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ANLISIS
ANLISIS DE UN MTODO DE EVALUACIN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL
AMBIENTE LABORAL,
LABORAL, PARA EL CASO DE UNA ORGANIZACIN CHILENA.
PROFESOR GUA:
SEBASTIN DEPOLO CABRERA
MIEMBROS DE LA COMISIN:
MATAS COCIA
EDUARDO OLGUN
SANTIAGO DE CHILE
SEPTIEMBRE DE 2008
Septiembre de 2008
RESUMEN DE LA MEMORIA
PARA OPTAR AL TTULO DE
INGENIERO CIVIL INDUSTRIAL
POR: ALEXIS MNDEZ CARRIN
FECHA: 15 / 09 / 2008
PROF. GUA: SR. SEBASTIN DEPOLO
ANLISIS
ANLISIS DE UN MTODO DE EVALUACIN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL
AMBIENTE LABORAL, PARA EL CASO DE UNA ORGANIZACIN CHILENA.
El presente trabajo de ttulo tuvo como objetivo analizar la aplicacin y uso de una
herramienta de evaluacin de riesgos psicosociales, desarrollada en Espaa y denominada Mtodo
ISTAS21, para el caso particular de una organizacin chilena.
Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo generadas por la relacin social entre
los integrantes de una organizacin y que est comprobado cientficamente que, dependiendo del
nivel de exposicin a ellos, pueden originar trastornos en la salud del trabajador.
Para el desarrollo de este trabajo se realiz un anlisis terico y contextual sobre los
conceptos trabajo, condiciones de trabajo y riesgo psicosocial en el ambiente laboral. Luego, se
aplic el mtodo en la unidad de administracin central de una organizacin de la ciudad de
Santiago, dotada de ciento seis empleados, de tal forma de observar el funcionamiento, los
resultados y las repercusiones que generara su uso. Dicha aplicacin obtuvo un sesenta y cinco
por ciento de participacin por parte de los trabajadores, los cuales, adems, concordaron en que
el ISTAS21 es una herramienta muy valiosa para la evaluacin psicosocial.
Por otra parte, se hizo una comparacin terica y tcnica del mtodo y sus partes con otras
herramientas de evaluacin de riesgo psicosocial, basndose en las exigencias de toda
metodologa de este tipo, segn la literatura y la legislacin existente en el pas de origen y el
nuestro. El anlisis arroj (a) que cumple con los requisitos de todo proceso de evaluacin
psicosocial, lo que lo hace vlido desde el punto de vista metodolgico; (b) que posee
fundamentos sobre modelos tericos, validados por diversas investigaciones, y el reconocimiento
de la clase trabajadora; (c) adems, comparado con otros mtodos es un instrumento ms
coherente entre sus componentes, es decir, estn alineadas de tal forma que la informacin
necesaria o producida en una de ellas es til en un cien por ciento en otra.
De todas formas no es un instrumento validado en Chile, puesto que las puntuaciones de
referencia corresponden a la sociedad laboral de Espaa. Debido a esto, se sugiri la necesidad
de, por una parte, adaptar el mtodo a la realidad laboral chilena, y por otra, la investigacin, en
los ministerios del Trabajo y de Salud, sobre los riesgos psicosociales en el trabajo, de tal forma
de generar una normativa legal de evaluacin y prevencin estas condiciones en el ambiente
laboral.
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AGRADECIMIENTOS
Es difcil centrar mis agradecimientos en ciertas personas, pues para poder llegar al punto
en el que hoy me encuentro, muchos han sido un aporte importante a lo largo de toda mi vida: la
mamita (abuela), el to Emilio con la ta Yoly, la ta Noelia, la ta Carmen, la ta Tere, entre
otros.
Sin perjuicio de lo anterior, quiero destacar en primer lugar a mi madre, quien es la
responsable mxima de quien soy y que jams ha dejado de apoyarme y de sentirse orgullosa de
m, a pesar de no poder vernos muy a menudo. Un beso para ti, madre ma, y tambin para mi
padre y hermano, quienes son una fuente orgullo y motivacin para seguir adelante.
Otra persona es mi ta Myriam, quien me ha apoyado durante todo el proceso de la
universidad y con quien he compartido ms de la mitad de este proceso tan importante en mi vida.
Un beso ta.
En tercer lugar, y no por ello menos importante, est mi amigo Gonzalo Contreras, quien ha
sido la persona que ms me ha ayudado emocionalmente en este proceso; ha sido fuente de
admiracin y amistad sincera. Un abrazo para ti, amigo mo, y para tu madre, quien ha sido mi
segunda mami aqu en Santiago.
Tambin quiero destacar al grupo de baile SalsaDiablo, al cual pertenezco y que es uno
de los espacios ms importantes de mi vida. Un sbado sin un ensayo, es un sbado incompleto
para m.
Finalmente, a Paola Espinoza, por ser quien me dio un ltimo impulso para completar este
ciclo. Realmente me haca falta ese regao; gracias por ello.
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NDICE
I.
ANTECEDENTES PRELIMINARES
PRELIMINARES ................................................................
................................................................................
................................................ 5
I.1
I.2
I.3
INTRODUCCIN ................................................................................................................. 5
DESCRIPCIN DEL PROYECTO ........................................................................................... 6
OBJETIVOS ........................................................................................................................ 7
I.3.1
I.3.2
I.4
I.5
II.
Objetivo General.......................................................................................................... 7
Objetivos Especficos .................................................................................................. 7
JUSTIFICACIN .................................................................................................................. 7
ALCANCES Y RESTRICCIONES ........................................................................................... 8
METODOLOGA ................................................................
................................................................................................
.............................................................................
............................................. 10
III.
MARCO TERICO................................
TERICO................................................................
................................................................................................
......................................................................
...................................... 11
III.1
MARCO CONCEPTUAL..................................................................................................... 11
III.1.1
III.1.2
III.1.3
III.1.4
III.2
III.2.1
III.2.2
IV.
LA HERRAMIENTA ANALIZADA:
ANALIZADA: MTODO ISTAS21 .........................................
......................................... 21
IV.1
IV.2
QU ES EL ISTAS?........................................................................................................ 21
CARACTERSTICAS DEL MTODO .................................................................................... 21
HIPTESIS
HIPTESIS ................................................................
................................................................................................
......................................................................................
...................................................... 27
VI.
ORGANIZACIN UTILIZADA
UTILIZADA PARA EL ANLISIS................................
ANLISIS ...............................................
............................................... 28
VII.
DATOS Y RESULTADOS................................
RESULTADOS ................................................................
...........................................................................................
........................................................... 29
ANLISIS DE LA APLICACIN
APLICACIN Y USO DEL MTODO
MTODO ISTAS21 ......................... 32
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VIII.2.1
VIII.2.2
VIII.2.3
VIII.2.4
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES................................
ENDACIONES .............................................................
............................................................. 52
IX.1
IX.2
CONCLUSIONES ............................................................................................................... 52
RECOMENDACIONES ....................................................................................................... 52
BIBLIOGRAFA ................................................................
................................................................................................
..............................................................................
.............................................. 54
XI.
ANEXOS ................................................................
................................................................................................
......................................................................................
...................................................... 55
XI.1
XI.2
XI.3
I.
I.1
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ANTECEDENTES PRELIMINARES
Introduccin
Sera difcil exagerar la importancia que tiene la vida laboral en el conjunto total de la vida
de los seres humanos, y por lo tanto el peso que la situacin del trabajo acaba por tener en el
bienestar general de la persona. Pinsese que una persona entre los 20 y 60 aos de edad (o 65
para los hombres) pasa aproximadamente un tercio de ese tiempo dedicado al trabajo.
Usualmente, se entiende por trabajo cualquier actividad dirigida a obtener una
remuneracin (Peter Warr, 2003), ello no significa que dicha actividad no pueda ser disfrutada,
aunque el disfrute no forme parte de la definicin. Ahora bien, si una actividad no es satisfactoria,
puede llegar a ser profundamente insatisfactoria, penosa, aburrida o estresante, y no es muy difcil
comprender sus efectos negativos en el corto plazo en la salud, a lo menos mental, de los
individuos. Por lo tanto, todo lo que rodea al trabajo acaba por tener un impacto sustancial en el
bienestar de las personas.1
Desde la psicologa organizacional, el bienestar laboral, entendido como la sensacin de
bienestar derivada de las condiciones de trabajo, de la realizacin de tareas, de la pertenencia a
una organizacin y de conseguir objetivos y logros profesionales2, ha sido considerado casi
exclusivamente desde el punto de vista de sus efectos en la productividad de los trabajadores y en
la disminucin del ausentismo. As es como se ha comprobado, que el desempeo de los
trabajadores tendera a incrementarse cuando suponen que sus supervisores tienen un inters
genuino en su bienestar3.
