Melissa Tatiana Hernndez Snchez

Psicloga
Lima Per

1. Introduccin
El presente estudio es un caso prctico que tiene por objetivos realizar un diagnstico del nivel de satisfaccin
laboral de una empresa dedicada a la exportacin de prendas de vestir en Lima Metropolitana, teniendo en
consideracin las variables categora ocupacional, con la finalidad de aportar conclusiones y
recomendaciones
a
una
realidad
especfica.
La muestra est conformada por 139 trabajadores (93 obreros, 46 empleados). Se utiliz la Escala
estandarizada en Lima Metropolitana de Satisfaccin Laboral de Sonia Palma Carrillo.
Se encontr que los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil presentan actitudes similares de
satisfaccin laboral y de acuerdo a la categora diagnostica presentan un nivel regular. Los varones tienen
mayor satisfaccin laboral que las mujeres y en cuanto al nivel de instruccin no se observan diferencias
significativas
Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones. Las
personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones y de esta interaccin depende que su
paso por ellas sea satisfactoria y estimulante, como tambin puede ser insatisfactoria y desagradable. De tal
manera que la relacin Organizacin-Trabajador conforman un sistema integrado y cualquier cambio que
suceda en uno de ellos afectar inevitablemente al otro.
La medicin de la satisfaccin laboral es importante porque representa un sistema de diagnstico que permite
conocer la salud de una empresa y gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los
problemas de mayor preocupacin, las causas de descontento del personal, los factores que aportan a la
satisfaccin en general.
El presente informe est vinculado a un diagnstico de la satisfaccin laboral de los trabajadores de una
Empresa Textil dedicada a la confeccin y exportacin de prendas de vestir que funciona en la ciudad de Lima
Metropolitana, tomando en consideracin la variable categora ocupacional, y a partir de ello aportar
recomendaciones que permitieran a la Empresa Textil, la implementacin de estrategias para mejorar su
desempeo organizacional, as como contribuir con la investigacin sobre el tema en nuestro medio, abriendo
nuevos horizontes de estudio y estimular la necesidad de contar con mayor nmero de profesionales
psiclogos dedicados a la rama empresarial.
El presente informe est estructurado de la siguiente manera: En el Capitulo I se desarrolla el Marco Terico
acerca de la Satisfaccin Laboral, la importancia del mismo, as como las investigaciones previas que han
aportado
al
conocimiento
y
dominio
del
tema.
En el Capitulo II se plantea el motivo del estudio. Asimismo, se desarrolla las caractersticas del cliente, los
materiales
utilizados,
los
participantes
y
el
procedimiento.
Y, en el captulo III se presentan los resultados, se utiliz tcnicas estadsticas apropiadas para
la descripcin de los hallazgos, para presentar finalmente las recomendaciones y conclusiones del estudio.
2. Marco terico
La
Importancia
de
la
Satisfaccin
Laboral
El tema de la satisfaccin laboral es de gran inters porque nos indica la habilidad de la organizacin para
satisfacer las necesidades de los trabajadores y adems, por los siguientes motivos:
Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con ms frecuencia
y suelen renunciar ms.

Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos.

La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del empleado.

Adems, la satisfaccin laboral es de gran inters "en los ltimos aos por constituirse en resultados
organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como
tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales"
(Palma, 1999, p.24).

Es ms probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarn una
actitud ms positiva ante la vida en general y representarn para la sociedad personas ms sanas, en
trminos psicolgicos.
Actualmente se presta mayor inters a la calidad de vida laboral a diferencia de aos anteriores en donde se
buscaba la relacin con el rendimiento."...subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero sintindose
bien; o a la inversa, que estn a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio"(Peir,
1996, p.344)
Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se
consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden
ms. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas
montonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensin de su labor, son los que rinden menos, es
decir, son los ms improductivos.
Todos somos capaces de percibir claramente lo benfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con
un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan
en armona y cooperacin. La buena atmsfera en el trato es indispensable para lograr un elevado
rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxgeno, para el normal
funcionamiento de los pulmones y la respiracin, lo cual se logra ms que nada por una labor consciente de
los jefes. (Atalaya, 1999, p.50)
Tabla 1.
Breve resea de las Facetas de la Satisfaccin Laboral segn algunos autores
BEER (1964)
Compaa
Trabajo mismo
Compaeros
Objeto del contexto
De trabajo

Tendencias
Generales
de
Satisfaccin
El grado de satisfaccin o insatisfaccin vara mucho de persona a persona. Sin embargo, hay ciertas
tendencias
generales
observadas
en
la
poblacin.
Halloran y Bentosn (1987), encontraron que existe una correlacin positiva entre la satisfaccin laboral y las
variables
edad,
gnero,
experiencia
laboral
y
nivel
ocupacional.
Los determinantes ms importantes de la satisfaccin laboral son:
a.
Edad
b.

La razn por la cual la edad est asociada al nivel de satisfaccin es en gran parte desconocida.
Cuando la persona ingresa a la vida laboral su trabajo es algo nuevo e interesante, mientras las
exigencias de la organizacin son an muy bajas, lo cual produce un buen desempeo y, en
consecuencia, un alto nivel de satisfaccin. A medida que avanza en edad, el trabajo se vuelve ms

