HERRAMIENTAS DE

COACHING ORIENTADAS
AL LIDERAZGO

COACHING TOOLS
ORIENTED LEADERSHIP

Autores:

Angie Marcela Garca Gutirrez1

Andrea Carolina Forero Gamboa2

Estudiante de Noveno semestre de Ingeniera Industrial. Universidad Libre

Seccional
Ccuta.
Investigacin
Aplicada
IV.
Correo
electrnico:
Angie.garcia@unilibrecucuta.edu.co
2

Estudiante de Noveno semestre de Ingeniera Industrial. Universidad Libre

Seccional
Ccuta.
Investigacin
Aplicada
IV.
Correo
electrnico:
Andrea.forero@unilibrecucuta.edu.co

RESUMEN
1

El liderazgo est estrechamente relacionado con la disciplina del coaching la cual

es una disciplina nueva y basada en los entrenadores deportivos, que buscan
explotar al mximo las capacidades de su equipo para conseguir los mejores
resultados. Lo que busca es motivar a los trabajadores al logro de objetivos y
mejorar las relaciones interpersonales para tener un buen trabajo en equipo. El
siguiente artculo hace una reflexin de las herramientas de coaching que debe
tener un buen lder. Para cumplir con este propsito se exploran fuentes
bibliogrficas de coaching que exponen diferentes autores para ejercer un buen
liderazgo. La principal conclusin es que un buen lder debe ser como un
entrenador y para esto debe tener en cuenta la importancia de herramientas como:
la confianza, la escucha y las personalidades que tienen diferentes personas.
PALABRAS CLAVE:
Coaching, Liderazgo, Equipo, Herramientas.

ABSTRACT
Leadership is closely related to the discipline of coaching, which is a new and
based on the coaches, who seek to exploit the full potential of your team to achieve
the best results discipline. Which seeks to motivate workers to achieve goals and
improve interpersonal relationships to have good teamwork. The following article is
a reflection of coaching tools that should be a good leader. To fulfill this purpose
coaching bibliographical sources exhibiting different authors to exercise good
leadership are explored. The main conclusion is that a good leader should be like a
coach and this should take into account the importance of tools such as trust,
listening and personalities with different people.
KEYWORDS:
Coaching, Leadership, Team, Tools.
INTRODUCCIN

Cumplir los objetivos propuestos tanto a nivel personal como profesional es de

vital importancia para mantener la motivacin en la vida y nuestro desempeo, por
este motivo en la actualidad el trmino liderazgo ha tomado gran fuerza sobre
todo en el mbito empresarial donde la presin y la competencia son el pan de
cada da.
De ah que se propone como objetivo central de este trabajo reflexionar y exponer
herramientas de coaching y liderazgo que ayudan a los seres humanos a tener
mejores relaciones interpersonales tanto en su vida personal y profesional.
Ser lder es tener la capacidad de mover a las personas hacia las acciones
deseadas, de transmitir las ideas, de sembrar pensamientos y ser una agente de
cambio en un grupo; claramente no todos los lderes son buenos como el Dalai
Lama o como el Papa Francisco que a travs de su liderazgo buscan sembrar paz
y ayudar a los ms necesitados, tambin hay lderes que conducen al mal y que
solo quieren ver caos y rebelda, se tiene el ejemplo de Adolf Hitler que sembr el
terror en Europa durante 1930 y 1940.
El trmino liderazgo est estrechamente relacionado con la disciplina de coaching
que es una prctica relativamente nueva y est basada en los entrenadores
deportivos, que buscan obtener los mejores resultados y explotar al mximo las
capacidades de los deportistas que estn en sus manos. En el mbito empresarial
se busca personas que adems de ser lderes por naturaleza puedan impulsar a
sus compaeros a obtener mejores resultados, a ser ms proactivos y a conseguir
objetivos de manera ms eficaz y eficiente. Con la fusin entre liderazgo y
coaching se busca motivar y acompaar a los trabajadores para llegar a los
objetivos que se ha propuesto, recodndoles y mantenindoles claro que tienen
todas las aptitudes para lograr lo que se proponga y llegar a los objetivos
organizacionales. (Miedaner, 2002).
Para ser un buen lder en el mbito personal basta nicamente con tener buena
actitud, buenas ideas y personas que resulten empticas para seguirlas; esto se
debe a que en el mbito personas se es ms libre para determinar que personas
estn o no en las actividades. Cuando se es lder en el mbito profesional la
3

empata es solo uno de las cualidades que se debe tener debido a que en el
mbito laboral se est expuesto al contacto con personas de todo tipo, con
personalidades e ideas que pueden chocar entre s, generando conflictos e
impidiendo el desarrollo normal de las actividades y el cumplimiento de los
objetivos propuestos.

