Guía Evaluación Impacto de La Formación

GUA PARA LA EVALUACIN
DE IMPACTO DE LA FORMACIN
ADVERTENCIA
El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre
hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin.
Sin embargo, no hay acuerdo entre los lingistas sobre la manera de cmo
hacerlo en nuestro idioma.
En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra utilizar
en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado
por emplear el masculino genrico clsico, en el entendido de que todas las
menciones en tal gnero representan siempre a hombres y mujeres.
Gua para la evaluacin

de impacto de la formacin
EDITORES
Nina Billorou
Martha Pacheco
Fernando Vargas
Copyright Organizacin Internacional del Trabajo (OIT/Cinterfor) 2011

Primera edicin 2011
Las publicaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo gozan de la proteccin de los derechos de
propiedad intelectual, en virtud del protocolo 2 anexo a la Convencin Universal sobre Derecho de Autor.
No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorizacin, con la
condicin de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproduccin o de traduccin deben
formularse las correspondientes solicitudes a la Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias),
Organizacin Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, solicitudes que sern bien acogidas.
Red de Instituciones de Formacin Profesional

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin
Montevideo: OIT/Cinterfor, 2011.
108 p.

Glosario: p. 91
ISBN: 978-92-9088-256-5
FORMACIN PROFESIONAL/ COMPETENCIAS/ CALIFICACIN/

EVALUACIN DEL IMPACTO/ EVALUACION/ DESARROLLO ECONOMICO Y
SOCIAL/ TRABAJO DECENTE/ EMPRESA/ DIALOGO SOCIAL/ NEGOCIACIN
COLECTIVA
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma
en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de
la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios
citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones firmados
incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione.
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no implica desaprobacin alguna.
Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales libreras o en oficinas locales de la OIT en
muchos pases o pidindolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra
22, Suiza. Tambin pueden solicitarse catlogos o listas de nuevas publicaciones a la direccin antes
mencionada o por correo electrnico a: pubvent@ilo.org Sitio en la red: www.ilo.org/publns
El Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional (OIT/Cinterfor)
es un servicio tcnico de la OIT, establecido en 1963 con el fin de impulsar y coordinar los esfuerzos de
las instituciones y organismos dedicados a la formacin profesional en la regin. Las publicaciones pueden
obtenerse en las oficinas locales de la OIT en muchos pases o solicitndolas a OIT/Cinterfor, E-mail:
oitcinterfor@oitcinterfor.org, Fax: 902 1305, Montevideo, Uruguay.
Sitio en la red: http://www.oitcinterfor.org/
Impreso en Montevideo
Tabla de contenido
Presentacin.......................................................................................................................
Introduccin....................................................................................................................... 9
Por qu se requiere una gua para la evaluacin de impacto?........................ 9
En qu consiste esta Gua prctica?...................................................................... 9
A quines va dirigida?............................................................................................... 10
Cmo est estructurada?......................................................................................... 10
Qu caractersticas tiene y cmo se puede utilizar?............................................ 11
Eje 1 Contexto....................................................................................................................
1.1. De qu manera la formacin se relaciona con el desarrollo
econmico y social?............................................................................................
1.2. Cmo impactan la formacin y el desarrollo de competencias
a las personas, las empresas y la sociedad?....................................................
1.3. Cmo se relacionan la formacin profesional, el trabajo decente
y la evaluacin de impacto?.............................................................................
Eje 2 Conceptualizacin...................................................................................................
2.1. Qu es evaluar?.................................................................................................
2.2. Qu implica evaluar la formacin?.................................................................
2.3. Qu se entiende por evaluacin de impacto?.............................................
2.4. Cul es la diferencia entre monitoreo, evaluacin intermedia
y evaluacin de impacto?.................................................................................
2.5. Por qu evaluar el impacto?............................................................................
2.6. Para qu evaluar el impacto de la formacin?............................................
Eje 3 Participacin de los interlocutores sociales en la evaluacin...........................
3.1. Cmo se concibe el dilogo social y la negociacin colectiva
en el mbito de la formacin y el desarrollo de competencias?.................
3.2. Quines son los interlocutores sociales en la formacin y la evaluacin
de impacto?.........................................................................................................
3.3. Cul es el rol del Estado en la promocin del dilogo social para la
evaluacin de impacto de la formacin profesional?...................................
3.4. Cmo participan los interlocutores sociales en la evaluacin
de impacto?.........................................................................................................
3.5. Cales son los desafos para la efectiva participacin de los
interlocutores sociales?........................................................................................
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5
Eje 4 Cmo evaluar el impacto de la formacin?......................................................

4.1. Qu son y cmo se construyen los indicadores en la evaluacin de
impacto?...............................................................................................................
4.2. En qu consiste la evaluacin de impacto con mtodos cuantitativos?..
4.3. En qu consiste la evaluacin de impacto con mtodos cualitativos?....
4.4. Por qu es importante combinar los mtodos cuantitativos y cualitativos
para evaluar el impacto de la formacin?......................................................
4.5. Cmo se analizan la eficacia y eficiencia?....................................................
54
55
Eje 5 Cmo implementar la evaluacin de impacto?................................................

5.1. Siempre es necesario evaluar el impacto?.....................................................
5.2. Cmo incorporar la evaluacin a la prctica organizacional?.................
5.3. Qu se requiere para una buena evaluacin?..............................................
5.4. Cules son las etapas para implementar la evaluacin de impacto?.......
5.5. Algunas lecciones aprendidas............................................................................
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Anexos ................................................................................................................................
Anexo 1..........................................................................................................................
Anexo 2..........................................................................................................................
Anexo 3..........................................................................................................................
Anexo 4..........................................................................................................................
Anexo 5..........................................................................................................................
Anexo 6..........................................................................................................................
Anexo 7..........................................................................................................................
Anexo 8..........................................................................................................................
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Anexo 9.......................................................................................................................... 89
Glosario............................................................................................................................... 91
Acrnimos y abreviaturas................................................................................................. 97
Lista de participantes........................................................................................................ 99
Presentacin
La elaboracin de esta Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

profesional es el producto de una intensa y fructfera construccin colectiva de
conocimiento de las instituciones miembros de la red OIT/Cinterfor, para lo cual sus
especialistas aportaron sus valiosos conocimientos y experiencias. Igualmente, los
miembros del Consejo de Administracin de la OIT que participaron, enriquecieron
los debates, coadyuvando a que el documento est en concordancia con las
decisiones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo y el Consejo de
Administracin.
De esta manera se observan las orientaciones del Programa y Presupuesto 201220131 en el sentido de que OIT/CINTERFOR seguir promoviendo una comunidad
de aprendizaje y de cooperacin entre las instituciones nacionales de formacin
profesional en la regin de Amrica Latina y el Caribe, inclusive a travs de sistemas
de informacin basados en la web, reuniones regionales y acuerdos de cooperacin
Sur-Sur.
Al mismo tiempo, se procede en consonancia con la Recomendacin sobre
el desarrollo de los recursos humanos2 que seala la importancia de evaluar el
impacto que tienen las polticas en materia de educacin, formacin y aprendizaje
permanente; as como tener en cuenta parmetros de referencia en relacin con
pases, regiones y sectores de caractersticas comparables, a la hora de tomar
decisiones de inversin en materia de educacin y formacin.
Para quienes invierten en el desarrollo de las competencias, ya sean los gobiernos,
las empresas, los sindicatos, las organizaciones o las personas, es preciso saber, con
cierto grado de certeza, los retornos de su inversin y, el impacto de la formacin.
Este proceso de construccin colectiva, cuyo resultado es esta Gua, favoreci
ampliamente la consolidacin de la red, promoviendo el contacto directo, tanto
presencial como virtual, entre expertos en el desarrollo de los recursos humanos,
fortaleciendo sus vnculos e intercambios, en suma, la gestin del conocimiento.
Esta Gua es un instrumento prctico, til y pertinente, que considera los diferentes
escenarios de desarrollo de los pases y de los organismos que tienen a su cargo la
gran responsabilidad de la formacin profesional. Responde a la prioridad sealada
por las instituciones miembros de OIT/Cinterfor3 sobre la importancia de conocer, ms
all de las estadsticas sobre acciones realizadas, nmero de participantes y acceso
a un empleo, en qu medida las personas mejoraron su insercin y movilidad laboral,
la calidad de la ocupacin, de los salarios, de las condiciones de salud y seguridad
1 GB 310/PFA/2
2 OIT. Recomendacin 195 sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos. Educacin, formacin y
aprendizaje permanente. Adoptada por la

Ginebra, 17 de junio de 2004.
Conferencia Internacional del Trabajo, 90 reunin,
3 39 Reunin de la Comisin Tcnica, Brasilia, octubre 2009
laboral y el acceso a derechos; as como reconocer si la formacin est respondiendo

a la demanda de los sectores productivos y aportando a la productividad laboral y
competitividad de las empresas y los pases.
Nuestro ms profundo agradecimiento a las instituciones miembros de OIT/Cinterfor
y a sus profesionales, quienes con tanta generosidad y compromiso compartieron
sus conocimientos para poder entregar, al mundo de la formacin profesional, este
instrumento que seguir siendo enriquecido en la medida en que aquellas avancen
en la evaluacin de impacto de las polticas, programas y acciones para que las
personas tengan acceso a un trabajo decente y productivo.
Al Departamento de Conocimientos Tericos y Prcticos y Empleabilidad (EMP/SKILLS)
de la OIT en Ginebra por su presencia y aportes en el proceso.
Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) de la Repblica Argentina,
a la Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo (FTFE) de Espaa y al Servicio
Ecuatoriano de Capacitacin Profesional (SECAP) que generosamente brindaron
su apoyo tcnico y logstico como anfitriones en las reuniones regionales de 2010 y
2011.
Al equipo tcnico que colabor en la revisin del material y en su presentacin grfica
e impresin.

Martha Pacheco
Directora OIT/Cinterfor
Introduccin
Por qu se requiere una gua para la evaluacin de impacto?

En las ltimas dcadas, se han realizado experiencias de evaluacin del impacto
de la formacin en las instituciones miembros de la red que coordina OIT/Cinterfor,
buscando soluciones prcticas y adaptadas a sus necesidades.
La OIT ha sealado la importancia de tener en cuenta parmetros de referencia en
relacin con pases, regiones y sectores de caractersticas comparables, a la hora
de tomar decisiones de inversin en materia de educacin y formacin, as como la
necesidad de evaluar el impacto que tienen sus polticas al respecto4.
Quienes invierten recursos y energas en el desarrollo de las competencias, ya sean
los gobiernos, empresas, individuos, instituciones formativas y otros, necesitan saber,
en qu medida se logran los objetivos, qu impacto tienen las acciones y cul es
el retorno de su inversin. Para lograrlo deben realizar procesos de evaluacin que
generen informacin vlida, til y confiable.
En la prctica, quienes deben tomar la decisin de implementar evaluaciones de
impacto, se enfrentan a una serie de mitos sobre su complejidad tcnica y el costo que
demandan, lo cual en muchos casos, termina disuadindolos de llevarlas adelante.
Adicionalmente, como se desarrolla en el contenido, la participacin tanto de quien
aprende, como de todos los interesados en la formacin, es un factor fundamental
para el xito de las evaluaciones de impacto. Es por ello que mediante esta Gua, se
espera que todos aquellos quienes de un modo u otro se vean involucrados en un
proceso de evaluacin, tengan la oportunidad de desarrollar capacidades bsicas
para comprenderlo y manejar el lenguaje asociado con esta actividad.
En qu consiste esta Gua prctica?

Es una herramienta que presenta un conjunto de conceptos clave, orientaciones
prcticas y lecciones aprendidas, utilizables para incorporar la evaluacin de impacto
en el quehacer de las instituciones y organizaciones que llevan adelante procesos
formativos.
Plantea el tema de una manera prctica y no comprometida con ortodoxia
metodolgica alguna; por el contrario, pretende contribuir con aportes concretos
y tiles, para la reflexin y toma de decisiones, que permitan encontrar soluciones
adaptadas a las distintas realidades nacionales de todos los pases que integran la
red OIT/Cinterfor.
4 OIT. Recomendacin 195. Op. cit.

Sirve como base para decisiones de planificacin, ejecucin y anlisis de las
evaluaciones. Un aspecto relevante de esta Gua es responder al desafo de su
actualizacin y dinamismo, siendo un producto en permanente construccin.
En efecto, se cuenta con una comunidad de aprendizaje virtual en torno a la Gua,
un mbito dinmico que continuar estimulando la construccin colectiva de
conocimiento. Para ello se prevn mecanismos de intercambio de experiencias y de
herramientas abiertos a todos los interesados en mejorar y ampliar los aprendizajes
sobre los temas vinculados a la evaluacin del impacto de la formacin.
A quines va dirigida?
Est dirigida a todas las personas que, en los gobiernos, instituciones de formacin
y empresas de todos los tamaos, estn involucradas en la toma de decisiones, el
diseo, la implementacin y la evaluacin de las polticas de formacin y desarrollo
de competencias en los pases miembros de la red de OIT/Cinterfor.
Cmo est estructurada?

La Gua se ha estructurado en cinco ejes que abordan los temas que han sido
considerados clave por los participantes en el proceso de su elaboracin.
Eje 1
Contexto de la
evaluacin de
impacto
Eje 2
Conceptualizacin
de la evaluacin
de impacto de la
formacin
Gua de
evaluacin de
impacto de la
formacin
Eje 3
Participacin de los
interlocutores
sociales en la
evaluacin de
impacto
Eje 5
Cmo
implementar la
evaluacin de
impacto?
Eje 4
Cmo evaluar
el impacto de la
formacin?
El eje 1 presenta una visin contextual de la formacin y el desarrollo de competencias

para ilustrar su relacin con los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) y con el
desarrollo econmico y social, aborda el impacto en las personas, las empresas y la
sociedad. Plantea el vnculo de la evaluacin de impacto con el trabajo decente
10
Introduccin
y, finalmente, introduce el concepto de gestin por resultados en la evaluacin de

impacto.
En el eje 2 se trabajan los conceptos bsicos sobre la evaluacin de impacto, las
diferentes instancias en que sta se aplica y la diferencia entre evaluar y monitorear.
Con un nfasis prctico, se abordan finalmente las preguntas: por qu? y para qu
evaluar?
En el eje 3 se examinan los aspectos clave para la participacin de los interlocutores
sociales en la evaluacin de impacto de la formacin, en particular la importancia
de fomentar mbitos y marcos institucionales que faciliten el dilogo social sobre las
polticas y estrategias de formacin y desarrollo de las competencias laborales para
promover los intereses de las personas, las empresas, la economa y la sociedad.
El eje 4 explica los aspectos tcnicos fundamentales de la evaluacin de impacto.
Plantea qu son y cmo se construyen indicadores de impacto y describe los mtodos
cuantitativos y cualitativos con sus caractersticas, etapas y requerimientos tcnicos.
Finalmente, el eje 5 presenta algunas de las cuestiones de carcter prctico al
implementar una evaluacin, las etapas que sta comprende y algunas conclusiones
para llevar adelante los procesos de evaluacin. Esta es una seccin en desarrollo y se
espera que, en tanto los diferentes agentes y actores relacionados con la formacin
lleven adelante ms evaluaciones de impacto y acumulen aprendizajes pueda
ampliarse y proveer ms y mejores experiencias. En este sentido se aprovechar el
portal de OIT/Cinterfor (www.oitcinterfor.org) para albergar la Gua y sus productos
de conocimiento relacionados.
Qu caractersticas tiene y cmo se puede utilizar?

Como ya se ha mencionado, la Gua no recomienda ninguna metodologa en
particular, por tanto no es un recetario de soluciones, ms bien es un instrumento de
apoyo para desarrollar capacidades de reflexin y accin en los usuarios.
Por esta razn, cada eje se desarrolla de la siguiente forma:
al inicio se formulan los objetivos;
en su desarrollo se plantean preguntas clave para avanzar en la reflexin y en

su aplicacin en el contexto;
al final se incluye informacin sobre conocimientos adicionales y experiencias;

para el eje 4 se agregan herramientas. Todo est disponible en el portal de OIT/
Cinterfor.
Esta Gua se puede leer de forma secuencial desde el eje 1 al 5, o bien consultando
directamente el contenido de un determinado eje de acuerdo a las necesidades
especficas de cada lector.
Adems el lector podr ingresar a la pgina web de OIT/Cinterfor para consultar las
actualizaciones en materia de experiencias, casos y herramientas que se publicarn
y actualizarn peridicamente con la colaboracin de la red.
Acompaa esta primera edicin una memoria porttil (USB pendrive) en la que se
han grabado todos los materiales adicionales disponibles en la web. Las posteriores
actualizaciones se podrn consultar en el portal de OIT/Cinterfor.
11
Eje 1
Contexto
Este eje describe el marco en el que la formacin5 tiene resultados econmicos y

sociales; expone su relacin con los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) y con
el desarrollo econmico y social, aborda el impacto en las personas, las empresas y
la sociedad. Explica el vnculo de la evaluacin de impacto con el trabajo decente
y, finalmente, introduce el concepto de gestin por resultados en la evaluacin de
impacto.
Objetivos:
Al finalizar este eje el lector podr:
Relacionar la formacin con el desarrollo econmico y social.
Identificar el impacto que se genera con la formacin y el desarrollo de

competencias.
Vincular la formacin, la evaluacin y el concepto de trabajo decente.
Contexto
De qu manera la
formacin se relaciona
con el desarrollo
econmico y social?
Cmo impactan la
formacin y el desarrollo
de competencias
a las personas, las
empresas y la sociedad?
Cmo se relacionan la
formacin profesional,
el trabajo decente
y la evaluacin
de impacto?
5 Se utilizarn los conceptos formacin y desarrollo de competencias de forma indistinta para referirse al proceso
de adquisicin y perfeccionamiento de capacidades laborales y para la vida, como resultado de una accin
formativa.
13

1.1. De qu manera la formacin se relaciona con el desarrollo econmico
y social?
La educacin, la formacin profesional y el aprendizaje permanente son pilares
fundamentales para el empleo de los trabajadores; les facilitan condiciones para
mejorar su empleabilidad y su calidad de vida y contribuyen con el desarrollo
empresarial sostenible. Estos cometidos estn ligados con los ODM6, en especial los
relativos a la reduccin de la pobreza.
El primero de los ODM, Erradicar la pobreza extrema y el hambre junto con una
de las metas para hacer realidad dicho objetivo, cual es Lograr el empleo pleno
y productivo y el trabajo decente para todos, incluidos las mujeres y los jvenes
recogen los propsitos de los programas de formacin y desarrollo de competencias
que promueven los ministerios de educacin y de trabajo, ejecutados por ellos mismos
y por instituciones pblicas y privadas. Una de las reas estratgicas del mandato de
la OIT es el resultado: Ms mujeres y hombres tienen acceso a empleos productivos,
trabajo decente y oportunidades de obtener ingresos7, para lo cual el desarrollo de
las competencias es esencial.
En recientes discusiones sobre la importancia del desarrollo de las capacidades y
competencias, la OIT ha insistido en que la educacin y la formacin son necesarias
para el crecimiento de la economa y del empleo y para el desarrollo social. Tambin
contribuyen al desarrollo de la persona humana y a la constitucin de una ciudadana
informada. La educacin y la formacin son un medio para potenciar a las personas,
mejorar la calidad y la organizacin del trabajo, aumentar la productividad y los
ingresos de los trabajadores, fortalecer la capacidad competitiva de las empresas y
promover la seguridad en el empleo, la equidad y la insercin social. La formacin
es piedra angular del trabajo decente8, con una visin de aprendizaje permanente
que guarda coherencia con las polticas pblicas en los mbitos econmico, fiscal,
social y del mercado de trabajo, todas ellas fundamentales para el crecimiento
econmico sostenible, la creacin de empleo y el desarrollo social.
La formacin y el desarrollo de competencias constituyen la base para la
competitividad de las economas y de las empresas. Desde el punto de vista social,
son una herramienta en el combate a la pobreza y la promocin de la igualdad de
oportunidades, mediante la integracin de las personas en los mbitos laboral, social
y de ciudadana9. La formacin profesional es una de las polticas para el logro de los
objetivos centrales de la estrategia de generacin de trabajo decente10.
1.2. Cmo impactan la formacin y el desarrollo de competencias a las

personas, las empresas y la sociedad?
La Recomendacin 195 de la OIT, alienta a los pases miembros a apoyar y facilitar
la investigacin en materia de desarrollo de los recursos humanos y la formacin,
la que podra comprender las inversiones en formacin, as como la eficacia y el
impacto de la misma.
6 Los ODM son un plan de todas las naciones y las instituciones de desarrollo ms importantes a nivel mundial; fueron
lanzados en la Cumbre Mundial de 2000 de las Naciones Unidas.
Ver: http://www.un.org/spanish/millenniumgoals/bkgd.shtml
7 Programa y Presupuesto para el bienio 2010-2011. OIT, Ginebra, 2009.
8 Resolucin sobre la formacin y el desarrollo de los recursos humanos. OIT. CIT 88 reunin, Ginebra, 2000.
10 OIT. Trabajo decente en las Amricas: una agenda hemisfrica 2006-2015. Informe del Director General. XVI
Reunin Regional Americana, Brasilia, 2006.
14

