EL DERECHO DE HUELGA EN EL PERU

Como se ha sostenido reiteradamente, ste derecho, juntamente con el de Libertad Sindical

y Negociacin Colectiva, constituyen los pilares del Derecho Colectivo, de modo que uno no
puede concebirse sin la existencia del otro. En la historia y hasta en la propia legislacin los
vamos a encontrar juntos y entrelazados.
1. EL DERECHO DE HUELGA Y LA LEGISLACIN NACIONAL
La primera norma que se refiere al Derecho de Huelga, data de 1913, establecindose en
ella, entre otros aspectos, su reconocimiento oficial y su garanta, cuando se ejerca dando
cumplimiento a los requisitos exigidos por la misma norma.
No obstante, en sta misma norma, se dejaba en libertad a los empleadores, para que en
caso de controversia, clausuren sus establecimientos,
con el solo compromiso de
comunicar a la autoridad, por escrito, la suspensin de labores, con indicacin de los motivos
de clausura, duracin y la nmina de trabajadores afectados.
Tipific como delito el impedimento al libre ejercicio de las industrias, el comercio o el
trabajo (Art. 10) prohibiendo las movilizaciones y los cuarteles o campamentos de
huelguistas.
Durante el gobierno del General Morales Bermdez, a travs de un Comunicado Oficial, se
pretendi restituir su vigencia, siendo posteriormente suspendido en sus efectos, mediante el
Decreto Supremo N 001-76-TR, del 03 de febrero de 1976.
Una segunda norma respecto al Derecho de Huelga, es la contenida en el Decreto Supremo
de 12 de Mayo de 1920, que adems de conceptuar la huelga como una suspensin de
trabajo estrictamente pacfica, estableci que las reuniones tumultuosas cualquiera que
fuese su origen y alcance practicadas con el nombre o pretexto de huelga, y sin los
caracteres legales de stas ltimas, sern disueltas por la polica y sus promotores juzgados
como sediciosos o motinistas, otorgndole de sta manera, a la huelga, un carcter delictivo
(Art. 1, 2, 3 y siguientes).
Una tercera norma, que contradictoriamente subsisti con la Constitucin Poltica de 1979,
que por primera vez, le otorg carcter constitucional, al derecho de huelga, fue el Decreto
Supremo N 017 del 02 de Noviembre de 1962, en el que se estableca el procedimiento a
seguir para declarar la huelga. Estableca que cualquier forma de paralizacin que llevaran a
cabo los trabajadores afectando el normal funcionamiento del centro de trabajo deba ser
comunicado a la Autoridad, con una anticipacin de por lo menos 72 horas, indicndose
adems: a) La hora de votacin de la declaracin de huelga, y b) el nmero de trabajadores
que el sindicato agrupe o pertenezcan a la empresa (Art. 3).
Dispuso, adems que la votacin de la declaracin de huelga no podr efectuarse despus
de las doce de la noche.
Es en el ao 1979, luego de 66 aos en que se dio la primera ley sobre huelga (1913), que
ste derecho es elevado a la categora de norma constitucional. En la Constitucin Poltica

de aqul entonces, en el artculo 55, se estableci que: La huelga es derecho de los

trabajadores, se ejerce en la forma que establece la Ley.
La vigente Constitucin Poltica del Estado, en su artculo 28 reconoce, igualmente, el
Derecho de Huelga, juntamente con los derechos de sindicalizacin y negociacin colectiva.
Textualmente, la parte pertinente del artculo 28 dice: El Estado reconoce los derechos
de sindicacin negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: 3.
Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social.
Seala sus excepciones y limitaciones.
A la fecha se encuentra rigiendo el Decreto Ley 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo), modificado por la Ley 27911, contenido en el Texto nico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010 2003 TR, que regula, ste
importante derecho, en los artculos que van del 72 al 86.
Del mismo modo, en el Reglamento de la Ley (Decreto Supremo N 011-92-TR, del
14.10.92), los artculos del 62 al 73 tratan sobre el Derecho de Huelga.
No obstante, ayer, como ahora, el tratamiento jurdico que se le da a ste importante
derecho de los trabajadores, sigue siendo el mismo, con el agravante que hoy, parece que
los marcos jurdicos, dentro de los que debe desarrollarse, se han estrechado mucho mas,
pues hasta el momento no conocemos una sola huelga que haya sido declarada en el Per,
como legal. Esto significa que no solamente resulte cuestionable el marco jurdico, sino
tambin la calificacin que las Autoridades de Trabajo otorgan a ste Derecho.
Lo mismo puede decirse de la opinin pblica, quien tiene una negativa valoracin de la
huelga, como consecuencia del predominio de una concepcin ideolgica que hasta el
momento no la admite plenamente.
Observamos, normalmente, una valoracin negativa de la huelga, concibindola como un
comportamiento negativo, no obstante su reconocimiento constitucional que obliga al Estado
a protegerla y garantizarla jurdicamente.
Las disposiciones legales, con excepcin de las constitucionales, que hasta el momento se
han dado han tenido un hondo contenido represivo, de negacin y oposicin al ejercicio del
Derecho de Huelga, restringindolo y reprimindolo, excluyendo sus alcances a
determinadas categoras de trabajadores; y lo que es mas, amenazando y sancionando a los
huelguistas.
Las afirmaciones que hacemos son fcilmente constatables con una rpida revisin de las
normas promulgadas hasta el momento, a despacho de lo que afirmen algunos sectores de
la opinin pblica.
Los proyectos que se presentaron, en su oportunidad antes de la promulgacin de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo; el propio Decreto Ley N 25593, su Reglamento; as como
las calificaciones que le han venido dndole la Autoridad de Trabajo, a ste derecho, son
aleccionadores de lo que se afirma.

La Autoridad de Trabajo, bajo cualquier pretexto declara improcedente el plazo apercibiendo

de declarar ilegal la huelga, en caso de producirse y tipificar abandono de trabajo, con las
consecuencias que es fcil imaginar.
Es ilustrativo el contenido del Decreto Supremo N 070-90-TR, que en su oportunidad ampli
los alcances del derogado D.S. N 017 del 02 de Noviembre de 1962; y que constituy en
cierta medida un antecedente de la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en los
que se refiere a la regulacin del Derecho de Huelga.
A stas alturas del problema, resulta importante preguntarnos Cmo es posible que pese a
su reconocimiento jurdico y elevacin de norma constitucional, el derecho de huelga,
contine dndosele un trato discriminatorio y negativo?.
No debe olvidarse, que la Constitucin de 1979 ubic ste derecho dentro de un captulo
dedicado a regular el trabajo; y ste, a su vez, dentro del Ttulo referido a los Derechos
Fundamentales de la Persona Humana. No obstante, se observ una intensa limitacin a
nivel Legislativo, reglamentario o de simple actuacin de la Administracin de Trabajo 1
Los mecanismos que se han utilizado hasta el momento, para limitar el ejercicio de ste
derecho podemos resumirlo de la siguiente manera:
-

Definiendo en forma restringida el derecho de huelga, desplazando de su reconocimiento

jurdico determinada medidas de presin que bien pueden considerarse como formas de
ejercer este importante derecho (ver Art. 72 del D.L. N 25593 y el Art. 81 del mismo
dispositivo).
Procedmentalizando el ejercicio de este derecho, hacindolo imposible o retrazndolo en
su ejecucin (ver Art. 73, 74 del D:L 25593 y Arts. 62, 65 del Reglamento).
Reduciendo la legalidad de su ejercicio a hiptesis determinadas, como por ejemplo, el
fracaso de la negociacin colectiva (ver Art. 73, Inc. d), Art. 84 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, art. 63 del Reglamento)
Sometiendo el conflicto a medios de solucin preceptivos.
Excluyendo a determinados sectores de este derecho.

2. CONCEPTO DE HUELGA Y SUS ALCANCES

Cualquiera de nosotros podr responder de manera fcil y corriente, si preguntamos Qu
es huelga? Se responder que es una protesta por la cual los trabajadores se abstienen de
producir, exigiendo el respeto a sus derechos frente al abuso del patrn2.
Todos, absolutamente todos, estamos de acuerdo en que la huelga constituye una
paralizacin de labores. Sin embargo, existe suma discrepancia respecto a su contenido y
finalidad.
Un serio problema lo constituye el considerar el derecho de huelga como un medio de
presin. Orlando Gonzles Nieves3 en su obra Aspectos Jurdicos de la Huelga, al referirse
1

Ermida Uriarte, Oscar: La Negociacin Colectiva y la Huelga en el Modelo Latinoamericano de Relaciones Colectivas.
Mujica Petit, Javier: La Huelga y la OIT, Ediciones del Centro de Asesora Laboral CEDAL, Lima,, Set. 1982.
3
Gonzlez Nieves, Orlando: Aspectos Jurdicos de la Huelga. Un estudio integrador de los conflictos colectivos en los sectores
privado y pblico, Editorial Libertad E.I.R.L. Trujillo _ Per, 1991, Primera edicin, pag. 238-239.
2

a la definicin de la huelga, indica que sobre el particular, en la doctrina existen aspectos de

contenido, donde hay virtual acuerdo; y hay otros aspectos en los que no lo hay.
Seala que para los primeros, la huelga es una suspensin de labores, colectiva, concertada
y por iniciativa de los trabajadores.
Entre los aspectos discordantes anota estn aquellos que consideran como elementos el
abandono de los lugares de trabajo y la finalidad de la huelga : ejercer presin sobre el
empleador o el Estado para obtener un fin profesional o econmico en sentido amplio.
Luego de hacer un interesante anlisis de las distintas definiciones, concluye dndonos la
siguiente definicin: La huelga es la suspensin o interrupcin colectiva y concertada
en la prestacin de trabajo por iniciativa de los trabajadores a fin de asegurar el xito
de sus reivindicaciones.
Existen otras definiciones que resultan importantes por cuanto fijan un contenido parcial del
derecho, recortando, precisamente, aquello que es esencial para su validez, vigencia y
efectividad.
Nosotros, slo queremos anotar otra definicin que nos parece sumamente interesante:
La huelga podra ser definida como una paralizacin colectiva y concertada del
trabajo, realizada por los trabajadores agrupados en una organizacin de defensa para
lograr de los empleadores o de las autoridades la restitucin de un derecho
conculcados, o la mejora o la creacin de un derecho4.
De las definiciones que anteceden, si bien encontramos diferencias hay elementos comunes
que es preciso destacar.
Suspensin o interrupcin, a decir de Gonzles Nieves, o paralizacin, de acuerdo con lo
anotado por Rendn Vsquez. La suspensin importa cesacin en la ejecucin de las
prestaciones; hecho que significa que la paralizacin no es definitiva. En consecuencia no
rompe el vnculo laboral, solo lo suspende, por lo que no puede configurarse como abandono
de trabajo.
Es Colectiva, porque no puede concebirse que un solo trabajador paralice sus actividades o
suspenda su prestacin. Lo colectivo corresponde a la propia naturaleza del derecho.
Siempre tendr como comn denominador que se lleve a cabo por un grupo de
trabajadores, organizados o no.
Es concertada, porque se produce como consecuencia de un acuerdo previo de lo0s
trabajadores
Por iniciativa de los trabajadores o realizada por los trabajadores. Estamos hablando de
los sujetos activos, que algunos autores denominan en forma genrica, aludiendo a los
trabajadores y otros se refieren a grupos de trabajadores, pero al fin y al cabo hay una

Rendn Vsquez, Jorge: Manual de Derecho del Trabajo Colectivo, ediciones Tarpuy, Lima Per, 1982.

referencia expresa al trabajador. La huelga, no puede ser llevada a cabo por los
empleadores.
Reiterando diremos que sobre stos aspectos no hay mucha discrepancia. El problema
resulta cuando se alude a su finalidad. Para Gonzles Nieves5, el fin ser asegurar el xito
de las reivindicaciones de los trabajadores; trmino bastante amplio. Para Rendn Vsquez,
la finalidad de la huelga ser: a) Lograr la restitucin de un derecho conculcado, b) la mejora
de sus derechos; o c) la creacin de un derecho.
Por ltimo, se observa en la definicin de jorge Rendn Vsquez, que la huelga puede
ejercerse contra:
- Los empleadores; o
- Las autoridades (lase el Estado).
Ello nos sugiere la idea de que la paralizacin puede ejercerse no nicamente contra el
empleador sino tambin contra del Estado. Puede darse igualmente, en forma conjunta
contra el empleador y contra el Estado.
La Organizacin Internacional, si bien no ha emitido una definicin sobre huelga, ha
sealado con suma claridad, una finalidad amplia que trasciende los intereses profesionales
y consecuentemente admite la posibilidad de que se dirija contra el Estado y no nicamente
contra los empleadores. Ello se infiere de la siguiente cita textual:
La huelga es uno de los medios esenciales de que disponen los trabajadores y sus
organizaciones para la promocin y defensa de sus intereses profesionales y
econmicos en sentido amplio, intereses stos, que no slo comprenden la
obtencin de mejores condiciones de trabajo. El establecimiento de los derechos y
beneficios de los trabajadores cuando hubieren sido infringidos, sino que abarcan
tambin la bsqueda de soluciones a cualquier tipo de problemas relativos a la
empresa que interesen directamente a los trabajadores6.
De acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo, la huelga es un medio de
promocin y defensa con que cuentan los trabajadores y sus organizaciones sindicales. Los
intereses que promueven y defienden son de carcter profesional y econmico en sentido
amplio. Es decir, que el fin de la huelga es la promocin y defensa de los siguientes
intereses:
La obtencin de mejores condiciones de trabajo.
- El cumplimiento de las disposiciones legales o convencionales.
- El restablecimiento de los derechos y beneficios de los trabajadores cuando hubieren
sido infringidos.
Sin embargo, cuando la OIT, se refiere a la promocin y defensa de los intereses
profesionales y econmicos, en sentido amplio, ha de entenderse que la huelga tiene
tambin como fin:
5
6

Obra citada.
Informe N 214 del Comit de Libertad Sindical de la OIT.

Buscar soluciones a cuestiones de poltica econmica y social.

Exigir la solucin de cualquier tipo de problemas relativos a la Empresa que interesen
directamente a los trabajadores

Se trata entonces, de que la huelga, no solo persigue la solucin de problemas netamente

reivindicativos, sino que abarca a los problemas polticos, sociales y econmicos, de
modo que bien puede justificarse una paralizacin en contra del Estado, que viene a ser la
huelga poltica, totalmente distinta de la que realizan los trabajadores por mejoras
econmicas o contra los despidos arbitrarios.
De otro lado, junto con los fines de la huelga, estn las causas que las motivan, entre las
que podemos sealar:
-

Demandas para obtener aumentos salriales.

