UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERRECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN

OS
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A
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SR
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H
C
E
R
DE

INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO ESTRATEGIA GERENCIAL Y

MOTIVACIN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LAS ESCUELAS
BOLIVARIANAS DEL MUNICIPIO PAZ, ESTADO ZULIA

Trabajo de Grado presentado por:

Mayr Reinoso

Maestra en Gerencia Educativa

Maracaibo, julio de 2007

OS
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A
RV

E
S
E
SR
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C
E
R
DE

INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO ESTRATEGIA GERENCIAL Y G

MOTIVACIN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LAS ESCUELAS
BOLIVARIANAS DEL MUNICIPIO PAEZ, ESTADO ZULIA

Trabajo de grado para optar al titulo

de Magster Scientiarum en gerencia
educativa presentado por:

____________________________
Reinoso Mayru
Cdula de Identidad: 9.777.329

II

OS
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A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DEDedico mi esfuerzo a Dios, mi gua espiritual, mi
DEDICATORIA

fortaleza, mi mejor amigo

A la memoria de mis padres, por ensearme a

superar cualquier obstculo
A mi esposo; por su compaa, comprensin y
apoyo en todo momento
A mis hijos; la razn de mi existencia y la fuerza que
me motiva a seguir luchando
A mis hermano; por apoyarme en cada momento de
mi vida.
A Deanes; mi mano derecha
A mi cuada y mis dos sobrinos; por estar siempre
conmigo
Y a todas las personas que de alguna manera me
ayudaron a lograr este sueo.

III

AGRADECIMIENTO

DE

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Ra V
Agradezco primeramente
Dios por tantas satisfacciones.
E
S
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SR
O
H
RECAl Dr. Nelson Castellano, por su valiosa orientacin y
asesora en este trabajo de investigacin

A mi tutora Dra. Beatrz lvarez de Durn, por su apoyo,

dedicacin e invalorables consejos
A mi familia, fundamentales en mi vida.
A todos hago extensivo mi ms sincero agradecimiento

IV

INDICE GENERAL
TITULO------------------------------------------------------------------------------------DEDICATORIA--------------------------------------------------------------------------AGRADECIMIENTO-------------------------------------------------------------------INDICE GENERAL---------------------------------------------------------------------INDICE DE CUADROS----------------------------------------------------------------INDICE DE TABLAS-------------------------------------------------------------------RESUMEN---------------------------------------------------------------------------------

OS
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A
RV

Pg.
II
III
IV
V
VII
VIII
IX

CAPITULO I: FUNDAMENTACIN
Planteamiento y formulacin del problema------------------------Objetivos de la investigacin------------------------------------------Objetivo General------------------------------------------------Objetivos Especficos------------------------------------------Justificacin de la Investigacin--------------------------------------Delimitacin de la Investigacin---------------------------------------

1
7
7
8
8
10

CAPITULO II: MARCO TERICO

Antecedentes de la investigacin------------------------------------Bases tericas de la investigacin-----------------------------------Inteligencia Emocional------------------------------------------Aptitud Personal--------------------------------------------Autoconocimiento----------------------------------Autorregulacin-------------------------------------Motivacin-------------------------------------------Aptitud Social-----------------------------------------------La empata------------------------------- -----------Motivacin laboral-----------------------------------------------Caractersticas individuales-----------------------------Actitudes----------------------------------------------Necesidades----------------------------------------Caractersticas del trabajo------------------------------Responsabilidad para el futuro---------------Relaciones interpersonales----------------------Mapa de variables------------------------------------------------------

12
18
18
21
23
24
25
27
29
33
36
38
39
40
41
43
45

CAPITULO II: MARCO METODOLGICO

Tipo y nivel de la investigacin-------------------------------------Diseo de la investigacin-------------------------------------------Sujetos de la investigacin------------------------------------------Poblacin-------------------------------------------------------------Muestra----------------------------------------------------------------Definicin operacional de las variables-----------------------------

47
48
49
49
51
51

E
S
E
SR
O
H
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R
DE

Tcnicas de recoleccin de datos----------------------------------Descripcin del instrumento-------------------------------------Propiedades psicomtricas -------------------------------------Procedimiento----------------------------------------------------------Plan de anlisis de datos--------------------------------------------

52
52
53
54
55

CAPITULO IV: RESULTADOS

Anlisis de los resultados--------------------------------------------Conclusiones -----------------------------------------------------------Recomendaciones------------------------------------------------------

57
69
71

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS---------------------------------------ANEXOS---------------------------------------------------------------------------

73
75

OS
D
A
RV

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S
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SR
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E
R
DE

VI

INDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro No. 1

Mapa de variables-------------------------------------------------

45

Cuadro No. 2

Distribucin de la poblacin-------------------------------------

50

OS
D
A
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E
S
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SR
O
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R
DE