Desde la perspectiva de la psicologa, y ms especficamente de la psicologa de la salud, se
podran distinguir dos abordajes de la relacin entre vida laboral y salud mental: el enfoque
clnico de las patologas de etiologa laboral y el de la vida laboral desde la perspectiva del
bienestar.
No obstante todo lo anterior, por muchos aos se ha dejado de lado, por parte de los
ejecutivos o empresarios, aspectos ms intangibles de la relacin empresa-trabajador, centrndose
slo en un contrato fsico de pago por prestacin de un servicio4 y observando a los integrantes de
una organizacin como meros recursos5.
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I.2
DVILA, 2000.
Cameron y Freeman, 1991; Hofstede, et al., 1990; Garca y Ovejero, 2000.
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la unidad, rubro en la que est inserta la empresa. Adems, aqu se defini en qu unidades,
departamentos o pisos sera aplicado el mtodo. Teniendo determinados los puntos anteriores, se
procedi a aplicar el mtodo ISTAS21 en la organizacin seleccionada.
Finalmente, con los datos y resultados de la aplicacin, se analiz los resultados, las
repercusiones y el proceso de aplicacin del mtodo, por parte del alumno, con objeto de dar una
visin sobre el funcionamiento del mtodo para otras organizaciones del pas.
I.3
Objetivos
I.3.1Objetivo General
Analizar la aplicacin y uso de una herramienta de evaluacin de riesgos psicosociales,
denominada Mtodo ISTAS21, para el caso particular de una organizacin chilena.
I.3.2Objetivos Especficos
I.4
Justificacin
8
EDGARDO PREZ, CEO & President Homewood Corporation. Canad. Conferencia sobre productividad y bienestar laboral. Universidad
Adolfo Ibez. Abril 2007.
9
KINICKI Y KREITNER, 2003.
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Adems, los efectos de la organizacin del trabajo sobre las personas se manifiestan a corto
plazo, a travs de procesos conocidos como estrs e incluyen diversos aspectos de la salud, tanto
fsica como mental y social10. Todos estos procesos estn estrechamente relacionados entre s, y
pueden ser precursores (alarmas) de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad,
frecuencia y duracin. Por otra parte, algunas investigaciones han demostrado que la exposicin a
riesgos de naturaleza psicosocial puede, a largo plazo, derivar en otras enfermedades de
naturaleza fisiolgica, que se ver en detalle ms adelante.
Segn clculos internacionales, cada persona que sufre de estrs representa un costo directo
e indirecto -en ausentismo, gastos mdicos, prdida de tiempo y errores profesionales- de US$ 2
mil anuales; y se estima que esta dolencia es responsable de hasta el 40% del ausentismo en el
trabajo, pudiendo reducir el desempeo de los empleados en un 70%. En nuestro pas, en tanto, el
30% de las licencias mdicas se debe a estrs laboral.11
Segn un estudio del Ministerio de Salud, en Chile una de cada cuatro personas se siente en
un estado permanente de estrs, siendo esta patologa ms elevada en las mujeres: ms del 13% se
siente estresada "siempre". Esto afecta la calidad de vida y salud no solamente del individuo, sino
de todo su entorno (familiar, social y laboral). En el caso del trabajo, el estrs tiene un impacto
tanto en el ambiente laboral como en la productividad de una empresa.
I.5
Alcances y Restricciones
10
TERESA CASTELL, Loly Fernndez, Nria Garca, Miguel Lzara, Clara Llorens, Mara Menndez y Salvador Moncada. GUA DEL
DELEGADO Y DELEGADA DE PREVENCIN PARA LA INTERVENCIN SINDICAL, Organizacin del Trabajo, Salud y Riesgos
Psicosociales. 2007.
11
CENTRO CLNICO del Stress y el Dolor Publicacin. Estrs: La patologa moderna. Providencia, Chile.
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II. METODOLOGA
Todo el proceso realizado se basa en un anlisis terico y emprico del ISTAS21, lo que
permite indagar abiertamente sobre los conceptos asociados al mtodo y observar sus
repercusiones y funcionamiento en un caso de la realidad laboral chilena.
Para las etapas de definicin terica y contextual del tema y determinacin de un sistema de
medicin a aplicar en este proyecto, se realiz una revisin bibliogrfica a travs de Internet y
documentos afines, adems de asistencia a seminarios o reuniones abiertas con expertos donde
se tocaron los temas asociados a la salud laboral.
Para el proceso de evaluacin de riesgo psicosocial en las unidades seleccionadas, se utiliza
la metodologa asociada al mtodo y que, como se ha sealado, se centra en la identificacin de
factores de riesgos psicosociales12. Esta const de tres herramientas principales: reuniones de
coordinacin con el fin de acordar la muestra, fechas de intervencin y otros detalles para la
aplicacin del cuestionario en cuestin, un cuestionario
cuestionario de evaluacin psicosocial
psicosocial annimo y
personalizado, y una reunin de devolucin o feedback
feedback,
eedback, con parte de los trabajadores que fueron
encuestados y el gerente de Recursos Humanos, donde se revis los resultados obtenidos en la
medicin de riesgos psicosociales y sus posibles orgenes.
Para el proceso de anlisis del mtodo y su aplicacin en una organizacin chilena, se
utiliz la reunin de Devolucin para identificar la percepcin del cuestionario como herramienta
de evaluacin por parte de los trabajadores y directivos de la empresa. En resumen, el objetivo de
dicha reunin de devolucin es, por un lado, darle sentido a los datos obtenidos y, por otro,
observar la percepcin de utilidad del mtodo.
Finalmente, para este mismo proceso de anlisis, se realiz un cruzamiento de informacin
terica (sobre la utilidad esperada del mtodo y sus caractersticas tcnicas)
tcnicas) y emprica, esta
ltima obtenida por medio de la observacin exploratoria del desarrollo del proceso completo y
de sus componentes, por parte del alumno.
12
MTODO ISTAS21 (CoPsoQ), manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. Espaa. 2003.
10
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Trabajo,
Trabajo, Organizacin y Unidades de Trabajo
LO REAL
Actividad
Eficaz y til
TRABAJO
EGO
OTROS
Tradicional y
coordinada
Fuente: Elaboracin propia.
13
14
11
III.1.2
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Los factores psicosociales son aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre
todo, de su organizacin para las que se tiene evidencia cientfica suficiente que demuestra que
son perjudiciales para la salud de los trabajadores. Psico, porque afectan a travs de la psique
(conjunto de actos y funciones de la mente) y Social, porque su origen es social y corresponden
determinadas caractersticas de la organizacin del trabajo.16
En trminos de prevencin de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la
exposicin a la que se enfrentan los trabajadores, la organizacin del trabajo el origen de sta, y el
estrs el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse).
La relacin entre la organizacin del trabajo y la salud no parece tan evidente como la que
existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Diversos procesos
psicolgicos estrechamente relacionados entre s estn en la base de la relacin entre la
organizacin del trabajo y la salud. Se trata de mecanismos:
cognitivos: tener dificultades para acordarse de las cosas, para pensar de forma clara,
no poder concentrarse, ni tomar decisiones, etctera;
conductuales: no tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente, sentirse
agobiado, infeliz, no poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar del alcohol,
tabaco, entre otras; y
12
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individuos (es flojo o es perversa) o que responden a circunstancias personales o familiares de los
trabajadores (est solo, se ha divorciado, tiene todos los abuelos a su cargo, se le ha muerto un
familiar).
Ilustracin 2: Diagrama del ciclo de accin
accin del riesgo psicosocial
psicosocial en la organizacin
2. FACTORES
PSICOSOCIALES
Origina
Desencadenan
1. ORGANIZACIN
3. ESTRS LABORAL
Afectan
Afectan
Provoca
4. ENFERMEDADES MENTALES Y
FISIOLGICAS
Fuente: Elaboracin propia.
III.1.2.1.1
Robert Karasek, en 1977, formul el modelo demanda-control, explicativo del estrs laboral
en funcin de las demandas psicolgicas del trabajo y del nivel de control sobre stas.
Lo que se llaman control se refiere a tener autonoma en el trabajo y la oportunidad de
desarrollar las propias habilidades. Las exigencias psicolgicas se refieren, en este modelo, a la
cantidad de trabajo con relacin al tiempo disponible para hacerlo (demanda).