Rebaja del costo de vida.
Mejora de condiciones de trabajo.
Rechazo de violaciones patronales a las leyes y convenios colectivos.
Por el respeto a la estabilidad laboral, frente a los despidos arbitrarios y cierres ilegales
de las empresas.
Suspensiones injustas en agravio de dirigentes.
La destitucin de autoridades cuya inmoralidad es comprobada.

Sin embargo, stas no seran las nicas causas porque ello equivaldra a negar el concepto
amplio de huelga, as como su propio contenido y porque no decirlo, negar su existencia
como hecho real y tangible.
La propia OIT a travs del estudio realizado por los seores EFRN CORDOVA Y EMILIO
MORGADO Las Relaciones Colectivas de Trabajo en Amrica Latina, han sealado:
La distinta concepcin que los grupos sociales tienen acerca de las condiciones de equidad
en la distribucin de la riqueza, constituye una causa mediata bastante generalizada de las
huelgas. Esta distinta concepcin adquiere proporciones conflictivas cuando el proceso
econmico enfrente situaciones de crisis ante fenmeno que, como la inflacin y la recesin,
resulta una erosin de capacidad adquisitiva de los trabajadores y en una afectacin de la
estabilidad en los empleos7.
Estas seran una de las mas importantes causas que dan lugar a la realizacin de las
huelgas; que en un pas proliferan en un momento de la historia, en la bsqueda de mejores
condiciones de vida y de trabajo.
Es oportuno, sealar, que la reduccin del porcentaje de las huelgas, en nuestro pas, desde
hace algn tiempo, no importa la prdida de su vigencia histrica; y menos an que las
causas hayan desaparecido. Las causas de ello, no constituye, por el momento de ste
trabajo.

Ediciones OIT, 1981, pg. 243.

A lo anteriormente expuesto, debemos agregar como causas coadyuvantes del ejercicio del
derecho de huelga, problemas no superados todava:
-

La ineficacia de los sistemas establecidos para la tramitacin de los Pliegos de

Peticiones (de Reclamaos).
La falta de capacidad para prevenir o solucionar conflictos colectivos por parte de los
representantes de la Empresa y de las Autoridades del Ministerio de Trabajo.
La total desconfianza y falta de credibilidad que les merecen a los trabajadores las
Autoridades Administrativas de Trabajo.
La falta de canales de comunicacin dentro de la empresa entre los representantes de
sta y los representantes de los trabajadores.
La falta de participacin de los trabajadores, que les permitan identificar y solucionar
los problemas que surgen en las relaciones individuales y colectivas.

De lo expuesto, podemos concluir, fcilmente que las causas que motivan la huelga, son total
y completamente justas, sin que ello quiera decir que son legales, como consecuencia de
una concepcin restringida que la ley le reconoce.
Si la huelga tiene un fin y una causa, es lgico que quienes la ejercen busquen el logro de un
objetivo. Por ello es que resulta siendo justo, tambin que la huelga, necesariamente, afecte
el proceso productivo, de modo que induzca al empleador a atender la reclamacin.
La huelga constituye una medida de accin directa, que los trabajadores legal y
legtimamente tienen la potestad de utilizar frente a un conflicto de naturaleza jurdica,
econmica y/o social, con sus Empleadores o el Estado, para la obtencin de una solucin a
sus reclamaciones8.
Encontramos as que la huelga, al igual que la negociacin colectiva, constituya un modo de
relacionarse de los actores sociales (trabajadores-empleadores-Estado), es la parte dinmica
del sistema. Por ello es que se dice que la negociacin colectiva y el conflicto son las
formas de relacin9.
De ello se deduce, entonces, que la huelga no es necesariamente, slo una pacfica
abstencin al trabajo, pues su propia naturaleza la releva de esta caracterstica, aun cuando
ello pueda formar parte de su conceptuacin, desvirtuando su contenido.
No puede concebirse, de otro lado, nicamente, como una abstencin colectiva de los
trabajadores a laborar, sino que debe entenderse por huelga cualquier perturbacin en el
proceso productivo, con cesacin temporal del trabajo o sin ella10.
Resta decir, que en la definicin de huelga, hay un elemento clave. Se trata del abandono
del centro de trabajo que es aceptado por una parte de la doctrina como elemento esencial
del ejercicio de ste derecho. De ste modo no podr ser calificada de huelga, aquella que
no importa abandono del centro de trabajo. A sta concepcin responde la definicin
8

Mujica Petit, Javier: Obra citada.

Ermida Uriarte, Oscar: obra citada.
10
Camps Ruiz, Luis y otros, Fundamentos de Derecho Sindical, Ediciones La Torre, 1977, Madrid Espaa, pg. 191.
9

contenida en el artculo 72, cuyo contenido es el siguiente: Huelga es la suspensin

colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se
regula por el presente Decreto Ley y dems normas complementarias y conexas.
Estando a lo que hasta el momento hemos dicho, podemos afirmar que nuestra legislacin
no se ajusta a las definiciones propuestas; y por el contrario se adhiere a un modelo
restringido, a despecho de las declaraciones oficiales e interesadas de que se trata de una
concepcin moderna y democrtica.
3. La Huelga como Medio de Presin
De lo anteriormente expuesto, vamos a encontrar, que la huelga concebida, como un
derecho, tiene por objeto ejercer presin ya sea frente a su empleador o frente al Estado.
Esta presin se ejerce mediante la alteracin de la forma habitual del trabajo dentro de la
empresa, en la bsqueda de lograr se atienda la reclamacin. Debe, entonces, reconocerse
la naturaleza eminentemente conflictiva de la huelga, cuya pretensin, es paradjicamente
resolver el conflicto.
Su reconocimiento constitucional desde 1979, hasta el momento (ver Art. 28 de la
Constitucin 1993), nos permite afirmar su valoracin positiva, que busca equipara fuerzas
antagnicas, en el poder de negociacin, toda vez que no puede concebirse sta, si las
partes no se encuentran en igualdad de condiciones. Por ello, es que se ha afirmado que la
huelga como medio de presin est dirigida a potenciar la fuerza negociadora o contractual
de los trabajadores.
Uno de los fundamentos que existen para calificar a la huelga, como un medio de presin, lo
constituye el hecho de convencer al empleador que el costo de la huelga ser superior al
costo que tendr el resolver la peticin o peticiones laborales.
Otro fundamento estara, en la circunstancia de concebir un absurdo el considerar el ejercicio
de ste derecho como un comportamiento pernicioso y negativo, luego de su reconocimiento
constitucional.
No obstante, debemos admitir que la huelga tiene sus lmites que pueden ser de orden
interno o jurdicos o de orden externo.
Sern lmites externos, aquellos que pueden afectar intereses de terceras personas, como lo
sera la huelga en los servicios esenciales, frente a lo que cabe preguntarse Qu es lo ms
importante?, Los intereses de los huelguistas o los de la poblacin?. Sin necesidad de
llegar a establecer las prioridades porque ello podra llevarnos a apreciaciones antojadizas e
interesadas, reconozcamos que la interrupcin de los servicios esenciales, no constituyen un
mal irreparable, sino simples molestias, cuyos objetivos, no solamente tienen que ver con las
reivindicaciones planteadas en el conflicto, sino tambin la prestacin de un mejor servicio,
en el entendido de que en el Per, es obligacin del Estado promover el bienestar general
que se fundamenta en la justicia y en el desarrollo integral; y equilibrado de la Nacin (Art.
44 Constitucin de 1993).

Los lmites internos tienen que ver con las dimensiones del perjuicio que llegando a excesos
destruya, por ejemplo, la maquinaria, tipificndose daos y perjuicios que daran lugar al
despido justificado.
Los lmites jurdicos, estaran determinados por la forma de concebir el Derecho de Huelga,
concepcin, que si restringe el derecho puede rebasarse, considerando los fines y objetivos
de ste derecho y la obligacin estatal de proteger y garantizar su ejercicio. En ste caso, la
huelga tendr como destinatario el Estado, rebasando el marco profesional o sindical.
En conclusin, diremos que la huelga constituye un medio de presin, hecho que ya no se
discute, desde que la Constitucin le reconoci como Derecho Constitucional. Volver a
discutir si es o no un medio de presin, importa retroceder en el debate que ya ha sido
superado por la doctrina.
4. ACTUAL SITUACIN DEL DERECHO DE HUELGA
En la Constitucin Poltica de 1979, sustituida por la de 1993, se reconoci
constitucionalmente ste importante derecho, segn se observa de su artculo 55: La
huelga es derecho de los trabajadores, se ejerce en la forma que establece la Ley.
El contenido de esta declaracin constitucional, era bastante amplio y no tena ms limitacin
que la forma de ejercer el derecho, que segn la constitucin, sera regulado por la ley.
No obstante el reconocimiento constitucional del Derecho y consecuente valoracin positiva,
continu vigente el Decreto Supremo N 017 del 02 de Noviembre de 1962 que estableca los
requisitos a cumplir, al decidir su ejercicio.
De un lado, se produjo el reconocimiento constitucional del derecho; y de otro una
intolerancia, manteniendo mecanismos que restringan o impedan su ejercicio. La
intolerancia no slo se produjo a nivel legal, sino tambin en la calificacin por las
Autoridades de Trabajo, que en todo momento violaron o desconocieron la norma
constitucional.
Se convirti en una prctica concebir la huelga como falta grave o como delito, en una
repeticin de comportamientos tradicionales de satanizacin de la huelga a travs de los
siguientes hechos:
-

Los plazos fueron declarados improcedentes y en la misma resolucin se calificaba la

ilegalidad de la huelga de manera inexorable, buscando la tipificacin de ausencias
injustificadas para la configuracin de falta, que en su oportunidad estuvieron
sancionadas en la Ley N 24514, actualmente derogada.
Se modific el procedimiento de negociacin colectiva, reduciendo los trminos y plazos,
como una forma de moderar la conflictividad en la negociacin colectiva. El trmino de la
conciliacin se redujo de veinte das a ocho (D:S: N 009-86-TR, a la fecha derogado).
Fue ilustrativo el contenido de los diferente proyectos presentados, en la bsqueda de
reglamentar el derecho (vase los proyectos presentados durante el segundo gobierno
de Accin Popular- 1980 1985 y del APRA, 1985- 1990. El anteproyecto de la ley

General de Trabajo e incluso el Proyecto de Relaciones Colectivas de Trabajo, convertido

posteriormente en la Ley que hoy conocemos).
La derogada Ley N 24514, tipific como falta grave los actos de extremos violencia
contra las personas o los bienes de la Empresa como la toma de locales o rehenes,
pudiendo ser denunciados tales hechos ante la Fiscala, para la correspondiente
instauracin de proceso penal.

La vigente Constitucin del Estado de 1993, en su artculo 28 reconoce el derecho de

huelga juntamente con los derechos sindicacin y negociacin colectiva, estableciendo en el
inciso tercero: Que el Estado () Regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armona con el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.
Obsrvese que a pesar de que la nueva Constitucin le reconoce como un derecho en forma
general y amplia, sin indicar a quien pertenece; hecho que le da mayor relevancia, se
mantiene la valoracin negativa, pues al decir que regula el derecho para que se ejerza en
armona con el inters social, importa afirmar que ste ha venido ejercindose en contra de
ese inters social. Ms an al declarar que seala sus excepciones y limitaciones, significa
reconocer que ha venido desarrollndose en forma indiscriminada sin lmite ni excepciones.
La concepcin y el modelo jurdico; y particularmente el modelo jurdico-laboral que obedece
a la opcin poltica gobernante; explica perfectamente el contenido del artculo 28 de la
norma de ms alta jerarqua en nuestro pas.
El antecedente de la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento; fue
el Decreto Supremo N 070-90-TR, cuyo contenido es ilustrativo para las afirmaciones que se
hacen.
Debe agregarse que ste derecho est reconocido, no solamente a los trabajadores del
sector privado, sino tambin a los del sector pblico, por ello es que resulta lcito esperar que
cualquier disposicin legal que tienda a reglamentar su ejercicio debe considerar los
alcances constitucionales y por tanto evitar restringir su contenido o entorpecer su ejercicio
contraviniendo su esencia y finalidad histrica.
Debe anotarse que tanto la Constitucin de 1979, como la vigente no crean el derecho, sino
simplemente, reconocen su existencia, como un hecho necesario y de valor positivo par el
ejercicio de una verdadera y autntica democracia, de quienes carecen de otras formas de
defensa de sus derechos e intereses, por constituir, precisamente, se reconocimiento
constitucional, una garanta frente a cualquier intento de limitacin o recorte de su ejercicio
por cualquier norma de menor jerarqua.
El derecho de huelga, no debe olvidarse, es un Instituto tpico del derecho colectivo, a travs
del cual se expresa la autotutela y la libertad sindical. Ello explica el porque el artculo 28 de
la vigente Constitucin, lo reconoce junto al derecho de sindicacin. Igualmente, la
referencia dual que aparece en el artculo 42 de la misma Constitucin, explica que la
huelga es una consecuencia necesaria de la Libertad sindical y por tanto es inseparable de
la actividad sindical (Art. 42, reconoce los derechos de huelga y sindicalizacin a los
servidores del Estado).

