UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

MODELOS DE GESTIN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL:

Empoderamiento, Accountability (Responsabilidad),
Gestin de la Calidad (Mejoramiento Continuo), Reingeniera de
Procesos y Organizacin y Mtodos

Autor:
Ing. (MSc). Nelson Fuenmayor

Barquisimeto, Julio 2016

Los modelos de gestin del cambio organizacional, son unas herramientas

administrativas-gerenciales que se fundamentan en la gente, los procesos, la
tecnologa, la maquinaria, los proveedores y clientes, son instrumentos que
facilitan y fortalecen las capacidades empresariales e institucionales para
satisfacer las exigencia de los clientes-usuarios, donde el propsito
fundamental de estos modelos, es hacer de las organizaciones, esas
entidades con agente que aprehenden, emergen y progresan, no quedando
estticas en el tiempo. Forbes (2011), manifiesta en el contexto de estos
modelos que:
A fin de gestionar el cambio de la mejor forma posible y mitigar los
riesgos que pueden significar las resistencias, la psicologa
organizacional e industrial ha enfocado gran parte de sus
esfuerzos en el estudio de modelos y tcnicas que puedan ayudar
a los gerentes, administradores de proyectos, encargados de
unidad y a otros facilitadores a comprender el proceso de cambio
de mejor manera y disear estrategias que permitan mayor
probabilidad de xito cuando se planifica y se lleva a la prctica.
(p.1).
Se est en presencia de facilitar y dotar a los gerentes de prototipos
estratgicos complejos para coadyuvar a la toma de decisiones acertadas,
en vista que es avasallante los entornos competitivos que se produce en este
siglo, cada vez ms se pretende ir adelantndose a otro estado
organizacional, las empresas que aprenden, basadas en el aprendizaje
continuo de Peter Senge, que contiene personas, procesos, sistemas,
sinergias, equipos, estos son los eslabones para ir hacia el cambio, ir hacia
el xito.
No obstante, en la praxis generalizada, estos cambios no se producen si el
sistema educativo y econmico de una nacin, no est consonancia con los
fines que las teoras administrativas, gerenciales y econmicas desarrolladas
se practiquen de forma coordinada para alcanzar un bienestar conjunto.

Figura N 1. Transiciones Organizacionales.

Fuente: tomado de Beckhard, Richard. (1988).

En la grfica anterior, se muestra algunas etapas para ir a la gestion de
cambio organizacional persistente, son agentes que buscan la alternativa
empresarial, por ejemplo existen en las ciudades negocios tradicionales, que
tienen dcadas ejerciendo la actividad econmica y comercial, por lo
cotidiano en la gerencia no son capaces de tomar las oportunidades que el
mercado pone a disposicin, son gerentes antiguos que asumen ganancias
acostumbradas y son resiliente ante los cambios.
Si por el contrario, si se dejaran guiar con expectativas de crecimiento,
refrescamiento de imagen corporativa, inversin en los sistemas de
administrativos para el inventario, facturacin y nminas, los resultados
fuesen ms rentabilidad y rendimiento. Para Senge (2009), en una entrevista
sentenci en el marco del gran mentor del cambio organizacional:

La respuesta corta a por qu la mayora de los esfuerzos de

cambio desde arriba hacia abajo fallan es porque sencillamente no
hay suficiente compromiso ni suficiente habilidad para aprender, y
con esto quiero decir especficamente la habilidad de las personas
para ver qu es lo que no est funcionando, decir la verdad acerca
de ello, estar dispuestos a desafiar sus modelos mentales, y
continuar aprendiendo de sus propias experiencias.
Esta interesante reflexin del Senge, permite marcar una posicin frente a
ello, en el tejido de las organizaciones pblicas y privadas en Venezuela,
ms all de la hipercatlisis y convulsin econmica que atraviesa el pas, en
funcin de las cifras aterradoras de economistas, cuerpos colegiados e
incluso los retrasados informes emanados de la autoridad monetaria
nacional; los modelos mentales del pas, estn ms referidos a un tipo de
educacin ideologizadas, de inclusin y masificacin por el hecho de acceso
al sistema, sin ocuparse y dejando de lado la meritocracia y capacidades de
la gente para practicar pruebas actitudinales que le del ingreso a carreras
universitarias por mrito y no por derecho.
Estos modelos mentales, han hecho del gerente venezolano, estar en
ensayo y error crnico en lo pblico, convirtindolo en ineficiente, ineficaz y
ms en un actor poltico repetidor de ideales imaginarios de normalidad en
plena crisis, acostumbrndose a situaciones aterradoras y problemas
frecuentes que debilitan la gestin del cambio organizacional.
Para adentrase en estos modelos, se partir de lo acordado por el Banco
Mundial (2002), relativo al empoderamiento hace referencia, entre otras
cosas, a la fuerza personal, la auto confianza, la decisin propia, la libertad,
las capacidades personales. (p.11). Un gerente capaz de tomar decisiones
tcnicas en lo pblico sin presiones poltico es el ideal en el marco de
fortalecer los servicios que se ofrecen a la ciudadana, en lo privada, se est
directamente vinculado con la rentabilidad del negocio.