1. LA CONFIANZA
Todos los seres humanos poseen sentimientos de confianza para realizar algunas
actividades, esta confianza nos permite ser ente transformador de las personas y
de los grupos, nos permite innovar y crear. Echeverra (2006) afirma que La
confianza sustenta todas las acciones creativas y es un ingrediente fundamental
de la creacin artstica, de los descubrimientos cientficos, de las invenciones
tecnolgicas, de las grandes transformaciones polticas y culturales (p.160). Todo
ser humano confiado es un ser humano que permite el desarrollo de actividades
grupales y que permite que los grupos funcionen y lleguen a los objetivos
esperados.
Como se posee confianza, tambin se posee desconfianza, no solo en s mismo,
tambin en diferentes situaciones que nos llevan a tener efectos negativos en los
grupos y en la consolidacin de los resultados esperados. La desconfianza nos
lleva al estancamiento a la poca innovacin, a los sentimientos negativos que nos
apartan del camino al xito. La desconfianza nos lleva a tener acciones que nos
conserven en el estado de tranquilidad y la zona de confort.
Por ejemplo, a la hora de hablar en pblico se pueden tener cualquiera de las dos
actitudes, la de confianza o la desconfianza, si se toma la actitud confiada, se
podr aceptar el reto de manera activa, tomando lo mejor de la experiencia para el
crecimiento personal; en cambio, si se toma la actitud de desconfianza no se
aceptar el reto de hablar en pblico y simplemente se huir o quedar un
recuerdo negativo.
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La confianza es uno de los temas decisivos para el funcionamiento del liderazgo

dentro de la organizacin, ya que permite el desarrollo de las relaciones de
manera transparente y fluida. Pero no nicamente se habla de la confianza del
trabajador hacia el lder, tambin de la confianza que el lder deposita en los
trabajadores que estn bajo su supervisin. As pues, la confianza dentro de la
organizacin funciona de una manera que est pasando de moda y est dando
paso a empresas ms dinmicas.
En las empresas actualmente se maneja la manera de confianza "mando y
control" funciona pues se apoya, en ltimo trmino, en la fuerza del miedo. En la
medida en que garantizamos que las rdenes se cumplan, las relaciones de
trabajo pueden adquirir un rostro ms amable. Pero cuanto ms nos acercamos a
la lnea del incumplimiento, ellas tienden a mostrar ms descarnadamente los
elementos en los que efectivamente se sustentan. (Echeverra, 2006).
Esta manera de confianza que en realidad no es ms que una relacin de yo
ordeno, tu obedeces; est destinada a desaparecer de las organizaciones ya que
las personas en este tiempo estn teniendo un despertar en el que son
conscientes de que son ms mquinas al servicio de la organizacin, sino que
tienen capacidades e ideas propias que pueden ser explotadas y que son buenas
e innovadoras. Los jefes ya no pueden llegar simplemente a mandar a los
trabajadores y a dar rdenes de lo que ellos creen que es correcto y necesario
para la organizacin ya generara en los trabadores reproches y descontentos.
La confianza es parte fundamental del desarrollo personal y profesional, cuando
se es confiado, se demuestra con las actitudes y la manera de hablar, y las
personas obtienen una impresin positiva de seguridad y de que la persona que
demuestra confianza sabe lo que hace, se ha preparado para la funcin o el cargo
que desempea y que hace su mayor esfuerzo para conseguir sus metas.

