TEMA I

HISTORIA DE LA CAPACITACION
QUE ES CAPACITACION
Consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempear su trabajo". (Gary Dessler, 1998).
Cdigo de Hammurabi
En el ao 2100 A.C., se incluyen ciertas pautas para regular la actividad de
los aprendices y las normas que regulaban las relaciones entre maestro y
dicho aprendiz.
Capacitacin en los primeros gremios
Entre 2.000 y 1.500 aos A.C. fue la institucin de los gremios la que se
encarg, durante siglos, de proveer de formacin a quines se dedicaban a
un oficio. Estos convirtieron en agrupaciones con objetivos profesionales,
religiosos y sociales.
Revolucin industrial
A partir de la revolucin industrial alrededor del ao 1775 se empezaron a
cotizar de otra manera los maestros y los jornaleros: eran personas
especializadas o semi-especializadas que podan hacerse cargo de
determinados puestos de trabajo. Pusieron en marcha programas de
instruccin obrera en los lugares de trabajo. Concluy la era de los gremios.
Las profesiones antao liberales se asalariaron y comenzaron a trabajar en
exclusiva para determinadas entidades productivas.
Escuelas Industriales
En 1800 se crearon las escuelas-fbricas en las que los trabajadores eran
capacitados en aulas dentro de las fbricas (Sleight, D., 1993)
Influencia de las guerras
Las guerras requirieron mtodos de entrenamiento rpido y eficaz.
Aproximadamente en 1920, C. Allen desarroll una metodologa que inclua:
mostrar, decir, hacer y evaluar, y estaba destinada a entrenar personal para
la construccin de barcos. La propuesta supone una incipiente
racionalizacin de las formas de abordar la capacitacin, considerando como
requisitos para el aprendizaje, motivar, presentar nuevas ideas, asociar esas
ideas con conocimientos previos, usar ejemplos y verificar si se haba
aprendido.
Desarrollo de la administracin
Contemporneamente al desarrollo de la administracin a finales del siglo
XIX y comienzos del siglo XX que se inicia con Taylor (eficiencia en la

organizacin) y contina, entre otros, con Mayo (relaciones humanas), Weber

(teora de la burocracia), Von Bertalanfy (teora de los sistemas), Drucker
(objetivos), Porter (planeamiento estratgico) o Demming (calidad total), se
producen avances que derivan de dichas teoras en materia de formacin y
capacitacin de personal.
Sociedad de la informacin y el conocimiento
Alrededor del ao de 1980 con el auge tecnolgico que desencaden la
efervescente y cambiante sociedad actual, las necesidades de formacin y
capacitacin de los individuos se prolongan ms all de los estudios
universitarios y se extienden a lo largo de toda la vida.
En qu consiste la capacitacin
QUE SIGNIFICA CAPACITACIN
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Concretamente, la capacitacin:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en funcin de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe
realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeo, o descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones,
prcticamente ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona
debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la
forma de llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a
los cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn
las aptitudes y el potencial de cada persona.
DONDE APLICAR LA CAPACITACIN

Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general

entran en una de las cuatro reas siguientes:
a) Induccin
Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados.
Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de
RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea
uniforme y planificada.
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de
trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que
afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel
general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para
cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito.
c) Formacin bsica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la
organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben
instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los
"oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de
capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial
el compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la
organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando
en comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la
gerencia. Deberan difundirse temas como la administracin del tiempo,
conduccin de reuniones, anlisis y toma de decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la
secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un
mximo
alineamiento.
LA CAPACITACIN COMO INVERSIN
La organizacin invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo,
incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversin, la organizacin
debera conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada
persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones ms
elevadas. Tambin permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede

realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeo de la

empresa.
Otra forma importante en que la organizacin protege su inversin en
recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las
posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar
con cuadros de reemplazo.
CAPACITACIN Y
CAPACITACIN

