INDICE

INTRODUCCIN...1
IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGA EN EL ARA DE RECURSOS
HUMANOS...3
PROCESOS DE TRABAJO CON COMPONENTE PSICOLGICO..4

PROCESO DE CAPTACIN DE RECURSOS HUMANOS......5

IMPORTANCIA DEL PSICLOGO EN EL CAMPO LABORAL.....11

EL CONTEXTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN EL MBITO DE LA
PSICOLOGA..12
RECOMENDACIN..13
CONCLUSIN14
BIBLIOGRAFA.15

INTRODUCCIN

No todos los empleos son iguales, por lo que no se puede esperar que todos los trabajadores
sean iguales.
En esta presentacin, se dar una perspectiva de la importancia de la Psicologa en el rea de
Recursos Humanos. Desde el reclutamiento, el proceso de seleccin e incluso el desarrollo del
colaborador dentro de la compaa, los cuales sin lugar a duda, son procesos clave para el xito
de cada empresa y de sus colaboradores en ella.
Por tal motivo, el Psiclogo y empleador, debe saber detectar e interpretar a un futuro
colaborador en muchos aspectos, y solo por mencionar algunos:

Desde el cuidado en su apariencia e imagen profesional, la puntualidad en su entrevista e

incluso las razones por las cuales decide formar parte de la compaa.
Los ademanes y el lenguaje corporal de un aspirante.
Involucrar, incluso en una entrevista, la preguntaEn donde se ven los siguientes 5
quizs 10 aos?
Y quizs lo ms importante y que talvez muchos colaboradores no se dan cuenta sino
hasta que ya son parte de la empresaSaben a qu se dedica la empresa a la cual desea
tener un puesto? Cules son sus valores como compaa?

Por estas y ms razones, podremos rectificar que un Reclutador y/o Gerente de RH, debe ser un
buen entendedor e incluso emprendedor de la psicologa moderna.

DESARROLLO

IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGA EN EL ARA DE RECURSOS

HUMANOS.
La primera accin de la Psicologa en la empresa es elaborar un diagnstico de situacin de la
empresa, analizando y evaluando las reas que requieran intervencin, para luego brindarle a la
organizacin un conjunto de herramientas tiles para el desarrollo de sta, teniendo en cuenta la
misin, visin, cultura y los valores de dicha empresa.
Otra de las importantes tareas psicolgicas es el anlisis del entorno laboral de los colaboradores
para fomentar la comunicacin interna en las organizaciones, manteniendo un ambiente laboral
adecuado a travs de una buena estrategia de mejoramiento del flujo de la comunicacin,
adoptando medidas que hagan ms compatible las metas personales con los objetivos de la
empresa, manteniendo de esa manera un mejor ambiente de trabajo.
En muchas organizaciones, Empresas, Industrias e Instituciones, la gestin de Recursos
Humanos, generalmente realiza sus procesos bajo estndares, lineamientos o criterios en forma
administrativa. Sin embargo, an se pueden identificar dos lneas de trabajo perfectamente
establecidas y enfocadas a cumplir sus propsitos.

La administracin, la cual siempre ser la base y la que medir, que cada actividad y
proceso de las organizaciones, son altamente efectivas.
Los procesos y/o programas, cuya ejecucin ayudara a crear una relacin social-laboral
entre colaboradores, es decir, durante la dinmica de su gestin, est presente el
componente Psicolgico.

Estas 2 lneas de trabajo pueden desplegarse de la siguiente manera:

ADMINISTRATIVA

Aplicacin de directivas, reglamentos o Normas. Las cuales ayudaran a orientar al

colaborador en el logro de sus objetivos y metas en la empresa, o bien, enriquecerse de
informacin que le permitirn desarrollarse no solo en el desempeo de sus labores, si no
tambin, en las relaciones social laborales-Interaccin Humana.
Control de personal. Desde el registro de cuadernos, listas de asistencias, reloj checador,
o bien, utilizando la tecnologa del registro de asistencia mediante la voz o huella digital.

Esta lnea de trabajo, en conjunto con las bondades y avance de la tecnologa como formatos preimpresos, pagos y procesos va Internet y las diversas formar de envo y/o recepcin de
documentos, limitan o reducen cada vez ms la presencia o la relacin interpersonal del
empleado y empleador.

PROCESOS DE TRABAJO CON COMPONENTE PSICOLGICO.