VII

INDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla No. 1

Tabla general de la dimensin actitud personal-------------

57

Tabla No. 2

Tabla general de la dimensin actitud social-----------------

58

Tabla No. 3

Tabla general del indicador actitudes Dimensin

Caracterstica individuales-----------------------------------------

OS
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E
S
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SR
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C
E
R
ETabla general de la dimensin
Tabla No. D
5
Tabla No. 4

Tabla general del indicador necesidades Dimensin

Caractersticas individuales------------------------------------caractersticas
individuales-----------------------------------------------------------

61

61
62

Tabla general del indicador responsabilidad por el futuro

Dimensin Caractersticas del trabajo Indicador
Responsabilidad por el futuro-------------------------------------

63

Tabal general del indicador iniciativa Dimensin:

caractersticas del trabajo Indicador: Iniciativa--------------

64

Tabla general del indicador relaciones interpersonales

Dimensin
Caracterstica
Dimensin:
relaciones
interpersonales----------------------------------------------------

64

Tabla No. 9

Tabla general de la dimensin caractersticas del trabajo

---------------------------------------------------------------------------

65

Tabla No. 10

Correlacin entre la inteligencia emocional y la

motivacin laboral de los docentes------------------------------

67

Tabla No. 6

Tabla No. 7
Tabla No. 8

VIII

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERRECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN

RESUMEN

INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO ESTRATEGIA GERENCIAL Y

MOTIVACIN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LAS ESCUELAS
BOLIVARIANAS DEL MUNICIPIO PAZ, ESTADO ZULIA

OS
D
A
RV

E
S
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SR
O
Autora: Reinoso Mayr
H
C
E
Tutora:
Beatriz lvarez de Durn
DER
Fecha: julio 2007
Esta investigacin tuvo como propsito establecer la relacin entre la Inteligencia
Emocional como estrategia gerencial y motivacin laboral de los docentes de las
Escuelas Bolivarianas del Municipio Pez, Estado Zulia. El diseo de la
investigacin fue de tipo no experimental, con un diseo de campo. La poblacin
fue de 7 directores, 93 docentes La tcnica fue la encuesta elaborndose un
cuestionario, dirigidos al personal directivo y docente; conformados por 30 tems,
cuya validez se determin a travs del juicio de tres expertos, utilizando el
cuestionario con las preguntas escala Likert, alcanzando un ndice de confiabilidad
de 0,87; resultado obtenido al aplicar la frmula Alfa Cronbach. El anlisis de los
datos se realiz mediante la distribucin frecuencial y la correlacin de Sperman.
Los resultados permitieron determinar que existe una relacin significativa
estadsticamente positiva, entre la Inteligencia Emocional y la Motivacin laboral
de los docentes de las Escuelas Bolivarianas del Municipio Pez.

Descriptores: Inteligencia, Emocional, estrategia , gerencial, motivacin, laboral

IX

CAPITULO I

FUNDAMENTACIN
Planteamiento y Formulacin del problema

OS
D
A
Durante las ltimas dcadas, se ha observado
RV un panorama humano que
E
S
E
R
S
domina las mentes de millones
HO de personas, se habla de las caractersticas
C
E
negativas que
Posmodernidad, expresadas en las rutinas que naturalmente se
DEla R
desarrollan en el

interior de las organizaciones y de los individuos, de sus

relaciones, de las constantes quejas y de la insatisfaccin generalizada. En

palabras de Daniel Goleman (2001), Vivimos una poca en la que el tejido de la
sociedad parece deshacerse a una velocidad cada vez mayor, en la que el
egosmo, la velocidad y la rutina espiritual parece corromper la calidad de nuestra
vida comunitaria (p.16).
El

individualismo

imperante,

la

aparente

cohesin

distanciamiento entre gerentes y trabajadores, la desmotivacin

comunicacin

al

integrador, hacen

interior de

de

grupo,

el

y la falta de

una empresa, como un instrumento realmente

que el problema sea abordado con carcter de urgencia por

todos los afectados. En respuesta a esa realidad, la Inteligencia Emocional se

presenta como una herramienta vital para que millones de personas e instituciones
logren aspirar al modelo ideal de empresa, donde prima la valorizacin humana, la
participacin, el compromiso de todos, la solidaridad, el espritu de grupo y la
1X

motivacin de los trabajadores, que simultneamente presentan un desarrollo

eficiente en la productividad.
Con la llegada del siglo XXI, el cuestionamiento a los valores y actitudes
concentrados en la sociedad posindustrial evidenci Kapln (2002), una particular
situacin en la que la participacin aparece como un valor devaluado y

OS
D
A
RV

E
S
E
Rel modelo dominante que est inserto en la
podido sustraerse a esa realidad,S
pues
O
H
C
E
R
E guarda directa relacin con el tipo de motivacin que las
mayora deDellas,

arrinconado por el individualismo reinante (p. 17). Las organizaciones no han

empresas desarrollan hoy en da.

