad la apropiacin
de las Bandas de Pueblo
como
patrimonio
intangible, mediante una
distribucin ordenada de
los recursos que permitan
dar a conocer el trabajo
que las bandas de pueblo
estn llevando a cabo.
(F5-A4).
47
DA2. Disear un
modelo de gestin
administrativa que
permita optimizar
los recursos
asignados al Centro
Cultural (D2-A5).
DA3. Disear un
modelo de gestin
administrativa que
cuente con un plan de
sucesin y carrera
slidos para
disminuir la rotacin
constante del
personal (D3-A2).
DA5. Disear un
modelo de gestin
administrativa que
DA4. Disear un
permita a los
modelo de gestin
funcionarios contar
administrativa que
con una
cuente con un manual
capacitacin
de funciones que
adecuada para el
permita la continuidad
ptimo desempeo
de los procesos a pesar de sus funciones y
de los cambios polticos as fortalezcan su
que sufra la actual
trabajo en la
administracin (D4apropiacin de la
comunidad con
A1).
respecto al
patrimonio
intangible (D5-A4).
48
DA6. Disear un
modelo de gestin
administrativa con un
adecuado sistema de
evaluacin de
desempeo que
permita estimar el
trabajo que realizan
los funcionarios para
cubrir todos los
frentes en los cuales
se enfoca el proyecto
(D6-A6).
TOTAL
ORDEN DE IMPORTANCIA
49
50
DA5.
51
Tabla 4
Matriz de Evaluacin de Factores Externos (EFE)
4 = Oportunidad importante
3 = Oportunidad menor
2 = Amenaza menor
Tabla 4Matriz de Evaluacin de Factores Externos (EFE)
MATRIZ DE EVALUACIN DE FACTORES EXTERNOS (EFE)
FACTORES EXTERNOS CLAVE
OPORTUNIDADES
O1.
PESO CALIFICACIN
VALOR PONDERADO
0,08
0,24
0,06
0,18
0,09
0,36
0,07
0,21
0,09
0,27
0,08
0,24
0,1
0,1
0,06
0,06
0,1
0,1
0,07
0,14
O3.
O4.
AMENAZAS
A1. .Cambios de las autoridades a nivel municipal
debido a la situacin poltica.
52
TOTAL
0,08
0,08
0,08
0,16
2,14
Una vez que hemos realizado la Matriz de Evaluacin de Factores Externos (EFE),
podemos observar que el total de los valores ponderados es de 2,14 lo que significa
que est bajo el promedio de 2.5.
De esta manera podemos observar que el Centro Cultural Casa de las Bandas de
Pueblo actualmente mantiene estrategias que no permiten aprovechar por completo
las oportunidades que nos brinda el entorno; por lo que es necesario la creacin de un
modelo de gestin que permita crear estrategias ms eficientes que ayuden a
minimizar las amenazas.
53
Tabla 5
Matriz de Evaluacin de Factores Internos (EFI)
4 = Fortaleza importante
3 = Fortaleza menor
2 = Debilidad menor
1 = Debilidad importante
Tabla 5Matriz de Evaluacin de Factores Internos (EFI)
MATRIZ DE EVALUACIN DE FACTORES INTERNOS (EFI)
FACTORES INTERNOS CLAVES
Fortalezas
F1.En el Distrito Metropolitano no existen centros de
0,13
0,52
0,06
0,18
0,07
0,21
0,06
0,24
0,09
0,36
0,07
0,21
0,1
0,1
D2.
0,05
0,1
D3.
0,09
0,09
F2.
F3.
F4.
F5.El
F6.La
DEBILIDADES
D1.
54
D4.
0,1
0,1
0,09
0,18
0,09
0,18
D5.
Falta de planes
Humano.
D6.
TOTAL
2,47
Una vez desarrollada nuestra Matriz de Factores Internos (EFI), podemos observar
que el total de los valores ponderados es de 2.47, lo que nos indica que est por
debajo de la media de 2.5.
Esto pone en evidencia la situacin interna que tiene la Casa de las Bandas, y los
problemas que se encuentran cruzando actualmente los mismos que terminan
afectando al desarrollo de las actividades que en ella se realizan.
Por lo tanto, es importante presentar una restructuracin en las estrategias que estn
siendo utilizadas actualmente en el Centro Cultural Casa de las Bandas, a fin de que
se pueda optimizar con mayor eficiencia las fortalezas, as como trabajar para en la
eliminacin de las debilidades, para lograr un posicionamiento, en la ciudad de
Quito.
55
CAPTULO III
MODELO DE GESTIN ADMINISTRATIVA PARA EL CENTRO
CULTURAL LA CASA DE LAS BANDAS DE PUEBLO DEL DMQ
3.1.1 Misin
Potenciar en la comunidad las expresiones artsticas, participacin ciudadana e
inclusin social para generar un proceso que garantice la calidad del trabajo musical
en el Distrito Metropolitano de Quito a travs de las Bandas de Pueblo.
3.1.2 Visin
Ser un referente en la preparacin de msicos profesionales que integren las Bandas
de Pueblo del Distrito Metropolitano de Quito, garantizando su permanencia y
difusin en el mbito nacional e internacional.
56
Tabla 6
Competencias Cardinales
COMPETENCIA
DESCRIPCIN
Sentir como propios los objetivos del Centro Cultural Casa de las
Bandas. Apoyar e instrumentar decisiones comprometidos con el logro
Compromiso
tica
Orientacin a los
resultados
57
cambio
Perseverancia
Integridad
Innovacin
Empowerment
58
Desarrollo de las
personas
Conciencia
identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a las
organizacional
que pueden influir sobre las anteriores; asimismo, significa ser capaz de
prever la forma en que los acontecimientos o las situaciones afectarn a
las personas y grupos de la organizacin
Sensatez y moderacin en todos los actos, en la aplicacin de normas y
Prudencia
Fortaleza
Iniciativa
59
Tabla 7
Competencias especficas para niveles ejecutivos
Tabla 7 Competencias especficas para niveles ejecutivos
COMPETENCIA
Modalidades de
contacto
DESCRIPCIN
Es la habilidad de desarrollar un
equipo internamente, el desarrollo de
los propios recursos humanos. Debe
tener facilidad para la relacin
interpersonal y la capacidad de
comprender la repercusin que las
acciones personales ejercen sobre el
xito de las acciones de los dems.
Es la capacidad de demostrar
habilidades para comunicarse; esta
capacidad asegura una comunicacin
clara.
Alienta a otros a compartir
informacin, habla por todos y
valora las contribuciones de los
dems. Comunicarse incluye saber
escuchar y hacer posible que los
dems tengan fcil acceso a la
GRADO
DESCRIPCIN
60
Liderazgo
Pensamiento
estratgico
61
alianzas estratgicas.
Adaptabilidad
C
D
Relaciones Pblicas
62
Orientacin al cliente
Trabajo en equipo
63
equipo.Considerando a un equipo
como un grupo de personas que
trabaja en procesos, tareas u
objetivos compartidos.
Orientacin a los
resultados
64
Entreprenurial
Empowerment
65
Dinamismo
Integridad
Habilidad
para
trabajar
en
situaciones
cambiantes
como
interlocutores, que cambian en
cortos espacios de tiempo, en
jornadas de trabajo prolongadas sin
que esto pueda afectar sus
actividades diarias.
66
Iniciativa
Predisposicin
a
actuar
proactivamente y a pensar no solo en
lo que hay que hacer en el futuro
67
Tabla 8
Competencias especficas para niveles intermedios
Tabla 8 Competencias especficas para niveles intermedios
COMPETENCIA
DESCRIPCIN
Alta adaptabilidadflexibilidad
GRADO
DESCRIPCIN
Capacidad para adaptarse a contextos cambiantes, medios e
individuos en forma rpida y adecuada, tanto a nivel personal
como en el rol de lder de un grupo, revisando rpida y
crticamente su accionar y el de su equipo para poner en marcha
cambios cuando las circunstancias lo ameriten.
68
Empowerment
Habilidad analtica
69
Nivel de
compromisodisciplina personalproductividad
70
Comunicacin
Aprendizaje
continuo
71
Trabajo en equipo
Capacidad de
planificacin y
organizacin
Es la capacidad de participar
activamente en la persecucin de una
meta comn subordinando los
intereses personales a los objetivos del
equipo
Es la capacidad de determinar
eficazmente las metas y prioridades de
su reay de los proyectos que se le
asignen estipulando la accin, los
plazos y los recursos requeridos.
Incluye
la
instrumentacin
de
mecanismos de seguimiento y
72
verificacin de la informacin.
Innovacin
Es la capacidad de desarrollar,
consolidad y conducir un equipo de
Direccin de equipos
trabajo alentando a sus miembros a
de trabajo
trabajar
con
autonoma
y
responsabilidad.
