Reestruturao produtiva: o que h de novo para a psicologia no mundo do trabalho?

A identidade do psiclogo do trabalho em tempos de globalizao

Roberto Heloani17

psicologia do trabalho enfrenta nos dias atuais um importante desafio terico,

provocado por um duplo movimento. Por um lado ao contrrio da expectativa
advogada por alguns autores, ao sugerirem o fim da categoria trabalho como conceito
sociolgico fundamental, ontolgico mesmo o estudo do trabalho est na passarela da moda
e tudo nos leva a crer na continuidade dessa tendncia, alis, como os nossos colegas j
falaram. O trabalho vem se metamorfoseando e tomando novos rumos, insuflando uma vasta
produo cientfica voltada para a anlise das transformaes que vem sofrendo. Estudos
sobre o assunto lotam as prateleiras das livrarias e das bibliotecas, fazendo emergir um
considervel esforo dos pesquisadores para compreender as mudanas que nos surpreendem.
E como nos surpreendem! Nesse cenrio incerto e de conseqncias ainda imprevisveis, a
psicologia do trabalho vem adquirindo um novo dinamismo ao mesmo tempo em que se v
diante de novas e intrincadas questes tericas.
Por outro lado, as teorias disponveis no mercado e so tantas para pensar com
seriedade o trabalho, vm se mostrando cada vez mais incapazes de dar conta dos problemas
apresentados pelas transformaes que tm atingido o trabalho nas ltimas dcadas,
apontando para a necessidade de se relacionar as atuais dificuldades da psicologia do trabalho
crise mais geral dos modelos tericos que tm fundamentado as teorias organizacionais e a
cincia em geral. Esta comunicao uma modesta tentativa de colaborar nesta discusso a
partir da anlise de alguns mitos organizacionais, repito, mitos organizacionais, sobre os quais
vem se apoiando o discurso psico-organizacional sobre as transformaes pelas quais vem
passando o trabalho no novo contexto mundial de reestruturao produtiva, que o
Todeschini e o Bresciani j discutiram to bem neste encontro.
Nosso ponto de partida a constatao de que a maior parte dos estudos que tm
servido de base para a psicologia organizacional partem de uma postura que restringe a
anlise aos aspectos materiais e tecnolgicos do trabalho. Alicerando-se em pressupostos
tericos hoje bastante discutveis, na medida em que, ao privilegiar, de forma obsessiva, quase
compulsiva usando uma terminologia da psicodinmica temas como produtividade,
competitividade e lucratividade, mostram-se presos a uma postura positivista calada na
anlise de variveis quantitativas que ignoram ou desprezam, s vezes as duas coisas, as
implicaes sociais mais amplas das transformaes em curso, como bem tem demonstrado os
estudos de Helena Hirata (1993 e 1995) e outros tericos. Infelizmente, tal postura vem
encobrindo uma realidade de aprofundamento das desigualdades sociais, como o Todeschini
demonstrou, recolocando de forma urgente a contenda sobre o determinismo econmico e
tecnolgico que, conquanto esteja relativamente esquecida nos tempos de mundializao ou
globalizao, como quer o capital, j foi um tema bastante afeito, um tema bastante caro
psicologia do trabalho.
Talvez seja esta a oportunidade de fazermos uma breve retrospectiva histrica sobre o
assunto e refletirmos, sem medo e com poucas concesses, at mesmo com algumas
incertezas, sem sombra de dvida, o que vem ocorrendo com a funo e a identidade
profissional do psiclogo e da prpria psicologia do trabalho. o que tentaremos fazer aqui,
neste encontro, dentro do tempo previsto de vinte minutos.

17 Professor da Unicamp, da Escola de Adminstrao de Empresas de So Paulo da Fundao Getlio Vargas e da

Universidade So Marcos.

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At a crise do paradigma taylorista-fordista de produo, o modelo de recursos