19
INSTITUTO SINDICAL de Trabajo Ambiente y Salud, ISTAS. Gua para el delegado de prevencin para la intervencin sindical. Trabajo en
conjunto con el INSHT espaol. 2006. p.27.
13
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Este modelo terico define cuatro grupos de dimensiones en funcin de los niveles de
demandas psicolgicas y control:
III.1.2.1.2
Modelo esfuerzo-recompensa 20
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es uno de los principales. As, el modelo de esfuerzoesfuerzo-recompensa explica el estrs laboral y sus
efectos sobre la salud en funcin de las posibilidades que tienen las personas de gobernar su
propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a largo plazo.
Ilustracin 4: Diagrama conceptual del modelo esfuerzo y recompensa.
III.1.3
21
COMISION EUROPEA. Gua sobre el estrs relacionado con el trabajo -la sal de la vida o el beso de muerte? 2000.
15
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de Crhon, colitis ulcerosa (House, 1979; Rih, 1998; Fukudo, 1987; Drossman,
1998; Paar, 1998; Duffy, 1991; Levenstein, 2000);
dermatolgico: psoriasis, neurodermitis (Park, 1998; Martnez, 2001);
endocrinolgico (Lipton, 1976);
msculo esqueltico (Hemingway, 1997; Bongers, 1993);
y tambin la salud mental (Colligan, 1977; Stansfeld, 1999).
III.1.4
Este modelo es un proceso secuencial con tres etapas ms sobresalientes que son la
Preparacin, la Evaluacin y Implementacin de un Plan Integrado, definido por Audit & Control
Estrs23.
Ilustracin 5: Diagrama conceptual del modelo de gestin de la responsabilidad psicosocial corporativa.
A pesar de ser un modelo general, debe ser adaptado a los Requerimientos, Caractersticas,
Necesidades y Cultura Organizacional, debe estar integrado en los sistemas de gestin y en las
polticas estratgicas de la empresa, debe ser consensuado entre el equipo directivo y
trabajadores, y contrastado con cuestionarios, entrevistas, grupos de trabajo y fuentes
documentales. Adems debe contar con una participacin annima y voluntaria de todos los
trabajadores, y tratamiento confidencial de la informacin.
22
INSTITUTO NAVARRO de Salud Laboral. jornada tcnica sobre evaluacin psicosocial, Gestionar la responsabilidad psicosocial.
Pamplona, 27 de febrero de 2008. p. 10-12.
23
Primera empresa consultora en Espaa cuyo objetivo es aumentar la competitividad de sus organizaciones clientes, identificando, evaluando y
previniendo los factores de riesgo psicosocial. (On-line) en www.acestres.com. Revisado en Julio de 2008.
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Un papel clave lo juegan los directivos y responsables de equipos o reas, pues deben ser
los promotores y facilitadores del proceso, adems de comprometerse a incorporar medidas
preventivas realistas en el plan de prevencin de riesgos laborales.
III.1.4.1 Metodologa bsica de evaluacin psicosocial24
Sin duda una de las etapas ms importantes de este modelo y de cualquier proceso
preventivo es la Evaluacin y Diagnstico, pues es donde aparecen y deben aparecer (segn la ley
espaola) los problemas o situaciones que pueden significar riesgos y los trabajadores o el
porcentaje de ellos expuestos a ello. Adems, de esta etapa, tendiendo bien definido lo que es un
riesgo psicosocial y cules son los que afectan directamente a cualquier tipo de trabajador,
aparecen los primeros lineamientos de accin preventiva.
La evaluacin de los factores psicosociales, como toda evaluacin de riesgos, es un proceso
complejo que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas. En
general, se pueden distinguir las siguientes fases:
1. Identificacin de los factores de riesgo.
2. Eleccin de la metodologa y tcnicas de investigacin que se han de aplicar.
3. Planificacin y realizacin del trabajo de campo.
4. Anlisis de los resultados y elaboracin de un informe.
5. Elaboracin y puesta en marcha de un programa de intervencin.
6. Seguimiento y control de las medidas adoptadas.
Las tres primeras fases constituyen la etapa de anlisis de los factores de riesgo psicosocial
o dimensin cognitiva de la evaluacin. Si a esta etapa se le une la fase de anlisis de los
resultados se accede a la dimensin evaluativa; las conclusiones del estudio deben incluir
necesariamente un juicio de valor -son buenas o no son buenas estas condiciones de trabajo de
carcter psicosocial, son adecuadas o no, para los que realizan el trabajo- y una definicin de las
prioridades de intervencin. Por ltimo, el conjunto de todas las fases, considerando tambin las
de intervencin y control, se incluye en el concepto de gestin de los riesgos.
Para afianzar la viabilidad y validez del proceso, es crucial la implicacin y compromiso de
los trabajadores y sus representantes, de los mandos intermedios y de la alta direccin en cada
fase del proceso.
En la primera fase, identificacin de los factores de riesgo, es necesario definir de la forma
ms precisa y menos ambigua posible el problema o problemas que se han de investigar y sus
diferentes aspectos o facetas. Como en toda evaluacin de riesgos, hay que tener presente que los
diferentes aspectos del trabajo interactan entre s, que estn interrelacionados y que es necesario
afrontar el tema o temas de estudio conociendo sus implicaciones o relaciones con el resto de los
factores intervinientes. Este enfoque es fundamental para llegar a conocer las causas reales de los
problemas planteados y la mejor estrategia para su supresin o control. Se trata de determinar de
forma precisa los objetivos del estudio.
24
CENTRO NACIONAL de Condiciones de Trabajo, Ministerio de Trabajo y Accin Social espaol. (On-line) en
http://www.mtas.es/ntp/ntp_450.htm. Revisado en Abril de 2008.
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Es importante tener en cuenta que, por una parte, deben incluirse las caractersticas de los
diferentes puestos de trabajo y, por otra, informacin sobre los factores que pueden moderar o
influir en las consecuencias de stos, a fin de tomar en consideracin las distintas variables que
pueden estar interviniendo en una determinada situacin psicosocial.
Una vez delimitado el conjunto de factores en los que se va a centrar el estudio, y a partir de
los datos reunidos anteriormente, se debe precisar qu sector (es), departamento(s), puestos de
trabajo, entre otros, se van a analizar. De esta manera, es posible determinar el colectivo de
trabajadores y puestos de trabajo que sern objeto de anlisis. Dicho anlisis, a partir de los datos
obtenidos tras la aplicacin de la metodologa y tcnica o tcnicas de estudio elegidas, permitir
realizar un diagnstico de la situacin.
mbito Internacional
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que trata sobre la evaluacin de los riesgos, establece en su art. 3.1.a, que el empresario deber
eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevencin en el origen, organizativas, de
proteccin colectiva, de proteccin individual o de formacin e informacin a los trabajadores.
Es tal el nivel de concientizacin del tema en dicho pas, que incluso las Comisiones
Obreras (CC.OO) y la Unin General de Trabajadores (UGT), las dos agrupaciones sindicales con
mayor nmero de trabajadores afiliados, han tomado cartas en el asunto y han desarrollado
investigaciones para definir organismos y metodologas de prevencin psicosocial.
Bajo este contexto de conciencia y toma de accin en el tema, el Instituto Sindical de
Trabajo, Salud y Ambiente (ISTAS) ha adaptado un mecanismo de repercusin internacional, el
Cuestionario Psicosocial de Copenhague, CoPsoQ, que fue desarrollado en el 2000 por un equipo
de investigadores del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI), liderado por el
profesor Tage S. Kristensen. El modelo de ste, adaptado por el ISTAS, es la base del proceso de
evaluacin de este trabajo de titulacin.
Otro de los organismos ms reconocidos a nivel internacional es Great place to work
(GPTW), un instituto internacional, adems con sede en Chile, que realiza capacitaciones a
distintas organizaciones. Realiza tambin un ranking con las 10 mejores empresas para trabajar
en cada pas, as otras organizaciones, que no estn en este listado y que tienen inters de estarlo,
o las mismas organizaciones que quieren subir en el ranking, contratan sus servicios para mejorar
sus prcticas o polticas relacionadas con el bienestar de los trabajadores en su lugar de trabajo.26
III.2.2
mbito Nacional
Aunque que en la legislacin chilena no existe un artculo respecto del tema de prevencin
de riesgo psicosocial en el ambiente laboral, esta s cubre y se preocupa del rea de sanidad
mental de los trabajadores, pudiendo asistir a las distintas organizaciones (a travs de las
mutuales)27, mediante atencin mdica o capacitaciones y talleres que se preocupan mucho ms
all de los factores tcnicos y slo apegados al rea de trabajo.
