DERECHO A LA NEGOCIACIN COLECTIVA

La negociacin colectiva como definicin

En trminos de la Organizacin Internacional del Trabajo, la negociacin
colectiva es entendida como cualquier forma de discusin o dilogo destinada
a lograr un acuerdo, y tiene por objeto reglamentar, por medio de acuerdos,
contratos o convenios colectivos las condiciones del empleo.
En este sentido, la negociacin colectiva tiene lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores, una o ms organizaciones de empleadores, por un lado,
y una o ms organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en
diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber,
en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la regin o
bien en el plano nacional.
Asimismo, se ha sealado que: mediante ella se persiguen dos objetivos. Por
una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de
trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha
alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre,
voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que
empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirn
sus relaciones recprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociacin se
hallan ntimamente vinculados.
En nuestro pas, en razn de los distintos regmenes laborales existentes, la
negociacin colectiva se lleva a cabo de manera diferenciada en tres mbitos:
en el rgimen laboral de la actividad privada, en el rgimen laboral de la
actividad pblica, y en el rgimen especial de contratacin administrativa de
servicios.
Determinacin de las unidades negociadoras
Que parte de la eleccin interna de los representantes de cada una de las
partes hasta su acreditacin formal como representantes en la negociacin
colectiva.
La eleccin de las unidades negociadoras implica el supuesto que ni todos los
trabajadores, ni necesariamente el pleno de la junta directiva del sindicato, por
un lado, participarn de la negociacin colectiva como representantes de la
negociacin, sino un grupo de trabajadores especialmente elegidos para esta
ocasin, a quienes se les inviste de facultades tambin especiales para
negociar, adoptar decisiones y suscribir el convenio colectivo de trabajo.
Implica, de otro lado, que ni el empleador individual o colectivo ni la
organizacin de empleadores, necesariamente tienen que participar
directamente en la negociacin colectiva, sino el nmero de representantes

debidamente facultados que ellos elijan explcitamente para este efecto. Dicha
eleccin se produce en el caso de los trabajadores en, el acto de presentacin
del pliego de reclamos o proyecto de convenio colectivo; y de los empleadores,
al momento de citar al trato directo.

Delimitacin del objeto de la negociacin

Consiste en la eleccin de los puntos o materias que sern objeto de la
negociacin colectiva. Las partes, de este modo, toman conocimiento de las
propuestas formuladas por ambas y en el inicio de la negociacin deciden
cules puntos del proyecto de convenio colectivo presentado por los
trabajadores y los puntos que aporte el empleador, sern materia de la
negociacin colectiva.
Las partes no siempre podrn llegar a un acuerdo sobre el cual ser el objeto
de la negociacin. Es ms, no siempre se podr llegar a un acuerdo sobre el
convenio colectivo mismo. Delimitar los puntos de discusin por lo tanto marca
el inicio de una etapa importante de este proceso.
Obligacin de negociar de buena fe
Las partes tienen la obligacin de negociar de buena fe. Que implica, de un
lado, presentar propuestas realistas y coherentes que respondan a sus
intereses profesionales en el marco del derecho, de otro, negociar estas
proposiciones con probidad, el nimo franco de arribar a conclusiones
satisfactorias sobre los puntos discutidos y con el sincero convencimiento de
encontrarse asistido por la razn.
Para la OIT, la negociacin colectiva la constituyen todas las negociaciones que
tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin
o varias organizaciones de empleadores por una parte, y una organizacin o
varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines
a la vez.
II. MARCO LEGAL
La Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al
Artculo 28 de la Constitucin Poltica de 1993, la cual le otorga el carcter
vinculante expresando lo siguiente:

El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y

huelga. Cautela su ejercicio democrtico: fomenta la negociacin colectiva y
promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. La convencin
colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
Asimismo se encuentra regulada por el Texto nico Ordenado de la L.R.C.T.
(Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado mediante Decreto
Supremo N 010-2003-TR., as como el Decreto Supremo N 011-92-TR,
modificado por el Decreto Supremo N 009-93-TR., en calidad de disposicin
reglamentaria.
III. FINES DE LA NEGOCIACIN
a) Proteccionista:
El convenio colectivo de trabajo est orientado a proteger a los trabajadores,
en la medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho
Colectivo del Trabajo.
b) Garanta:
La negociacin y el convenio colectivo son una garanta para el reconocimiento
y vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el
empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al mismo
tiempo significa una garanta para la empresa, en aspectos como la
produccin, inversin etc.
c) Solucin de Conflictos o de Paz:
Por medio de la negociacin y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin
a los conflictos colectivos de trabajo.
Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solucin a los mismos, a su vez,
se da a travs de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociacin
colectiva que se concreta con la suscripcin del convenio colectivo.
De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han
dado fin al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero ms que eso, representa
una trayectoria de preservacin de la paz. El tratadista NESTOR DE BUEN
seala que el convenio colectivo es un medio de paz, desde que su sola
observancia por las partes y principalmente por el empleador, garantiza una
paz laboral en el centro de trabajo.
d) Mejora de los Beneficios Laborales:
Para los trabajadores representan un medio de superacin de sus expectativas
laborales. Inician la negociacin colectiva bajo la premisa de encontrarse en un

estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando

otros o mejores beneficios laborales.
IV. SUJETOS DE LA NEGOCIACIN
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes
debidamente elegidos y autorizados por stos; y de otra un empleador, un
grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.
Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de
la negociacin, ya que ste puede actuar en una doble dimensin: como
empleador o como regulador, en este ltimo caso puede asumir diferentes
roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la poltica
laboral: pudiendo ser ms o menos intervencionista, ms o menos protector,
etc.
V. NIVELES DE NEGOCIACIN
La existencia de uno o varios niveles de negociacin en un pas depende de
mltiples factores, entre los que podemos mencionar: la legislacin laboral, la
poltica laboral del Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su
tradicin negociadora y el poder de los empleadores.
Por ejemplo, en la mayora de los pases andinos prima el nivel de negociacin
por empresa, sin embargo, coexisten tambin con las negociaciones de rama o
sectoriales que se dan en determinados sectores: petrleo en Venezuela o
construccin civil en nuestro pas.
En el Per, los niveles de negociacin colectiva se dan de la siguiente manera:
1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa,
o a los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.
2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una
misma actividad econmica, o a parte determinada de ella.
3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen
una misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
Si no existe previamente una convencin colectiva en cualquiera de los niveles
sealados, las partes decidirn, de comn acuerdo, el nivel en que entablarn
la primera convencin. A falta de acuerdo, la negociacin se llevar a nivel de
empresa.
De existir convencin anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del
acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociacin por acto
administrativo o laudo arbitral.

Para celebrar una convencin colectiva por rama de actividad o gremio se

requiere que la organizacin sindical u organizaciones sindicales representen a
la mayora de las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo
a nivel local regional o nacional y que sean convocadas, directa o
indirectamente, todas las empresas respectivas.
X. INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin del pliego de reclamos,
directamente al empleador en el caso de una negociacin a nivel de empresa,
o a travs de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de
actividad o gremio.
XI. PLIEGO DE RECLAMO
El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los
trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la
negociacin colectiva que ser llevada a cabo con los empleadores, la que
culminar en la firma del convenio final. Se le conoce tambin con el nombre
de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de
convencin colectiva.
El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la
negociacin a que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la
negociacin colectiva, pudiendo volverse a repetir despus de cierto tiempo,
cuando se presenta el nuevo pliego con ocasin del vencimiento del convenio.
Est constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe
contener:
1. Denominacin, nmero de registro y domicilio del organismo sindical que
suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este ltimo, las
indicaciones que permitan identificar a la coalicin de trabajadores que lo
presenta.
2. La nmina de los integrantes de la comisin negociadora con los requisitos
establecidos por el Artculo 49 (segundo prrafo) de la L.R.C.T.
3. Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y otros factores propios de la relacin laboral que se planteen, las que
debern tener forma de clusula e integrarse armnicamente dentro de un slo
proyecto de convencin.

5. Copia de la comunicacin remitida

negociaciones en el mbito de empresa.

al

empleador

tratndose

de

6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o
de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
XII. NEGOCIACIN DIRECTA
Una vez presentado el pliego de reclamos la negociacin directa debe iniciarse
dentro de los 10 das calendario. En dicha etapa las partes se renen a efectos
de buscar una solucin al pliego de reclamos, suscribiendo una convencin
colectiva. ARTCULO 57 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Obligacin de Negociar de Buena Fe
Las partes estn obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda
accin que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de
huelga legtimamente ejercitado.
Slo estn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran
cumplido por lo menos un ao de funcionamiento, para estos efectos, se
considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente
haya iniciado sus actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha
oportunidad con los trmites que establecen las disposiciones legales.

