CAPACITACION Y

ADIESTRAMIENTO
Relaciones industriales
Canela Claudia.
Contreras Pardo Rigoberto.
Magdaleno Pacheco Luis Alberto.
Ordaz Martnez Flavio Adrin.

Los Cinco Pasos del Proceso de

Capacitacin y Desarrollo
1

ANLISIS DE LAS NECESIDADES

DISEO DE LA INSTRUCCIN

Validacion

APLICACIN

EVALUACIN Y SEGUIMIENTO

CAPACITACIN

Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas

que los nuevos empleados necesitan para realizar
un trabajo.
Nos da la oportunidad en un futuro tener la
solucin para problemas de sustitucin en forma
interna.

Es la adquisicin de conocimientos tcnicos,

tericos y prcticos que van a contribuir al
desarrollo de los individuos en el desempeo de
una actividad.

OBJETIVOS DE LA
CAPACITACIN

1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos

y en consecuencia el de la empresa.

2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor

desempeo en la ocupacin laboral.
3.- Disminuir los riesgos de trabajo.
4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad,
calidad y competitividad de las empresas.

OBJETIVOS
ADICIONALES
Primero

Aptitudes mas extensas

Actitudes para solucin de problemas
Actitudes de comunicacin
Capacidad para formar grupos

Segundo
Mejorar el compromiso del empleado
De la empresa con el empleado
Del empleado con la empresa

ASPECTO LEGAL DE LA
CAPACITACIN
CONSTITUCIN DE LOS ESTADOS UNIDOS
MEXICANOS.
Art. 123 Fracc. XIII.- las empresas cualquiera que
sea su actividad, estarn obligadas a proporcionar
a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento
para su trabajo.

 LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Art. 132-XV.- Es obligacin de los patrones:
proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus
trabajadores.
Art. 153-A.- Todo trabajador tiene derecho a que
su patrn le proporcione capacitacin o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar
su nivel de vida y productividad conforme a los
planes y programas formulados, de comn
acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la STPS.

PROGRAMA ANUAL DE
CAPACITACIN
Organizacin de un conjunto de actividades con el
fin de generar y/o desarrollar las competencias de
desempeo requeridas en los funcionarios.

INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE PLANIFICAR

NECESIDADES
DE CAPACITACIN?

CMO SE
EVALUAR?

EJECUTAR LA
CAPACITACIN?

CAPACITACIN

PARA QU SE
CAPACITARN?

EN QU SE
CAPACITARN?

QU METODOLOGA
SER LA MS ADECUADA?

PROCESO DE CAPACITACIN
Definir las
necesidades de
capacitacin

Evaluar los
resultados

Monitorear

Proporcionar la
capacitacin

Disear y
planificar la
capacitacin

DETECCIN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIN
La deteccin de necesidades de capacitacin, consiste en
desarrollar un estudio de la problemtica identificada en el
anlisis situacional, que abarque cada nivel de ocupacin
laboral, para ubicar los problemas que sern resueltos con
capacitacin y los que requerirn de una atencin distinta por
parte de la empresa.

Objetivo

Establecer clara y especficamente las

competencias que se espera generar
con la capacitacin.

De la calidad de la DNC depender el xito y

pertinencia de todo el programa de capacitacin.

DETECCIN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIN

Fuentes o
situaciones

Plan estratgico de la organizacin

Anlisis de:
- Situaciones problemticas
- Rendimiento / productividad
- Calidad de servicio
Movilidad del personal
Elevado nmero de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introduccin de nueva tecnologa.

Cambio de mtodos o nuevos procesos de trabajo.

Evaluacin del desempeo / competencias
Expansin o creacin de nuevos servicios.
Gasto excesivo en el mantenimiento de mquinas y equipos.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integracin en el cargo.

IDENTIFICACIN DE PROBLEMAS DE
DESEMPEO
Encuestas
Cuestionarios

Anlisis de
problemas

Entrevistas

Anlisis de
auditorias

CMO
DETECTAR
PROBLEMAS
DE
DESEMPEO?