rutinario y las exigencias mayores, con lo cual decrece el desempeo y el nivel de satisfaccin. A partir de
los 30 la persona tiene la oportunidad de realizar tareas ms ricas, lograr mejores niveles de desempeo
y un mayor nivel de satisfaccin laboral. Hacia los 60 la persona experimenta un declive de sus
capacidades y un horizonte ms corto de actuacin, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el
trabajo. As, su desempeo decae y la satisfaccin baja.
Gnero
En investigaciones realizadas en Estados Unidos se ha demostrado que las mujeres se sienten contentas
con su trabajo y otros demuestran lo contrario. Algunos resultados de la investigacin indican que estn
ms insatisfechas que los varones. Se sabe que les interesan aspectos del trabajo por los que el hombre
no muestra ningn inters en absoluto. Por ejemplo, las mujeres con desventajas necesitaban ms sentir
gusto por su trabajo y tener un buen jefe; en cambio, los hombres con desventajas se preocupaban ms
por la oportunidad de demostrar su utilidad y contar con un trabajo seguro. Por otra parte, ellas sentan
ms inters por la calidad de las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
Es natural que haya distintas fuentes de satisfaccin para quienes escogen una carrera en el mundo de
los negocios y las que trabajan a fin de contribuir al ingreso familiar. Las motivaciones y satisfacciones de
las mujeres profesionales se parecen ms a los de los ejecutivos. Ellas obtienen ms satisfaccin con su
trabajo...las madres no lo consideran el principal centro de su vida, pues se sienten realizadas en su
papel
de
madre,
esposa
y
ama
de
casa.
(Schultz,
1998,
p.264)
Palma, S (1999) en un reciente estudio realizado en el Per en la ciudad de Lima Metropolitana, las
diferencias por gnero favorecen a la mujer quien tiene un mejor nivel de satisfaccin laboral.
Experiencia
Laboral
La misma explicacin se aplica para entender la asociacin entre la experiencia dentro de la empresa y el
nivel de satisfaccin logrado. Cuando la persona empieza a realizar cualquier trabajo le ocurre lo mismo
que a un joven recin iniciado en la vida laboral. Al comienzo todo le parece nuevo e interesante, al
mismo tiempo que las exigencias de la organizacin son leves. Por consiguiente, su desempeo es bueno
y el nivel de satisfaccin alto. Es decir, la experiencia se comporta de la misma manera que la edad. Si el
trabajador realiza cambios muy frecuentes de empleo, al comienzo se sentir muy satisfecho y poco
tiempo despus muy insatisfecho, lo cual lo puede llevar a cambiar nuevamente de empleo.
Nivel
Ocupacional
En cuanto al nivel ocupacional de la persona. Mientras ms complejo es el trabajo mayor ser el nivel de
satisfaccin. En otras palabras, los trabajadores, menos tecnificados tienden a lograr un nivel ms pobres
de satisfaccin. Esto puede ser una consecuencia del ingreso obtenido por los trabajadores de diferente
nivel ocupacional. Como existe una asociacin directa entre la cantidad de dinero recibida y el nivel
ocupacional dentro del que la persona se ubica, la satisfaccin podra deberse al salario ms que al nivel
de calificacin. "En trminos generales a un nivel superior corresponde una mayor oportunidad de atender
a las necesidades motivadoras (descritas por Herzberg) y ms autonoma, inters y
responsabilidad"(Dunnette, 1998, p.266).
Nivel
dentro
de
la
Organizacin
Finalmente, la relacin de la satisfaccin laboral con el nivel que la persona ocupa dentro de la
organizacin es similar a la que existe con el nivel ocupacional. Si bien el salario puede causar esta
relacin, hay otros factores que tambin intervienen. En primer lugar, los profesionales y gerente muchos
de los cuales son tambin propietarios- gozan de mucho mayor autonoma que los empleados de menor
nivel. En segundo lugar, los profesionales y gerentes obtienen refuerzos intrnsecos al realizar su trabajo,
lo cual ocurre en menor medida con los trabajadores de nivel inferior. Podemos concluir que la autonoma
permite concentrar el esfuerzo en aquellas actividades en las cuales uno encuentra mayor posibilidad de
satisfacer las necesidades intrnsecas. Como esta orientacin significa adicionalmente un mayor ingreso,
entonces el nivel organizacional ms alto permite lograr una mayor satisfaccin.
Otros
Determinantes
de
la
Satisfaccin
Laboral
Muchos investigadores se preguntan Qu otras variables relacionadas con el trabajo determinan la
satisfaccin laboral? Entre los otros factores ms relevantes tenemos:
Inteligencia

La inteligencia en s no parece ser un factor que repercuta profundamente en la satisfaccin del empleado.
Pero es importante, si se tiene presente el tipo de trabajo que va a ejecutar. En muchas profesiones y

ocupaciones, hay un lmite de inteligencia necesario para un buen rendimiento y satisfaccin con el trabajo.
En muchas investigaciones se ha demostrado que aquellos cuya inteligencia es demasiado alta para el
trabajo que desempean, lo juzgan montono y terminan por sentir tedio y descontento. De manera anloga,
cuando alguien desempea un cargo que requiere una inteligencia superior a la que posee, sentir frustracin
si
no
logra
cumplir
con
las
exigencias.
La escolaridad es otro factor que suele relacionarse con la inteligencia. En varios estudios se ha comprobado
que los de escolaridad ms alta experimentan ms satisfaccin general con su trabajo. Es posible que
consigan puestos ms interesantes y de mayor autonoma, que ofrecen mejores oportunidades de satisfacer
las necesidades de crecimiento.
b.
Trabajo
Eventualmente
Desafiante
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando. Los trabajos que tienen
muy poco desafo provocan aburrimiento pero un reto moderado, la mayora de los empleados experimentar
placer y satisfaccin.
c.
Recompensas
Justas
Los empleados quieren sistemas de salario y polticas de ascensos justos, sin ambigedades y acordes con
sus expectativas. Cuando el salario se ve con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del
individuo y los estndares de salario de la comunidad, se favorece la satisfaccin. Claro no todo el mundo
busca el dinero. Mucha gente acepta con gusto menos dinero a cambio de trabajar en un rea preferida, o en
un trabajo menos demandante, o de tener mayor discrecin en su puesto o de trabajar menos horas. Pero la
clave en el enlace del salario con la satisfaccin no es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepcin
de justicia. De igual manera, los empleados buscan polticas y prcticas justas de ascenso. Los individuos que
perciben que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y justicia, probablemente experimenten
satisfaccin.
d.
Condiciones
Favorables
de
Trabajo
Los trabajadores se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el
hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes fsicos que no sean
peligrosos o incmodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deberan estar
tampoco en el extremo-por ejemplo, tener demasiado calor o muy poca luz. Adems, la mayora de los
empleados prefiere trabajar relativamente cerca de la casa, en instalaciones limpias y ms o menos
modernas, con herramientas y equipo adecuado.
e.
Colegas
que
Brinden
Apoyo
La gente obtiene del trabajo mucho ms que simplemente dinero o logros tangibles. Para la mayora de los
empleados, el trabajo tambin cubre la necesidad de interaccin social. No es de sorprender, por tanto, que
tener compaeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfaccin en el trabajo. El
comportamiento del jefe de uno es uno de los principales determinantes de la satisfaccin del empleado se
incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos por el buen
desempeo, escucha as opiniones de sus empleados y muestra un inters personal en ellos.
f.
Personalidad
Holland expone que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseeran
talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Por tanto, es probable que
sean ms exitosos a esos trabajos y, debido a este xito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta
satisfaccin en su trabajo.
g.
Genes
Es cuestin de genes, cuando mucho 30% de la satisfaccin de un individuo puede explicarse por la herencia.
Un anlisis de los datos relativos a la satisfaccin de una muestra de individuos, llevado a cabo durante un
perodo de ms de 50 aos, encontr que los resultados individuales eran estables con el tiempo, aun cuando
estas personas cambiaban de empresa y de ocupacin y que por lo tanto la satisfaccin de algunas personas
se determina genticamente, es decir, la disposicin que pueda tener una persona sea positiva o negativa
viene determinado genticamente se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposicin en el
trabajo.
Si usted quiere trabajadores satisfechos, "asegrese de filtrar a los negativos , los inadaptados, los
buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontraran poca satisfaccin en cualquier aspecto de su
trabajo" (Robbins, 1999, p. 153).