Seguidamente, se encuentra el accountability (responsabilidad), que de

acuerdo Klatt, Murphy & Irvine definen el trmino como "una promesa y una
obligacin de la persona consigo misma y con los dems que le rodean de
entregar resultados concretos y definidos, incluyendo las acciones que tome
para lograr los mismos y sus consecuencias, positivas o negativas.
Resulta oportuno, puntualizar que el accountability penetra como una
dicotoma entre el empleador y el empleado, donde el primero dota al
segundo de recursos materiales, tecnolgicos y financieros a cambio de su
intelectualidad, de su capacidad para generar conocimiento en beneficio de
la productividad de la organizacin, es el compromiso hecho realidad, es el
ganar-ganar.
El capital intelectual, visto as constituye un eslabn para que las
organizaciones estn siempre en aprendizaje continuo, la gestion del
conocimiento no es una frase trillada, aquellas naciones capaces de invertir
en

proyectos educativos de investigacin y desarrollo como un aporte

significativo en el seno de las Universidades tales como los casos de

Colombia, Brasil, Chile, entre otros; internalizaron que parte del crecimiento y
progreso social y econmico es la fuerza de trabajo productivo, la
intelectualidad fraguada en las casas de estudios son y siempre sern los
agentes para el cambio.
Ahora bien, en lo relativo al mejoramiento continuo, en palabras de
Deming (1996), segn la ptica de este autor, la administracin de la calidad
total requiere de un proceso constante, que ser llamado Mejoramiento
Continuo, donde la perfeccin nunca se logra pero siempre se busca.
El mejoramiento continuo es un proceso que describe muy bien lo que es
la esencia de la calidad y refleja lo que las empresas necesitan hacer si
quieren ser competitivas a lo largo del tiempo. Es algo que como tal es
relativamente nuevo ya que lo podemos evidenciar en las fechas de los
conceptos emitidos, pero a pesar de su reciente natalidad en la actualidad se

encuentra altamente desarrollado. Son iniciativas incontrovertibles, pues

nadie niega que el mejorar continuamente sea algo bueno para una
empresa. El problema radica en la necesidad de ver los resultados en el
corto plazo. Las empresas no pueden ver la salvacin en programas de
mejoramiento continuo que tienen transcurrir seguro pero lento.
Para Escalera, Masa y Garca, la reingeniera de un proceso, cuenta con
la dificultad de que el proceso que se requiere cambiar ya existe, y este
hecho complica su propia trasformacin porque se inclina a basarse en gran
medida al proceso inicial (p.1).
La reingeniera forma una recreacin y reconfiguracin de las actividades
y procesos de la empresa, lo cual implica volver a crear y configurar de
manera radical l o los sistemas de la compaa a efecto de lograr
incrementos significativos y en un corto perodo de tiempo, en materia de
rentabilidad, productividad, tiempo de respuesta y calidad, lo cual implica la
obtencin de ventajas competitivas.
Finalmente, la organizacin y mtodos, contribuyen a la estandarizacin
de normas y procedimientos en general dentro de las empresas e
instituciones, sistematiza los procesos vitales administrativos, producticos y
operativos, normalizando la secuencia de las actividades y funciones que se
ejercen con orden para el beneficio colectivo de los integrantes. Los modelos
de gestin del cambio son y sern necesarios a lo largo del trascurrir de las
pocas para mantenerse posicionadas en los mercados.

REFERENCIAS
Banco Mundial (2002). Empowerment and poverty reduction: a
sourcebook.
Disponible
en
lnea:
http://siteresources.worldbank.org/INTEMPOWERMENT/Resources/486312-1095094954594/draft.pdf [Consultado, 28 junio 2016].

Beckhard, Richard y Harris, Reuben

Organizacionales. Ed. SITESA, Mxico.

T,

(l988).

Transiciones

Bruce, K; Shaun, M e Irvine, D. (1999). Accountability: Getting a Grip on

Results.
Deming, E. (1996). Cmo implantar un modelo de calidad. Estrucplan on line,
2010, volumen n25, Parte I, pp. 2.
Escalera, G; Masa, C y Garca, E. (s/f). Implementacin de la Reingeniera
por Procesos: Actividades, Tcnicas y Herramientas. Trabajo
conjunto entre catedrticos de la Universidad de Estudios a Distancia y la
Universidad de San Pablo. Espaa.
Forbes, R. (2011). Terapia Gestalt y gestin de cambio organizacional.
Consultor Sistemas de Gestin.
Senge, P. (2009). Entrevista al Gran Mentor del Cambio Organizacional.
Revista
Cambio,
edicin
trimestral.
Disponible
en
lnea:
http://www.gestion.com.do/pdf/005-julio2009.pdf [Consultado, 28 junio
2016]
Universidad Yacamb, Vice-Rectorado de Investigacin y Postgrado (2007).
Normas para la Elaboracin y presentacin de los Trabajos
Especiales de Grado, Trabajos de Grado y Tesis Doctorales de la
UNY. Barquisimeto.