Esta lnea de trabajo, sin lugar a duda requiere necesariamente, de la permanente relacin
laboral social, los cuales deben estar a cargo por profesionales, quienes a su vez, podrn
brindar asistencia tcnica, orientacin y asesoramiento especializado, y permitir as, el
xito y logros, compartiendo as, la visin y compromiso de la empresa hacia sus
trabajadores, sea cual fuere su nivel de responsabilidad o estatus dentro de la misma.

Como hacer de la psicologa, un componente esencial e importante en la Gestin de Recursos

Humanos?
Peter Senge, autor La Danza del Cambio, menciono:
el Cambio organizacional se describe como Cambio Profundo que combina modificaciones
internas de los valores de la gente, sus aspiraciones y conductas con variaciones externas en
procesos, estrategias, prcticas y sistemas.
En el cambio profundo hay aprendizaje. No basta con cambiar estrategias, estructuras y sistemas,
tambin tienen que cambiar las maneras de pensar
Hoy en da, muchas son las empresas las cuales optan por seleccionar profesionales en psicologa
para su Gestiones en Recursos Humanos, ya que estos debern ser ejecutados y aplicados bajo
una misma sinergia en todas las reas de trabajo, beneficiando as a todos los usuarios, internosexternos y facilitara el crecimiento y desarrollo saludable de la compaa u organizacin como
un todo.
Parte del cambio que menciona Senge, es la aplicacin de nuevos procesos, en los ltimos aos,
en los procesos de contratacin y reclutamiento en muchas empresas. Desarrollando as su propio
programa y sistema de Reclutamiento e desarrolladores de talentos.
Pero sin lugar a duda, el programa base que todo psiclogo reclutador debe tomar en cuenta al
seleccionar un nuevo trabajador para su empresa, es la siguiente:
PROCESOS
1.
2.
3.
4.

Captacin
Habilitacin
Calificacin
Potenciacin

PROGRAMAS
Reclutamiento, seleccin e Induccin.
Formacin y capacitacin.
Evolucin del personal.
Desarrollo de Personal.

PROCESO DE CAPTACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Sin lugar a duda, podemos decir que es el proceso ms importante, en la gestin de Recursos
Humanos, porque a partir de aqu, podemos realizar todos los procesos por venir y saber as que
el candidato en cuestin, podr ser un factor clave en el xito de la compaa u organizacin.
De igual forma, durante este proceso, es importante detectar intereses de ambos lados, es decir,
hacerle saber al candidato lo que la empresa espera de su postulacin, sus inters profesionales y
personales ya que en base a estos, los intereses de la empresa podrn ser cubiertas gracias a sus
labores y desarrollo dentro de la misma.
En resumen, el Proceso de Captacin de Recursos Humanos, tiene como propsito armonizar la
satisfaccin y necesidades de ambos participantes, empleado y empleador (la organizacin y la
persona) y esta se ejecuta atreves de los programas de Reclutamiento, Seleccin e Induccin de
Personal.
El Reclutamiento
Este proceso, requiere de un exigente planeamiento de sus actividades, ya que atreves de esta
ejecucin la empresa obtendr una eficaz y cuidadosa cobertura de sus vacantes.
Parte del xito en este exigente proceso es utilizar los medios apropiados para obtener a los
vacantes deseados, es decir, el uso de la tecnologa tales como medios de comunicacin,
peridicos, radio, pginas de internet e incluso redes sociales, y utilizarlos como un filtro para
obtener a los ptimos candidatos.
Asegurarse que la convocatoria contenga toda la informacin pertinente al puesto solicitado.
Elegir el medio adecuado para publicar la convocatoria.
Realizar la difusin de la convocatoria.
Parte del proceso de reclutamiento incluye un cuidadoso estudio y evaluacin del candidato,
referencias personales, laborales e incluso una evaluacin psicomtrica, seleccionar las pruebas
psicomtricas a utilizar en el proceso de seleccin de acuerdo a los perfiles del puesto, elaborar o
asesorar la elaboracin de exmenes de conocimientos y de habilidades a utilizar, as como las
guas de estudio, hojas de respuesta y claves de cada uno, determinar los formatos de solicitud de
empleo y curriculum especficos de la empresa, elaborar una gua del proceso de seleccin para
ser proporcionada a los participantes.
Tal y como mencionamos al inicio de esta presentacin, es importante visualizar al candidato en
un futuro dentro de la empresa, sus metas profesionales, familiares e incluso econmicas.
Compaas y organizaciones han creado diversos programas de reclutamiento, ya que hoy en da
la contratacin de un nuevo elemento genera un gasto a la empresa, tales como uniformes, cursos
de induccin que incluso pueden tomar hasta una semana, en la cual al ser considerado un
elemento ms, la empresa debe otorgar un sueldo fijo por esos das de induccin. Pases como