Efectos
de
la
Satisfaccin
Laboral
Las consecuencias atribuidas al nivel de satisfaccin del trabajador en el contexto de la organizacin son:
a.
Satisfaccin
y
Productividad
Una revisin cuidadosa de la investigacin indic que s existe una relacin positiva entre la satisfaccin y la
productividad, las correlaciones son consistentemente bajas-cercanas a +0.14. Esto significa que no ms de
2% de la varianza en la produccin puede tomarse en cuenta para la satisfaccin del empleado. Sin embargo,
la introduccin de variables modernas ha mejorado la relacin. Un ejemplo de esto se da que la relacin es
ms fuerte cuando el comportamiento del empleado no est restringido por factores externos. En el caso de
los trabajadores que laboran con mquinas la productividad va ha estar ms influenciado por la velocidad de
la misma que por su nivel de satisfaccin. El nivel de trabajo tambin parece ser una variable moderadora
importante. Las correlaciones entre la satisfaccin y el desempeo son ms fuertes para los empleados con
niveles
ms
altos.
Una de las razones por las que no se ha obtenido un fuerte apoyo para la tesis de que la satisfaccin estimula
la productividad es que los estudios se han enfocado en los individuos ms que en la organizacin y que las
mediciones de la productividad a nivel individual no toman en consideracin todas las interacciones y
complejidades del proceso de trabajo.
b.
Satisfaccin
y
Ausentismo
El ausentismo se manifiesta mediante "enfermedades", "problemas familiares", etc. El ausentismo hace que
se incurra en mayores gastos mdicos, baja de productividad, incremento en costos por personal de
reemplazo, etc. Mltiples estudios han sugerido que la insatisfaccin conduce al ausentismo. Se ha
encontrado en los estudios una correlacin moderada por lo comn menos de 0.40.
El hecho de faltar al trabajo puede representar una forma tentativa y breve de alejarse de l. "La causa ms
frecuente del ausentismo es la baja satisfaccin obtenida por la propia realizacin del trabajo" (Flores, 2000,
p184.)
Otro factor que causa ausentismo son las actividades ajenas a la empresa que ejercen una atraccin mayor
que el trabajo en s mismo. Uno puede estar feliz con su trabajo, pero goza ms practicando un determinado
deporte,
y
en
ocasiones
falta.
Un determinado nivel de ausentismo es ciertamente inevitable debido a enfermedades, condiciones del clima,
problemas de transporte, etc. El punto es determinar cunto ausentismo es aceptable para la organizacin. Si
bien existe una relacin directa entre la satisfaccin y el ausentismo, no todo el ausentismo es por causa de la
insatisfaccin laboral.
c.
Satisfaccin
y
Rotacin
La satisfaccin est relacionada negativamente con la rotacin. Los costos de la rotacin crecen
significativamente a medida que los trabajadores son ms calificados o de mayor nivel jerrquico. La rotacin
demanda mayores gastos en seleccin de personal y en entrenamiento hasta que la persona alcanza el nivel
de competencia requerido. Adems, afecta el nivel de productividad y otros aspectos menos obvios, como son
las relaciones interpersonales. Si bien existe relacin entre satisfaccin y rotacin no toda la rotacin se debe
a la insatisfaccin laboral.
d.
Satisfaccin
y
salud
de
la
Persona:
La relacin entre la salud psicolgica de la persona y el nivel de satisfaccin con el trabajo no ha sido muy
bien investigada. Sin embargo, se asume que hay una correlacin positiva. Es necesario determinar hasta que
punto la persona satisfecha con su trabajo lo est tambin con su vida familiar, con sus amigos, etc. Slo as
se podra determinar si la salud mental es una causa o consecuencia de la satisfaccin laboral.
Como lo seala Johns (1988), diferentes estudios han mostrado que los trabajadores que describen su trabajo
como insatisfactorio tienden a sufrir mltiples sntomas y enfermedades fsicas. La asociacin entre salud y
satisfaccin no indica que una causa la otra. Si bien no existen muchas evidencias que respalden esta postura
es necesario tener en cuenta que una persona que se encuentra satisfecha en su trabajo tendr actitudes
ms positivas hacia la vida lo que influir en el equilibrio de su salud fsica y psicolgica.
Investigaciones sobre la Satisfaccin Laboral
a. En el Extranjero
1.
La serie de investigaciones conocida como los estudios de Hawotharne, de la Wester Electric
Company de Chicago en 1927, bajo la direccin de Elton Mayo, de Harvard Bussines school,
reconocieron la importancia de la supervisin sobre las actitudes de los trabajadores.
Mediante entrevistas establecieron cuestionarios muy estructurados sobre que le agradaba o disgustaba

a cada empleado en materia del ambiente fsico del trabajo, supervisin y aspectos de la tarea. Los
resultados de la entrevista se emplearon para mejorar las relaciones humanas. El estudio demostr que la
satisfaccin o insatisfaccin tena poca relacin con el ambiente fsico del trabajo. La satisfaccin o
insatisfaccin dependa de las actitudes del grupo.
2.