En consecuencia, se trata del reconocimiento de la huelga (autotutela) requiere de un amplio

reconocimiento de la libertad sindical para su real y efectiva realizacin, de modo que aqulla
no podr concebirse sin la existencia del sindicato.
Reconocido el derecho de huelga, es afirmar que el modelo jurdico- laboral instaurado en
nuestro Pas, obedece a una opcin poltica institucionalizada, al menos en materia laboral,
de acuerdo con la posicin ideolgica de quienes dirigen los destinos de nuestra nacin.
De ste modo, y de acuerdo con las diversas concepciones polticas de las que parte el
legislador, el empresario se configurar como titular de los medios de produccin o como
mero gestor pblico; los sindicatos sern considerados como organizaciones libres y
plurales, de signo reivindicativo, o como entes oficializados concebidos como colaboradores
del Estado; la huelga se reputar un derecho de mayor o menor amplitud o incluso un delito;
la esencia de las relaciones laborales querr reconducirse el esquema de la armona de
intereses o al de su contradiccin; la Seguridad Social se concebir como un factor bsico de
la redistribucin de la riqueza o simplemente como un aparato asistencial; la fijacin de las
condiciones de trabajo constituir un monopolio estatal o, por el contrario, tendr decisiva
parte en ella, el poder sindical a travs de la negociacin colectiva, etc.11
Entonces, el modelo tal y como est concebido, importa el reconocimiento de que el conflicto
es inherente a las relaciones de trabajo, en que los sujetos antagnicos (empleadores y
trabajadores) contraponen intereses y valores como parte de la estructura social que excluye
a la parte ms dbil de la relacin laboral, de su participacin en la vida social, econmica y
poltica. Desde ste punto de vista la huelga constituye un elemento positivo, necesario e
indispensable para el logro de una autntica justicia social y por lo tanto del cambio social.
La huelga, entonces, debe dejar de considerarse, como un acto perjudicial, negativo y
contrario a las relaciones de trabajo, desde que fue reconocido como derecho por la
Constitucin del Estado, en el entendido que la norma a travs de la cual se estructura el
Estado Peruano, no puede admitir, una valoracin negativa y contraria a los intereses
nacionales. Por lo dems, la autodefensa o autotutela (huelga) ha sido reconocida por la
doctrina como uno de los medios esenciales y directos para resolver los conflictos laborales.
An cuando en el artculo 28 de la Constitucin, podemos ubicar la orientacin dada para
los efectos de la reglamentacin o regulacin del derecho comentado, hecho que se constata
en el contenido de la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, resulta de vital
importancia, sealar, por nuestra parte, los aspectos que debieron tenerse en cuenta al
emitirse una ley reglamentaria:
-

11

La reglamentacin no debe importar una prohibicin, reduccin o limitacin del derecho,

circunstancia que puede darse: a) Prohibiendo su ejercicio, b) Reduciendo el concepto
de huelga, c) Exigiendo para su ejercicio una serie de exagerados requisitos que tienden
a entrabarla, entorpecerla o hacerla impracticable.
La reglamentacin debe partir por reconocer su existencia y por tanto garantizar su
ejercicio, de modo que ste, se practique en forma libre y efectiva. Esto es diferente a
regular, condicionar o limitar. Por ello tambin es necesario se consideren sanciones
Montoya Melgar, Alfredo: Derecho del Trabajo, Ediciones Tecnos, Espaa, 1987.

para los empleadores y el propio Estado, en su condicin de empleador, cuando

pretenden obstaculizar su ejercicio.
Por ltimo debe tenerse en cuenta, la titularidad que no hace distincin entre trabajadores
de la actividad privada y pblica, sino que, por el contrario los involucra.

A la luz de todo lo expuesto resulta procedente efectuar un anlisis de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo, en la parte pertinente, referida a regular el derecho de huelga.
5. EL DERECHO DE HUELGA Y LA LEY DE RELACIONES CLECTIVAS DE TRABAJO.
El Decreto Ley N 25593, ahora Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010 2003 TR, trata sobre el Derecho de
Huelga, en el Captulo IV, que consta de 14 artculos, que van del 72 al 86 tratando los
siguientes temas:
-

Concepto (Art. 72 y 79).

Requisitos para declarar la huelga (Art. 73 y 75).
Calificacin del plazo de huelga (Art. 74).
Duracin de la huelga (Art. 77).
Caractersticas de la huelga (Art. 79).
Ratificacin de la huelga (Art. 80).
Modalidades irregulares de huelga (Art. 81).
Huelga en los servicios pblicos (Art. 82 y 83).
Calificacin de la huelga (Art. 84).
Terminacin de la huelga (Art. 85).
La huelga de los servicios del Estado (Art. 86).

5.1. Concepto de Huelga (Art. 72)

La huelga es la suspensin colectiva de trabajo acordado mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro
de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley y dems normas
complementarias y conexas.
De cmo se concibe este derecho ser la opcin, o a la inversa, de la opcin que se adopte
ser loa concepcin. La huelga puede ser concebida dentro de un modelo laboral clsico
(esttico) o por el contrario o polivalente.
La primera concepcin resulta sumamente limitada, restringida y parte de una visin negativa
siendo su finalidad restarle eficiencia y operatividad. Por su parte la segunda reconoce que
la huelga es una manifestacin del conflicto colectivo y que por tanto constituye una
alteracin o perturbacin en las actividades normales de la empresa que rebasa sus marcos
e incide en el funcionamiento social.
Tipificar la huelga como una suspensin colectiva del trabajo en forma pacfica y con
abandono del centro de trabajo, importa, restringir su contenido y someter a debate
concepciones ya superadas, desde que ste derecho fue incorporado a nuestra normatividad
jurdica. La huelga por su misma esencia (controversia, enfrentamiento, diferencia, friccin,

etc.), no necesariamente debe tener la condicin de ser pacfica, si tenemos en cuenta que
con ella pueden instalarse las ollas comunes o los campamentos huelgusticos.
Igualmente, no necesariamente debe tener la condicin de ser pacfico, si reconocemos que
los mecanismos para evitar su ejercicio estn presentes en la misma ley; hecho que favorece
al empleador; y que adems, la falta de voluntad de ste para resolver el conflicto
exacerbado, la despoja de todo rasgo pacfico, dotndola ms bien de una violencia, que los
propios trabajadores quisieran evitar.
Reiterando lo que hemos dicho lneas arriba, diremos que el concepto encorseta el derecho
de huelga, quitndole efectividad, sentido y hasta importancia, como mecanismo de
autodefensa o autotutela. Es cierto y as debe aceptarse que algunas de las caractersticas
que contiene el concepto dado por la Ley coinciden plenamente con la doctrina. Sin
embargo, hay otras que si bien no son admitidas plenamente tampoco son rechazadas es
decir, no hay acuerdo doctrinario.
Respecto a la calificacin de pacfica, debe tenerse en cuenta que el artculo 79 seala: La
huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacfica, sin recurrir a ningn tipo
de violencia sobre personas o bienes.
Obsrvese que se trata de una condicin, pues la ley utiliza el trmino necesariamente. No
obstante, debemos indicar que en ste artculo la referencia es concreta, respecto a las
personas o bienes, que no pueden ser objeto de violencia. Se trata de una expresa
prohibicin a la toma de rehenes e impedir el ingreso de los trabajadores que desean
continuar laborado. Igualmente, es prohibido causar daos materiales en los edificios de la
Empresa o su maquinaria.
Nuestro pas dentro de las opiniones existentes en la doctrina, respecto a la definicin de
huelga, ha optado por definirla de un modo sumamente esquemtico, otorgndole las
siguientes caractersticas:
-

Es suspensin del trabajo.

Porque cesa, detiene e interrumpe temporalmente las labores habituales de los
trabajadores. En mrito de esta concepcin, no sera posible aumentar o disminuir el
ritmo de la produccin como acto de protesta, sin llegar a la suspensin del trabajo.
Dentro de sta ptica, en su oportunidad, la Ley N 24514 tipific como falta grave la
deliberada disminucin, as como la disminucin reiterada de la labor, ya sea del
volumen o calidad de la produccin.
Es suspensin colectiva.
Tipificacin correcta porque si bien es cierto, el derecho de huelga constituye un
derecho individual que tiene todo trabajador su ejercicio tiene que darse en forma
colectiva al no poderse concebir la realizacin de una paralizacin de labores de un solo
trabajador, si no es a riesgo de tipificarse falta grave, por abandono de trabajo (ver inc.
b del Art. 73 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).
Acordada mayoritariamente
El acuerdo mayoritario, significa que ms del 50% de trabajadores debe adoptar el
acuerdo a fin de cumplir con los requisitos establecidos por la ley, respecto a los plazos
para comunicarla a la Autoridad de Trabajo y al empleador y su consecuente

calificacin de legal o ilegal. Este requisito se encuentra contenido en el inc. b, del

artculo 73 del D.L. N 25593.
Realizada en forma voluntaria.
Este requisito parte de un error de concepcin que coincide plenamente con quienes
han justificado la dacin de la Nueva Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, diciendo
que de aqu en adelante ya no habrn huelgas manipuladas por pequeos grupos
polticos que se ubicaron, en su oportunidad, fuera del contexto sindical, llevando a
cabo paralizaciones que lesionaron intereses de sus empleadores, de sus compaeros
de trabajo y del pas en general.
En nuestro concepto se trata de un requisito fundamental para el xito del reclamo,
puesto que todos los involucrados en la paralizacin deben ejercer su derecho en forma
total y completamente libre sin presiones de ninguna clase, ya provenga de los
dirigentes sindicales, los representantes del empleador, el empleador mismo
o el
Estado.
Cumplido con el requisito, es de suponer, que la minora que vot en contra de la
huelga, debe someterse a la mayora y consecuentemente abstenerse de trabajar,
igualmente, en forma voluntaria sin presin alguna reconociendo que como trabajador el
resultado de la paralizacin le beneficiar, si concluye con xito.
Lo lamentable es que la ley no establece ninguna garanta para la efectivizacin de la
huelga en forma voluntaria.
Realizada en forma pacfica.
Se refiere a la eliminacin de todo acto de violencia, ya sea en las personas o en los
bienes de la Empresa, tal como lo establece el artculo 79 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo y al que nos hemos referido anteriormente.
Abandono del Centro de Trabajo.
Excluye de sus alcances cualquier paralizacin que se realice dentro de la Empresa. La
huelga debe efectuarse con abandono del centro de trabajo, como una forma de
garantizar, no precisamente el xito de la huelga, sino, la posibilidad de que el
empleador puede continuar operando ya sea con personal contratado o con los
trabajadores que decidieron no acatar la paralizacin.
De ste modo se le resta
efectividad a la autotutela.
Sobre ste asunto ya hemos anotado en lneas arriba, los objetivos perseguidos y las
consecuencias de su cumplimiento.

Por ltimo, el artculo en comentario, en su parte final, alude a la regulacin contenida en la

ley y dems normas complementarias y conexas, en una clara alusin a toda aquella
normatividad que tipifica como falta grave las inasistencias injustificadas que pueden darse
por la declaracin de ilegalidad de la huelga o por los daos o actos de violencia ejercidos
contra los representacin de la empresa, compaeros de trabajo o en los bienes
empresariales.
5.2. Requisitos para la Declaracin de Huelga (Art. 73)
Para la declaracin de huelga se requiere:
- Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses profesionales de los
trabajadores en ella comprendidos.

Que la decisin sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y
que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos
en su mbito.
- El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico o, a falta de ste, por el
Juez de Paz de la localidad.
- Tratndose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est conformada por
delegados, la decisin ser adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada
por las bases.
- Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco
(05) das tiles de antelacin, o con diez (10), tratndose de servicios pblicos
esenciales, acompaado copia del acta de votacin.
- Que la negociacin colectiva haya sido sometida a arbitraje
Los artculos que reglamentan el cumplimiento de los requisitos establecidos por la ley, se
encuentran ubicados en el Decreto Supremo N 0011 92 TR. (Reglamento de la Ley), por
lo que se transcriben a continuacin con la finalidad de tener una mejor comprensin del
tema tratado.
El acuerdo de huelga a que se refiere el inc. b) del artculo 73 de la Ley, ser
adoptado por ms de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la
categora, seccin o establecimiento determinado de aqulla, segn el caso, se
encuentren o no afiliados a la organizacin sindical, con exclusin en la votacin para
el acuerdo de la huelga de los trabajadores de direccin y de confianza (Art. 62).
En caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los
trabajadores podrn declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la
resolucin judicial consentida o ejecutoriada (Art. 63).
En los casos de huelgas acordadas por sindicatos de actividad o gremio, cuya
asamblea est conformada por delegados, la decisin de llevar a cabo la paralizacin
de labores quedar supeditada a su ratificacin por las bases, la que deber
efectuarse cumpliendo con las formalidades previstas por el primer prrafo del inciso
b) del Art. 73 de la Ley y el Art. 65 de ste Reglamento (Art. 64).
La comunicacin de la declaracin de huelga a que alude el inciso c) del artculo 73
de la Ley, se sujetar a las siguientes normas:
Debe ser remitida por lo menos con cinco (5) das hbiles de antelacin, o con diez
(10) das hbiles tratndose de servicios esenciales, adjuntando copia del acta de
votacin.
Adjuntar copia del acta de la Asamblea, refrendada por Notario Pblico, o a falta de
ste por Juez de Paz de la localidad.
Adjuntar la nmina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratndose de
servicios esenciales y del caso previsto en el Art. 78 de la Ley.
Especificar el mbito de la huelga, el motivo, su duracin y el da y hora fijados para su
iniciacin; y
Declaracin Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisin se ha
adoptado cumplindose con los requisitos sealados en el inciso b) del artculo 73 de
la Ley (Art. 65 ).

Respecto a la interpretacin del artculo 73 de la Ley, debemos anotar que los requisitos,
con la sola excepcin del inciso d), deben cumplirse en forma concurrente, significando ello
que la huelga se realiza no solamente enmarcada dentro de la negociacin colectiva, sino
tambin para la autotutela de los correspondientes derechos e intereses que surgen de las
relaciones de trabajo, conforme se explicar ms adelante.
Para una mejor comprensin revisemos todos y cada uno de los requisitos exigidos por la
ley, para la declaracin de huelga, concordndose con los artculos del reglamento, que
tambin se han trascrito.
-

Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses profesionales de los
trabajadores en ella comprendidos. Este requisito comprende dos aspectos: El primero
se relacione con: 1) La defensa de los derechos e intereses profesionales; y 2) Que los
derechos e intereses profesionales correspondan a los trabajadores comprendidos en el
reclamo. Sobre lo primero, puede pensarse que los derechos e intereses profesionales
slo tienen que ver con aspectos relacionados con la relacin de trabajo, existentes con
el empleador y solamente debe circunscribirse el centro de trabajo. Este es lo que se
llamara la huelga laboral sin traspasar el marco laboral. Se tratara, entonces de la
negacin de la llamada huelga poltica. Sin embargo podemos darle una interpretacin
mucho mas general a la defensa de los derechos profesionales, tal como lo concibe la
OIT, cuyo objetivo no se encorseta en la relacin de trabajo, sino que va ms all y llega
a la exigencia de solicitar a los poderes pblicos y ms concretamente el Estado, el
cambio de la poltica econmica que afecta las remuneraciones y por tanto es
impedimento para que en la negociacin colectiva es logren mejoras sustantivas. Puede
solicitarse igualmente el abaratamiento de las subsistencias, por cuanto el precio de
stas no estn de acuerdo con las remuneraciones percibidas y se afecta derechos
esenciales del trabajador y su familia, como son: la vivienda, alimentacin, salud
educacin y otros derechos. En relacin al segundo aspecto, que los derechos e
intereses profesionales corresponden a los trabajadores comprendidos en el reclamo,
diremos que se trata, con ello, establecer una diferencia con las llamadas huelgas de
solidaridad. Nos explicamos mejor, en una empresa con diversos centros de trabajo, por
ejemplo; y los dems centros laborales, deciden an cuando no estn involucrados en
forma concreta al conflicto, iniciar una huelga de apoyo a dichas reivindicaciones,
considerando, de que en su momento, tambin van a requerir del mismo apoyo, o que en
todo caso, el logro de las reivindicaciones de los trabajadores comprendidos en el
conflicto, va a incidir en sus propias reclamaciones, como por ejemplo en la negociacin
colectiva: el conflicto se da en un centro de trabajo en que la negociacin colectiva ya se
encuentra en etapa decisiva, en tanto en otro u otros centros laborales, recin han
presentado su pliego de peticiones. Como se observa, en ambos casos la intencin del
legislador ha sido restringir el objeto de la huelga pues haciendo acopio de las constantes
y reiteradas manifestaciones pblicas de empresarios y funcionarios de gobierno, as
como los anlisis interesados que se hacen, nos llevan a efectuar la presente afirmacin.
No obstante, nosotros nos inclinamos por una interpretacin amplia en perfecta
concordancia con la OIT y la caracterstica principal del Derecho del Trabajo, que es la
proteccin de la parte ms dbil de la relacin de trabajo, opcin primigenia,
histricamente hablando, del Derecho Laboral.