Sin embargo, la ley no establece indicaciones especficas sobre riesgos psicosociales,
menos la obligacin de los empresarios o administrativos de evaluar; slo es explcita en los
riesgos de accidentes de tipo fisiolgico28.
En el ambiente local, aparte de GPTW Institute Chile, existen algunas instituciones que en
los ltimos aos se estn preocupando de la salud mental de los trabajadores. Las ms
importantes son las mutuales de seguridad, que son los organismos administradores de esta ley, y
que estn obligados a entregar atencin mdica a las empresas asociadas. Las mutuales son
cuatro, tres son privadas y una es pblica, pero todas tienen las mismas obligaciones.
26
27
28
GREAT PLACE TO WORK Institute Chile. On-line en http:// www.greatplacetowork.cl. Revisado en Octubre de 2007.
NATALIE SILVA, directora de la Subsecretara de Seguridad Social. Reunin en oficina central. Santiago, Chile. 2007.
MANUEL PARRA. Conceptos bsicos en salud laboral. Santiago, Oficina Internacional del Trabajo. 2003.
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IV.1 Qu es el ISTAS?
Para entender mejor el mtodo en cuestin, primero es necesario conocer las principales
caractersticas de la institucin que la ha diseado y que la promueve.
El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) es una fundacin autnoma de
carcter tcnico-sindical creada por las CC.OO. en 1996, con el objetivo general de impulsar
actividades de progreso social para la mejora de las condiciones de trabajo, la proteccin del
medio ambiente y la promocin de la salud de los trabajadores y trabajadoras en el mbito del
estado espaol.
Ello significa que ISTAS forma parte del esfuerzo colectivo por lograr una sociedad
humana de personas iguales y libres, basada en la solidaridad y en el desarrollo socialmente justo
y ambientalmente sostenible. Esta es una fundacin cientfico-tcnica y acta bajo los siguientes
principios:
rigor tcnico-cientfico
IV.2 Caractersticas
Caractersticas del Mtodo29
El ISTAS21 es un instrumento que se desarrolla a partir del ao 2000, con la adaptacin al
castellano del cuestionario CoPsoQ (Copenhague Psicosocial Questionaire), de origen dans, por
un grupo de profesionales del estado espaol apoyados por un equipo dans.
Los principales agentes son: Tage S. Kristensen, del Arbejds Miljp Institittet (AMI) de
Dinamarca, Salvador Moncada y Clara Llorens, del ISTAS, Emilio Castejn, Clotilde Nogareda y
Silvia Nogareda, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Carme Barba y
Carme Ladona del Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de Barcelona,
Fernando G Benavides y Joan Benach, de la Universitat Pompeu Fabra, Teresa Torns y Albert
Navarro, de la Universitat Autnoma de Barcelona, Dulce Villegas y M ngeles Palomares, de
29
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la Mutua Fraternidad, Nria Garca y Mara Menndez, del Gabinete Higia de Comissions
Obreres de Catalunya.
Este es un mtodo de evaluacin de riesgo psicosocial en el ambiente laboral, diseado para
ser aplicado en organizaciones o grupos de trabajo definidos, como instrumento para el diseo de
un plan de prevencin psicosocial y corporativo posterior.
IV.2.1
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IV.2.1.6 Previsibilidad
Esta dimensin se refiere al hecho de que las personas necesitan disponer de la informacin
adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarse a los cambios que pueden afectar sus vidas. En
relacin con el empleo, se requiere de toda la informacin necesaria para hacer bien el trabajo,
pero tambin se requiere conocer con antelacin futuras reestructuraciones, tecnologas nuevas,
nuevas tareas, nuevos mtodos y asuntos parecidos.
IV.2.1.7 Claridad de rol
Esta dimensin tiene que ver con la definicin del puesto de trabajo: definicin de las tareas
a realizar, de los objetivos y del margen de autonoma.
IV.2.1.8 Calidad de liderazgo
El papel de la direccin y la importancia de la calidad de direccin para asegurar la salud y
el bienestar de los trabajadores son cruciales. Los mandos han de tener habilidades suficientes
para gestionar equipos humanos de forma saludable y eficaz: asignar correctamente el trabajo,
planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente los conflictos, comunicarse bien con
trabajadores y trabajadoras.
IV.2.1.9 Apoyo social
El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita para realizar
la tarea y se refiere tanto a los compaeros y compaeras de trabajo como a los y las superiores.
La falta o la pobreza de apoyo social es una de las dimensiones fundamentales en relacin con los
riesgos psicosociales.
IV.2.1.10 Refuerzo
Refuerzo, el trmino quizs ms utilizado en su versin inglesa es feedback, es otra forma
de apoyo instrumental, y trata sobre recibir informacin detallada sobre cmo se hace el trabajo,
para as poder modificar las cosas que fallen, lo que posibilita, adems, mayores oportunidades
para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades, lo que es beneficioso para la salud, y constituye
tambin una de las bases objetivas para el trato justo en el trabajo. La falta de refuerzo supone una
situacin de riesgo para la salud.
IV.2.1.11 Posibilidades de relacin social
Se puede asegurar que la necesidad de relacionarse socialmente constituye otra de las
caractersticas esenciales de la naturaleza humana (ya que somos, sobre todo, seres creativos y
sociales), por lo que no es saludable un trabajo que impida o dificulte la sociabilidad. Las
relaciones sociales en un lugar de trabajo pueden, por un lado, darse con los compradores,
clientes y, por otro, con los compaeros. Se refiere a trabajar de forma aislada, sin posibilidades
de relacin humana o contacto con los y las compaeras de trabajo. Las pocas posibilidades de
relacin social suponen una situacin de riesgo para la salud.
IV.2.1.12 Sentimiento de grupo
Este factor est presente si existe un grupo informal, si hay un buen ambiente de trabajo
entre compaeros. Un bajo sentimiento de grupo supone una situacin de riesgo para la salud.
23
Septiembre de 2008
IV.2.1.13 Estima
Se refiere al respeto y reconocimiento, al apoyo adecuado y al trato justo. La falta de estima
en el trabajo supone una situacin de riesgo para la salud.
IV.2.1.14 Exigencias psicolgicas cuantitativas
Se definen como la relacin entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible para
realizarlo, es decir, se dan cuando se tiene ms trabajo del que se puede realizar en el tiempo
asignado.
IV.2.1.15 Exigencias psicolgicas cognitivas30
Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni nocivas ni especialmente
beneficiosas desde el punto de vista de la salud. Si la organizacin del trabajo facilita las
oportunidades y los recursos necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo
de habilidades individuales, pues implican la necesidad de aprender, y pueden significar ms un
desafo que una amenaza. En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden significar una carga
a aadir a las cuantitativas.
IV.2.1.16 Exigencias psicolgicas emocionales
Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan los sentimientos, sobre todo
cuando requieren de la capacidad para entender la situacin de otras personas que tambin tienen
emociones y sentimientos que pueden transferirse, y ante quienes se puede mostrar comprensin y
compasin. Puede ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador tiene que tratar de no
involucrarse en la situacin y de no confundir los sentimientos de sus clientes, pacientes o
alumnos con los suyos propios.
IV.2.1.17 Exigencias de esconder emociones
Estas exigencias del trabajo afectan tanto a los sentimientos negativos como a los
positivos, pero en la prctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o
trabajadora esconde a los usuarios, clientes o proveedores, a los superiores o compaeros.
IV.2.1.18 Exigencias psicolgicas sensoriales
Son las exigencias laborales respecto a los sentidos, se dan cuando el trabajo requiere
mucha concentracin, mirar con detalle, atencin constante y precisin.
IV.2.1.19 Conflicto de rol
Los conflictos de rol tratan de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo
y de los conflictos de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de lo que se tiene que
hacer entran en conflicto con las normas y valores profesionales y personales.
IV.2.1.20 Inseguridad
Esta dimensin va ms all de la inseguridad contractual para incluir la inseguridad sobre
otras condiciones de trabajo: cambios de jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago,
movilidad funcional o de departamento contra la voluntad de los trabajadores y trabajadoras.
30
Cognicin significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener
que proponer ideas nuevas, memorizar y controlar muchas cosas a la vez.
24
Septiembre de 2008
IV.2.2
IV.2.3
25
Plazo
Septiembre de 2008
26
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V. HIPTESIS
27
Septiembre de 2008
Debido a la peticin expresa por parte de los ejecutivos del rea de Recursos Humanos de la
empresa, no se expresa el nombre de la misma en los resultados de la aplicacin del mtodo. Sin
embargo, es necesario describir la organizacin de trabajo a analizar. Por ello se caracteriza de la
siguiente manera.