COMUNIDAD: LOS

EFECTOS SOCIALES DE LA

La capacitacin, aunque est pensada para mejorar la productividad de la

organizacin, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos,
destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan
para trabajar, sino tambin para su vida.
Son la forma ms eficaz de proteccin del trabajador, en primer lugar porque
si se produce una vacante en la organizacin, puede ser cubierta
internamente por promocin; y si un trabajador se desvincula, mientras ms
entrenado est, ms fcilmente volver a conseguir un nuevo empleo.
Las promociones, traslados y actividades de capacitacin son un importante
factor de motivacin y retencin de personal. Demuestran a la gente que en
esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de
conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.
CULES SON LOS BENEFICIOS DE CAPACITAR
La capacitacin permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del
personal, que ocurre generalmente entre los empleados ms antiguos si no
han
sido
reentrenados.
Tambin permite adaptarse a los rpidos cambios sociales, como la situacin
de las mujeres que trabajan, el aumento de la poblacin con ttulos
universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de
productos y servicios, el avance de la informtica en todas las reas, y las
crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotacin
de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas
funciones
rpida
y
eficazmente.
Por ello, las inversiones en capacitacin redundan en beneficios
tanto para la persona entrenada como para la empresa que la
entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este

sentido, son las que ms se beneficiarn en los mercados hpercompetitivos que llegaron para quedarse.

Fines e importancia de la capacitacin

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
Establecer objetivos de la capacitacin concretos y medibles es la base que
debe resultar de la determinacin de las necesidades de capacitacin.

Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del

cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en
su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
trminos
de conocimiento,
habilidades
y actitudes para
un
mejor desempeo de su trabajo.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen
proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa.
Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar
las relaciones inter-personales entre todos los miembros de la empresa.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como:
a)

Productividad
Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados
nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a
los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades
que requieren para lograr un desempeo ptimo. Las organizaciones en
general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la
preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las
mejores condiciones a sus tareas diarias.
b)
Calidad
Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e
implantados, tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la
fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de
los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los

c)
d)

e)

f)

g)

h)

conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a

cometer errores costosos en el trabajo.
Planeacin de los Recursos Humanos
Las necesidades futuras de personal dependern en gran medida de la
capacitacin y desarrollo del empleado.
Salud y seguridad
Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms
estables por parte del empleado.
Dimensin psicolgica
La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de
seguridad en s mismo, el nivel de autoestima, etc.
Desarrollo personal
No todos los beneficios de capacitacin se reflejan en la misma empresa. En
el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de
desarrollo administrativo, les dan a los participantes una gama ms amplia
de conocimientos, mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia; un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones son
indicativos del mayor desarrollo personal.
Prevencin de la obsolescencia
La capacitacin continua es necesaria para mantener actualizados a los
trabajadores de los avances en sus campos laborales respectivos, en este
sentido la obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante
al pronstico de las necesidades de recursos humanos, el control de cambios
tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades, as como
los riesgos del cambio tecnolgico. Las capacidades individuales estn
siendo transformadas en capacidades de la organizacin. Los gerentes y
profesionales de Recursos Humanos debern desarrollar constantemente las
capacidades necesarias para el xito. Por lo tanto, es necesario redefinir las
capacidades de la organizacin, que podramos denominar "ADN de la
competitividad", para dar sustento a integrar las capacidades individuales.
Supervivencia
La capacitacin bien administrada, influye en la eficiencia de las
organizaciones, por que se representa de manera directa en los subsistemas,
(tecnologa, administrativo, y el social-humano).
La preocupacin fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y la
consolidacin de su negocio o, por lo menos su supervivencia.

Principios de aprendizaje en el ambiente de trabajo

TEMA 2
Concepto de capacitacin
Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito
general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores
en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes
del entorno. La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para
proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que
necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeos cursos sobre
terminologa hasta cursos que le permitan al usuario entender el
funcionamiento del sistema nuevo, ya sea terico o a base de prcticas o
mejor an, combinando los dos. Es una estrategia empresarial importante
que debe acompaar a los dems esfuerzos de cambio que las
organizaciones lleven adelante.
Concepto de capacitacin

