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1. INTRODUCCIN
2. CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES DEL PODER DE DIRECCIN
2.1. Fundamento
2.2. Definicin
2.3. Objeto
2.4. Naturaleza Jurdica
2.5. Caractersticas del poder de direccin
3. CAPITULO II
IMPLICANCIAS DEL PODER DE DIRECCIN
3.1. Alcances del empleador como muestra del poder de direccin
4. CAPITULO III
LIMITACIONES AL PODER DE DIRECCIN
4.1. Clases de lmites
4.2. Derechos resguardados del trabajador
4.3. Actos de control potencialmente lesivos en relacin a los
derechos del trabajador
5. CONCLUSIONES
6. BIBLIOGRAFA
7. NDICE
INTRODUCCIN
En el Per est reconocido constitucionalmente la libertad de empresa, dicha
libertad otorga derechos al empresario para que este realice actos que promuevan
el crecimiento de su empresa, para que, a su vez, el crecimiento y desarrollo de la
1
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES DEL PODER DE DIRECCIN
2.1. Fundamento
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1. Carlos Jimenez Silva, El poder de direccin del empleador y sus lmites: la
ciberntica frente a los
derechos laborales, 7 de marzo del 2012.
http://carlosjimenezlaboral.blogspot.pe/2012/03/el
poder-de-direccion-del-empleador-y.html
2. Carlos Jimenez Silva, El poder de direccin del empleador y sus lmites, 10 de
abril del 2012.
Recuperado de:
http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.pe/2012/04/el-poder-de
direccion-del-empleador-y.html
2.2. Definicin
Carlos Jimenez define al poder de direccin como la facultad que posee el
empleador de sancionar aquellos actos del trabajador que constituyen faltas
intencionales en la realizacin del trabajo, lo que supone una facultad del
empleador de fiscalizacin previa. Estas deben perjudicar la normal produccin o
comercializacin de servicios o alteren directa o indirectamente las relaciones de
trabajo. As mismo, este poder tambin comprende, la facultad del empleador de
poder realizar la organizacin del trabajo, realizar el control del cumplimiento de
las obligaciones contractuales, la sancin en caso de incumplimiento y la
posibilidad de variacin o modificacin en el puesto del trabajador, respetando su
categora y remuneracin3.
2.3. Objeto
En primer lugar, Lupo Hernndez, citando a Ruprecht, menciona que el patrono
tiene tres facultades exclusivas en su establecimiento: dirigir, coordinar, fiscalizar.
As mismo, cita a Barassi4:
En el poder directivo hay tres elementos: un elemento inicial, el mando; un
elemento duradero, la vigilancia, que es la actividad de control que sigue y
acompaa
al
mando
y, finalmente,
la
verificacin
que
sustituye
CAPITULO II
IMPLICANCIAS DEL PODER DE DIRECCIN
3.1. Alcances del empleador como muestra del poder de direccin
La facultades otorgadas por el poder de direccin se encuentran reconocidas
expresamente en nuestro ordenamiento laboral, en el artculo 9 del Decreto
Supremo N 003-97-TR, que aprueba el TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral.
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8. Jorge Toyama Miyagusuku, El despido disciplinario en el Per. Ius La Revista.
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/viewFile/12196/12761
___________________
9. Jorge Toyama Miyagusuku. Contratos de trabajo y otras instituciones del
Derecho Laboral. Lima:
Gaceta jurdica Editores, 2008.
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10. Jorge Toyama Miyagusuku, El despido disciplinario en el Per. Ius La
Revista.
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/viewFile/12196/12
761
11. Lupo Hernndez Rueda, Poder de direccin del empleador.
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/26.pdf
CAPITULO III
LIMITACIONES AL PODER DE DIRECCIN
se refieren a
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12. Goi Sein, Jos Luis, El respeto a la esfera Privada del trabajador. Un
estudio sobre los lmites del Poder de Control Empresarial, Civitas, Madri, 1988,
pp. 11
Por otro lado, tambin se ha indicado que existen dos tipos de fronteras que
determinan la prctica del poder de direccin: los llamados lmites internos y
lmites externos. Los primeros se encuentran delineados por las definiciones
propias de la libertad de empresa y del poder de direccin, y los externos
corresponden con el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del
trabajador15.
La primera frontera, que son los limites internos, tiene su fundamento previsto en
el artculo 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR (TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, en adelante LPCL) que define el elemento importante de
la subordinacin que existe en la relacin laboral. Se configurara esta
subordinacin cuando el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. As mismo, tambin se
establece que el empleador est facultado para introducir cambios, modificar
turnos, das u horas de trabajo y la forma y modalidad de la prestacin de las
labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo.
De la lectura del artculo se entiende que el poder de direccin permite a su titular
emitir las instructivas adecuadas que permitan establecer el marco de trabajo y
conducta laboral de sus empleados, se permite establecer parmetros. Por ello,
podra concluirse que el empresario no est facultado a emitir una orden laboral
que escape a tales parmetros que sirven como gua de la conducta del
11
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15. Garcia Brimisa. El ejercicio del poder de direccin y el uso del correo
electrnico en el
mbito de trabajo. En: Estudios de Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social. Libro homenaje
a Javier Neves Mujica. Lima, 2009, p. 214
16. Alonso Olea. Derecho del Trabajo. Universidad Complutense de Madrid.
Madrid, 1981, p. 266.
