FORO 2: ERA DE LA INFORMACIN

Es sorprendente darse cuenta que hace menos de 15 aos la computadora o el

telfono celular eran artculos de lujo, y palabras como internet o software eran casi
desconocidas. Indudablemente, la tecnologa, especialmente aplicada a la informtica
y a los medios de comunicacin se ha desarrollado a pasos agigantados.
La influencia de la tecnologa informtica en el recursos humano se ha hecho
patente con el surgimiento de software para administracin de plantillas, evaluacin
del desempeo medicin del clima organizacional, etc.; que en mayor o menor
medida se vienen utilizando y perfeccionando.
Sin duda alguna los lderes del siglo XXI requieren disponer de informacin
precisa acerca de la aportacin de valor que puede realizar miembro del equipo de
trabajo que dirige y detectar las facilidades que consiguen reforzar el compromiso del
resto de los miembros del equipo con el proyecto empresarial.
Un campo tan dinmico y competitivo como el del talento humano no se
encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafos provenientes del
contexto socio-econmico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se estn
preparados o no para asumirlos, puede representar oportunidades o amenazas para el
negocio. En tal sentido, un profesional de RH debe tener presente esta problemtica y
ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafos, y ms an, estar
preparado para enfrentarlos exitosamente.
Para la Administracin del Talento Humano enfrentarse a la globalizacin
debe:
1.
Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados
hacia los negocios internacionales.
2.
Capacitar al talento humano en temas " hacia la globalizacin", como
idiomas, comercio internacional, relaciones internacionales, etc.
3.
Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendra mayor
contacto internacional o que viajara a otras realidades, en temas como
culturas, geografa. leyes, prcticas de negocios diferentes, etc.
4.
Incluir dentro de la cultura organizacional la valoracin de los
mercados internacionales.

La Administracin del cambio: La exigencia del cambio es tal que se definen

dos tipos: cambio reactivo y proactivo.
El primero ocurre despus de las fuerzas externas afectan el desempeo de la
organizacin; este cambio es importante pues ante una situacin dada, una
organizacin debe tener "reflejos" rpidos y actuar con inmediatez. Sin embargo, en
la actualidad, recomiendan cambios proactivos: aquellos que buscan una evolucin
iniciada para aprovechar oportunidades que se presentan.

Desarrollo del capital humano:

Vivimos una "era del conocimiento". Antes, hasta hace apenas 15 o 20 aos
todava el eje central de las empresas era su capital econmico y sus bienes
materiales, las empresas se preocupaban por tener la materia prima y competan por
obtenerla ms rpido, por ejemplo, extraer caucho o importar muebles exclusivos.
Ahora, esos bienes materiales son relativamente fciles de conseguir pues los
mercados se han liberalizado, las fronteras econmicas han ciado y los medios de
comunicacin permiten un comercio mucho ms fluido.
Por ello, si bien es cierto que "lo material continua siendo importante, el eje
central de las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes
de los trabajadores.
Esto es visto claramente en las sociedades occidentales a un ritmo mucho ms
alto que el capital humano convencional, y este crecimiento podra ser la razn de que
esas sociedades la economa est ms estable y tenga un mayor crecimiento, de hoy
tambin se desprende el desarrollo la tecnologa, por lo que son pases ms avanzados
y productivos.
Una de las mejores estrategias que les ha funcionado con xito a las naciones
de occidente es una gestin por competencias, aunque sea difcil de desarrollar y de
llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los
sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que exista alianza entre
ellos derive en el incremento de la productividad, las ganancias, el empleo y el
sistema de capitales basados en crecimientos que se buscan hoy en da.

La globalizacin, las personas, los clientes, los productos y servicios, los

conocimientos, resultados y la tecnologa, todos juntos conforman retos importantes
para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan
permanentemente la competitividad y posicionamiento en los mercados locales,
nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar
recursos humanos, que buscan por un lado, el aumento de la productividad y por el
otro, el aumento de la calidad de vida en el trabajo.
Para hacer frente a los retos del futuro, los departamentos de RH sern ms
complejos que los actuales. Al tener que desempear un papel ms amplio, sus
directores habrn de intervenir integralmente en las actividades estratgicas y de
poltica de las empresas.
Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH, para agregar valor a las
organizaciones del futuro son.
Ser innovadores.
Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del
personal de la empresa.
Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una
actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio
y a los resultados principalmente.
Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales
que se encuentran en el mercado.
Tambin implica en los empleados. Ser empleados multifuncionales o
polivalentes.
Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.
Formarse continuamente en reas que generen demanda laboral.
Estar en contacto con personal de otros pases y otras culturas.
Tambin implica en los empleadores.
Realizar acciones para tener empleados comprometidos.
Capacitar y formar a sus trabajadores.
Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal.
Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados
externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se
sientan motivados por formar parte de la empresa.
Restablecer niveles jerrquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la
comunicacin entre jefe y empleado.

 Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad.

La Visin Integral de la Gestin del Talento Humano est enmarcada y

estrechamente relacionada a las 12 macro tendencias de la gestin del talento
humano, explicada por Chiavenato. Las principales macro tendencias de la gestin
del talento humano son las siguientes:
1. Una nueva filosofa de accin: En todos los niveles de la organizacin, las
personas se consideran socias que conducen los negocios de la empresa, utilizan la
informacin disponible, aplican sus conocimientos y habilidades y toman decisiones
adecuadas para garantizar los resultados esperados.
2. Ntida y rpida tendencia a la reduccin: El desmantelamiento gradual y
sistemtico y su descentralizacin hacia otras reas de la organizacin.
3. Transformacin de un rea de servicios en un rea de consultora interna:
Estructura departamental de la ARH est dando paso a unidades estratgicas
orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos.
Est coordinando proceso o subsistemas.
4. Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia
de lnea: Es el traslado de actividades antes centradas en la ARH a los gerentes de las
dems reas de la empresa. Las principales son la seleccin, el entrenamiento y la
remuneracin.
Los gerentes de lnea se vuelven gestores de personas y logran plena
autonoma en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.
5. Intensa conexin con el negocio de la empresa: La ARH se est
desplazando hacia la planeacin estratgica de la empresa y esta desarrollando
medios que permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de
la empresa e impone el compromiso personal.
6. nfasis en la cultura participativa y democrtica en las organizaciones:
La participacin de las personas en los procesos de toma de decisiones, la
consulta continua, las oportunidades de dilogo, las comunicaciones directas, los
programas de sugerencias, la utilizacin de convenciones y conmemoraciones, la

libertad en la eleccin de tareas y mtodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en

equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes de sugerencias y la
disponibilidad de informacin en lnea estn consolidando la administracin
consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura
democrtica e impulsora.
Existe una preocupacin por el clima organizacional y la satisfaccin de las
personas. El rea est perdiendo su antiguo aire severo y sombro, para ganar una
nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a las personas.
7. Utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal: Se
estn destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las
personas, las empresas estn buscando medios para ofrecer medios para ofrecer
oportunidades de la realizacin personal plena de los empleados.
8. Adecuacin de las prcticas y polticas de RH a las diferencias individuales
de las personas: En vez de esquemas genricos y abarcadores, las empresas utilizan
mens, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. RH est
ofreciendo paquetes y mens alternativos, ya sea en el rea de beneficios y servicios
o en la de entrenamiento, etc.
9. Viraje completo en direccin al cliente sea interno o externo: La ARH se
est orientando hacia el usuario. Los gerentes y los empleados se estn orientando
hacia la satisfaccin de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.
10. Gran preocupacin por la creacin de valor en la empresa: Creacin de
valor para el cliente o incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una
preocupacin por la consecucin continua de ganancias incrementales a travs de la
generacin constante de riqueza: agregar valor.
11. Preocupacin por preparar la a empresa y a las personas para el futuro: La
ARH est abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una
posicin proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y
necesidades de la organizacin.
12. Utilizacin intensiva de la evaluacin comparativa como estrategia de
mejoramiento contino de los procesos y servicios: La evaluacin comparativa a
demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a
medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el rea
muestra los caminos para alcanzarlos.

La participacin activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia,

esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje
participativo.
La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres
humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso solo la gente
de buena posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha
permitido que nosotros estemos debido a la globalizacin en la constante de un
mundo competitivo.
Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en equipo, efectividad y sobre
todo apoyo a la capacitacin de su personal en forma permanente.

Integrantes:
Huerfano, Sarahy CI: 24.203.740
Rojas Lourdes

CI: 16.330.651

Guardian Kevin

CI: 23.925.247