Formalidad y Plazos:
La negociacin colectiva se realizar en los plazos y oportunidad en que las
partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de
los diez das calendario de presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o sustitutorias
de las establecidas en convenciones anteriores. Dichas clusulas debern
integrarse armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin colectiva.
Slo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en
cada reunin, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u
ofertas por ellas formulados.
Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse, por
propia iniciativa o a indicacin de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que
estimen adecuado. Asimismo, podrn recurrir a cualquier medio vlido para la
solucin pacifica de la controversia.
La Negociacin Colectiva se llevar a cabo en los plazos y oportunidades que
las partes acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean

necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguidas, se

tendr por concluida la etapa respectiva.
VENTAJAS DE LA NEGOCIACIN DIRECTA
- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervencin de un
tercero.
- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.
- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solucin al pliego de
reclamos.
ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA
NEGOCIACIN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas
inicialmente por las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder
lentamente en forma mnima.
Se caracteriza el uso de la imposicin, confrontacin y amenazas.
NEGOCIACIN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociacin
involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar
conjuntamente las necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que las
partes identifican los intereses comunes, las necesidades y valores que desean
preservar.
Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en
cada reunin.
Si durante la negociacin directa no se lograse una solucin en torno al pliego
de reclamos, cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el
inicio de la etapa conciliatoria.

Suspensin de la Negociacin:
Es causal para la suspensin de la negociacin en cualquiera de sus etapas, e
impedimento para el arbitraje, la realizacin de los actos sealados en el
artculo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de huelga) o el uso de violencia
sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el
laudo, celebrado o dictado, segn el caso, bajo presin derivada de tales
hechos
XIII. CONCILIACIN

La conciliacin estar a cargo de personal tcnico especializado del Ministerio

de Trabajo y Promocin del Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan
pueden encomendrselo a personas privadas.
El papel del conciliador est centrado en lograr el avenimiento entre las partes,
con la finalidad que stas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.
CONCLUSIONES
La negociacin colectiva constituye un importante instrumento para la
promocin de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin
embargo, la incorporacin de los temas de gnero al proceso de negociacin
colectiva es an incipiente en Amrica Latina. Entre los principales factores que
explican ese hecho se encuentran la menor cobertura de las mujeres en los
procesos de negociacin colectiva, debido a que estn sobre representadas en
los segmentos ms precarios y desregulados del mercado de trabajo, a la
todava escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las
instancias negociadoras, a la poca capacitacin de los trabajadores de ambos
sexos para negociar con los empleadores clusulas relativas a la promocin de
la igualdad de oportunidades y de trato, y a una an baja priorizacin del tema
en las estrategias sindicales.
En un cuadro de debilitamiento de la negociacin colectiva que se verifica en
varios pases latinoamericanos debido, entre otros factores, a los procesos de
informalizacin y desregulacin del mercado de trabajo, la tendencia general
ha sido de manutencin o aumento del nmero de clusulas relativas a los
temas de la igualdad de gnero y de ampliacin de sus contenidos.
Los principales temas que han sido objeto de negociacin, y que representan
avances importantes son: ampliacin de la duracin de la licencia por
maternidad y del perodo en que la mujer embarazada y lactante tiene
proteccin contra el despido; institucin de la licencia por paternidad y
ampliacin de su duracin; proteccin del padre contra el despido durante un
determinado perodo por ocasin del nacimiento de los hijos; garanta de
integridad del salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos
relacionados con el cuidado de los hijos y la adopcin y reafirmacin de los
principios de no discriminacin y remuneracin igual para trabajo de igual
valor.
El derecho a la negociacin colectiva es un derecho de orden fundamental que
debe ser fomentado como un mecanismo de solucin pacfica de los conflictos
laborales. Y si bien en sentido amplio puede expresarse en la fijacin de las
condiciones de trabajo y empleo, en la regulacin de las relaciones entre
empleadores y trabajadores, y en la regulacin de las relaciones entre
empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones
de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez, no es menos cierto que no

se trata de un derecho de carcter absoluto, sino que por el contrario, se

encuentra limitado, no solo por su propio contenido, sino por su relacin con
otros bienes constitucionales. Por otra parte, existen otros derechos
constitucionales que deben ser tutelados, tales como el presupuesto pblico,
que rige a la administracin econmica y financiera del Estado, y que debe
responder a criterios de eficiencia de necesidades sociales bsicas y de
descentralizacin, es decir, debe ser asignado de manera equilibrada,
equilibrio que no puede soslayarse, pues ello tendera a la desproteccin de
otras necesidades e intereses. En su enfrentamiento, debe buscarse una
ponderacin, y en esa medida es importante recurrir a los criterios de los
rganos jurisdiccionales nacionales y a los rganos de control de la
Organizacin Internacional del Trabajo. As, como ya hemos visto, tanto el
Tribunal Constitucional, la Corte Suprema de Justicia de la Repblica como la
propia Organizacin Internacional del Trabajo han sido enfticos en sealar que
el derecho de libertad sindical no es irresoluto sino que encuentra sus lmites
en la aplicacin de otros derechos. Y ese entendimiento aplicado al sector
pblico conlleva a colegir a que las limitaciones o restricciones presupuestales
son legtimas y, por lo tanto, deben ser observadas por quienes administran
justicia.