La empresa es una sociedad annima perteneciente al negocio de la salud, posee varios
establecimientos e nivel del pas, distribuidos mayormente en la regin Metropolitana y con un
edificio corporativo para la administracin central de todo el holding. El objetivo de la empresa es
proveer servicios mdicos integrales a todos los miembros de la familia, en los diversos niveles
de complejidad con el mejor nivel de calidad de oportunidad y relacin costo-beneficio.
La empresa cuenta con aproximadamente dos mil trabajadores a contrato y otros dos mil a
honorarios. Es una organizacin que no posee sindicatos, slo cuenta con ciertos trabajadores
bajo convenio colectivo, que es un instrumento permitido por ley, pero que no genera
obligaciones por parte del empresario a responder sugerencias o exigencias de los trabajadores.
Se puede decir que es un tipo de acuerdo de buena voluntad, pero sin peso sindical.
De los datos conocidos al ao 2006, la empresa realiza casi tres millones de consultas
anuales y con casi mismo nmero de exmenes realizados. Debido a esto, la empresa ha
desarrollado una poltica de ampliacin y expansin, logrando alcanzar un porcentaje de
participacin de mercado cercano al doce por ciento en la Regin Metropolitana, y cercano a un
nueve por ciento si se considera todo el territorio nacional.
La unidad de trabajo seleccionada para el anlisis, se define como el rea de
administracin central del holding e incluye las siguientes secciones de trabajo: Gerencia
general, Recursos humanos, Finanzas, Contabilidad, Logstica, Mantencin, Proveedores,
Remuneraciones, Cobranzas e Informtica.
28
Septiembre de 2008
Es una muestra heterognea, pues como se ha sealado, mezcla una serie de reas
relacionadas con administracin y gestin con distintos objetivos.
29
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50%
45%
40%
35%
30%
23,64%
25%
21,82%
20%
15%
7,27%
10%
5%
0%
Menos de 26 aos
Entre 26 y 35 aos
Entre 36 y 45 aos
Entre 46 y 55 aos
A n t ig e d ad en la emp res a
Antigedad en la empresa
35
30,91
Porcentaje
30
29,09
25
20
20
12,73
15
10
5
5,45
1,82
0
Menos de 30
das
En cuanto a la jornada de trabajo, sta es fija, es decir, la mayor parte de la plantilla no est
sometida a cambios en el horario o das de trabajo (73%). De todas formas, de los que estn
afectos a cambios, el 22% recibe la informacin de un da para otro.
En cuanto al salario, el formato fijo es la caracterstica ms sobresaliente de la poltica de
remuneraciones de la empresa (90,9%). El sueldo lquido al mes oscila para la mayor parte de la
plantilla estudiada (68.6%) entre 201.000 y 800.000 pesos. El 24% recibe un sueldo sobre los
800.000 pesos y slo un 7,4% recibe menos de 200.000 pesos.
30
Septiembre de 2008
31
Septiembre de 2008
VIII.1.2
Manual de procedimiento
32
Septiembre de 2008
dar ejemplos de algunos de ellos; ejemplos que son tiles, pero que quedan en el aire al no haber
una definicin clara y que es sealada por el INSHT espaol.
VIII.1.3
Como se vio en el marco contextual, en Chile no existe ni una ley ni una metodologa
reconocida sobre la evaluacin de riesgos psicosociales. Sin embargo, bajo la realidad europea,
existen etapas que son requisitos bsicos de toda metodologa de evaluacin psicosocial en el
trabajo, y se observar en la Ilustracin 8.
Ilustracin 8: Etapas de la evaluacin psicosocial en una organizacin.
Todas las fases sealadas son cumplidas por la metodologa del ISTAS21, e incluso el
detalle y resultado de cada una de ellas forma parte los informes preliminar y final. Con ello se
transforma en una herramienta consistente con el modelo de evaluacin psicosocial en general.
Complementando dichas fases y gracias a los aportes del Instituto Navarro de Salud Laboral
(INSL), aparecen las prximas tres etapas de la evaluacin psicosocial32
33
Septiembre de 2008
Segn el Reglamento de los Servicios de Prevencin (RSP) espaol, hay adems otros
requerimientos jurdicos a los mtodos de evaluacin de riesgos, entre los que se destacan:
Debe dar informacin sobre la exposicin por puesto de trabajo (art. 4.1 RSP).
VIII.1.4
Una de las cosas ms importante de este mtodo, es que ofrece algo muy novedoso y que lo
avala y lo define por s mismo y es que establece unos niveles de referencia. Para medir los
riesgos qumicos, por ejemplo, hay unos niveles numricos, pero en lo psicosocial es muy difcil
poner nmeros porque se est hablando de valores subjetivos, por eso este mtodo es muy bueno.
33
MINISTERIO DE TRABAJO y Asuntos Sociales de Espaa. Direccin general de inspeccin de trabajo y seguridad social. Gua de actuacin
inspectora en factores psicosociales. 2006.
34
MINISTERIO DE TRABAJO y Asuntos Sociales de Espaa. Direccin general de inspeccin de trabajo y seguridad social. Gua de actuacin
inspectora en factores psicosociales. 2006.
34
Septiembre de 2008
De hecho, en Catalua, por ejemplo, es el mtodo oficial que est avalado por la Generalitat
(Institucin Gubernamental de Catalua)35.
De forma grfica, lo que ofrece este mtodo es una especie de semforo en el que hay tres
indicadores luminosos: el verde, que apunta que la organizacin del trabajo es "buena"; el
amarillo, que considera la evaluacin de las dimensiones "regular", y el rojo, que seala lo
"malo". Lo importante es que los resultados de esa evaluacin permiten saber en qu aspectos
concretos hay que intervenir y en cules es urgente esa intervencin. Adems, ayudan a priorizar
muy bien las medidas preventivas que hay que adoptar porque seala exactamente dnde estn los
problemas y qu magnitud tienen.36
El rigor cientfico de este mtodo es otra de sus caractersticas importantes. Y es que con l
slo se analizan las dimensiones sobre las que existen evidencias cientficas, es decir, estudios
reales demostrados que indican que esas dimensiones psicosociales tienen una influencia negativa
para la salud de los trabajadores37. Hay otros mtodos que, por ejemplo, incluyen la "motivacin"
como una dimensin evaluable o como factor que puede tener influencia en la salud, pero no hay
estudios cientficos que lo avalen. En el mtodo analizado esa dimensin est descartada.
En Chile, desde hace 4 aos, se ha utilizado este mtodo, o a lo menos su cuestionario
ISTAS21, para realizar investigaciones sobre la relacin de factores de riesgo psicosocial y estrs
laboral u otras afecciones mentales, como la Fatiga en el conductor38, el sndrome Bournot39 y
distintos trastornos mentales en los trabajadores40.
VIII.1.5
Comparacin
similares
milares
Comparacin con otras
otras metodologas si
35
Septiembre de 2008
Sin embargo, el mtodo FSICO evala 7 factores psicosociales, con 28 sub-factores, pero el
programa informtico del mtodo slo ofrece resultados de los siete factores y no de los subfactores. Esto no ocurre con el ISTAS21, ya que cuyo software de apoyo permite analizar una a
una las 21 dimensiones evaluadas41.
Sin duda, dos de los puntos ms relevantes y que pone en mejor posicin relativa al mtodo
ISTAS21, son que el FSICO posee un marco terico confuso y obsoleto, y es altamente
tecnocrtico, es decir, poco participativo.42
En nuestro pas no se han hecho estudios de comparacin de mtodos, incluso no existe una
metodologa aprobada ni sugerida por el Ministerio del Trabajo para la evaluacin de riesgo
psicosocial. Lo ms cercano es el Trust Index, del GPTW Institute Chile. De este no se conoce
pblicamente el fundamento terico sobre el cul se desarrolla. Sin embargo posee un parecido a
la metodologa al ISTAS21, tanto en su procedimiento como instrumentos de evaluacin. Sin
embargo, no es un proceso auto-aplicable por cada organizacin y requiere la intervencin de los
profesionales del GPTW. Esto entrega, eso s, como punto positivo, una objetividad mayor a la
hora de evaluar, ya que constituye un asesoramiento externo.
VIII.1.6
41
CARMEN OTERO S. e Ins Dalmau Pons. Mtodos de Evaluacin de Factores Psicosociales en el Sector Sanitario, FSICO E ISTAS21, CEPUPC Universitat Politcnica de Catalunya, Barcelona, Espaa. Diciembre de 2003.
42
COMISIONES OBRERAS espaolas. 2007.