Grupos
focales

Anlisis de
informes
de gestin

Evaluacin del
desempeo

Observacin

PROBLEMAS DE DESEMPEO

CAPACITACIN

Problemas de

Brechas de
Competencias

Desempeo

Anlisis de causas

Motivacin

Problemas
Organizacionales

No todas las deficiencias de desempeo se pueden solucionar con capacitacin

BRECHAS DE DESEMPEO
SOLUCIONABLES POR CAPACITACIN

FALTA DE CONOCIMIENTOS

FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS

FALTA DE PREDISPOSICIN

DEFICIENCIA EN MTODOS O
PROCEDIMIENTOS

BRECHAS DE DESEMPEO RELACIONADAS

CON LA ORGANIZACIN

FALTA DE INFORMACIN
PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
PROBLEMAS DE COORDINACIN

INSUFICIENTES RECURSOS
EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGA
CULTURA ORGANIZACIONAL

FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS,

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.

PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN

En esta etapa, las necesidades de capacitacin se van
a reflejar en un proyecto denominado Plan de
Capacitacin, que involucra todas las reas de
oportunidad de la empresa, que se ajusta a las
caractersticas y necesidades reales detectadas en
sta, detalla el presupuesto y las inversiones que son
destinadas a la preparacin integral del personal y
como uno de los aspectos ms relevantes del Plan, se
destaca su contribucin al cumplimiento, de propsitos,
polticas y objetivos de los trabajadores y de la propia
organizacin.

Plan de Capacitacin.

Plan de Capacitacin.

Es un documento integrado por un conjunto de

programas especficos, ordenados por reas, niveles de
ocupacin y con el detalle de las actividades
implicadas y que considera adems los lineamientos y
procedimientos para su aplicacin.
Elementos para elaborar un Plan.
Niveles de Ocupacin.
Nmero de trabajadores por ocupacin.
Perodo de tiempo en que estar en vigor.
Eventos a desarrollar (Objetivo, Contenidos temticos,
Duracin e Instructor responsable).

Pasos del diseo

Diseo del contenido de cada mdulo.
Asignacin de un coordinador para la elaboracin del
mdulo.
Planificacin del desarrollo de los mdulos.
Seguimiento al Plan.
Revisin de los mdulos elaborados en las mesas de
trabajo con especialistas.

Programa de Capacitacin.
Una vez diseado el plan, se describirn detalladamente las
actividades de enseanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las
necesidades de capacitacin de las diferentes reas,
departamentos o secciones de la empresa, sin descuidar la
secuencia y organizacin, para esto se propone lo siguiente:
1o.- Establecer Objetivos.Consiste en describir las conductas que se esperan en los
trabajadores al trmino de su instruccin. La redaccin debe
especificar las destrezas, actitudes y conocimientos observables y
medibles que debern adquirir.

 General.- Indica los alcances que se esperan en el

trabajador participante, al trmino del proceso de
instruccin.
Particular.- Describe los alcances que debern
cubrirse con el estudio de un tema.
Especfico.- Determina lo que el trabajador
participante es capaz de desarrollar al trmino de
cada actividad.

 2o.- Definir los Contenidos Temticos.El contenido de los programas de capacitacin deber
entenderse como la materia o temas que deben ensearse
para lograr los objetivos.
Para determinar el contenido, es necesario considerar la
informacin bsica de la empresa, en cuanto a los
requerimientos ocupacionales, procedimientos operativos de
trabajo, maquinaria, herramienta y tecnologa, con la
finalidad de poder dirigir esos contenidos hacia la enseanza
de conocimientos especializados segn su ocupacin
laboral; o temas tcnicos de actualizacin profesional o bien
a la formacin y desarrollo personal, etc.

 3.-Establecer una Metodologa de Instruccin

Se refiere a los sistemas utilizados para llevar a cabo el
proceso de enseanza-aprendizaje.