73
Desarrollo
estratgico de
recursos humanos
Entreprenurial
74
Colaboracin
75
Conciencia
organizacional
76
Adaptabilidad al
cambio
Orientacin a los
resultados
C
D
Negociacin
77
Perseverancia
Pensamiento
analtico
78
Capacidad
de
escuchar
adecuadamente,
comprender
y
responder a pensamientos, intereses o
Capacidad de
entender a los dems sentimientos de los dems, aunque
estos no los hayan expresado o lo
hayan hecho parcialmente.
D
A
Autocontrol
Capacidad
para
controlar
las
emociones personales y evitar las
reacciones
negativas
frente
a
provocaciones de los dems
B
C
D
A
Bsqueda de la
informacin
79
Confianza en s
mismo
D
A
Desarrollo de las
relaciones
80
Tabla 9
Competencias especficas para niveles iniciales
Tabla 9 Competencias especficas para niveles iniciales
COMPETENCIA
DESCRIPCIN
GRADO
DESCRIPCIN
Alta adaptabilidadflexibilidad
Capacidad para
aprender
Habilidad analtica
81
Iniciativa
B
C
D
Productividad
Responsabilidad
A
B
C
D
82
C
D
A
Tolerancia a la
presin
Trabajo en equipo
83
Capacidad
para
compartir
informacin
y
trabajar
cooperativamente con el equipo siendo flexible y sensible.
Habilidad para ayudar a los nuevos miembros a ingresar al
equipo
Explcita o calladamente, antepone sus objetivos personales o los
del equipo
Bsqueda de
informacin
Conciencia
organizacional
Confianza en s
mismo
Es la inquietud y la curiosidad
constante por saber ms sobre las
cosas, hechos o personas. Implica
buscar informacin ms all de las
preguntas rutinarias o de lo que se
requiere en el puesto. Puede implicar
el anlisis profundo o la bsqueda de
informacin variada sin un objetivo
concreto; esa informacin puede ser
til en el futuro
Capacidad
para
comprender
e
interpretar las relaciones de poder
dentro del Centro Cultural Casa de las
Bandas. Ello implica una capacidad de
identificar tanto a aquellas personas
que toman las decisiones como a las
que pueden influir sobre las anteriores;
asimismo, significa ser capaz de
prever cmo afectarn los nuevos
acontecimientos o situaciones a las
personas
84
C
D
Desarrollo de
relaciones
85
86
Pensamiento
conceptual
87
Tabla 10
Competencias del conocimiento
Tabla 10 Competencias del conocimiento
COMPETENCIA
Apoyo a los
compaeros
DESCRIPCIN
GRADO
DESCRIPCIN
Responsabilidad
personal
88
Centro Cultural.
B
Innovacin del
conocimiento
Profesionales
inteligentes
89
igualmente cualificados.
C
Desarrollo de
profesionales
inteligentes
90
Conocimiento
inteligente
C
D
Hace referencia a las competencias
que poseen y utilizan los profesionales
para reunir, emplear y compartir el
conocimiento. Coordinar, comunicar y
controlar el conocimiento que fluye en
el Centro Cultural Casa de las Bandas
aadiendo valor a los resultados. Hace
Competencias de los
referencia a la capacidad de compartir.
profesionales del
Si el conocimiento fuese acaparado y
conocimiento
solo estuviese circunscrito al accionar
de cada uno, no se dara la gestin del
conocimiento.
Se
presenta
competencia cuando los profesionales
del
conocimiento
establecen
metodologas
para
que
el
conocimiento fluya en la organizacin
91
Desarrollo de redes
flexibles
C
D
Fuente: ALLES, 2006
Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea
92
Tabla 11
Competencias de empresas del conocimiento
Tabla 11 Competencias de empresas del conocimiento
COMPETENCIA
Comunicacin para
compartir
conocimientos
DESCRIPCIN
GRADO
DESCRIPCIN
93
Orientar y
desarrollar a otras
personas
Gerenciamiento de
proyectos
94
Demostrar valor
Contribuye al crecimiento y a
incrementar el nmero de usuarios en
el Centro Cultural Casa de las Bandas
y se asegura de que estos reconozcan
95
Metodologa para la
calidad
C
D
Habilidad para crear y mantener una
Manejo de relaciones red de contactos con personas que son
tiles para alcanzar las metas
de negocios
relacionadas con el trabajo o el
96
C
D
97
Figura 24
Organigrama Estructural Circular Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ
Figura 24 Organigrama
Estructural Circular
Cultural "La Casa de las
de Pueblo del DMQ"
Centro
Bandas
Figura 25
Gestin por competencias
competencias
98
Tabla 12
Anlisis y descripcin del puesto de Director Ejecutivo
Tabla 12 Anlisis y descripcin del puesto de Director Ejecutivo
DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN
PUESTO
Director Ejecutivo
UNIDAD
Direccin Ejecutiva
NIVEL OCUPACIONAL
Directivo
GRADO
Funcionario Directivo 4
ASIGNACIN SALARIAL
3.300,00 USD
MISIN DEL PUESTO
Planificar, organizar, ejecutar, dirigir y controlar las actividades que se desarrollan en el Centro Cultural
Casa de las Bandas de Pueblo.
ORGANIGRAMA
99
PERIODICIDAD
TIPO
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
MENSUAL (M)
TRIMESTRAL
(T)
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
Calidad del trabajo
Integridad
Empowerment
Autocontrol
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Iniciativa
Desarrollo del equipo
Habilidades mediticas
Modalidades de contacto
Liderazgo
Pensamiento estratgico
Relaciones Pblicas
Trabajo en equipo
Orientacin a los resultados
Entreprenurial
Conocimiento inteligente
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
Gerenciamiento de Proyectos
RESPONSABILIDADES
ALTO
A
A
A
B
B
A
A
A
A
A
A
A
B
A
A
B
A
A
A
B
B
A
NIVEL
MEDIO
100
BAJO
los mismos.
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.
101
Tabla 13
Anlisis y descripcin del puesto de Secretaria
Tabla 13 Anlisis y descripcin del puesto de Secretara
DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN
PUESTO
Secretaria
UNIDAD
Direccin Ejecutiva
NIVEL OCUPACIONAL
Apoyo
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
622,00 USD
MISIN DEL PUESTO
PERIODICIDAD
TIPO
102
SIMBOLOGA
TIPO DE FUNCIN
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
PERIOCIDAD
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Perseverancia
Integridad
Autocontrol
A
B
A
B
A
B
103
Conciencia organizacional
Prudencia
Iniciativa
Alta adaptabilidad-flexibilidad
Nivel de compromiso-disciplina personal-productividad
Comunicacin
Capacidad de planificacin y organizacin
Colaboracin
Conciencia organizacional
Adaptabilidad al cambio
Capacidad de entender a los dems
Desarrollo de las relaciones
Apoyo a los compaeros
RESPONSABILIDADES
B
A
A
A
C
A
A
A
B
D
A
A
A
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
104
X
X
105
Tabla 14
Anlisis y descripcin del puesto de Director Administrativo
Tabla 14 Anlisis y descripcin del puesto de Director Administrativo
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Director Administrativo
Direccin Administrativa
Directivo
Funcionario Directivo 5
3.000,00 USD
MISIN DEL PUESTO
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
Planificar, organizar, dirigir y controlar la gestin administrativa financiera, llevada a cabo por el Centro
Cultural Casa de las Bandas
ORGANIGRAMA
106
TIPO
D
D
D
D
E
6.
Actualizar, custodiar y mantener los bienes
muebles e inmuebles del Centro Cultural Casa de las
Bandas
7.
Planificacin y elaboracin del POA (Plan
Operativo Anual)
8.
Planificacin y elaboracin del PAC (Plan Anual
de Compras)
9. Elaboracin de procesos de contratacin
10. Manejo del Portal de Compras Pblicas
11. Interactuar con direcciones y coordinaciones con el
afn de tomar decisiones que tienen relacin con el tema
administrativo financiero.
12. Realizar un control previo de los trmites de pago a
proveedores
13. Anlisis de aspectos administrativos financieros que
tienen que ver con el Centro Cultural Casa de las Bandas
14. Realizar un seguimiento del cumplimiento del
presupuesto asignado.
15. Realizar las reformas presupuestarias de acuerdo a
los cronogramas
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD
EJECUCIN ( E
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Calidad del trabajo
Integridad
Empowerment
Conciencia organizacional
Iniciativa
Desarrollo del equipo
Habilidades mediticas
Liderazgo
Pensamiento estratgico
Relaciones Pblicas
Trabajo en equipo
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
A
A
A
B
A
B
A
A
A
B
B
A
B
B
A
Gerenciamiento de proyectos
107
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
108
109
Tabla 15
Anlisis y descripcin del puesto de Contador
Tabla 15 Anlisis y descripcin del puesto de Contador
DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN
PUESTO
Contador
UNIDAD
Direccin Administrativa
NIVEL OCUPACIONAL
Profesional
GRADO
Servidor Municipal 9
ASIGNACIN SALARIAL
985,00 USD
MISIN DEL PUESTO
Verificar, validar y oficializar los registros contables que se generan dentro del Centro Cultural, a fin de
garantizar informacin confiable, til y oportuna, que permitan la sostenibilidad del Centro Cultural.