Mxico, no pueden ofrecer estos cursos de induccin al nuevo empleado sin antes dar de alta en
el denominado Seguro Social (Seguro Mdico).
Ahora bien, si esto puede generar un gasto considerable a la empresa por un solo empleado,
podemos imaginar que sucede a las nuevas empresas que deben contratar una plantilla completa
en diferentes reas?
Es por esto que muchas empresas realizan diferentes estudios a sus posibles empleados, solo por
mencionar algunos:
Estudios de Personalidad: Sin trastornos del comportamiento que puedan afectar de manera
directa el desarrollo de sus actividades entre los que se pueden incluir los trastornos mentales
orgnicos, trastornos mentales producidos por el consumo de sustancias, esquizofrenia, trastorno
esquizotpico y trastornos de ideas delirantes. (1)
Psiclogo en la seleccin de personal.
El psiclogo es un intermediario entre la empresa y el trabajador. En el proceso de ingreso o de
seleccin debe evaluar si los deseos laborales del trabajador se adecuan a la capacidad de la
organizacin para satisfacer el puesto especfico.
El psiclogo con perfil laboral, tambin es el encargado de diagnosticar e interpretar los test de
prueba que se realizan durante la seleccin del personal, incluso para capacitacin y enseanza
ayuda a mantener la relacin obrero patrn de una manera sana as como crear un ambiente de
armona para todo los que laboran en determinado lugar.
Las funciones del psiclogo pueden ser:

Seleccin de personal
La optimizacin de las relaciones entre el personal de esa empresa
trabajar para que los factores psicolgicos que influyen en el rendimiento de la empresa
sean mejorados.
Asesorar y prevenir al personal respecto a situaciones conflictivas de cualquier cualidad.
Estas son solo algunas funciones del psiclogo laboral.

En la psicologa laboral, definimos TAREA como las acciones realizadas con el fin de obtener
algunos resultados sobre la base de procedimientos acordados, utilizando conocimientos,
habilidades y un aporte personal, sujetos a ciertos acuerdos contractuales en relacin con
variables como tiempo, espacio, y pago o retribucin.

Tambin el psiclogo administra las compensaciones como una de las principales herramientas
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de asignacin de sentido al trabajo. Como plantea Hopenhayn (2001) es fundamental para la

identidad personal el asignar un sentido significante al trabajo propio, lo que se torna
particularmente importante en una sociedad donde el trabajo se constituye en la principal forma
de relacin con el mundo.
Relacionar las compensaciones personales con el sentido estratgico y la finalidad de una
organizacin permite a las personas sentirse parte de la misma, comprender qu valor le asigna la
empresa a su contribucin, sentirse valorado e importante como persona que aporta, y
reencuadrar la motivacin personal en relacin a la organizacin.
De este modo se permite el desarrollo de motivaciones personales intrnsecas. Esta idea est
lejana a la creencia del dinero como motivador extrnseco o, como coloquialmente se comenta,
para que la gente trabaje es necesario "tenerles una zanahoria". Las estrategias extrnsecas logran
resultados de corto plazo y sus efectos se extinguen en cuanto "la zanahoria" deja de ser
estimulante.
El proceso de atribucin de sentido al trabajo propio responde a contenidos y temticas
individuales, por lo que el esfuerzo organizacional no est en pautear los contenidos de la
motivacin individual sino en establecer la importancia que para la empresa tiene la contribucin
de cada persona al sentido de finalidad de la organizacin, desde las responsabilidades de su
cargo.
Evaluacin psicolgica
Dentro del proceso de la seleccin de personal consiste en hacer una evaluacin psicolgica, esta
tiene como objetivo analizar a la persona en sus diferentes aspectos (intelectual, cognoscitivo,
emocional, etc.) y se tiene en cuenta el desempeo laboral.
Las habilidades de evaluacin psicolgica tienen como objetivo investigar distintas capacidades
o aspectos de la personalidad tales como:

Sentido comn y criterio de la realidad.