LA HUELGA
DEFINICIN
En nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593 sobre relaciones laborales
entiende que el ejercicio del derecho de huelga habr de realizar mediante
suspensin del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacfica por los trabajadores y sin ocupacin por los mismos del
centro
de
trabajo
o
de
cualquiera
de
sus
dependencias.
Existen en la doctrina dos corrientes, en cuanto al derecho de huelga, la
doctrina clsica que es la que recoge nuestro sistema en donde se concibe a la
huelga como la suspensin colectiva, mayoritaria, voluntaria y pacfica de las
labores con abandono del centro de trabajo y la otra doctrina denominada
dinmica en donde la huelga es concebida como la perturbacin en la
manera habitual de cumplir con la prestaciones laborales.
NATURALEZA JURDICA
En el trnsito de la primera a la segunda etapa, como resultado de la coalicin
la huelga era vista como el derecho individual de no trabajar sin el pleno
consentimiento y eso se amparaba en la idea del derecho natural de la libertad
humana, el estado de huelga devena en un hecho resultante del ejercicio
simultneo de muchos derechos individuales.
Por eso para la mayora de estudiosos la huelga fue un hecho jurdico que
devino o se transform en acto jurdico. Esta ltima consideracin supone su
necesaria reglamentacin, pues para que el ordenamiento legal estatal haga
producir a un acto de voluntad los efectos jurdicos deseados, es condicin
esencial que el acto rena los requisitos de fondo y forma previstos en la ley.
En el pasado, el hecho de la huelga era un acto ilcito y generaba
responsabilidad de diverso orden, al reconocerse por la ley la licitud del hecho
se transform en acto jurdico, por tanto en derecho relativo o limitado, pues el
derecho
absoluto
no
existe.
En forma mayoritaria la doctrina define la posicin de que, en sntesis, la
naturaleza jurdica de la huelga se explica por el de ser un acto jurdico.
CLASIFICACIN DE LA HUELGA
Presenta la siguiente clasificacin:
1. Por el Sistema Legal.- la reglamentada por la ley, la admitida por la
costumbre, y las prohibidas por la ley;
2. Por la Relacin Contractual.- las admitidas (con lmites o sin ellos), las
reglamentadas por la ley; y, las limitadas por el contrato individual de
trabajo;
3. Por su Extensin.- generales y parciales;

4. Por el Fin Perseguido.- defensivo, ofensivo, de intereses o econmico,

social o de derecho, poltico, revolucionario, y de simpata;
5. Por el Territorio que Abarcan.- locales, regionales, nacionales e
internacionales;
6. Por la Actitud de los Trabajadores.- pacificas; y, violentas; y,
7. Por su Efectividad.- reales y simblicas.
Reconocimiento
Requisitos para el reconocimiento:

Decisin mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.

Realizacin de una votacin secreta.
Existencia de aviso de huelga a la intendencia de polica.
Cada cuatro das se renovara la voluntad de persistir en ella, mediante
votacin y con acuerdo de la mayora absoluta.
"Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran
significativamente simples y favorables al patrn, en comparacin con
los exigidos a los obreros para ejercer el derecho de huelga.
Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a
aqullos que individual o colectivamente, con hechos o amenazas,
"impidan el libre ejercicio de la industria, el comercio y el trabajo".
asimismo, quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las
manifestaciones pblicas, poniendo freno a medidas de propaganda y
bsqueda de solidaridad, para restringir el conflicto a la nueva
paralizacin y evitar su desborde fuera del mbito de las empresas o
actividades involucradas.
La seleccin obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando
en la intendencia de Polica de Lima en una seccin encargada
del registro estadstico de huelgas y cierres.