En una reciente encuesta Gallup consider a los estadounidenses de diversas partes de la nacin
para conocer sus actitudes hacia sus trabajos y sus lugares de trabajo. En una escala del 1 al 5 en la que
5 representa "extremadamente satisfecho", 71% de los encuestados calificaron su nivel de satisfaccin
con su lugar de empleo con 4 o 5, mientras slo 9% lo calific con 1 o 2. Consideraron los siguientes
factores crticos para su satisfaccin y desempeo en el trabajo: La oportunidad de hacer lo que ellos
hacen mejor; lograr que sus opiniones cuenten; conseguir la oportunidad de aprender y crecer. Sesenta y
dos de los que respondieron indicaron que en los siete das anteriores haban recibido el reconocimiento
o la aprobacin por un buen trabajo; 84% dijo que haba tenido la oportunidad de trabajar para aprender y
crecer durante el ao anterior. Estos resultados son aplicables a lo largo del tiempo como tambin a lo
largo de las fronteras nacionales. Sin importar los estudios que desee observar, cuando a los trabajadores
se les pregunta si estn satisfechos con sus trabajos, los resultados tienden a ser muy similares: entre 70
y 80% informan que s se sienten satisfechos en sus puestos. Estos nmeros tienden a variar con la edad
conforme ms maduros son los trabajadores ms alta es la satisfaccin. Pero an la gente joven
menores de 25 aos informan niveles de satisfaccin excesiva de 70%. Adems, estos resultados son
generalmente aplicables a otros pases desarrollados. Por ejm, estudios comparables entre trabajadores
en Canad, Gran Bretaa, Suiza, Alemania, Francia y Mxico indican ms resultados positivos que
negativos.

3.

Muoz, A. (1989) Universidad Complutense de Madrid: Los resultados lo llevan a suponer que, si
bien las personas pueden no estar tan insatisfechas en su trabajo como suponamos, tampoco estn
satisfechas. Se confirma la existencia de un factor general de satisfaccin- insatisfaccin laboral y la
multidimensionalidad de esta variable - aunque con un contenido diferente para sujetos satisfechos e
insatisfechos-. Se encontr una relacin positiva entre satisfaccin en el trabajo y gusto con la tarea,
motivacin para el trabajo, moral laboral, proceso seguido por la motivacin y voluntad de volver a la
empresa, y nula o no significativa con las dems variables laborales. por ultimo, hallamos que no existe
relacin significativa entre satisfaccin en el trabajo y las variables demogrficas y profesionales.

4.

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa , 2002: realiz una encuesta en donde confirman
que los trabajadores espaoles manifiestan un nivel medio de satisfaccin en el trabajo , al situarse en
6,79 puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfaccin y 10 muy satisfecho. Los
datos anteriores forman parte de los resultados obtenidos por la tercera Encuesta de Calidad de Vida en
el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha realizado en 2001. El 89,7% de los
entrevistados respondieron que estaban satisfechos o muy satisfechos con su trabajo, lo que significa una
mejora con respecto a la valoracin sobre el mismo tema de aos anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7%
en 2000. Las principales fuentes de gratificacin laborales que mencionan los entrevistados son: el gusto
por la realizacin de su trabajo (24,5%), el compaerismo (11,8%), el sueldo (7,7%), el buen horario
(7,5%) y el desarrollo personal (7,4%).

b.

En Nuestro Medio

1.

En el Per se han sustentado planteamientos relacionado con factores intrnsecos del trabajador,
Len, F (1976) y Len y Pejerrey G (1978).

2.

En una investigacin sobre factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales
al "ofrecerles un puesto", pusieron a comprobacin la hiptesis de que los empleados de oficina
peruanos, en comparacin con los trabajadores manuales, son estimulados ms poderosamente por los
aspectos intrnsecos del trabajo (propiedades de la actividad laboral en s, particularmente aquellas
relacionadas con el crecimiento psicolgico del trabajo) y menos poderosamente por los extrnsecos

3.

4.

(caractersticas
del
entorno
o
contexto
del
trabajo).
De los resultados obtuvieron que tanto los trabajadores manuales como entre los empleados de oficina,
los factores intrnsecos mostraron ser causas ms poderosas de satisfaccin-insatisfaccin que los
factores extrnsecos.
Len, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Alvarez, D. (1994). Encontraron una alta relacin de la
satisfaccin laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de
trabajo, asimismo reportaron mayor satisfaccin laboral a nivel de gerentes y profesionales frente a los de
menor jerarqua de puesto; tambin la variable tiempo de servicios presenta una relacin directa
decreciendo sta a partir de los diez aos de servicio. En relacin a la edad, no muestra un patrn
uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrnsecos como logro y responsabilidad fueron de
mayor puntuacin mientras que el de remuneracin como factor extrnseco, obtuvo menor puntuacin.
Torres, C (1987) Su investigacin es acerca de la Satisfaccin laboral que experimenta la enfermera
general durante el servicio de su profesin en el hospital E. Rebagliati y Hospital Dos de Mayo durante su
ejercicio profesional.