Este concepto puede tener diferentes significados. En el pasado, algunos

especialistas en recursos humanos consideraban que la capacitacin era un
medio para adecuar a cada persona a su trabajo y para desarrollar la fuerza
de trabajo de la organizacin a partir de los puestos que ocupaban.
Actualmente, el concepto se ampli y ahora se considera que la capacitacin
es un medio para apalancar el desempeo en el trabajo. La capacitacin casi
siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a la
persona para que desempee con excelencia las tareas especficas del
puesto que ocupa.
Actualmente la capacitacin es un medio que desarrolla las competencias de
las personas para que puedan ser ms productivas, creativas e innovadoras,
a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se
vuelvan cada vez ms valiosas.
ALGUNAS DEFINICIONES DE CAPACITACIN

La capacitacin es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos

humanos, preparndolos para que sean ms productivos y contribuyan mejor
al logro de los objetivos de la organizacin. El propsito de la capacitacin es
influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su
productividad en su trabajo.
La capacitacin es el proceso de ensear a los nuevos empleados las
habilidades bsicas que necesitan para desempear su trabajo.
La capacitacin es el proceso de modificar, sistemticamente, el
comportamiento de los empleados con el propsito de que alcancen los
objetivos de la organizacin. La capacitacin se relaciona con las habilidades
y las capacidades que exige actualmente el puesto. Su orientacin pretende
ayudar a los empleados a utilizar sus principales habilidades y capacidades
para poder alcanzar el xito
La capacitacin es la experiencia aprendida que produce un cambio
permanente en un individuo y que mejora su capacidad para desempear un
trabajo. La capacitacin implica un cambio de habilidades, de conocimientos,
de actitudes o de comportamiento. Esto significa cambiar aquello que los
empleados conocen, su forma de trabajar, sus actitudes ante su trabajo o
sus interacciones con los colegas o el supervisor.
La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, que se aplica de
manera sistemtica y organizada, que permite a las personas aprender
conocimientos, actitudes y competencias en funcin de objetivos definidos
previamente.
Enfoque de la capacitacin
La capacitacin, adems de ocuparse de la informacin, las habilidades, las
actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas
competencias que desea la organizacin. Esta capacitacin se basa en un
mapa, trazado previamente, de las competencias esenciales para el xito de

la organizacin. A continuacin, estas competencias esenciales se dividen en

reas de la organizacin y en competencias individuales. Todas las
competencias al nivel organizacional, divisional e individual se definen
de forma clara y objetiva para que todos los asociados las puedan entender.
A partir de esta definicin se establecen los programas de capacitacin para
todo el personal involucrado.
La capacitacin constituye el ncleo de un esfuerzo continuo diseado para
mejorar las competencias de las personas y, en consecuencia, el desempeo
de la organizacin. Se trata de uno de los procesos ms importantes de la
administracin de recursos humanos. La capacitacin se disea con el objeto
de proporcionar a los talentos el conocimiento y las habilidades que
necesitan en sus puestos actuales. El desarrollo implica el aprendizaje que
va ms all del puesto actual y que se extiende a la carrera de la persona,
con un enfoque en el largo plazo, a efecto de prepararlas para que sigan el
ritmo de los cambios y el crecimiento de la organizacin.

Factores que
desarrollo

impactan

la

capacitacin

el

Hay factores que afectan el logro de los objetivos de capacitacin y

desarrollo en cualquier organizacin:
El apoyo de los altos directivos

El xito de muchos programas de capacitacin y desarrollo dependen de la

participacin de las personas y de que perciban que es muy importante para
su carrera. El discurso de uno o varios directivos al inicio de un curso o
jornadas le da un marco institucional muy importante a la accin. Cuando
los directivos no apoyan los programas de capacitacin, no participan con su
presencia, la gente puede percibir que se trata de una iniciativa aislada del
rea recursos humanos.
Compromiso de los mandos
Tambin es importante el compromiso de los mandos para el xito de un
programa de capacitacin y desarrollo. Todos los gerentes deben
comprometerse y participar del proceso.
Adelantos tecnolgicos
La tecnologa cada vez influye ms en la capacitacin y desarrollo. No solo
para la comunicacin de las acciones, la evaluacin de las mismas que cada
vez ms empresas realizan a travs de la Intranet sino para el dictado de
cursos.
La complejidad organizacional
El aplanamiento de estructuras en la mayora de las grandes empresas, hace
que la necesidad de capacitacin y desarrollo sea an mayor. Menos
personas, desempean ms trabajo en un nivel ms complejo por
consecuencia del crecimiento del negocio y el recorte de personal,
especialmente de niveles medios que a menudo son aquellos que guiaban o
capacitaban al resto. La cadena tradicional de mando, ya pas de moda en
las empresas modernas.
Estilos de aprendizaje
La funcin general de la capacitacin y el desarrollo implica la adquisicin de
conocimientos y habilidades. Los empleados deben mejorar en forma
continua sus habilidades en un ambiente cambiante y cada vez ms
competitivo.