ORGANIGRAMA
110
TIPO
D
E
E
C
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
MENSUAL (M)
TRIMESTRAL (T )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Perseverancia
Integridad
Autocontrol
Conciencia organizacional
Prudencia
Habilidad analtica
Nivel de compromiso-disciplina personal-productividad
Capacidad de planificacin y organizacin
Credibilidad Tcnica
Pensamiento analtico
Bsqueda de la informacin
Confianza en s mismo
Responsabilidad personal
Orientar y desarrollar a otras personas
A
B
A
A
A
B
A
B
A
A
A
A
A
A
B
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
X
X
111
X
X
X
X
112
Tabla 16
Anlisis y descripcin del puesto de Tesorero
Tabla 16 Anlisis y descripcin del puesto de Tesorero
DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN
PUESTO
Tesorero
UNIDAD
Direccin Administrativa
NIVEL OCUPACIONAL
Profesional
GRADO
Servidor Municipal 10
ASIGNACIN SALARIAL
1.086,00 USD
113
PERIODICIDAD
TIPO
M/A
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Integridad
Autocontrol
Prudencia
Habilidad analtica
Conciencia organizacional
Pensamiento analtico
Bsqueda de la informacin
Credibilidad Tcnica
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
X
X
114
cargo.
g. Brindar la informacin de manera veraz,
adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.
115
Tabla 17
Anlisis y descripcin del puesto del responsable de Servicios Generales
Tabla 17 Anlisis y descripcin del puesto de responsable de Servicios Generales
DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN
PUESTO
Servicios Generales
UNIDAD
Direccin Administrativa
NIVEL OCUPACIONAL
Profesional
GRADO
Servidor Municipal 8
ASIGNACIN SALARIAL
901,00 USD
MISIN DEL PUESTO
Realizar y dirigir actividades que estn relacionadas con seguridad, aseo, manejo de suministros, para brindar
comodidad a los funcionarios del Centro Cultural Casa de las Bandas, conforme a las normas y
procedimientos vigentes.
ORGANIGRAMA
116
PERIODICIDAD
TIPO
M
M
M
D
A
A
A
E
3.
Administracin del Parque Automotor del Centro
Cultural Casa de las bandas
3.1 Uso de vehculos
3.2 Mantenimiento Preventivo y correctivo
3.3 Control de Combustibles y Lubricantes, partes y piezas
4. Pago de Servicios Bsicos
SIMBOLOGA
TIPO DE
EJECUCIN ( E
ANLISIS ( A )
FUNCIN
OCASIONAL (O) DIARIA (D)
PERIOCIDAD
D
M
E
E
D
M
C
E
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Calidad del trabajo
Integridad
Autocontrol
Prudencia
Habilidad analtica
Conciencia organizacional
Orientacin a los resultados
Pensamiento analtico
Bsqueda de la informacin
Orientar y desarrollar a otras personas
Credibilidad Tcnica
A
A
A
B
B
A
B
A
B
A
A
A
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
X
X
117
Cultural.
h. Velar por el cumplimiento de las normas del
uso adecuado de la informacin.
X
X
118
Tabla 18
Anlisis y descripcin del puesto del Analista de Talento Humano
Tabla 18 Anlisis y descripcin del puesto de Analista de Talento Humano
DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
Talento Humano
NIVEL OCUPACIONAL
Gestin
GRADO
Servidor Municipal 12
ASIGNACIN SALARIAL
1.412,00 USD
119
PERIODICIDAD
TIPO
E/C
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFILDE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Compromiso
Calidad del trabajo
Innovacin
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Iniciativa
Comunicacin
Trabajo en equipo
Direccin de equipos de trabajo
Desarrollo estratgico de recursos humanos
Capacidad de entender a los dems
Desarrollo de las relaciones
Apoyo a los compaeros
Innovacin del conocimiento
Desarrollo de profesionales inteligentes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
GRADO
A
A
B
A
A
B
A
A
A
A
A
A
B
B
B
A
C
B
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
120
121
Tabla 19
Anlisis y descripcin del puesto de Director General del Programa
Tabla 19 Anlisis y descripcin del puesto de Director General del Programa
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Director General del Programa
Coordinacin General del Programa
Profesional
Funcionario Directivo 5
3.000,00 USD
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
122
PERIODICIDAD
TIPO
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
EJECUCIN ( E )
PERIOCIDAD
OCASIONAL (O)
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
TRIMESTRAL
(T)
PERFIL DE COMPETENCIAS
DIARIA (D)
COMPETENCIAS
Compromiso
tica
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Integridad
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Prudencia
Iniciativa
Desarrollo del Equipo
CONTROL ( C )
ANUAL (A )
GRADO
A
A
A
A
B
A
A
B
B
A
A
Habilidades Mediticas
Modalidades de Contacto
Liderazgo
Pensamiento Estratgico
Relaciones Pblicas
Orientacin al Cliente
Trabajo en Equipo
Empowerment
Responsabilidad Personal
Innovacin del Conocimiento
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de profesionales inteligentes
Conocimiento Inteligente
Competencias de los profesionales del conocimiento
Desarrollo de Redes Flexibles
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades
desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
Gerenciamiento de proyectos
Demostrar Valor
Manejo de Relaciones de Negocios
B
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
B
RESPONSABILIDADES
ALTO
X
A
B
A
A
A
A
NIVEL
MEDIO
BAJO
123
X
X
124
Tabla 20
Anlisis y descripcin del puesto del Coordinador de Investigacin
Tabla 20 Anlisis y descripcin del puesto del Coordinador de Investigacin
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Coordinador de Investigacin
Direccin General del Programa
Profesional
Funcionario Directivo 7
2.050,00 USD
PERIODICIDAD
TIPO
2.
3.
4.
125
5.
6.
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
tica
Integridad
Innovacin
Empowerment
Conciencia organizacional
Fortaleza
Iniciativa
Habilidades mediticas
Liderazgo
Pensamiento estratgico
Relaciones Pblicas
Trabajo en Equipo
Entreprenurial
Dinamismo
Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades
desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
Gerenciamiento de Proyectos
Metodologa de la Calidad
126
A
A
A
A
A
A
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
X
f. Custodia de informacin clasificada
pertinente solamente a los niveles a su
cargo.
X
g. Brindar la informacin de manera veraz,
adecuada y oportuna para la difusin
acertada de las actividades que se
desarrollan en el Centro Cultural.
h. Velar por el cumplimiento de las normas
del uso adecuado de la informacin.
i. Velar por el mantenimiento de un
ambiente laboral agradable.
127
128
Tabla 21
Anlisis y descripcin del puesto del Investigador
Tabla 21 Anlisis y descripcin del puesto de Investigador
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Investigador
Coordinacin de Investigacin
Operativo
Servidor Municipal 8
901,00 USD
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
2.
3.
4.
129
PERIODICIDAD
TIPO
5.
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Integridad
Autocontrol
Conciencia organizacional
Prudencia
Fortaleza
Iniciativa
Habilidad Analtica
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Pensamiento Analtico
Bsqueda de la informacin
Conocimiento Inteligente
Demostrar valor
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
130
X
X
131
Tabla 22
Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico Audiovisual
Tabla 22 Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico Audiovisual
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Tcnico Audiovisual
Coordinacin de Investigacin
Tcnico
Servidor Municipal 7
817,00 USD
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
132
PERIODICIDAD
TIPO
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Conciencia organizacional
Iniciativa
Comunicacin
Aprendizaje continuo
Capacidad de planificacin y organizacin
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Capacidad de entender a los dems
Confianza en s mismo
Desarrollo de las Relaciones
Responsabilidad Personal
Demostrar valor
Manejo de relaciones de negocios
A
A
A
B
B
A
B
B
C
D
A
A
A
A
C
C
D
C
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
X
X
133
134
Tabla 23
Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico de Ambientacin Acstica
Tabla 23 Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico de Ambientacin Acstica
DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
Coordinacin de Produccin
NIVEL OCUPACIONAL
Operativo
GRADO
Servidor Municipal 7
ASIGNACIN SALARIAL
817,00 USD
MISIN DEL PUESTO
Garantizar el ptimo desarrollo de las presentaciones de las Bandas de Pueblo del DMQ en los diferentes
espacios en los cuales stas se lleven a cabo.