Contando con un entorno econmico y social propicio, la formacin y el desarrollo de
competencias contribuyen a la mejora del desempeo de las personas y de las empresas,
lo que se traduce en crecimiento del empleo y desarrollo para la sociedad11.
EJE 1
personas
beneficios
empresas
sociedad
Las personas que participan en la formacin pueden acceder a mejores condiciones

de trabajo, de remuneracin, a una mayor empleabilidad y una mejor calidad de
vida. El desarrollo de calificaciones y competencias debera garantizar su capacidad
para adaptarse a los cambios en las tecnologas y la organizacin del trabajo.
Investigaciones recientes de CEDEFOP, han demostrado que la formacin profesional
puede fomentar la confianza y la autoestima, contribuyendo a la insercin del
individuo en la familia y en la sociedad12.
En Amrica Latina y el Caribe, factores como la heterogeneidad y la segmentacin
en el mercado de trabajo inciden en los impactos de la formacin. Casi un tercio
del mercado laboral se encuentra en zonas rurales y ms de la mitad del empleo
corresponde a trabajadores independientes, domsticos, trabajadores familiares no
remunerados, o asalariados en microempresas. Una alta proporcin de la poblacin
activa es joven y vulnerable al desempleo. En estos segmentos se concentra gran parte
de la pobreza, de la informalidad y del dficit de trabajo decente en la regin13.
Si bien existen importantes desarrollos en la regin e instituciones de vanguardia,
tambin es cierto que algunos sistemas locales de formacin tienen dificultades para
el acceso de ciertos colectivos de la poblacin lo que conlleva a exclusin laboral
y adems requieren mejorar la articulacin entre la oferta y la demanda.
Las empresas, de todos los tamaos, que consideran a sus trabajadores como una
fuente importante de ventaja competitiva y como activos y agentes del cambio,
pueden ser ms innovadoras y sostenibles.
Para tal fin, las empresas deben identificar las calificaciones que precisan, promover
una cultura de aprendizaje permanente, fomentar la formacin en el lugar de
trabajo y facilitar el intercambio de conocimientos. Las empresas sostenibles integran
el desarrollo de los recursos humanos en su estrategia y actan con equidad al
desarrollar las calificaciones y competencias de sus trabajadores. Invirtiendo en sus
11 Conclusiones sobre las calificaciones para el incremento de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo. Op. cit.
12 CEDEFOP. Vocational education and training is good for you. The social benefits of VET for individuals. 2011
13 OIT. Trabajo decente en las Amricas. Op. cit.
15

recursos humanos compiten con xito en unos mercados mundiales cada vez ms
exigentes e integrados14.
La segmentacin del mercado de trabajo tambin se verifica en la estructura
empresarial. Los niveles de productividad son elevados solo en algunas ramas de
actividad, mientras que en otras son bastante inferiores al promedio. En las ramas
con ms altos niveles de productividad se emplea a un bajo porcentaje de
trabajadores.
La OIT calcula que la economa informal involucra al 75 por ciento de los trabajadores
y representa un 40 por ciento del PIB; para el sector rural, una importante fraccin del
empleo se genera en la pequea unidad agropecuaria de tipo familiar15. El desarrollo
de las competencias es fundamental para que la fuerza laboral se desplace de la
economa informal hacia empleos en la economa formal, as como para aumentar
la productividad del trabajo.
La sociedad percibe los impactos del desarrollo de competencias mediante empleos
de mejor calidad, mayores tasas de ocupacin y formalidad, reduccin de la pobreza,
inclusin social, respeto de los derechos laborales y competitividad en los mercados
mundiales16.
La formacin debe responder al entorno productivo, tecnolgico, laboral y
sociocultural, as como a las caractersticas, condiciones, necesidades y expectativas
de sus sujetos de atencin. Esta es la doble pertinencia de la formacin, tanto social
como econmica.
Tambin, el desarrollo de las calificaciones, puede contribuir a la construccin de
sociedades ms equitativas. Existe una estrecha relacin entre las diversas formas
de exclusin del mercado de trabajo como el desempleo, el subempleo y los bajos
ingresos laborales con la pobreza y la discriminacin17, por tanto, acciones de
formacin que coadyuven a resolver tales formas de exclusin, incidirn en la lucha
contra la pobreza y la exclusin social. Los beneficios sociales incluyen temas sensibles
como la reduccin de ndices de violencia y criminalidad, y otros como la integracin
a la familia, la comunidad yla sociedaden su conjunto18.
Un ambiente formativo adecuado estimula el aprendizaje en equipo, la construccin
de conocimientos y mejores actitudes, motivaciones y valores, todo lo cual conduce
a una mejor integracin social. El reconocimiento que se otorga mediante un
certificado de competencia, se valora en el mercado laboral y en el mbito
educativo, favoreciendo la participacin social y el compromiso con el aprendizaje
permanente.
1.3. Cmo se relacionan la formacin profesional, el trabajo decente y la

evaluacin de impacto?
La finalidad primordial de la OIT es promover oportunidades para que los hombres y
las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Es el punto de convergencia de los
14 Resolucin sobre la promocin de empresas sostenibles. OIT. CIT, 96 reunin, Ginebra, 2007.
15 OIT. Trabajo decente en las Amricas. Op. cit.
16 Resolucin sobre la promocin de empresas sostenibles. Op.cit.
17 OIT. Trabajo decente en las Amricas. Op. cit
18 Vocational education and training is good for you. CEDEFOP. Op. cit.
16

cuatro objetivos estratgicos de la OIT: la promocin de los derechos fundamentales
en el trabajo, el empleo, la proteccin social y el dilogo social19.
La formacin y desarrollo de competencias y calificaciones, allana el camino para la
obtencin de un trabajo decente y productivo.
El uso de indicadores adecuados para la evaluacin de impacto puede aportar
informacin relevante para valorar las diferentes dimensiones del enfoque de trabajo
decente.
EJE 1
El marco general de indicadores de trabajo decente incluye las siguientes reas de

medicin20:
1. Oportunidades de empleo;
2. Ingresos adecuados y trabajo productivo;
3. Horas de trabajo decentes;
4. Conciliacin del trabajo, la vida familiar y la vida personal;
5. Trabajo que debera abolirse;
6. Estabilidad y seguridad del trabajo;
7. Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo;
8. Entorno de trabajo seguro;
9. Seguridad social;
10. Dilogo social y representacin de trabajadores y de empleadores;
11. Contexto econmico y social del trabajo decente.
MATERIAL DE APOYO A ESTE EJE

www.oitcinterfor.org
Conocimiento asociado
Experiencias y aplicaciones
1. Objetivos de Desarrollo del Milenio, 2000.

2. Gua sobre los nuevos indicadores de
empleo de los ODM, 2009.
3. Trabajo decente, concepto e indicadores.
4. Trabajo decente en las Amricas: una
agenda hemisfrica 2006-2015.
5. Recomendacin 195 de la OIT sobre el
desarrollo de los recursos humanos, 2004.
6. Resolucin sobre la promocin de empresas
sostenibles. OIT, 2007.
7. Conclusiones sobre las calificaciones
para el incremento de la productividad, el
crecimiento del empleo y el desarrollo.
OIT, 2008.
1. Indicadores para seguimiento de los ODM.

UN Stats, 2006.
2. La medicin del trabajo decente con
indicadores estadsticos. OIT, 2003.
3. Trabajo decente: significados y alcances del
concepto. Indicadores propuestos para su
medicin. MTEySS Argentina, 2007.
4. Calidad, pertinencia y equidad. Un enfoque
integrado de la formacin profesional.
OIT/Cinterfor, 2008.
19 Memoria del Director General. OIT. CIT, 87 reunin, Ginebra, 1999.

20 Gua sobre los nuevos indicadores de empleo de los ODM. OIT, Ginebra, junio 2009.
17
Eje 2
Conceptualizacin
Este eje se ocupa de los conceptos bsicos sobre la evaluacin, expone su diversidad
para diferenciar entre ellos y establecer qu es y qu no es la evaluacin de impacto.
Describe las diferentes instancias en que se aplica la evaluacin en la formacin y
desarrollo de competencias, explica la diferencia entre evaluar y monitorear. Con un
nfasis prctico, aborda finalmente las preguntas: por qu? y para qu evaluar?
Objetivos:
Identificar los conceptos clave referidos a la evaluacin.
Analizar la finalidad y utilidad de evaluar el impacto de la formacin.
Valorar la informacin que brinda la evaluacin de impacto para la gestin

y la toma de decisiones.
Conceptualizacin
Qu es
evaluar?
Qu implica
evaluar la
formacin?
Qu se
entiende por
evaluacin de
impacto?
Cul es la
diferencia
entre
monitoreo,
evaluacin
intermedia
y evaluacin
de impacto?
Por qu
evaluar el
impacto?
Para qu
evaluar el
impacto de la
formacin?
19

2.1. Qu es evaluar?
Es muy amplia y variada la literatura sobre evaluacin; a continuacin algunas
definiciones:
Apreciacin sistemtica e imparcial de un proyecto, programa o poltica
en curso o concluido, de su diseo, su puesta en prctica y sus resultados. El
propsito es determinar la pertinencia y el logro de los objetivos, as como la
eficiencia, la eficacia, el impacto y la sostenibilidad para el desarrollo. (OCDE,
2010)
Proceso sistemtico, continuo e integral, destinado a determinar en qu medida
se han alcanzado los objetivos previamente determinados. (Serie metodolgica
volumen 6-2005, SENAR, Brasil)
Proceso sistemtico y continuo que incorpora tanto el estudio de los procesos,
resultados e impacto, como la mirada de los sujetos hacia los cuales se dirigen
las acciones. (Diseo de la evaluacin de impacto de las polticas de formacin
continua, 2010, MTEySS, Argentina)
Ms all de los matices, cabe sealar que la mayora de las definiciones hacen
hincapi en la necesidad de verificar el logro de los objetivos as como en el carcter
sistemtico, continuo e integral de los procesos de evaluacin.
Al considerar la evaluacin de cualquier proyecto, programa o poltica, es necesario
abordar ciertos conceptos clave tales como:
el momento en que la evaluacin se lleva a cabo;
las preguntas que se espera que la evaluacin responda;
los criterios y dimensiones que orientan la evaluacin.
El momento para la evaluacin:

Hace referencia al lugar en el tiempo, en que se lleva a cabo la evaluacin:
Evaluacin ex ante:
tiene lugar durante la
fase de planificacin
de la intervencin
e implica evaluar la
pertinencia y
calidad de la misma
en relacin con la
necesidad
o demanda.
20
Evaluacin
intermedia:
se lleva a cabo durante
la ejecucin y tiene por
objetivo realizar los
ajustes e introducir las
mejoras que permitan
cumplir con los
objetivos.
Evaluacin ex post:
se realiza un tiempo
despus de la
finalizacin para
verificar si se han
alcanzado los objetivos
propuestos.

Dependiendo del momento en el que se desarrolla la evaluacin no slo cambia
su finalidad sino tambin las preguntas esenciales a las que se busca responder, las
dimensiones o criterios en los que se centra la evaluacin y las herramientas e indicadores
que se utilizan para medir si se han logrado o no los objetivos planteados.
2.2. Qu implica evaluar la formacin?

Como se explic en el contexto, es necesario conocer el grado en que los programas
de formacin contribuyen a alcanzar objetivos relativos al empleo y la mejora de las
condiciones sociales y econmicas de las personas, las empresas y la sociedad en su
conjunto.
EJE 2
La OIT plantea que teniendo en cuenta la importancia de los mecanismos y los

procesos, su eficacia se debera evaluar en funcin de los resultados. El establecimiento
de indicadores cualitativos y cuantitativos destinados a evaluar la consecucin de los
objetivos en materia de educacin y capacitacin, en consonancia con el Programa
de Trabajo Decente, es apropiado para llegar a una comprensin comn de los
logros, las deficiencias y las enseanzas extradas21.
Las intervenciones para la formacin y el desarrollo de competencias suelen incluir
evaluaciones de la satisfaccin o del aprendizaje alcanzado. Sin embargo, los
resultados y efectos, directos e indirectos, se evalan con menor frecuencia, an
cuando los responsables de la implementacin, las empresas y los propios participantes,
estn cada vez ms interesados en conocerlos.
Se proponen cinco niveles en la evaluacin de las acciones formativas22. Se ha
incluido un quinto nivel, el enfoque del retorno de la inversin23, complementario de
la evaluacin de impacto.
Estos diferentes niveles deben considerarse como un sistema, ya que entre ellos hay
una relacin causal y secuencial24.
21 Conclusiones sobre las calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo. OIT. CIT, 97 reunin, Ginebra, 2008.
22 Basado en D. Kirkpatrick. Evaluacin de acciones formativas. Barcelona. 2004.
23 ROI de sus siglas en ingls (Return on investment). Pulliam, P., Phillips, J., Fundamentos del ROI, Barcelona: 2007.
24 Ibid
21

Nivel de evaluacin
Qu se evala?
Cmo se obtiene la informacin?
1 Reaccin o satisfaccin de los

participantes.
Es la primera etapa de una
formacin efectiva.
Se valora parcialmente el diseo
y particularmente el proceso y
los recursos utilizados, desde la
perspectiva del participante.
Busca indagar cmo reaccionan los

participantes frente a la formacin:
cmo valoran la pertinencia de
los contenidos, el desempeo de
los docentes, la organizacin, la
metodologa, el cumplimiento de los
objetivos y otros aspectos generales
de la intervencin formativa.
Generalmente utiliza cuestionarios

que responden los participantes al
finalizar la accin formativa. Tambin
pueden implementarse otras tcnicas,
como grupos de trabajo, o entrevistas
en profundidad. La utilizacin de
cuestionarios de satisfaccin se
encuentra estandarizada en la mayora de
las entidades formativas.
2 Aprendizaje
Se valoran los primeros resultados
de la formacin que, en muchas
ocasiones, constituyen por s
mismos el objetivo principal de
las actividades formativas. Si el
participante no ha aprendido, no
se podr avanzar en los siguientes
niveles.
Busca conocer la eficacia de la

accin formativa a la hora de
desarrollar las competencias de los
participantes. Responden a este nivel
las pruebas de evaluacin, cada
vez, en mayor medida, ligados a la
demostracin, por diferentes medios,
de la adquisicin de una determinada
competencia.
La evaluacin de este nivel se realiza

mediante instrumentos de evaluacin
del aprendizaje, por ejemplo: test,
observacin del desempeo, portafolio
de evidencias u otras modalidades
adecuadas al tipo de competencia a
evaluar.
3 Transferencia o aplicacin
Supone avanzar un paso ms en el
conocimiento de los efectos de la
formacin; adems de los cambios
en las competencias de las
personas, se busca valorar hasta
qu punto esta formacin est
siendo aplicada en los entornos de
trabajo.
Aunque la formacin se haya

desarrollado correctamente, puede
pasar que los aprendizajes no se
pongan en prctica por diferentes
razones. Adems de constatar
si el aprendizaje se transfiere al
desempeo laboral, la evaluacin
identifica los factores que incidieron
en la transferencia. Constituye un
paso ms en la comprobacin de los
cambios que genera la formacin.
Generalmente se aplican cuestionarios o

se realizan consultas a los participantes
y a quienes los supervisan directamente.
Es en el mbito de las empresas donde
se encuentra ms extendido este nivel de
evaluacin.
4 Impacto
Este nivel es el que nos ocupa
en esta Gua; la traduccin de los
resultados de la formacin en
impactos. En este nivel se sita la
valoracin de la relacin causaefecto.
Busca verificar el logro de los

objetivos de formacin con diferente
alcance de acuerdo al tipo de
intervencin. Puede tratarse de
impactos que haya generado la
accin formativa en el resultado
del trabajo de las personas, los
resultados organizacionales o la
sociedad en su conjunto.
Definir indicadores que sean confiables,

que se puedan medir, sencillos y
vlidos. Tambin es necesario investigar
los impactos de carcter cualitativo
que la formacin ha generado. Las
metodologas para la obtencin de
la informacin son variadas y se
desarrollan en el eje 4.
5 Retorno de la inversin (ROI)

Este nivel implica asignar valores
econmicos a los impactos para
calcular la rentabilidad de la
inversin que se realiz para llevar
a cabo la formacin.
Compara los costos de la inversin

realizada con el valor de los
beneficios obtenidos, en trminos
monetarios.
Se vinculan los resultados con los

costos para calcular la rentabilidad.
Se deben considerar los costos de
realizar la formacin y tambin pueden
considerarse los costos de no hacerlo.
En el anexo 1 se incluye un ejemplo de aplicacin.
22

2.3 Qu se entiende por evaluacin de impacto?
La evaluacin de impacto es un tipo particular de evaluacin. A continuacin se
citan algunas definiciones:
Trmino que indica si el proyecto tuvo un efecto en su entorno en trminos
econmicos, tcnicos, socio-culturales, institucionales y medioambientales.
(OCDE, 1992)
Es un tipo de evaluacin sumativa que se realiza al final de una intervencin
para determinar en qu medida se produjeron los resultados previstos.
(CEPAL-ILPES, 2005)
Trata de determinar si hubo cambios, la magnitud que tuvieron, a qu segmentos
de la poblacin objetivo afectaron, en qu medida y qu contribucin
realizaron los distintos componentes del proyecto al logro de sus objetivos.
(Cohen y Franco, 2002)
EJE 2
Medicin de los cambios en el bienestar de los individuos, que pueden ser

atribuidos a un programa o una poltica especfica. (Banco Mundial, 2003)
Al abordar la evaluacin de impacto es necesario destacar:
La relacin de causalidad: se trata de conocer los cambios que se producen
tras un programa o poltica especfica a nivel social, de la empresa o en los
participantes de las mismas e identificar en qu medida estos cambios (efecto)
son atribuibles al programa (causa).
La variedad de impactos que puede tener una intervencin: econmicos,
tcnicos, socio-culturales pueden ser previstos (definidos en los objetivos de la
actuacin a evaluar) o no previstos.
Los distintos impactos en las personas, las empresas y en la sociedad.
La evaluacin de impacto se basa en el contraste entre la situacin de partida y lo
que ocurre una vez que la formacin ha tenido lugar. Ese contraste busca revelar los
cambios que se pueden atribuir a la intervencin que se evala.
impacto en
la sociedad
desarrollo econmico?
cohesin social?
mercado laboral?
trabajo decente?
impacto en
la empresa
productividad?
clima laboral?
innovacin?
aprendizaje organizacional?
ventaja competitiva?
impacto en
la persona
empleabilidad?
bienestar?
condiciones de trabajo?
remuneracin?
carrera profesional?
23

Como se mencion antes, la evaluacin de impacto debe dar respuesta a algunas
preguntas en relacin con la sociedad, las empresas y las personas:
Para medir el impacto en la sociedad se pueden formular, entre otras:
Se ha mejorado la calidad de los programas de formacin en los que se

invierten fondos pblicos?
Han tenido ms oportunidades de acceso a la formacin las poblaciones

vulnerables al desempleo, los jvenes, las mujeres, las personas con
discapacidad, las minoras tnicas?
Ha permitido la formacin un acceso a trabajos decentes?
Cul es el retorno econmico del presupuesto dedicado a la formacin?
Estn las polticas econmicas y fiscales creando un entorno propicio para que
la formacin contribuya al mejoramiento de la productividad, el crecimiento
del empleo y el desarrollo?
Las empresas pueden plantearse:
Qu mejoras de la productividad pueden atribuirse a la accin de

formacin?
Se verifican cambios positivos en las condiciones de trabajo?
Los procesos de trabajo son ms eficientes como resultado de las nuevas

competencias desarrolladas?
Disminuyeron los accidentes de trabajo?
El clima laboral ha mejorado como efecto de la accin formativa?
La proporcin de productos finales rechazados ha disminuido?
Cunto retorna por cada unidad invertida en aprendizaje?
Las personas se pueden preguntar:
Ha sido til la formacin para encontrar un empleo?
Se han desarrollado competencias que se demandan en el empleo?
Han mejorado los ingresos como resultado de las nuevas competencias

adquiridas?
Se tiene mejor empleabilidad?
Han mejorado las condiciones de trabajo?
Qu cambios en el bienestar se han producido?
Los organismos que ejecutan programas de formacin deben tener en cuenta todas
estas preguntas, desde el diseo de sus programas, en su ejecucin y en la evaluacin
de impacto.
24

2.4. Cul es la diferencia entre monitoreo, evaluacin intermedia y evaluacin
de impacto?
El monitoreo se desarrolla durante la ejecucin de la accin formativa, busca detectar
oportunamente deficiencias, obstculos y/o necesidades de ajuste para optimizar la
gestin y los resultados esperados.
Mediante el monitoreo se hace un seguimiento continuo y riguroso de lo que est
sucediendo durante la implementacin, se analiza cmo evolucionan los indicadores
de gestin. El monitoreo de indicadores recopila y reporta sistemticamente las
tendencias con el propsito de informar a los responsables de la implementacin y
gestin del programa.
La evaluacin intermedia del programa, indaga sobre las condiciones que pueden
facilitar o impedir el logro de los objetivos. Examina en forma peridica qu est
sucediendo para responder preguntas especficas relacionadas con el diseo, la
ejecucin y los resultados, para intervenir oportunamente.
EJE 2
Tanto el monitoreo como la evaluacin intermedia, o de desempeo del programa,

se realizan durante la ejecucin y tienen como finalidad poner en marcha medidas
de correccin que mantengan el programa en el rumbo pretendido antes de que
concluya.
El impacto se mide al finalizar el programa y busca establecer la relacin causaefecto entre una accin de formacin y los resultados.
2.5. Por qu evaluar el impacto?

Debido a la importancia que ha adquirido el desarrollo de competencias y
calificaciones, as como el monto significativo de inversiones pblicas y privadas, es
necesario conocer el impacto de las acciones.
La necesidad de evaluar el impacto se reconoce cada vez ms en mbitos
institucionales, pblicos, privados y por las personas interesadas en la formacin.
Conocer los resultados, efectos e impactos de los programas de formacin resulta
fundamental para tomar decisiones respecto de la calidad, la pertinencia y la
equidad de los mismos.
La creencia de que implica procesos exigentes en informacin y en tiempo y, por
ende, relativamente complicados y costosos, inhibe muchas veces la utilizacin de
esta herramienta prctica. En la evaluacin no siempre son mejores los mtodos ms
ortodoxos que muchas veces slo se reproducen en laboratorios y no se relacionan
con la prctica cotidiana de la formacin.
En esta misma lnea, hay quienes opinan que una evaluacin de impacto no siempre
se justifica y se debe ser selectivo para determinar los casos en que se llevar a cabo.
Al respecto, en esta Gua se propone la regla de: entre evaluar y no evaluar, siempre
es mejor evaluar25 que se puede complementar con: lo que no se mide no se puede
mejorar.
Para que una accin formativa tenga sentido y genere resultados debe responder
a una necesidad de formacin. Luego de identificar cul es la necesidad, o sea la
demanda de formacin, se definen los objetivos a lograr, se asignan recursos y se
25 Grubb, W. Norton; Ryan, Paul. The roles of evaluation for vocational education and training: Plain talk on the field
of dreams. OIT, Ginebra, 1999.
25

realizan procesos que conducen al aprendizaje. La calidad, pertinencia y equidad
con que se ejecuten las intervenciones, determinarn los efectos en las personas, las
empresas y la sociedad. A la visin de este ciclo como un proceso, se le denomina la
cadena de resultados, que se muestra en el grfico siguiente:
CADENA DE RESULTADOS DE LA FORMACIN

TRANSFORMACIN DESEADA
IMPACTOS
AULAS, TALLERES
MATERIALES,
DOCENTES
INSUMOS
INVERSIN
PROCESO
EFECTOS
RESULTADOS
EMPLEO,
INGRESOS,
BIENESTAR,
PRODUCTIVIDAD,
AUTOESTIMA
CURSOS
DICTADOS,
PARTICIPANTES
CERTIFICADOS
ACCIN
CORTO Y
MEDIANO
PLAZO
LARGO
PLAZO
Los insumos son, fundamentalmente, recursos financieros que se utilizan para desarrollar
procesos de aprendizaje, construir un centro, disear un programa de formacin,
elaborar recursos didcticos, capacitar docentes, entre otros.
Luego de realizada la inversin se incrementa la oferta en trminos de: centros
de formacin dotados, materiales didcticos, talleres de formacin, currculos por
competencias. Los efectos deseados se producen una vez desarrollado el proceso
de formacin en respuesta a la demanda.
Los efectos directos, por lo general, se perciben en el corto plazo y se pueden medir
al finalizar cada curso, por ejemplo: participantes formados, certificados otorgados,
evaluaciones de competencia aplicadas.
El impacto es el fin ltimo de la formacin que debera reflejarse en mejoras en el
bienestar de los participantes, en la productividad de las empresas y en la sociedad
en su conjunto. En el anexo 3 se muestran las variables seleccionadas en un caso de
evaluacin de impacto.
26

2.6. Para qu evaluar el impacto de la formacin?
La informacin que genera la evaluacin apoya la toma de decisiones para ajustar
las intervenciones, ampliarlas, recortarlas o sustituirlas. Es til para los gestores de los
programas, los decisores de polticas pblicas, las empresas y las personas en general,
para:
Revisar si el sistema de formacin est simplemente orientado por la oferta, o

es realmente una respuesta a la demanda26. Si un programa de formacin est
orientado solo por la oferta, el mismo es prcticamente inviable.
Contribuir a la creacin de mejores sistemas de formacin y desarrollo de

competencias y calificaciones.
La conformacin de un sistema de informacin ms amplio y permanente que

apoye la definicin de polticas de formacin profesional ms coherentes27.
Mejorar la gestin de los programas y abrir procesos de aprendizaje

organizacional.
Difundir el conocimiento sobre el programa y las actividades desarrolladas.
Precisar el valor de la formacin suministrada por las empresas, en especial

cuando se quiere estimular este tipo de capacitacin28.
Promover una cultura de aprendizaje y formacin permanente en las

organizaciones.
Estimular el aprendizaje y que las personas puedan tomar mejores decisiones

para su desarrollo de carrera.
EJE 2
Favorecer una mejor gestin y comprensin de todas las partes implicadas.

