Importaciones y metodologa

Anlisis de puesto- es un mtodo cuya finalidad es determinar las

actividades que se realizan en el mismo los requisitos que deben de
satisfacer la persona que va a desempearlo como son conocimientos,
habilidades y experiencias asi como las condiciones ambientales que privan
en dicho puesto
Activ. De
Impuest
Puesto
Condi.
Especific

Requisitos

Descripcin del puesto- es una forma escrita donde se consigna las

actividades al desempear por la empresa o dicho puesto y puede ser.
a) Genrica- es una breve explicacin de las actividades principales del
puesto que sirva para definirlo sin entrar en detalles de 3 a 5
renglones como mximo
b) Especifico o analtico- es una descripcin detallada de las funciones
que se deben de desarrollar en el puesto.
c)

Objetivos de AP
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Seleccionar y reclutar
Capacitar al empleado
Valuacin de puestos
Calificar
Promociones de puestos
Evitar la duplicidad de funciones

Usos y aplicaciones de A.P

1. Reclutamiento adecuado de la gente ms eficaz
2. Seleccin de objetivos de acuerdo a la norma o patrn establecido
hacia una puesto especifico
3. Realizar programas de capacitacin y desarrollo efectivos
4. Valuacin de puestos.
5. Sistemas de calificacin de mritos os desepeo de las personas
6. Programas de incetivos
7. Ayuda en el desarrollo de estructuras ortganizacionales
8. Planeacin de recursos humanos
9. Fines de supervicion
10.Facilita de auditoria o control por parte del departamento de R.H.
Metodologia del A.P-las etapas de la tcnica de anlisis de pauesto son:
1. Recaudar todos los datos necesarios con integridad y precisin de
acuerdo a la tcnica de encuesta mas convenitnete para cada caso.
2. Separar los elementos objetivos que consituyen el puesto en si de las
elementos subjetivos que pudieran proporcional el encuestado

3. Ordenar la informacin objetiva en una forma legiticva y subsecuente

segn la descripcin del puesto
4. Consignar la informacin por escrito clara y sistemticamente en su
correspondiente anlisis de puestos.
5. Organizar la consecucin y el manejo del conjunto de los resultados
de los distintos anlisis de puestos clasificndolos en un manual de
puestos.
Recopilacin de informacin
Informacin (observaciones)1. Natural- es la que se obtiene sin que la persona entrevistada se
entere.
2. Controlada- es aquella en la que la entrevistada est realizando
ciertas operaciones y sabe que el entrevistador est tomando nota
del tipo de operacin que realiza y del tiempo que lleva cada una de
ellas.
Cuestionario
1. Abierto
2. Cerrado
Entrevista
1. Dirigida
2. Abierta
Mixto- mejor mtodo porque tomas toda la informacin
Descripcin y especificacin del puesto- todo anlisis se compone de 4
puntos bsicos y una opcional.
a) Generales -nombre del puesto (otros nombres con que se le conoce,
ubicacin, jefe inmediato)
b) Descripcin genrica-presentacin del puesto en 4 renglones
donde se explica la funcin, caractersticas del puesto tiene 2
funciones (dar la idea, despertar el inters)
c) Descripcin especifica describe las funciones que se ejecutan en
el puesto y se clasifican en (actividades diarias, peridicas,
eventuales)
d) Requerimientos-(habilidades mentales y fsicas, esfuerzo fsico y
mental, responsabilidades, condiciones de trabajo)
e) Opcional- consiste en el perfil del puesto o retrato hablado de la
persona que deber ocupar dicho puesto y la ubicacin del puesto en
el organigrama.
Beneficios del A.P
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Ayuda a establecer y repartir las cargas de trabajo

Bases para un sistema tcnico de asensos
Sirve para fijar responsabilidades
Facilita la mejor coordinacin
Facilita el conocimiento
Evita interferencias en el mando

7. Seala claramente la responsabilidad de cada quien

8. Da los requisitos que se deben completar.
9. Permite calificar los mritos de los trabajadores.
Concepto de planeacin de R.H-cuanta gente se va a necesitar, en qu
lugar y cuando
Ventajas
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Mejor aprovechamiento del potencial