Nivel atencional y concentracin.
Capacidad para planificar a corto, mediano y largo plazo.
Confidencialidad y autonoma.
Nivel intelectual y tipo de pensamiento.
Flexibilidad, practicidad.
Capacidad para asimilar, elaborar y transmitir informacin.
Ejecutividad y eficiencia.
Tiempos de reaccin.
Capacidad de liderazgo.
Capacidad para enfrentar situaciones nuevas.
Relaciones interpersonales.

Iniciativa Responsabilidad.
Empuje.
Reconocimiento y vnculo con la autoridad.
Capacidad para trabajar en equipo.
Nivel de autocrtica y tolerancia a la frustracin.
Nivel de tolerancia a la presin.
Desempeo laboral.

La evaluacin de desempeo es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del

empleado, es un procedimiento sistemtico y peridico de comparacin entre el desempeo de
una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conduccin de la empresa. Es
un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
Objetivos de la evaluacin de desempeo.
Los objetivos por los que generalmente se realiza una evaluacin de desempeo son:
Para detectar necesidades de adiestramiento y capacitacin.
El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. Un desempeo
superior puede indicar la presencia de un potencial mal aprovechado.
Para detectar el potencial de desarrollo de los empleados - Decisiones de ubicacin (promociones
y ascensos). Los impulsos, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo
anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento por el
desempeo anterior.
Los datos se pueden presentar en trminos de sucesos crticos, narrativas, o las escalas
predeterminadas de evaluacin. Lo normal es hacer uso de una combinacin de enfoques que nos
ayude a concretar una evaluacin de desempeo vlida. As mismo, si queremos que los
resultados obtenidos sean significativos, es necesario que los evaluadores sean formados
correctamente.
Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo se concretan en:
1) validar la seleccin y otras prcticas de direccin o culturales;
2) ayudar a los empleados a comprender y a asumir responsabilidades respecto de su desempeo.

Las fases principales que hay que abordar para conseguir evaluaciones eficaces son:

Determinar el tipo de datos que se va a utilizar as como quin va a realizar la evaluacin.

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Establecer una estrategia de evaluacin, tener presentes, para poder evitarlas, las
deficiencias habituales del proceso de evaluacin.
Implicar a los empleados en la toma de decisiones relativas a cambios futuros en el
desempeo.

Tipos de evaluacin:

Evaluaciones Definitivas: la evaluacin anual u ordinaria, la del periodo de prueba y la

extraordinaria.
Evaluaciones Parciales: las semestrales que conforman la anual y ordinaria.
Evaluaciones eventuales: las que se puedan presentar por situaciones administrativa:
Por cambio de evaluador,
Por cambio definitivo de empleo de evaluado (traslado),
Separacin temporal por ms de treinta (30) das,
Interrupcin del periodo de prueba por ms de 20 das,
Las que se deban realizar por cambio de planes o programas, si han transcurrido treinta
(30) das de fijados los compromisos.
La que corresponda al tiempo comprendido entre la ltima evaluacin y el final de la
parcial.

Pruebas psicotcnicas.
Son una parte ms del proceso, es decir, nos proporcionarn informacin valiosa, pero no pueden
ser ni la prueba nica ni la determinante.
Ventajas: A travs de ellas se evalan caractersticas y rasgos que, con otras pruebas, no se
pueden evaluar; mediante ellas se puede recoger mucha informacin de muchas personas en muy
poco tiempo; prueba muy econmica; su aplicacin requiere poca habilidad; permite la
comparacin entre candidatos.
Inconvenientes: Nos da poca informacin; pruebas bastante conocidas (los candidatos ya estn
entrenados); a veces, varias pruebas miden lo mismo (unidimensionalidad).
Hay que tener en cuenta con respecto a cualquier proceso de medicin:
Fiabilidad: grado de estabilidad de la prueba, es decir, intenta medir si la misma prueba aplicada
a una misma persona en distinto tiempo, sus respuestas son estables o no.
La fiabilidad oscila entre 0 y 1; cuanto ms cercano al 1, ms fiabilidad tiene la prueba. Uno de
los coeficientes ms utilizados es el coeficiente Alpha que correlaciona entre las distintas
preguntas, es decir, si hay tendencia de puntuar alto todas puntuarn alto y viceversa.
Validez: grado de exactitud de una prueba, es decir, se comprueba que una prueba mide lo que
realmente quiere medir. Se calcula mediante correlaciones con otras pruebas que miden cosas
parecidas.