humanos e a prpria concepo de administrao esteve articulada com a viso da
engenharia, mormente com a concepo da engenharia de produo ou da engenharia
chamada de civil de minas, seja nos Estados Unidos ou na Europa Ocidental. Da os termos
psicotecnologia e psicometria conotarem o modo de pensar da maior parte dos
engenheiros e dos gerentes da poca. O positivismo ingnuo, a noo mecanicista e o
enfoque reducionista da organizao so plenamente coerentes com essa terminologia.
Portanto, at ento, problemas relativos a liderana, seleo e fadiga, no sentido mais
tradicional, eram os mais solicitados a serem resolvidos pelos psicotcnicos (Heloani, 1997).
Com a crise do fordismo e a chamada fuga do trabalho nos pases de capitalismo
avanado, a abordagem da engenharia, essa abordagem tradicional, foi perdendo espao e
comeou a ser questionada paulatinamente. Ao contrrio do que alguns autores afirmam, tal
questionamento no foi produto de uma viso mais humanstica ou de um longo e bem
cuidado processo de conscientizao. No acredito nisso. Foi sim, conseqncia de uma
necessidade premente de responder a uma nova estrutura econmica e a um novo modo de
regulamentao social, em suma, a uma nova realidade que se apresentava e que exigia
respostas rpidas, muito rpidas, por parte do capital. A administrao no foi surpreendida
por movimentos participacionistas, como alegam alguns. Ao contrrio, na minha opinio, a
busca de formas de participao foi conseqncia de uma reviso nos conceitos das prprias
teorias de administrao, isso sim. E por qu? Devido necessidade de se criar um modelo
mais atraente, mais sedutor, mais envolvente, onde as potencialidades do trabalhador
pudessem ser mais aproveitadas na otimizao das novas tecnologias mais complexas , que
no demandam mais um homem-boi taylorista. Como disse Todeschini, at ns,
profissionais liberais e acadmicos, temos dificuldades de lidar com essa tecnologia. Enfim,
um modelo que por essas razes fosse capaz de controlar com mais eficcia no s o corpo,
mas tambm a mente do trabalhador. Um modelo que considerasse a subjetividade do
colaborador. Alis, algo que Taylor j havia tentado sem muito xito, como procurei
demonstrar em minha tese de doutorado Modernidade e identidade (1991) e no livro
Organizao do trabalho e administrao (1994). Da a ascenso daquilo que podemos chamar
de ps-fordismo.
E justamente a partir dos anos 70 em plena crise do modelo fordista de produo
que encontramos uma outra reviso. Onde? Na psicologia do trabalho, na psicologia
organizacional. Mera coincidncia? Duvido.
Uma reviso que objetivava, no uma maior emancipao em relao aos interesses
do capital ingenuidade pensar assim , mas um novo modo de atingir os fins primordiais das
organizaes, quais sejam, a competitividade, a produtividade e, como no poderia deixar de
ser, o lucro, como costuma dizer Roberto Campos, em seus artigos de jornal. O movimento de
qualidade de vida no trabalho, que teve incio naquela mesma dcada (70) nos pases de
capitalismo central e que perdura at hoje, o que ele pretende? Quais as suas intenes? Por
que se investe tanto nisso? A General Motors, por exemplo, est gastando em algumas
unidades da Amrica do Norte mais em programas de qualidade de vida para seus
trabalhadores, em sade mental principalmente, do que ela despende na compra de ao. So
dados da prpria General Motors. Ser uma ateno especial, portanto, fisiologia do
trabalhador? Ou talvez uma forma de desalienao em relao ao mesmo? Nada disso, na
minha opinio.
Com a reestruturao produtiva, foi necessrio reestruturar as pessoas, coopt-las,
envolv-las, dociliz-las, como diria Foucault (1982). E tudo isso em muito pouco tempo,
pouco tempo mesmo. Foi necessrio reestruturar a cabea das pessoas. Doenas at ento
inexistentes ou restritas a certos nichos empresariais, a certos setores da empresa, tornaramse comuns a todos e, se me permitem a ironia, democratizou-se o trabalho patognico... Por
exemplo, tem-se desvalorizado a estrutura de cargos e tarefas, articulando-se a integrao