ORGANIGRAMA
PERIODICIDAD
TIPO
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
135
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Integridad
Empowerment
Conciencia organizacional
Prudencia
Iniciativa
Habilidades Mediticas
Modalidades de Contacto
Liderazgo
Pensamiento Estratgico
Relaciones Pblicas
Orientacin al Cliente
Trabajo en Equipo
Empowerment
Responsabilidad Personal
Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
Gerenciamiento de proyectos
Demostrar Valor
RESPONSABILIDADES
ALTO
X
NIVEL
MEDIO
BAJO
136
X
X
137
Tabla 24
Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico Documentalista
Tabla 24 Anlisis y descripcin del puesto de Tcnico Documentalista
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Tcnico Documentalista
Coordinacin de Investigacin
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
Tcnico
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
Servidor Municipal 7
817,00 USD
138
PERIODICIDAD
TIPO
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
GRADO
A
A
A
Integridad
Autocontrol
Conciencia organizacional
B
B
B
Prudencia
Fortaleza
Iniciativa
Habilidad Analtica
Capacidad de Planificacin y Organizacin
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Pensamiento Analtico
Capacidad de entender a los dems
Bsqueda de la informacin
Desarrollo de las relaciones
Conocimiento Inteligente
Demostrar valor
Manejo de relaciones de negocios
B
B
A
A
A
C
A
A
A
A
C
A
B
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
139
140
Tabla 25
Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de la Escuela de Instructores de Banda
Tabla 25 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de la Escuela de Instructores de Banda
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Coordinador Escuela de Instructores de Banda
Coordinacin General del Programa
Profesional
Funcionario Directivo 7
2.050,00 USD
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
Experiencia
X
ACTIVIDADES DEL PUESTO
ACTIVIDADES
PERIODICIDAD
TIPO
141
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
EJECUCIN ( E )
PERIOCIDAD
OCASIONAL (O)
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
TRIMESTRAL
(T)
PERFIL DE COMPETENCIAS
DIARIA (D)
COMPETENCIAS
CONTROL ( C )
ANUAL (A )
GRADO
Compromiso
tica
Integridad
Empowerment
Conciencia organizacional
Prudencia
Iniciativa
Habilidades Mediticas
Modalidades de Contacto
Liderazgo
Pensamiento Estratgico
Relaciones Pblicas
Orientacin al Cliente
Trabajo en Equipo
Empowerment
Responsabilidad Personal
Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
142
Gerenciamiento de proyectos
Demostrar Valor
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
143
X
m. Dirigir apropiadamente los niveles a su
cargo.
n. Coordinar de manera oportuna las
actividades que dependan de otras unidades
pero incluyan la suya.
144
Tabla 26
Anlisis y descripcin del puesto de Facilitador
Tabla 26 Anlisis y descripcin del puesto de Facilitador
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Facilitador
Coordinacin de la escuela de Instructores
Profesional
Servidor Municipal 8
901,00 USD
MISIN DEL PUESTO
Transmitir los conocimientos acadmicos, tanto prcticos como tericos, a los integrantes de las bandas de
pueblo para elevar la calidad de sus actuaciones en escenarios nacionales e internacionales.
ORGANIGRAMA
PERIODICIDAD
TIPO
1.
2.
3.
4.
145
5.
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
EJECUCIN ( E )
PERIOCIDAD
OCASIONAL (O)
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
TRIMESTRAL
(T)
PERFIL DE COMPETENCIAS
DIARIA (D)
COMPETENCIAS
Compromiso
tica
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Iniciativa
Habilidad Analtica
Comunicacin
Aprendizaje Continuo
Capacidad de planificacin y organizacin
Direccin de equipos de trabajo
Entreprenurial
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Pensamiento Analtico
Capacidad de entender a los dems
Bsqueda de la informacin
Desarrollo de las relaciones
Responsabilidad personal
Innovacin del Conocimiento
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
Competencias de los profesionales del conocimiento
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
Demostrar valor
RESPONSABILIDADES
ALTO
X
ANUAL (A )
GRADO
A
A
A
A
B
B
A
A
A
B
A
A
A
A
A
B
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
B
A
A
B
A
A
NIVEL
MEDIO
146
CONTROL ( C )
BAJO
147
Tabla 27
Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador del Plan Nacional de Formacin de Instructores
Tabla 27 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador del Plan Nacional de Formacin de Instructores
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Coordinador del Plan Nacional de Formacin de Instructores
Coordinacin General del Programa
Profesional
Funcionario Directivo 7
2.050,00 USD
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
PERIODICIDAD
TIPO
148
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
tica
A
A
B
B
A
A
B
B
B
A
A
B
A
A
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
X
X
149
X
X
150
Tabla 28
Anlisis y descripcin del puesto de Facilitador
Tabla 28 Anlisis y descripcin del puesto de Facilitador
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Facilitador
Coordinacin de la escuela de Instructores
Profesional
Servidor Municipal 8
901,00 USD
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
2.
3.
4.
151
PERIODICIDAD
TIPO
5.
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
EJECUCIN ( E )
PERIOCIDAD
OCASIONAL (O)
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
TRIMESTRAL
(T)
PEFIL DE COMPETENCIAS
DIARIA (D)
COMPETENCIAS
Compromiso
tica
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Iniciativa
Habilidad Analtica
Comunicacin
Aprendizaje Continuo
Capacidad de planificacin y organizacin
Direccin de equipos de trabajo
Entreprenurial
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Pensamiento Analtico
Capacidad de entender a los dems
Bsqueda de la informacin
Desarrollo de las relaciones
Responsabilidad personal
Innovacin del Conocimiento
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
Competencias de los profesionales del conocimiento
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades
desafiantes
Comunicacin para compartir conocimientos
Orientar y desarrollar a otras personas
Demostrar valor
RESPONSABILIDADES
ALTO
X
ANUAL (A )
GRADO
A
A
A
A
B
B
A
A
A
B
A
A
A
A
A
B
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
B
A
A
B
A
A
NIVEL
MEDIO
152
CONTROL ( C )
BAJO
los mismos.
c. Motivar al cambio o reposicin de los
bienes muebles segn la necesidad de la
unidad a su cargo.
153
Tabla 29
Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de Comunicacin y Difusin
Tabla 29 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de Comunicacin y Difusin
DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
Profesional
GRADO
Funcionario Directivo 7
ASIGNACIN SALARIAL
2.050,00 USD
MISIN DEL PUESTO
154
PERIODICIDAD
TIPO
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Integridad
Innovacin
Empowerment
Conciencia organizacional
Fortaleza
Iniciativa
155
Habilidades mediticas
Liderazgo
Pensamiento estratgico
Relaciones Pblicas
Trabajo en Equipo
Entreprenurial
Dinamismo
Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
Gerenciamiento de Proyectos
Metodologa de la Calidad
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
156
157
Tabla 30
Anlisis y descripcin del puesto de Comunicador 1
Tabla 30 Anlisis y descripcin del puesto de Comunicador 1
DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN
PUESTO
Comunicador 1
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
Profesional
GRADO
Servidor Municipal 8
ASIGNACIN SALARIAL
901,00 USD
158
PERIODICIDAD
TIPO
5.
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Compromiso
tica
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Innovacin
Autocontrol
Conciencia organizacional
Iniciativa
Empowerment
Comunicacin
Aprendizaje Continuo
Trabajo en Equipo
Capacidad de Planificacin y Organizacin
Colaboracin
Impacto e Influencia
Negociacin
Capacidad de entender a los dems
Bsqueda de Informacin
Desarrollo de las Relaciones
Responsabilidad Personal
Innovacin del Conocimiento
GRADO
A
A
B
A
A
B
A
A
B
A
B
A
B
A
A
A
A
A
A
B
A
159
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de Redes Flexibles
Comunicacin para compartir conocimientos
Manejo de Relaciones de Negocios
B
A
A
A
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
X
X
X
X
160
161
Tabla 31
Anlisis y descripcin del puesto de Asistente de Eventos
Tabla 31 Anlisis y descripcin del puesto de Asistente de Eventos
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Asistente de Eventos
Coordinacin de Comunicacin y Difusin
Operativo
Servidor Municipal 6
733,00 USD
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
MISIN DEL PUESTO
Coordinacin logstica en el desarrollo de las presentaciones de las bandas del DMQ en los diferentes
escenarios, sean estos propios o a lo largo del Distrito, para garantizar el ptimo desempeo de las bandas de
pueblo en el mejor ambiente para sus integrantes.
ORGANIGRAMA
2.
3.
4.