Es por ello, que aquellas instituciones rgidas e inflexibles, que no logran
adaptarse a los cambios que sugiere esta poca, claramente se identifican con el
modelo Taylor-Fordista, que se caracteriza por la centralizacin de las decisiones,
por el control continuo y sobre todo por priorizar el coeficiente intelectual del
empleado antes que el emocional, donde existe segn Goleman (2001), una
dominacin administrativa de la jerarqua corporativa, en el que el jefe manipulador
y agresivo es recompensado (p.180), generando como consecuencia la
marginacin de los trabajadores. As mismo se manifiesta que los abusos de
poder y la exclusin del grupo en el proceso de participacin forman parte de la
injusticia motivadora, que, en s misma, genera problemas al interior de las
organizaciones.
Para Vinyamata (2002), seala que el conflicto no surge como una
caracterstica propia de la naturaleza gentica humana, sino que es el resultado de
XI

un error en el desarrollo de las relaciones y de nuestra evolucin como personas

(p. 10). Es

por lo planteado no sera exagerado pensar que los conflictos

permanentes pueden llegar a ser los potenciales autores del desplome general de
algunas organizaciones. Al respecto Vinyamata (2002), sostiene que en las
empresas, los conflictos interpersonales contribuyen a reducir notablemente la

OS
D
A
RV

capacidad productiva y stos llegan a ser el origen de numerosos malestares

E
S
E
SR
O
H
CGoleman (2001), la prdida
E
R
palabras
de
DE

psicolgicos y sociales (p.12).

En

del control de nuestras

emociones en los enfrentamientos laborales evidencian que cuando una persona

est emocionalmente perturbada, no puede recordar, atender, aprender ni tomar
decisiones con claridadel estrs hace que la gente se vuelva estpida (p. 180).
En muchas ocasiones ha tocado saber de personas que se sienten insatisfechas
en sus trabajos. Desmotivados, aquejados y apartados, estos empleados poco a
poco comienzan a apagarse, extinguiendo incluso su brillantez intelectual.
El ausentismo laboral es una clara muestra de la realidad que viven estas
personas; Ximena Snchez (1997), seala que las faltas y tambin los atrasos se
relacionan con la insatisfaccin laboral (p. 153). Aun cuando existen muchas
faltas que son justificables desde diferentes puntos de vista (de salud y situaciones
personales graves, entre otras), los sujetos ms satisfechos laboralmente faltan
menos a su trabajo, hacen menos uso de licencias mdicas e incluso concurren a
trabajar aquejados de fuertes gripes y resfros.
De esta manera, la integracin emocional en una comunidad es el hilo
conductor que vincula profundamente a todos los miembros que la componen. La
XII

comunicacin y la participacin de grupo adquieren relevancia y se ubican como

piezas claves dentro la teora de sistemas, la cual seala que la retroalimentacin
es el centro hegemnico, y que sin ella es imposible conformar grupos, pues stos
no pueden operar por separado.
Goleman (2001), expresa que en una empresa todo el mundo forma parte

OS
D
A
RV

del sistema, de modo que la retroalimentacin es el alma de la organizacin; el

E
S
E
SR
O
H
Calgn ajuste. (p.182). A partir de esa teora es que las
E
saliendo bien o necesita
R
DE

intercambio de informacin permite saber si el trabajo que estn haciendo est

prcticas empresariales deberan potenciar el rol de las motivaciones, como un

elemento valioso en la prosperidad de la comunidad entera. Ezequiel Ander-Egg
(1998) seala que la vida y cohesin de un grupo, los comportamientos
cooperativos a nivel individual y las decisiones colectivas dependen en gran parte
de la naturaleza, amplitud y calidad de la motivacin que existe en el interior del
grupo (p.24).
Para Kapln (2002), la disolucin de las barreras jerrquicas entre gerentes
y empleados, como tambin el fortalecimiento de la motivacin, es decir, aqulla
que se da entre los propios trabajadores, son acciones respaldadas por los
llamados modelos simtricos de doble va y que, sin duda, marcan los primeros
pasos de una nueva configuracin en la motivacin en el sector organizacional.
Precisamente, por esta nueva reestructuracin de la empresa y en especial
el sector educacin, es que surge la necesidad imperiosa de dejar en claro que no
basta con disear un plan que genere polticas y estrategias de motivacin, lo que
XIII

se requiere es que dichas polticas y estrategias se concreticen en acciones

comunicacionales verdicas, que por cierto, trascienden el discurso managerial.
As, lo expresa Egg (1998), participar de y en un grupo es mucho ms motivador
que intervenir por medio de la palabra. Es asumir una responsabilidad en la
realizacin de las actividades y tareas propias del grupo (p. 24). Adems, destaca