Reduccin de costos en la operacin
Planear la funcin de cada departamento
Mejor planeacin y organizacin de otras funciones
Conocer la fuerza de trabajo
Ahorro en costos de contratacin

Factores que influyesen en la demanda de R.H

1. Externos o ajenos a la empresa
a. Econmicos (aumento de gas, mp, inflacin, devaluacin)
b. Sociales, polticos y legales(modas de mercado, cambios de
gobierno, huelgas)
c. Tecnolgicos (capacitado al ms nuevo equipo)
d. De los competidores (sueldos de otras empresas)
2. De la organizacin
a. Planes estratgicos ( en consideracin al plan se determina la
necesidad a haber)
b. Presupuestos(es el dinero con el que se cuenta la empresa y
es lo q va a utilizar)
c. Predicciones de ventas y reduccin
d. Nuevos negocios(como abrir nuevas empresas para
proporcionarle mp)
e. Organizacin y diseo de puestos
3. De la fuerza laboral(predecir cuanta gente se va a necesitar para el
movimiento de la fuerza laboral como son (retiros, renuncias,
despidos , fallecimientos, permisos temporales)
Tcnicas de prediccin para calcular la demanda de R.H
Experto- son opciones de expertos en su propio departamento o reas de
trabajo
1. Decisiones instantneas (son aquellas que son tomadas por el jefe de
departamento)
2. Encuestas a un experto (encargado va a con el gerente del rea para
preguntar sus necesidades)
3. Tcnica Delphi( encuesta a gerentes te hace ver la realidad)
Dependencias- es realizado con mtodos estadsticos es decir conforme a
datos del pasado se produce le futuro y las ms utilizadas son
a. Extrapolacin( ndices del pasado)
b. Interseccin (se hacen coincidir dos ndices distintos)
c. Anlisis estadsticos- se utilizan diversas frmulas estadsticas.
Otras tcnicas

1. Anlisis de planeacin y presupuesto(planear hacia dnde vas con tu

presupuesto)
2. Anlisis de nuevos negocios (especialista de RH va con otras
empresas para investigar sus caractersticas)
3. Modelo de computadora(se toman en cuenta todos los factores y te
arroja un modelo)
Factores que influyen en la oferta del R.H
Oferta interna- es decir el personal con el que ya se cuenta
Contacto en un inventario de R.h realizando una auditoria de personal
profunda y amplia es un resumen de las habilidades, capacidades actitudes,
reparaciones y experiencias de todos los trabajadores de la empresa
Tipo de formato para un inventario de recursos humano
1. Datos de identificacin (puesto actual, nombre de la persona,
antigedad)
2. Preparacin acadmica(reas acadmicas, carencias profesionales,
maestras doct)
3. Idiomas (habilidad de lectura, redaccin y conversacin)
4. Experiencia ocupacional( reas o experiencias especficas, tiempo de
contacto)
5. Otros(calificacin de mritos, posicin en la planta)

Grafica de reemplazo - Es un organigrama donde se representan los

puestos con sus ocupantes y los posibles sustitutos o condiciones a ocupar
una vacante.
Se hace en base a la informacin obtenida en el inventario de recursos
humanos y se toma en cuenta 2 datos
Posibilidad de acenso (listo para acenso, ms experiencia, inadecuado)
Rendimiento actual (excelente, sobresaliente, satisfactorio, aceptable, no
satisfactorio)

Carta resumen de reemplazo- es una informacin ms amplia sobre los

posibles candidatos debido a que la grfica de reemplazo posee pocos datos
Datos requeridos (ocupante actual, edad, fecha probable de la vacante,
razn de la vacante, sueldo que percibe actualmente, experiencia del
ocupante actual)
Posibles candidatos (nombre, edad, puesto actual, experiencia en aos,
rendimiento actual, explicacin de rendimiento actual, posibilidad de
acenso, rea de necesidad adiestramiento, observaciones)
Estimaciones de la oferta externa