162
PERIODICIDAD
TIPO
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
TRIMESTRAL (T)
DIARIA (D)
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Compromiso
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Innovacin
Conciencia organizacional
Iniciativa
Alta adaptabilidad- flexibilidad
Comunicacin
Trabajo en Equipo
Capacidad de planificacin y organizacin
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Negociacin
Capacidad de entender a los dems
Desarrollo de relaciones
Responsabilidad Personal
Manejo de Relaciones de Negocios
GRADO
A
A
A
A
B
B
A
A
A
A
B
A
A
A
A
C
B
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
X
X
163
164
Tabla 32
Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de Produccin
Tabla 32 Anlisis y descripcin del puesto de Coordinador de Produccin
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Coordinador de Produccin
Coordinador de Produccin
Profesional
Funcionario Directivo 7
2.050,00 USD
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
2.
3.
165
PERIODICIDAD
TIPO
4.
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
TRIMESTRAL (T)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Compromiso
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Innovacin
Empowerment
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional
Iniciativa
Desarrollo del Equipo
Habilidades Mediticas
Modalidades de Contacto
Liderazgo
Pensamiento Estratgico
Relaciones Pblicas
Orientacin al Cliente
Trabajo en Equipo
Innovacin del Conocimiento
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de Profesionales Inteligentes
Conocimiento Inteligente
Competencias de los profesionales del conocimiento
Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes
Orientar y Desarrollar a otras personas
Gerenciamiento de proyectos
Demostrar valor
Metodologa para la calidad
RESPONSABILIDADES
ALTO
GRADO
A
A
A
B
A
A
A
B
A
A
B
A
C
A
B
A
A
A
C
A
D
B
A
A
B
B
NIVEL
MEDIO
BAJO
166
X
X
167
Tabla 33
Anlisis y descripcin del puesto de Ingeniero en Sonido
Tabla 33 Anlisis y descripcin del puesto de Ingeniero en Sonido
DATOS IDENTIFICATIVOS
INSTITUCIN
PUESTO
Ingeniero en Sonido
UNIDAD
Coordinacin de Produccin
NIVEL OCUPACIONAL
Profesional
GRADO
Servidor Municipal 8
ASIGNACIN SALARIAL
901,00 USD
MISIN DEL PUESTO
Amplificar todos y cada uno de los eventos que lleven a cabo las bandas de pueblo que se preparan en el
Centro Cultural, garantizando la ptima presentacin auditiva de las mismas.
ORGANIGRAMA
PERIODICIDAD
TIPO
168
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Orientacin a los resultados
Calidad del trabajo
Integridad
Innovacin
Conciencia organizacional
Iniciativa
Alta adaptabilidad-flexibilidad
Comunicacin
Aprendizaje continuo
Trabajo en equipo
Capacidad de planificacin y organizacin
Credibilidad Tcnica
Impacto e Influencia
Adaptabilidad al Cambio
Negociacin
Capacidad de entender a los dems
Desarrollo de relaciones
A
A
B
A
B
A
A
A
A
B
A
A
B
A
D
A
A
A
A
Responsabilidad Personal
A
A
A
A
D
A
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
169
X
h. Velar por el cumplimiento de las normas
del uso adecuado de la informacin.
X
170
Tabla 34
Anlisis y descripcin del puesto de Diseador y Editor
Tabla 34 Anlisis y descripcin del puesto de Diseador y Editor
INSTITUCIN
PUESTO
UNIDAD
NIVEL OCUPACIONAL
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
DATOS IDENTIFICATIVOS
Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo
Diseador y Editor
Coordinacin de Produccin
Operativo
Servidor Municipal 8
901,00 USD
MISIN DEL PUESTO
Disear y ejecutar la imagen grfica y audiovisual del Centro Cultural, garantizando su correcta difusin
acorde a los parmetros de comunicacin establecidos en el Sistema de Comunicacin Social del
Municipio del DMQ.
ORGANIGRAMA
PERIODICIDAD
TIPO
171
SIMBOLOGA
TIPO DE
FUNCIN
PERIOCIDAD
EJECUCIN ( E )
ANLISIS ( A )
DIRECCIN (D)
CONTROL ( C )
OCASIONAL (O)
DIARIA (D)
MENSUAL (M)
ANUAL (A )
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
A
A
B
A
B
A
A
A
A
A
A
A
A
B
A
RESPONSABILIDADES
ALTO
NIVEL
MEDIO
BAJO
172
173
3.5.2 Seleccin
Para el proceso de seleccin se deben cumplir los siguientes pasos:
de personal
Figura 26
Proceso de solicitud de personal
174
c)
e)
175
f)
Dado que el Centro Cultural Casa de las Bandas es una institucin pblica perteneciente
al Distrito Metropolitano de Quito, y que el Ministerio de Relaciones Laborales
establece que Todo proceso de reclutamiento y seleccin de personal para puestos
protegidos por la carrera del servicio pblico (nombramiento) debern realizarse
obligatoriamente a travs de Concurso de Mritos y Oposicin, consideraremos las
siguientes fuentes de reclutamiento para este tipo de contratacin:
176
g) Recepcin de candidaturas
Se receptarn las carpetas de los aspirantes internos y externos, de acuerdo al perfil del
puesto.
Para puestos protegidos por la carrera del servicio pblico, las candidaturas se receptaran
nicamente en la pgina web www.socioempleo.com
Para puestos de designacin directa, las postulaciones se entregaran en las oficinas de
Talento Humano del Centro Cultural Casa de las Bandas
vitae
llenados
electrnicamente
en
la
pgina
web
177
Fecha, hora y lugar en que se tomarn las pruebas de conocimientos tcnicos (en
un plazo mximo de tres das hbiles a partir de la publicacin en la pgina web).
178
i)
j)
Entrevistas (1 o 2 rondas)
Para el Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ, se propone un
modelo de entrevista por competencias (ver Anexo No. 2).
179
k) Formacin de candidaturas
Durante esta fase, se debern seleccionar los mejores postulantes, a fin de continuar con
la confeccin de informes sobre finalistas.
l)
Curriculum Vitae
o) Negociacin
Una vez que se ha seleccionado al mejor candidato por designacin directa, se
convocar a una reunin con el Director Ejecutivo y Analista de Talento Humano donde
se le dar a conocer diferentes temas relacionados con el puesto, tales como: funciones y
responsabilidades que deber asumir, horarios y lugar en el que desempear sus
actividades, as como la remuneracin que recibir por sus servicios.
En el caso de que la persona seleccionada no est de acuerdo con cualquiera de los
puntos tratados y no se pudo llegar a ningn acuerdo, ser la persona que ocupo el
segundo puesto en calificaciones durante el proceso de seleccin quien sea contratada.
A su vez, cuando se haya declarado al ganador del Concurso de Mritos y Oposicin
para puestos con nombramiento, se solicitar que dentro de tres das hbiles presente la
siguiente documentacin:
Certificado de no tener impedimento legal para el ingreso y desempeo de un
puesto en el sector pblico
181
182
184
Tabla 35
Clasificacin de familias profesionales
FAMILIA
PUESTOS
PROFESIONAL
Asistencia
Secretaria
Operativo
Tcnico
Profesional
Coordinacin
Directivos
Ejecutivo
Director Ejecutivo
c)
Acorde con las competencias y funciones de cada una de las familias, en concordancia
con la clasificacin de puestos del sector pblico, se han desarrollado 6 perfiles
profesionales de los puestos tipo:
Tabla 36
Perfil Profesional Tipo I
Tabla 36 Perfil Profesional Tipo I
NIVEL OCUPACIONAL
Operativo, Asistencia
GRADO
Servidor Municipal 6, 7 y 8
ASIGNACIN SALARIAL
Acorde al grado
185
X
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Conciencia organizacional
Iniciativa
Comunicacin
Aprendizaje Continuo
Colaboracin
Bsqueda de informacin
Desarrollo de relaciones
186
Tabla 37
Perfil Profesional Tipo 2
Tabla 37 Perfil Profesional Tipo 2
NIVEL OCUPACIONAL
Tcnico
GRADO
Servidor Municipal 7 y 8
ASIGNACIN SALARIAL
Acorde al grado
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Compromiso
tica
Colaboracin
Credibilidad Tcnica
Confianza en s mismo
187
Tabla 38
Perfil Profesional Tipo 3
Tabla 38 Perfil Profesional Tipo 3
NIVEL OCUPACIONAL
Profesional
GRADO
ASIGNACIN SALARIAL
Acorde al grado
X
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Integridad
Empowerment
Prudencia
Iniciativa
Habilidades Mediticas
Modalidades de Contacto
188
Tabla 39
Perfil Profesional Tipo 4
Tabla 39 Perfil Profesional Tipo 4
NIVEL OCUPACIONAL
Coordinacin
GRADO
Funcionario Directivo 6
ASIGNACIN SALARIAL
Acorde al grado
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Habilidades mediticas
Liderazgo
Pensamiento estratgico
Relaciones Pblicas
Trabajo en Equipo
Dinamismo
Profesionales Inteligentes
Bsqueda de informacin
Desarrollo de relaciones
189
Tabla 40
Perfil Profesional Tipo 5
Tabla 40 Perfil Profesional Tipo 5
NIVEL OCUPACIONAL
Directivo
GRADO
Funcionario Directivo 7
ASIGNACIN SALARIAL
Acorde al grado
MISIN DEL NIVEL DIRECTIVO
Fortalecer el trabajo institucional mediante la coordinacin directa de actividades dentro del Centro
Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito para obtener resultados medibles y verificables que
permitan el desarrollo permanente de la Direccin.