OS
D
A
RV de grupo (p.27).
propio esto es lo que permite el desarrollo del
espritu
E
S
E
R
S
O
H
C
E
Con la finalidad
DER de resolver los persistentes conflictos al interior del sector

que ms all de la participacin, est la implicacin: sentir el grupo como algo

educativo y de desarrollar competencias que mejoren la calidad de vida de sus

miembros, la Inteligencia Emocional es percibida como una meritoria propuesta

que permite conocer y manejar los propios sentimientos, interpretar o enfrentar
los sentimientos de los dems, sentir la satisfaccin personal y la eficacia en la
vida, a la vez que crea hbitos mentales que favorecen la propia productividad.
Esa disciplina otorga suficiente motivacin y persistencia en los proyectos
educacionales, adems, resistencia a las frustraciones, control de los impulsos,
regulacin del humor, desarrollo de la empata y manejo del estrs.
Cabe destacar, que la Inteligencia Emocional (I.E.) de un grupo pone
nfasis en valores como la solidaridad, donde la construccin de la comunidad
empresarial requiere de gerente educativo y docentes que no estn atrapados en
la lucha de competencias rabiosas y agresivas o en enfrentamiento de intereses
contrapuestos, ya que las consecuencias que tiene para un grupo de trabajo el
que alguien sea incapaz de evitar un estallido de ira o no tenga la menor
XIV

sensibilidad con respecto a lo que siente la gente que lo rodea son mltiples entre
la que destacan la desmotivacin.
Es por el planteamiento anterior, que para lograr activar la Inteligencia
Emocional dentro del sector educativo venezolano es necesario que todos los
miembros, y en especial los cargos gerenciales, adopten la conducta de liderazgo

OS
D
A
RV

ya que la misma no es dominacin, sino el arte de persuadir a la gente para

E
S
E
R este modo, motivacin y la satisfaccin
trabajar hacia un objetivo comn.
S De
O
H
Cconlleva el desarrollo de habilidades emocionales, las
E
R
personal y profesional,
DE
cuales sern percibidas como una cosmovisin empresarial, que vincula las
experiencias de cada uno de los trabajadores de ese sector, incluyendo a las elites
corporativas.
De igual forma, en el sector educativo del estado Zulia, la aplicabilidad de
la Inteligencia emocional por parte de la gerencia, en especial en las Escuela
Bolivarianas de la Parroquia Escolar Guajira del Municipio Pez, por todo lo antes
sealado en prrafos anteriores, puede perfectamente ser un mecanismo que
promueva la motivacin, el crecimiento y fortalecimiento de los docentes de esas
instituciones, ya que se observado desmotivacin en ese personal, no existe el
sentido de pertenencia, falta de entusiasmo, apata, el personal no tiene empatia,
problemas

comunicacionales

entre

el

personal

administrativo

docente

representantes, faltas constantes de forma injustificadas a la institucin , entre

otros, lo cual incide en el buen desempeo del proceso enseanza aprendizaje y
la educacin en general.
XV

As mismo, se manifiesta que la situacin es preocupante, ya que la

ocurrencia de esa problemtica de forma consecutiva, afecta de manera indirecta
a los alumnos de esas comunidades, por lo que se traduce en baja calidad
escolar, circunstancia esa que conduce a

la aplicabilidad de la inteligencia

emocional por parte de la gerencia de las instituciones educativas en referencia

OS
D
A
RV
educacionales dentro de la parroquia escolarE
Guajira.
S
E
R
S
O
H
C
E
En baseEalR
D Planteamiento ese reafirmado por Goleman (2005),

como factor motivador en ese personal, y as mejorar las condiciones laborales y

Si una

empresa tiene las aptitudes que brotan del conocimiento de uno mismo y la
autorregulacin, motivacin y empata, habilidades de liderazgo y comunicacin
abierta, es probable que sea adaptable a lo que el futuro traiga (p.185), eso es,
que resista en cualquier escenario y poca. Basado en el planteamiento anterior,
se considera necesario establecer una

interrogante que dar orientacin a la

presente investigacin: En que medida la inteligencia emocional aplicada como

estrategia gerencial en las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira
del Municipio Pez del estado

Zulia motivar

a los docentes

de esas

instituciones educativas?
Objetivo de la investigacin
Objetivo General
Determinar la relacin entre la inteligencia emocional como estrategia
gerencial en las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del
Municipio Pez del estado Zulia y la motivacin de los docentes.
XVI

Objetivos Especficos
Identificar las aptitudes personales de los gerentes educativos de las
escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del
estado Zulia.

OS
D
A
V del Municipio Pez del
RGuajira
escuelas bolivarianas de la parroquia escolar
E
S
E
R
S
estado Zulia.
HO
C
E
DER

Caracterizar las aptitudes sociales de los gerentes educativos de las

Identificar las caractersticas individuales de la motivacin laboral del

personal docente de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira.