Los individuos progresan en el aprendizaje, por inters, o sea en la medida

necesaria para lograr sus propsitos. A menos que el material tenga

relevancia, significado y emocin el individuo no aprender.
El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser til. La
capacidad para transmitir los conocimientos a los empleados, y a un ritmo
congruente aumenta el valor de la capacitacin y el desarrollo.
La orientacin debe ser prctica y el empleado debe comprender de qu
manera agrega valor a la organizacin, el por qu de los objetivos de
capacitacin y desarrollo y a posteriori, percibir el impacto positivo de estas
acciones.

Capacitacin sustentada en los

sustentada en las competencias

puestos

vs

Proceso de capacitacin
La capacitacin es un proceso cclico y continuo que pasa por cuatro etapas:
1. El diagnstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o
las carencias de capacitacin que deben ser atendidas o satisfechas.
Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
2. El diseo consiste en preparar el proyecto o programa de capacitacin
para atender las necesidades diagnosticadas.
3. La implantacin es ejecutar y dirigir el programa de capacitacin.

4. La evaluacin consiste en revisar los resultados obtenidos con la

capacitacin.
La realizacin de un inventario de necesidades de capacitacin se puede
hacer en razn de cuatro niveles de anlisis.
1. El anlisis organizacional, a partir del diagnstico de toda la organizacin,
para comprobar cules aspectos de la misin, la visin y los objetivos
estratgicos debe abordar el programa de capacitacin.
2. El anlisis de los recursos humanos, a partir del perfil de las personas,
para determinar cules son los comportamientos, las actitudes, los
conocimientos y las competencias necesarias para que las personas puedan
contribuir a alcanzar los objetivos estratgicos de la organizacin.
3. El anlisis de la estructura de puestos, a partir del estudio de los
requisitos y las especificaciones de los puestos, para saber cules son las
habilidades, las destrezas y las competencias que las personas deben
desarrollar para desempear adecuadamente sus trabajos.
4. El anlisis de la capacitacin, a partir de los objetivos y metas que se
debern utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del
programa de capacitacin.

MTODOS DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

Cuando se realiza un estudio de Deteccin de Necesidades de Capacitacin

(DNC), en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios quedan
en apuntes o notas que jams se registran en los archivos correspondientes.
La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el
fortalecimiento
de
conocimientos,
habilidades
o actitudes en
los
participantes de una organizacin.
CONCEPTO.
Es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, con la
finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que
orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes
en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los
objetivos de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin
(es), cunto y cundo capacitar.
Es el estudio especfico que se realiza en cada puesto, para establecer la
diferencia entre los niveles de desempeo que se deben lograr y el
desempeo real individual del personal; siempre y cuando tal discrepancia
sea referente a conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.
OBJETIVO.
La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe
realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones
de desempeo, o descripciones de perfil de puesto.
Objetivos de capacitacin.
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la
determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos
deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se
dispondr.
Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los
objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentacin sobre el programa y los participantes.
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares
de la organizacin.

