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En la nueva era donde el Recurso Humano juega un papel tan definitivo en la Gestin
empresarial, las organizaciones le dan a la administracin de recursos humanos un rol
protagnico dentro de su gestin. La definicin de puestos de trabajo con carcter
polivalente, la planeacin de necesidades, el reclutamiento y seleccin del personal, la
socializacin organizacional, la rotacin de los empleados, las promociones, los
planes de formacin y desarrollo, las compensaciones, los planes de seguridad y
salud, la administracin de sueldos y salarios al igual que la evaluacin del
desempeo, son factores clave a la hora de gestionar el talento humano en una
organizacin que quiera ser competitiva.
La Administracin de Recursos Humanos (ARH) es un rea interdisciplinaria:
Resguarda definiciones de psicologa industrial y Organizacional, de Derecho de
Trabajo, de Ciberntica, etc. Consiste en la planeacin, en la organizacin, en el
desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio
que permite a las personas que colaboren en ella al alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La ARH significa conquistar y
mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s con
una actitud positiva y favorable (Chiavenato 1990).
Dentro de las tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal se
encuentra la evaluacin del desempeo, la que consiste en medir el desempeo de un
individuo en su cargo teniendo en cuenta los factores y nivel de exigencia que posee
el mismo, adems de reconocer cules son sus principales fuentes de desarrollo y da
paso a cmo aprovecharlas mejor, existen innumerables mtodos y tcnicas para
evaluar el desempeo, cada una de ellas con caractersticas especficas y rasgos que
la hacen diferenciarse de las dems, dentro de los objetivos de este trabajo est hacer
mencin a los tipos de tcnicas que existen, como agruparlas, ver las ventajas que
tiene una sobre otra, al igual que compararlas entre s.
DESARROLLO
1. Diferentes tcnicas para evaluar el desempeo. Caractersticas principales.
La importancia de la evaluacin del desempeo ha conducido a la creacin de
muchos mtodos para juzgar la manera que el empleado lleva a cabo sus labores,
basndose en los resultados que ha logrado antes de la evaluacin la mayor parte de
las tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en
otros enfoques.
Dentro de los mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el pasado, se
encuentran varias tcnicas tal es el caso de: las escalas de puntuacin, las listas de
verificacin, los mtodos de seleccin obligatoria, los mtodos de registro de
acontecimientos notables, los mtodos de evaluacin comparativa, las escalas de
calificacin conductual, los mtodos de verificacin de campo, el establecimiento de
categoras, la estimacin de conocimientos y asociaciones, los mtodos de puntos
comparativos, los mtodos de distribucin obligatoria, y los mtodos de comparacin
contra el total.
Otra de las calificaciones que tienen los mtodos de evaluacin del desempeo son
los mtodos basados en el desempeo a futuro, los que se centran en el desempeo
venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado, o el establecimiento de
objetivos del desempeo, dentro de los que encontramos: las autoevaluaciones, la
administracin por objetivos, las evaluaciones psicolgicas, y los mtodos de los
centros de evaluacin.
Escalas de puntuacin:
Se requiere que el evaluador lleve una bitcora de las actuaciones mas destacadas,
por su carcter positivo o negativo, por lo general estos acontecimientos son
registrados durante el periodo de evaluacin incluyendo su previa explicacin.
Ventajas y desventajas: Este mtodo es til para proporcionar retroalimentacin al
trabajador acerca de su desempeo as como reduce el efecto de distorsin que
tienen en la memoria los acontecimientos recientes.
Su desventaja radica en que no siempre se registran de inmediato los acontecimientos
notables, el principio de registro constante se va perdiendo, solo se refuerza al
principio pero luego se va perdiendo el registro y solo antes de la evaluacin se
aaden nuevas observaciones, se presenta el efecto de distorsin que ejercen los
acontecimientos recientes en los casos como este, donde es posible que el empleado
concluya que el evaluador solo aporta elementos para la defensa de una opinin
subjetiva.
Las escalas de calificacin conductual:
Estas utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con
determinados parmetros conductuales especficos, con este mtodo se logra en
mayor medida la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad, a partir de
descripciones aceptables e inaceptables del desempeo, de otros empleados y los
supervisores, se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.
Ventajas y desventajas: La Reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad a
travs del diseo de parmetros objetivos que permiten medir el desempeo
constituye la ventaja mas fuerte de este mtodo, y como desventaja cabe sealar que
el mtodo solo contempla un nmero limitado de elementos conductuales para poder
ser efectivo y de administracin prctica y que los supervisores no mantienen
actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.
Ventajas y desventajas:
Motivacin de los empleados para el logro de sus objetivos por haber participado en
su elaboracin.
Los empleados pueden efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus
objetivos.
Retroalimentacin peridica.
El empleado puede medir su progreso.
Se pueden comentar entre el empleado y el supervisor las necesidades especficas
de desarrollo por parte del empleado.
La elaboracin de objetivos excesivamente ambiciosos o escasos suele ser nocivo.
Los empleados no se consideran tratados con justicia, o en la practica se olvidan
demasiadas reas.
Cuando se elaboran objetivos que se miden por factores subjetivos hay que prestar
especial atencin a los factores de distorsin que puedan afectar la evaluacin que
efecta el supervisor.
Las evaluaciones psicolgicas:
se evala el potencial del individuo y no su desempeo anterior, consiste
generalmente en entrevistas de profundidad, plticas con los supervisores y
verificacin de otras evaluaciones, donde el papel del psiclogo es usado sobre un
aspecto especfico (idoneidad del candidato para una vacante determinada), donde
esta puede ser una evaluacin global de potencial a futuro.
Ventajas y desventajas:
Estas tcnicas por lo general tienen poca relacin especficamente con el puesto a
evaluar.
Los mtodos de ED basados en el desempeo a futuro se centran en la evaluacin
segn objetivos de desempeo establecidos de forma conjunta evaluados y
evaluadores.
La participacin de los empleados en la elaboracin de los objetivos resulta
indispensable para lograr un proceso de evaluacin satisfactorio, y potenciar la
evaluacin del potencial a futuro.
La retroalimentacin constante al evaluado de los resultados de su trabajo ayuda a
corregir las desviaciones que puedan presentarse durante su labor, proceso que
ayuda a la correccin de las acciones.