El marco constitucional del derecho de huelga y la legislacin preconstitucional

vigente.
El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28 de
nuestra Constitucin donde adems establece que debe ejercerse en armona
con el inters social; y que tendr excepciones y limitaciones, como debe
tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la
Actividad Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su
ttulo IV est dedicado a la huelga.
Organizacin
Internacional
del
Trabajo
Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningn Convenio
relacionado con los derechos sindicales, el Comit de Libertad Sindical del

Consejo de Administracin de la OIT siempre lo ha considerado como

constitutivo
de
los
derechos
bsicos
de
los
trabajadores
y
sus organizaciones en la defensa de sus intereses laborales. La Comisin de
Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de
trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular
su programa de accin en aras de fomentar y defender los intereses de sus
miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los
medios de accin que les permitan ejercer presiones para el logro de sus
reivindicaciones. En consecuencia, la Comisin ha adoptado el criterio de que
el significado corriente de la expresin "programa de accin" incluye el derecho
de huelga.

Prohibiciones
El decreto ley en su artculo 81 prohbe las modalidades irregulares tales
como:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

8.

Paralizacin intempestiva.
Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.
Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
Reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que
los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
La obstruccin del ingreso al centro de trabajo
La violencia sobre bienes o personas.
Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores
indispensables para la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservacin de los bienes o impida la
reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga. As como del personal de los servicios pblicos
esenciales.
Las huelgas polticas cuando se inician o sostenga por motivos polticos
con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los
trabajadores afectados.

Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podr

contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los
trabajadores en huelga, de lo contrario tendra que ser sancionada conforme a
ley.
ELEMENTOS DE LA HUELGA
Considera los elementos siguientes.
1. Suspensin Al Trabajo.- La huelga implica dejar de hacer, dejar de
trabajar; queda por ello fuera de esta definicin cualquier acto que

2.

3.

4.

5.

6.

consista en disminuir o variar el ritmo de trabajo que no implique la

suspensin de las labores.
Suspensin Colectiva.- Slo de manera grupal los trabajadores pueden
realizar la huelga, este elemento se fundamenta en el hecho que el
ejercicio del derecho de la huelga es un derecho colectivo y no
individual.
Acuerdo Mayoritario.- La decisin de ejercitar el derecho de huelga slo
puede provenir de un acuerdo tomado por los trabajadores en forma
mayoritaria durante una asamblea que debe cumplir con las
formalidades exigidas por el artculo 73 de la LRCT.
Realizacin Voluntaria.- El ejercicio del derecho de huelga debe ser en
forma voluntaria sin coaccin alguna, eliminando toda clase de presiones
abusivas.
Realizacin Pacifica.- El ejercicio del derecho de huelga debe ser pacfico,
rechazando la utilizacin de formas violentas sobre las personas, por
ejemplo agresiones contra los directivos de la empresa o contra los
bienes de la empresa (destruccin de la maquinara o de las
instalaciones) aspecto que es reiterado en el artculo 79 de la Ley.
Abandono Del Centro De Trabajo.- La huelga debe realizarse fuera de las
instalaciones del centro de trabajo, entendindose que al suspenderse
las labores no pueden permanecer los trabajadores dentro de la
empresa.

FINES DE LA HUELGA
Histricamente y jurdicamente es un instrumento de la lucha social, ms
especficamente, de la lucha de clases. Presupone un ambiente de explotacin
capitalista donde los asalariados usan el medio de presin vinculado a diversas
finalidades: puede tener como objetivo la mejora especfica de las condiciones
de trabajo, puede tener propsitos ms amplios relacionados con el trabajo,
puede buscar presionar a los poderes pblicos, lo que a veces alcanza con
xito, e, incluso, en ciertas ocasiones puede expresar el repudio a un rgimen
poltico o buscar ser el medio idneo para lograr el cambio de las estructuras
del gobierno o del pas.
LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA
La doctrina italiana primero, y luego la espaola han sealado la cuestin en
torno
a
una
doble
perspectiva.
Por un lado analizan los llamados lmites internos, consustanciales o intrnsecos
al ejercicio del derecho, y por el otro, los llamados lmites externos.
En Francia, la cuestin se ha planteado desde la nocin de abuso de derecho.
As la jurisprudencia de ese pas aplica la frmula clsica de que el
reconocimiento del derecho de huelga, no puede tener como consecuencia la
exclusin de las limitaciones que deben serle impuestas como a cualquier otro
derecho
para
evitar
su
uso
absoluto.