La rendicin de cuentas y la transparencia en la utilizacin de los recursos.
Saber en qu medida la formacin ha incidido en la mejora de los resultados
de la empresa y si la inversin realizada tiene un retorno positivo.

1. Manual para la evaluacin de impacto
de proyectos de lucha contra la pobreza.
CEPAL, 2005.
2. Calificaciones para la mejora de la
productividad el crecimiento del empleo y el
desarrollo. OIT, 2008.
3. The Roles of Evaluation for Vocational
Education and Training. OIT, 1999.
4. Vocational education and training is good for
you. CEDEFOP, 2011.
5. Manual para la evaluacin de impacto de
programas de jvenes. E. Abdala, 2004.
6. Evaluacin del impacto de la formacin en
las organizaciones. P. Pineda, 2000.
1. Diseo de la evaluacin de impacto de las
polticas de formacin continua. MTEySS,
Argentina, 2010.
2. Evaluacin de polticas pblicas en Mxico.
R. Canto, 2010.
3. Evaluacin de impacto de la formacin
profesional modalidad: habilitacin,
complementacin y formacin continua en
centros. INFOTEP, 2006.
26 Grubb, Norton y Ryan, Paul. Op. cit.

27 Ibid.
28 Ibid.
27
Eje 3:
Participacin de los interlocutores
sociales en la evaluacin
En un ambiente democrtico, es fundamental contar con el apoyo de los interlocutores
sociales en la definicin, seguimiento y evaluacin de las polticas y estrategias de
educacin y formacin.
Este eje tiene el propsito de presentar los aspectos clave para la participacin de los
interlocutores sociales en la evaluacin de impacto de la formacin, en particular la
importancia de fomentar marcos institucionales que faciliten el dilogo social sobre
las polticas y estrategias de formacin, para promover los intereses de las personas,
las empresas, la economa y la sociedad.
Objetivos:
Identificar los conceptos de dilogo social y negociacin colectiva.
Identificar el rol del Estado como facilitador de la participacin.
Reconocer los desafos para la participacin.
Valorar la importancia de la contribucin de los interlocutores sociales en la

formacin y la evaluacin de su impacto.
Analizar las modalidades de participacin en los procesos de evaluacin
de impacto.
Participacin de los
interlocutores sociales
en la evaluacin
Cmo se
concibe el
dilogo social y
la negociacin
colectiva
en el mbito de
la formacin y
el desarrollo de
competencias?
Quines
son los
interlocutores
sociales en la
formacin y la
evaluacin
de impacto?
Cul es el rol
del Estado en
la promocin
del dilogo
social para la
evaluacin de
impacto de
la formacin
profesional?
Cmo
participan los
interlocutores
sociales en la
evaluacin
de impacto?
Cales son
los desafos
para la efectiva
participacin
de los
interlocutores
sociales?
29

3.1. Cmo se concibe el dilogo social y la negociacin colectiva en el
mbito de la formacin y el desarrollo de competencias?
La OIT tiene una amplia definicin del dilogo social que refleja la extensa variedad de
procesos y prcticas que se encuentran en los distintos pases. Segn esta definicin,
el dilogo social comprende todo tipo de negociaciones y consultas o, simplemente,
el mero intercambio de informacin entre los representantes de los gobiernos, los
empleadores y los trabajadores, sobre cuestiones de inters comn relativas a las
polticas econmicas y sociales29.
El dilogo social es, precisamente, una de las instituciones ms importantes del
mercado de trabajo y est asociado con un concepto amplio de participacin
ciudadana que, como tal, consolida y fortalece la democracia. Resulta primordial
para formular polticas de empleo acertadas y para movilizar el apoyo global de la
sociedad, necesario para la aplicacin eficaz de las mismas.
En materia de educacin y formacin, los interlocutores sociales deben fortalecer
ese dilogo, compartir responsabilidades en la formulacin de polticas y concertar
asociaciones entre ellos o con los gobiernos para invertir en la formacin, planificarla
y llevarla a cabo.
En este sentido la OIT ha planteado en la Recomendacin sobre el desarrollo de los
recursos humanos que: Los Miembros deberan, sobre la base del dilogo social,
formular, aplicar y revisar unas polticas nacionales de desarrollo de los recursos
humanos, educacin, formacin y aprendizaje permanente que sean compatibles
con las polticas adoptadas en los mbitos econmico, fiscal y social30. La mejora
y el mantenimiento de la empleabilidad y de la calidad de los recursos humanos,
son cuestiones esenciales del dilogo social, as como aspectos de la forma en que
es suministrada la formacin en el propio lugar de trabajo o fuera del mismo, por un
proveedor de formacin.
La negociacin colectiva en un sentido amplio, es una de las formas ms extendidas
de dilogo social que tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o
representantes de empleadores y los representantes de los trabajadores, con el fin de
determinar los temas relacionados con las condiciones de trabajo.
La negociacin colectiva tiene un importante papel en cuanto a las inversiones en
la formacin permanente, la identificacin de las calificaciones necesarias para
mantener la empleabilidad interna o externa y la creacin de marcos de calificaciones,
incluido el reconocimiento y la certificacin. Las evaluaciones de impacto son un
insumo valioso para la negociacin colectiva, en tanto brindan informacin confiable
acerca de la efectividad y los resultados de las acciones formativas como base para
la discusin y la generacin de acuerdos.
Particularmente en los mbitos sectorial y de la empresa, la negociacin colectiva
ofrece condiciones para organizar e impartir la formacin y puede comprender
cuestiones como31:
las calificaciones que precisan la empresa y la economa;
la formacin que requieren los trabajadores;
29 Aspectos clave del dilogo social nacional: un documento de referencia sobre el dilogo social.
OIT. Programa InFocus sobre Dilogo Social, Legislacin y Administracin del Trabajo, 2004.

31 Resolucin sobre la formacin y el desarrollo de los recursos humanos. OIT. CIT, 88 reunin, Ginebra,
2000.
30
la evaluacin de las calificaciones bsicas y otras adquiridas en el lugar de

trabajo o en el desempeo de actividades asociativas o individuales;
el establecimiento de pautas de carrera para los trabajadores;
la definicin de planes de desarrollo y de formacin profesional para los

trabajadores;
la estructura necesaria para conseguir beneficios ptimos de la formacin;
los regmenes de reconocimiento y gratificacin, incluida una estructura de

remuneraciones.
Los actores sociales tienen el desafo, entonces, de crear un marco adecuado para
la negociacin y lograr compromisos que sean coherentes con la necesidad de
impulsar, sistemtica y permanentemente, el incremento de la productividad y de
mejorar las condiciones de trabajo y los ingresos de los trabajadores.
Potenciar a los grupos desfavorecidos y grupos menos representados en la negociacin
colectiva
EJE 3
Un desafo para la efectividad del dilogo social al delinear polticas pblicas

para enfrentar los problemas sociales, adems de fortalecer las organizaciones de
trabajadores y de empleadores, es la incorporacin al dilogo de quienes no estn
organizados y que, en algunos casos, no tienen voz. En ciertos contextos, los grupos
desfavorecidos estn poco representados en la negociacin colectiva, entre ellos
los trabajadores de la economa informal, los jvenes, las mujeres, las personas con
discapacidad, los trabajadores que han recibido poca instruccin, los trabajadores
rurales, los pueblos indgenas y los migrantes32.
Estas personas son un porcentaje importante de la poblacin trabajadora y es
preciso disear sistemas inclusivos para que se incremente su integracin en la
negociacin colectiva y participen de forma ms activa en los procesos formativos.
Es especialmente a estos colectivos a los que se suele brindar posibilidades de acceso
a la formacin mediante las polticas activas del mercado de trabajo, adoptadas
principalmente por las autoridades pblicas. Estos grupos, a quienes van dirigidas
acciones de formacin, han de tener la posibilidad de participar en la evaluacin
de impacto, en especial en la discusin de su diseo. Por ende, las autoridades
gubernamentales deben favorecer el dilogo social, en sus diferentes formas y las
que sean ms apropiadas de acuerdo a los colectivos a los que se dirigen las polticas
pblicas, facilitando la activa participacin de los interlocutores en la discusin de los
trminos de la evaluacin.
El dilogo se convierte as en el canal de participacin de las organizaciones
representativas de los actores sociales, directa o indirectamente involucrados, como
un medio fundamental para verificar el alcance de los objetivos que se proponen
las polticas pblicas en materia de equidad e integracin social y econmica. Su
participacin debe impulsarse en mbitos como:
el diseo y formulacin de la evaluacin, definiendo las preguntas que la

evaluacin plantea resolver;
las etapas de la formacin;
32 OIT. Trabajo Decente en las Amricas. Op. cit.
31
los resultados que se quieren enfatizar; y,
la calidad de la intervencin.
Esto no quiere decir que la evaluacin pueda ser totalmente diseada e implementada
mediante un proceso poltico tripartito ya que la misma, para ser vlida y confiable,
supone requisitos tcnicos e independientes de connotaciones polticas33.
La incorporacin de los interlocutores sociales y dems interesados debe tener en
cuenta:
el contexto socioeconmico y poltico;
los acuerdos sobre los objetivos de la evaluacin y el proceso de la misma;
el suministro de informacin apropiada, relevante y actualizada que sirva de

apoyo y consulta.
3.2. Quines son los interlocutores sociales en la formacin y la evaluacin

de impacto?
En general, los interlocutores son aquellos que tienen participacin e intereses en
los asuntos que son objeto de debate en el dilogo social. Son principalmente las
organizaciones de trabajadores y empleadores pero pueden incluirse tambin,
cuando se trata de cuestiones sociales ms amplias, a otros grupos de ciudadanos
interesados, como se ha sealado en el anterior acpite.
En la formacin, las redes de cooperacin tambin comprenden a las autoridades
regionales y locales, diversos ministerios, organismos sectoriales y profesionales,
empresas, sindicatos, instituciones y proveedores de formacin, organizaciones no
gubernamentales, asociaciones profesionales, organizaciones comunitarias, pueblos
indgenas, organizaciones de migrantes, entre otros.
Los enfoques asociativos para la formacin son cada vez ms frecuentes debido a la
exigencia de programas actualizados y adaptados a las necesidades de los sectores
productivos y de las personas. A menudo, el sector privado ha sido el iniciador de las
asociaciones con las instituciones de formacin, los gobiernos locales, los organismos
de desarrollo y otros interlocutores. Los sindicatos han reconocido la importancia de
la mejora de las calificaciones para mantener la empleabilidad y se han implicado
en el proceso de gestin del cambio. Los prestatarios de asistencia tcnica, incluida
la OIT, han tomado conciencia de la necesidad de considerar la formacin y el
aprendizaje permanente como parte de un enfoque ms amplio e integrado para el
desarrollo de empresas sostenibles y la promocin de la igualdad en el empleo y el
trabajo decente.
La descentralizacin y el desarrollo de una amplia gama de actores sociales favorecen
el establecimiento de organismos bi/tripartitos y multipartitos para estimular el dilogo
sobre la formacin de los trabajadores, centrar mejor los programas para responder
a las necesidades y facilitar el desarrollo de las competencias de los grupos de
poblacin desfavorecidos. La institucionalizacin de estos espacios no se produce
en forma instantnea; es un proceso dinmico, de anlisis y revisin que, mediante el
33 Grubb, W. Norton; Ryan, Paul. Op. cit.
32

examen de los resultados y en funcin del contexto, posibilitar avanzar en mayores
niveles de desarrollo y consolidacin.
En la mayora de las instituciones de formacin profesional, se cuenta con la
participacin de los interlocutores sociales en diferentes instancias. Si bien la forma ms
generalizada es la integracin de representantes de empleadores y de trabajadores en
los Consejos Directivos, crecientemente se han desarrollado mecanismos de consulta
a los actores sociales que incluyen, adems de los empleadores y trabajadores, a
representantes de las comunidades involucradas en la formacin, autoridades
locales y delegados de otras instituciones educativas o de promocin social y a las
dependencias pblicas asociadas a los programas de formacin.
Esta representacin variada convoca a quienes, de un modo u otro, son protagonistas o
se benefician de las intervenciones formativas, ya sea para mejorar sus competencias,
para incrementar la productividad de sus empresas o facilitar el desarrollo de empleos
productivos en sus comunidades.
3.3. Cul es el rol del Estado en la promocin del dilogo social para la
evaluacin de impacto de la formacin profesional?
EJE 3
Hay un acuerdo sobre el rol del Estado (nacional, territorial, local) como responsable
de crear, en consulta con los interlocutores sociales, un marco propicio para satisfacer
las necesidades presentes y futuras de las personas, las empresas y la sociedad toda
en materia de competencias, relacionando stas con la productividad, el empleo,
el desarrollo y el trabajo decente, promoviendo la articulacin entre la demanda
actual y futura del mercado de trabajo con los requerimientos de calificaciones34.
Por ende, las autoridades gubernamentales deben favorecer el dilogo social en sus
diferentes formas, buscando que sean las ms apropiadas de acuerdo a los colectivos
a los que se dirigen las polticas pblicas.
Los gobiernos deben incorporar la evaluacin en las discusiones tripartitas y otros foros
polticos. La evaluacin es slo uno de los varios factores que inciden en las decisiones
polticas; por esta razn, los evaluadores deben reconocer que no slo es muy til
suministrar informacin para los debates acerca de la formacin, sino que sta debe
ser vlida, confiable y comprensible para todos quienes estn interesados en ella.
Tambin compete a los gobiernos fortalecer, fomentar y brindar asistencia tcnica
a los interlocutores sociales para que stos participen activamente y lleven adelante
sus propios procesos de evaluacin de las acciones que implementan.
3.4. Cmo participan los interlocutores sociales en la evaluacin de

impacto?
En tanto la evaluacin estimula el debate pblico sobre los resultados de la formacin
y el desarrollo de competencias, la participacin de los interlocutores sociales resulta
indispensable. Su participacin, tanto en la formacin como en la evaluacin, permite
verificar que se tengan en cuenta las necesidades de las personas, y tambin que se
convoquen e incluyan los grupos vulnerables.
34 Conclusiones sobre las calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo
y el desarrollo. Op. cit.
33
PARTICIPACIN DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES EN LA FORMACIN

Y LA EVALUACIN DE IMPACTO
PROCESO DE FORMACIN Y DESARROLLO COMPETENCIAS
DISEO
GESTIN
EVALUACIN
FORMACIN
Interlocutores
sociales
DISEO
INFORMACIN
ANLISIS Y
DECISIONES
EVALUACIN DE IMPACTO
Es importante hacer transparentes los procesos de evaluacin por lo que es til

establecer medidas de acceso por parte de los actores sociales a la informacin
estadstica y cualitativa de los distintos programas de formacin y, fundamentalmente,
a los resultados de la evaluacin. Tambin es necesario implementar mecanismos de
diseminacin de informacin y promocin de la capacitacin dirigida a los actores
para elevar la calidad tcnica de las propuestas y los debates sobre los resultados de
la evaluacin y su incidencia en futuros programas.
Por otra parte, en la evaluacin es fundamental la transparencia y la ausencia de
posturas ideolgicas rgidas o de terminologa poco accesible o demasiado tcnica.
Es preciso, igualmente, que los resultados sean imparciales y que no tiendan a justificar
posiciones polticas o a satisfacer a quienes financian la formacin35.
34

3.5 Cules son los desafos para la efectiva participacin de los interlocutores
sociales?
La participacin activa de los interlocutores sociales en los espacios institucionalizados
de dilogo social en torno a la evaluacin de impacto de la formacin plantea una
serie de desafos, tales como:
incrementar la sensibilizacin sobre la importancia de la formacin

profesional;
difundir la conveniencia de evaluar el impacto de la formacin;
aumentar los recursos destinados a la evaluacin de impacto de la formacin;

e,
implementar acciones formativas para todos aquellos que participan en el

dilogo, acerca de la necesidad de la formacin y de su evaluacin.
profundizar en el estudio de indicadores sobre los efectos de la formacin en la

sociedad, las empresas y los trabajadores;
Las competencias que deben fortalecerse para tal participacin activa son, entre
otras:
capacidad de interpretar el contexto econmico y social,
trabajo en equipo,
comunicacin efectiva,
EJE 3
toma de decisiones basada en anlisis,

imparcialidad, bsqueda de la objetividad en las valoraciones,
manejo tico de la informacin.

1. Trabajo decente en las Amricas: Una

agenda hemisfrica 2006-2015. OIT.
2. Aspectos clave del dilogo social nacional:
un documento de referencia sobre el dilogo
social - Programa InFocus sobre Dilogo
Social, Legislacin y Administracin del
Trabajo. OIT, 2004.
3. Conclusiones sobre la formacin y el
desarrollo de los recursos humanos. OIT.
CIT, 88 reunin, 2000.
4. Recomendacin 195 sobre el desarrollo de
los recursos humanos. OIT, 2004.
1. Caso: Consejo Sectorial Tripartito de

Certificacin de Competencias y Formacin
Continua de la Industria de la Construccin.
Argentina, 1993-2011.
2. Resumen de la Evaluacin. Modernizacin
laboral de la industria del azcar en Mxico.
2010.
35
Eje 4
Cmo evaluar el impacto
de la formacin?
Este eje se ocupa de los aspectos tcnicos de la evaluacin de impacto; plantea
qu son y cmo se construyen indicadores de impacto y describe los mtodos
cuantitativos y cualitativos de evaluacin con sus respectivas caractersticas, etapas
y requerimientos tcnicos.
Este documento se ha diseado como una herramienta de acceso al conocimiento
para todos los interesados en la medicin del impacto de la formacin.
Objetivos:
Identificar la importancia y caractersticas del uso de indicadores en la

evaluacin.
Diferenciar entre los distintos mtodos de evaluacin.
Entender la importancia de su aplicacin segn las caractersticas de los

programas a evaluar.
Manejar las caractersticas del anlisis de eficacia y de eficiencia.
Cmo evaluar
el impacto de la
formacin?
Qu son
y cmo se
construyen los
indicadores en
la evaluacin de
impacto?
En qu
consiste la
evaluacin
de impacto
con mtodos
cuantitativos?
En qu
consiste la
evaluacin
de impacto
con mtodos
cualitativos?
Por qu es
importante
combinar
los mtodos
cuantitativos y
cualitativos
para evaluar el
impacto de la
formacin?
Cmo se
analizan la
eficacia y
eficiencia?
37

4.1 Qu son y cmo se construyen los indicadores en la evaluacin de
impacto?
Un indicador es una comparacin entre dos o ms tipos de datos que sirve para
elaborar una medida cuantitativa o una observacin cualitativa. Esta comparacin
arroja un valor, una magnitud o un criterio, que tiene significado para quien lo
analiza.
Los indicadores se utilizan en diversos mbitos. Un ejemplo bsico de indicador es el
porcentaje. Otros indicadores comunes pueden ser la tasa de empleo, la tasa de
desempleo, la tasa de actividad, la tasa de informalidad, por mencionar algunos.
EJEMPLO DE UN INDICADOR TPICO

Tasa de
=
desempleo
Poblacin desocupada
Poblacin Econmicamente Activa
X 100
Una de las ventajas de utilizar indicadores es la objetividad y comparabilidad;

representan un lenguaje comn que facilita una medida estandarizada. Son
herramientas tiles porque permiten valorar diferentes magnitudes como, por
ejemplo, el grado de cumplimiento de un objetivo o el grado de satisfaccin de un
participante en la formacin.
Los indicadores por lo general, se construyen con informacin cuantitativa, no
obstante y de modo creciente, se usan indicadores cualitativos.
Un indicador debe ser construido con un claro criterio de utilidad, para asegurar la
disponibilidad de los datos y resultados ms relevantes en el menor tiempo posible y
con un menor costo. Tambin es necesario elaborar indicadores que den cuenta de
todas las dimensiones sobre las cuales el programa o las acciones de formacin se
han propuesto intervenir. Siguiendo lo planteado en el eje 2 Conceptualizacin, los
indicadores podran describir los resultados, efectos e impactos en las personas, las
empresas y la sociedad.
4.1.1. Qu tipos de indicadores se utilizan y para qu?
Como se vio en el eje 2 Conceptualizacin, la inversin en una accin de formacin
origina una cadena de resultados, efectos e impactos. Para cada una de las etapas
de la cadena se pueden definir indicadores.
38

Indicadores de gestin
Se utilizan para realizar el monitoreo de los procesos, de los insumos y de las actividades
que se ejecutan con el fin de lograr los productos especficos de una poltica o
programa36.
Ejemplos de indicadores de gestin:
Qu mide?
Cmo se elabora?
Valor presupuesto ejecutado
Horas de formacin aplicadas
Costo hora de formacin
Valor presupuesto ejecutado

Nmero de participantes en formacin
Costo alumno en formacin
Total participantes
Nmero de docentes
Nmero de participantes por docente

Relacin de personal administrativo a personal docente
Nmero de funcionarios administrativos

Nmero de funcionarios docentes
Nmero de participantes por cada espacio de formacin
Total de participantes
Nmero de espacios de formacin
Nmero de computadoras disponibles por cada participante
Total de computadoras
Nmero de participantes
Indicadores de resultado o producto

Relacionan los bienes y servicios generados por la accin de formacin; resultan de
las actividades de transformacin de los insumos y generan un incremento en los
productos aplicables a la formacin.
Ejemplos de indicadores de resultado:
Variacin en cupos de formacin creados
Cmo se elabora?
Cupos despus cupos antes
Cupos antes
X 100
Variacin en diseos curriculares elaborados
Nmero diseos despus nmero diseos antes

Nmero de diseos antes
X 100
Variacin en normas de competencia redactadas
Nmero normas despus nmero normas antes