Que la decisin sea adoptado por ms de la mitad de los trabajadores a la que

comprende. Al requisito del acuerdo mayoritario se suman las siguientes: 1) Que el
acuerdo se adopte en Asamblea a travs de votacin universal, individual, directa y
secreta, 2) Que el acta de Asamblea sea refrendada por Notario Pblico o por el Juez de
Paz de la localidad, 3) Que se recabe el acuerdo de asamblea convocado expresamente
y ratificada por las bases, cuando se trate de sindicatos de actividad o gremio, cuya
asamblea est conformada por delegados. Respecto al acuerdo mayoritario, la definicin
contenida en el artculo 72 de la ley, alude que la huelga debe ser acordada
mayoritariamente. Por su parte el artculo 62 del Reglamento precisa que el acuerdo
ser adoptado por ms de la mitad de los trabajadores que laboren en la empresa, o en
la categora, seccin o establecimiento determinado de aqulla, que se encuentren o no
afiliados a la organizacin sindical. Agrega que en la votacin se excluyen a los
trabajadores de direccin y confianza.
De acuerdo con lo establecido por el
inc. b) del Art. 73 de la Ley, la decisin ser adoptada por ms de la mitad de los
trabajadores que comprende. Significa ello que solamente los afiliados sern los
llamados a tomar la decisin. El problema surge cuando en el reglamento (Art. 62), se
precisa que el acuerdo ser adoptado por mas de la mitad de los trabajadores que
laboren en la empresa, categora, seccin o establecimiento determinado generndose
de sta manera no solamente una seria dificultad para adoptar el acuerdo, porque los no
afiliados generalmente no estn de acuerdo con la Organizacin Sindical y por su
conductas resulten siendo agentes transgresores de la libertad sindical y aliados del
empleador. Lo mismo ocurre con los eventuales o contratados, quienes ante el temor de
perder el empleo, adems de no tener ninguna obligacin de asistir a la Asamblea para
la adopcin del acuerdo de huelga, frustran la realizacin de la asamblea y
consecuentemente el acuerdo por temor de perder el empleo condiciona su conducta y
los convierte en perfectos aliados el empleador. No olvidemos, que en muchos centros
de trabajo mantienen un nmero elevado de trabajadores eventuales que a veces es
superior a los estables. Este fenmeno se ha acentuado con la flexibilizacin de las
normas del Derecho Laboral. La exigencia para la validez del acuerdo es que ste se
tome mediante votacin universal, individual, directa y secreta: a) Universal: Significa
que todos los trabajadores del mbito de la huelga sindicalizados o no deben votar por
la huelga, b) Individual: El voto corresponde a cada uno de los trabajadores en
particular, quienes debern emitirlo personalmente y en forma conjunta, c) Directa: Por
que cada trabajador debe emitir su voto sin utilizar delegados o apoderados, d) Secreta:
De ste modo se evita o elimina la modalidad utilizado desde siempre, consistente en la
votacin abierta, levantando la mano. Resulta incuestionable que stos mecanismos son
tambin Desactivadores para el ejercicio del derecho. La exclusin de los trabajadores
de direccin y de confianza, de la votacin para el acuerdo de huelga a la necesidad de
mantener la ingerencia directa del empleador en las decisiones sindicales, que nos
parece saludable, pero que sin embargo por el nmero de personas, sus asistencia o
inasistencia resulta irrelevante. Por ltimo, la obligacin de recabar el acuerdo de
asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases, cuando se trate de
sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est conformada por delegados, nos
parece una exageracin de la norma, toda vez que si no es suficiente el acuerdo de
asamblea de delegados, resulte siendo innecesaria ste. En todo caso, la norma debi
darle validez al acuerdo de asamblea de delegados, sin necesidad de que se recabe el
acuerdo de Asambleas Generales. De sta manera sera mucho mas fcil y viable la
toma de decisiones. No debemos olvidar que tratndose de sindicatos de actividad o

gremio resulta difcil el desplazamiento de los delegados cuando dichos gremios tienen
alcance nacional; y que se producirn serias dificultades para la comunicacin y la
realizacin de asambleas, agravadas tales dificultades por el tiempo para la toma de
decisiones y consecuentemente obtener un resultado rpido de la reclamacin.
-

Que el acuerdo de huelga se comunique tanto al Empleador como a la Autoridad

de Trabajo. El trmino para poner en conocimiento el acuerdo de huelga vara segn se
trate de servicios pblicos esenciales o de actividades que no tengan tal calidad: a) El
trmino para la comunicacin en el caso de los servicios pblicos esenciales es de diez
(10) das y b) El trmino para la comunicacin en las dems actividades econmicas
ser de cinco (05) das. Hay que sealar que en la anterior norma (D.S. Del 02 de
Noviembre de 1962), estableca un trmino de 72 horas y la obligacin de comunicar
nicamente a la Autoridad de Trabajo. La actual norma ha elevado a cinco y a diez das,
dicho trmino segn se trate de trabajadores de la actividad privada o de trabajadores de
servicios pblicos esenciales, adicionando que la comunicacin debe efectuarse tanto al
empleador como a la Autoridad Administrativa de Trabajo. El alargamiento del trmino
para la comunicacin puede constituir un buen motivo para que durante ste tiempo el
empleador apure una solucin y que conjuntamente con sus servidores traten de
encontrarla, teniendo en consideracin que el ejercicio del derecho de huelga constituye
una medida extrema que se adopte cuando no hay ninguna posibilidad de entendimiento.
Sin embargo puede ser tambin un buen motivo para que la Autoridad Administrativa de
Trabajo, considerando los trminos otorgados para la emisin de las resoluciones,
declare la improcedencia antes de que se venzan los cinco o diez das y posteriormente
la ilegalidad, como una forma de desanimar a los trabajadores a que realicen la
paralizacin. El inciso a), del artculo 65 del Reglamento prescribe, igualmente, la
obligacin del cumplimiento de los trminos de cinco y diez das en lo que se refiere a la
comunicacin de huelga; agregando, que adems se acompaen los siguientes
documentos: a) Copia del acta de asamblea refrendada por Notario Pblico o por el Juez
de Paz de la localidad, b) Nmina de los trabajadores que continuarn laborando cuando
la paralizacin se realice en servicios pblicos esenciales, c) En la comunicacin debe
especificarse: 1) El mbito que comprende la huelga, 2) l motivo de la huelga, 3) La
duracin de la huelga, 4) El da y la hora de inicio de la paralizacin, d) Se deber
acompaar, adems la Declaracin Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la
decisin ha sido adoptada dando cumplimiento a los requisitos establecidos en el inciso
b) del artculo 73 de la Ley. Sobre el particular la Directiva Nacional N 005 94
DNRT, en su Art. II, estableca que de no cumplirse con efectuar las precisiones
sealadas lneas arriba y acompaar la documentacin pertinente, la comunicacin ser
declarada improcedente.

Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje. La ley de relaciones

colectivas de trabajo, en su artculo 62, reconoce el derecho de los trabajadores a optar,
al trmino de las dos primeras etapas de la negociacin colectiva (negociacin directa y
conciliacin), a optar entre la huelga y el arbitraje 46 del Reglamento dispone que se
podr optar por el arbitraje el trmino de la negociacin directa y conciliacin, salvo que
los trabajadores hubieran optado por la huelga, de lo que se concluye que arbitraje y
huelga son excluyentes. De acuerdo con el artculo 47 del Reglamento, si los
trabajadores optaron por la huelga, segn el artculo 63 de la Ley y deciden por el
arbitraje para que se inicie sta instancia debe deponerse el estado de huelga. Siendo

excluyentes el arbitraje con la huelga, se nos plantean varias interrogantes, siendo uno
de ellas, respecto a la posibilidad de declarar la huelga durante la negociacin colectiva
antes de llegar a la etapa de la opcin. Es decir, durante la etapa de negociacin directa
o de conciliacin. En nuestro concepto ello es posible, porque el artculo 63 del
Reglamento plantea la posibilidad de que se pueda declarar la huelga ante la negativa
del empleador de cumplir una resolucin judicial consentida y ejecutoriada. Ello nos
permite afirmar, salvo error u omisin, que efectivamente ste derecho puede ejercerse
fuera del contexto de la negociacin colectiva y consecuentemente, en cualquier etapa de
dicha negociacin y no siempre como una alternativa frente al arbitraje. Si bien debe
reconocerse como novedad el que se admita la huelga ante el incumplimiento del
empleador de una resolucin judicial, tambin lo es que en ste caso, resulta no siempre
necesario recurrir a la alternativa de huelga, porque existen otros mecanismos para la
ejecucin de resoluciones debidamente consentidas y ejecutoriadas, entre las que se
encuentra el embargo de bienes de la empresa y la denuncia penal por el delito contra la
libertad de trabajo, de acuerdo con el artculo 168 del Cdigo Penal.
5.3. Improcedencia de la Comunicacin de Huelga (Art. 74)
Dentro de los tres (03) das tiles de recibida la comunicacin, la Autoridad de
Trabajo deber pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los requisitos del
artculo anterior.
La resolucin es apelable dentro del tercer da de notificado a la parte. La resolucin
de segunda instancia deber ser pronunciada dentro de los (02) das siguientes, bajo
responsabilidad.
En el Reglamento de la Ley, encontramos el artculo 69 que prescribe:
La resolucin que declara improcedente, la declaratoria de huelga, deber indicar con
precisin, el o los requisitos omitidos.
Se ha establecido, segn los artculos trascritos, un procedimiento previo a la calificacin de
la huelga. Se trata de calificar la comunicacin de pre-aviso de huelga cuando no se ha
cumplido con los requisitos establecidos en el artculo 73. El anlisis, por cierto no muy
profundo, del artculo 73 que hemos efectuado, nos lleva a la conclusin que los requisitos
exigidos para la declaracin de huelga, son requisitos de forma y de fondo an cuando no
resulta una tarea fcil distinguir unos de los otros, por la forma como los concibe nuestra
legislacin.
En un intento por efectuar una clasificacin aproximativa, podemos decir, a riesgo de
equivocarnos que los requisitos de fondo seran dos: a) La defensa de los derechos
e
intereses profesionales de los trabajadores; y b) Que la negociacin no haya sido
sometida a arbitraje.
Por su parte los requisitos de forma seran: a) El acuerdo mayoritario de los trabajadores, b)
el acuerdo adoptado en asamblea, mediante votacin universal, individual, directa y
secreta, c) El acto refrendada por Notario Pblico o Juez de Paz y d) La comunicacin al

empleador y al Ministerio de Trabajo, dentro de los cinco das tiles de antelacin,

tratndose de servicios pblicos esenciales.
Procesalmente, la improcedencia se aplica cuando hay carencia de los requisitos de fondo y
la inadmisibilidad por la falta de los requisitos de forma. Entonces tratndose de dos hechos
totalmente distintos nos parece que falta claridad en la Ley, dejando a la Autoridad de
Trabajo la determinacin del requisito faltante para la previa clasificacin del aviso.
No est dems anotar que un plazo puede ser declarado procedente. Sin embargo ello no es
una condicin para que la huelga sea declarada legal. Del mismo modo, el plazo puede ser
declarado improcedente, pero la huelga ser declarada legal.
Lo que si nos parece sumamente acertado, es que se obligue al ente calificador que precise
el o los requisitos omitidos, de manera que los interesados puedan tener una claridad,
respecto a la omisin, a fin de que pueda subsanarse el error ( ver Art. 69 del Reglamento).
De otro lado tambin nos parece acertada dicho obligacin porque se ha convertido en una
costumbre, declarar la improcedencia de los plazos de huelga, recurriendo a justificaciones
que se encuentran fuera del contexto de la Ley, de modo que si ello contina ocurriendo,
bien puede iniciarse accin penal contra los infractores de la Ley; y en defensa de un legtimo
derecho con que cuenta el sector laboral.
Obsrvese que el plazo que tiene la Autoridad de Trabajo para efectuar la calificacin es de
tres (3) das. Por su parte, el plazo para comunicar la decisin de iniciar la huelga, es de
cinco das.
La disparidad de plazos tiene su fundamento en la intencin que se tiene de desalentar a los
trabajadores a que efectivicen la huelga. Declarado improcedente el aviso antes de vencerse
los cinco das para el inicio de la huelga, los interesados dudarn entre materializar el
acuerdo o suspenderlo, esto explicara el descenso de las huelgas en nuestro pas.
El recurso de apelacin, que podr interponerse dentro del tercer da contra la resolucin que
declara improcedente el plazo, resulta relevante slo para mantener el estado de huelga
dentro de la legalidad una vez que se ha efectivizado, en el caso que se interponga el
recurso de apelacin en el ltimo momento de vencerse el plazo para apelar. Es decir al
tercer da.
Un dato importante a consignar, es que la obligacin de la Autoridad de Trabajo, de indicar
con precisin, el o los requisitos omitidos, constituye un requisito que de no cumplirse puede
dar lugar a la nulidad del acto administrativo.
Resta decir que el plazo otorgado para resolver la apelacin es de dos das bajo
responsabilidad, con lo que queda establecido la pretensin de concluir a la brevedad posible
con el conflicto sin importar los resultados positivos o negativos para quienes, buscan,
precisamente, una solucin a los problemas planteados y que fueron motivos de la
paralizacin.