La eleccin del mtodo de instruccin deber

relacionarse con los objetivos y contenidos de los
programas sin dejar de considerar variables, como
el nmero de trabajadores participantes, lugar y
tiempo disponibles, recursos con los que se cuenta,
etc.

Elementos de enseanza
Tcnicas de Instruccin.- Procedimientos utilizados por
el instructor para organizar y realizar las actividades del
proceso de enseanza-aprendizaje.
Tcnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de
instruccin a travs de una labor de equipo en la que se
involucran los participantes, quienes comparten sus
conocimientos y experiencias.
Recursos Didcticos.- Instrumentos o medios materiales
que auxiliarn al instructor para comunicar el
conocimiento a los capacitados.

 4o.- Evaluar la Capacitacin.

Como ltimo paso en la elaboracin del programa de

capacitacin, se disean los instrumentos de valoracin
que dan lugar al seguimiento de las acciones para la
formacin del personal, lo que permite medir el grado de
cumplimiento de los objetivos del programa, precisar el
resultado de la tarea del instructor y los cambios de
conducta logrados en los trabajadores participantes.

 Evaluacin Inicial.- La que se aplica al inicio del proceso

de instruccin con el propsito de identificar los
conocimientos, caractersticas, necesidades e intereses
de cada participante.

Evaluacin Formativa o Intermedia.- Se practica

durante el desarrollo del proceso, con la finalidad de
identificar deficiencias cuando an se pueden corregir.

Final o Sumaria.- Se efecta al finalizar la capacitacin,

para valorar el resultado de las acciones llevadas a
cabo en el proceso de instruccin.

Una vez que se hayan elaborado el Plan y Programas y elegido el

mtodo de instruccin, se podr iniciar la formacin de los
trabajadores en la empresa, temas que se tratan a continuacin.

Programa de Capacitacin

Nombre del Programa

Justificacin
Objetivos

Poblacin objetivo

Modalidad y du
racin

Propuesta
Curricular- -Contenido
Forma de Evaluacin

Facilitadores
Bibliografa Bsica

Qu necesidades de capacitacin atiende y de que

reas
Cambios de conducta en el rea de trabajo
Aprendizajes necesarios
A quienes se dirige
Metodologa de capacitacin recursos
y
didcticas:
Seminario, Foro, taller, diplomado

Temas y subtemas
Del Curso
Del aprendizaje
De la transferencia al puesto
Del impacto en la organizacin

OPERACIN DE LAS ACCIONES

DE CAPACITACION
Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a
la prctica del programa de capacitacin.
En una empresa, ejecutar acciones de
capacitacin significa realizar el proceso de
formacin de su personal.

Para el xito en el desarrollo del programa de

capacitacin, es importante la consideracin de
las siguientes tcnicas.

1o.- Elegir Opciones de Capacitacin .

Grupal.- Actividad en la que se rene a un determinado
nmero de participantes, para alcanzar un objetivo
comn con la capacitacin.
Individual.- Cuando la capacitacin se dirige a una solo
persona, para trasmitirle un conocimiento especfico
bajo condiciones particulares en horario y lugar fsico.
A Distancia.- Autoadministrable, es decir que el
aprendizaje tiene una orientacin autodidacta, con la
oportunidad para el trabajador, de superarse tcnica y
profesionalmente sin restricciones de horario y tiempos
fijos y sin un instructor presente.

 2o.- Elegir Modalidades de Capacitacin

Curso.- Forma de capacitar dirigida al desarrollo de
conocimientos, habilidades y actitudes, que permite
combinar teora y prctica en un tiempo mnimo
recomendable de 20 horas.
Seminario.- Modalidad encaminada a la investigacin o
estudio especfico en grupos, en los que bsicamente se
maneja la discusin y el anlisis de los temas.
Conferencia.- Recomendable para hacerle llegar a un
auditorio, la informacin sobre temas o tpicos
novedosos.

 Pltica.- Conversacin informal en la que se intercambia

informacin especfica. Esta modalidad se efecta de
manera rpida sin que se requiera de un tiempo y
espacio determinados.