Nmero de normas antes
X 100
Variacin del nmero de docentes disponibles

Variacin del nmero de horas para formacin
EJE 4
Qu mide?
Nmero docentes despus nmero docentes antes

X 100
Nmero de docentes antes
Nmero horas despus nmero horas antes
Nmero de horas antes
X 100
36 Los datos que se comparan en los indicadores cuantitativos reciben el nombre de variables
39

Indicadores de efecto
Se refieren a las consecuencias inmediatas de la formacin y desarrollo de
competencias sobre las personas, las empresas o la sociedad. Representan el
encuentro de las acciones formativas con la demanda de los participantes.
Algunos indicadores de efectos:
Qu mide?
Cmo se elabora?
Tasa de participantes matriculados
Nmero de matrculas
Nmero de cupos ofrecidos
Tasa de participantes certificados
Nmero de certificados
Nmero total de participantes
Tasa de participantes que realizan pasantas en empresas
Nmero de pasantes
Tasa de abandono de la formacin
Nmero de abandonos
Tasa de proyectos de creacin de empresas elaborados
Nmero proyectos de creacin de empresas

Nmero total de proyectos
Indicadores de impacto
Representan el cambio esperado en la situacin de los participantes una vez que la
formacin se lleva a cabo. Usualmente se pueden medir en perodos de mediano o
largo plazo debido a que se requiere un lapso de tiempo para que se puedan medir
el mejoramiento de los ingresos, las condiciones de trabajo, la empleabilidad y los
dems impactos mencionados en el eje 1 Contexto.
Algunos indicadores de impacto:
Qu mide?
Variacin de los ingresos
Variacin en la situacin de empleo
Incremento de la productividad
Disminucin de los accidentes de trabajo
Mejoramiento de la salud
Tasa de retorno personal por unidad invertida
Tasa de retorno global por unidad invertida
Cmo se elabora?
Ingresos despus ingresos antes
Ingresos antes
X 100
Tasa de desempleo despus Tasa desempleo antes

Tasa productividad despus Tasa productividad antes
Tasa accidentes despus Tasa de accidentes antes
Cuidado de la salud despus Cuidado de la salud antes
Ingresos nuevos generados
Costo aprendizaje
Ingresos nuevos totales generados
Costo aprendizaje
X 100
X 100
Los indicadores de impacto:
40
Expresan los cambios a partir de las acciones de formacin. Deben permitir la

comparacin con la situacin anterior a la implementacin del programa y en
los sucesivos cortes evaluativos programados. Para ello es necesario disponer
de la llamada lnea de base y los momentos de evaluacin intermedia, final
y de impacto.
Reflejan cambios observados en la poblacin objetivo (salarios, empleo,

proteccin social) as como de situaciones expresadas cualitativamente
(satisfaccin, salud, bienestar).
Se definen desde el diseo de las acciones de formacin37 y, de esa manera,

se garantiza su solidez y confiabilidad.
Deben buscar el retorno econmico de la formacin para poder demostrar la

utilidad del esfuerzo realizado.
Deben ser vlidos, es decir comprobar efectivamente aquello que se pretende

medir.
Deben ser confiables. Su valor no depende de quien lo mida pues las variaciones
que refleja son efectivamente encontradas en la realidad.
Pueden ser cuantitativos y cualitativos, estos ltimos estn basados en la

percepcin o el grado de conviccin del participante sobre una cierta
situacin.
En el anexo 2 se incluyen criterios para la elaboracin de indicadores, en los anexos

3, 4 y 5 se incluyen ejemplos de aplicacin.
En la evaluacin de impacto se utilizan mtodos cuantitativos y cualitativos, no son
mtodos excluyentes y se suelen utilizar en forma combinada, dependiendo de las
caractersticas del programa a evaluar, del tipo de participantes y del enfoque de
evaluacin diseado.
ENFOQUES UTILIZADOS EN LA EVALUACIN DE IMPACTO

Experimental
Semi-experimental
EJE 4
Mtodos
cuantitativos
No experimental
Evaluacin
de impacto
Mtodos
cualitativos
Estudio de casos
Anlisis contextual
4.2 En qu consiste la evaluacin de impacto con mtodos cuantitativos?

El mtodo cuantitativo busca verificar la relacin de causalidad entre la accin de
formacin y sus impactos. Al efecto, utiliza la informacin contenida en los objetivos
del programa y, con base en la informacin recolectada, establece el grado en que
los objetivos se alcanzaron, mediante un indicador.
37 Usualmente los indicadores se definen en herramientas de planificacin como el marco lgico muy utilizado en
el diseo de proyectos.
41

Por ejemplo, entre los objetivos de un programa de formacin de jvenes se pueden
mencionar: mejorar la empleabilidad de los participantes, acortar el tiempo de
desempleo una vez finalizada la formacin, facilitar la continuidad de la formacin
del participante.
La medicin del impacto debe corroborar que, debido a las acciones de formacin
ejecutadas, los participantes en el programa experimentaron los cambios en las
condiciones que se haban establecido como objetivos.
El siguiente grfico representa la lgica implcita en la evaluacin de impacto; la
situacin de los participantes cambia entre el comienzo y el final de la ejecucin de
la accin de formacin. El impacto es la diferencia entre la situacin con formacin
y sin formacin. La pregunta central que ejemplifica este enfoque es: Cul hubiera
sido la situacin de los participantes, si ellos no hubiesen recibido la formacin?
Representaciones de los impactos de las acciones de formacin
}
Situacin
inicial
Con
formacin
Impactos
Sin
formacin
Situacin
final
Dentro de las evaluaciones de impacto con mtodos cuantitativos, se dispone

de tres tipos de diseo que pueden integrarse para construir una evaluacin ms
eficiente en funcin de las caractersticas de cada caso. Los diseos ms usuales
son el experimental, el semi-experimental y el no experimental; a continuacin se
describir cada uno.
4.2.1. Diseo experimental
Como su nombre lo indica, estos modelos hacen uso de condiciones de experimento38
para conformar el grupo de participantes y el de control. Las condiciones
experimentales imponen que, tanto los participantes como los integrantes del grupo
de control se elijan mediante un sorteo, es decir con un procedimiento aleatorio.
Esta seleccin implica que quienes integren el grupo de control no son invitados a
ingresar en el programa. Luego de construidos los grupos se realizan comparaciones
de la situacin antes y despus, mediante el uso de los indicadores. El impacto se
establece a partir de los cambios encontrados en las mediciones entre el grupo de
participantes comparado con el grupo de control.
38 En ciencias sociales, un experimento implica una comparacin sistemtica de ciertos grupos con otros que son
similares en los aspectos ms relevantes, o con el mismo grupo en diferentes momentos del tiempo, con el objetivo
de determinar el efecto o influencia de algn evento o intervencin. Navarro. 2005.
42

Este enfoque utiliza tcnicas de comparacin estadstica para establecer la relacin
causa-efecto entre la accin de formacin y los cambios que se produjeron en los
participantes. Una caracterstica fundamental es que el impacto se mide en trminos
comparativos entre los participantes y los no participantes. Al efecto se recurre a
un grupo similar (grupo de control) que no haya participado de las acciones y por
tanto permita aislar efectos de factores exgenos al programa39. Esto significa que
en la evaluacin se requiere estar seguro de que los impactos constatados se deben
exclusivamente a las acciones de formacin y no a otro hecho fuera de contexto.
Para qu se usan los grupos de control? Como es necesario realizar la comparacin
de poblaciones pertenecientes al mismo universo (por ejemplo: jvenes) con el
propsito de identificar el impacto de las acciones desarrolladas, la medicin se
realiza en el grupo de participantes40 y en un grupo de control41.
Estos grupos coinciden en sus caractersticas fundamentales, o al menos en aquellas
que se consideran crticas, y que pueden influir en el impacto esperado. Los miembros
del grupo de control, por definicin, no deben haber participado en las acciones de
formacin que se evalan. La conformacin de un grupo de control se realiza con
el fin de establecer el llamado escenario contrafactual42. Este trmino se utiliza para
expresar la garanta de que los impactos son realmente atribuibles a la accin de
formacin y no se hubieran generado si la accin no se hubiese realizado.
Los dos grupos se deben conformar antes de comenzar las acciones y, para garantizar
que sean similares, los integrantes deben asignarse mediante procedimientos
estadsticos43.
Medicin del impacto usando dos grupos

Salario
EJE 4
Impacto
Participantes
Control
Lnea de
base
Antes
Despus
39 Comnmente conocido como el contrafactual en la evaluacin de impacto.

40 Tambin denominado grupo experimental o de tratamiento o grupo beneficiario
41 En ocasiones se encuentra mencionado como grupo de comparacin
42 Anglicismo por el trmino counterfact de la literatura en ingls.
43 Es decir que estadsticamente no existan diferencias que puedan favorecer ms a unos sobre los otros en la captacin de beneficios de la accin
43

En este diseo, la medicin de la o las variables de impacto (por ejemplo: salario o
empleo) se realiza en ambos grupos, una vez que los participantes han recibido los
beneficios de la accin. Cuando la medicin de la variable de impacto se realiza antes
de iniciado el proyecto se establece la lnea de base de la evaluacin. En algunos
casos, dada la dificultad de definir la lnea de base, se realizan las mediciones en
ambos grupos luego de las interven ciones y se establece el impacto por la diferencia
encontrada.
Estos modelos necesitan sostener las condiciones experimentales a lo largo de toda la
evaluacin. Al impedir participar en la accin formativa a quienes integran el grupo
de control genera crticas desde el punto de vista tico y poltico.
Si bien es un mtodo que, en teora, garantiza condiciones qumicamente puras
y pretende reproducir un ambiente de laboratorio, en la prctica le otorga a la
evaluacin de impacto un tinte excesivamente cientfico que la hace difcil de aplicar
y poco prctica, disuadiendo a muchos actores de su utilizacin44.
4.2.2. Diseo semi-experimental

Este tipo de diseo, tambin llamado cuasi-experimental, se basa tambin en la
conformacin de los dos grupos, el de participantes y el de control, pero no excluye
a estos ltimos de la participacin en el programa.
En este enfoque las personas que integran el grupo de participantes han ingresado al
programa por su voluntad y no como resultado de un sorteo aleatorio. Se trata de que
las personas que van a conformar el grupo de control sean lo ms parecidas posible
a aquellas que constituyen el grupo de participantes. Es decir, que para conformar
dichos grupos de comparacin se trabaja a partir de las variables centrales o las que
se cree pueden provocar o influir en los resultados.
Estos diseos pueden realizar mediciones antes-despus o solamente despus y en
algunos casos se puede aplicar comparando el grupo de participantes con un grupo
de control genrico. En este caso, el grupo de comparacin puede ser la poblacin
en general o un sector especfico de sta.
En la tabla siguiente se presenta la forma en que se establecieron los grupos de
participantes y los grupos de control en varias evaluaciones de impacto de instituciones
o programas formativos de la regin.
44

Criterios y mtodos utilizados en la conformacin del grupo de comparacin en cuatro estudios
de evaluacin de impacto de programas de capacitacin laboral en Amerca Latina
Grupo de tratamiento
Grupo de comparacin
SENA
Colombia
Criterio: personas empleadas que asistieron a

algn curso de capacitacin del SENA en el ao
1996, y nunca antes haban tomado un curso de
capacitacin.
Fuente: Encuesta de Calidad de Vida de 1997
(seguimiento).
Criterio: personas empleadas que nunca han recibido

un curso de capacitacin.
Fuente: Encuesta de Calidad de Vida de 1997
(seguimiento).
Probecat
Mxico
Criterio: personas que fueron admitidas en

Probecat y terminaron la capacitacin.
Fuente: encuesta retrospectiva realizada por
Probecat a una muestra de las personas
graduadas en 1990. La encuesta se realiz en
febrero de 1992 (seguimiento) y se aplic el
formulario de la Encuesta Nacional de Empleo
(ENEU).
Criterio: personas que estuvieron desempleadas en el

tercer trimestre de 1990 y cumplian con los criterios
de seleccin de Probecat.
Fuente ENEU, tercer trimestre de 1990 - tercer
trimestre de 1991 (seguimiento).*
Programa
Joven
Argentina
Criterio: personas que fueron admitidas en el

Programa Joven en 1996/97 y terminaron los
cursos de capacitacin.
Fuente: encuesta administrada por el programa
en los aos 1996/97 (lnea base) y 1998
(seguimiento).
Criterio: personas que fueron admitidas en el

Programa Joven en 1996/97 y nunca iniciaron los
cursos de capacitacin.
Fuente: encuesta administrada por el programa en los
aos 1996/97 (lnea base) y 1998 (seguimiento).
PROJoven Criterio: personas que fueron admitidas

Per
en PROJoven y terminaron los cursos de
capacitacin.
Fuente: encuesta administrada por el programa
en los aos 2000 (lnea base) y 2001
(seguimiento).
Criterio: personas que viven en la misma zona

que los beneficiarios de PROJoven (i.e. cuadra,
manzana, etc.), cumplen con los criterios, pero no se
inscribieron.
Fuente: encuesta administrada por el programa en los
aos 2000 (lnea base) y 2001 (seguimiento).
EJE 4
* LA ENEU utiliza un sistema de rotacin trimestral para que cada grupo de rotacin (hogares) permanezcan en la encuesta por cinco trimestres
consecutivos y despus dejan de pertenecer a la muestra.
Fuente: Manual para la evaluacin de impacto de proyectos y programas de lucha contra la pobreza. Navarro, Hugo. CEPAL-ILPES. 2005.
4.2.3. Diseo no experimental

Este enfoque no utiliza grupos de control para evaluar los impactos de las acciones
implementadas; es decir, solo trabaja con la poblacin que particip en el proyecto.
El no utilizar grupos de control puede obedecer a que sencillamente no fue previsto
en la planificacin de la evaluacin o, a que en algunos casos, existen razones
tcnicas que impiden la construccin de los dos grupos. Es el caso de la evaluacin
de impacto de una poltica pblica nacional que debe cubrir a toda la poblacin
o a un sector importante de ella; la construccin de grupos de control por mtodos
experimentales supondra separar de los beneficios de las polticas a importantes
porciones de la poblacin.
Bajo este enfoque se realizan comparaciones en el tiempo denominadas diseos
seriados que cubren los momentos: antes-despus o slo despus. Se les llama
seriados por cubrir series de tiempo y se conocen como estudios longitudinales. Sus
caractersticas estarn determinadas por las variables a medir, el tipo de seguimiento
requerido y el acceso a datos confiables previos al desarrollo de las acciones.
45
Medicin del impacto en un diseo no experimentado seriado
Salario
Impacto
Participantes
Tendencia
observada
Antes
Despus
Los diseos seriados son los ms rigurosos entre los no experimentales ya que, a pesar
de no trabajar con grupos de control, permiten calcular la tendencia del impacto
a analizar si no hubieran tenido lugar las acciones implementadas. Necesitan de la
existencia de una cantidad suficiente de observaciones anteriores al desarrollo de
las acciones para poder identificar la tendencia previa a la intervencin. En este
caso, se trabaja con un diseo antes despus evaluando el impacto mediante un
tratamiento estadstico del cambio observado en las variables.
Si bien, a partir de estos diseos, no se pueden aislar los efectos de factores ajenos a las
acciones previstas, se podra afirmar que las mismas han contribuido a los resultados
junto con otros factores no aislados.
Los diseos seriados son ms tiles cuando el objetivo de las acciones cubre a toda
una poblacin, por ejemplo todos los trabajadores jvenes que se inscriben en cursos
de aprendizaje.
La eleccin de un mtodo determinado para la implementacin de la evaluacin
de impacto supone un conjunto de aspectos polticos, metodolgicos y relativos a
la asignacin de recursos econmicos y humanos. Como se anot antes, existe una
relacin inversa entre la facilidad y practicidad de la aplicacin de estos diseos y la
confiabilidad estadstica de los resultados.
46

4.2.4. La recoleccin de informacin bajo el enfoque cuantitativo
Es una parte sensible de la evaluacin ya que puede comprometer la calidad de los
datos. El tamao de la muestra y la modalidad de recoleccin pueden tener una alta
incidencia en los costos.
Se debe obtener informacin, tanto del grupo de participantes como del grupo de
control, y disear categoras claras y estandarizadas para la informacin recolectada.
Cuando se trata de intervenciones de carcter pblico y de amplia cobertura, no
es posible obtener la informacin de cada uno de los participantes, lo que sera un
censo, por lo cual se aplican tcnicas de muestreo.
Calcular una muestra es el procedimiento de seleccionar un subgrupo de todo el
conjunto de participantes, que debe ser representativo de dicho conjunto. Existen
tcnicas estadsticas para calcular el tamao y caractersticas de una muestra; la regla
bsica es que todos los participantes en el programa tengan la misma probabilidad
de salir elegidos en la muestra45.
La informacin que es recolectada en la muestra comprende un grupo de variables
que sern analizadas para evaluar el impacto. Estas variables pretenden captar los
rasgos de los impactos deseados y son diferentes segn que los beneficiarios de la
formacin sean las personas, las empresas o la sociedad.
Algunas de las variables de impacto de los programas de formacin y desarrollo de
competencias son:
Variable
Tipo de medicin
Salario
Ingreso
Tiempo para conseguir trabajo
Empleo
Tiempo en algn empleo
Creacin de autoempleo
Nmero de horas trabajadas
Tasa de ocupacin
Tasa de participacin laboral
Cambio en la situacin laboral
Cambio en el tipo de empleo
Consumo total
Aumento de la productividad laboral
Proteccin social
Variacin en moneda corriente

Semanas, meses.
Cambio en la probabilidad de emplearse
Semanas, meses, aos
Conformacin empresas
Variacin antes-despus
Variacin
Variacin
Empleo, desempleo, activo, inactivo
Formal, informal, auto-empleo
Desempeo laboral
Variacin aportes pagados
EJE 4
Variables de impacto en las personas
45 Existen diferentes mtodos de muestreo, entre ellos el aleatorio, el muestreo por conglomerados cuando se agrupan conjuntos afines de la poblacin y el muestreo por caractersticas particulares que atiende a variables como
edad, sexo, situacin econmica, entre otras.
47

Variables de impacto en las empresas
Variable
Tipo de medicin
Tiempo no trabajado-ausentismo
Tiempo no trabajado-otras causas
Tiempo de parada en lnea
Calidad de productos finales
Accidentabilidad laboral
Crecimiento productividad
Innovaciones aplicadas
Ventas
Exportaciones
Conflictividad laboral
Dilogo social
Variacin horas, das

Variacin horas, das
Variacin horas, das
Cantidad rechazos por desperfectos
Variacin accidentes de trabajo
Producto final/insumos aplicados
Nmero de innovaciones en prctica
Variacin das, horas
Tiempo participacin, concertacin
Variables de impacto en la sociedad

Variable
Tipo de medicin
Bienestar fsico
Participacin ciudadana
Desarrollo formativo
Educacin
Bienestar emocional
Condiciones de salud y nutricin

Ejercicio de ciudadana, membresas
Ingreso o permanencia en la formacin
Elevacin del nivel educativo
Insercin familiar, social, redes
Las variables que describen los impactos sociales de la formacin son de ms difcil
obtencin y cuantificacin, ello hace que las evaluaciones de impacto social sean
bastante escasas. En el anexo 8 se incluye un ejemplo de las variables que utiliza el
SENAI.
4.2.5. El anlisis de informacin en los mtodos cuantitativos

La informacin sobre las variables e indicadores para la evaluacin cuantitativa se
analiza con mtodos estadsticos. Las herramientas ms utilizadas son el promedio (o
media aritmtica), el anlisis de regresin y el anlisis de panel.
La media aritmtica o promedio, es una medida de la tendencia central de varias
observaciones. Para calcularla se toman en cuenta los valores de los indicadores
para todas las observaciones realizadas tanto en los participantes como en el grupo
de control. Se suele calcular el promedio para cada uno de los grupos (participantes
y control); la diferencia entre las dos observaciones promedio, es el impacto del
programa.
En el siguiente ejemplo se presenta una evaluacin para la variable ingresos utilizando
grupo de control46 se muestra la informacin para los dos grupos y el clculo del
promedio para cada uno.
46 Generalmente se recolecta informacin de una muestra representativa de cada uno de los grupos
48

SALARIOS DEVENGADOS DESPUES DE LA FORMACIN
GRUPO DE PARTICIPANTES
GRUPO DE CONTROL
1000
1200
1500
1150
1300
1200
890
950
1000
750
Suma
6150
4790
Impacto
Promedio
1230
958
272
La media o promedio est definida por la suma de los datos observados dividida por
el nmero de observaciones, en este caso cinco. La diferencia de las dos medias es
el impacto en trminos absolutos: $272, un impacto positivo. Para darle un significado
se convierte en un indicador porcentual, as:
% de impacto =
1230 - 958
958
X 100 = 28,39 %
El impacto representa un incremento de 28,39% en los salarios de quienes participaron

en la formacin en relacin con quienes no lo hicieron.
EJE 4
El anlisis de regresin, es una tcnica que estima el valor promedio de una variable
dependiente (como el salario o el empleo) dados ciertos valores conocidos de la
variable explicativa o independiente (la formacin). A modo de ejemplo, en una
accin de formacin profesional, la variable independiente es la provisin de
formacin y la variable dependiente el cambio en el empleo de los participantes, o
el cambio en el salario.
Modelo de regresin en la evaluacin de impacto

Salario
Valores salario
recogidos va
encuesta
Lnea de
regresin
}
Grupo control
Impacto
Grupo participantes
49

El anlisis de panel utiliza series de tiempo, incorporando informacin de variables
y unidades de estudio durante un perodo determinado. Incluye una muestra de
informacin de agentes de inters (personas, empresas) para un lapso.
A manera de ejemplo, para aplicar el modelo se podra disponer de datos peridicos
(mensuales, anuales) de los ingresos obtenidos por un grupo de egresados de un
programa de formacin durante un perodo de 24 meses. A esto se le llama disponer
de los datos en panel.
El objetivo es detectar los cambios en los individuos a travs del tiempo, atribuibles
a su participacin en una accin de formacin. Esta tcnica permite realizar un
anlisis dinmico al incorporar la dimensin temporal de los datos, lo que enriquece
el estudio, particularmente en perodos de grandes cambios47.
Una vez calculados el promedio, el anlisis de regresin o aplicada la tcnica de
panel, se deben realizar las pruebas de significacin estadstica48 de los valores
obtenidos. Esta prueba indica si el valor de un determinado indicador de impacto
es estadsticamente significativo para explicar el impacto obtenido. Son tiles para
identificar aquellos factores que, al no estar asociados con el impacto, no deben ser
tomados en cuenta en diseos futuros de intervenciones.
Como ya se mencion, en la variacin de un determinado indicador, pueden concurrir
efectos no necesariamente asociados a la accin de formacin. Por ejemplo, un joven
que ha recibido formacin cuando la economa est en auge, tender a encontrar
empleo con una facilidad similar a otro que no lo haya hecho. El efecto no atribuible
al aprendizaje se produce por la alta demanda laboral que tienen las empresas en
momentos de crecimiento, cuando la tasa de desempleo tiende a bajar.
En forma inversa, un joven que haya recibido una buena formacin en un ciclo de
recesin econmica, tendr ms dificultades para encontrar un empleo, lo cual no
necesariamente es un impacto adverso del programa de capacitacin en el que
particip.
4.3 En qu consiste la evaluacin de impacto con mtodos cualitativos?