De este modo, los lmites internos estaran delineados por la valoracin

poltico-social que se hace en un momento determinado del fenmeno
(modelo), y por la modalidad en que se ejerce la huelga. Para ello, se parte de
un concepto de huelga teido de las valoraciones poltico-sociales derivadas
del modelo, y, todo lo que no encaje dentro del concepto construido se tornar
ilcito o, cuando menos, despojado de la proteccin del orden jurdico.
Dentro de este tipo de lmites estaran las llamadas modalidades atpicas de la
huelga, por cuanto cualquier conducta que no se corresponde con el tipo
conceptual
quedara
fuera
de
la
tutela
jurdica.
Por su parte, los lmites externos, estaran indicando la proteccin de otros
derechos y bienes jurdicos de igual o superior jerarqua que la huelga, que
eventualmente
se
puedan
ver
lesiones
por
sta.
Como puede verse, habra lmites al derecho de huelga, cuando sta es
considerada en si misma (internos), y tambin es funcin de la tutela de
esferas
jurdicas
de
terceros
(externos)
Todo parece indicar que la teora del abuso del derecho, aplicada por la
jurisprudencia francesa, viene a coincidir con los lmites internos, en tanto que
tal criterio se ha referido a algunas modalidades de la huelga (paros
intermitentes, huelga trombosis, ocupacin del lugar del trabajo, piquetes,
etc).
Se podra afirmar que este proceso de elaboracin conceptual en torno a los
lmites internos queda definitivamente maduro en los primero aos de la
dcada del 60, y estara cimentada sobre cuatro ejes fundamentales a saber:
1. El derecho de huelga, como cualquier otro tiene lmites intrnsecos,
delineados por la funcin que el sistema jurdico le asigna. De ah que los
autores promotores de esta corriente asignen al derecho de huelga la
funcin exclusiva de la tutela de los intereses econmico-profesional del
trabajador;
2. El conflicto es indeseable y por va de consecuencia las partes en pugna
deben respetar las reglas de juego impuestas por la sociedad; debe
existir cierta proporcionalidad de sacrificios entre las partes de la
controversia;
3. La huelga debe respetar ciertos principios contractuales establecidos pro
el derecho comn, como la buena fe, la correccin la equivalencia de
sacrificios, la necesidad de preaviso al empresario, etc.; y,
4. La celebracin de un convenio colectivo, supone un deber de paz
inmanente, por lo que cualquier conflicto que estalle dentro de la
vigencia del convenio resultar ilcito.
El lock out
El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre
de una o varias unidades de produccin por los patrones para obligar a los

obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.

El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:

Es una iniciativa o respuesta del patrn.

No implica coalicin.
Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a
un solo patrn.
Se distinguen varios tipos de lock out, segn:
Su motivacin
Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos
reivindicativos (el tipo ms frecuente).
Lock out preventivo, de intimidacin, para prevenir una huelga o para
excluir del personal a ciertos elementos considerados como indeseables.
Su extensin y modalidades.
Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.

Rgimen jurdico: En Francia, el lock out es lcito a partir de la ley del 25 de

mayo de 1864 que derog el artculo 414 del Cdigo Penal que prohiba la
"coalicin patronal". De hecho la jurisprudencia, aunque continu admitiendo la
legitimidad del procedimiento, subordina su licitud a ciertas condiciones: no
prohibicin por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que trate de
atacar la libertad sindical es ilcito), recurso previo a los procedimientos de
conciliacin (acerca de este punto, la jurisprudencia es menos homognea). El
lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya
acompaado - caso frecuente - de despido. En dicho caso, salvo que la falta
cometida por el despido sea grave, dar lugar a las indemnizaciones previstas
en caso de ruptura abusiva.

DERECHO LABORAL PARTICIPACIN DE LOS

TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA EN
EL PER
1. Trabajadores con derecho
Tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa, mediante la
distribucin por parte de sta de un porcentaje de la renta anual antes de
impuestos, los trabajadores de empresas que desarrollen actividades
generadoras de rentas de tercera categora y que adems se encuentren
sujetas al rgimen laboral de la actividad privada.
2. Trabajadores sin derecho
No tienen derecho a participar en las utilidades, los trabajadores de las
cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y, en