Tomar decisin final de cul es el cuestionario a aplicar tendremos que tener en cuenta:
- Los mejores valores psicomtricos (ms fiables y ms vlidos).
- Se utilicen pruebas de cuestionarios con baremos adaptados, es decir, que la prueba est
traducida y adaptada.
- Que sean adecuadas al nivel cultural de los participantes.
Algunas reflexiones sobre la medicin de desempeo:
Una medicin apropiada del desempeo deber incluir los aspectos de comunicacin y
clarificacin de metas y estrategias, es decir, que cada individuo est claro sobre lo que se espera
de l; cmo su trabajo contribuye al xito de la organizacin y qu indicadores se tomarn en
cuenta para medir su contribucin.
La evaluacin del desempeo no debe ser realizada como un proceso burocrtico ms. De no
estar ligada a acciones especficas posteriores, adems de ser una prdida de tiempo, se convierte
en un factor que promueve la descredibilidad y el desinters por parte de los involucrados.
La medicin del desempeo debe incluir un componente de aprendizaje tanto para los
colaboradores como para las jefaturas.
La medicin del desempeo debe incluir un plan de accin para lidiar con un desempeo
deficiente con problemas disciplinarios.
Los logros deben ser recompensados. Los buenos colaboradores que estn sobrecargados deben
recibir un reconocimiento, ya sea en trminos de aumento en los beneficios o compensaciones o
ser promovidos.

IMPORTANCIA DEL PSICLOGO EN EL CAMPO LABORAL.

La importancia en s del psiclogo en una empresa o en el campo laboral pueden ser citados de
alguna forma hacerse cargo de distintas funciones dentro del campo laboral, como por ejemplo:

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Orientacin al trabajador: como tambin en psiclogo est dentro del proceso de

admisin de la persona al puesto de trabajo, hay una labor de orientador directamente con
los candidatos. Esta tarea se termina en los programas de reinsercin de trabajo. Tambin
trabaja para aclarar sus objetivos, conocer sus fortalezas y debilidades con esto se puede
determinar el perfil laboral y se asesora en la realizacin del Curriculum vitae.
Planificacin: empieza con un estudio de las necesidades de cada organizacin. Despus
analizan donde reclutar y establecer si va hacer dentro de la misma organizacin o tener
que recurrir a fuentes externas.
Descripcin y anlisis de cargo y evaluaciones de desempeo: las necesidades bsicas de
recursos humanos se establecen mediante un esquema de descripcin y la especificacin
del cargo. El desempeo en la funcin se puede evaluar atreves de evaluaciones de
desempeo laboral que determina la contribucin de cada empleado y permiten incluir
programas de capacitacin y entrenamiento.
Otra forma del psiclogo desenvolverse en el mbito laboral es el desarrollo
organizacional, que se basa en los programas educativos a largo plazo dentro del recinto
orientados a mejorar los procesos de solucin de problemas. (2)

EL CONTEXTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN EL

MBITO DE LA PSICOLOGA.
El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las
cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el xito. Las personas dependen de las
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organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individales. Crecer en la
vida y tener xito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las
organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir
bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales
y estratgicos. Es seguro que las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan
vida, dinmica, impulso, creatividad y racionalidad.
En este contexto es difcil establecer una separacin entre el comportamiento de las personas y el
de las organizaciones. stas operan a travs de las personas, que forman parte de ellas, que
deciden y actan en su nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se
han empleado diversos trminos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros,
recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital
intelectual, etc. Casi siempre esos trminos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse
a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores
mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja
en las oficinas en las fbricas respectivamente.
Las organizaciones presentan variedad increble. Pueden ser industrias, comercios, bancos,
entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios,
pueden ser grandes, medianas o pequeas en cuanto a su tamao, pueden ser pblicas y privadas
en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones.
Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues nacemos en ellas y pasamos la mayor parte de
nuestras vidas. Se comprob que si la organizacin quiere alcanzar sus objetivos (Crecimiento
sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y servicios, Competitividad, entre otros.) de la
mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas tambin
alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfaccin en el
trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes. En
consecuencia, el contexto en que se sita la gestin del talento humano est representado por las
organizaciones y las personas.
En resumen, las organizaciones estn conformadas por personas y dependen de ellas para
alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen
el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mnimo tiempo y con el menor esfuerzo y
conflicto. Muchos de los objetivos individuales jams podran conseguirse mediante el esfuerzo
personal aislado. (3)