Es un tipo de evaluacin en la que las fuentes de informacin incluyen datos no
numricos y adems la relacin de causalidad entre la accin de formacin se
comprueba sin conformar un grupo de control. Es decir, no requiere de un escenario
contrafactual. Por tal razn no se establecen controles experimentales en la accin
evaluada.
Otras caractersticas del mtodo cualitativo son49:
no utiliza variables preestablecidas, por lo tanto los resultados no se limitan a

tales variables;
no incorpora evidencia sobre individuos que no recibieron los beneficios del

programa;
identifica una serie de eventos o acciones que conducen a un resultado en

particular y establece su relacin de causalidad;
47 Mayor informacin: http://www.bccr.fi.cr/ndie/Documentos/NT-05-2000.pdf

48 Un resultado es estadsticamente significativo cuando no es probable que haya ocurrido por causa del azar.
49 Basado en: Navarro, Hugo. Manual para la evaluacin de impacto de proyectos y programas de lucha contra la
pobreza. CEPAL-ILPES. 2005
50
describe las condiciones iniciales de los beneficiarios y luego identifica una serie
de eventos que ocurren en diferentes momentos y que conducen al resultado
o impacto;
asume una concepcin fsica de causalidad, que es la relacin entre dos

eventos en el mundo natural (por ejemplo: el joven particip en el programa
de formacin y como resultado ha mejorado sus ingresos) a diferencia de la
definicin de causalidad que utiliza el mtodo cuantitativo (el joven mejor
sus ingresos porque particip en el programa, de otra manera no lo hubiera
hecho);
en lugar de buscar aislar los factores externos a la intervencin, este mtodo los
incorpora para observar las interacciones que ocurren entre los participantes y
la formacin, en su contexto geogrfico, cultural, organizacional e histrico;
brinda la oportunidad de obtener evidencia de aquellos impactos que

no pudieron anticiparse al inicio del programa o la evaluacin (positivos y
negativos);
en lugar de utilizar un experimento (comparacin) para determinar la

causalidad, el mtodo cualitativo emplea la tcnica de trabajo de campo
que permite al evaluador observar y/o interactuar con los participantes de la
formacin en el terreno.
Cules impactos produjo el programa?
Qu significado tienen estos impactos para los beneficiarios?
Cules fueron los mecanismos que generaron estos impactos?
Cul es el contexto o entorno en el cual se generaron estos impactos?
EJE 4
Algunas de las preguntas que se formulan en esta evaluacin son50:
La utilizacin de los mtodos cualitativos es creciente y se les aplica tambin en forma

combinada con mtodos cuantitativos.
El estudio de casos51 es uno de los mtodos cualitativos ms empleados en acciones
de formacin dirigidas a colectivos de la economa informal y rural52. En el anexo 6 se
describe una experiencia de aplicacin de esta metodologa por el IDRC.53
El propsito de los estudios de casos es examinar el efecto del programa en los
beneficiarios para lo cual se describen y definen los beneficiarios del programa,
examinan sus necesidades y determinan hasta qu punto stas fueron satisfechas
efectivamente por la intervencin (Stufflebeam, 2000).
50 Navarro. CEPAL-ILPES, 2005

51 Un estudio de caso es un estudio intensivo sobre un evento especfico. Tal evento puede ser la ejecucin de un
programa o accin formativa. Basado en Navarro. Op. cit.
52 Evaluaciones de la SDC como la del proyecto Formujer de OIT/Cinterfor, o de IDRC para el Proyecto TIC para
MIPYME en OIT/Cinterfor o la de Reto Rural en Ecuador mantuvieron ese enfoque.
53 International Development Research Center IDRC, 2008
51

El evaluador debe conocer qu piensan los beneficiarios y cules son sus percepciones
acerca de sus necesidades y el impacto del programa54. Con este propsito, en un
estudio de caso, se utilizan mltiples tcnicas de recoleccin de informacin que
incluyen la observacin y el anlisis de documentos elaborados a partir de las
observaciones.
Otra tcnica utilizada es la del cambio ms significativo, una forma de seguimiento y
evaluacin participativa que involucra a los interesados en la accin evaluada, tanto
en el anlisis delos cambios, como en el de los datos recogidos.
Se produce durante todo el ciclo del programa y proporciona informacin para
ayudar a las personas a manejarlo. Proporciona datos sobre el impacto y los resultados
que se pueden utilizar para ayudar a evaluar el desempeo del programa en su
conjunto.
El proceso implica la recopilacin de cambios significativos que provienen de las
historias ocurridas en el terreno y la seleccin sistemtica de las ms importantes,
por grupos escogidos entre los interesados. El personal del equipo evaluador y los
interesados escogidos trabajan juntos en la bsqueda del impacto de la accin.
Una vez que los cambios han sido identificados, algunos grupos de personas debaten
en profundidad sobre el valor de estos cambios y seleccionan los ms importantes.
Cuando la tcnica se lleva a cabo con xito, todo el equipo puede estar de acuerdo
y centrar su atencin en el impacto ms significativo del programa55.
4.3.1. Recoleccin de informacin cualitativa

La informacin cualitativa se obtiene en el lugar donde se han realizado las acciones
del proyecto o actividad de formacin. Utilizan la observacin directa, las entrevistas
y la revisin documental en forma combinada; pueden tener una amplia cobertura o
tambin utilizar tcnicas de muestreo. El papel del evaluador cambia desde un nfasis
en el anlisis de variables previamente establecidas, al anlisis del comportamiento
de los participantes en el programa de formacin y desarrollo de competencias.
Este enfoque es especialmente apto para conocer el impacto de los proyectos
sociales y de lucha contra la pobreza, como lo son los de formacin y desarrollo de
competencias, en los cuales el comportamiento, expectativas y motivaciones de los
beneficiarios son factores fundamentales a analizar. Permite una mejor comprensin
de las incidencias econmicas, polticas y culturales que afectan la ejecucin de la
actividad y que inciden en el cambio del bienestar de los participantes.
4.3.2. Anlisis de la informacin cualitativa

Utiliza principalmente la tcnica de anlisis de contenidos que consiste en la
descripcin, interpretacin y examen de los patrones observados en la informacin
cualitativa, as como los mecanismos y relaciones de causalidad que este tipo de
informacin permite identificar56.
54 Una verdadera comprensin de un programa requiere de la interaccin del evaluador con los involucrados. IDRC.
Unidad de evaluacin (2003)
55 www.iodparc.com International Organization Development Ltd 2011
56 Navarro, H. Op. cit.
52

El anlisis de contenidos puede ser efectuado con un enfoque temtico en el cual un
determinado concepto es seleccionado para el estudio y se revisa la frecuencia con
que dicho concepto se presenta en el texto.
Utilizar formas de codificacin para procesar datos cualitativos y de este modo, poder
aplicar herramientas cuantitativas, es uno de los mecanismos de tratamiento de la
informacin obtenida en el terreno. Los cdigos son usualmente palabras escogidas
para representar una opinin, sensacin o comportamiento. Seleccionar un buen
ndice de palabras es crucial para mantener la representatividad de los datos.
Esta opcin, en su forma bsica, es la misma que se encuentra en las encuestas
de satisfaccin con conceptos como: satisfecho, medianamente satisfecho, no
satisfecho, inconforme. Establecer estas categoras siempre tiene riesgos estadsticos
por:
la preferencia subjetiva hacia alguna categora por los encuestados,
la tendencia a marcar siempre los criterios neutros o centrales para evitar

situaciones difciles,
tender a marcar todo en los extremos, bien sea de satisfaccin o de

inconformismo.
Por ello se sugiere que este tipo de categoras estn revisadas y validadas
estadsticamente de forma previa, lo que supone un perodo de experiencia y
adaptacin.
Una forma reciente de codificar informacin en la evaluacin cualitativa es hacerlo a
partir del material recolectado y con el apoyo de un software para procesamiento de
textos, que puede identificar los conceptos o palabras ms frecuentemente usadas y
de este modo facilitarlas como elementos de anlisis y comparacin.
EJE 4
Una aplicacin de este enfoque se puede realizar con la trascripcin a un procesador

de texto de las entrevistas a participantes o a interesados claves en el proyecto, o
mediante el uso de documentos que relaten los estudios de casos. Hoy en da se
encuentran disponibles herramientas informticas libres como el Wordle para crear
una nube de palabras cuyo tamao es proporcional a la frecuencia con que
aparecen en el texto57.
De modo complementario el anlisis relacional tambin recurre a la identificacin de
conceptos en los textos levantados del terreno, pero adems de la frecuencia, busca
determinar las relaciones existentes entre los conceptos seleccionados.
En el grfico siguiente se inserta la nube de palabras que resulta del texto sobre
indicadores incluido en el punto 4.1 de esta Gua. Se invita a analizar la nube como
ejemplo de aplicacin.
57 www.wordle.net
53
Ejemplo de una nube de palabras
4.4 Por qu es importante combinar los mtodos cuantitativos y cualitativos

para evaluar el impacto de la formacin?
La formacin y desarrollo de competencias tienen impactos sociales; su realizacin
regular y permanente, hace recomendable que la evaluacin sea una prctica
habitual y que los mtodos cualitativos se combinen con los cuantitativos, sin
comprometer la aplicabilidad y practicidad de las herramientas.
A continuacin se resumen las principales caractersticas de tales mtodos:
Caractersticas de los mtodos de evaluacin
Cuantitativos
54
Cualitativos
Usan tcnicas estadsticas para garantizar validez en todo

el proceso.
La validez se garantiza visitando al terreno y con los

participantes.
Compara entre dos grupos y se basa en un escenario

contrafactual y, por lo tanto, la causalidad del efecto de
la accin.
Se concentra en los beneficiarios y se adapta a las

necesidades de la evaluacin.
Valoran todos los impactos, tanto econmicos como

sociales.
Pueden llevarse a cabo usando tcnicas sencillas y

prcticas de recoleccin y anlisis de informacin.
Conforman equipos de trabajo con amplia expertise

tcnica y estadstica.
Conforman equipos de trabajo sensibles con las

prcticas sociales y culturales del contexto que se
evala.
Mayor rigor en la interpretacin de los resultados.
Mayor flexibilidad en la recoleccin de la informacin.
Utilizados en acciones o programas de duracin y

mbito acotados. No muy utilizados para los sistemas de
formacin de escala nacional.
Mayor comprensin de las percepciones y prioridades

de los participantes y de las condiciones y procesos que
pueden haber afectado los impactos de una accin.

4.5. Cmo se analizan la eficacia y eficiencia?
Este anlisis completa la evaluacin de impacto ya que permite conocer:
si el impacto fue conseguido (eficacia),
si el impacto generado justifica el costo de la accin (eficiencia),
si pueden existir alternativas ms eficaces y eficientes para lograr el mismo

impacto.
La eficacia de una accin est dada por el grado en que se cumplieron los objetivos
previstos en su diseo. Usualmente se recurre a una forma de planificacin como el
marco lgico, en la cual se establece la jerarqua de objetivos: general, inmediatos,
especficos, metas y actividades58.
Para cada uno de los objetivos previstos se analiza la eficacia de la accin que es
evaluada, obteniendo un ndice general de eficacia mediante una ponderacin59
de cada uno de los ndices por objetivo evaluado.
En el ejemplo a continuacin se muestra, en forma simplificada, el anlisis de eficacia
de un programa sectorial de formacin por competencias. El objetivo propuesto,
despus de cuatro aos, era desarrollar competencias laborales y facilitar el acceso
al empleo de expertos soldadores, en razn al crecimiento importante del sector
industrial en un pas.
Impactos de un programa de formacin en el acceso al empleo
Grupo de
participantes
Grupo de control
Impacto
75
80
85
70
60
55
65
70
15
25
20
0
Tasa media empleo
77.5
62.5
15
Meta propuesta
90.0
90.0
Eficacia
86.1
69.4
1
2
3
4
EJE 4
Aos de ejecucin
de la accin
Tasa de acceso al empleo en ocupaciones

relacionadas con la soldadura
16.7
58 Existen numerosos manuales de elaboracin del marco lgico para el diseo de proyectos. Una accin de formacin bien diseada debera prever sus efectos utilizando el marco lgico.
59 La ponderacin es un promedio de diferentes datos observados en el que cada dato representa una proporcin
del total e interviene en la ponderacin de acuerdo con su peso especfico. Por ejemplo en una intervencin se
le puede otorgar un 60% al objetivo ingreso al empleo y 40% al objetivo de mejorar salarios.
55

El impacto durante los cuatro aos de funcionamiento es diferente y en el cuarto
ao, es cero. Es posible que haya habido otras acciones de formacin y que otras
personas desarrollaran competencias logrando la misma tasa de insercin laboral
que el grupo de participantes.
Por otro lado, la tasa de empleo60 va decreciendo en el tiempo, lo cual enva un
mensaje sobre el programa y las competencias que est desarrollando, o sobre el
agotamiento del sector en la generacin de nuevos puestos de trabajo. Estas son
situaciones que surgen durante las evaluaciones y que requieren la utilizacin de
mtodos combinados.
El indicador de eficacia se obtiene dividiendo el valor logrado sobre la meta de
acceso al empleo que se haba previsto: 90%, tanto para el grupo de participantes
como para el grupo de control; el impacto es la diferencia del indicador entre los dos
grupos. En el ejemplo de arriba hay un impacto positivo de 16,7% en la eficacia de
esta formacin.
En el caso anterior solo se revis el impacto y la eficacia para un objetivo, el de
acceso al empleo. Normalmente las acciones formativas se trazan otros objetivos,
como el incremento de ingresos o la continuidad educativa; el anlisis de eficacia
se realiza de forma similar pudindose efectuar una comparacin por cada objetivo,
como se presenta a continuacin:
Diferentes impactos de un programa de formacin y su eficacia

Tasa de acceso al empleo en ocupaciones
relacionadas con la soldadura
Grupo de
participantes
Grupo de control
Acceso empleo
Incremento ingresos
Reduccin accidentes
77.5
35.0
85.0
62.5
15.5
60.0
Meta empleo
Meta ingresos
Meta accidentes
90.0
45.0
80.0
90.0
45.0
80.0
86.1
77.7
106.2
69.4
34.4
75.0
Objetivos de la
accin de formacin
Eficacia empleo
Eficacia ingresos
Eficacia accidentes
Impacto
15.0
19.5
25.0
16.7
43.3
31.2
La eficiencia analiza el volumen de recursos gastados para alcanzar las metas. Una
actividad eficiente hace un uso ptimo de los recursos y, por tanto, tiene el menor
costo posible.
Mientras que el indicador de eficacia es usualmente una tasa porcentual, en el anlisis
de eficiencia se utilizan indicadores de costo-beneficio o de costo-eficiencia.
60 Es un indicador definido por el nmero de personas que trabajan sobre el nmero total del grupo, se expresa en
porcentaje.
56

El anlisis de la eficiencia es utilizado para comparar entre diferentes alternativas de
acciones de formacin y se puede realizar ex ante o ex post. En general, siempre que
se deban revisar opciones de inversin para emprender acciones o reorientarlas, la
bsqueda de un costo eficiente es requerida y este tipo de anlisis la facilita.
Ejemplo: analizar la opcin ms eficiente, entre dos, para desarrollar un programa
de formacin en una comunidad rural apartada. Una, es la de construir un centro
de formacin, dotar sus instalaciones, contratar y formar personal; la otra, consiste en
utilizar unidades mviles con un centro itinerante y equipos fcilmente transportables.
Es un tpico caso en el que, mediante el clculo de los costos, se puede hacer
una evaluacin ex ante de las alternativas e implementar la que se muestre ms
eficiente.
Para evaluar la eficiencia existen dos tipos de anlisis: el costo-beneficio y el costoefectividad.
Anlisis costo-beneficio: se expresa como una relacin entre los beneficios obtenidos
y los costos incurridos y utiliza como unidad de medida el dinero. En general, en
este tipo de anlisis se busca una relacin beneficio-costo mayor a uno, justamente
cuando los beneficios son mayores que los costos61.
Relacin beneficio-costo =
Valor presente de los beneficios

X 100
Valor presente de los costos
Dentro del anlisis costo-beneficio se utiliza el indicador conocido como: Retorno

de la Inversin (ROI)62 para medir el rendimiento de las inversiones que realizan las
empresas en capacitacin.
ROI =
EJE 4
Dentro de los costos se incluyen: pagos a los docentes, salario de los trabajadores
separados de sus funciones mientras atendan el curso, el costo de utilizar las
instalaciones y el de los dems insumos identificados. Como beneficios se toman
la disminucin de accidentes laborales, la reduccin de productos imperfectos, la
disminucin de accidentes laborales, la mejora en productividad.
Valor de los beneficios de la capacitacin

X 100
Valor de los costos de la capacitacin
Los beneficios y los costos son traducidos a un valor monetario por los interesados en
su medicin. Normalmente es fcil calcular estos valores, pero en algunos casos se
requiere acuerdo, por ejemplo, sobre cmo medir la variacin en la productividad y
sobre qu base valorarla.
61 Como el valor del dinero a travs del tiempo no es el mismo debido a los cambios de precios y la tasa de inters,
se utiliza el clculo del Valor Presente que consiste en hacer equivaler a moneda actual, un flujo de dinero (beneficios o costos) futuro.
62 Del ingles Return on Investment. Phillips, J. Handbook of training evaluation and measurement methods. Houston:
Kogan Page. 1990.
57

Una vez sumados los valores de beneficios y costos se puede optar por compararlos
directamente o por calcular su valor presente neto si el tiempo de anlisis lo amerita.
El ROI se ha utilizado para medir el impacto de la capacitacin en experiencias de
aplicacin del Sistema Integral de Medicin y Avance de la Productividad SIMAPRO.
En el anexo 7 de este eje se incluye la descripcin de un caso.
Otro indicador que se suele utilizar es la Tasa Interna de Retorno (TIR) que define un
valor de referencia por encima del cual se considera rentable el programa. Esta tasa
hace que el valor presente de un flujo de beneficios y costos, sea igual a cero. La TIR
se compara con tasas de inters de otras inversiones alternativas; normalmente se
usa para decidir a favor de aqulla que ofrezca una tasa de retorno mayor.
Anlisis costo-efectividad: es la relacin entre los impactos obtenidos (valorados

en dinero) y el valor presente de los costos, tambin en dinero, en que incurri la
actividad desarrollada.
El costo efectividad incluye la posibilidad de traducir ciertos impactos sociales a
valores expresados en moneda corriente.
Relacin beneficio-efectividad =
Impactos
X 100
Tambin permite realizar comparaciones entre impactos obtenidos con diferentes

alternativas de accin. Las decisiones que se toman con base en esta relacin
favorecen a los programas ms costo-efectivos para ser ejecutados nuevamente
o para tomar sus modelos de ejecucin como referencia en otros programas de
formacin.
Anlisis costo impacto

Una relacin muy til consiste en comparar el valor presente de los costos con el
valor del impacto obtenido, dando una idea del valor de cada unidad de impacto
generado. Es adecuada para realizar comparaciones entre proyectos terminados
(ex post) o alternativas de inversin bajo estudio (ex ante).
Relacin costo-efectividad

Impacto
X 100
Se puede calcular, por ejemplo, que si la reduccin en la tasa de desempleo provocada

por una accin de formacin fue del 12% con unos costos totales actualizados de
$150.000, entonces el costo por cada punto porcentual de reduccin del desempleo
fue de $12.500. De nuevo, esta cifra es valiosa en tanto comparable con otras
alternativas de accin o de utilizacin de los fondos invertidos en el programa.
58

En la prctica, se encuentran evaluaciones que utilizan de forma conjunta los
diferentes indicadores de eficacia y eficiencia. Como corolario de los mtodos de
evaluacin, no hay que perder de vista que la evaluacin de impacto es til para
comprobar si:
se alcanzaron los objetivos previstos;
las empresas mejoraron

competitividad;
las polticas pblicas impulsadas por los gobiernos, lograron su cometido en la

poblacin beneficiaria;
el uso de los fondos invertidos fue el mejor en trminos de eficiencia;
los participantes en las acciones mejoraron su bienestar (ingresos, empleabilidad,

insercin social);
su
productividad,
ambiente
de
trabajo
existen alternativas de costo menor para lograr los mismos impactos.

Herramientas
1. Grado de ocupacin de los egresados de

aprendizaje dual. SENATI. Per, 2001.
2. Evaluacin del impacto de la formacin
profesional industrial SENATI. Per. 2009.
3. Informe de Evaluacin de Impacto para el
Programa Nacional de Formacin Continua
rea Tcnica. INSAFORP. El Salvador, 2011.
4. Informe de evaluacin. Sistema Nacional de
Formacin para el Trabajo. SENA. Colombia,
2009.
5. Evaluacin de impacto del programa jvenes
en accin. DNP-SENA. Colombia, 2008.
6. Evaluacin de impacto del programa jvenes
rurales emprendedores. SENA. Colombia,
2010.
7. Evaluacin de impacto de la formacin
profesional modalidades: habilitacin,
complementacin y formacin continua en
centros. INFOTEP. Repblica Dominicana,
2006.
8. Evaluacin de impacto del proyecto piloto
jvenes emprendedores rurales. Argentina,
2007.
9. Programa de acompaamiento de egresos.
Evaluacin 2008-2010. SENAI. Brasil.
10. Evaluacin de medio trmino. Programa
educacin tcnica productiva. FAUTAPO.
Bolivia, 2010.
1. Plan anual de evaluacin de la calidad,

impacto, eficacia y eficiencia del conjunto
del subsistema de formacin profesional
para el empleo. FTFE. Espaa, 2011.
2. Evaluacin de contexto. Estructura temtica
y de contenidos. FTFE. Espaa, 2011.
3. Encuesta a participantes en acciones de
formacin en el mbito de la empresa. FTFE.
Espaa, 2011.
4. Las TIC en Educacin: Una metodologa
para valorar impacto social y condiciones
de equidad. Fundacin Omar Dengo. Costa
Rica, 2002.
5. Documento aportes metodolgicos a la
comunidad virtual. MTEySS. Argentina,
2011.
6. Instrumentos diseados para la evaluacin
de la poltica de formacin continua.
MTEySS. Argentina, 2011.
7. Documento metodolgico contribucin de
SENAI. Brasil, 2011.
8. Formulario para evaluacin de impacto de
asistencia tcnica en empresas. INTECAP.
Guatemala, 2011.
9. Formulario para evaluacin de impacto de la
formacin profesional. INTECAP. Guatemala,
2011.
EJE 4
59
Eje 5
Cmo implementar la
Aqu se presentan algunas de las cuestiones de carcter prctico para implementar

una evaluacin de impacto; son aspectos a tener en cuenta, estn relacionados
entre s y con otros que se han venido tratando en los ejes anteriores.
Este es un eje de contenido dinmico y se espera que, en tanto los diferentes agentes
y actores vinculados con la formacin lleven adelante ms evaluaciones de impacto
y acumulen aprendizajes, pueda ampliarse y proveer ms conocimiento.
Objetivos:
Tener en cuenta requerimientos y aspectos prcticos para implementar e

institucionalizar la evaluacin de impacto.
Identificar las etapas de la implementacin de la evaluacin de impacto

en la formacin.
Considerar aspectos crticos e incorporar lecciones aprendidas

implementar la evaluacin de impacto de la formacin.
para
Cmo implementar la
Siempre
es necesario
evaluar el
impacto?
Cmo
incorporar la
evaluacin
a la prctica
organizacional?
Qu se
requiere para
una buena
evaluacin?
Cules son
las etapas para
implementar la
evaluacin de
impacto?
Algunas
lecciones
aprendidas.
61

5.1. Siempre es necesario evaluar el impacto?
Como ya se ha sealado en el eje 2, existen diversas posturas acerca de si resulta
necesario evaluar el impacto de todos los programas, acciones o polticas de
formacin.
En esta Gua se reconoce que es clave verificar si las acciones que se estn llevando
a cabo estn alcanzando los objetivos planteados. Se comparte tambin la visin
de que los objetivos de la formacin y el aprendizaje permanente deben, no slo
lograr el desarrollo de las competencias en los participantes, sino adems incidir
en la mejora de la empleabilidad y calidad de vida de las personas, el aumento
de la productividad y competitividad de las empresas y el crecimiento econmico
sostenible, la creacin de empleo y el desarrollo social.
Siempre ser mejor evaluar y al hacerlo, aplicar mtodos prcticos, sencillos y tiles.
Para que la evaluacin de impacto se constituya en una herramienta para tomar
decisiones efectivas, se requiere identificar las variables clave y realizar el seguimiento
y monitoreo sobre las mismas (participantes, presupuesto, costos, programas) y de esta
manera pueda asociar los objetivos de sus programas con indicadores de resultados,
efectos e impactos. Un apoyo bsico y necesario para la gestin por resultados son
los mtodos de monitoreo junto con los sistemas de informacin gerencial.
5.2. Cmo incorporar la evaluacin a la prctica organizacional?