Obsrvese, en consecuencia, que la intencionalidad de la ley, es bloquear el ejercicio del

derecho; y de ninguna manera, garantizarlo.
5.4. Agotamiento Previo de la Negociacin Directa. (Art. 75)
El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociacin
directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
Una primera cuestin a dilucidar es determinar si el agotamiento de la negociacin directa
abarca slo la negociacin colectiva o se refiere a cualquier otro reclamo que pudiera
efectuarse.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, hace expresa referencia a la negociacin
directa, en los artculos 61 y 67. En el primero se prescribe el derecho de opcin de las
partes de la negociacin colectiva, por el arbitraje o la huelga, luego de concluida la
negociacin directa o la conciliacin. El segundo, se refiere el arbitraje obligatorio, luego de
concluida las indicadas etapas de negociacin directa y conciliacin sin que se hubiera
producido acuerdo entre ellas.
Admitir que la norma hace referencia nicamente a la negociacin directa, como una de las
etapas de la negociacin colectiva, es admitir la existencia del derecho y su consiguiente
ejercicio, no necesariamente al concluir las dos primeras etapas (negociacin directa o
conciliacin), sino que es suficiente que no haya acuerdo en la primera, para que se pueda
ejercitar el derecho.
No obstante, existen otros procedimientos en los que debe producirse la negociacin directa.
Este es el caso que contempla el artculo 82 del Texto nico Ordenado de la Ley de
Fomento del Empleo, referido al procedimiento para el cese colectivo por causas objetivas.
En el inciso b), se prescribe que la Empresa con el Sindicato, luego de cumplidos los
requisitos de proporcionar la informacin pertinente y dar cuenta a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, entablaran negociaciones. Si bien no se alude en forma
expresa a la negociacin directa, sta se supone por la expresa referencia a empresa y
sindicato. De ste modo, una interpretacin amplia del artculo 75 de la Ley, nos llevar,
necesariamente, a concluir que en ste caso, si no hay acuerdo, se dar lugar a la
declaratoria de huelga.
Otro dato importante, que nos permite darle una interpretacin amplia el artculo en
comentario es la referencia que el mismo hace a la materia controvertida. Se entiende que
si el legislador hubiera querido referirse a la negociacin directa dentro de la negociacin
colectiva no habra tenido que incluir ste artculo y menos an introducir en l, la frase
materia controvertida.
En conclusin, el agotamiento de la negociacin directa como un requisito previo para
declarar la huelga, alcanza a cualquier tipo de reclamos que pudiera hacerse, en el entendido
de que toda reclamacin obliga a un trato directo, antes de recurrir a la autotutela o a la tutela
jurisdiccional.

Se excluye de ste concepto amplio los conflictos jurdicos por existir una expresa referencia
a ellos, en el artculo 63 del Reglamento.
Por ltimo, tratndose de un requisito para declarar la huelga, debi ser concluido como un
inciso ms del artculo 73 de la Ley.
5.5. mbito que Comprende la Huelga (Art. 76)
La huelga puede comprender a una empresa a uno o varios de sus establecimientos,
a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado o
indefinido; si no se indica previamente su duracin se entender que se declare por
tiempo indefinido.
En ste artculo se hace una doble referencia: Respecto al mbito que comprende la huelga
su duracin:
-

mbito que comprende la Huelga. 1) Una Empresa puede comprender a la totalidad de

trabadores que en ella laboren. Es decir a todos los centros de trabajo. Pero igualmente
puede comprender a uno, dos o mas establecimientos (centros de trabajo).No obstante,
debe tenerse en cuenta que el artculo 62 del Reglamento de la Ley, admite la
posibilidad de que el acuerdo de huelga sea adoptado por una seccin o establecimiento
determinado. Esto significa que la paralizacin puede realizarla un grupo de trabajadores
pertenecientes a una seccin, dentro del centro de trabajo, 2) Rama de Actividad, cuando
afecta a todos los trabajadores que laboran en una rama de actividad, que puede ser
local, nacional o regional, 3) Gremio, igualmente puede afectar a varias empresas en las
que laboran los trabajadores del gremio. Ejm. Los trabajadores grficos o choferes.
Duracin de la huelga: 1) Tiempo determinado, es lo que comnmente se ha conocido
con el nombre de paro, por tener una fecha precisa de inicio y una fecha precisa de
conclusin. Por costumbre se ha dicho paro de 24, 48 y 72 horas, reservndose el
trmino huelga para las suspensiones de trabajo en forma indefinida, 2) Tiempo
Indeterminado, generalmente cuando no existe fecha de conclusin de la huelga. La
huelga indefinida busca darse el tiempo necesario para que se resuelva la reclamacin.
Seala, el artculo comentado que en caso de no precisarse la duracin de la
paralizacin, se entender que es de duracin indeterminada o indefinida. Esto equivale
a afirmar que la declaracin del plazo de duracin de la huelga, no es requisito para la
declaratoria de procedencia o improcedencia del plazo, menos an para calificar de legal
o ilegal la huelga.
5.6. Efectos de la Huelga (Art. 77)

La huelga declarada observando lo establecido en los artculos 73 produce los

siguientes efectos:
Determina la abstencin total de las actividades de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepcin del personal de direccin o de confianza y del personal
comprendido en el artculo 78.
Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.

Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes
salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de
Trabajo.
No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin por tiempo
de servicios.
El reglamento de la Ley, contiene las siguientes disposiciones legales:
El acuerdo de huelga a que se refiere el inc. b) del artculo 73 de la Ley, ser
adoptado ms de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la
categora, seccin o establecimiento determinado de aquella, segn el caso, se
encuentren o no afiliados a la organizacin sindical con exclusin en la votacin para
el acuerdo de la huelga de los trabajadores de direccin y de confianza (Art. 62).
Cuando la huelga sea declara, observando los requisitos legales de fondo y forma
establecidos por la Ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo mbito,
debern abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no podr contratar
personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La
abstencin no alcanza al personal indispensable para la empresa a que se refiere el
artculo 78 de la Ley, el personal de direccin y de confianza, debidamente calificados
de conformidad con el Decreto Legislativo 728, as como el personal de los servicios
pblicos esenciales que debe garantizar la continuidad del servicio (art. 70).
Hagamos un breve anlisis:
-

Abstencin total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos: Esta

consecuencia supone el haber salvado todos y cada uno de los requisitos de fondo y
forma contenidos en el artculo 73 de la Ley y haber obtenido la declaracin de legalidad
de la huelga. El artculo bajo comentario supone haber superado la etapa previa y la
efectivizacin de la paralizacin, en cuyo caso deber haber una abstencin absoluta de
las actividades. La meridiana claridad de la ley, en ste asunto, nos permite a firmar que
todos los trabajadores comprendidos en el sector en huelga deben abstenerse de laborar;
hecho ste que constituye una garanta para el xito de la reclamacin y los positivos
resultados que ella debe producir. Estamos, ante un derecho de los huelguistas para
exigir la inactividad total y absoluta de las labores, incluyendo la de quienes votaron en
contra de la paralizacin, as como el personal no sindicalizado. De ste modo el
empleador estar prohibido de operar la empresa, hasta que se restituyan las labores
habituales. Es de entender que el personal de direccin y de confianza estn excluidos
de la paralizacin, no solamente por gratitud a su empleador, sino tambin porque no
intervinieron en la votacin, por lo que sera injusto que se les considere dentro de la
obligacin de abstenerse de trabajar. En sta parte un problema a plantearse sera
determinar si la abstencin absoluta comprende tambin el personal de las empresas de
servicios especiales o de cooperativas. Debe entenderse que tambin lo comprende,
toda vez que el artculo 70 del Reglamento de la Ley seala muy claramente que todos
los trabajadores comprendidos en el respectivo mbito, debern abstenerse de laborar.
Ms an, el mismo dispositivo le prohbe al empleador la contratacin de personal de
reemplazo del personal huelguista, asegurndose de sta manera el xito de la
paralizacin y la consiguiente consecucin de los objetivos trazados. La Ley no

solamente excepta el personal de direccin y de confianza de la abstencin de laborar

en caso de producirse una huelga en el mbito que laboran, sino tambin incluye a
quienes desempean actividades que son indispensables a la empresa y cuya
paralizacin pondra en peligro: 1) A las personas, 2) La seguridad de los bienes de la
empresa, 3) La conservacin de los bienes de la empresa. Tampoco podrn abstenerse
de laborar en caso de huelga, el personal cuya paralizacin impida la reanudacin
inmediata de la actividad ordinaria de la empresa, una vez concluida la huelga (ver Art.
78 de la Ley).
Suspende todos los efectos del contrato individual de trabajo: Tratndose del
ejercicio de un derecho, la huelga suspende el vnculo laboral, no lo rescinde, por lo que
no habr prestacin del servicio, que constituye una de las principales obligaciones del
trabajador, como consecuencia del contrato de trabajo. Es de suponer que si no hay
prestacin de servicios tampoco habr derecho a percibir la remuneracin,
exonerndose, el empleador, en ste caso, de pagar remuneraciones. Al margen de la
discusin que podra generarse con la obligacin del empleador de pagar las
remuneraciones an cuando no se produzca prestacin del servicio, lo cierto es que la
ley es clara al disponer que no hay obligacin del empleador de pagar salarios en la
suspensin de labores como consecuencia de la huelga.
Sin embargo, teniendo
en consideracin que los contratos de trabajo no solamente importan la obligacin de
prestar el servicio y de pagar remuneraciones, sino tambin, otros derechos y deberes
recprocos entre empleador y trabajador, tales como por ejemplo, el pago de
gratificaciones vacaciones compensacin por tiempo de servicios y otros derechos mas,
resulta necesario precisar si en efecto todos los derechos quedan suspendidos o no;
mucho ms si el inciso b), del artculo 77, introduce la palabra inclusive dndole una
mayor precisin a los efectos de la huelga, refirindose al pago de las remuneraciones. El
Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento tipifica como causal de despido las
inasistencias al centro de trabajo por mas de tres das consecutivos; dentro de la cual
cabe tambin, la posibilidad de que se configuren inasistencias, cuando la huelga ha sido
declarada ilegal, o se trate de personal de emergencia, necesario e indispensable, que
dej de laborar an cuando saba que tena la obligacin de trabajar mientras dure la
huelga.
Prohibicin de retirar maquinarias, materias primas u otros bienes por el
empleador durante la huelga: Es indudable, que si la huelga tiene como objetivo
defender un derecho conculcado o la generacin de uno nuevo tiene que asegurarse el
xito de ella. El empleador debe valorar la necesidad de arribar a un acuerdo
satisfactorio para ambas partes. La ley como una forma de garantizar que la huelga que
cumpli con todos los requisitos establecidos en el artculo 73, prohbe el retiro de
maquinarias, materias primas u otros bienes del centro de trabajo, por parte del
empleador. El problema estara centrado en dos aspectos, que considero de suma
importancia: 1) La excepcin que contiene la misma ley a la regla, que si bien es cierto,
debe recabarse previamente autorizacin de la Autoridad de Trabajo, no existe reglas
que permitan determinar las circunstancias excepcionales , que puedan autorizar al
empleador retirar sus maquinarias, materias primas u otros bienes. Es decir que
elementos debe tener en cuenta la Autoridad de Trabajo para autorizar el retiro de las
maquinarias u otros bienes del centro de trabajo y 2) La falta de un procedimiento de
oposicin por parte de los trabajadores para evitar que prospere ste mecanismo, que
como sabemos es utilizado como pretexto, por el empleador, para desactivar la huelga o

desalentarla, retirando del centro de trabajo la maquinaria y la materia prima con el objeto
de producir en otro lugar; y de sta manera desatender el reclamo laboral.
No afecta la acumulacin de antigedad: Es decir la interrupcin de la prestacin del
servicio no importa la disolucin del vnculo laboral, slo la suspensin.
En
consecuencia, estamos ante el ejercicio de un derecho y no ante una voluntad de
abandono o una conclusin del contrato de trabajo. La referencia parecer que no alcanza
a otros derechos, tales como vacaciones o bonificacin por tiempo de servicios.
Considero pertinente anotar, que ante la declaracin de legalidad de la huelga, los
trabajadores no deben perder ninguno de sus beneficios, desde que la responsabilidad
de la paralizacin corresponde al empleador, quien debe asumir todos los riesgos.

5.7. Excepciones a la Suspensin de Actividades (Art. 78)

Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para
la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la
conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria
de la empresa una vez concluida la huelga.
Los artculos del Reglamento de la Ley que tienen que ver con el contenido del trascrito
artculo son los siguientes:
En caso de servicios esenciales o de lo previsto en el artculo 78 de la Ley, para dar
cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 82 de la misma, las empresas o entidades
comunicarn en el mes de Enero de cada ao a sus trabajadores u organizacin
sindical y a la Autoridad de Trabajo, o el Instituto Nacional de Administracin Pblica,
segn corresponda, el nmero y ocupacin de los trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, as como la periodicidad en que
deben producirse los respectivos reemplazos (Art. 67).
De existir divergencia sobre el nmero y ocupacin de los trabajadores que deben
seguir laborando durante la huelga en el caso del artculo 82 de la Ley, ser resuelta
por la Autoridad de Trabajo o por el Instituto Nacional de Administracin Pblica,
segn corresponda.
Contra dicha resolucin las partes podrn interponer, recurso de apelacin dentro del
tercer da hbil de notificado (Art. 68).
La calificacin de labores indispensables de la empresa, de acuerdo con la redaccin del
artculo corresponder a la Empresa, pues no indica que sea la Autoridad de Trabajo o el
Instituto Nacional de Administracin Pblica, tratndose de servidores del Estado, quien
tenga sta responsabilidad.
De otro lado, el trmino labores indispensables, resulta siendo sumamente genrico. No
obstante debe tenerse en cuenta que labores indispensables sern: a) Aqullas cuya
paralizacin ponga en peligro a las personas, b) Aqullas cuya paralizacin ponga en
peligro la seguridad de la Empresa; y c) Aqullas cuya paralizacin ponga en peligro los
bienes de la Empresa. Igualmente recibirn el calificativo de labores indispensables, d)
Aqullas cuya paralizacin impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la
Empresa una vez que ha concluido la huelga.