general, todas aqullas empresas que no cuenten con ms de 20 trabajadores

en un ejercicio determinado. Por trabajadores se entiende a todos aqullos que
hayan sido directamente contratados por la empresa, ya sea mediante un
contrato por tiempo indeterminado, un contrato sujeto a modalidad o a tiempo
parcial. Para determinar si una empresa excede o no de 20 trabajadores el
procedimiento es el siguiente: Se suma el nmero de trabajadores que
hubieran laborado en el empresa en cada mes del ao, y el resultado obtenido
se divide entre 12. Si en un mes el nmero de trabajadores vara, se tomar en
consideracin el nmero mayor de trabajadores en dicho mes. Por otro lado, si
el resultado de la divisin fuera una fraccin, se proceder al redondeo de
dicha cifra a la unidad superior, siempre y cuando dicha fraccin sea igual o
mayor a 0,5.
Qu empresas estn obligadas al reparto de utilidades
Segn el Decreto Legislativo 892, y su Reglamento el Decreto Supremo N 00998-TR, establecen que las empresas que exceden de veinte (20) trabajadores
ya est obligada a repartir utilidades, las empresas que se encuentran dentro
del Rgimen Laboral de la actividad Privada generadoras de renta de tercera
categora (Decreto Legislativo N 728), tienen derecho todos los trabajadores
sin importar la modalidad de contrato (indeterminado, sujeto a modalidad, a
jornada parcial), las pequeas empresas[2]y las Empresas del Rgimen Agrario.
Si en la empresa el nmero de trabajadores hubiera tenido variacin dentro del
ejercicio anual, se deber sumar el nmero de trabajadores que hubieran
laborado para ella en cada mes y el resultado total se dividir entre doce (12) y
se tomara en consideracin el nmero mayor, si el nmero de trabajadores
resultase una fraccin se aplicara el redondeo a la unidad superior, siempre y
cuando dicha fraccin sea igual o mayor a 0.5.
A continuacin presentaremos un breve caso respecto a este tema:
Ao 2012
Empresa los algarrobos SAC

La suma total en los doce meses es de 235 trabajadores. Divididos entre los
doce (12) meses nos resulta 19.58 utilizando el redondeo ser igual a 20
trabajadores, por lo tanto la empresa los algarrobos SAC no tiene la obligacin
de repartir utilidades entre sus trabajadores, a pesar que haya obtenido, segn
lo prescrito en el artculo 2 del reglamento del Decreto Legislativo 892.

Qu empresas estn excluidas del reparto de utilidades

Las empresas que estn excluidas del reparto de utilidades, segn el artculo
9 del Decreto Legislativo N 677[3]son las siguientes:

Las cooperativas
Las empresas autogestionarias.
Sociedades civiles.
Empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores.

Asimismo los trabajadores de las microempresas, trabajadoras del hogar,

personas que estn que se encuentren comprendidas en la ley N 28518, Ley
sobre Modalidad Formativa Laboral, las personas contratadas mediante
contrato de locacin de servicios, ya que estn no tienen carcter laboral si no
civil.
El porcentaje a distribuir
El artculo N 2 del Decreto Legislativo N 892 seala que los trabajadores de
las empresas participan en las utilidades de la empresa mediante
la distribucin de un porcentaje de la Renta Anual antes de los impuestos, el
porcentaje indicado es el siguiente:
Monto de la participacin
El porcentaje de las utilidades que debe repartir la empresa depende del tipo
de actividades que sta desarrolle. Los porcentajes son los siguientes:
Empresas pesqueras............. 10%
Empresas de telecomunicaciones.................................. 10%
Empresas industriales........... 10%
Empresas mineras................ 8%
Empresas de comercio,
restaurantes......................... 8%

al

por

mayor

al

por

menor,

Empresas que realizan otras actividades.......................... 5%

BASE DE CLCULO
la base de clculo para la participacin de utilidades se determinara segn lo
sealado en el artculo 4 del Decreto Legislativo N 892, se calculara sobre el
saldo de la Renta Imponible del ejercicio gravable que resulte despus de
haber compensado perdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a
las normas del Impuesto a la renta.

DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES

Para establecer cuanto le corresponde a cada trabajador por derecho a las
utilidades que debe repartir la empresa, se toman como criterios de
determinacin los das efectivamente laborados, asimismo las remuneraciones
percibidas durante el ejercicio anterior a la reparticin de utilidades.
La participacin que pueda corresponder a los trabajadores tendr respecto de
cada trabajador, como lmite mximo, el equivalente a dieciocho (18)
remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierra del ejercicio.
[4] Por ejemplo si un trabajador tiene como remuneracin mensual S/. 7,500.00
nuevos soles, solamente podr percibir utilidades hasta S/. 135,000.00 nuevos
soles, si le corresponde un monto mayor, el exceso se considera remanente.
DISTRIBUCIN EN FUNCIN A LOS DAS LABORADOS
Determinado el monto de la participacin, el 50 % de ella se divide entre el
nmero total de das laborados por todos los trabajadores, tomando en cuenta
a los trabajadores vigentes y cesantes del ejercicio anterior, el valor obtenido
se considera un factor que se multiplicara por los das efectivamente laborados
por cada uno de los trabajadores, se consideran das efectivamente laborados
aquellos los cuales el trabajador ha realizado su labor en forma real y efectiva,
es decir cumpliendo la jornada laboral sealada por la empresa, sin embargo
hay das que por mandato de ley son considerados para el clculo de las
utilidades y son los siguientes:

Das no considerados para el clculo de utilidades, son los siguientes:

1. Descanso vacacional.
2. Permiso o descanso con goce de haberes.
3. Incapacidad para el trabajo (descanso medico por enfermedad, accidente o
descanso pre y post natal).
4. Descanso semanal obligatorio.