REQUISITOS DEL PUESTO
INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
Profesionales con ttulo MBA o ttulo de cuarto nivel.
EXPERIENCIA REQUERIDA
Experiencia interna en otras posiciones
X
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Entreprenurial
Conocimiento inteligente
Adaptabilidad al cambio
190
Tabla 41
Perfil Profesional Tipo 6
Tabla 41 Perfil Profesional Tipo 6
NIVEL OCUPACIONAL
Operativo
GRADO
Funcionario Directivo 9
ASIGNACIN SALARIAL
Acorde al grado
PERFIL DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
GRADO
Gerenciamiento de Proyectos
191
funcionarios cada cierto tiempo, de tal manera que la carrera municipal est ligada a un
sistema de formacin permanente no solo prctica sino tambin acadmica, que impulse
a los funcionarios a desarrollarse continuamente para asumir nuevos retos mientras
escalan en puestos de trabajo. Un resumen general entre los niveles y su forma de
ascenso podemos observarla en el mapa que presentamos a continuacin:
Tabla 42
Mapa de Carreras
Tabla 42 Mapa de Carreras
NIVEL
COMPETENCIAS
DISCIPLINA
PROFESIONAL
Operativo y de
Asistencia
Orientacin a resultados
Calidad de trabajo
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Conciencia
Organizacional
Iniciativa
Comunicacin
Aprendizaje continuo
Colaboracin
Capacidad de entender a
los dems
Bsqueda de informacin
Desarrollo de relaciones
Orientacin Servicio al
cliente
Demostrar Valor
COMPETENCIA
FORMACIN Y
DIFERENCIAL
DESARROLLO
Operatividad
en
campo
Manejo de paquetes
informticos
Conocimiento bsico
administrativo
Capacitacin
en
desarrollo de proyecto
y
operacin
de
sistemas informticos
de
contratacin
Pblica
TIEMPO
2 aos
Bachiller
Tcnico
Compromiso
tica
Capacidad
planificacin
organizacin
Colaboracin
Capacidad
Tcnica
Capacidad
entender a
dems
Confiar en
mismo
Desarrollo de
relaciones
Profesional
Integridad
Empowerment
Prudencia
Iniciativa
192
de
y
de
los
Curso de trabajo en
equipo y capacitacin
para el fortalecimiento
del rea de trabajo en
la que se desempea.
2 aos
Tcnico o tecnlogo
especializado en el
rea a desempear.
s
las
Curso general de
manejo de grupos, y
de gestin en el
territorio acorde a la
3 aos
Desarrollo
equipo
Habilidades
mediticas
Modalidades
contacto
Coordinacin
Directivo
del
de
actual situacin de la
comunidad
Cursos de gestin por
competencias.
Licenciado, Ingeniero,
Abogado, CPA.
Habilidades
Mediticas
Liderazgo
Pensamiento
Estratgico
Relaciones
Pblicas
Trabajo en equipo
Dinamismo
Innovacin
del
conocimiento
Profesionales
inteligentes
Capacidad
de
entender a los
dems
Bsqueda
de
informacin
Desarrollo
de
relaciones
Capacitacin
en
desarrollo
de
proyectos a escala
distrital, cursos de
gestin
por
competencias.
Orientacin a los
resultados
Entreprenurial
Conocimiento
Inteligente
Comunicacin
para
compartir
conocimientos
Orientar
y
desarrollar a otras
personas
Orientacin a los
resultados
Adaptabilidad al
cambio
3 aos
Diplomado nacional o
internacional, MBA
4 aos
Diplomado
Internacional, PHD.
Tomando como base este plan inicial de carrera, tendremos claro que cuando los
funcionarios ingresen a uno u otro puesto especfico, transcurrido el tiempo establecido
para adquirir destreza y experiencia y con el cumplimiento de los requisitos de
formacin acadmica, podrn ascender hasta el puesto directivo en un plazo no mayor a
10 aos.
193
e)
de
Pueblo
194
de
Quito:
Tabla 43
Plan de desarrollo asociado a la carrera profesional
Tabla 43 Plan de desarrollo asociado a la carrera profesional
FAMILIA
Administrativa
Capacitacin
CARGO
Contador
Tesorero
Responsable de Servicios
Generales
Analista de Talento Humano
Investigador
Director
Administrativo
Director General
del Programa
Coordinador de
Investigacin
Coordinador de la
escuela de instructores de
banda
Coordinador del Plan
Nacional de Instructores
Coordinador de
Comunicacin y
Difusin
Coordinador de
produccin
Investigador
Tcnico
Audiovisual
Tcnico de
Ambientacin
Acstica
Tcnico
documentalista
Facilitador 1
Facilitador 2
Facilitador 3
Facilitador 1
Facilitador 2
Facilitador 3
Facilitador 4
Facilitador 5
Comunicador 1
Asistente de
eventos
Ingeniero en sonido
Diseador y
editor
195
Una vez ubicadas claramente las familias, el plan de desarrollo acorde a las carreras es el
siguiente:
FAMILIA ADMINISTRATIVA:
Contador
Tesorero
Responsable de
Servicios Generales
Analista de Talento
Director
Administrativo
Humano
Investigador
FAMILIA DE CAPACITACIN:
Tcnico Audiovisual
Tcnico de
Ambientacin Acstica
Tcnico Documentalista
Investigador
Facilitador 1
Facilitador 2
Facilitador 3
Facilitador 4
Investigador
Coordinador de
Investigacin
Coordinador de la
196
Escuela de
Instructores de
Banda
Facilitador 5
Coordinador del
Plan Nacional de
Instructores
Tcnico de
Ambientacin Acstica
Comunicador 1
Ingeniero en Sonido
Coordinador de
Investigacin
Coordinador de la
Programa
Escuela de Instructores
de Banda
Coordinador del Plan
Nacional de Instructores
Coordinador de
Comunicacin y
Difusin
Coordinador de
produccin
Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea
197
Plan de capacitacin
Objetivo general
Incrementar el desarrollo del personal del Centro Cultural Casa de las Bandas, a travs
de un mejoramiento continuo, permitiendo de esta manera prestar un mejor servicio a la
comunidad.
Objetivos especficos
Preparar al talento humano del Centro Cultural Casa de las Bandas para que
puedan desempear puestos de mayor responsabilidad como parte de los planes
de carrera y sucesin.
Temticas de capacitacin
Para los niveles directivos y ejecutivos, se dictarn los talleres acorde al plan anual de
capacitacin:
Conocimientos:
-
Competencias:
-
Liderazgo
199
Infocus
Laptop
Refrigerios
El costo ascender a $ 1,50 USD diario por persona. Total 26 personas.
Almuerzo
El costo ascender a $5 USD diarios por persona. Total 26 personas.
200
Inversin
Tabla 44
Inversin taller de conocimientos
Tabla 44 Inversin taller de conocimientos
VALOR
VALOR
UNITARIO
TOTAL
Capacitadores
250,00
500,00
Facilitadores
100,00
400,00
CANTIDAD
REQUERIMIENTO
2
4
Gastos de Capacitacin
26
Refrigerios
3,00
78,00
26
Almuerzos
10,00
260,00
26
Credenciales
0,8
20,80
26
Carpetas
1,8
46,80
26
Lpices
0,3
7,80
26
Certificados
1,50
39,00
Papelgrafos
0,6
3,00
TOTAL
1.355,40
Cabe recalcar que el Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ,
asumir el valor total de la inversin en capacitacin, el mismo que ser considerado
dentro del Plan Operativo Anual, de acuerdo a la partida presupuestaria 73.06.01
correspondiente a Consultora, Asesora e Investigacin Especializada.
Indicadores: Tomando en consideracin que el Centro Cultural La Casa de las Bandas
de Pueblo del DMQ necesita un instrumento para medir y analizar la evolucin de la
inversin en cuanto a planes de capacitacin se refiere, emplearemos la siguiente
frmula:
201
Tabla 45
Cronograma de Actividades
Tabla 45 Cronograma de Actividades
Da 1
TEMA
CONTENIDOS
HORA
ACTIVIDADES
08h00
Entrega de credenciales
08h30
y material didctico.
08h30
09h00
TCNICAS
Bienvenida
Dinmica de
integracin
Presentacin del tema.