Se lleg a la conclusin que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, el 35%
experimentan satisfaccin, los factores que determinan la insatisfaccin laboral, son los extrnsecos:
organizacin, salario y ambiente fsico; comparando la satisfaccin laboral entre las enfermeras de ambas
instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las enfermeras experimentan
insatisfaccin laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el 90 por ciento de las enfermeras
experimentan insatisfaccin laboral al realizar su ejercicio profesional
4. Velsquez (1982), en un estudio realizado a empleados bancarios que pertenecen a diferentes puesto de
trabajo. Afirma que la satisfaccin laboral esta en funcin no slo de lo que gana por su situacin laboral, sino
tambin de donde l esta situado respecto a su nivel de aspiraciones; afirma tambin que cuando el ambiente
ofrece pocas posibilidades para la satisfaccin de las necesidades, este tipo de personas sern las menos
felices. Tambin hall que ambos gneros tenan actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la
empresa. Afirmando tambin que a mayor grado de instruccin alcanzado por un empleado, stos puntan
ms alto y por ende logran mayor satisfaccin, y a menor grado de instruccin tienden a tener puntajes bajos.
5. Izquierdo(1983), en un estudio realizado en el Banco Central de Reserva del Per, acerca de las actitudes
de un grupo de trabajadores de diferente nivel jerrquico,. afirma que la satisfaccin laboral puede contribuir
eficazmente al xito y desarrollo personales, pero para que los trabajadores se sientan satisfechos, se
requiere un alto grado de comprensin e integracin del elemento trabajadores con la empresa. Report que
existe relacin entre la actitud positiva y el cargo jerrquico que se desempea. No hay relacin entre las
actitudes positivas con respecto a la edad cronolgica, existe independencia entre estas dos variables. No hay
relacin de la actitud positiva con respecto al gnero, si existe relacin con respecto al grado de instruccin.
6. Palma, S (1999), report en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de
satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los
de mayor satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfaccin
laboral; as tambin a los trabajadores que atienden directamente al pblico siendo la remuneracin un
elemento directamente asociado al grado de satisfaccin.
Algunas Teoras
sobre
Satisfaccin
Laboral
a.
Teora
de
la
Aproximacin
Bifactorial
Esta teora tambin es conocida como "teora dual" o "teora de la motivacin-higiene". Fue propuesta por el
psiclogo Frederick Herzberg basndose en la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es
bsica y que su actividad hacia su trabajo bien puede determinar el xito o el fracaso del individuo, Herzberg
investig la pregunta: "Que quiere la gente de sus trabajos?" . Estas respuestas se tabularon y se separaron
por categoras.
Los factores intrnsecos tendran el potencial de llevar a un estado de satisfaccin con el puesto (como el
logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento), porque pueden satisfacer
las "necesidades de desarrollo psicolgico". De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus
conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables
slo en puestos con dichas caractersticas, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicolgico,

experimentar slo "ausencia de satisfaccin". Por otro lado, la insatisfaccin laboral estara asociada a los
factores extrnsecos del trabajo (poltica de la compaa y la administracin, la supervisin, las relaciones
interpersonales y las condiciones de trabajo). El deterioro de estos factores por ejemplo el creer estar
inequitativamente pagadocausara insatisfaccin. Su mejoramiento- aumento de sueldo-eliminara la
insatisfaccin, pero no causara satisfaccin laboral. (Atalaya, 1995).
Lo interesante es que para motivar al individuo, "se recomienda poner de relieve el logro, reconocimiento,
trabajo en s, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar tambin de los factores extrnsecos"
(Atalaya, 1999, p57)
Las crticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su mtodo de
reunir los datos, el cual supone que la gente puede, y deseara reportar sus experiencias de satisfaccin e
insatisfaccin correctamente. De hecho, la gente est predispuesta y tiende a atribuirse los sucesos de xito,
mientras aluden a factores externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994)
b.
Teora
del
Ajuste
en
el
Trabajo
Esta teora fue desarrollada por Davis, England y Lofquist, 1964; Davis, Lofquist, 1968; Dawis, 1994. Este
modelo ha sido calificado como una de las teoras ms completas del cumplimiento de necesidades y valores.
Esta teora esta centrada en la interaccin entre el individuo y el ambiente; es ms, Dawis y Lofquist (1984)
sealan que la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este
caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinmico
denominado
por
los
autores
ajuste
en
el
trabajo.
La satisfaccin no se deriva nicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino
del grado en que el contexto laboral atiende, adems de las necesidades, los valores de dichos trabajadores.
Dawis(1994) seala que hay tres variables dependientes que son la satisfaccin laboral del individuo, los
resultados satisfactorios y la antigedad laboral. Las variables independientes seran:
a.
Las destrezas y habilidades personales
b.

Las destrezas y habilidades requeridas por una posicin dada.

c.

La correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades

d.

Las necesidades y los valores de la persona.

e. Los refuerzos ocupacionales.

a.
La correspondencia entre las necesidades y los valores de la persona y los refuerzos ocupacionales.
b.
c.

d.

Teora del Grupo de Referencia Social:

Hulen (1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su
trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las caractersticas socio-econmicas de la
comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarn apreciaciones laborales que
determinarn el grado de satisfaccin.
La teora de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969,1976,1984), parte del planteamiento de que la
satisfaccin laboral est en funcin de los valores laborales ms importantes para la persona que pueden
ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de esa persona. En este sentido, Locke
(1976,1984) argumenta que los valores de una persona estn ordenados en funcin de su importancia, de
modo que cada persona mantiene una jerarqua de valores. Las emociones son consideradas por Locke
como la forma con que se experimenta la obtencin o la frustracin de un valor dado (Locke, 1976).
Locke (1969, 1976) seala que la satisfaccin laboral resulta de la percepcin de que un puesto cumple o
permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que
esos valores son congruentes con las necesidades de la persona.
Teora de la Discrepancia
Este
modelo
fue
desarrollado
por
Salancik
y
Pfeffer
(1978).
La premisa fundamental es que los individuos, como organismos adaptativos, adaptan las actitudes,

e.

conductas y creencias a su contexto social y a la realidad de sus situaciones y conductas pasadas y

presentes.
El ambiente social de la persona es una fuente importante de informacin, dicho ambiente ofrece claves
que utilizan los individuos para construir e interpretar los eventos y tambin ofrece informacin acerca de
como
deberan
ser
las
actitudes
y
opiniones
de
la
persona.
El contexto social tiene dos efectos generales sobre las actitudes y necesidades. El primero es el efecto
directo de la influencia social de la informacin, es decir, permite a la persona la construccin directa de
significado a travs de las guas referentes a las creencias, actitudes y necesidades socialmente
aceptables y las razones para la accin que son aceptables. En segundo lugar, un efecto indirecto del
contexto social sobre el proceso por el que se utilizan las acciones para construir actitudes y necesidades.
Modelo del Procesamiento de la Informacin Social.

f.