RECOMENDACIN

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En base a todo lo expuesto, es importante mencionar que, una compaa u organizacin debe
poner a un experto en la psicologa en la Gestin de Recursos Humanos de su empresa, ya que
estos mismos, son quienes darn el primer paso y el acceso directo a su empresa a todo aquel
interesado en colaborar y seguir hacindola productiva.
Muchas son las recomendaciones que se podran dar acerca de este tema, as como muchas son
las opiniones que diversas personas pueden dar al respecto. Sin embargo, es importante distinguir
la perspectiva de cada opinin, ya que no es lo mismo la opinin de un Empleador a la de un
empleado, o bien, la opinin o perspectiva de un cliente externo de nuestra compaa, pues al
final, son ellos quienes juzgaran y calificaran el desarrollo de la empresa para su beneficio. Es
decir, la satisfaccin de cada cliente, es el resultado de una buena contratacin por parte del
gestor, que se recomienda deba tener conocimientos en psicologa, ya que el lugar que ocupa el
psiclogo en el mbito laboral es de suma importancia para el reclutamiento de personas y la
seleccin de personal y resolver los conflictos del empleador. Haciendo de esta, la
recomendacin ms sobresaliente de todo lo expuesto en esta presentacin.

CONCLUSIN
En la actualidad se puede apreciar y sentir que la Psicologa se ha convertido en un elemento
indispensable para la sociedad, esto debido a que en esencia el ser humano es un ser sociable y

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necesita recprocamente del grupo para vivir y lograr sus objetivos, tema que toca profundamente
y de manera oportuna adems de acertada la ciencia de la Psicologa.
Y es que vivimos en un mundo basado en relaciones interpersonales, mediante ellas crecemos,
aprendemos, compartimos, nos alegramos y alegramos a otros, desarrollamos talentos y
habilidades para lograr ms objetivos y seguir creciendo; sin embargo el vivir tambin implica en
mayor o menor medida enfrentarse a situaciones desagradables que impiden o interfieren en el
ansiado desarrollo personal. Las relaciones interpersonales constituyen, pues, un aspecto bsico
en nuestras vidas, funcionando no slo como un medio para alcanzar determinados objetivos sino
como un fin en s mismo; en funcin a ello es que la psicologa desarrolla mtodos y tcnicas en
favor de cumplir una de sus tareas fundamentales: guiar al ser humano en mejorar el proceso de
relacionarse asertivamente con otras personas.
Pero si pensamos en cul de las ramas de la Psicologa es la que tiene mayor importancia a nivel
empresarial, en un contexto en el cual priman los negocios, la productividad, la globalizacin y
se busca constantemente liderazgo, competitividad, atender y dar la debida importancia al factor
humano, as como innovacin y calidad, sta es la Psicologa Organizacional: ciencia
investigativa que recoge informacin sobre la conducta de las personas organizndolos
sistemticamente y elaborando teoras para su comprensin, lo cual ayuda a conocer y explicar el
comportamiento de las personas y en algunas oportunidades, incluso, a predecir sus acciones
futuras, pudiendo intervenir sobre ellas y sus implicancias que tuvieran en el entorno laboral.
Adems la psicologa organizacional colabora en la Administracin de los Recursos Humanos,
estudiando la ubicacin de personas calificadas en puestos de trabajo de acuerdo a sus
capacidades, dando pautas para optimizar el sistema de incentivos para los empleados;
potenciando la formacin de los profesionales a travs de capacitaciones, cursos, talleres, etc.; e
impulsando la mejora del potencial humano poniendo en marcha programas especficos para el
desarrollo de habilidades; y asesorando individualmente tanto a directivos, mandos intermedios y
las dems personas que conforman el equipo de trabajo de la empresa. Otra de las funciones de la
psicologa organizacional, es la realizacin de la labor investigativa para el rea de marketing y
publicidad en el afn de lograr una comunicacin efectiva con los consumidores, quienes son
finalmente la razn de ser de la empresa.

BIBLIOGRAFA

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1. Oswaldo Guevara La importancia de la Psicologa Organizacional en la

Empresa.
2. Schulz, D., (1998). Psicologa industrial, Editorial McGraw Hill.

3. Gestin del Talento Humano, Idalberto Chiavenato.

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