Taller.- Manera prctica de capacitar, en la que los

conocimientos adquiridos se aplican inmediatamente
en ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar
habilidades y actitudes de los capacitandos.

 3o.- Organizar el Evento de Capacitacin

Seleccin de Participantes.- Considerar el nmero de
capacitandos, la edad, escolaridad, ocupacin que
desempea y horarios de trabajo.
Logstica del Evento.- Primeramente reconsiderar los
objetivos del evento, para establecer fechas de su
realizacin; preparacin de materiales didcticos y
constancias de participacin, etc., as como revisar las
condiciones fsicas del lugar en que se llevar a cabo el
evento.

 4o.- Realizar los Eventos de Capacitacin

Es propiamente el ejercicio del proceso de
instruccin, en el que se desempean los
instructores, con la participacin activa de los
capacitandos y en su caso con la intervencin de
los coordinadores del evento.
En la ejecucin del evento es recomendable llevar
un registro de los participantes y control de su
asistencia. Al trmino de la capacitacin se
debern medir los resultados finales del evento para
valorar el grado de cumplimiento de sus objetivos.

SEGUIMIENTO DE LA
CAPACITACION.
Aplicados los programas de capacitacin, las acciones de
la empresa debern orientarse a determinar el aprendizaje
logrado por los participantes en el curso as como la tarea
realizada por los instructores, con el objeto de precisar en
qu medida se han logrado los objetivos de cada evento
de capacitacin y en su caso, identificar las desviaciones
y acciones correctivas que se requieran; para ello es
necesario apegarse a un proceso tcnico que permita lo
siguiente:

 1o.- Establecer el grado de avance de las acciones de

capacitacin.
2o.- Verificar la actualizacin y perfeccionamiento de las
actividades laborales.
3o.- Establecer normas, procedimientos y criterios en la
identificacin de errores y establecer propuestas de
solucin.
4o.- Contribuir al logro de objetivos y metas de la
empresa.
5o.- Conocer la efectividad de la capacitacin.
6o.- Proponer nuevas actividades de la capacitacin.

 Es importante dirigir la evaluacin para obtener

rendimientos individuales, conocer la eficiencia del
trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e
identificar ndices de productividad por reas
ocupacionales.

Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de

evaluacin:

Evaluacin Diagnstica.- Para aplicarse al inicio del

proceso capacitador.

Evaluacin Intermedia.- Precisa el avance durante el

desarrollo de proceso.
Evaluacin Sumaria.- La practicada al finalizar todas
las etapas del proceso de capacitacin.

SEGUIMIENTO
Adems de evaluar los resultados del proceso
capacitador, es importante que despus de un tiempo
de haber llevado a trmino, se determine y analice el
impacto de la capacitacin en las reas ocupacionales
a travs del desempeo laboral, para esto se requiere
del estudio de los siguientes aspectos:

Recursos Humanos Formales.

Recursos Materiales y Financieros.
Beneficios Obtenidos.

A travs del seguimiento del proceso capacitador, se debern

cumplir con objetivos tales como:

TIPOS DE
CAPACITACIONES.
Los tipos de capacitacin son muy variados y se
clasifican con criterios diversos:
A) pos su formalidad.
Capacitacin informal: esta relacionado con el
conjunto de orientaciones o instrucciones que se
dan en la operatividad de la empresa.
Capacitacin formal: son las que se han
programado de acuerdo a necesidades de
capacitacin especifica, pueden durar de un dia a
varios meses.

 B) por su naturaleza.
Capacitacin de orientacin: para familiarizar a
nuevos colaboradores de la organizacin.
Capacitacin vestibular: es un sistema simulado en
el trabajo mismo
Capacitacin en el trabajo: practica en el trabajo
Entrenamiento de aprendices: periodo formal de
aprendizaje de un oficio
Entrenamiento tcnico: es un tipo especial de
preparacin tcnica del trabajo.
Capacitacin de supervisores: aqu se prepara al
personal de supervision para el desempeo de
funciones gerenciales.