Resulta indudable que tales calificaciones requieren la intervencin de personas con

conocimiento tcnico por lo que hubiera sido conveniente que se disponga la intervencin de
la Autoridad Administrativa para la verificacin correspondiente, a fin de evitar que el
empleador con ste pretexto busque continuar la produccin en un intento de restarle fuerza
a la paralizacin y agotarla para que concluya lo ms pronto posible, lgicamente, con
resultados favorables para l y desfavorables para el sector laboral.
Debe aceptarse, sin embargo que las labores indispensables, que no pueden afectarse con
la paralizacin, no sern aqullas que tienen que ver con la produccin, porque de ser as,
la huelga perdera toda su orientacin y finalidad.
Es importante sta limitacin porque, de un lado, protege los bienes y personas que tienen
que ver con el funcionamiento de la empresa, por lo que, los trabajadores, no solamente
estn obligados a mantener, sino, adems cuidar y proteger; y de otro, importa el ejercicio de
un derecho del empleador, que funciona, como lmite interno de ste importante derecho.
El Reglamento de la Ley (Art. 67), prescribe la obligacin del empleador de comunicar en el
mes de cada ao, lo siguiente:
- Nmero de trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios.
- Ocupacin de stos trabajadores necesarios.
- Horarios de trabajo; y / o
- Turnos de trabajo; y
- Periodicidad en que deben producirse los reemplazos.
Con la aclaracin contenida en ste artculo, queda establecido que las labores
indispensables sern aqullas que tengan que ver con el mantenimiento de las labores
indispensables.
La comunicacin, deber hacerla, el empleador a:
- Los trabajadores, si es que no existiera organizacin sindical.
- A la Organizacin Sindical;
- A la Autoridad de Trabajo tratndose de servidores sujetos al rgimen de la
actividad privada; y
- Al Instituto Nacional de Administracin Pblica cuando se trate de servidores
pblicos.
La necesidad de efectuar sta comunicacin, es que los trabajadores y la Autoridad pblica
tomen conocimiento de las labores indispensables que no podrn afectarse con la
paralizacin, as como el personal que deber laborar durante la paralizacin.
Con pleno conocimiento de la calificacin empresarial de las labores indispensables y del
personal que debe laborar ante la eventualidad de una paralizacin, los trabajadores podrn
manifestar su disconformidad con la calificacin, mediante la correspondiente comunicacin,
la misma que si no tiene respuesta positiva (es decir que el empleador mantiene su posicin),
se podr recurrir a la Autoridad de Trabajo o al Instituto Nacional de Administracin Pblica,
a fin de que dirime la controversia, respecto a ste asunto (Art. 68 del Reglamento).
Un ltimo problema a dilucidar estar referido a la falta de comunicacin de la Empresa
indicando las labores indispensables y el personal que debe continuar laborando. En ste

caso, si los trabajadores no nombran, a quienes deben continuar trabajando; o si la

paralizacin es total, afectando, incluso, aquellas labores consideradas indispensables se
estara incurriendo en una falta de requisitos y consecuentemente podr calificarse de
improcedente el plazo e ilegal la huelga?.
La Ley no ha resuelto ste problema. Sin embargo, consideramos que si no ha cumplido el
empleador con la obligacin contenida en el artculo 67 del Reglamento, tiene la oportunidad
de efectuar la comunicacin hasta antes de tomar conocimiento de que va a producirse una
huelga en el centro de trabajo.
Por ltimo ante la solucin propuesta por la Autoridad de Trabajo, o el Instituto de
Administracin Pblica, de la divergencia respecto al nmero y ocupacin de los trabajadores
que deben continuar laborando, las partes pueden interponer el correspondiente recurso de
apelacin.
Obsrvese que la divergencia o discrepancia ser solamente, respecto al nmero y
ocupacin de trabajadores, ms no a la calificacin de labores indispensables, lo que
significa que la ley deja en poder del empleador la posibilidad de decidir sin ingerencia
alguna, ni de los trabajadores ni de la autoridad pblica, cuales son las labores
indispensables que no pueden paralizarse durante el estado de huelga.
5.8. Desarrollo Pacfico de la Huelga

(Art.79)

La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacfica, sin recurrir a ningn

tipo de violencia sobre personas o bienes.
Obsrvese que el artculo que vamos a comentar utiliza el trmino necesariamente;
significando con ello, que el carcter pacfico de la huelga, constituye una necesidad para su
calificacin como tal. Lo contrario, significa, que una huelga violenta perder su condicin de
tal y consecuentemente podra derivar en comisin de falta grave que dara lugar al despido,
o en todo caso a las acciones penales correspondientes.
Un problema que nos plantea el citado artculo 79, es la utilizacin del trmino violencia,
por lo que debe determinarse sus alcances y caractersticas a fin de calificar como acto de
violencia o no, por ejemplo, el colocarse en la puerta de entrada del centro de trabajo, con
objeto de impedir el ingreso de los llamados amarillos. Si no califica como acto de violencia,
puede afirmarse, que se trata de la legtima defensa, frente a las pretensiones del empleador
de restarle efectividad a la paralizacin. Sera preciso, en todo caso, determinar si se
configuran los elementos tipificantes del delito contra la libertad personal o la libertad de
trabajo.
En donde si encontramos precisin, es el hecho de indicar que pueden ser objeto de los
actos de violencia: las personas y los bienes de la Empresa. Por ello, la toma de rehenes y
el impedimento de que el personal contratado o trabajadores que votaron en contra de la
huelga, ingresen a laborar, vendran a constituir tpicos delitos sancionables por la ley penal.
Los daos que se produzcan en los bienes de la Empresa tipificaran delitos de daos y
perjuicios y hasta faltas graves que daran lugar, de un lado a una sancin penal; y de otro,

sanciones laborales que pueden

materializarse en suspensiones o despidos que
contribuiran a dar por concluida la paralizacin de labores.
La propia Ley de Relaciones Colectivas en su artculo 84, inc. b) , prescribe que la huelga
ser declarada de ilegal por haberse producido violencia sobre bienes o personas.
5.9. Ratificacin de la Huelga (Art. 80)
Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la
continuacin de la huelga requerir de ratificacin.
La consulta se sujetar a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
En el Reglamento, el artculo 66 dispone:
La consulta para la ratificacin de la continuacin de la huelga, ser convocada por
no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga, se encuentren
o no sindicalizados, bastando para ello, remitir al Sindicato o, a falta de ste, a los
delegados, una comunicacin con el nmero suficiente de firmas.
El trmino ratificar significa, segn el diccionario, aprobar o confirmar una cosa que se ha
dicho o hecho, dndola por verdadera. En el caso del artculo 80, la ratificacin se producir
luego de que la huelga ya se ha iniciado, no antes. Quienes tienen la obligacin de ratificar la
huelga son los trabajadores involucrados en el conflicto, ya estn acatando la huelga o no,
afiliados o no a la organizacin sindical, con excepcin del personal de direccin y de
confianza. De sta manera, se podra afirmar que la ley pretende proteger el derecho de
quienes estuvieron en desacuerdo con la paralizacin. Es decir, las minoras.
El sindicato, tambin podra, igualmente, promover una ratificacin, dentro de su estrategia,
a fin de permitir un mayor margen de negociacin con el empleador, o en todo caso, con el
propsito de darle mayor legitimidad a la paralizacin.
La ratificacin no es un requisito, ni tampoco una obligacin, segn puede verse de la
interpretacin de la norma. Se convertir en una obligacin cuando lo solicite la quinta parte
de los trabajadores afectados. Sin embargo en la Ley no encontramos una respuesta ante la
interrogante, de que no se acceda a la peticin de ratificacin, pese a que de acuerdo con la
redaccin es un imperativo dicha ratificacin
El pedido de ratificacin puede efectuarse en cualquier nivel en que se realice la huelga:
Establecimiento, categora, empresa, rama de actividad o gremio.
Para la procedencia de la ratificacin, es suficiente que los interesados remitan una
comunicacin al sindicato o a los delegados, si no hay sindicato, con el nmero suficiente de
firmas. No existe ninguna otra obligacin. Igualmente, tampoco la ley exige que se
fundamente la solicitud.
En la norma no se indica cuantas veces puede solicitarse la ratificacin, lo que nos lleva a
presumir que no hay lmites. Igualmente, no se precisa, si pueden las mismas personas
solicitar ms de una vez la ratificacin, o deben ser personas distintas. Otro problema no

resuelto, es el relacionado al tiempo en que debe efectuarse el pedido de ratificacin. A los

cuntos das de iniciada la paralizacin?.
Por ltimo, la consulta deber cumplir con los mismos requisitos exigidos para la declaratoria.
Estos son los siguientes:
- Estar reunidos en asamblea general, convocada especialmente para la ratificacin,
debiendo precisarse, en la convocatoria el da, lugar y hora de la asamblea.
- La votacin ser igualmente universal, individual, directa y secreta.
- El acta deber ser refrendada por Notario Pblico o Juez de Paz, a falta del primero.
- Tratndose de huelgas por ramas de actividad, se seguir el doble proceso establecido
por la ley; Asamblea de Delegados y ratificacin de la huelga por las bases.
- Remisin de la correspondiente comunicacin, tanto el empleador como al Ministerio de
Trabajo.
Se entiende que si no hay ratificacin, la huelga ser levantada y todos volvern a laborar.
5.10.

Modalidades Irregulares de paralizacin (Art. 81)

No estn amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales
como la paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la
empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del
rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo.
La ley tipifica de modalidades irregulares y las excluye del amparo legal a determinadas
formas de paralizacin. Estas son las siguientes:
- Paralizacin intempestiva.
- Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.
- Trabajo a desgano.
- Trabajo a ritmo lento.
- Trabajo a reglamento.
- Reduccin deliberada del rendimiento.
- Cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo; y
- La obstruccin del ingreso al centro de trabajo.
Como puede verse, la exclusin es bastante amplia; ubicando la polmica entre quienes
defienden el modelo tradicional de la huelga y quienes defienden el modelo dinmico. Para
los primeros (concepcin clsica), la huelga importa, definitivamente, abandono del centro de
trabajo, por lo que no podra considerarse como tal, aqullas interrupciones del proceso
productivo que no cumplen con ste requisito. A esto es lo que en la concepcin clsica se
les denomina huelgas regulares y huelgas irregulares, an cuando hay quienes las
denominan modalidades tpicas o modalidades atpicas.
Merecen el calificativo de huelgas regulares, entonces, las que se producen con abandono
del centro de trabajo. Al contrario, sern huelgas irregulares, las que no encuadran dentro de
ste modelo.
Las llamadas modalidades irregulares de paralizacin, responden a una necesidad concreta,
como por ejemplo, el hecho de no tener ninguna posibilidad, de que una huelga sea

declarada legal o lograr efectividad en el reclamo. La exclusin, entonces, pretende enfrentar

sta realidad, reduciendo el marco legal de la huelga y tener el instrumento legal para
declarar su ilegalidad, con las consecuencias que ello acarrea: despidos, traslados,
suspensiones, etc.
Veamos cada una de las llamadas modalidades irregulares de paralizacin:
-

12

Paralizacin Intempestiva: En mi concepto no se trata de una modalidad de huelga,

sino nicamente de la falta del requisito del pre aviso, que es cosa totalmente distinta,
porque puede ser que la huelga se realice dando cumplimiento a todos los requisitos,
menos el de pre aviso. Lgicamente ste tipo de paralizacin excluido del amparo legal,
trae consigo la comisin de faltas que pueden dar lugar al despido, o las consabidas
denuncias penales, en contra de los huelguistas.
Paralizacin de Zonas o Secciones Neurlgicas de la Empresa: La exclusin del
amparo legal de ste tipo de paralizaciones, tiene el mismo objetivo: reducir el marco
legal del ejercicio de ste derecho. Ni la ley ni el reglamento precisan a que se llaman
zonas o secciones neurlgicas de la empresa. Para Ojeda Avils, Antonio12
Trabajo a desgano: Es decir trabajar sin poner empeo en el trabajo. Sin ganas,
produciendo un perjuicio en las labores.
Trabajo a Ritmo Lento: Se hace esfuerzos para que la produccin sea menor. El
trabajo ya no se hace a ritmo normal, sino disminuyendo dicho ritmo.
Trabajo a Reglamento: Para Javier Garate Castro13 Es la ejecucin minuciosa del
mismo (del trabajo) con arreglo a una extrema y retorcida observancia de las reglas e
instrucciones tcnicas dictadas al efecto.
Reduccin deliberada del Rendimiento: Hay intencin de reducir el rendimiento
como un medio de presin para la atencin de las demanda laborales. En su
oportunidad, la Ley N 24514, tipific como falta grave que da lugar al despido en el
artculo 5, inc. b), la disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de su labor,
sea del volumen o calidad de produccin....En el texto nico ordenado del Dec. Leg. 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR el
artculo 25, inc, b), se tipifica, igualmente, como falta La disminucin deliberada y
reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin....
Cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de
trabajo. Como se observa, las modalidades de paralizacin descritas lneas arriba se
llevan a cabo dentro del centro de trabajo, siendo por ello, que el legislador, entendiendo
que existen otras modalidades que se suman a las ya sealadas, deja abierta la
posibilidad de que puedan incluirse cualquier otra, entre las que podemos sealar las
siguientes: 1) La de brazos cados, en la que no se realiza ninguna labor, pero
huelguistas se mantienen en su puestos de trabajo, 2) la huelga con ocupacin de
local, que la legislacin laboral, la considera como de extrema violencia susceptibles de
ser denunciados ante la justicia penal. As puede verse del artculo 25, inc. f), del D. S.
N 003 97-TE, ltima parte que tipifica como falta grave Los actos de extrema
violencia tales como la toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente. Es decir, que no estaremos

Citado por Boza Pro Guillermo, Carrillo Martn y otros, obra citada, p.ag. 193.
Garate Castro, F. Javier: Modalidades de huelga en el ordenamiento jurdico espaol. La Huelga intermitente. En Revista Espaola
de Derecho del Trabajo N 25, 1986, citado por Boza Pro, Guillermo y otros, obra citada, pg. 195.
13

solamente ante una tipificacin de falta grave, sino tambin ante la comisin de un ilcito
penal, 3) La huelga intermitente en la que se alterna periodos de suspensin del trabajo
con periodos de productiva labor14, 4) la huelga rotatoria, mediante las cuales las
secciones de la empresa no paraliza simultneamente, sino de manera sucesiva,
circular15.
La obstruccin del ingreso al centro de trabajo: Se trata de una clara alusin a los
llamados piquetes de huelga, encargados de controlar las puertas de ingreso al centro de
trabajo cuando se produce una paralizacin de labores. Con una elemental lgica,
podemos afirmar que sta no puede ser considerada una modalidad de huelga, pues se
trata de una medida coadyuvante al xito de la paralizacin, con el objeto de impedir el
ingreso de personas contratadas por el empleador para sustituir a los huelguistas y
continuar la produccin. Los piquetes de huelga, pueden cumplir, adems, la misin de
controlar que el empleador no procede a retirar la maquinaria, materias primas u otros
bienes de su propiedad, con la clara intencin de hacer fracasar la huelga. Esta
prohibicin o exclusin del amparo legal de la huelga, constituya una plena garanta para
el empleador que le permite utilizar los mecanismos necesarios y suficientes para salir
airoso del conflicto sin atender la reclamacin.