A continuacin algunos aspectos para hacer de la evaluacin de impacto una
prctica incorporada en la ejecucin de las acciones formativas:
62
partir de la premisa de que es necesario evaluar todas las intervenciones y

tener informacin sobre los resultados, efectos e impactos para la toma de
decisiones;
considerar la evaluacin de impacto como una prctica del quehacer

organizacional y no como un evento puntual o una intervencin aislada;
asegurarse de que la evaluacin de impacto forme parte del diseo del

programa de formacin, incluyendo las acciones necesarias para llevarla a
cabo y realizando las provisiones financieras;
concebir la evaluacin de impacto como parte de un sistema que incluye:
la deteccin de necesidades formativas;
un diseo curricular pertinente y flexible enfocado al desarrollo de las

competencias requeridas;
la implementacin de todos los niveles de evaluacin (satisfaccin,

aprendizaje, transferencia, impacto y retorno de la inversin).

Si no existe orientacin a la demanda, un compromiso con la calidad o si no puede
verificarse que los participantes han reaccionado positivamente, han aprendido
efectivamente y han podido transferir sus aprendizajes, los cambios operados en las
personas, la empresa o la sociedad no podrn atribuirse a la intervencin formativa.
Evaluacin
de
rentabilidad
ROI
Evaluacin
de
impacto
Deteccin de
necesidades
formativas
Enfoque sistmico
del desarrollo de
compentencias
Evaluacin
de
transferencia
Diseo
curricular
pertinente
y flexible
Evaluacin
de
satisfaccin
Evaluacin
de
aprendizaje
5.3. Qu se requiere para una buena evaluacin?
EJE 5
Una evaluacin de impacto debe planificarse desde el mismo momento en que

se disea la intervencin formativa, sea sta un programa, una poltica pblica
de formacin o acciones de desarrollo de competencias llevadas a cabo por
instituciones de formacin o por empresas de cualquier tamao. En ese sentido,
pueden mencionarse un conjunto de requisitos previos que se indican en el cuadro
a continuacin:
63
Requisitos para una buena evaluacin
Identificar los cambios

esperados desde el
diseo de la formacin
Seleccionar y definir los

indicadores de impacto
Determinar la
periodicidad necesaria
para evaluar
los impactos esperados
Implementar una
estrategia de
participacin de los
actores
Determinar los objetivos generales y

especficos de las acciones de formacin.
A partir de ellos, identificar un conjunto de
indicadores que expresen y permitan considerar
el sentido y la magnitud de los cambios esperados.
Definir el universo de trabajo, es decir la poblacin y
actores sociales, polticos o insitucionales, sobre
los cuales recaern los impactos.
Vincular las actividades y los productos
desarrollados con los impactos esperados
Definir conceptual y operacionalmente los

indicadores para determinar concretamente la
forma de su construccin
Describir la situacin inicial de los indicadores para
poder determinar los cambios acaecidos y as
poder medirlos. Dicho proceso se conoce con el
nombre de construccin de la lnea de base.
Definir qu tiempo requieren los cambios

previstos para madurar y poder ser evaluados.
Definir los momentos o cortes evaluativos en
funcin de los mbitos en los cuales se medir el
impacto y de las caractersticas de las variables
consideradas.
Definir acciones y modalidades de

participacin para incorporar la perspectiva de
los actores involucrados, tanto en la implementacin
de la intervencin formativa, como en sus efectos.
5.4. Cules son las etapas para implementar la evaluacin de impacto?

El proceso de evaluacin de impacto comprende las etapas de planificacin, diseo,
recoleccin de informacin y produccin y divulgacin de resultados. A continuacin
se sealan los aspectos a tener en cuenta.
64
Planear la
evaluacin
Disear el
proceso
Recolectar
informacin
Producir
y divulgar
resultados
5.4.1 Planear la evaluacin

Es la etapa de preparacin de la evaluacin de impacto que, tal como se ha
planteado, debe realizarse junto con el diseo de la intervencin formativa. En este
momento es necesario definir las preguntas bsicas de la evaluacin de impacto, la
cadena de resultados y los indicadores que se van a utilizar.
Qu se define?
Las preguntas bsicas que la
evaluacin debe responder. Se
derivan de los objetivos de la
intervencin que se va a evaluar.
(Ver eje 2)
A tener en cuenta:
Debe tener un carcter participativo e incluyente para que los grupos de
inters puedan realizar sugerencias en torno a los objetivos y las preguntas
bsicas.
Para la formulacin de las preguntas, se sugiere priorizar y concentrarse en
un nmero limitado de cuestiones bsicas y esenciales.
La cadena de resultados de la
Los resultados, efectos e impactos deben ser tiles para la toma de
accin formativa que permitir
decisiones.
definir los indicadores. (Ver eje 2)
Seleccionar indicadores especficos, medibles, alcanzables, relevantes y en
funcin de ciertos plazos.
La seleccin de indicadores debe optimizar el uso de la informacin
disponible en las instituciones, las empresas y el Estado.
Identificar las fuentes de informacin para la construccin de los
indicadores de impacto. Para fuentes primarias, prever la sistematizacin
de la informacin a lo largo de la ejecucin y disear los instrumentos de
registro pertinentes y la forma en que se construir la muestra. Si se trabaja
con fuentes secundarias, considerar la disponibilidad efectiva de datos de
calidad63.
EJE 5
Los indicadores que permitirn

monitorear y medir los impactos
relacionados con las preguntas
planteadas. (Ver eje 2)
63
5.4.2 Disear y preparar la implementacin del proceso de evaluacin

Antes de iniciar la evaluacin de impacto, es necesario definir un diseo que
determine con claridad las distintas etapas de la misma, junto con la especificacin
de las actividades que se llevarn a cabo, un cronograma para cada una de dichas
actividades, los recursos necesarios y el presupuesto para su ejecucin.
63 Fuente primaria es aquella donde se origina la informacin, por ejemplo, el participante en la formacin. Fuente
secundaria es informacin previamente recogida y procesada por un tercero.
65

No existe un diseo nico para la realizacin de evaluaciones de impacto y es
necesario considerar diferentes alternativas segn las caractersticas de la poblacin,
los impactos a evaluar y las consideraciones ticas y polticas.
Es conveniente incorporar estrategias de evaluacin cualitativas y cuantitativas. Un
abordaje mixto agrega la posibilidad de identificar las prioridades y dificultades a partir
de la opinin y la vivencia de los actores. Las estrategias cualitativas suponen el uso
de tcnicas ms flexibles y focalizadas para rescatar los pareceres, representaciones
y comportamientos, de difcil acceso desde perspectivas cuantitativas.
Qu se define?
A tener en cuenta:
El diseo o cmo se va a
evaluar. (Ver eje 4)
Considerar y analizar la viabilidad de una amplia gama de opciones

metodolgicas y de diseo de la evaluacin.
Evaluar las alternativas de diseo en funcin del objeto de evaluacin (accin
formativa, estrategia o programa, poltica pblica), los sujetos de la evaluacin
(personas, empresas micro y pequeas, grandes o medianas, economa
informal, sociedad en su conjunto, otros) y los recursos disponibles.
Incluir metodologas que permitan explorar impactos cualitativos y cuantitativos.
Utilizar un diseo lo ms sencillo posible. En la medida que las metodologas son
ms complejas resultan ms costosas y ponen en cuestin la viabilidad de la
evaluacin de impacto.
Asegurar la rigurosidad de los procesos tcnicos sin caer en la ortodoxia
metodolgica.
Recursos tcnicos y
financieros, tiempo e
informacin disponible.
Decidir si se realiza una evaluacin interna o externa (Ver eje 2) considerando los
recursos con que se cuenta.
Definir un equipo responsable de la evaluacin que combine competencias
tcnicas, independencia de criterio y objetividad, orientaciones metodolgicas
(asegurando que el proceso est alineado con los objetivos), competencias
comunicativas y capacidad operativa para gestionar la implementacin.
Desarrollar estrategias para construir o fortalecer las capacidades internas como
condicin para crear una cultura de evaluacin de impacto en la organizacin.
Prever recursos financieros para la evaluacin de impacto desde el diseo
mismo de la accin formativa ya que su existencia constituye una condicionante
ineludible.
Cronograma: se debe definir

cundo, una vez acabada la
formacin a evaluar64, se va
a desarrollar la evaluacin de
impacto.
Definir los plazos en funcin del tipo de formacin y del grado de inmediatez a
partir del cual puedan constatarse los impactos.
No evaluar la intervencin demasiado pronto, es necesario que los impactos
puedan verificarse. Tampoco dejar pasar un tiempo excesivo ya que la
informacin puede resultar contaminada por otras variables y, los resultados y
recomendaciones que surjan pueden llegar tarde para la toma de decisiones.
Generalmente se da un plazo de seis meses a un ao en las evaluaciones
de impacto relativas a la empleabilidad, aunque se puede volver a recoger
informacin algn tiempo despus dos aos o incluso con carcter de panel
anual, para conocer la evolucin de las condiciones de empleo en el tiempo.
Intervenciones de ms corta duracin, como las que se desarrollan en las
empresas, pueden requerir plazos ms reducidos (incluso de algunas semanas o
un mes) para constatar los impactos.
64
64 Aunque se ha llegado a sealar que las mejores evaluaciones ex post se disean y comienzan a implementarse
ex ante (Ravallion, 2006), el momento en el que se puede obtener informacin relevante, ms all de su diseo,
es cuando la accin o plan a evaluar ha finalizado.
66

5.4.3 Recolectar la informacin
Esta etapa es eminentemente prctica y comprende una serie de decisiones y
actividades, tales como:
Definir qu informacin se necesita recolectar.
Determinar el equipo encargado.
Elaborar instrumentos y definir la muestra.
Realizar el trabajo de campo.
Procesar y validar la informacin.
La forma en que se llevan adelante estas actividades est directamente condicionada

por el diseo metodolgico. (Ver eje 4)
Es recomendable establecer controles de calidad para todas las fases de recoleccin
de datos, con el objetivo de detectar y corregir los errores que pudieran surgir. A su
vez, para asegurar la confiabilidad de los mismos y su anlisis, se debe respaldar toda
la informacin con documentacin detallada.
5.4.4 Producir y divulgar los resultados

Esta etapa comprende las siguientes actividades: analizar los datos, elaborar informes
y presentaciones de los resultados y divulgarlos.
En qu consiste?
A tener en cuenta:
Analizar los datos
Asegurar la imparcialidad y el manejo tico de la informacin.

Tener en cuenta que los resultados de la evaluacin deben ser vlidos, confiables,
comprensibles y tiles para la toma de decisiones.
Elaborar informes
Evitar un lenguaje tcnico solo para especialistas. Los usuarios de la informacin no

siempre son expertos en evaluacin de impacto.
Asegurar que se ofrezcan bases slidas y fundamentadas para la toma de decisiones.
Demostrar que la evaluacin se basa en informaciones vlidas.
Divulgar los resultados
Implementar un plan de difusin de los resultados para los interlocutores sociales.

La informacin de la evaluacin es crucial para la toma de decisiones. Una evaluacin
que no se utiliza es un gasto intil.
EJE 5
5.5. Algunas lecciones aprendidas:

La informacin es la base de la evaluacin
Si se concibiera una pirmide imaginaria sobre la prctica de la evaluacin, en su
base estaran los datos y la informacin, en el siguiente nivel los indicadores y los
sistemas de monitoreo y seguimiento y, en la cspide, la evaluacin de impacto. La
cuestin clave es cmo hacer viables las evaluaciones e ir generando una cultura de
evaluacin que cubra toda la pirmide.
67

La evaluacin para mejorar los sistemas de formacin
La evaluacin juega un importante rol para contribuir a crear y mejorar sistemas y
polticas de formacin y desarrollo de competencias. Si un pas est tratando de
desarrollar una poltica coherente en materia de desarrollo de sus recursos humanos,
las evaluaciones deberan ser capaces de generar insumos para contribuir con ese
objetivo.
Los resultados de las evaluaciones se deben aplicar para el ajuste o modificacin de
programas, en la reformulacin de polticas, en el diseo de soluciones innovadoras
para responder y anticiparse a las necesidades de formacin. Esto puede resumirse en
una poltica de evaluacin coherente con una visin de poltica pblica en materia
de formacin.
Evaluacin con mtodos prcticos y flexibles

Una clara orientacin prctica debe guiar la planificacin de la evaluacin. Las
buenas evaluaciones no tienen que ser extensas, complejas, ni costosas. No es
necesario acudir a enfoques ortodoxos y sofisticados, que pueden resultar intiles y
suelen ser demandantes en recursos.
En la evaluacin de impacto se debe tratar de utilizar una variedad de mtodos que se
adapten al contexto, al tipo de programa, a los objetivos trazados y a las poblaciones
beneficiarias. El uso de herramientas, como los cuestionarios y las entrevistas, facilita
y flexibiliza la evaluacin.
Evaluacin para responder a la demanda de competencias

La evaluacin de impacto es til para orientar la formacin como una respuesta a la
demanda.
Cuando se trata de evaluar la insercin laboral, una forma es determinar qu fraccin
de los participantes ha encontrado un empleo o est desempeando una actividad
productiva relacionada. La conclusin de que solo una pequea fraccin de los
participantes est ocupada en la formacin relacionada, es un indicio de orientacin
por la oferta ms que de respuesta a la demanda y de que la formacin no est
articulada con los requerimientos especficos del sector productivo.
Otra forma de evaluacin es considerar las preferencias de los empleadores al
contratar y su actitud frente a los servicios de formacin.
Evaluacin de impacto: un enfoque flexible para la economa informal

Los mtodos de evaluacin en la economa informal deben ser flexibles en el
sentido de obtener el mximo provecho de los enfoques cualitativos. La economa
informal es un rea donde es necesario aplicar la gama ms amplia de mtodos de
evaluacin; un anlisis ortodoxo de los impactos, la comparacin de grupos con y
sin formacin en un diseo experimental o semi-experimental es difcil de imaginar.
La tcnica de estudios de caso y una buena serie de preguntas de evaluacin, son
una aproximacin vlida para conocer los factores de xito de las acciones de
formacin en la economa informal. En el anexo 9 se describe el diseo de elementos
de evaluacin para la capacitacin en la MIPYME.
68

Deben considerarse diferentes fuentes y tcnicas para recolectar informacin, tales
como los referentes de la comunidad; tambin se puede realizar un seguimiento
de los participantes a travs del tiempo. En estos casos la existencia de registros y
testimonios e instrumentos autogestionados por los propios participantes juegan un
papel crucial.

1. Diseo de la evaluacin de impacto de las

polticas de formacin continua. MTEySS.
Argentina, 2010.
2. Evaluacin para el desarrollo social: aportes
para un debate abierto en Amrica Latina.
INDES-BID, 2006.
3. La evaluacin de impacto en la prctica.
Banco Mundial, 2011.
4. Gua para la capacitacin basada en TIC
para MIPYME. OIT/Cinterfor, 2011.
5. Efectos e impactos de los programas
intensivos en el empleo. OIT, 2003.
1. Sistematizacin de la experiencia SIMAPRO

del sector frutcola. Interfases. Chile, 2010.
2. Evaluacin estratgica sobre el desarrollo de
capacidades. IDRC, 2008.
3. Evaluaciones de Impacto de los Programas
de Capacitacin Laboral: la experiencia
internacional y de Chile. 2007.
4. Informe de evaluacin. Modernizacin de la
industria azucarera en Mxico. Aplicacin
SIMAPRO, 2010.
EJE 5
69
Anexos
Anexo 1
Un caso de aplicacin de tipos y niveles de evaluacin

Tipologa y niveles de evaluacin
Efectos sobre la persona
La evaluacin de este nivel de impacto corresponde fundamentalmente a las entidades proveedoras de formacin o
centros de certificacin de competencias
Nivel
mbito
Objetivo
Metodologa/Instrumento
Reaccin
Satisfaccin
Conocer la valoracin de los

participantes sobre el proceso
formativo.
Cuestionario a alumnos
Aprendizaje
Adquisicin
de nuevos
conocimientos y
habilidades
Mejora de la
calificacin
Conducta
Pruebas de desempeo
Pruebas de conocimiento
Valorar el impacto de la
formacin en el aumento de los
Ttulos o certificados de
niveles de calificacin acreditados calificacin
con ttulos o certificados.
Valorar el impacto de la formacin

en la conducta identificando
Mtodos de dinmicas de grupos
Motivacin hacia el
los deseos de cambio, las
cambio
condiciones de clima favorable o Cuestionario a alumnos
si existen compensaciones.
Incorporacin al
empleo
Evaluar el impacto de la
formacin en el acceso al
empleo.
Mantenimiento del
empleo
Evaluar el impacto de la
formacin en la permanencia en
el mercado de trabajo, movilidad, Cuestionario a alumnos
promocin y reconversin
profesional.
Empleabilidad
71

Efectos sobre la empresa/organizacin
La evaluacin de este nivel de impacto corresponde fundamentalmente a las empresas
Nivel
mbito
Objetivo
Metodologa/Instrumento
Transferencia del
aprendizaje
Transferencia al
puesto de trabajo
Aplicacin de lo aprendido a la
actividad laboral.
Observaciones e informes
de superiores, iguales o
subordinados
Resultados
obtenidos
Mejora en el
desempeo de las
funciones
Consecuencias en los resultados

del puesto: cantidad, calidad,
cumplimiento de las normas,
mejor utilizacin de los
procedimientos.
Observaciones e informes
de superiores, iguales o
subordinados
PRODUCTIVIDAD
Resultados
econmicos de
la empresa u
organizacin
Consecuencias en los resultados

de la actividad global de la
Estadsticas, balances, anlisis de
empresa: aumento de beneficios,
costo beneficio
de clientes, reduccin de
accidentes laborales.
Resultados
socio-laborales
en la empresa u
organizacin
Identificar efectos en el dilogo de

la direccin con la representacin
de los trabajadores, desarrollo
Cuestionarios a Direccin,
de la cultura de formacin
trabajadores y representantes
en la empresa, niveles de
conflictividad, polticas de
equidad.
Clima Laboral
Efectos sobre la sociedad

La evaluacin de este tipo de impacto corresponde fundamentalmente a las instituciones pblicas que disean e
implementan polticas pblicas
Nivel
mbito
Objetivo
Metodologa/ Instrumento
DESARROLLO
ECONMICO Y
SOCIAL
Productividad y
competitividad
estatal
Producto Interior Bruto,

balanza de pagos, nivel de
endeudamiento.
Estadsticas nacionales
Estructuracin del
mercado
Caractersticas de la poblacin
trabajadora: activa, empleada,
desempleada.
Nivel de ajuste
Adecuacin de las calificaciones

a las demandas de empleo.
Observatorios de empleo y de las

ocupaciones
MERCADO DE
TRABAJO
Nivel de calificacin
Desarrollo del capital humano de
de la poblacin y
un pas.
acceso al aprendizaje
COHESIN SOCIAL
Democratizacin
y participacin
ciudadana
Fuente: Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo.
72
Valorar el impacto de la
formacin en la potenciacin
de procesos de colaboracin
ciudadana, solidaridad e
integracin social.
Cuestionarios y estadsticas
nacionales
Anexo 2
Criterios para la elaboracin de indicadores

Es muy conocida la regla SMART65, una adaptacin de la cual CREMA66 se utiliza
para contar con indicadores bien construidos:
Claro: preciso e inequvoco
Relevante: apropiado al tema en cuestin
Econmico: disponible a un costo razonable
Medible: abierto a validacin independiente
Adecuado: ofrece una base suficiente para estimar el desempeo del programa
o proyecto.
Normalmente la formulacin de un sistema de indicadores debe contener:

Tipo de indicador: gestin, resultado, efecto o impacto.
Unidad de medida: parmetro de referencia empleado para expresar la

magnitud de las variables utilizadas (Ej: moneda, das, meses, aos).
Frmula de clculo: relacin entre variables que da como resultado el valor del
indicador.
Periodicidad: perodo de tiempo al que se refiere el indicador y tambin en el

que se debe actualizar la informacin que contiene.
Responsable: de generar el indicador.
Fuente: de donde se obtiene la informacin de las variables contenidas en el

indicador.
Adems de las anteriores caractersticas, es recomendable tener en cuenta los

siguientes aspectos al definir indicadores:
Seleccionar un nmero manejable pero suficiente. Es recomendable disponer

de un sistema de indicadores y evaluar el impacto a partir de la relacin entre
ellos y no individualmente.
65 Acrnimo formado por las primeras letras de las palabras que definen las caractersticas de un indicador bien
construido: Specific (Especfico), Measurable (Medible), Attainable (Alcanzable), Relevant (Relevante) and Time
bounded (Definido en el tiempo).
66 Realizada en Colombia por el Departamento Nacional de Planeacin.
73
74
Desde el diseo mismo de la evaluacin debe especificarse la magnitud o

caracterstica del cambio que medir cada indicador .
Facilidad de ser efectivamente construido para el universo de trabajo

propuesto.
El indicador se refiere o alude a los distintos niveles de impacto esperados.
Deben tener la capacidad de captar una caracterstica clave del producto o

servicio o proceso. Esto es considerar la selectividad o importancia.
Han de ser de fcil comprensin y aplicacin en diversos niveles de la

organizacin, ser simples y claros.
Tienen que ser suficientemente representativos, inclusive en trminos estadsticos,

del producto o proceso al que se refieren.
Requieren permitir el registro y adecuado mantenimiento y disponibilidad

de los datos, resultados y memorias de clculo incluyendo los responsables
involucrados.
Conviene que sean fcilmente comparables contra referentes apropiados,

tales como la competencia, la media del sector o el referente de excelencia.
Necesitan ser duraderos y generados con base en procedimientos

estandarizados e incorporados a las actividades. Deben facilitar previsiones
del resultado cuando el proceso est bajo control.
Es importante que sean generados a bajo costo, utilizando unidades no

dimensionadas o con dimensiones simples como los porcentajes, unidades de
tiempo, volumen, monedas.
Anexo 3
reas y variables gua en la evaluacin de impacto