C) por su nivel ocupacional

Capacitacin de operarios
Capacitacin de obreros calificados
Capacitacin de supervisores
Capacitacin de jefes de lneas
Capacitacin de gerentes

Capacitacin para el
trabajo
Va dirigida al trabajador que va a desempear
una actividad .
Capacitacin de preingreso: s hace con fines de
seleccin y busca brindar al nuevo personal los
conocimientos habilidades o destrezas que
necesita para el desempeo de su puesto.
Capacitacin de induccin: es una serie de
actividades que ayudan a integrar al candidato a
su puesto, grupo, jefe y a la empresa en general.
Capacitacin promocional: busca otorgar al
trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de
mayor nivel jerrquico.

 Capacitacin en el trabajo: es una serie de

acciones encaminadas a desarrollar actividades y
mejor actitudes en los trabajadores, se busca lograr
la realizacin individual al mismo tiempo que los
objetivos de la empresa.
El desarrollo incluye la capacitacin pero busca
principalmente la formacin integral del individuo y
la expresin total de su persona.

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite

desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo
El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de
seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las
caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al
trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos,
a tono con el avance de la poca.

En toda organizacin, el recurso humano es un elemento

fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le
permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que
este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional,
tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda
empresa de implantar programas de adiestramiento que le permitan
desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos,
habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente
las funciones inherentes al cargo

Incrementar la productividad
Promover la eficiencia del trabajador sea obrero, empleado o
funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita
desempear puestos de mayor responsabilidad
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como
renuncias, destituciones y otros
Reducir el costo de aprendizaje
Facilitar la supervisin de personal
Reducir el costo de operacin

Es la orientacin general, que se le da al empleado

para adecuarlo al puesto, al grupo y a la
institucin. Este tipo de formacin tiene por meta
crear una actitud favorable del empleado y
facilitar su proceso de integracin

Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas

similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros.
En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando
objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos
organizativos y el cdigo para el anlisis.

Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la

institucin por va de la implementacin de un sistema de
educacin permanente que abarque las siguientes etapas:
Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo
Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado
Preparacin para el desarrollo general integral

La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en

una situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro
de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de
adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en
una persona que impide el desarrollo de su trabajo
satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su
potencial y as prepararse para sus grandes responsabilidades

1. Analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir

visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin
2. Aalizar las funciones y tareas del cargo, para determinar
necesidades ms especficas.
3. Analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacin al del cargo,
tanto interna como externamente, este anlisis determinar la
necesidad, grado e importancia de sus relaciones.
4. Anlisis de los perfiles del cargo, se detectan a cada uno de los
requisitos exigidos por el perfil

Instrumento que permite medir la predisposicin

favorable, desfavorable o indiferente que existe en
los individuos hacia personas, objetos o situaciones

Interrogatorio dirigido por un investigador, con el propsito de

obtener informacin de un sujeto, en relacin con un aspecto
especfico

El adiestramiento busca que el individuo adquiera lo ms rpido

posible las habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante
un entrenamiento prctico y sin profundizar en los aspectos tericos.
Esta es la forma ms elemental de lograr que un individuo realice
determinadas acciones.
La capacitacin consiste en instruir a la persona proporcionndole
toda informacin Terico-Prctico que le permita manejar
conceptos, mejorar sus aptitudes y actitudes elevando su nivel
general de conocimientos. Saber por que se hacen las cosas de
determinada manera.
Lo ideal y lo deseable sera lograr lo segundo, es decir la
capacitacin, pero como punto de partida sera extraordinario que
en poco tiempo se lograra adiestrar a los trabajadores.

http://www.oocities.org/es/jehutdonadelli/sem/intr
oduccionteg.htm
http://www.rrhhweb.com/downloads/rrhhconcept
osbasicos.pdf
http://normaeducacionambiental.blogspot.mx/201
0/11/ejecucion-evaluacion-y-seguimiento-de.html