2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo

en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales las
personas pueden ser consideradas y apoyadas de la misma forma y sin
problemas adicionales.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y
gerencia.
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento pretende alcanzar los
objetivos especficos siguientes:
Determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los
sntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.
Reunir la informacin necesaria para precisar la situacin idnea en que la
institucin debe funcionar (determinar lo que debera hacerse en la
empresa).
Determinar el potencial de recursos humanos.
Determinar la situacin en la que la empresa y sus colaboradores realmente
cumplen sus funciones (determinar lo que en realidad se hace).
Realizar un anlisis comparativo entre lo que, debera hacerse o suceder y
lo que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse
con actividades de entrenamiento.
Definir y describir quines necesitan entrenamiento, en qu reas y cundo.
Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo
con las prioridades asignadas.
Objetivos especficos de la deteccin de necesidades de capacitacin segn
el marco de las competencias son:
1.-Determinar las situaciones problemticas de una empres, clasificar los
sntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.
2.-Reunir la informacin necesaria para precisar la situacin idnea en que
la institucin debe funcionar (determinar lo que debera hacerse en la
empresa)
3.- Determinar el potencial de recursos humanos
4.- Determinar la situacin en que la empresa y sus colaboradores
realmente cumplen sus funciones
5.- Realizar un anlisis comparativo entre lo que, debera hacerse o suceder
y los que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.

6.- Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden

satisfacerse con actividades de capacitacin.
7.-Definir y describir quienes necesitan capacitacin, en qu reas y
cundo.
8.-Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de
acuerdo con las prioridades asignadas.
Los objetivos de la deteccin de necesidades de capacitacin de una
empresa se centran en las carencias o deficiencias que existen en los
trabajadores, los problemas que afectan su funcionamiento eficiente y la
propuesta de solucin a las necesidades detectadas, lo que nos lleva a
concluir que la deteccin de necesidades es el momento clave antes de la
capacitacin.

METODOLOGA.
Al desarrollar la estrategia general y los planes detallados de cada sesin de
la capacitacin, con base en los objetivos determinados, es esencial que se
elija una estructura y una metodologa que tenga la mayor efectividad para
el ambiente en que se realice, tomando en consideracin factores tales
como:

El entorno cultural;

Los recursos disponibles para la capacitacin;

El tiempo disponible;

Los recursos econmicos;

La eficiencia con respecto al costo.

Conferencia. Es una exposicin sobre un tema en particular en la que el

conferenciante habla y el auditorio escucha.
Conferencia con participacin. Es una exposicin en la que el conferenciante
expone unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con
preguntas durante la conferencia o al final de la misma.
Clase formal. Es una exposicin a un grupo generalmente reducido en el que
se dan intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase
formal dura varias sesiones.

Capacitacin en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para

que ayude al aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a
utilizar ciertas herramientas o maquinaria, y otros procedimientos. No se
saca a la persona de su ambiente de trabajo y se le pide que observe cmo
se realizan las labores y que las copie.
Dramatizacin. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o
ficticias para practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr.
Por ejemplo, se puede simular que se est atendiendo a un cliente molesto
por el servicio.
Mtodo de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los ms
efectivos. El primer paso consiste en dar la informacin al aprendiz de cmo
se realiza el trabajo. En el segundo paso, el instructor demuestra en la
prctica cmo se debe realizar el trabajo y el aprendiz observa. Y por ltimo,
el aprendiz realiza el trabajo l mismo y el instructor lo corrige y
retroalimenta.
Rotacin de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de
un puesto a otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes
funciones dentro de la organizacin. Antes de asumir un nuevo puesto se le
instruye sobre sus funciones.
Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripcin escrita de
una situacin real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el
fin de diagnosticar el problema y plantear alternativas de solucin.
Mtodos audiovisuales. Consiste en la utilizacin de pelculas, videos,
diapositivas, etc., para sustituir temporalmente al instructor. Las personas
escuchan y/o ven el material que ha sido grabado previamente. Economizan
tiempo y recursos.
Para seleccionar el mtodo ms adecuado de impartir los contenidos del
programa se deben tomar en cuenta los siguientes factores:
Tema.
Objetivos.
Nmero de participantes.
Nivel de conocimientos e integracin del grupo.
Recursos materiales.
Tiempo disponible.
Presupuesto.
Auxiliares didcticos