Describir las caractersticas de trabajo de la motivacin laboral del personal
docente de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del Municipio
Pez del estado Zulia.
Establecer la relacin entre la inteligencia emocional aplicada por el gerente
educativo y la motivacin laboral del docente de las escuelas bolivarianas de la
parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del estado Zulia.

Justificacin de la Investigacin
La sociedad actual, sociedad de la informacin y del conocimiento se
caracteriza por la complejidad del mundo industrial y tecnolgico, y por una
tendencia a la mundializacin econmica y cultural. Por ello exige el uso de todas
nuestras capacidades y de nuevas competencias personales, sociales y
XVII

profesionales para poder conseguir un desempeo efectivo y afrontar los

continuos cambios que se nos imponen.
Sin embargo, en muchos casos, las herramientas que se utilizan para lograr
esos objetivos no son las ms adecuadas y solo conducen a la frustracin, la
ansiedad o al estrs, que hacen que los individuos se comporten de una manera

OS
D
A
RV

inadecuada tanto con las personas que le rodean como con los dems, creando

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE
Es por
ello que las emociones son el motor de cualquier accin; si no

un crculo vicioso que, por desgracia, se transmiten a los compaeros de trabajo

utilizamos medios para acercarnos al corazn de las personas, difcilmente

lograremos un cambio en ellos, o en nosotros mismos, por eso, cualquier
programa que pretenda incidir sobre las actitudes y conseguir energa para el
cambio y la mejora, debe aplicar la Inteligencia Emocional como un recurso vital.
De all la importancia de esta investigacin.
En ese sentido cobra vigencia el presente estudio a desarrollar ya que
desde el punto de vista cientfico el presente estudio tiene importancia porque el
estudio basado en el mtodo cientfico y estadsticas descriptivas aportar
resultados y conclusiones proyectables a radios mayores y de valor para otros
estudios relacionados a las variables investigadas.
En relacin al aspecto prctico, la relevancia radica en la vigencia en la
educacin bsica de la aplicabilidad de la inteligencia emocional por parte del
gerente educativo de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del
XVIII

Municipio Pez del estado Zulia

y la motivacin del personal docente, en tal

sentido se pretende proporcionar al personal de las instancias referidas en el

estudio, la fundamentacin terica relacionada a las variables, y as alcanzar los
diversos objetivos propuestos tanto el general como los especficos. Situacin
esas que generara la reflexin sobre dichas actuaciones y la confrontacin sobre

OS
D
A
RVefectivas antes los problemas
dichas variables, permitiendo tomar decisiones
mas
E
S
E
R
S
educativos de mayor envergadura
HO por parte del gerente educativo as como, el
C
E
ER
incrementoD
de la baja motivacin por parte del personal docente lo cual conlleva
la realidad detectada con el deber ser planteado por los autores que fundamentan

en el bajo rendimiento y la desercin de los alumnos.

Desde el punto de vista metodolgico, constituye un aporte a travs de la
construccin de novedosos instrumentos de recoleccin de datos aplicados que
permitirn de manera oportuna, convertirse en modelos a ser consultados por
investigadores del tema relativo a las variables inteligencia emocional y motivacin
laboral. As mismo los resultados obtenidos en la investigacin sern utilizados
como guas para el desarrollo de otros estudios donde sus variables estn
relacionadas con las estudiadas por la investigadora.

Delimitacin de la investigacin
La presente investigacin se llevar a cabo en las escuelas bolivarianas
de la parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del estado Zulia.En cuanto a
la delimitacin temporal del estudio se desarrollar cronolgicamente entre
los meses de mayo de 2006 a junio de 2007. El rea temtica en la cual estar
XIX

insertada la misma la constituye el rea de la gerencia, especficamente en el

rea de la educacin, hacindose especial nfasis en los aspectos relacionados
con la inteligencia emocional y la motivacin. Se tiene tambin, que el estudio se
fundamentar en las teoras, conceptos y aportes sobre la Inteligencia emocional y
la motivacin de Chiavenato (2003), Goleman (2001), Vinyamata (2002), Kapln

OS
D
A
RV

(2002), Eggs (198), Snchez (1997), Villegas (2000), Fernndez y otros (2001),

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

entre otros.