Una reciente evaluacin de impacto utiliz una estrategia metodolgica que
combina tcnicas cuantitativas con cualitativas, las cuales se aplicaron a seis fuentes
de anlisis: empresas beneficiarias, trabajadores beneficiados, empresas del grupo
de control, trabajadores del grupo de control, trabajadores incluidos en la Encuesta
de Hogares 2009 y Centros de Formacin.
En el cuadro siguiente se representan las variables elegidas para la evaluacin a lo
largo de la cadena, en cada una de las fases de la misma se han de utilizar diferentes
magnitudes o unidades de medida de acuerdo con la variable:
reas
Variables
Aplicacin de competencias
Impacto
Beneficio en rentabilidad y competitividad

Promocin laboral y salarial
Pro actividad de los centro de formacin
Accesibilidad de los centros de formacin
Proceso
Adecuacin de capacitaciones a las exigencias de las empresas

Correspondencia de equipo y material con el existente en la empresa
Correspondencia de equipo y material con las necesidades de la empresa
Conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas
Resultados
Adecuacin de capacidades a los estndares de la empresa

Motivacin a involucrarse en formacin
Perfil de capacitados
Fuente: Programa Nacional de Formacin Continua rea Tcnica. INSAFORP 2011

El informe tcnico est disponible en la base de datos elaborada a propsito de esta Gua en www.oitcinterfor.org
75
Anexo 4
Indicadores bsicos utilizados en el SENA para la evaluacin de

impacto de los cursos de tcnicos y tecnlogos67
Partiendo de las estrategias y programas del SENA, los indicadores que se presentan
hacen referencia a la modalidad de formacin que a continuacin se describe:
Formacin tcnica
El ttulo de tcnico es otorgado a quienes hayan cursado satisfactoriamente un
programa de formacin que busca que los aprendices adquieran competencias para
desarrollar actividades determinadas y solucionar problemas en un rango definido de
reas funcionales con respuestas predecibles, que comprendan y apliquen el proceso
productivo, que utilicen instrumentos y tcnicas definidas, que ejecuten operaciones
para obtener resultados concretos y para responder por su propio trabajo.
Formacin tecnolgica
Al ttulo de tecnlogo acceden quienes han cursado satisfactoriamente un programa
de formacin que ha desarrollado en los participantes las competencias para aplicar
el conocimiento tcnico y tecnolgico, que solucione problemas estratgicos del
rea, que coordine y supervise actividades interdisciplinarias en los campos de la
tcnica y la tecnologa, que organice y maneje recursos, que gestione proyectos
productivos, que comunique ideas, que responda por los resultados de su trabajo
y de otros que estn bajo su control, y que asuma con tica los roles sociales y
organizacionales propios de su entorno; igualmente el programa se orienta a
desarrollar las competencias necesarias para garantizar la interaccin de lo cientfico
con lo instrumental y lo operacional con el saber tecnolgico.
Es de destacar que la formacin tcnica y tecnolgica que imparte el SENA es la de
mayor duracin, y tambin busca amplios efectos en la poblacin beneficiaria. Por
tanto, la evaluacin de impacto, a diferencia de la evaluacin de seguimiento, tiene
una periodicidad de realizacin mayor, toda vez que sus resultados son empleados
para mejoras o cambios estructurales de los programas.
67 Con base en: Propuesta de un Sistema de Seguimiento y Evaluacin de Cuatro Programas del Servicio Nacional
de Aprendizaje SENA. Fedesarrollo. 2008.
77

Indicadores bsicos
78
Nombre del
indicador
Unidad de
medida
Frmula
Periodicidad
Se sugiere no
A travs de
Empleabilidad Porcentaje
inferior a 2 aos
asociada a la (probabilidad) mtodos
economtricos
fuerza laboral
se estima la
probabilidad
de ser
contratado.
Duracin en
el desempleo
Se sugiere no
A travs de
Semanas /
inferior a 2 aos
mtodos
porcentaje
(probabilidad) economtricos
se estima el
tiempo de
duracin en
desempleo /
probabilidad
de estar
desempleado.
Calidad del
empleo
ndice
porcentaje
Ingresos
laborales
Moneda
(pesos,
dlares, etc.)
Justificacin
Observaciones
Con la ejecucin de un
programa de formacin se
espera que las personas
beneficiarias tengan una
mayor probabilidad de
emplearse debido a que
la intervencin se orienta
a mejorar las habilidades
y competencias de los
participantes en el mercado
laboral.
En evaluaciones
de impacto
generalmente el
resultado se presenta
en trminos de
puntos porcentuales
adicionales del
egresado, frente al
resultado en el grupo
de control.
espera que los beneficiarios
presenten una menor duracin
de desempleo que aquellos
que no participan o que han
desertado del programa.
En evaluaciones de
impacto generalmente
el resultado se
presenta en trminos
comparativos del
egresado frente al
de control.
Se sugiere no
A partir de
inferior a 2 aos
un conjunto
de variables
y mediante
el uso de
mtodos
economtricos
se estima el
ndice.
espera que la calidad del
empleo de los beneficiarios
sea superior a la del grupo
de control. En este sentido,
se pueden tener en cuenta
variables como al acceso
a seguridad social, grado
de formalidad del empleo
desempeado, duracin del
mismo, tipo de contrato,
beneficios laborales y
no laborales, posicin
ocupacional y tamao de la
empresa, entre otras.
En evaluaciones de
el resultado se
presenta en trminos
comparativos del
egresado frente al
de control.
Se sugiere no
A travs de
inferior a 2 aos
mtodos
economtricos
se estima
el ingreso
laboral de los
egresados.
espera que los egresados
obtengan mayores ingresos
laborales comparados con
aquellas personas del grupo
de control.
En evaluaciones de
el resultado se
presenta en trminos
comparativos del
egresado frente al
de control.
Nombre del
indicador
Unidad de
medida
Empleabilidad
asociada
con auto
emplearse
Movilidad
laboral
Continuidad en Porcentaje
(probabilidad)
la formacin
acadmica y
profesional
Condiciones
de vida
Justificacin
Observaciones
Se sugiere no
Porcentaje
A travs de
inferior a 2
(probabilidad) mtodos
economtricos aos
se estima la
probabilidad
de generar
empresa.
programa de formacin
en el que se fomenta
el emprendimiento se
espera que las personas
beneficiarias tengan una
mayor probabilidad de generar
empresas debido a que la
intervencin orienta de una
mejor manera habilidades y
competencias para desarrollar
este tipo de proyectos.
En evaluaciones
de impacto
generalmente el
en trminos de
puntos porcentuales
adicionales del
egresado, frente al
de control.
Se sugiere no
Porcentaje
A travs de
inferior a 2
economtricos aos
se estima la
probabilidad
de ascenso
ocupacional.
espera que los egresados
tengan una mayor
probabilidad de obtener un
ascenso ocupacional en la
empresa en la que trabajan o
de cambiar de empleo.
En evaluaciones
de impacto
generalmente el
en trminos de
puntos porcentuales
adicionales del
egresado, frente al
de control.
Se sugiere no
A travs de
inferior a 2
mtodos
economtricos aos
se estima la
probabilidad
de continuar
en proceso de
formacin.
programa de formacin uno
de los impactos deseados
es promover la formacin
continua de sus beneficiarios,
por lo que se espera una
mayor tasa de capacitacin en
niveles de educacin superior.
En evaluaciones
de impacto
generalmente el
en trminos de
puntos porcentuales
adicionales del
egresado, frente al
de control.
A partir de un Se sugiere no
inferior a 2
conjunto de
aos
variables y
mediante uso
de mtodos
economtricos
se estima el
ndice.
espera que la calidad de
vida de los egresados y
los miembros de su hogar
mejore.
En evaluaciones de
el resultado se
presenta en trminos
comparativos del
egresado frente al
de control.
Porcentaje
Cambios por
(probabilidad)
aspectos
metodolgicos
del proceso de
formacin
Se sugiere no
A travs de
inferior a 2
mtodos
economtricos aos
se estima la
probabilidad
de diferencias
en impacto por
mtodologas
de la
formacin.
Hay aspectos diferenciales

en la formacin como el uso
intensivo de tecnologas de
la informacin, laboratorios,
redes de trabajo, etc., que
inciden sobre los resultados
que deberan ser evaluados
para mejorar la ejecucin de
programas.
Los efectos pueden

ser presentados como
diferenciales entre dos
metodologas a partir
de los resultados en
variables de impacto.
Presentan la dificultad
que hay que aislar
el efecto de muchas
variables para que
el resultado sea
insesgado.
ndice /
porcentaje
Frmula
Periodicidad
Anexos
Indicadores complementarios
79
80
Cambios
actitudinales
Se sugiere no
Porcentaje
A travs de
inferior a 2
economtricos aos
se estima la
probabilidad
de diferencias
a cambios
actitudinales
Dentro de los factores

que pueden mejorar la
empleabilidad de los
beneficiarios existen variables
cualitativas importantes como
son los cambios actitudinales
y comportamentales de las
personas respecto al trabajo.
stos, incluyen cambios en
la autoestima, la creatividad,
la motivacin para elaborar
proyectos, entre otros.
En evaluaciones de
el resultado se
presenta en trminos
comparativos del
egresado frente al
de control.
Anexo 5
Propuesta de indicadores bsicos para la evaluacin

de las polticas y acciones de formacin profesional68.
Como se ha sealado, los indicadores se constituyen en magnitudes observables
de los efectos esperados. Debe tenerse en cuenta que los efectos de una poltica
pblica, amplia y usualmente nacional, son diferentes a los esperados por algo ms
puntual como la asistencia a un curso de formacin profesional o el desarrollo de
acciones a cargo de una institucin de formacin profesional. En el primer caso el
grupo de beneficiarios es amplio y los objetivos suelen estar asociados, no solo a
aspectos econmicos sino tambin, de mejoramiento en las condiciones sociales.
En el caso de un programa de formacin, la delimitacin de los participantes es mucho
ms acotada, sus beneficios se pueden traducir en econmicos y no econmicos;
actividades como la recoleccin de informacin sobre los indicadores, resultarn
menos costosas. En ese sentido, los indicadores tienen que ser pertinentes, es decir
referirse al objeto/sujeto sobre el cual se va a evaluar el impacto esperado.
Se presentan a modo ilustrativo, algunos indicadores empleados en diversos casos:
Indicadores de polticas pblicas de formacin profesional
Insercin laboral en el perodo considerado
Variacin de ingresos a partir de las polticas activas de empleo
IFP fortalecidas que canalizan demandas de capacitacin sectoriales de emprendimientos locales
Mejoramiento de las condiciones laborales en razn de la certificacin de competencias laborales
Variacin del consumo de los hogares
Variacin del ndice de pobreza
Cumplimiento de los ODM
Adecuacin al objetivo de trabajo decente
Reduccin de la economa informal
Cobertura de la seguridad social
Empresas que pasaron de la informalidad a la formalidad
Trabajadores que asisten a programas de formacin continua en las empresas
Trabajadores con competencias certificadas
Tiempo de bsqueda de empleo
Contribuciones a la seguridad social
68 Con base en aportes del MTEySS de la Argentina, SENAI, SENAR, SENAT de Brasil.
81
Indicadores de acciones especficas de formacin profesional

Tasa de accidentalidad (variacin del nmero de accidentes de trabajo)
Desempeo profesional (determinacin de cambios de hbitos)
Porcentaje de trabajadores que continan su formacin profesional
Tasa de insercin en el mercado de trabajo
Tasa de ocupacin de egresados
Nivel de desempleo de los egresados
Tasa de egresados ocupados en el rea en que se formaron
Tasa de trabajo en la economa formal
Renta media mensual
Tasa de incremento del ingreso medio mensual de los egresados
Nota media de satisfaccin de los egresados con el curso
Nivel de satisfaccin de las empresas con el trabajador
Adecuacin del perfil profesional al mercado de trabajo
Tasa de fidelizacin a la formacin
Preferencia de las empresas por contratacin
82
Anexo 6
Un ejemplo del estudio de casos en IDRC

El desarrollo de capacidades para la investigacin es el eje central del trabajo y
de la filosofa del Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo (IDRC
por sus siglas en ingls). Es tambin uno de sus objetivos corporativos incluidos en su
estrategia para el periodo 2005-2010. En el ao 2005, el IDRC inici una evaluacin
estratgica, liderada por su Unidad de Evaluacin, para examinar las contribuciones
que el IDRC hace al fortalecimiento de capacidades de los grupos y organizaciones
con quienes trabajaba. El proceso evaluativo busca describir y analizar los procesos
y los resultados obtenidos, con el apoyo del IDRC, para el desarrollo de capacidades
con el objetivo de generar un marco conceptual y un lenguaje comn as como
sistematizar experiencias y resultados en este campo.
La evaluacin se ha llevado a cabo en distintas fases. Las primeras tres fases avanzaron
en los siguientes aspectos:
Aproximaciones a una definicin de desarrollo o fortalecimiento de

capacidades y una identificacin de cmo y con quin se hace este trabajo
en el contexto del IDRC;
Desarrollo de un conjunto de tipologas que puedan ayudar al personal del IDRC

y a sus socios en la conceptualizacin, planificacin, monitoreo y evaluacin
del desarrollo de capacidades; y
Elaboracin de una lista de buenas prcticas que rena elementos claves del
apoyo proporcionado por el IDRC para el desarrollo de sistemas y organizaciones
de investigacin.
Los estudios de caso de organizaciones sociales constituyen la cuarta fase de la

evaluacin. El documento que presenta el estudio de caso sobre el Consorcio de
Investigacin Econmica y Social (CIES) en el Per se ha puesto a disposicin en el
espacio web creado como complemento a esta Gua. http://evc.oitcinterfor.org
83
Anexo 7
SIMAPRO y un caso de aplicacin de la evaluacin de impacto

El Sistema Integral de Medicin y Avance de la Productividad tiene el propsito
de mejorar la eficiencia, la calidad y las condiciones de trabajo a travs del
involucramiento y compromiso del personal operario, mandos medios y la gerencia,
con una metodologa participativa, integral e incluyente.
Actualmente hay experiencias de aplicacin en Mxico, Chile, Repblica Dominicana
y Cuba, en diferentes sectores productivos: azucarero, turismo y auto partes.
En el caso de Chile, la evaluacin de impacto en empresas del sector frutcola
exportador, comprob una disminucin del 30,6% en el total de las jornadas laborales;
los resultados promedio de las mediciones para productividad y calidad para los
grupos SIMAPRO alcanzaron un 28% sobre el promedio, en contraste con los grupos
no SIMAPRO que slo fue del 1%. Las empresas que aplicaron SIMAPRO reportaron
una rotacin del grupo participante muy baja y en dos de ellas fue de 0%. En una de
las empresas los accidentes disminuyeron 49% y los das perdidos en 35,5%. Con esta
metodologa de gestin una de las empresas piloto tuvo un retorno de la inversin del
182,6%, segn anlisis financiero ROI.
En trminos generales, la experiencia de empresas exportadoras de fruta fresca
indica que el retorno sobre la inversin (ROI) de la implementacin del sistema est
en rangos de entre 82% y 279%.
Ms informacin en http://www.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/
cinterfor/temas/prod/simapro/aplica/chile/exp_expo.pdf
85
Anexo 8
Variables utilizadas en el acompaamiento de egresos SENAI

En el SENAI la evaluacin es realizada en las fases que se indican en el siguiente
cuadro.
A continuacin se listan un grupo de variables sugeridas, que pueden ser investigadas
de acuerdo con cada momento de la evaluacin:
Fase 0
Antes del inicio del
curso/programa
Fase 1
Al final del
curso/programa
Responde: matriculado
Responde: participante que

concluye
Sexo
Sexo
Franja de edad
Franja de edad
Etnia
Etnia
Situacin socioeconmica Beneficios adquiridos con el
curso
Situacin de estudio
Situacin de estudio
Situacin de trabajo
Situacin de trabajo
Ingreso familiar
Ingreso mensual
Situacin socioeconmica
Persona con discapacidad
Motivos del desempleo

Sector econmico de la
empresa en que trabaja
Nivel de satisfaccin con el
curso/programa
Fase 2
Despus de la conclusin
del curso/programa
Responde: egresado
Fase 3
Evaluacin de la empresa
contratante
Responde: supervisor
inmediato del egresado
Situacin de estudio
Situacin de trabajo
Ingreso mensual
Condiciones de contratacin
de personas con
discapacidad
Sector econmico de la
empresa en que trabaja
Nivel de satisfaccin del
Nivel de satisfaccin de la
egresado
empresa con el egresado
Grado de dificultad para
el uso de mquinas/
herramientas/equipos
Fidelizacin
Motivos de no fidelizacin
Adecuacin del perfil de
egreso al mercado de
trabajo
Preferencia de las
empresas para contratar
egresados
Promocin en la empresa
luego de concluir el curso
87
Anexo 9
Proyecto TIC para MIPYME

Evaluacin de la capacitacin en la economa informal
Durante 2009 y 2010, OIT/Cinterfor, en conjunto con varias instituciones de formacin
de Argentina, Brasil, Colombia, Guatemala y Repblica Dominicana, elaboraron una
Gua para la utilizacin de TIC para la capacitacin en MIPYME.
Se desarroll una metodologa para capacitacin considerando dimensiones
pedaggicas, tecnolgicas y socio-econmicas, as como tambin las mejores prcticas
a nivel regional e internacional. Se aplic la metodologa en seis conglomerados, para
descubrir estrategias que amplen la productividad y competitividad de las MIPYME
basadas en sus necesidades de capacitacin.
La gua metodolgica desarrollada brinda herramientas para la evaluacin del
impacto de la formacin en las MIPYME, y que de este modo, puedan gestionar el
desarrollo de competencias, diagnosticando necesidades, elaborando propuestas
formativas pertinentes, evaluando el impacto y calculando el ROI de las acciones de
capacitacin.
Se identificaron las siguientes condiciones para evaluar la estrategia de
capacitacin
el consenso de los actores de la estrategia, lo cual facilitar el proceso de

evaluacin y la optimizacin del uso de la informacin que se genere;
acordar criterios sobre la utilidad de la informacin;
establecer condiciones de cooperacin y participacin para lograr una ptima

implementacin de la evaluacin;
difundir los objetivos y el plan de evaluacin entre los actores de la

capacitacin;
integrar los actores en relacin con sus niveles de intervencin y sus reas
de trabajo, ya que constituyen las fuentes de informacin durante la fase de
recoleccin de datos y sern usuarios de la informacin sistematizada.
establecer un lenguaje comn respecto a los objetivos de la evaluacin;

estimular actitudes hacia la transparencia, de modo tal que la evaluacin sea
percibida como un proceso de aprendizaje y desarrollo;
Con respecto a la metodologa de la evaluacin, en la recoleccin de informacin

se requiere:
procedimientos evaluativos prcticos para minimizar los trastornos que pueda

ocasionar la recogida de informacin;
instrumentos simples y que contengan la informacin esencial que interesa

recolectar.
89
Glosario
Anlisis costo beneficio

Indicador de evaluacin en el que se comparan los costos y beneficios, valuados en
trminos monetarios, de alternativas de inversin (ex ante) o de actividades realizadas (ex
post) con el fin de analizar la rentabilidad econmica de cada alternativa o del resultado
obtenido. (BID, 2009)
http://idbdocs.iadb.org/wsdocs/getdocument.aspx?docnum=2131580
Anlisis costo efectividad
Este mtodo se utiliza cuando es posible medir, en unidades fsicas, los beneficios o
resultados de las alternativas que se estn evaluando; bsicamente se compara el costo
medio de dichas alternativas. Tambin se puede aplicar ex ante o ex post.
http://idbdocs.iadb.org/wsdocs/getdocument.aspx?docnum=2131580
(BID, 2009)
Anlisis de panel
Tcnica economtrica que utiliza series de tiempo, incorporando informacin de variables
y unidades de estudio durante un perodo determinado. Combina dos dimensiones, el
anlisis del tiempo y el de informacin sobre caractersticas de los agentes de inters
(personas, empresas). Permite captar los cambios en tales caractersticas a lo largo de un
perodo para extraer conclusiones sobre las variables que incidieron en tales cambios.
http://www.bccr.fi.cr/ndie/Documentos/NT-05-2000.PDF
Anlisis de series de tiempo
Estudia informacin de variables y/o unidades individuales durante un perodo determinado
de tiempo. El anlisis de series de tiempo tiene dos objetivos bsicos: El primero es contar
con una descripcin sistemtica de las caractersticas fundamentales de las series
observadas. El segundo objetivo es obtener informacin acerca de los probables valores
futuros de la serie de tiempo, a partir de la caracterizacin de las propiedades de la serie.
(CEPAL, 2005)
http://www.eclac.org/publicaciones/xml/9/24099/lcl2457e.pdf
Aprendizaje permanente
engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin
de desarrollar competencias y cualificaciones
http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convds.pl?R195
Cadena de resultados
Secuencia de acciones y situaciones que permiten lograr los resultados esperados.
(Varela. OIT/ACTRAV; CIF)
http://actrav.itcilo.org/courses/manuales09/cooperacion-sindical/diseno-proyectoscoop-sindical.pdf
91