Exposicin acerca de
Conceptualizacin
09h00
conceptualizacin de
Exposiciones
de proyectos
10h00
proyectos.
Tericas
Generalidades
El desarrollo
10h00
202
Presentacin de casos
Estudio de
econmico y social
11h00
especficos.
Casos
Estudio de polticas y
en funcin de
polticas y
11h30
estrategias del
Centro Cultural
13h30
Casa de las
elaboracin de
Bandas.
proyectos.
Estudio de
Casos
ALMUERZO
Diseo de Proyectos
Herramientas para
COFFE BREAK
el diseo de
proyectos distritales
Herramientas eficaces
Exposiciones
15h00
para el diseo de
Tericas
proyectos
Los participantes sern
divididos en mesas de
Mesas de trabajo
Reflexin
15h00
analizar situaciones
sobre
16h20
sobre el diseo de
situaciones
proyectos exitosos, as
observables
como de proyectos
distritales sin xito.
Cierre
16h20
16h30
Da 2
TEMA
CONTENIDOS
HORA
ACTIVIDADES
08h00 08h30
Bienvenida.
Retroalimentacin
Retroalim
entacin
Diseo de Proyectos
08h30 09h00
Fases de ejecucin de un
09h00 11h00
Da 1
Ejecucin
TCNICAS
203
Lluvia de ideas
Exposiciones
de
proyecto.
Distribucin de
Proyectos
tericas
y discusin
COFFE BREAK
Presentacin de
criterios para evaluar
Criterios de evaluacin
de proyectos
11h30 13h30
Evaluaci
proyectos.
Exposiciones
Distribucin de
tericas
n de
y discusin
Proyectos
ALMUERZO
Criterios de evaluacin
de proyectos
14h00 15h00
Mesas de trabajo
15h00 16h20
Cierre
16h20 16h30
204
Ejemplificacin de
casos
Estudio de Casos
Elaboracin de un
Juegos
proyecto
gerenciales
Entrega de
certificados
TEMA II
Codesarrollo de Competencias
Liderazgo
Organismo capacitador: Se contratar una consultora externa con experiencia en
capacitacin en liderazgo.
Dirigido a: Todo el personal del Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del
DMQ.
Lugar: Instalaciones del Centro Cultural La Casa de las Bandas de Pueblo del DMQ.
Duracin: Dos talleres de media jornada cada uno durante un solo da, desde las 08h00
hasta las 13h30. La capacitacin se dictar a dos grupos de forma simultnea. Total de
horas 5 horas y media.
Requerimientos: Para la realizacin de la capacitacin ser necesario contar con los
siguientes requerimientos:
Tcnicos
Infocus
Laptop
palegrafos, etc.)
Certificados de participacin
Refrigerios
El costo ascender a $1,50 por persona para un total de 33 personas.
205
Inversin
Tabla 46
Inversin Taller de Competencias
Tabla 46 Inversin Taller de Competencias
VALOR
VALOR
UNITARIO
TOTAL
Capacitadores
250,00
500,00
Facilitadores
100,00
200,00
CANTIDAD
REQUERIMIENTO
2
2
Gastos de Capacitacin
33
Refrigerios
1,50
49,50
33
Carpetas
1,80
59,40
33
Lpices
0,30
9,90
33
Certificados
1,50
49,50
10
Papelgrafos
0,6
6,00
10
Marcadores
1,5
15,00
TOTAL
889,30
El valor total de la inversin equivaldr a $889,30 este costo ser asumido por la partida
presupuestaria 73.06.01 correspondiente a Consultora, Asesora e Investigacin
Especializada; para la cancelacin de este rubro ser necesario que los consultores
presenten los respectivos informes.
Indicadores: Con la finalidad de conocer el costo de la capacitacin por persona,
emplearemos la siguiente frmula:
206
Tabla 47
Cronograma de Actividades
Tabla 47 Cronograma de actividades
CONTENIDOS
Liderazgo
HORA
ACTIVIDADES
08h00 08h30
Bienvenida
TCNICAS
Dinmicas de
integracin
Liderazgo
08h30 09h30
Presentacin del
Exposiciones
Papel de un lder
tema
tericas
dentro de la
Se entrega
organizacin
material
informativo para
anlisis
COFFE BREAK
207
Lderes mundiales
10h00 12h00
y su influencia
Breve Descripcin
Anlisis de
de las biografas
Pelculas
de lderes
mundiales
Estudios de casos
Anlisis de la
Pelcula Invictus
(Nelson Mandela)
Liderazgo por
12h00 13h00
Trabajo en grupos,
competencias
Role Playing
donde existen
diferentes
situaciones que se
viven
laboralmente, las
cules deben ser
solucionadas.
Estas situaciones
debern ser
simuladas por
cada grupo.
Cierre
13h00 13h30
Conclusiones
Cierre Entrega
de certificados
Plan de accin
Tabla 48
Plan de accin
Tabla 48Plan de accin
OBJETIVO
ACTIVIDADES
RECURSOS
RESPONSABLES
INDICADORES
Fortalecer
conocimientos
competencias respecto
al diseo, ejecucin y
evaluacin
de
proyectos, mediante la
realizacin
de
actividades
que
Elaborar el plan de
capacitacin anual
para el personal que
labora en el Centro
Cultural
Humanos,
tecnolgicos,
Coordinadores de
financieros,
cada unidad
materiales
permitan el desarrollo
personal y profesional.
Elaborado por: Lascano Gabriela & Prez Andrea
208
3.5.5
Evaluacin de desempeo
209
COMUNICACIN
5
4
3
Calificaciones
210
SUPERIOR
IGUAL
INFERIOR
EVALUADO
LIDERAZGO
5
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a dnde va, y como hacerlo.
Tienen gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a dnde va, y como hacerlo.
Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayora, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza,
ms no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas
de lo que quiere.
MOTIVACION
5
4
3
2
1
211
CAPACITACION Y DESARROLLO
5
Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.
ACTITUD Y COLABORACION
5
4
3
equipo y en l mismo.
212
SOLUCION DE PROBLEMAS
5
4
3
2
1
que se presentan.
La mayora de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde.
AMBIENTE DE TRABAJO
5
Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal ambiente
de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y
conflictos constantes.
CAPACIDAD PERSONAL
5
3
2
213
ha provocado problemas.
1
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
5
4
3
2
214
IGUAL
COMUNICACIN
4,50
LIDERAZGO
3,75
MOTIVACIN
3,25
4,00
5,00
4,00
4,00
4,00
3,75
4,75
4,20
3,70
3,80
4,70
4,10
SEGURIDAD, ORDEN,
LIMPIEZA
CAPACITACIN Y
DESARROLLO
ACTITUD Y
COLABORACIN
SOLUCIN DE
PROBLEMAS
AMBIENTE DE
TRABAJO
CAPACIDAD
PERSONAL
PRODUCTIVIDAD
PROMEDIOS
TOTALES
215
Evaluacin
Entregar formularios a los
evaluadores
Evaluar
Sistematizar y procesar los
resultados
Elaboracin de Informes
para entregar a los
evaluadores
Uno para el Director
Ejecutivo (superior)
Uno para el compaero
(igual)
Uno para el inferior
Uno para el funcionario
evaluado
216
Entrega de Informes
General consolidado
Individuales
Uno al funcionario
evaluado con una reunin.
Fortalecimiento de
competencia s en base a
los resultados
3.5.6
Remuneraciones y beneficios
3.6 Presupuesto
NO. DE
VALOR
VALOR
MESES
UNITARIO
TOTAL
50.000,00
50.000,00
Muebles de Oficina
3.000,00
3.000,00
1.200,00
4.800,00
PC core 2 do 3 GHZ
1.000,00
2.000,00
CANT
218
300
300,00
Infocus SONY
900
900,00
Red Telefnica
800
800,00
12
50
600,00
12
60
720,00
Copiadora RICOH
2.000,00
2.000,00
1.600,00
1.600,00
1.200,00
1.200,00
800
800,00
400
400,00
Micrfono Profesional
250
250,00
Archivadores
350
2.100,00
500
0,35
175,00
30
10
300,00
30
20
600,00
12.000,00
12.000,00
PC core 2 do 3 GHZ
1.000,00
1.000,00
Infocus SONY
900
900,00
Instrumental de Banda
50.000,00
50.000,00
Equipo de Sonido
650
650,00
Piano
9.000,00
9.000,00
Infocus SONY
900
900,00
Equipo de Sonido
650
650,00
Piano
9.000,00
9.000,00
1.355,40
2.710,80
889,30
1.778,60
12.460,00
37.380,00
20.000,00
20.000,00
EJE DE INVESTIGACIN
Seminario
de
Diseo,
Ejecucin
Evaluacin de Proyectos
Seminario de Liderazgo
EJE DE PRODUCCIN Y DIFUSIN
Difusin
Festival
Retreta
de
(anualmente)
Concurso de Bandas
Bandas populares
219
Encuentro de Bandas
18.000,00
18.000,00
PC core 2 quad
1.800,00
1.800,00
Tarjeta de sonido
2.500,00
2.500,00
12
250
3.000,00
6.000,00
6.000,00
4.000,00
4.000,00
800
3.200,00
1.500,00
1.500,00
700
700,00
Cables de audio
15
20
300,00
40.000,00
40.000,00
20.000,00
20.000,00
15.000,00
15.000,00
3.000,00
3.000,00
12
300
3.600,00
12
300
3.600,00
12
300
3.600,00
12
300
3.600,00
15.000,00
15.000,00
Produccin
Estudio de grabacin
(anualmente)
Presupuesto mtodo de Banda (anualmente)
Presupuesto diseo y mantenimiento de la
pgina web
GASTOS VARIOS (mensualmente)
Gastos servicios bsicos para oficinas del
directorio
Gastos servicios bsicos eje de Formacin
y capacitacin
Gastos servicios bsicos eje de Difusin y
produccin
Gastosdetransporte.