XX

C A P I T U L O II
MARCO TERICO
El proceso de elaboracin de la presente investigacin, implica situar el

OS
D
A
RV

marco de referencia terica, el cual orienta el estudio en todos sus aspectos, la

E
S
E
SR
O
H
realidad objeto de estudio
Cde acuerdo a una explicacin pautada por los conceptos
E
R
DE

fundamentacin terica determina la voluntad del investigador de analizar la

y aportes proporcionados por autores reconocidos, y por los antecedentes de la

variable objeto de la investigacin.
Antecedentes de la Investigacin
Sobre la base de los objetivos de esta investigacin, se precisa la consulta
de estudios anteriores, cuya revisin constituye antecedentes relevantes, ya que
tocan aspectos de inters y enfoques acorde a la lnea de investigacin
seleccionada. Rincn (2005), realiz un estudio titulado Inteligencia Emocional en
el Personal Profesional y Tcnico, dirigida a evaluar la inteligencia emocional.
Universidad del Zulia. La metodologa fue descriptiva, de campo, prospectiva y
aplicada. La poblacin estuvo comprendida por 127 trabajadores de TIVENCA,
empresa consultora de ingeniera, aplicndose un Censo Poblacional.
Los datos fueron recabados con una escala tipo Likert, que contaba de
validez de contenido y una confiabilidad de 0.97. Los datos obtenidos fueron
analizados con estadsticas descriptivas. Los resultados indicaron que el nivel de
12
XXI

inteligencia emocional es medio alto, lo que implica que es medio alta la capacidad
que tienen estos trabajadores de monitorear y regular los sentimientos propios y
ajenos, y de utilizar sus emociones para guiar el pensamiento y la accin.
Este nivel medio se mantuvo tanto en las dimensiones de Aptitud Personal
como

de

Comportamiento

Social,

inclusive

en

las

sub-dimensiones

OS
D
A
RV

de

Autoconocimiento, Autorregulacin, Motivacin, Empata y Habilidades Sociales.

E
S
E
SR
O
H
C adscrito a TIVENCA, con el fin de generar estrategias
E
emocional en el R
personal
DE
Se definieron los lineamientos psicolgicos para el desarrollo de la inteligencia

que contribuyan a reforzar un nivel adecuado de la variable en el personal. Estas

actividades se enfocan sobre Talleres de Crecimiento Personal, Intervenciones
Grupales, en Internalidad, Intervenciones, Orientacin al Servicio y Talleres de
Comunicacin Asertiva.
Igualmente, Fernndez (2005), publico un estudio titulado La Inteligencia
Emocional y la Funcin Supervisora del Personal Directivo de una Universidad
Privada. Universidad Rafael Urdaneta. El estudio tuvo como propsito
fundamental de la investigacin fue establecer la relacin entre la expresin de las
aptitudes referidas a la inteligencia emocional y las caractersticas de la funcin
supervisora del personal directivo de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacn.

La investigacin se analizo a la luz de las teoras propuestas por Cobei (1977),

Goleman (1996), Bittel y Newstrom (1997), entre otros.
Para tal efecto se realizo una investigacin descriptiva, de campo, transversal
y prospectiva, bajo un diseo no experimental y transaccional. La poblacin censal
XXII

objeto de inters la conformo por treinta y cuatro (34) sujetos de la Universidad

Dr. Rafael Belloso Chacn la data se recopilo mediante encuesta de tipo
cuestionario con cuatro (4) alternativas cada una.
La validez fue determinada mediante el juicio de los expertos y anlisis
discriminante por tem; mientras que la confiabilidad fue calculada por el

OS
D
A
RV

coeficiente de croaba estimndose este en r=0.97, para inteligencia emocional y r=

E
S
E
SR
O
H
concluyndose que:Ea)Cel personal supervisorio
DER

0.97, para funcin la supervisora. Los datos fueron procesados electrnicamente,

refiri una expresin de sus

aptitudes emocionales en grado muy alto con un ligero nfasis en las aptitudes
sociales sobre las personas; b) el personal refiri un ejercicio de su funcin
supervisorio en grado muy alto enfatizando ligeramente en los factores
disposicionales sobre las funciones; c) el coeficiente de correlacin encontrado
entre las dos variables encontradas fue r= 0.758, el cual es positivo, alto y
significativo.
Por su parte Castillo (2004) realiz un estudio denominado Inteligencia
Emocional y Desempeo Laboral de los Docentes en Instituciones de Educacin
Superior. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacn. El objetivo general del mismo,
fue determinar la relacin entre inteligencia emocional y el desempeo laboral del
personal docente del Departamento de Administracin en el Instituto Universitario
de Tecnologa de Maracaibo. La investigacin fue de tipo descriptiva-correlacional
de campo, con un diseo no experimental, transaccional, basada en las
formulaciones de Goleman (1996999) para la inteligencia emocional y lo
formulado por Davis y Newston (1996) para el desempeo laboral.
XXIII

La poblacin asumida fueron los 105 docentes adscritos al referido

departamento y la muestra qued constituida por 83 docentes seleccionados al
azar y en forma estratificada entre contratados y ordinarios. La informacin fue
recolectada a travs de dos cuestionarios, uno estandarizado para la variable
inteligencia emocional, el cual const de 35 tems y el otro para la variable