5. Feriados no laborables.
6. Cualquier otro da no laborable y no remunerable.
7. Trabajo en sobretiempo u hora extra.
Tratndose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumara el nmero
de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada
ordinaria de la empresa,[5] por ejemplo si un trabajador cumple un horario de
cuatro (4) horas diarias de trabajo tendr que acumular dos das para
completar un jornada ordinaria de trabajo.
En el caso de personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de
ingreso y salida, mediante un registro de control diario de ingreso y la salida de
la empresa o marcar la tarjeta de control o el empleo de un sistema de control
biomtrico, deber considerarse como das efectivos de trabajo, todos los
laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.
DISTRIBUCIN EN FUNCIN A LAS REMUNERACIONES.
El otro 50% se distribuye en proporcin a las remuneraciones de los
trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las
remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El
resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las
remuneraciones que sirven de base de clculo para este beneficio se debe
tomar en cuenta lo previsto en los artculos 6 y 7 del D.S. N 03-97-TR
(27.03.97). Lmite mximo El monto de la participacin que pueda
corresponderle a cada trabajador tendr como lmite mximo, el equivalente a
18 remuneraciones mensuales, obtenido del promedio mensual de las
remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual
correspondiente.
A continuacin presentamos un caso hipottico donde se aplica la reparticin
de utilidades en una empresa tomando en cuenta los das trabajados y las
remuneraciones de cada trabajador dentro de un ejercicio anterior.

La empresa Algarrobos SAC cuenta con 23 trabajadores en el ejercicio 2012, el

porcentaje a repartir en esta empresa es el 8%, que equivale a S/. 69, 234.28.
Primero se determinara la distribucin en funcin de los das efectivamente
laborados, nuevos soles, esto se repartir en 50% (S/. 34,617.14 nuevos soles)
entre el total de das efectivamente laborados por los trabajadores dentro del
ejerci 2012, que es 4751 das, se dividen ambos valores y nos dar un factor
que es S/. 7.29 nuevos soles, este factor es equivalente en soles, finalmente se
multiplicara por los das de cada uno de los trabajadores que se encuentra en
la tercera fila dando como resultado el importe a recibir.

La distribucin en funcin a las remuneraciones obtenidas en el ejercicio,

tambin se repartir el 50% (S/. 34,617.14 nuevos soles) entre el total de las
remuneraciones totales percibidas en el ejercicio 2012, que es S/. 669,195.98
nuevos soles, se dividen ambos valores y nos dar un factor que es 0.052
nuevos soles, finalmente se multiplicara por el importe recibido por cada
trabajador que se encuentra en la quinta fila.
La suma de los valores, indicara cuanto percibir cada trabajador de la
empresa Los Algarrobos SAC, como utilidad por el ejercicio del ao 2012.
CLCULO DEL MONTO DE LA PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
1. Utilidad por distribuir
- Renta anual de la empresa antes de impuestos: S/. 865,428.53
- Porcentaje a distribuir: 8 %
- Monto a distribuir: S/. 69,234.28
2. Clculo de la participacin
2.1 Segn el tiempo laborado
- Nmero total de das (u horas) laborados durante el ejercicio 2012 por todos
los Trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades: 4,751.00
- Nmero de das (u horas) laborados durante el ejercicio 2012 por el
trabajador: 275
- Participacin del trabajador segn los das laborados: S/. 2003.73
2.2. Segn las remuneraciones percibidas
- Remuneracin computable total pagada durante el ejercicio 2012 a todos los
trabajadores de la empresa: S/. 669,195.98
- Remuneracin computable percibida durante el ejercicio 2012 por el
trabajador: S/.170,260.00
- Participacin del trabajador segn las remuneraciones percibidas: S/. 8807.46
3. Monto de la participacin a percibir por el trabajador
- Participacin segn los das (u horas) laborados: S/. 2003.73
- Participacin segn las remuneraciones percibidas: S/. 8807.46
- Total de la participacin del trabajador en las utilidades: S/.10,811.19

4. Monto del remanente generado por el trabajador

Total de la participacin del trabajador en las utilidades: S/.10,811.19
Tope de 18 remuneraciones del trabajador: S/. 252,000.00
- Remanente destinado al FONDOEMPLEO: S/. 0.00