investigadores
(mensual)
OTROS GASTOS ANUALES
SUELDOS Y SALARIOS (asumidos por
462.624,00
220
Cabe recalcar, que los sueldos del personal del Centro Cultural La Casa de las Bandas
de Pueblo del DMQ, sern asumidos directamente por la Unidad Desconcentrada de
Recursos Humanos del Municipio de Quito, cuyo valor ascender a $462624,00 que ser
distribuido de la siguiente manera:
Tabla 52
Tabla de remuneraciones
Tabla 52 Tabla de remuneraciones
REMUNERACIN
MENSUAL
INDIVIDUAL
REMUNERACIN
MENSUAL TOTAL
REMUNERACIN
ANUAL
1 DIRECTOR EJECUTIVO
3.300,00
3.300,00
39.600,00
1 DIRECTOR ADMINISTRATIVO
3.000,00
3.000,00
36.000,00
3.000,00
3.000,00
36.000,00
1 COORDINADOR DE INVESTIGACIN
2.050,00
2.050,00
24.600,00
COORDINADOR DE LA ESCUELA DE
1 INSTRUCTORES DE BANDA
2.050,00
2.050,00
24.600,00
2.050,00
2.050,00
24.600,00
COORDINADOR DE COMUNICACIN Y
1 DIFUSIN
2.050,00
2.050,00
24.600,00
1 COORDINADOR DE PRODUCCIN
2.050,00
2.050,00
24.600,00
1.412,00
1.412,00
16.944,00
1 TESORERO
1.086,00
1.086,00
13.032,00
1 CONTADOR
RESPONSABLE DE SERVICIOS
1 GENERALES
985,00
985,00
11.820,00
901,00
901,00
10.812,00
1 INVESTIGADOR
901,00
901,00
10.812,00
8 FACILITADORES
901,00
7.208,00
86.496,00
1 COMUNICADOR 1
901,00
901,00
10.812,00
1 INGENIERO EN SONIDO
901,00
901,00
10.812,00
1 DISEADOR Y EDITOR
901,00
901,00
10.812,00
PUESTO
221
1 TCNICO AUDIOVISUAL
817,00
817,00
9.804,00
817,00
817,00
9.804,00
1 TCNICO DOCUMENTALISTA
817,00
817,00
9.804,00
1 ASISTENTE DE EVENTOS
733,00
733,00
8.796,00
1 SECRETARIA
622,00
622,00
7.464,00
32.245,00
38.552,00
462.624,00
TOTAL
222
CONCLUSIONES
La mayor parte de personas tiene competencias que pueden ser desarrolladas con
facilidad en diferentes cargos.
224
RECOMENDACIONES
225
LISTA DE REFERENCIAS
Definicin A, B, C. (27 de julio de 2007-2013). Recuperado el 2013, de
http://www.definicionabc.com/
Definicin de. (2008-2013). Recuperado el 23 de Junio de 2013, de
http://definicion.de/
Agencia Pblica de Noticias Quito. (2010-2013). Recuperado el junio de 2013,
de
http://noticiasquito.gob.ec/Noticias/news_user_view/las_bandas_de_pueblo_ya_t
ienen_su_casa--8067
El Comercio.com. (1 de 12 de 2011). Recuperado el Mayo de 2013, de
http://www.elcomercio.com.ec/quito/bandas-pueblo-Patrimonio-CulturalIntangible_0_600540038.html
REGISTRO OFICIAL # 702. (2012). Quito.
ALLES, M. (2004). Elija al mejor. Como entrevistar por competencias. Buenos
Aires: Granica.
ALLES, M. (2006). Direccin Estratgica de Recursos Humanos, Gestin por
competencias. Buenos Aires: Granica.
ALLES, M. (2010). Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje. Buenos
Aires: Granica.
ARAMBURU Y RIVERA, N. O. (2008). Organizacin de Empresas. Deusto
Publicaciones.
CHIAVENATO, I. (2007). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: MC Graw Hill.
CORREA, R. (24 de Marzo de 2011). Reglamento General a la Ley Orgnica del
Servicio Pblico. Quito.
ESCUDERO, J. (2011). Gestin Comercial y Servicio de Atencin al Cliente.
Espaa: Paraninfo.
HAYA, C. (s.f). Recuperado el 20
www.carloshaya.net/xjornadas/media/cc24.doc
de
Julio
de
2013,
226
de
227
ANEXOS
ANEXO No. 1
Modelo de encuesta
UNIVERSIDAD POLITNICA SALESIANA
TESIS PROPUESTA PARA LA OBTENCIN DEL TTULO DE INGENIERAS COMERCIALES
TEMA: DISEO DE UN MODELO DE GESTIN ADMINISTRATIVA PARA EL CENTRO CULTURAL
LA CASA DE LAS BANDAS DE PUEBLO DEL DMQ
OBJETIVOS:
-
228
Fecha:
Nombre: Cargo: .
1. Conoce usted lo que es un modelo de gestin administrativa por competencias?
a. S
b. No
2. Cree usted que el Centro Cultural Casa de las Bandas de Pueblo de Quito cuenta
con un modelo de Gestin Administrativa adecuado para su funcionamiento?
a. S
b. No
3. Conoce de la existencia de un manual de puestos y funciones actualizado?
a. S
b. No
Si su respuesta es s, seale la fecha
4. Cree que para un buen desempeo de actividades en el Centro Cultural, se debe
elaborar un manual de puestos y funciones basados en la gestin por competencias?
a. S
b. No
5. Considera que es necesaria la implementacin de un Modelo de Gestin
Administrativa en el Centro Cultural la Casa de las Bandas de Pueblo de Quito?
a. S
b. No
b. No
8. Conoce usted los planes de carrera y sucesin que existen en el Centro Cultural Casa
de las Bandas?
a. S
b. No
9. Cree usted que el Centro Cultural cuenta con el equipo necesario para iniciar su
funcionamiento?
a. S
b. No
10. En los ltimos 4 aos, ha recibido capacitacin por parte del DMQ en el rea de su
competencia?
a. S
b. No
11. Conoce usted cules son los parmetros de evaluacin utilizados para su evaluacin
de desempeo?
a. S
b. No
12. Segn su criterio qu es lo que se busca del modelo de gestin?
230
ANEXO No. 2.
Modelo para una entrevista por competencias
MODELO PARA UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Buenas tardes, qu gusto poder contar con su presencia en nuestra oficina. Qu sinti cuando recibi
nuestra llamada de pre seleccin?
Analizamos la documentacin que nos envi y creemos que tiene varias de las competencias que
buscamos en un servidor municipal para ocupar est vacante, es as que si est de acuerdo, nos gustara
conocer un poco ms de usted.
Fecha
Nombre
Puesto
Temas a tratar
Comentarios
231
232
ANEXO No. 3
Formato Ficha de Evaluacin de Desempeo
__________________
FIRMA
DEL
EVALUADOR
De acuerdo a la escala de calificacin, favor asigne en el cuadro a la derecha de cada grupo la calificacin que considere ms
adecuada.
233
COMUNICACIN
5
4
Comentarios
LIDERAZGO
5
Comentarios
Comentarios
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a dnde va, y como hacerlo.
Tienen gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a dnde va, y como hacerlo.
Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayora, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza,
ms no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas
de lo que quiere.
Nula confianza y seguridad hacia l por parte de su equipo, graves deficiencias de
direccin.
234
MOTIVACIN
5
4
3
2
1
5
4
235
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.
ACTITUD Y COLABORACIN
5
4
3
236
SOLUCIN DE PROBLEMAS
5
4
3
AMBIENTE DE TRABAJO
Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal
ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y
conflictos constantes.
237
CAPACIDAD PERSONAL
5
2
1
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
5
4
3
2
238