OS
D
A
rea, con un coeficiente de confiabilidad de
0.96,
RVobteniendo a travs de la
E
S
E
R
S
frmula de Alfa Cronbach de
O
H0.96.
C
E
DER
desempeo laboral con 18 tems por la autora y validado por 10 expertos en el

Los

resultados

se

obtuvieron

utilizando

la

estadstica

descriptiva,

emplendose medidas de tendencia central y medidas de dispersin determinados

por medio de la hoja de clculo Excel bajo ambiente Windows. Los cuales
permitieron concluir que los docentes del departamento objeto de estudio
manifestaban aptitudes referidas a la inteligencia emocional, en muy alto grado,
mientras su desempeo laboral es alto. La correlacin entre ambas variables fue
alta, positiva y significativa.
Se observa pues que los antecedentes expuestos y revisados anteriormente
tienen pertenencia con la investigacin que se inicia sobre Inteligencia Emocional
y Motivacin laboral. En referencia a la variable motivacin laboral se citaron los
siguientes estudios:
Montero (2006), realiz un trabajo, cuyo objetivo principal
la relacin existente entre motivacin y satisfaccin
personal administrativo profesional de

fue determinar

laboral presente en el

las instituciones pblicas de educacin

XXIV

superior, especficamente la Universidad del Zulia. Dicho, trabajo fue realizado por
la Universidad Dr. Rafael Bello Chacn.
Metodolgicamente, la investigacin fue de tipo descriptiva correlacional y
se utilizo para la recoleccin de la informacin dos instrumentos con escala tipo
Likert, diseados para medir

ambas variables, la validez fue realizada por

OS
D
A
RV

expertos en el rea gerencial y el valor de la confiabilidad fue de 0.95, para cada

E
S
E
SR
O
H
Cen LUZ, de una poblacin de de 809 profesionales.
profesionales queR
laboran
E
DE

una de las variables. La muestra estuvo conformada por 89 empleados

Como resultado se encontr un 96 % de relacin entre ambas variables, lo

que indica que las acciones realizadas, producto de la motivacin originan ciertas
necesidades satisfechas, lo que trae

como

consecuencia un alto grado de

satisfaccin laboral, pudiendo afirmar que existe

comportamiento de ambas variables.

una levada relacin en el

La investigadora, recomend consolidar

esta alta relacin entre las variables y revisar aquellos indicadores como salarios,
reconocimiento y oportunidades de ascenso y promocin, que tuvieran una
tendencia desfavorable.
Torres (2005), quien

realizo un trabajo de investigacin cuyo objetivo fue

el de evaluar si existe o no relacin entre la inteligencia emocional, el bienestar

psicolgico y la Motivacin laboral. Universidad del Zulia. Se trato de un estudio
ex pos facto de tipo prospectivo con una muestra de estudiantes universitarios
la cual estuvo compuesta de 65 personas, 48 hombres y 17 mujeres entre los 18
y los 33 aos de edad.
XXV

Los instrumentos de evaluacin utilizados fueron la Escala de Bienestar

Psicolgico (b) (EBP), compuesto de cuatro subescalas: bienestar psicolgico
subjetivo, bienestar material, bienestar laboral y bienestar con las relaciones de
pareja, el Inventario de Pensamiento Constructivo (evaluacin de la inteligencia
emocional, b) (CTI), y la Escala de Estabilidad Emocional del Cuestionario Big

S
O
D
A
de los impulsos. Los resultados de los anlisis de correlacin
RV de Pearson indicaron
E
S
E
R
que existen correlaciones positivas
significativas entre inteligencia emocional,
S
HO
C
E
bienestar psicolgico
DER y estabilidad emocional ya que se concluye que a ms

Five (b) (BFQ), compuesta de dos subescalas: control de las emociones y control

inteligencia emocional, mayor bienestar psicolgico posee la persona.

Rodrguez (2003), realiz su investigacin sobre la motivacin laboral en

directivos de educacin bsica, como requisito de la Universidad Dr. Rafael Bello
Chacn. La misma tuvo la finalidad en determinar el nivel de motivacin laboral en
los directivos de educacin bsica de la parroquia Los Cortijos. La metodologa
utilizada fue descriptiva, de campo correlacional con un diseo de investigacin no
experimental transaccional descriptiva. La poblacin en estudio fue de veintitrs
directores de educacin bsica aplicndose un censo poblacional. La informacin
fue recabada mediante un cuestionario estructurado por sesenta y cinco tems,
con escala mltiple de alternativas, diseada por la autora y validada por diez
expertos, obteniendo una confiabilidad de 0,77 a travs de la frmula Alfa
Cronbach.
Los resultados obtenidos a travs de una estadstica descriptiva mostraron
que los directivos encuestados poseen un nivel alto de motivacin laboral, lo cual
XXVI

implica la capacidad de los mismos de comprender, conocer y manejar las propias

emociones y la de los dems y crear relaciones sociales fortaleciendo la calidad de
vida y la productividad educativa. En virtud de lo anterior expuesto

se hace

referencia a la importancia de saber manejar, las emociones en el plano educativo,

lo cual permite relaciones interpersonales e intrapersonales para as obtener una

S
O
D
A
presente investigacin, ya que evidencian que tantoV
R lo gerentes educativos como
E
S
Ede competencias emocionales y a pesar
R
los docentes no poseen un alto desarrollo
S
HO
C
E
de los programas
DERy talleres de comunicacin asertiva recibidos no los llevan a la

mejor conduccin en las organizaciones. Son Importantes estos estudios para la

practica.