5.11. Huelga en los Servicios Pblicos Esenciales (Art. 82)

Cuando la huelga afecte servicios pblicos esenciales o se requiera garantizar el
cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben
garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupcin total y
asegurar la continuidad de los servicios y actividades que as exijan.
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que presten stos servicios
esenciales, comunicarn a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los
representan y a la Autoridad de Trabajo, el nmero y ocupacin de los trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deban
cumplir, as como la periodicidad en que deben producirse los respectivos
reemplazos. La indicada comunicacin tiene por objeto que los trabajadores u
organizacin sindical que los represente, cumpla con proporcionar la nmina
respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada
dejen de cumplir el servicio, sern sancionados de acuerdo a ley. Los casos de
divergencia sobre el nmero y ocupacin de los trabajadores que deben figurar en la
relacin sealada en este artculo, sern resueltos por la Autoridad de Trabajo.
En el Reglamento de la Ley, encontramos las siguientes disposiciones:
En caso de servicios esenciales o de lo previsto en el artculo 78 de la Ley, para dar
cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 82 de la misma, las empresas o entidades
comunicaran en el mes de enero de cada ao a sus trabajadores u organizacin
sindical y a la Autoridad de Trabajo o el Instituto Nacional de Administracin Pblica,
segn corresponda, el nmero y ocupacin de los trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, as como la periodicidad en que
deben producirse los respectivos reemplazos (Art. 67).
14
15

Boza Pro, Guillermo y otros, obra citada, pg. 194.

Boza Pro, Guillermo y otros, obra citada, pg. 194.

De existir divergencia sobre el nmero y ocupacin de los trabajadores que deben

seguir laborando durante la huelga en el caso del artculo 82 de la Ley, ser resuelta
por la Autoridad de Trabajo o por el Instituto Nacional de Administracin Pblico,
segn corresponda.
Contra dicha resolucin las partes podrn interponer recursos de apelacin, dentro del
tercer da hbil de notificada. (Art. 68).
El artculo 82, modificado por la Ley N 27912, ya no alude al artculo 78 de la Ley, como si
lo haca en forma primigenia. Sin embargo, consideramos, que una correcta interpretacin
debe efectuarse en concordancia con el mencionado artculo. Por ello es que podemos
sealar que los supuestos son dos: a) Que se trate de servicios pblicos esenciales (lo que
hace suponer que hay servicios pblicos no esenciales) y b) el cumplimiento de actividades o
labores indispensables (Art. 78 de la Ley)
En ste caso deben darse tambin dos supuestos:
a. Que, ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los bienes de la
empresa; y
b. Que, se impida la inmediata reanudacin de la actividad ordinaria de la Empresa.
En ambos casos, corresponde a los trabajadores en conflicto garantizar la permanencia del
personal indispensable para impedir su interrupcin total y asegurar la continuidad de las
actividades que as lo exijan.
A la obligacin de los trabajadores de garantizar la permanencia del personal indispensable,
corresponde, la obligacin del empleador de comunicar a sus trabajadores u organizaciones
sindicales que los representen y a la Autoridad de Trabajo, anualmente y durante el primer
trimestre, el nmero y ocupacin de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los
servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, as como la periodicidad en que deben
producirse los respectivos reemplazos. Esta modificacin introducida por la Ley 27912, no
nos parece que tenga trascendencia alguna, pues el espritu del artculo en comentario es el
mismo.
Igualmente, constituya obligacin de los trabajadores cumplir con proporcionar la nmina de
trabajadores, cuando se produzca la huelga, los que si dejan de cumplir el servicio, sern
sancionados de acuerdo a ley. La ley, antes de su modificatoria, prescriba, que en ste
caso se configurara falta grave que dara lugar al despido. Sin embargo, el cambio de la
frase, no hace ms viable la obligacin, porque la consecuencia, que hoy concibe la
modificacin, nos parece mucho ms lesiva por la amplitud de su contenido.
Sobre el particular Alfredo Villavicencio Ros y Elmer Arce Ortiz16, han sealado que No
obstante los retoques a ste artculo no pueden dejar de esconder las incompatibilidades con
los pronunciamientos del CLS. Se ha mantenido sin cambio alguno, que los casos de
divergencia sobre el nmero y ocupacin de los trabajadores que deben figurar en la relacin
sealada en este artculo (sobre determinacin de servicios mnimos), sern resueltos por la
16

Villavicencio Ros, Alfredo y Arce Ortiz Elmer: La Reforma de la Regulacin de las Relaciones Colectivas de Trabajo, Alcances e
Insuficiencias, en Anlisis Laboral, Enero 2003, pg. 21.

Autoridad de Trabajo, dejando de lado la opinin del Comit respecto a que la legislacin
debera prever que la divergencia respecto del nmero y ocupacin de los trabajadores
necesarios para los servicios mnimos debe ser resuelta por un rgano independiente y no
por la Autoridad de Trabajo. En conclusin, tampoco aqu las modificaciones de la LRCT han
levantado las observaciones respectiva.
De otro lado, habra que entender que significa servicios pblicos esenciales, toda vez que la
Ley no lo precisa, sino simplemente los enumera como puede verse del artculo 83.
Respecto a los servicios esenciales el Comit de Libertad Sindical de la OIT, segn cita de
Gonzlez Nieves, Orlando17, son aquellos cuya interrupcin podra poner en peligro la vida,
la seguridad o la salud de la persona, en toda o parte de la poblacin, o aquellos cuya
interrupcin podra ocasionar perjuicios pblicos o graves dificultades al pblico. Se trata
de una definicin restringida. El mismo Comit de Libertad Sindical, contina diciendo
Gonzlez Nieves, ha incluido, en diversos pronunciamientos, dentro de la definicin como
servicios pblicos los de abastecimiento de agua, los de hospitales, controladores del trfico
areo, etc.
Ojeda Avils, citado por Orlando Gonzlez Nieves18, precisa que servicios esenciales son
aquellos sin cuyo funcionamiento colapsa la sociedad inmediatamente: el abastecimiento de
vveres, el suministro de energa, la proteccin vital de las personas, las comunicaciones. Se
trata de actividades comprendidas bajo las denominaciones de servicios de reconocida e
inaplazable necesidad o actividades de inters vital.
En concreto el problema de los servicios esenciales sigue siendo un tema polmico en la
doctrina, cuya temtica rebasa los objetivos del presente trabajo, por lo que recomendamos
la lectura de la interesante obra del profesor universitario Orlando Gonzles Nieves,
Aspectos Jurdicos de la Huelga, en la que hace un importante estudio sobre el tema.
5.12. Determinacin de los Servicios Pblicos Esenciales. (Art. 83).
Son servicios pblicos esenciales:
-

Los sanitarios y de salubridad.

Los de limpieza y saneamiento.
Los de electricidad, agua, desage, gas y combustible.
Los de sepelio y los de inhumacin y necropsias.
Los de establecimientos penales.
Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
Los de transporte.
Los de naturaleza estratgica o que se vincula con la defensa o seguridad nacional.
Los de administracin de justicia por declaracin de la Corte Suprema de Justicia
de la Repblica.
Otros que sean determinados por ley.

Se observa, como ha quedado dicho, que la ley no define a los servicios pblicos esenciales,
limitndose solo a enumerarlos. En el primigenio artculo, esto es, antes de ser modificado
17
18

Gonzlez Nieves, Orlando, obra citada, pg. 410.

Obra citada, pg. 411.

por la Ley 27912, se introdujo una clusula abierta en el inciso j), considerando en forma
genrica como servicios esenciales aquellos cuya interrupcin cree riesgo grave e inminente
para personas o bienes. De ste modo, se haba optado por enumerar en un listado abierto
los servicios pblicos esenciales, proponiendo, incluso, una especie de definicin en el
indicado inciso j). La actual modificacin introducida, sin abdicar a su amplitud y
generalizacin prescribe: Otros que sean determinados por Ley. Se deja as abierta la
posibilidad, de que el Estado, a travs de una norma ample la relacin.
En la doctrina existen dos formas de determinar los servicios esenciales: La primera, es
precisando en forma previa y general, el listado de los servicios que son considerados
pblicos esenciales; y la segunda, a travs de una definicin del servicio esencial. En ste
ltimo caso, la determinacin de la esencialidad del servicio se har con ocasin del
conflicto, en cualquier de los siguientes momentos: antes de la huelga, durante la huelga; o
despus de la huelga.
Otro problema que puede mencionarse, son los criterios que hay que tener en cuenta para la
determinacin de los servicios pblicos esenciales. En ste caso slo deben considerarse
como tales, aquellos que son de vital importancia e indispensables para el usuario, que al
faltar afectara la vigencia de ciertos jurdicos impostergables, tales como la vida, la salud y la
seguridad. Desde sta perspectiva, cobra vigencia la polmica doctrinaria, respecto a la
primaca de los derechos o intereses de los huelguistas o los derechos o intereses de la
sociedad intereses y derechos de la sociedad.
Aparece, aqu, uno de los lmites externos con que cuenta el ejercicio del derecho de huelga,
ligado a la determinacin de los servicios esenciales: quin los determina? y cules son
los servicios esenciales ?. Respecto a la primera interrogante, encontramos que en la
mayora de pases la determinacin se hace por ley, que puede ser taxativa o genrica,
significando un riesgo cualquiera de las opciones. Con relacin a la segunda pregunta, puede
decirse que no todos los servicios son esenciales
Respecto a las limitaciones al ejercicio del derecho de huelga en los servicios esenciales, la
prohibicin puede ser lisa o llana, o referirse al sealamiento de requisitos a cumplir, tal vez
como lo hace la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
La posicin asumida por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artculo 83 no
es nueva, ya estuvo presente en el D.S. N 070-90-TR, de fecha 16.11.90, que pretendi
reglamentar la huelga en los servicios esenciales. En el artculo 1 se defini a los servicios
esenciales, sealando que son aquellos que ponen en peligro de vida, la libertad y la
seguridad o la salud de las personas y que por tal razn es necesario garantizar la
prestacin de un servicio mnimo que evite stos riesgos.
A la conceptuacin de los servicios pblicos esenciales, correspondi (Art. 2), una
enumeracin amplia y genrica, dejando abierta la posibilidad de que se incluyan dentro de
la larga lista, servicios que podan ser considerados como esenciales.
El mencionado
siguientes:
-

Decreto Supremo determin

que los servicios esenciales eran los

Salud: hospitales, clnicas y servicios asistenciales.

Limpieza y saneamiento pblico

Aprovisionamiento y distribucin de agua, energa elctrica, gas y combustible.
Cementerios, inhumaciones y necropsias.
Transporte pblico, comunicaciones y telecomunicaciones.
Administracin de justicia, a solicitud de la Corte Suprema de Justicia.
Todos aquellos que por la extensin, duracin u oportunidad de la interrupcin del
servicio o actividad pudiera poner en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad
de las personas, lo que ser calificado por el Ministerio del Sector correspondiente.

La modificatoria, entonces, mantiene no solamente un sealamiento taxativo de los servicios

esenciales, sino tambin deja abierta la posibilidad para que otros servicios puedan ser
calificados como esenciales a travs de la Ley (ver inciso j) del artculo 83 de la LRCT.
La exageracin del mencionado D. S. N 070-90-TR, lleg a extremos exagerados, al
incluir, adems de los servicios, actividades, que bien pudieron dar lugar a que se tipifican
como esenciales. Ejemplo, la actividad de la pesca.
Si el conflicto adquira una connotacin nacional, se trate de un servicio o de cualquier otra
actividad, podra drsele el calificativo de esencial por el Ministerio a que perteneciera dicho
servicio o actividad. Lo mismo poda ocurrir si el conflicto se prolongaba en el tiempo (no se
sabe si un mes, dos o tres), tambin poda darse la calificacin de servicio o actividad
esencial.
En la restriccin, podran caber todos los servicios y actividades que hay en el pas.
Era aleccionador, el contenido del artculo 6 que estableca: La obligacin contenida en el
artculo 5 es tambin aplicable a los casos que la huelga pudiera producir deterioro de
bienes, materia prima, maquinarias o instalaciones que impidan la reanudacin inmediata de
las labores una vez iniciado la paralizacin.
Entonces, ya no solamente se tratara de la paralizacin de aquellos servicios o actividades
que pongan en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad de las personas, sino
tambin aqullas paralizaciones que pudieran producir:
-

Deterioro de bienes.
Deterioro de materia prima.
Deterioro de maquinaria y/o.
Deterioro de instalaciones.

De acuerdo con lo expuesto, resulta innegable que la ley de Relaciones Colectivas es mucho
ms razonable que el D. S. 070 90-TR. Sin embargo, tampoco podemos decir que cumple
con las recomendaciones efectuadas por la Organizacin Internacional del Trabajo, pues la
lista de servicios pblicos esenciales que aparece en el artculo 83, de la Ley es demasiado
larga e incluye servicios que no son esenciales, conforme lo ha sealado el Comit de
Libertad Sindical, por lo que bien puede afirmarse que las modificaciones introducidas, va
ley N 27912, no han eliminado ciertos servicios pblicos, que a tenor de lo expuesto por el
Comit de Libertad Sindical, no deben ser considerados como esenciales. Por ejemplo, se
observa que an con la modificatoria, no se han eliminado, los transportes, el gas y
combustibles (artculo 83. c) de la lista de servicios esenciales.