43
MAURICIO JELVEZ M. Sub Secretario del Trabajo de Chile. Entrevista en Radio Bo-Bo. Mayo 2007.
36
Septiembre de 2008
movimiento; esto pues, al ser partes de l, se exponen a represalias por partes de sus
empleadores, entre ellas la ms temida, el despido.
Adems, al no apoyarlo, sienten que pierden posibilidades de exigir sus derechos como
trabajadores, por lo que al final todo se transforma en un crculo vicioso de inseguridad y
conflicto, que en algunas casos llega hasta actos de violencia. Obviamente esta situacin que se
genera es tambin responsabilidad de las empresas o instituciones, que muchas veces centran su
gestin de las personas en los datos duros de la industria y los retornos de las inversiones, y dejan
de lado la calidad de vida de sus trabajadores44, como se ha sealado anteriormente.
Todo lo anterior tuvo dos consecuencias en la aplicacin del mtodo en la organizacin
chilena utilizada. En primer lugar, hubo la necesidad de ocultar, a los trabajadores, que los
resultados de la evaluacin sern utilizados por los directivos de la empresa, debiendo argumentar
que slo se trata de un trabajo de investigacin de una universidad nacional. Esto provoc que un
porcentaje de alrededor de un 10% a un 20% de la plantilla no respondiera el cuestionario
aplicado, ya que al no aparecer el respaldo explcito de una autoridad de la empresa, no
encontraron necesario ni obligatorio responderlo.
En segundo lugar, se pidi por parte del rea de Recursos Humanos de la empresa que se
provocara el menor de los ruidos al interior de la organizacin, pues no se quiere que los
trabajadores se sindicalicen, y slo mantengan convenios colectivos, que tienen un peso menor
de negociacin que un sindicato. Dichos ruidos se relacionan con la siguiente afirmacin:
Un trabajador, al saber que se est haciendo una medicin de situacin psicosocial, puede
adoptar dos alternativas:
Pensar que si responde de manera fidedigna, en el caso que est pasando por una
situacin de conflicto interno, hayan represalias por parte de la empresa.
Pensar que se hacen estas mediciones para mejorar el salario y los beneficios
econmicos de la organizacin, lo que de no realizarse provocara una sensacin de
decepcin en el trabajador.
Esto provoc que ciertas fases previas de aplicacin de la herramienta no se llevaran a cabo,
por ejemplo, el acuerdo tripartito, entre trabajadores, directivos y el tcnico de la evaluacin (el
alumno). No obstante, es entendible la situacin sealada bajo los antecedentes anteriormente
esgrimidos.
Tambin provoc algunas modificaciones en fases finales, como lo son la publicacin de
los resultados de la evaluacin a todos los trabajadores de la empresa. El rea de RR.HH. de la
empresa tom la decisin de que slo el grupo de trabajo de la reunin de devolucin estuviera al
tanto de los resultados, pues temi que los comentarios y resultados obtenidos en algunas
secciones generen repercusiones negativas generales.
44
EDGARDO PREZ, CEO & President de Homewood Health Centre Canad. Conferencia sobre productividad y bienestar laboral. Universidad
Adolfo Ibez. Abril de 2007.
37
Septiembre de 2008
VIII.2 Anlisis
Anlisis del cuestionario
VIII.2.1
Seccin
Primera:
Contexto social
Doble presencia
Segunda:
Condiciones de empleo y de trabajo
Nmero de
escalas
Nmero de
preguntas
Nmero
Nmero de preguntas
suprimibles
2
4
2
-
15
38
Septiembre de 2008
Tercera:
Salud, estrs y satisfaccin
7
30
Cuarta:
Dimensiones psicosociales (20)
20
73
Total
28
124
6
Fuente: Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. ISTAS. 2003.
39
Septiembre de 2008
Grupos de dimensiones
Dimensiones psicosociales
Nmeros de preguntas
Exigencias
Exig
encias psicolgicas
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales
4
4
3
2
4
4
4
4
3
4
2
4
4
4
2
4
2
3
Compensaciones
Inseguridad
4
Estima
4
Fuente: Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. ISTAS. 2003.
VIII.2.2
Este cuestionario cuenta con una base terica de la mayor relevancia. Esta consta de los
modelos de demanda-control-apoyo social de R. Karasek, T. Theorell y J. Johnson, y de esfuerzo-
40
Septiembre de 2008
VIII.2.3
Comparacin
omparacin con otros cuestionarios similares
En la actualidad existe un gran nmero de cuestionarios que miden o intentar medir nivel el
estrs laboral, sin embargo el cuestionario analizado, junto a otros, trata de ahondar en los
orgenes posibles de estrs. Dentro de este tipo de cuestionarios existen algunos que sobresalen a
nivel internacional. Algunos de los cuales se tiene mayor informacin sobre su utilizacin son el
Trust Index, del Great Place to Work Institute y el propio cuestionario del mtodo FSICO.
Comparado con otros instrumentos utilizados, el cuestionario analizado supone un avance
en trminos de la conceptualizacin de las dimensiones psicosociales, presentndose stas en
unidades ms homogneas y manejables (21 dimensiones) desde el punto de vista de la
prevencin. Destaca que el ISTAS21 es el primer instrumento de evaluacin de riesgos
psicosociales que incluye medidas de exigencias psicolgicas emocionales y de esconder
emociones. Por otro lado, permite unificar lenguaje e instrumentos de medida de investigadores y
prevencionistas y establecer comparaciones entre diversos mbitos.46
45
46
41
Septiembre de 2008
VIII.2.4
El anlisis por piso se consider como relativo, por ser slo el 60 por ciento de los
cuestionarios contestados en base a este tem.
47
EUGENIO HEIREMANS, Presidente de ACHS. Personal y responsabilidad empresarial en ACHS. Panel de Gestin de RR.HH. para mejorar
la competitividad. Panam, 26-28 de octubre de 2003.
42
Septiembre de 2008
Esto no provoc una complicacin mayor, ya que la informacin relativa de los pisos
evaluados ms la reunin de feedback fue suficiente para identificar las principales fuentes de
estrs laboral. Adems, an cuando no se puede aclarar qu tipo de puesto es el de mayor riesgo
con certeza, si se puede encontrar las fuentes de este, pudiendo hacer un plan generalizado de
prevencin futura.
La empresa indic que, para especificar el origen de las situaciones ms problemticas,
sera necesario reuniones feedback por departamento o pisos, a puertas cerradas, confidencial,
para que no se publique todos los problemas de cada rea, y ms bien centrarse en la solucin de
estos.
VIII.2.4.2 Percepciones del alumno analista
El cuestionario que compone el mtodo evaluado, se considera un constructo ordenado,
entendible y fcil de contestar (no necesariamente rpido de contestar). Gracias a la adaptacin
semntica hecha por la Escuela de Salud Pblica, no se provocaron complicaciones con las
preguntas del documento a la hora de contestar. Esto se supera una primera etapa de que es un
documento aplicable a cualquier persona chilena.
Otro punto a favor es el hecho que se entrega y devuelve en un sobre cerrado, con las
indicaciones de respuesta al inicio de este, y con la posibilidad de ser respondido en la comodidad
del hogar de cada trabajador, sin la intervencin de terceros. Esto entrega la posibilidad de
analizar cada respuesta sin la presin del tiempo ni la observacin de algn agente de la
organizacin y menos de un superior jerrquico.
Un punto negativo del instrumento es que es muy largo para contestar, ya que cuenta con
124 preguntas, ms que cualquier otro de sus similares caractersticas. He aqu un punto que
podra limitarse: existen 30 preguntas sobre salud, estrs y satisfaccin,
satisfaccin que no forman parte del
proceso de evaluacin propiamente tal, y que constituyen un dato adicional para la organizacin
que tampoco puede utilizarse para algn tipo de anlisis psicosocial, por lo tanto, no es necesaria
su inclusin obligatoria.
Otro punto en contra puede ser el hecho que este cuestionario no exige la participacin de
un tcnico externo, de tal forma de eliminar el sesgo en la contestacin de los trabajadores. No
obstante, al contar con un grupo de trabajo integrado tambin por el rea de prevencin de riesgos
o seguridad de la organizacin, se reduce dicho sesgo.
De todas formas, se cree que para robustecer la metodologa analizada, es ms conveniente
la participacin de un tcnico externo, as se reduce el riesgo de desconfianza en los resultados
obtenidos, tanto para los trabajadores como para los administrativos. Por esto, se hace ms
relevante el acuerdo entre las partes como fase preliminar de la intervencin.