2. LOS COLORES DE LA PERSONALIDAD

Como se mencion anteriormente para ser un buen lder en mbito empresarial no

implica nicamente tener empata tambin implica tener conocimientos, por lo
menos bsicos, del comportamiento y de la actitud de las personas, para que as
puedan desempear actividades que se acomoden a su personalidad, en las
cuelas se puedan sentir cmodos y confiados permitindoles actuar con vitalidad y
con deseos de mejorar y ayudar al crecimiento de la organizacin o el proyecto en
el que participan.
Una de las maneras de determinar la actitud y la toma de decisiones de las
personas es a travs de los colores de la personalidad, los cuales son:
-

Personalidad amarilla soporte: Todo lo que debes hacer es recordar una

palabra. Esta sola palabra describe a la personalidad amarilla es ayudar.
As es, las personas amarillas harn ms por otras personas de lo que
harn por ellos mismos. (Schreiter, 2014)
Este tipo de personas son personas integras, que atraen a las dems por
su honestidad y buena actitud para ayudar con las actividades a realizar.
Al determinar que una persona es de personalidad amarilla se debe tener
en cuenta que son personas con alta sensibilidad, como lder o como jefe
podra evitar hablarles de manera fuerte o altiva ya que ellos siempre tienen
la mejor disposicin para ayudar y al sentirse atacados podran dejar de
poner de su parte para desarrollar actividades necesarias.
Son personas muy buenas dentro de la organizacin ya que adems de ser

buenos lderes, no le gusta quejarse y estn siempre dispuestos a ayudar.

Personalidad azul promotor: Se puede describir a la personalidad azul en
dos palabras fiesta y diversin. A las azules les encanta la fiesta, la
diversin, la aventura, probar nuevas experiencias, les encanta viajar, lo
ms importante, a los azules les encanta conocer nuevas personas.
(Schreiter, 2014). Es la ms fcil de reconocer de todas las personalidades,
ya que siempre estn hablando, contando ancdotas de su vida, de sus
amigos y familiares. Dentro de la organizacin son muy buenos en las
reas de relaciones pblicas, servicio al cliente y negociacin, ya que
pueden entablar conversaciones con cualquiera. Hay que tener cuidado ya
que estas personalidades tienden a escuchar poco, lo que puede crear
6

inconvenientes a la hora del desarrollo de las actividades. Es un tipo de

-

personalidad que le gusta la accin y no estar dentro de muchos datos

Personalidad roja controlador: se describe a la personalidad roja en una
frase Se hace como yo digo. Estas personas quieren estar a cargo, ser el
jefe, decirles a otras personas qu hacer, son geniales organizadores, son
personas que quieren resultados, odian a las personas con excusas
quejumbrosas. (Schreiter, 2014). Este es una personalidad muy fuerte y
difcil de controlar sino se sabe explotar al mximo sus capacidades. Son
personalidades que se aburren fcilmente sino estn a cargo de una tarea o
de un objetivo, al igual que la personalidad azul escuchan poco, porque les
gusta ms ser escuchados. Son personas muy competitivas y por este
motivo ponen a disposicin todas sus capacidades para que los objetivos

se cumplan.
Personalidad verde analtica: se logra describir a la personalidad verde en
dos palabras informacin y anlisis. Las personalidades verdes son tus:
Ingenieros, contadores, nerds de computacin, cientficos. (Schreiter, 2014).
Son personas que se basan los resultados, que no toman decisiones a no
ser que tengan toda la informacin necesaria. Les gusta tener los datos
precios para la toma de decisiones.
Cuando un lder ingresa a una organizacin se va a encontrar con todos los

tipos de personalidad, por eso es necesario que tenga conocimiento de estos,

que entienda que todas las personas piensan y sienten diferente adems que
es necesario y muy til ubicar a las personas en tareas que les despierten
ganas de trabajar, de ser mejores y de conseguir los objetivos personales y
organizacionales.
Si un lder piensa liderar un proceso y no conoce a las personas que va a
lidera, no conoce cmo trabajan, ni cual es tipo de personalidad, es posibles
que no se consiga ningn objetivo, porque no se tendr en cuenta las
necesidades y las expectativas personales e individuales de los trabajadores.
Para determinar el color de la personalidad de una persona basta simplemente
con ver cmo se comportan en un grupo social, como se desempean durante
7

la hora del almuerzo, las integraciones de la oficina o en el desarrollo de sus

actividades y as determinar cul sera la tarea apta para esa persona.

3. LA ESCUCHA
La comunicacin es un proceso por el cual dos interlocutores comparten cierta
informacin, se debe tener en cuenta que la comunicacin es absolutamente
necesaria para desarrollar el proceso de liderazgo y dar a entender a las personas
que es lo que se quiere o la idea que se desea compartir.
Echeverria (2003) afirma que:
La

comunicacin

humana

tiene

dos

facetas:

hablar

escuchar.