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como produto da cooperao, achatamento da pirmide, o que todo mundo costuma dizer
por a. o grande marketing nas organizaes, o que mais se fala. Isso em nvel do discurso.
Na prtica, o que tem acontecido a exigncia de um trabalhador multifuncional,
polivalente, que execute e tome decises e que tambm arque com as conseqncias de seus
erros. S no polivalente no que concerne ao salrio, geralmente hipovalente.
As doenas nesse tipo de organizao da produo ao contrrio do que se
prognosticava, era o grande mote aumentaram e muito. Mormente as de ordem mental ou
as doenas dos nervos, como dizem os trabalhadores. Como bem profetizou Charles Handy,
h vinte anos atrs e por isso mesmo foi tido como um louco visionrio por alguns e, por
outros, como um pssimo matemtico, vocs vo ver o porqu , no futuro ns teramos a
seguinte equao: 1/2 x 2 = 3. Deixem-me usar a lousa... mais ou menos assim a equao
e por isso ele foi considerado um pssimo matemtico: meio vezes dois igual a trs.
Realmente, alm de louco e visionrio, era um pssimo matemtico. O que ele queria
dizer com isso? Ele queria dizer o seguinte: que metade das pessoas trabalhariam o dobro
isso ele falou h vinte anos atrs em uma palestra em Harvard e produziriam o triplo.
claro que seus contemporneos no gostaram da idia, mas foi exatamente isso que ele quis
dizer. E no justamente essa a realidade atual? No o que est acontecendo? Est, na
verdade, um pouquinho pior... , vinte anos, coitado, ele tambm no era Deus... Ento,
voc tem boa gente dentro do mercado de trabalho fazendo o dobro do que se fazia, metade
esperando na fila e, atravs da tecnologia e da intensificao da produo, como j
demonstraram o Todeschini e o Bresciani, elas produzem o triplo do que se produzia antes.
Em funo disso, as organizaes tm cobrado dos seus psiclogos um rpido
ajustamento de suas metodologias e de suas estratgias de ao, como no poderia deixar de
ser. Isso tem feito com que grande parte dos psiclogos organizacionais abracem novamente,
sem nenhuma crtica e com pouqussima reflexo, idias, princpios e pressupostos vindos das
teorias administrativas, tais como as chamadas teorias da qualidade, verdadeiro fetiche
ps-moderno, pois nada mais so do que a reatualizao de alguns princpios forjados na
dcada de 30, pela Escola de Relaes Humanas, adornados com uma eficiente metodologia
quantitativa desenvolvida na dcada de 50, aproveitada nos anos 70 e aperfeioada nos 80.
Com o esvaziamento da rea de recursos humanos, devido s reengenharias, downsizings e
congneres, alguns psiclogos esto se transformando em consultores internos, assessorando
treinamentos e selees e passando da posio de linha para a posio de staff, que alm de
ser, no cmputo geral, menos custosa, possui a vantagem do no envolvimento direto com o
peo, com o trabalhador. Ele agora um mediador, ele um instrutor, um facilitador e, se
tiver de tender para um lado nos dias atuais h louvveis excees, logicamente , no
hesitar um s segundo em demonstrar a sua empregabilidade, mesmo que para isso tenha de
desempregar os seus colaboradores. Empregabilidade tambm outro fetiche, diga-se de
passagem. S que para isso faz-se necessria experincia e justamente disso que o
recm-formado carece. Ele chega, muitas vezes, cheio de boas intenes, de iluses e
decepciona-se precocemente, frustra-se e muda de rea: vai para a rea educacional, para a
rea clnica, monta um boteco, faz seja l o que for. triste, pois, s vezes, os melhores,
justamente os mais conscientes so os que desistem mais rapidamente porque no se prestam
a esse papel. Outros, hericos, ficam.
At pouco tempo, dizia-se que o papel do selecionador migrou para as equipes, que
agora so multidisciplinares, democrticas etc. etc. Porm, isso s meia verdade, tanto que
o selecionador, ou melhor, a seleo, no seu sentido mais tradicional, est voltando e com
fora. Eu arrisco um palpite a esse respeito, somente um palpite, pois essa questo especfica
eu no tive tempo de estudar e de pesquisar detalhadamente: eu creio que as tais equipes
multidisciplinares, democrticas, no hierrquicas, possuem interesses no necessariamente
coincidentes com os interesses da organizao como um todo na seleo de seus membros.
Da a necessidade da ressurreio do velho selecionador, tido como jurssico por alguns,