43
VIII.3.1
Septiembre de 2008
VIII.3.2
Manual
nual de uso del software
Ma
44
Septiembre de 2008
Aparte de las caractersticas descritas, el software cuenta con un manual de uso bsico, para
que cualquier persona lo pueda utilizar sin ser un experto en el software y es suficiente contar con
un conocimiento de usuario bsico de Windows.
Este manual describe de forma detallada y secuenciada, desde su instalacin hasta la forma
en que se obtienen los resultados y cmo interpretarlos, pasando por adaptacin y generacin del
cuestionario a aplicar y la forma de ingresar los datos de los cuestionarios contestados.
VIII.3.3
Bajo la perspectiva del alumno, el software cuenta con tres caractersticas fundamentales:
Obtencin de resultados
resultados cruzados.
cruzados Es posible cruzar los resultados con distintas
variables demogrficas y de organizacin, obteniendo anlisis y datos ms
especficos, permitiendo la deteccin ms directa de las situaciones de riesgo
psicosocial. Es decir, se puede apuntar directo al foco de la situacin problemtica.
Manual de ayuda.
ayuda Este posee un lenguaje simple de entender y comenta de manera
secuencial cada uno de los pasos que se deben seguir para, primero instalar el
programa, hasta utilizar todas sus herramientas y as lograr un anlisis ms
exhaustivo.
Adems, este programa computacional funciona como una Lista de Control, del proceso de
intervencin, ya que no se pueden avanzar a un siguiente paso, por ejemplo Realizar clculos,
sin haber antes realizado el paso requerido, por ejemplo Importar datos.
Por ltimo, al permitir generar un cuestionario adaptado a la realidad de la organizacin, se
permite mantener el formato original, cambiando slo las variables necesarias. No es necesario
tener que disear un cuestionario para cada ocasin.
Este informe preliminar debe contener para cada centro de trabajo (o unidad bsica menor):
45
Septiembre de 2008
El informe preliminar elaborado se hace llegar a todos los miembros del grupo de trabajo
con suficiente antelacin antes de las reuniones de interpretacin de resultados. Este informe
preliminar debe ser objeto de debate en el seno del grupo de trabajo. Los y las participantes
realizarn las aportaciones que consideren oportunas, que sern aadidas por escrito en las partes
pertinentes del informe.
VIII.4.2
48
(48)
N
Nivel de exposicin
Ms desfavorable Intermedia Ms favorable
(Rojo)
(Amarillo)
(Verde)
N es el nmero de trabajadores que responden el total de las preguntas asociadas a cada una de las dimensiones.
46
Septiembre de 2008
0,00
3,64
3,77
12,73
21,82
En ella se puede apreciar directamente cules son las situaciones ms negativas (Porcentaje
de trabajadores en situacin ms desfavorable mayor a 50) y la porcin de empleados en dicha
situacin. Lo mismo sucede con las situaciones ms positivas (Porcentaje de trabajadores en la
situacin ms favorable mayor a 33,3).
VIII.4.2.2 Percepciones del alumno analista
El alumno concuerda con la opinin del gerente general, puesto que con la tabla expuesta
anteriormente se cubre la informacin entregada por las Puntuaciones Medianas de las 21
dimensiones, y que no es ms que mostrar cul o cules dimensiones estn en una situacin
negativa respecto a la referencia del mtodo, por lo que es una informacin dispensable a la hora
de entregar los resultados.
Junto con lo anterior, la misma informacin entregada por la tabla de Prevalencia a la
exposicin, se encuentra en un grfico de prevalencia y que busca ampliar la visin de la
situacin de la empresa, pues, segn los autores del mtodo, el material grfico entrega un mayor
nfasis en los datos y entrega de manera didctica la situacin evaluada. Este grfico no entrega
mucha utilidad a la hora de obtener un anlisis de resultados, pues no entrega los datos exactos,
slo una referencia visual para cada dimensin evaluada. Para ms claridad se muestra un grfico
de prevalencia en la Ilustracin 10.
Por ltimo, otra informacin que no es necesaria para la evaluacin de riesgos psicosociales
y que se sugiere en el manual de procedimiento, es la informacin sobre las dimensiones de salud,
estrs y satisfaccin. Debe recordarse que el objetivo central de la evaluacin de riesgos es
identificar, localizar y medir las exposiciones a factores de riesgo y no su efecto (haciendo un
smil con el ruido, se trata de identificar, localizar y medir el ruido, no los sordos) como primer e
imprescindible paso para la prevencin.
De todas maneras, este manual es claro en sealar que es una informacin adicional y que
no forma ni debe formar parte del anlisis causal de riesgos psicosociales.
Ilustracin 10:
exposicin
n entregado
10: Ejemplo de un grfico de prevalencia a la exposici
entregado por el software ISTAS21.
47
Septiembre de 2008
Fuente: Programa ISTAS21 (CoPsoQ). El tamao real no necesariamente es el que se aprecia aqu.
Caractersticas de la reunin
VIII.5.2
Percepciones
rcepciones sobre la reunin
Pe
48
Septiembre de 2008
Hicieron hincapi en que estas reuniones debieran hacerse de manera especfica para cada
una de las reas o equipos de trabajos, de tal forma de no publicar ni mezclar los problemas de
unos con los de otros. Sostienen que la mejor forma de aclarar los orgenes y obtener los
lineamientos de prevencin se obtienen en un ambiente de confianza de equipo, al mismo tiempo
que no se provoca un ruido sobre la situacin general de la organizacin.
VIII.5.2.2 Percepciones del alumno analista
Segn el alumno, la reunin de devolucin o feedback, cumple una triple funcin. En
primer lugar, permite asimilar con datos cuantitativos la situacin general de la organizacin. En
segundo lugar, permite determinar los posibles orgenes de dicha situacin de manera especfica.
Y en tercer lugar, permite delinear los primeros pasos de un plan de prevencin psicosocial y que
finalmente es el objetivo de la evaluacin realizada.
Es la componente que complementa ntegramente al cuestionario del mtodo. Ambos son
necesarios y superponen de manera correcta para la evaluacin de riesgos psicosocial. Esto pues
los datos duros obtenidos en el cuestionario son slo una fotografa de la situacin psicosocial
de la organizacin y sin un anlisis posterior no puede completarse una indagacin sobre los
riesgos para los trabajadores; el cuestionario es la base para poder decir cual es la situacin de la
organizacin y la reunin de devolucin es la que finalmente determina cules son las posibles
causas de ello y cmo poder enfrentarlas dentro de un plan de prevencin posterior.
La estructura utilizada para la reunin tambin es otro punto a favor. Se permite la libre
opinin de todos los participantes en un ambiente de conversacin abierta, de tal forma que
aparezca progresivamente lo que se espera. Eso s, existe una pauta base y que es el anlisis de las
dimensiones, desde las ms favorables hasta las ms problemticas. Estas dos caractersticas
permiten ahondar en todas las dimensiones medidas.
No obstante, no cuenta con mayor definicin de la forma de proceder y que puede significar
confusin y mal uso de la metodologa. Una manera de solucionar este punto, y que fue definido
por el alumno, fue disear un artefacto escrito de resumen del informe preliminar, centrado en las
situaciones de las 21 dimensiones evaluadas, clasificadas desde las ms favorables hasta las
ms problemticas para los trabajadores, lo que permiti seguir una pauta de evaluacin. El
artefacto consta de los siguientes contenidos (un ejemplo de este artefacto se encuentra en el
material de Anexos, pgina 69):
49
Septiembre de 2008
expuestos por todos los presentes sin la necesidad de la toma de notas en papel, permitiendo a los
tcnicos o analistas, la libertad de participar y guiar la conversacin con los cinco sentidos en la
opinin de los participantes. Adems, ms de algn concepto puede no ser tomado en cuenta en
una primera revisin y la grabacin permite analizarlo nuevamente y darle el realce que merece,
asimismo ocurre con los comentarios irrelevantes en una segunda instancia.
Para el caso particular de la organizacin evaluada, la reunin se centr en las dimensiones
en situacin ms desfavorable para los trabajadores, esto debido al tiempo con el que se cont
para su realizacin. De esta forma se puso foco en la parte ms relevante del mtodo que es la
indagacin de los riesgos psicosociales y sus orgenes, dejando de lado el anlisis de las
dimensiones en situacin positiva, pues no revierten una necesaria planificacin posterior de
nuevas medidas preventivas, y se pueden tomar como aspectos actuales positivos de la
organizacin y que debieran mantenerse.