5.13. Ilegalidad de la Huelga (Art. 84).

La huelga ser declarada ilegal:
a. Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente,
b. Por haberse producido, con ocasin de ella, violencia sobre bienes o personas,
c. Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artculo 81,
d. Por no cumplir los trabadores con lo dispuesto en el artculo 78 en el artculo 82,
e. Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que
ponga trmino a la controversia.
La resolucin ser emitida, de oficio a pedido de parte, dentro de dos (2) das de producidos
los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda instancia deber ser emitida
dentro del plazo mximo de dos (2) das.
Por su parte, el reglamento de la Ley, en su artculo 73 dispone:
Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolucin consentida ejecutoriada, los
trabajadores debern reincorporarse al da siguiente el del requerimiento colectivo
efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante carteln colocado en lugar
visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial, o de Juez
de Paz, y a falta de stos, bajo constancia policial.
La resolucin queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelacin de la
resolucin de primera instancia, sin que sta se haya producido.
La resolucin dictada en segunda instancia a causa ejecutoria desde el da siguiente a
la fecha de su notificacin.
El artculo que vamos a comentar contiene dos aspectos: a) Causales para declarar la
ilegalidad de huelga y el procedimiento para declarar la ilegalidad de la huelga. Veamos cada
uno de ellos:
5.13.1.
Causales para declarar la ilegalidad de huelga: Estas causales estn
sealadas en cinco incisos:
- Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente: Esta causal
supone que previamente, el plazo fue calificado y por tanto declarado improcedente, al no
haberse dado cumplimiento a los requisitos de forma y de fondo. En ste caso, la
resolucin que declara la improcedencia del plazo de huelga debe encontrarse consentida
y ejecutoriada, de otra manera, considero que no podra existir declaratoria de ilegalidad
de huelga. De otro lado, la declaracin de ilegalidad ha de producirse siempre y cuando
se hubiera materializado la huelga.
- Haberse producido, con ocasin de ella violencia sobre bienes o personas: La
normatividad jurdico laboral en nuestro pas es muy prolija en la utilizacin del trmino
violencia, identificndola siempre con el sector laboral y casi nunca, por no decir, nunca
con el empleador. Adems lo identifica con acciones concretas que ocasionan dao a las
personas y a los bienes. Adems de la definicin de huelga en la que se precisa su
carcter eminentemente pacfico, en la Ley encontramos otras referencias en el mismo
sentido. As tenemos que el artculo 79, ya comentado prescribe como una condicin, el
carcter pacfico de la huelga y la exclusin total de todo tipo de violencia sobre bienes y

personas. Conviene tener claridad respecto a la inclusin dentro de sta causal, a los
actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales... , a que se refiere
el inc. f), ltima parte, del artculo 25 del D. S. N 003-97-TR ( Texto nico Ordenado del
Dec. Leg. 728). Es claro, que si se producen hechos de sta naturaleza, estaremos ante el
supuesto que permitir declarar la ilegalidad de la huelga.
- Incurrir en alguna de las modalidades previstas en el artculo 81: Como se ha visto,
el artculo 81 excluye las llamadas modalidades irregulares de huelga, lo que significa
que en caso de producirse cualquiera de los supuestos contenidos en el anotado artculo
81, no habr necesidad de previa calificacin del plazo, si es que sta no se dio, tal por
ejemplo, cuando se produce una paralizacin intempestiva, en la que por su propia
caracterstica no precise del otorgamiento de plazo previo. Sin embargo, puede darse el
caso de una paralizacin tipificada como irregular en la que se dio el pre- aviso. Entonces,
sera necesario que la declaracin de improcedencia del plazo quede consentida y
ejecutoriada para que recin pueda calificarse la huelga como ilegal. De otro lado, existen
modalidades irregulares que para su constatacin es preciso la intervencin del
Ministerio de Trabajo, no bastando slo la afirmacin del empleador. Esto podra darse
por ejemplo, con la reduccin deliberada del rendimiento, que la encontramos tipificada,
como falta grave, en el artculo 25, inc. b) del D. S. N 003 97- TR, para cuya
verificacin fehaciente, precisa del concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo.
- Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artculo 78 en el artculo
82: El artculo 78 de la ley, se refiere a la imposibilidad de paralizar labores que son
consideradas indispensables para la empresa. Igualmente, el artculo 82 est referido a
la obligacin de los trabajadores, en conflicto, de garantizar la permanencia del personal
indispensable para impedir la interrupcin total y asegurar la continuidad de los servicios y
actividades que as lo exijan, en los servicios pblicos esenciales. En consecuencia, la
huelga ser declarada ilegal cuando se dan los siguientes supuestos: 1) Suspensin de
labores consideradas indispensables para empresa y se ponga en peligro: Las personas,
la seguridad, y la conservacin de los bienes.
- No ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que ponga
trmino a la controversia: Son varias las interrogantes que suscita ste inciso. Por
ejemplo, si de la lectura del artculo 73, inciso d) de la Ley, son excluyentes, la huelga y el
arbitraje, como es que pueda calificarse de ilegal una huelga si no se levanta luego de
notificado el laudo. En tal caso, deber entenderse que existe la posibilidad de que pueda
declararse una huelga, encontrndose, sometido el conflicto a arbitraje? Del mismo modo,
como explicamos que en el artculo 47, ltimo parte, del Reglamento, se establezca como
condicin para el arbitraje que se deponga el estado de huelga; y sin embargo, en el
artculo que comentamos (art. 84. Inciso e), se admita la posibilidad de que durante el
proceso del arbitraje puede declararse la huelga en una coexistencia de las dos medidas,
en la que el laudo arbitral decide el conflicto y por tanto la huelga debe levantarse. De otro
lado, la referencia que se hace a la resolucin definitiva, podra entenderse, como la
admisin de la huelga, frente a un reclamo que se ventila ante el Poder Judicial (Juez
Especializado de Trabajo) y que debe concluirse al emitirse el falo judicial. Esto
lgicamente est en contradiccin con la declaracin contenida en el artculo 63 del
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en el que se prescribe que en
caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los
trabajadores podrn declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la
resolucin judicial consentida y ejecutoriada. Es decir, que la condicin para declarar la

huelga es que exista un proceso concluido y con resolucin favorable a la parte laboral.
Dentro de ste supuesto no cabe la realizacin de la huelga cuando el reclamo se
encuentra en trmite. Para resolver tales contradicciones, se ha dicho, que el supuesto del
inciso que comentamos, se produce en el caso del arbitraje obligatorio y no en el arbitraje
voluntario. Lo cierto es que una vez resuelto el conflicto mediante laudo o resolucin
definitiva, los trabajadores en huelga deben reincorporarse a sus labores habituales por
haber concluido la huelga al ser declarada ilegal, segn lo establecido por el artculo 73
de Reglamento de la Ley. El artculo 84 de la Ley, toma de posicin respecto a la
polmica doctrinaria, respecto a los trminos de juridicidad, legitimidad o ilicitud de la
huelga. Lo cierto es que la legalidad, tal como la entiende nuestra ley, est referida al
cumplimiento de ciertos requisitos de forma y de fondo. As, por ejemplo, estaremos ante
el incumplimiento de un requisito de forma, si la huelga se materializa, no obstante, haber
sido declarada improcedente; y estaremos, ante el incumplimiento de un requisito de
fondo, si pierde su carcter pacfico (se produce violencia sobre bienes o personas). Lo
mismo ocurre, cuando se materializa cualquiera de las modalidades irregulares de
paralizacin, previstas en el artculo 81 de la Ley. En consecuencia si se han cumplido
con los requisitos de forma y de fondo, la huelga deber ser declarada legal.
5.13.2.
Procedimiento para declarar la ilegalidad de la Huelga.
El procedimiento lo encontramos establecido en la segunda parte del artculo 84; y en el
artculo 73 del Reglamento, conforme puede verse de la trascripcin efectuada al comenzar
ste comentario. Se observa que hay dos instancias
La primera resolucin que declara la ilegalidad de la huelga ser emitida dentro de los
dos (02) das de producidos los hechos: Esta resolucin ser emitida: de oficio; o a
pedido de parte (del empleador). La resolucin que declara la ilegalidad de la huelga es
susceptible de apelacin.
La segunda resolucin ser emitida (confirmando o revocando la primera instancia),
en el plazo mximo de dos (02) das.
Se establece que los trabajadores debern reincorporarse el da siguiente del requerimiento
colectivo efectuado por el empleador. Prescribe, igualmente, la modalidad y los requisitos
que debe tomar dicho requerimiento: Se har mediante carteln, se colocar en lugar visible
de la puerta principal del centro de trabajo y
se har bajo
constancia: De Notario, Juez de Paz o Policial.
La norma es imperativa, respecto, a la obligacin de reincorporarse; de lo que se colige,
que tambin constituye obligacin del empleador efectuar dicho requerimiento, a partir del
cual se computarn los das de inasistencia para tipificar falta grave que dar lugar al
despido, de conformidad con el inciso h), del Art. 25, del D. S. N 003 97-TR.
5.14. Terminacin de la huelga (Art. 85).
La huelga termina:
a. Por acuerdo de las partes en conflicto,
b. Por decisin de los trabajadores,
c. Por Resolucin Suprema en el caso previsto en el artculo 68.
d. Por ser declarada ilegal.

En el Reglamento de la Ley, encontramos el artculo 72 que dice: La decisin de

levantamiento de la huelga por los trabajadores, deber ser comunicado al empleador
y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro (24) horas de anticipacin.
Las dos primeras formas de concluir la huelga, corresponden a la decisin de las partes: En
el primer caso, por acuerdo de ambas y en el segundo por decisin de los trabajadores. En
ambos casos, la decisin, constituye la expresin de la autonoma colectiva, reconocida a las
Organizaciones Sindicales, por el artculo 3 apartado 1), del Convenio N 87 de la OIT,
ratificado por nuestro pas, en el que se establece que corresponde a las organizaciones de
trabajadores y de empleadores, el de organizar su administracin, sus actividades y EL DE
FORMULAR SU PROGRAMA DE ACCIN. Esto significa que as como tienen plena
facultad para declarar la huelga, tienen tambin plena facultad para suspenderla, ya sea por
propia decisin o por haber arribado a un acuerdo entre partes.
Del mismo modo debe considerarse que el Convenio N 98 de la OIT, tambin ratificado por
nuestro pas, establece la proteccin tanto individual como colectivo, frente al Estado y los
empleadores, de los trabajadores y las organizaciones sindicales para el desarrollo de la
actividad sindical.
La solucin del conflicto por acuerdo de partes, constituye, una de las formas de auto
composicin ms importantes, como consecuencia de la autonoma. Esto es tan cierto que
en ms de una oportunidad hemos observado que an cuando se ha declarado ilegal una
huelga, sta ha continuado con mayor contundencia obligando a las partes a arribar a un
acuerdo y dar por concluido el conflicto. Estos acuerdos se dan dentro del proceso de
negociacin o fuera de l, con intervencin de las Autoridades de Trabajo o sin su
intervencin. Lo cierto es que sta forma de concluir la huelga trae resultados favorables
para el sector laboral.
Las dos causales sealadas en los incisos c) y d), del artculo comentado, corresponden a
decisiones del Estado, a travs de sus rganos correspondientes. El artculo 68, de la Ley,
antes de su modificatoria por la Ley 27912, prescriba que el Poder Ejecutivo poda intervenir,
ordenando mediante Resolucin Suprema fundamentada, la inmediata reanudacin de las
labores, en los casos siguientes: Si la huelga se prolongase excesivamente en el tiempo,
comprometa gravemente a un sector de produccin, derive en actos de violencia o asuma
caractersticas graves por su magnitud o consecuencias. Emitida la Resolucin Suprema, la
huelga quedar concluida y los trabajadores debern reincorporarse a sus labores
habituales, para cuyo caso se aplicaran las reglas contenidas en el artculo 73 del
Reglamento ya se ha comentado. La actual redaccin del mencionado artculo 68, admite la
intervencin del Estado, a travs de la autoridad administrativa, para promover el arreglo
directo u otras formas de solucin pacfica del conflicto, luego de lo cual, y en caso de
fracasar, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, resolver en forma definitiva.
Debe entenderse, que ahora la intervencin del Estado, ya sea a travs de la autoridad
administrativa o del Ministerio de Trabajo, no ser para concluir la huelga, sino solo para
promover el arreglo directo, pudiendo continuar sta, hasta que resuelva definitivamente el
conflicto
Por ltimo, la huelga concluir cuando es declarada ilegal, por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, por cualquiera de las causales enumeradas en el artculo 84 de la Ley.

5.15. Huelga de los Servidores del estado (Art. 86)

La huelga de los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se sujetar a las
normas contenidas en el presente Ttulo en cuanto le sean aplicables.
La declaracin de ilegalidad de la huelga ser efectuada por el sector
correspondiente.
En el Reglamento de la Ley, encontramos el artculo 71, que prescribe:
La declaratoria de ilegalidad de la huelga de los trabajadores sujetos al rgimen
laboral pblico ser efectuada por el Titular del sector correspondiente, o por el Jefe
del Pliego de la Institucin respectiva.
Para la calificacin de la ilegalidad de la huelga, cuando sta se lleva a cabo a nivel
local o Regional, el Titular del Sector o Jefe de Pliego correspondiente podr delegar
dicha facultad
La vigente Constitucin Poltica del Estado, al igual que su antecesora, reconoce a los
servidores pblicos, los derechos de sindicacin y huelga. Sin embargo, el artculo 86 se
refiere nicamente al ejercicio del derecho de huelga, por cuanto la sindicacin se encuentra
regulada en norma distinta. Es por ello que seala que la huelga de los trabajadores
sujetos al rgimen laboral pblico, se sujetar a las normas contenidas en el presente Ttulo,
en cuanto le sean aplicables. Es decir al Ttulo IV de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo. Ms concretamente, es de aplicacin, la obligacin contenida en el artculo 82 de la
Ley, modificado por la Ley 27912, respecto a la obligacin de los trabajadores en conflicto
de garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupcin total y
asegurar la continuidad de los servicios y actividades que as lo exijan. Igualmente alcanzar
la nmina de trabajadores que laborarn cuando se produzca la huelga, debiendo ser
sancionados aquellos que dejan de cumplir el servicio injustificadamente.
Tambin sern de aplicacin los artculos 67 y 68 del Reglamento, a cuyo contenido nos
remitimos.
En lo que se refiere a la calificacin de ilegalidad de la huelga, deber efectuase por el
Titular del Sector correspondiente o por el Jefe del Pliego de la Institucin respectiva.
Tratndose de una huelga que se desarrolla a nivel local o regional, la huelga ser calificada,
igualmente, por el Titular del Sector correspondiente o por el Jefe de la Institucin respectiva,
o en todo caso delegar sus facultades (artculo 71 de la Ley).
Sin embargo, haciendo justicia a la aplicacin extensiva del Ttulo IV, de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, se dir que no slo stas normas las aplicables, sino
todas aquellas que se encuentran en el mencionado Ttulo IV, en cuanto sean pertinentes, y
que podemos resumir en las siguientes:
-

Expresa prohibicin de las modalidades denominadas irregulares de huelga,

contenida en el artculo 81 de la Ley.
Cumplimiento de los requisitos contenidos en el artculo 73 y 75 de la Ley.
Efectos de la huelga. Es decir, la abstencin total de las actividades de los
trabajadores comprendidas en el conflicto.
Conclusin de la huelga. Se aplicarn las mismas causales del sector privado.