Los auxiliares didcticos son materiales que ayudan a los participantes a

comprender mejor las ideas y, en este sentido, son apoyos al mtodo o
tcnica que se seleccion para impartir los contenidos del programa.
El lugar (en dnde?)
Otro de los factores que debes determinar al disear un programa de
capacitacin es el lugar en el que se va a impartir el curso. Cuida que tenga
las caractersticas adecuadas para el tipo de instruccin que se va a impartir,
adems de cuidar estos aspectos:
La ventilacin, ya que el rendimiento de las personas disminuye si el aire
est viciado.
La iluminacin.
La limpieza, que da una impresin agradable y favorece una actitud positiva
en
los
participantes.
La funcionalidad, para que los participantes puedan llevar a cabo sus
actividades y utilizar el material y equipo de manera ptima.
Ubicacin.
Costo.
Dimensin.
Conexiones elctricas suficientes, etctera.
Fechas y horarios (cundo?)
En este momento se determinan la fecha, horario y duracin del curso. El
horario deber especificar las horas en que se va a impartir el curso, la
duracin de cada sesin y la duracin del curso.
La fecha y horario depender de tres factores:
Disponibilidad del instructor.
Disponibilidad del lugar.
Disponibilidad de los asistentes.
Es muy importante no programar los cursos de capacitacin cuando la carga
de trabajo es muy alta o cuando el grupo est desempeando un trabajo
especial que le pueda impedir asistir. Lo mismo con respecto al horario. En
cuanto a la duracin del curso, es necesario considerar adems los
contenidos por cubrir y el nivel de profundidad deseado.
Determinacin de los destinatarios (a quin?)
En este paso, se trata de escoger el grupo de personas que recibirn la
capacitacin. Como en el segundo paso clasificaste y jerarquizaste las

necesidades de capacitacin que tiene una persona, un grupo, un nivel, un

puesto, etc., en este momento debes decidir quines tomarn el programa.
Es importante amortizar el costo de un programa de capacitacin
impartindolo a tantas personas como sea posible siempre y cuando el curso
cubra sus necesidades de entrenamiento. Sin embargo, hay que cuidarse de
cometer el error ms comn en este paso que es capacitar a todo el mundo,
independientemente de si lo necesitan o no. Esto hace muy costosos los
programas de capacitacin, adems de que los participantes se pueden
desmoralizar porque el curso no satisfizo sus necesidades reales.

Determinacin del instructor (quin?)

El xito de un curso de capacitacin depende en gran medida del buen papel
que desempee el instructor, de su experiencia, conocimientos y habilidades
para conducir el aprendizaje del grupo.
Un buen instructor debe poseer ciertas caractersticas como son:
Ser puntual.
Capacidad para comunicarse con claridad.
Conocer el tema y los objetivos a alcanzar. Estar al da en su especialidad.
Conocer y utilizar diferentes mtodos didcticos.
Planear con anticipacin las actividades que llevar a cabo para impartir el
curso.
Capacidad para motivar al grupo y mantener su inters durante el curso.
Los instructores pueden ser internos cuando la empresa cuenta con personas
que conozcan lo suficiente el tema del curso, o bien, se pueden contratar
consultores externos.
Presupuesto (cunto?)
Finalmente, para elaborar el presupuesto debes tomar en cuenta los gastos
en que incurrirs como son:
El salario del instructor.
La renta del local, en su caso.
La renta o compra de auxiliares didcticos.
El servicio de cafetera.
Los materiales para los participantes, etctera.
Etapa de diagnstico

Esta etapa es quizs la ms importante de todas, ya que sirve de basamento

para las posteriores, de su precisin dependern en gran medida los
resultados
finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de anlisis que
son:
Anlisis de la Organizacin.
Anlisis de los Recursos Humanos.
Anlisis de los puestos de trabajo o cargos.
Partiendo de los niveles de anlisis, para determinar las necesidades de
capacitacin podemos utilizar los medios siguientes:
Anlisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organizacin para en
dependencia de los resultados alcanzados determinar en qu rea sus
miembros necesitan capacitacin.
Anlisis de los requisitos de los puestos de trabajo. Se analizan las
habilidades y/o conocimientos en la descripcin del puesto que no sean
dominadas por el empleado y sobre las cuales debe basarse la capacitacin.
Evaluacin del desempeo. Mediante la misma se pueden descubrir las
dificultades en el cumplimiento de los objetivos y tareas de trabajo por parte
de los empleados. Anlisis de las personas. Debemos solicitar a los
empleados las dificultades que confrontan en su trabajo, as como que
capacitacin necesitaran para solucionar stas.