Secuencia causal de una intervencin para el desarrollo que estipula la secuencia
necesaria para lograr los objetivos deseados, comenzando con los insumos, pasando
por las actividades y los productos, y culminando en el efecto directo, el impacto y la
retroalimentacin. (OCDE, 2010)
http://www.oecd.org/dataoecd/29/21/2754804.pdf
Calificacin
Designa la expresin formal de las habilidades profesionales del trabajador, reconocidas
en los planos internacional, nacional o sectorial. (OIT. Recomendacin 195)
En algunas traducciones al espaol se le encuentra como cualificacin.
Colectivos vulnerables / poblacin vulnerable
Grupos particularmente amenazados por presiones sociales, econmicas, polticas u
otras. (Tesauro OIT)
http://www.ilo.org//thesaurus/defaultes.asp
Competencia
abarca los conocimientos, aptitudes profesionales y el saber hacer que se dominan y
aplican en un contexto especfico. (OIT. Recomendacin 195)
Contrafactual
Es una estimacin de cul habra sido el resultado (Y) en las variables de inters para un
participante en el programa, si este no hubiera tomado el programa (P). Por definicin, el
contrafactual no se puede observar. Por lo tanto, hay que estimarlo utilizando los grupos
de comparacin o control.(Banco Mundial, 2011)
http://siteresources.worldbank.org/INTHDOFFICE/Resources/IEP_SPANISH_FINAL_110628.
pdf
Dilogo Social
Comprende todos los tipos de negociacin, consultora o intercambio de informacin
entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre temas de inters
comn relacionados con la poltica econmica y social. (Tesauro OIT)
Economa basada en el conocimiento
Las economas basadas en el conocimiento (EBC) son aquellas economas en las cuales
la produccin, distribucin y uso del conocimiento constituyen el motor principal del
crecimiento econmico y de la creacin de riqueza y empleo en todos los sectores
(OCDE 1996)
http://www.ucema.edu.ar/publicaciones/download/documentos/204.pdf
Efectividad
Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera. (Diccionario RAE)
Relacin entre el resultado y la expectativa o el estndar (Pritchard, R.D.)
92

Efecto
Cambio intencional o no intencional debido directa o indirectamente a una intervencin.
(OCDE, 2010)
Eficacia
Rendimiento ptimo de un determinado gasto. (Tesauro OIT)
Eficiencia
La eficiencia es un concepto utilizado para referirse a la relacin existente entre el trabajo
planificado y el ejecutado, que toma en cuenta el tiempo, la inversin econmica, el
personal asignado y los recursos materiales. Se refiere a nuestra capacidad de realizar el
trabajo. (Rodrguez, Giuselle; Melndez, Narda; Velsquez, Emma; Fuentes, Mara Cecilia.
Tomndole el pulso al gnero. Sistemas de monitoreo y evaluacin sensibles a gnero.)
http://www.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/em_
ca_eq/mod/mat/pulso_gen.pdf
Empleabilidad
El trmino se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la
capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educacin y de
formacin que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente,
progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolucin de la
tecnologa y de las condiciones del mercado de trabajo. (OIT. Recomendacin 195)
Evaluacin
Proceso sistemtico tendiente a determinar el valor o la cantidad del logro de los objetivos
predeterminados. La evaluacin requiere, por lo tanto, la formulacin de los objetivos,
la identificacin de los criterios que deben emplearse para medir el cumplimiento
de los objetivos propuestos, la determinacin del grado de xito alcanzado y las
recomendaciones para desarrollar actividades futuras en un programa determinado.
http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/1993/93B09_215_span.pdf
Evaluacin de proceso
Es una evaluacin que intenta establecer el nivel de calidad o xito de los procesos de
un programa; por ejemplo, la idoneidad de los procesos administrativos, el grado de
aceptacin de los beneficios del programa, la claridad de la campaa informativa, las
dinmicas internas de las organizaciones ejecutoras, sus instrumentos de polticas, sus
mecanismos de prestacin de servicios, sus prcticas de gestin y las relaciones entre
ellas. (Banco Mundial. 2011)
pdf
Evaluacin intermedia
Anlisis que verifica si se han obtenido o se obtendrn los resultados esperados, y, en
caso contrario, si debe modificarse la definicin de los objetivos. (OIT. Pautas para la
preparacin de evaluaciones independientes de programas y proyectos de la OIT)
http://preval.org/documentos/00452.pdf
93

Evaluacin de impacto
Es una evaluacin que intenta establecer una relacin causal entre un programa o una
intervencin y una serie de resultados. Una evaluacin de impacto pretende responder a
la pregunta de si el programa es responsable de los cambios en los resultados de inters.
pdf
Proceso evaluatorio orientado a medir los resultados de las intervenciones, en cantidad,
calidad y extensin segn las reglas preestablecidas. (Abdala)
http://www.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_eva/pdf/
man_eva.pdf
Evaluacin sumativa
Se realiza despus de la conclusin de una o varias unidades de estado o de actividad
especfica, para determinar el conocimiento y habilidades con el fin de culminar el proceso
de aprendizaje (Alexim, Joao Carlos; Brgido, Raimundo; Freire, luciente. Certificacin de
competencias profesionales. Glosario de Trminos tcnicos. Brasilia, OIT)
http://www.oei.es/etp/certificacion_competencias_profesionales_glosario.pdf
Formacin profesional
Formacin y desarrollo de competencias: proceso de adquisicin y perfeccionamiento
de capacidades laborales, y para la vida, como resultado de una accin formativa
Actividades que tienden a proporcionar la capacidad prctica, el saber y las actitudes
necesarias para el trabajo en una ocupacin o grupo de ocupaciones en cualquier rama
de la actividad econmica. (Tesauro OIT)
Fuente primaria
Las fuentes que contienen informacin original no abreviada ni traducida: libro, tsis,
monografa, artculos, etc. (Buonocore, Domingo. Diccionario de bibliotecologa)
Fuente secundaria
Contienen datos o informaciones re-elaboradas o sintetizadas. (Buonocore, Domingo.
Diccionario de bibliotecologa)
Gestin por resultados
Estrategia de gestin que se centra en el desempeo y el logro de productos, efectos e
impacto. (OCDE, 2010)
Grupo de comparacin
Tambin conocido como grupo de control. Un grupo de comparacin vlido debe
tener las mismas caractersticas que el grupo de beneficiarios del programa (grupo
de tratamiento). La nica diferencia entre ambos grupos debe de ser que el grupo
de comparacin no se beneficia del programa que se quiere evaluar. Los grupos de
comparacin se utilizan para estimar el contrafactual. (Banco Mundial, 2011)
http://siteresources.worldbank.org/INTHDOFFICE/Resources/IEP_SPANISH_FINAL_110628.pdf
Grupo de tratamiento.
Tambin conocido como grupo tratado o grupo de intervencin. El grupo de tratamiento
es el conjunto de unidades que se beneficia de una intervencin. (Bando Mundial, 2011)
En el caso de la formacin profesional est integrado por los participantes en la accin
formativa.
94

Impacto
Efecto de largo plazo positivo y negativo, primario y secundario, producido directa o
indirectamente por una intervencin para el desarrollo, intencionalmente o no. (OCDE,
2010)
Inclusin social
Integracin social: La asimilacin social en una comunidad de elementos que no formaban
parte de ella. (Tesauro OIT)
Monitoreo
Es un proceso continuo y sistemtico que mide el progreso y los cambios causados
por la ejecucin de un conjunto de actividades en un perodo de tiempo, con base
en indicadores determinados con anterioridad (Guijt, 1998). Es un mecanismo utilizado
para dar seguimiento a las acciones y comprobar en qu medida se cumplen las
metas propuestas. Es una herramienta de la evaluacin que no slo mide ejecuciones;
tambin revisa y da seales de advertencia sobre situaciones particulares o actividades
problemticas y que no funcionan como haban sido planeadas y diseadas. (Rodrguez,
Giuselle; Melndez, Narda; Velsquez, Emma; Fuentes, Mara Cecilia. Tomndole el pulso
al gnero. Sistemas de monitoreo y evaluacin sensibles a gnero.)
http://www.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/em_
ca_eq/mod/mat/pulso_gen.pdf
Muestra
Es un subgrupo de una poblacin. Normalmente, la poblacin es muy numerosa, lo que
hace impracticable o imposible realizar un censo o una enumeracin completa de
todas las unidades en la poblacin. En su lugar, los investigadores pueden seleccionar
un subgrupo representativo de la poblacin y recopilar estadsticas sobre la muestra. El
proceso se denomina muestreo. (Banco Mundial, 2011)
pdf
Objetivos de Desarrollo del Milenio
Hoja de ruta en la que se establecieron ocho objetivos mensurables y con plazos
determinados, que deben ser alcanzados para 2015. Los objetivos son: erradicar la
pobreza extrema y el hambre; educacin universal; igualdad entre los gneros; reducir la
mortalidad de los nios; mejorar la salud materna; combatir el VIH/SIDA; sostenibilidad del
medio ambiente; y, fomentar una asociacin mundial. (Web OIT)
http://www.ilo.org/global/topics/millennium-development-goals/lang--es/index.htm
Participante (de una poltica, programa o accin formativa)
Persona joven o adulta que toma parte en una actividad de formacin o enseanza de
tipo tcnico con el fin de obtener una calificacin profesional. (Glosario OIT)
http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/1986/86B09_420_span.pdf
Poltica pblica
Una poltica pblica de excelencia corresponde a aquellos cursos de accin y flujos de
informacin relacionados con un objetivo poltico definido en forma democrtica; los
que son desarrollados por el sector pblico y, frecuentemente, con la participacin de la
comunidad y el sector privado. Una poltica pblica de calidad incluir orientaciones o
contenidos, instrumentos o mecanismos, definiciones o modificaciones institucionales, y la
previsin de sus resultados. (CEPAL, 2004)
http://www.eclac.org/publicaciones/xml/5/19485/sps95_lcl2176p.pdf
95

Productividad
Relacin entre el rendimiento y el esfuerzo realizado o el capital invertido. (Tesauro OIT)
Programas / acciones de Formacin Profesional
PROGRAMA DE FORMACIN: Accin de formacin definida en trminos de objetivos,
poblacin a quien va dirigida, contenidos y resultados. (Tesauro OIT)
Resultado
Producto, efecto o impacto (intencional o no, positivo y o negativo de una intervencin
para el desarrollo. (OCDE, 2010)
Retorno a la inversin (ROI) (return on investment)
Es un indicador econmico que permite responder a la pregunta de si se produce
rentabilidad financiera por invertir en un programa, proceso, iniciativa o solucin de
mejora de rendimiento.
http://www.kirkpatrickpartners.com/OurPhilosophy/tabid/66/Default.aspx
Sostenibilidad
Continuacin de los beneficios de una intervencin para el desarrollo despus de
concluida.Probabilidad de que continen los beneficios en el largo plazo. Situacin en
la que las ventajas netas son susceptibles de resistir los riesgos con el correr del tiempo
(OCDE, 2010)
Trabajo Decente
Trabajo productivo, en el cual se protegen los derechos, lo cual engendra ingresos
adecuados con una proteccin social adecuada. Significa tambin un trabajo suficiente
en el sentido de que todos deberan tener pleno acceso a las oportunidades de obtencin
de ingresos. (Tesauro OIT)
http://www.ilo.org/thesaurus/defaultes.asp
Es una meta que refleja en un lenguaje claro una aspiracin universal de la gente en todo
el mundo y establece un vnculo con sus expectativas de conseguir un trabajo productivo
en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Es a la vez una meta
personal para la gente y una meta del desarrollo para los pases. (Memoria del Director
General, 2001)
http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc89/rep-i-a.htm
96
Acrnimos y abreviaturas
ACTRAV
Departamento de Actividades con los Trabajadores, OIT
BID
Banco Interamericano de Desarrollo
CEDEFOP
Centro Europeo para el Desarrollo de la Formacin Profesional
CEPAL
Comisin Econmica para Amrica Latina y El Caribe
CIES
Consorcio de Investigacin Econmica y Social
CIF
Centro Internacional de Formacin de la OIT, Italia
CINTERFOR Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la
Formacin Profesional
CIT
Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT
DNP
Departamento Nacional de Planeacin, Colombia
FAUTAPO
Fundacin AUTAPO Educacin para el Desarrollo, Bolivia
FTFE
Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo, Espaa
IDRC
International Development Research Centre, Canad
IFP
Instituciones de Formacin Profesional
ILPES
Instituto Latinoamericano y del Caribe de Planificacin Econmica y Social
INDES
Instituto Interamericano para el Desarrollo Econmico y Social
INFOTEP
Instituto Nacional de Formacin Tcnico-Profesional, Repblica

Dominicana
INSAFORP
Instituto Salvadoreo de Formacin Profesional, El Salvador
INTECAP
Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad, Guatemala
MIPYME
Micro, Pequea y Mediana Empresa
MTEySS
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Argentina
OCDE
Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico
OEI Organizacin de Estados Iberoamericanos para la Educacin, la Ciencia y
la Cultura
OIT
Oficina Internacional del Trabajo
PIB
Producto Interno Bruto
PROBECAT
Programas de Becas de Capacitacin para el Trabajo
RAE
Real Academia Espaola
ROI
Return on investment
SDC
Swiss Development Cooperation
SENA
Servicio Nacional de Aprendizaje, Colombia
SENAI
Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial, Brasil
SENAR
Servicio Nacional de Aprendizaje Rural, Brasil
SENAT
Servicio Nacional de Aprendizaje del Transporte, Brasil
SENATI
Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial, Per
SIMAPRO
Sistema Integral de Medicin y Avance de la Productividad
TIC
Tecnologas de la informacin y la comunicacin
TIR
Tasa interna de retorno
97
Lista de participantes
RECONOCIMIENTO
Esta gua ha sido posible gracias al extraordinario trabajo de construccin colectiva de
conocimiento de la red de instituciones que coordina OIT/Cinterfor. En esta actividad
participaron las siguientes instituciones y profesionales:
ARGENTINA
Fundacin UOCRA para la Educacin de los Trabajadores Constructores
Alejandro Waisglas
Instituto Nacional de Educacin Tecnolgica INET

Manuel Gmez
Instituto Tecnolgico Universitario ITU

Guillermo Cruz
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social MTEySS

Marta Susana Barasatin
Carolina Liotti
Nora Morales
Mnica Sladogna
Organizacin de Estados Iberoamericanos

para la Educacin, la ciencia y la Cultura OEI
Irma Briasco
Sindicato de Mecnicos y Afines del Transporte Automotor SMATA

Juan Cerabona
Daniel Lpez
BOLIVIA
Fundacin AUTAPO Educacin para el Desarrollo
Daniel Dvila
Marco A. Flores
Jorge Lozano
99

BRASIL
Centro Paula Souza
Almrio Melquades de Arajo
Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial SENAI

Alberto Borges de Arajo
Regina Maria de Fatima Torres
Clara de Souza Chaves
Servicio Nacional de Aprendizaje Rural SENAR

Andra Barbosa Alves
Daniel Carrara
Servicio Social del Transporte/Servicio Nacional de

Aprendizaje del Transporte SEST/SENAT
Gabriela Torres Vieira Rizza
CHILE
Interfases Consultores S.A.
Berta Rojas
COLOMBIA
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
Jorge Campillo
Jorge Humberto Herrera Guzmn
Juana Prez Martnez
Gustavo Vargas
COSTA RICA
Instituto Nacional de Aprendizaje INA
Shirley Benavides Vindas
Leda Flores
Luis Fernando Monge
CUBA
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social MTSS
Mario Miranda
ECUADOR
Consejo Nacional de Capacitacin y Formacin Profesional CNCF
Irma Jara Iiguez
Ministerio de Coordinacin de Desarrollo Social

Jos Martnez Dobronsky
100

Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional SECAP
Elvis Enrique Argello
Jos Cajas
Gonzalo Carrera
Mauricio Cordero Vintimilla
Soledad Cuenca
Jess Gordn
Rosario Maldonado
Manuel Mario
Patricia Alexandra Maya Dvila
Jos Mora
Leonor Morales
Luis Ortiz
Mario Vega
Sara Villacs
Ramiro Villarreal
Miguel Zambonino
Johana Zapata
EL SALVADOR
Instituto Salvadoreo de Formacin Profesional INSAFORP
Carlos Enrique Gmez Bentez
Juan Antonio Hernndez
Sonia Cecilia Jule de Rivera
Joel Antonio Morn
Ricardo Montenegro
Jos Roberto Ponce
Aura Rivera
ESPAA
Centro de Investigacin y Documentacin sobre problemas de la
Economa, el Empleo y las Cualificaciones Profesionales CIDEC
Isabel Arrillaga
Juan Jos de Andrs
Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo FTFE

Mara ngeles Corts Navascus
Csar de la Fuente Ruiz
Carmen Domenech
Javier Ferrer Dufol
Isabel Garca Peromingo
Ricardo Guisado
Sofa Gutirrez Dewar
Jos Luis Lorrio
Eva Martnez Lliso
Paloma Prez
Mnica Mezquita
Yolanda Ponce
Carlos Sayalero Caballero
Leonor Urraca
Mara Carmen Van-Baumberghen Lpez
Ministerio de Trabajo e Inmigracin

Carlos Gmez Plaza
101

GUATEMALA
Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad INTECAP
Pedro Antonio Cisneros Ortiz
Hila Mara Robles Flores de Franco
HONDURAS
Instituto Nacional de Formacin Profesional INFOP
Carlos Montes Rodrguez
Jorge Orlando Zelaya
JAMAICA
The HEART Trust/Nacional Training Agency
Carolyn Hayle
Dermon Spence
MXICO
Colegio Nacional de Educacin Profesional Tcnica CONALEP
Humberto Aguirre Aguirre
Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin

de Competencias Laborales CONOCER
Sergio Garca-Bull
Blanca Jolly Zaraza
Magali J. Soria de Antuano
PANAM
Instituto Nacional de Formacin Profesional y Capacitacin
Para el Desarrollo Humano INADEH
Marianela de Castillero
Rosanna Cava de Fiore
Mariela Vives
PER
Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial SENATI
Jorge Castro
REPBLICA DOMINICANA
Instituto Nacional de Formacin Tcnico Profesional INFOTEP
Yanira Nez
Idionis Prez
102

URUGUAY
Instituto Nacional de Empleo y Formacin Empresarial INEFOP
Fernando Carpentieri
Tania Mauri
Juan Manuel Rodrguez
Jaime Saavedra
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social MTSS

Mara Menndez
Laura Triaca
Alejandra Varela
REPRESENTANTES DEL GRUPO DE EMPLEADORES ANTE EL CONSEJO DE

ADMINISTRACIN DE LA OIT
Unin Industrial Argentina UIA
Mara Victoria Giulietti
Confederacin Nacional de la Industria CNI, Brasil

Dagoberto Lima Godoy
Asociacin Nacional de Empresarios de Colombia - ANDI

Alberto Echavarra Saldarriaga
Gladys Turriago
Consejo Hondureo de la Empresa Privada COHEP

Armando Urtecho
Confederacin de Cmaras Industriales de los Estados Mexicanos CONCAMIN

Fernando Yllanes
Cmara Nacional de Comercio y Servicios del Uruguay CNCS

Juan Jos Abdala
Juan Mailhos
REPRESENTANTES DEL GRUPO DE TRABAJADORES ANTE EL CONSEJO DE

ADMINISTRACIN DE LA OIT
Confederacin General del Trabajo CGT, Argentina
Gustavo Gndara
Central nica de los Trabajadores CUT, Brasil

Martinho da Conceio
Confederacin General del Trabajo CGT, Colombia

Julio Roberto Gmez Esguerra
Crvulo Bautista Matoma
Confederacin Nacional de Unidad Sindical CNUS, Repblica Dominicana

Rafael Antonio Serrano Corcino
Isabel Tejada Gallardo
103

Plenario Intersindical de Trabajadores/ Convencin Nacional Trabajadores
Hctor Masseilot
Ricardo Moreira Garca
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

OR-Amrica Latina y el Caribe - ACTRAV
Carmen Bentez
OP-Mxico
Regina Galhardi
ETD/OP-Puerto Espaa
Hassan Ndahi
ETD/OP-San Jos
lvaro Ramrez Bogantes
ETD/OP-Santiago - ACTEMP
Andrs Yuren
Oficina Internacional del Trabajo EMP/SKILLS

Christine Evans-Klock
Michael Axmann
Programa Sistema de Informacin Laboral para Amrica Latina y el Caribe SIACL/

OIT
Miguel del Cid
Proyecto Regional de Formacin, Orientacin e Insercin Laboral FOIL

ETD/OP-San Jos
Teresa Esteban
Adriana Hidalgo
104
Este libro se termin de imprimir en

el Departamento de Publiaciones de
OIT/Cienterfor en Montevideo,
setiembre de 2011.
Hecho el depsito Legal
nmero 356.778
300.10.2011
Fotografas pertenecientes a la Red de OIT/Cinterfor

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GUA PARA LA EVALUACIN

Gua para la evaluacin

Copyright Organizacin Internacional del Trabajo (OIT/Cinterfor) 2011

Red de Instituciones de Formacin Profesional

FORMACIN PROFESIONAL/ COMPETENCIAS/ CALIFICACIN/

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

Eje 4 Cmo evaluar el impacto de la formacin?......................................................

Eje 5 Cmo implementar la evaluacin de impacto?................................................

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

La elaboracin de esta Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

aprendizaje permanente. Adoptada por la

Conferencia Internacional del Trabajo, 90 reunin,

3 39 Reunin de la Comisin Tcnica, Brasilia, octubre 2009

laboral y el acceso a derechos; as como reconocer si la formacin est respondiendo

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

Por qu se requiere una gua para la evaluacin de impacto?

En qu consiste esta Gua prctica?

4 OIT. Recomendacin 195. Op. cit.

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

Cmo est estructurada?

El eje 1 presenta una visin contextual de la formacin y el desarrollo de competencias

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

y, finalmente, introduce el concepto de gestin por resultados en la evaluacin de

Qu caractersticas tiene y cmo se puede utilizar?

al inicio se formulan los objetivos;

en su desarrollo se plantean preguntas clave para avanzar en la reflexin y en

al final se incluye informacin sobre conocimientos adicionales y experiencias;

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

Este eje describe el marco en el que la formacin5 tiene resultados econmicos y

Relacionar la formacin con el desarrollo econmico y social.

Identificar el impacto que se genera con la formacin y el desarrollo de

Vincular la formacin, la evaluacin y el concepto de trabajo decente.

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

1.2. Cmo impactan la formacin y el desarrollo de competencias a las

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

Las personas que participan en la formacin pueden acceder a mejores condiciones

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

1.3. Cmo se relacionan la formacin profesional, el trabajo decente y la

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

El marco general de indicadores de trabajo decente incluye las siguientes reas de

MATERIAL DE APOYO A ESTE EJE

1. Objetivos de Desarrollo del Milenio, 2000.

1. Indicadores para seguimiento de los ODM.

19 Memoria del Director General. OIT. CIT, 87 reunin, Ginebra, 1999.

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

Identificar los conceptos clave referidos a la evaluacin.

Analizar la finalidad y utilidad de evaluar el impacto de la formacin.

Valorar la informacin que brinda la evaluacin de impacto para la gestin

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

el momento en que la evaluacin se lleva a cabo;

las preguntas que se espera que la evaluacin responda;

los criterios y dimensiones que orientan la evaluacin.

El momento para la evaluacin:

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

2.2. Qu implica evaluar la formacin?

La OIT plantea que teniendo en cuenta la importancia de los mecanismos y los

Gua para la evaluacin de impacto de la formacin

Cmo se obtiene la informacin?

1 Reaccin o satisfaccin de los

Busca indagar cmo reaccionan los

Generalmente utiliza cuestionarios

Busca conocer la eficacia de la

La evaluacin de este nivel se realiza

Aunque la formacin se haya