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mas mais tangencivel, mais controlvel pela mdia administrao e que acaba sendo mais
til aos fins e desgnios da organizao em geral do que para a equipe. Mas no nos iludamos,
no interessa como ser feita a seleo, se atravs da psicometria, de provas situacionais ou
at da histria de vida do infeliz... quer dizer, do candidato. Quem no contribuir, como
profissional psiclogo, para a competitividade, tende a ser substitudo, est fora. De
selecionadores passam para o rol de candidatos a um novo emprego ou para a fila de
desempregados. Como nas organizaes ps-fordistas houve uma maquiagem no que
concerne ao controle, agora o psiclogo no regula o processo. Agora o controle por
resultados, o compromisso com a qualidade e esse profissional deve voltar sua ateno para
a auto-regulao do trabalhador. Essa, sim, a sua funo. No h nada de mais democrtico
ou participativo nisso em relao concepo taylorista-fordista-fayolista, pelo menos na
minha opinio. O que existe a substituio do controle externo do desempenho pelo
controle interno dos prprios funcionrios, mediante um eficiente trabalho de comunicao,
no qual o psiclogo, sem dvida, poder vir a ser protagonista, pois compete a esse
profissional, agora, instruir as equipes nesse sentido.
As clulas de produo, ou minifbricas, como queiram, so um bom exemplo disso,
pois alguns autores afirmam serem elas um verdadeiro espao ecumnico, onde
engenheiros, tcnicos e operrios comungam as mesmas crenas, gozam das mesmas
prerrogativas, deveres e, logicamente, convivem harmoniosamente, sem conflitos. Isso uma
farsa total! A experincia e a teoria h um grupo francs que faz pesquisas sobre isso tm
demonstrado que quando o controle interno, individual falha, a presso do grupo, justamente
bem treinado, extremamente eficaz, muito mais eficiente do que o supervisor em seu estilo
tradicional. Competiria ao psiclogo, portanto, otimizar tal processo.
Mas no se desanimem quanto ao futuro do mercado de trabalho. De jeito nenhum.
Creio que as perspectivas para a psicologia na rea organizacional so excelentes, so
excepcionais mesmo, pois nunca se necessitou tanto de um aparato ideolgico to bem
fundamentado. Nas empresas ps-fordistas, e no s hipermodernas, a matria principal so
as pessoas. A moeda mais importante o signo ou smbolo e a manipulao dos processos
psicodinmicos constitui a principal tecnologia. Essas so algumas das ferramentas da
empresa ps-moderna, se me permitem o neologismo. Substituram o chicote, o supervisor
(coitado do supervisor, sempre to malhado) e os testes psicolgicos pela iluso da integrao
e da participao. a tentativa de construo de uma nova subjetividade que encontra no
projeto neoliberal a sementeira do individualismo e da barbrie (Heloani, 1996).
Compete a ns, psiclogos compromissados com a emancipao do ser humano,
fazermos o possvel e o impossvel para reverter esta situao, mesmo que tal realidade seja
crtica e que tenhamos poucas armas. Mas ns as temos. Uma coisa certa: no se pode
comprar discursos nem vender iluses. No se pode servir a dois senhores, temos de decidir.
Talvez eu tenha sido um pouco duro em relao a essa questo da psicologia, mas eu
propus Leny expressar o que realmente penso. Eu acho que h pessoas fazendo um trabalho
excelente dentro das organizaes. Eu trabalhei em organizaes, vez por outra presto
consultorias, acho que d para fazer muita coisa. Mas tambm no d, como eu falei, para
vender iluses, mesmo porque temos toda uma teoria organizacional que j o faz de uma
forma excepcionalmente eficiente.

Referncias bibliogrficas
Foulcaut, M. (1982). Microfsica do poder. Rio de Janeiro: Graal.

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Heloani, R. (1997). A Revista de Organizao Cientfica do Idort e o conceito de sade

mental da dcada de 30. In E. M. Oliveira e L. Scavone (orgs.), Trabalho, sade e gnero na
era da globalizao (pp. 69-80). Goinia: AB Editora.
Heloani, R. (1996). A mudana de paradigma no ps-fordismo: a nova subjetividade.
Interaes: Estudos e Pesquisas em Psicologia, Unimarco, 2, 60-76.
Heloani, R. (1994). Organizao do trabalho e administrao: uma viso multidisciplinar. So
Paulo: Cortez.
Heloani, R. (1991). Modernidade e Identidade: os bastidores das novas formas de exerccio do
poder sobre os trabalhadores. Tese de Doutorado, Faculdade de Psicologia, Pontifcia
Universidade Catlica de So Paulo, So Paulo.
Hirata, H. (1995). Novos modelos de produo, qualidade e produtividade. Seminrios e
Eventos, Universidade de So Paulo, 52.
Hirata, H. (1993). Sobre o modelo japons. So Paulo: Edusp e Aliana Cultural
Brasil-Japo.

Sobre a comemorao do primeiro de maio

Sylvia Leser de Mello18

nquanto me preparava para falar neste encontro, algumas perguntas insistiam em

aparecer em busca de respostas. A primeira delas a respeito das comemoraes. O que
torna comemorvel uma data? Por que estamos aqui reunidos em funo do primeiro de
maio? Qual o valor simblico do ritual que nos rene?
Para cada data e cada comemorao h uma histria a ser contada. A memria,
quando o fato j desapareceu, reconstri o sentido do acontecimento e dele se nutre.
Encontrar esse sentido em nossa presena hoje, aqui, no significa que aquelas perguntas
tenham resposta nica. Ofereo a que me parece, neste momento, mais adequada.
H mais de cem anos, trabalhadores, que lutavam pela reduo da jornada de
trabalho, foram massacrados em Chicago. A Segunda Internacional escolheu essa data, o
primeiro dia de maio, como o Dia do Trabalho, tambm porque nessa data foi convocada
uma greve mundial dos trabalhadores. Parece-me que o sentido maior deste dia , portanto,
homenagear a unio dos trabalhadores em torno de seus direitos, garantir que essa luta no
chegou ao fim e que, a cada ano, necessrio no s lembrar os mortos daquela data, mas
renovar a disposio para a luta e para a unio.
Ainda no podemos ter uma perspectiva clara sobre tudo o que ocorreu neste sculo
mas, com certeza, os trabalhadores, atravs de processos, s vezes violentos, s vezes no,
asseguraram um certo nmero de direitos sociais e polticos e se tornaram conscientes da

18 Professora do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho do Instituto de Psicologia da Universidade de So

Paulo.

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