Quarstein, MacAfee y Glassman (1992) intentan responder a tres preguntas. Estas son por qu algunos
empleados, aun ocupando puestos donde las facetas laborales tradicionales son adecuadas (Salario,
oportunidades de promocin o condiciones de trabajo) indican que tienen una satisfaccin laboral baja?.,
por qu algunos empleados que estn en puestos similares de la misma o de diferentes organizaciones
con salario, oportunidades de promocin o condiciones de trabajo similares tienen diferentes niveles de
satisfaccin laboral? Y por qu cambian los niveles de satisfaccin laboral a lo largo del tiempo a pesar
de
que
los
aspectos
laborales
permanecen
relativamente
estables?
La teora de los eventos situacionales mantiene que la satisfaccin laboral est determinada por dos
factores
denominados
caractersticas
situacionales
y
eventos
situacionales.
Las caractersticas situacionales son las facetas laborales que la persona tiende a evaluar antes de
aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de promocin, las condiciones de trabajo, la
poltica de la compaa y la supervisin esta informacin es comunicada antes de ocupar el puesto. Los
eventos situacionales son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren una vez
que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por l y pueden causar sorpresa al
individuo. Las caractersticas situacionales pueden ser fcilmente categorizadas, mientras que los
eventos
situacionales
son
especficos
de
cada
situacin.
Como puede verse, esta teora asume que la satisfaccin laboral es resultado de las respuestas
emocionales ante la situacin con la que se encuentra la persona en su organizacin.
Teora de los Eventos Situacionales

g.

Modelo Dinmico de la Satisfaccin Laboral

Este modelo fue elaborado por Bruggemann (1974) y Bruggemann, Groskurth y Ulich (1975).
Para Bussing (1991) la satisfaccin laboral debe ser interpretada como un producto del proceso de interaccin
entre la persona y su situacin de trabajo, donde juegan un papel importante variables tales como el control o
el poder para regular dicha interaccin y, por tanto, las posibilidades de influir en la situacin laboral.
De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfaccin laboral. Las seis formas de
satisfaccin
laboral
resultantes
son
las
siguientes:
1. La satisfaccin laboral progresiva: el individuo incrementa su nivel de aspiraciones con vistas a conseguir
cada
vez
mayores
niveles
de
satisfaccin.
2. La satisfaccin laboral estabilizada: el individuo mantiene su nivel de aspiraciones.
3. La satisfaccin laboral resignada: el individuo, reduce su nivel de aspiraciones para adecuarse a las
condiciones
de
trabajo.
4. La insatisfaccin laboral constructiva: el individuo, siente insatisfaccin y mantiene su nivel de aspiraciones
buscando formas de solucionar y dominar la situacin sobre la base de una suficiente tolerancia a la
frustracin.
1.
La insatisfaccin laboral fija: el individuo, mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta dominar la
situacin para resolver sus problemas.
2.

La pseudo-satisfaccin laboral: el individuo, siente frustracin y ve los problemas como no

solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones.

3. Mtodo
Motivo
del
Diagnstico
El estudio se llevo acabo por la inquietud de los directivos de la empresa textil, por conocer cual era el nivel de
satisfaccin laboral de los obreros y empleados que laboran en su organizacin.
Este
inters
surgi
por
las
siguientes
razones:
Desde el punto de vista de la empresa, una organizacin puede beneficiarse si sabe cuales son las
actividades individuales que contribuyen a la satisfaccin en el trabajo, as como tambin los problemas de
mayor preocupacin, las causas de descontento del personal y las reas o sectores donde se debe mejorar.
Adems, se puede saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones
generales de la organizacin en el personal y por lo tanto tomar decisiones acerca de mantener, suprimir,
corregir
o
reforzar
las
polticas
de
la
empresa.
La medicin de la satisfaccin laboral ayuda al propio empleador, ya que representa un tipo de comunicacin
ascendente, una oportunidad de expresar sus sentimientos respecto a los aspectos positivos y negativos del
ambiente
laboral.
Desde el punto de vista psicolgico, si se toma en cuenta que el trabajador es pieza clave para el cambio,
entonces el anlisis de la satisfaccin laboral nos permite reconocer la importancia que tiene el trabajador
dentro de la organizacin, por lo tanto, es necesario conocer al personal con el que se cuenta para luego
establecer parmetros que permitan seleccionar personal acorde con los valores de la empresa.
Estas personas adoptarn una actitud ms positiva ante la vida en general y representarn para la sociedad
personas ms sanas, en trminos psicolgicos. En la medida en que nuestros valores sean congruentes con
las
metas
personales
podremos
lograr
la
paz
interna
que
buscamos.
La satisfaccin laboral repercute directamente en la salud mental y por consiguiente en la calidad de vida de
los
miembros
de
una
organizacin.
Desde el punto de vista social, el psiclogo(a) debe desarrollar este tipo de estudios dentro de una
organizacin ya que puede facilitar los medios necesarios para resolver mejor los problemas utilizando
informacin vlida y precisa, con el fin de llegar a un mejor diagnstico del problema y desarrollar alternativas
de solucin.
Es necesario considerar que la Escala de Satisfaccin Laboral (SL-SPC) es el primer instrumento
estandarizado en el Per que cuenta con baremos adecuados para brindar resultados vlidos en el rea
organizacional.
Por ltimo, este estudio contribuir como base para estudios posteriores.
La
Organizacin
La empresa textil es una organizacin enmarcada dentro del sector textil, dedicada a la fabricacin de
prendas en algodn peruano y destinando el 100% de su produccin al mercado internacional, contando con
clientes tan reconocidos como Reebok Leisure, Adolfo Domnguez, Tommy Hilfiger, Donna Karan, Guess,
entre otros y teniendo como destinos pases como Estados Unidos, Espaa, Italia, Canad, Chile, entre otros.
Estos clientes exigen a las organizaciones con las que trabajan el cumplimiento de cdigos de conducta que
tienen como fin asegurar que los trabajadores con los que cuenta la empresa sean bien tratados, que se
respete sus derechos y que se les brinde las condiciones mnimas para una adecuada calidad de vida.
Su misin es "Confeccionar prendas de vestir de la ms alta calidad, al precio justo, en el tiempo requerido
para as satisfacer las necesidades a nuestros clientes. Un mayor nfasis en desarrollo de producto y en
calidad "
Materiales
Escala
de
Satisfaccin
Laboral
La Escala de Satisfaccin Laboral (SL-SPC) fue elaborada por Sonia Palma Carrillo (Magster de la
Universidad Ricardo Palma), en el ao 1999, esta prueba fue elaborada utilizando el mtodo likert.
Esta escala fue validada y estandarizada en Lima Metropolitana con la ayuda de los estudiantes de post grado
de la Universidad Ricardo Palma, utilizando una poblacin conformada por 838,591 trabajadores en Lima
metropolitana (INEI 1993) se extrajo una muestra accesible (8,386) equivalente a 952 empleados.
a. Definicin de las Escalas de la Prueba
La escala cuenta con 36 proposiciones asociados a siete factores que se definen como siguen:
Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales (5 tems)

Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se

constituye como facilitador de la misma.
Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 tems)

El grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional como pago por la labor
que se realiza.
Factor III: Polticas Administrativas (5 tems)

El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y
asociadas directamente con el trabajador.
Factor IV: Relaciones Sociales (4 tems)

El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros miembros de la organizacin con quien se
comparte las actividades laborales cotidianas.
Factor V: Desarrollo Personal (6 tems)

Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealizacin.

Factor VI: Desempeo de Tareas ( 6 tems)

La valoracin con la que se asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad que labora.
Factor VII: Relacin con la Autoridad (6 tems)
La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y respecto a sus
actividades cotidianas.
Participantes
Este estudio cont con 234 trabajadores de la empresa textil, de los cuales 156 corresponden a la categora
ocupacional
de
Obrero
y
77
al
de
Empleados,.
Frecuencia de evaluados de acuerdo a las variables muestrales
Categora ocupacional

Empleado
Obrero
Total

La muestra esta conformada en su mayora por la categora ocupacional obrero (66.9%), mientras que el
(33.1%) pertenece a la categora de Empleados
Frecuencia de evaluados de acuerdo al gnero y a la categora ocupacional

Masculino

Femenino

Podemos observar en la Tabla 6, que la muestra est conformada en su mayora por el gnero masculino
62.6%, mientras que un 37.4% pertenece al gnero femenino.
Con respecto a la categora ocupacional Obrero, se observa que el 69.2% pertenece al gnero femenino,
mientras que el 65.5% pertenece al gnero masculino.
Segn la categora ocupacional Empleado se observa que el 34.5% corresponde al gnero masculino,
mientras que el 30.8% pertenecen al gnero femenino.

4. Resultados
Anlisis
El Nivel de la Satisfaccin laboral de los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil es regular.
En primer lugar es necesario recalcar que la satisfaccin laboral en la empresa textil est determinada por los
factores intrnsecos del trabajo ms que por los extrnsecos, tal como lo afirma Herzberg en sus estudios. En
este sentido cabe mencionar que los mayores puntajes, es decir, lo que favorece el nivel de satisfaccin
laboral en los obreros y empleados de la empresa textil son el desempeo de tareas, el desarrollo personal, y,
en menor proporcin lo que lleva a una insatisfaccin laboral son las condiciones fsicas y beneficios laborales
y/o remunerativos. Es necesario citar a Velsquez (1982), quien afirma que la satisfaccin laboral es
multidimensional, ya que es posible que los trabajadores se sientan satisfechos en ciertos aspectos de su
trabajo y al mismo tiempo descontento con otros
Los
resultados
segn
la
variable
categora
ocupacional
son
los
siguientes:
A nivel general los puntajes de los obreros y empleados son comparativamente iguales, es decir, no existen
diferencias significativas y por lo tanto las actitudes que tienen frente a la satisfaccin laboral son similares.
Sin embargo en los factores que conforman la satisfaccin laboral, se aprecia que existen diferencias
significativas en el factor de Relaciones Sociales. Los obreros aprecian que sus compaeros no facilitan que
su labor sea ms placentera y por lo tanto se sienten descontentos con este factor, es necesario observar que
de acuerdo a los niveles diagnsticos de la satisfaccin laboral tambin se encontr diferencias significativas
en este factor, pues son los obreros los que tienen un mayor porcentaje de evaluados en los niveles de parcial
y alta insatisfaccin laboral a comparacin de los empleados quienes no muestran evaluados en estos niveles
diagnsticos y que por lo tanto tienen mayores ndices de satisfaccin laboral a comparacin de los obreros.
No se ha encontrado investigaciones anteriores que respalden este resultado pero se asume que tiene que
ver con la estructura caracterstica de la organizacin y con otras variables que pueden estar interviniendo y
que ms adelante analizaremos con mayor detenimiento.
Tambin se observan diferencias muy significativas de acuerdo al factor de relacin con la autoridad, es decir,
son los obreros los que muestran insatisfaccin con respecto a la apreciacin valorativa frente a su jefe
inmediato, esto puede deberse al tipo de manejo y de supervisin impartido por los jefes inmediatos o
supervisores en la organizacin, ya que segn se tiene referencia, en una encuesta dirigida al personal en el
ao 2000 sobre el tipo de liderazgo, los trabajadores manifestaron descontento frente al trato de los
supervisores.
Asimismo, se aprecia diferencias significativas con respecto al factor de Polticas administrativas, aqu
nuevamente son los obreros quienes muestran insatisfaccin, esta vez frente a los lineamientos o normas
institucionales impartidas por la organizacin, segn fuentes consultadas en la organizacin esto puede
deberse a que se encuentran menos vinculados con las acciones que la empresa realiza para cumplir con los
objetivos que se propone, es decir, fsicamente son los ms alejados a la gerencia general y la forma de
retroalimentacin es insuficiente pues no permite mantener informado a este sector sobre las metas logradas
o sobre los problemas que se presentan dentro del proceso de produccin y de exportacin de la organizacin
textil.
Finalmente, se observan diferencias significativas con respecto a los Beneficios Laborales y/o remunerativos,
es decir, tanto obreros como empleados se muestran insatisfechos con respecto al incentivo econmico, pero
en mayor proporcin son los empleados los que experimentan una mayor insatisfaccin laboral, esto puede
estar vinculado a otra variable que analizaremos ms adelante, pero tambin es importante apreciar que
puede estar influido a que de acuerdo a una escala que elabora el Ministerio de trabajo los sueldos de la