Generalmente se piensa que es ms importante el hablar, ya que ste

parece ser el lado activo de la comunicacin, mientras que al escuchar se le
suele considerar como pasivo. Se supone que si alguien habla lo
suficientemente bien (fuerte y claro) ser bien escuchado. A partir de esta
interpretacin, el escuchar generalmente se da por sentado y rara vez se le
examina como un asunto problemtico. (p.245).
Normalmente las personas confunden el termino de escuchar con el de or, pero
estos trminos son totalmente diferentes, segn Echeverra (2003) Lo que
diferencia el escuchar del or es el hecho de que cuando escuchamos, generamos
un mundo interpretativo. (p.249). El acto de escuchar siempre implica
comprensin y, por lo tanto, interpretacin. Cuando atribuimos una interpretacin a
un sonido, pasamos del fenmeno del or al fenmeno del escuchar. Escuchar es
or ms interpretar. Cuando un lder logra que su equipo desarrolle los
compromisos asignados y los resultados sean tal cual o mejor de lo que l espera,
significa que tuvo una comunicacin efectiva en la que las personas escucharon
perfectamente, es decir que lograron interpretar la informacin de una forma
eficaz.

La escucha se da por hecha en el proceso de comunicacin, sin embargo, si no se

transmite la informacin en un contexto que la otra persona entienda, se lograran
acciones totalmente diferentes a las que se esperan inicialmente.
Actualmente en un mundo tan diversificado, el escuchar es un asunto de vital
importancia para asegurar no solo la comunicacin efectiva y el xito personal,
sino la convivencia misma. Hoy en da para ser un buen lder se tiene que
aprender a escuchar mejor y no solo en el mbito profesional si no tambin en la
personal, para ser capaces de vivir en armona con la sociedad. Esto ha llegado
incluso a ser una cuestin en la que est en juego la propia supervivencia de la
humanidad.

CONCLUSIONES

Un buen lder debe ejercer herramientas de coaching para poder llevar a su

equipo al logro de metas establecidas, pero tambin estas sirven para cualquier
persona que quiera tener mejores relaciones interpersonales o vivir en armona
con sus seres queridos o la sociedad en general.
La confianza es fundamental porque permite a las personas sentirse seguros y
protegidos, sin ella no se podra sostener ningn tipo de relacin social o
sentimental, esta tambin incide en la autoridad que se le da un lder, si l no tiene
ni la ms mnima idea de las metas o los resultados que se pretender alcanzar,
sus seguidores o personas a su cargo no le darn autoridad, no tendrn respeto
porque desconfan de sus competencias.
Cuando se van asignar cargos, el lder debe tener en cuenta la personalidad que
tienen cada persona, por ejemplo si se va asignar una persona a un cargo
relacionado con ventas es mejor buscar alguien azul, debido a que realizara
excelentemente su trabajo por la capacidad que tiene de comunicarse con los
dems. Por otro lado en la vida personal tambin es imprtate porque se aprende

a tratar con cada tipo de personalidad y por ende mejorar las relaciones
interpersonales.
Finalmente un excelente lder debe saber cmo comunicar para ser escuchado de
forma eficaz, si es capaz de transmitir la informacin de manera que las personas
interpreten sus palabras como l lo quiso, lograra que su equipo alcance los
resultados esperados.

AGRADECIMIENTOS

Queremos agradecer primero que todo a Dios y a nuestras familias por el apoyo
incondicional.
Tambin al ingeniero y docente de la asignatura investigacin aplicada Yebrail
Alexis Romero por el apoyo metodolgico en el desarrollo de este artculo de
reflexin.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Echeverria, R. (2006). La Empresa Emergente: La confianza y los desafos de la

transformacin. Buenos Aires, Argentina: Granica.

Echeverria, R. (2003). La Ontologa del Lenguaje. Santiago de Chile, Chile:

Comunicaciones Noreste Ltda.
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Medianer, T. (2002). Coaching para el xito (Crecimiento personal). Santiago de

Chile, Chile: Urano.

Schreiter, T. (2014). The four color personalities for MLM: The secret language for
network marketing. Houston, Estados Unidos: Fortune Publishing.

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