Este documento es la resultante de todo el trabajo realizado hasta ese punto, y debe estar:
VIII.6.2
Bajo la ptica del alumno analista, este documento posee una estructura menos definida
que el informe preliminar debido a que es un reporte de la reunin de devolucin, que es una
conversacin, pero sobre todo por el hecho que en el manual de procedimiento ISTAS21 no
aparece la estructuracin de los lineamientos preventivos que se pueden realizar, dejndolos a la
libre eleccin de cada grupo de trabajo.
No obstante, a la estructura del informe preliminar es posible anexar dos nuevos tems a la
informacin de cada dimensin, prioridad de intervencin y medidas de prevencin. Es decir, se
contina con la lgica del modelo de evaluacin y prevencin psicosocial:
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Definicin de la dimensin.
Resultados de la evaluacin.
Posibles orgenes.
Prioridad de intervencin.
Medidas de prevencin.
Con esto se logra un documento con una estructura clara y concisa, que es la base del Plan
de prevencin psicosocial de la organizacin.
Por otro lado, la posibilidad que sea un documento dinmico entrega la posibilidad de
replantear las medidas propuestas en una primera instancia por otras que se supongan mejores.
No obstante esto puede generar una consecuencia negativa y que es la modificacin prematura. Es
decir, puede que no se deje pasar el tiempo suficiente para evaluar las medidas preventivas y se
tomen decisiones prematuras de cambios sobre procesos no completados.
Es recomendable, realizar varias reuniones de devolucin con el fin de obtener un plan
preventivo ms fundamentado, que estar haciendo modificaciones sobre la marcha de la
aplicacin de las medidas de prevencin.
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IX.1 Conclusiones
Gracias al anlisis terico y emprico sobre el mtodo ISTAS21, se puede sealar que
comparado con otros mtodos, es un instrumento ms coherente entre sus componentes, es decir,
ellas estn alineadas de tal forma que la informacin necesaria o producida en una de ellas, es
compatible en casi un cien por ciento por otra. Al mismo tiempo, este mtodo ha sido
desarrollado por una institucin que nace de las Comunidades Obreras espaolas, como una
herramienta de prevencin til y participativa, lo que le entrega un reconocimiento y un
fundamento tambin de la clase trabajadora, a lo menos en el estado espaol.
Por otra parte, a pesar de no es un instrumento validado estadsticamente en Chile, puesto
que las puntuaciones de referencia corresponden a la sociedad laboral de Espaa, es un
procedimiento absolutamente aplicable, en todas sus partes, en una organizacin del trabajo
dentro de la realidad chilena, incluso sin la necesidad de algn tcnico o especialista en el tema
psicosocial en el trabajo.
En un segundo mbito de conclusin, se pueden sealar las repercusiones que el mtodo
analizado gener en la organizacin utilizada, debido a su relacin con el concepto de
sindicalizacin. En este sentido, existe un cierto rechazo hacia el concepto de sindicato. Se
cree que esto se debe a dos motivos principales, tanto de parte de los trabajadores como de los
ejecutivos de las empresas. Por un lado, desconocimiento de la real definicin del concepto y las
implicancias positivas que puede llegar a generar dentro de una organizacin, y por otro, al mal
uso que se le da a estas instancia de acuerdo entre las partes, llegando a veces a situaciones de
violencia y/o despidos masivos, respectivamente.
De todas formas, aun cuando existe un rechazo por el concepto, si existe una fuerte
preocupacin y deseo de aplicacin de buenas herramientas de evaluacin de calidad de vida de
los trabajadores, con el fin de generar puestos de trabajo que cumplan con las exigencias actuales
de las sociedades desarrolladas. Por lo menos en la organizacin utilizada en este trabajo.
IX.2 Recomendaciones
Las afirmaciones que el alumno expone a continuacin se encaminan en la utilizacin del
mtodo ISTAS21 en forma masiva en nuestro pas, con valores de referencia propios de Chile y
fases de intervencin adecuadas a la realidad nacional, a fin de lograr la mayor participacin
posible de los trabajadores y la obtencin de resultados ms fidedignos. Sobre este objetivo las
recomendaciones son las siguientes:
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IX.2.1
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A nivel general
Se cree necesario que el Ministerio del Trabajo, en conjunto con el Ministerio de Salud,
realicen una investigacin sobre las condiciones de trabajo, especficamente de los factores
psicosociales en el ambiente laboral, con el objetivo de definir con fundamentos tcnicos la
necesidad legal de evaluarlos y prevenirlos, al igual que la legislacin espaola.
Bajo el mismo argumento anterior, debiera definirse o desarrollarse una metodologa de
evaluacin coherente y alineada con la legislacin definida, que tenga una base terica y tcnica
internacional y una validez estadstica en nuestro pas.
Otra opcin, que puede ser complementaria a las recomendaciones anteriores, es que se
evalen metodologas internacionales, como el ISTAS21, para nuestra realidad, realizando
adaptaciones tcnicas necesarias para que tengan validez y fiabilidad en nuestra realidad. As, se
puede avanzar ms rpidamente en este tema.
IX.2.2
Primero que todo, para que sta sea, a lo menos, una herramienta vlida tcnicamente en
nuestro pas, es necesario adaptar los valores de referencia al estado de Chile, para poder obtener
relaciones directas con las situaciones sanitarias y legales de nuestro pas.
Ahora, a nivel ms especfico se puede sealar que con respecto del cuestionario, ste
requiere una evaluacin de cada una de los grupos preguntas para analizar si es que indagan
justamente sobre lo que dicen indagar, para los trabajadores nacionales, es decir, si es que cada
una de las 21 dimensiones evaluadas logran ser evaluadas con las preguntas que se han diseado.
Respecto a las reuniones de devolucin, se requiere una estructuracin mayor de estas,
especficamente en relacin a la secuencia que debe seguir y a los instrumentos que se deben
utilizar para recolectar la informacin emanada de dicha conversacin.
Respecto a los informes, preliminar y final, es necesario simplificar el contenido, de tal
forma de no redundar informacin sobre los resultados. As se logra una mayor agilidad a la hora
de analizarlos y lograr medidas preventivas. Adems, es necesario dar una estructura ms definida
para el informe final, que se supone ser el documento base para la planificacin preventiva de la
organizacin, de tal forma de no dejar al azar la entrega de la informacin definitiva.
Respecto al manual de procedimiento del mtodo, se cree necesario evaluar en contenido
preliminar, sobre todo el relacionado con la definicin del marco conceptual asociado al
mecanismo, de tal forma de configurar una situacin inicial ptima de conocimiento respecto del
tema a tratar y no generar posibles confusiones a la hora de informar.
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X. BIBLIOGRAFA
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XI. ANEXOS
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Ilustracin 11:
11: Diagrama de los ejes de medicin
medicin del Bienestar.
(+)
A
Ansiedad
Entusiasmo
T
I
Insatisfaccin
Satisfaccin
(Placer o
felicidad)
C
I
O
Depresin
Comodidad
(-)
Fuente: Kahneman, Diener y Schwartz, 2003, p.395.
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El Medio
-------------------------------------------------Factores laborales
Factores
SocioSocio-demogrficos
Edad
1.
Placer/displacer
Gnero
2.
Ansiedad/comodidad
Entre otros
3.
Depresin/entusiasmo
Factores Individuales
Fuente: Kahneman, Diener y Schwartz (2003), p. 400.
La relacin entre la organizacin del trabajo y la salud no parece tan evidente como la que
existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud.
Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos, y se
manifiestan a travs de procesos psicolgicos conocidos popularmente como estrs e incluyen
diversos aspectos de la salud, tanto fsica como mental y social.
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INSTITUTO SINDICAL de Trabajo de Ambiente y Salud. Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el Trabajo. Espaa. 2002.
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Ilustracin 13:
13: Ejemplo de pgina de instrucciones para la contestacin
contestacin del cuestionario ISTAS21.
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Ilustracin 14:
Salud
d Pblica
14: Cuestionario
Cuestionario ISTAS21 aplicado en este trabajo. Posee la adaptacin semntica de la Escuela de Salu
de la Universidad de Chile. 2005.
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Comentarios Adicionales
Ilustracin 16:
16: Extracto del artefacto para las dimensiones peor evaluadas.
Problemas principales
Atencin,
concentracin y
precisin constante.
Pisos ms afectados:
13 y 14.
mental (*).
Posibles causas
Actividad de una
alta exigencia de
cumplimiento y
calidad de las
funciones.
Carga de trabajo.
Horas extras.
Comentarios Adicionales
* Concepto que se considera una aproximacin muy parcial al de exigencias psicolgicas generales, pero que est presente en el debate y en
la prctica de la prevencin en las empresas.
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