empresa textil no son competitivos en el mercado a comparacin de el de los obreros los cuales estn dentro
del promedio, lo cual puede generar insatisfaccin en los empleados a la hora de compararse en otros
ambientes laborales del mismo rubro.
Es necesario recalcar que son los factores extrnsecos del trabajo, tales como Relaciones Sociales, Relacin
con la autoridad, Polticas Administrativas y Beneficios Laborales, los que generan mayor insatisfaccin a los
obreros de la empresa textil a comparacin de los empleados, quienes si manifiestan satisfaccin hacia estos
factores.
A nivel general, uno de los factores que favorece la satisfaccin en el trabajo de la empresa textil es el
desempeo de tareas entendido como la valoracin con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la
entidad que labora, es decir, si el trabajador se siente a gusto con las tareas que realiza. Tomando en cuenta
esto, se observa que el mayor porcentaje de trabajadores se encuentran satisfechos con este factor.
5. Conclusiones y Recomendaciones
Los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil presentan actitudes similares de
satisfaccin laboral y de acuerdo a la categora diagnstica presentan un nivel regular de satisfaccin laboral.

Los factores que favorecen la satisfaccin laboral son el desempeo de tareas, desarrollo personal y
las relaciones sociales, siendo las que menos la favorecen los factores de condiciones fsicas y remuneracin.

Los obreros tienen un mayor nivel de insatisfaccin laboral en aspectos tales como relacin con la
autoridad, polticas administrativas y relaciones sociales a diferencia de los empleados quienes si muestran
satisfaccin hacia estos factores. Con respecto al factor de beneficios laborales y/o remunerativos tanto
obreros como empleados se muestran insatisfechos con respecto al incentivo econmico, pero en mayor
proporcin son los empleados los que experimentan una mayor insatisfaccin laboral.

Recomendaciones
Dar a conocer los resultados a nivel gerencial y de mandos medios (jefes y supervisores) de tal
manera que aprecien los resultados para posibles decisiones o cambios que se puedan realizar.

Realizar un informe sobre los hallazgos encontrados, conclusiones de tal forma que los clientes de la
organizacin puedan apreciar los resultados obtenidos, y observar la importancia que la empresa otorga a sus
recursos humanos, es decir, los trabajadores.

Realizar una encuesta sobre el estilo de supervisin impartido en la organizacin, as como los
mecanismos que utilizan para el manejo de personal (retroalimentacin, refuerzos, etc)

Realizar charlas de capacitacin a los jefes y supervisores para proporcionar informacin sobre
tcnicas de motivacin, refuerzo, aprendizaje y comunicacin efectiva, que les sirvan de estrategias para un
mejor manejo de su personal.

Analizar posteriormente la satisfaccin laboral teniendo en consideracin las variables edad y tiempo
de servicio.

Realizar posteriormente un encuesta sobre Clima Organizacional que permita visualizar con mayor
detenimiento las percepciones de los trabajadores de la empresa textil.

Realizar este tipo de diagnsticos por lo menos cada 2 aos de tal forma que se pueda apreciar los
cambios que se establezcan para bien de los trabajadores y de la organizacin.

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Nota: Existen datos sobre el tema de satisfaccin laboral analizando las variables nivel de instruccin y
gnero. As como un estudio sobre el perfil de los valores interpersonales.
Anexos

Diferencias encontradas en los niveles de satisfaccin laboral y de sus factores de acuerdo a la categora
ocupacional con el uso del estadstico chi cuadrado (gl=4)

Niveles de S.L

Condiciones Fsicas

Beneficio Laboral

Polticas Administrativas

Relaciones Sociales

Desarrollo Personal

Desempeo de tareas

Relacin con la autoridad

Satisfaccin Laboral

* p>0.05: diferencias significativas

**p>0.01: diferencias muy significativas
Alta SL: Alta satisfaccin laboral Parcial SL: Parcial satisfaccin laboral Regular: Regular Parcial IS: Parcial
insatisfaccin laboral Alta IS: Alta insatisfaccin laboral
Resultados Obreros

Relacin con la Autoridad

Condiciones Fsicas y/o Materiales
Desempeo de Tareas
Desarrollo Personal
Polticas Administrativas
Beneficios Laborales y/o Remunerativos
Relaciones Sociales
Resultados Empleados

Relacin con la Autoridad

Condiciones Fsicas y/o Materiales
Desempeo de Tareas
Desarrollo Personal
Polticas Administrativas
Beneficios Laborales y/o Remunerativos
Relaciones Sociales