Este artculo 9, que es uno de los lmites internos del poder de direccin, norma
principalmente las funciones por las que se le contrata a un trabajador, y sobre
parmetros que estn dirigidos a la fijacin del tiempo y lugar en que las labores
deben prestarse. Al respecto, se ha indicado que el trabajador no est al servicio
del empleador para cumplir cualquier actividad, durante todo el da y todos los das
y en el sitio que a este le parezca17.
De otro lado, as como el trabajador debe llevar a cabo sus servicios de acuerdo a
criterios de buena fe, el empleador debe tambin ejercer su poder de direccin
atendiendo a esta pauta. La buena fe genera deberes recprocos en el contrato de
trabajo y, quizs, exige sobre todo al empresario, lo cual le permite adoptar la
forma de mecanismo eficaz de limitacin y control de los poderes empresariales.
As que este elemento de la buena fe se comportara como otro freno derivado del
interior del contrato de trabajo, inherente a las obligaciones derivadas de la misma
relacin laboral, por lo que el empleador deber tener en cuenta que la emisin
de una disposicin deshonesta o desleal a su trabajador escapa a su poder de
direccin18.
En cuanto a los lmites externos, que son la segunda frontera, se tiene que las
rdenes empresariales deben respetar dos cuestiones: no podran ingresar en el
mbito de lo irrazonable, ni contravenir derechos fundamentales de los que es
titular el trabajador en tanto persona.
12
la
mbito determinado, no necesariamente tiene que ser un lugar privado, es por ello
que Rubio Correa dice que la intimidad tambin puede aplicarse a los lugares
pblicos, siempre que la circunstancia consista en un hecho que la persona ha
reservado para su propio circulo de existencia 16. Goi, mediante un ejemplo,
afirma que tanto las conversaciones mantenidas por dos personas en un banco o
en un lugar accesible al pblico y las conversaciones mantenidas por un
trabajador con otros compaeros en el centro del trabajo (as estn expuestos a la
eventual mirada del resto de los compaeros y hasta del mismo empleador)
forman parte de la vida privada de la persona 17.
4.3. Actos de control potencialmente lesivos en relacin a los derechos del
trabajador
16
18
prestacin. La vida privada del trabajador escapa a esos dos lmites puesto que es
ajena a la prestacin laboral y se da en un momento distinto a la prestacin de
servicios26.
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26. dem, p.176.
Sin embargo, caben ciertas excepciones en las que la vida privada del trabajador
pueda tener repercusin sobre el desarrollo de su actividad laboral, y es en esos
contextos en los que el control de la vida privada del trabajador, por parte del
empleador, estara justificado. Existen ciertas relaciones laborales en las que la
confianza del trabajador, o su imagen, o su rendimiento, son elementos
determinantes de la prestacin laboral, es decir, si esos elementos faltasen
entonces no se podra efectuarse una adecuada prestacin de servicios. Montoya
cita algunos ejemplos donde se justificara el control del empleador, menciona que
si una persona trabajaba en una asociacin antialcohlica entonces seria psimo
que habitualmente viva embriagndose, o aquel empleado del banco que
frecuenta los juegos de azar27.
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Un caso tpico donde el empleador debe ejercer su poder de control sobre la vida
extra-laboral del trabajador, es en el del futbolista profesional, cuya vida privada
tiene innegable repercusin sobre su rendimiento, y por ellos que se le
reconocera al club, su empleador, el derecho a regular ciertos aspectos de su
vida. No obstante, Blancas citando a De Vicente Paches, dice que en realidad, en
este caso, no es que el futbolista resulte privado del derecho de conducir su vida
personal como lo desee, incluso su vida podra ser totalmente desordenada, sino
que la causa para una sancin o la eventual resolucin de su contrato de trabajo
consistira, no en la conducta ejercida en su vida privada, sino en su rendimiento
deficiente como resultado necesario de dicho comportamiento. La naturaleza de la
prestacin laboral del futbolista profesional le impone a este sujeto ciertas
exigencias en su vida privada, necesarias para garantizar su rendimiento, pero no
le atribuye al empleador una facultad especfica para intervenir en su vida privada
disponiendo qu conducta observar y cual evitar 28.
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27. Alfredo Montoya Melgar, Derecho del trabajo, 11 ed. 1990, Madrid, p. 135
28. Carlos Blancas, op. Cit. P. 177.
transitorio.
La empresa puede modificar el lugar en que se presta el trabajo de modo
permanente o temporal, condicionada esta decisin a que existan razones
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien contrataciones
referidas
la
actividad
empresarial
que
lo
justifiquen.
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29. Empleador debe fundamentar traslado geogrfico de sus trabajadores, en
La Ley. http://laley.pe/not/2197/empleador-debe-fundamentar-trasladogeografico-de-sus-trabajadores/
CONCLUSIONES
Despus
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BIBLIOGRAFIA
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Pla Rodrguez, Amrico. Los Principios del Derecho del Trabajo. 3 ra ed.
Ediciones de Palma.
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