Bases Tericas de la Invest5igacin

En una investigacin, las bases tericas son los pilares que sustentan los
aspectos relacionados con el objeto de estudio. Ellas constituyen una recopilacin
de conceptos y postulados, soportados en la credibilidad y autoridad de los
autores consultados. De all pues, que su racionalidad, estructura lgica y
consistencia interna, va a permitir el desarrollo de la informacin planteada en los
objetivos del estudio. En este caso, las bases tericas estarn orientadas hacia el
enfoque de distintos autores, relacionados a la relacin entre la inteligencia
emocional aplicada por el personal directivo de las escuelas bolivarianas de la
parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del estado Zulia y la motivacin de
los docentes.
Inteligencia Emocional
La inteligencia emocional no significa ser agradable, tener buenos
XXVII

sentimientos, significa saber utilizar esos sentimientos y emociones que todo ser
humano tiene. Algunos autores la definen as: Para Goleman (2000), define la
inteligencia emocional como La capacidad de reconocer nuestros propios
sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones en
nosotros mismos y en nuestras relaciones. (p. 30)
Por su parte, Weisinger (2000), expresa

OS
D
A
RV

sobre, La inteligencia de las

E
S
E
R
S
O
H
utilizndolasCcon el fin de que nos
E
R
E
D

emociones: que de forma intencional, hacemos que las emociones trabajen para
nosotros,

ayuden a guiar nuestro

comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados. (p. 43).

De igual manera GilAdi /2000), postula el concepto de inteligencia emocional que
abarca en primer lugar el enfocarnos en nosotros mismos y la adquisicin de
independencia (inteligencia intrapersonal) y en segundo lugar el enfocarnos en la
interaccin social y en el manejo de conflictos (inteligencia interpersonal) a fin de
que toda persona pueda llenar su necesidad de validacin en independencia.
Por ello, la inteligencia emocional no vasta solo en tener sensaciones, los
individuos deben comprender que para alcanzar el xito no basta la excelencia
intelectual ni la capacidad tcnica, deben aprender a reconocer y a valorar las
habilidades trabajando diariamente para obtener energas positivas en su vida
cotidiana y en el trabajo. En tal sentido la inteligencia emocional es una gua
practica de cmo el individuo se integra sin reserva en los mecanismos mentales y
como mantener el mayor beneficio para la vida como recursos emocionales
Dentro de este orden de ideas, la inteligencia emocional segn Goleman
(2000), es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los
XXVIII

sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la

autoconciencia, la motivacin, el entusiasmo, la perseverancia, la empata, la
agilidad mental entre otras. Ellas configuran rasgos de carcter como la
autodisciplina, la compasin, que resultan indispensables para una buena y
creativa adaptacin social.

OS
D
A
RV

Si bien es cierto, la inteligencia emocional no tiene nada que ver con la

E
S
E
R
S
O
H
pueden hundirse en el C
peligro de las pasiones desenfrenadas y de los impulsos
E
R
DE

inteligencia intelectual, es por ello, que las personas brillantes acadmicamente

incontrolables, es decir, personas con un coeficiente intelectual elevado pueden

ser pilotos increblemente malos de su vida privada. Dicho de otro modo, la

inteligencia acadmica tiene poco que ver con la vida emocional.
Por consiguiente y continuando con Goleman (2000), la inteligencia
acadmica no ofrece prcticamente ninguna preparacin para los trastornos o las
oportunidades que acarrea la vida. Sin embargo, aunque un elevado coeficiente
intelectual no es garanta de prosperidad, prestigio ni felicidad en la vida, las
escuelas y la cultura de la sociedad se concentran en las habilidades acadmicas
e ignoran la inteligencia emocional, un conjunto de rasgos que algunos podran
llamar carcter, que tambin tiene una enorme importancia para el destino
personal.
La vida emocional es un mbito que, al igual que las asignaturas de
matemticas y las tericas, puede manejarse con mayor o menor destreza y
requieren un singular conjunto de habilidades. Ahora bien, saber hasta qu punto
una persona es experta en ellas es fundamental para comprender por que triunfa
XXIX

en la vida, mientras otra con igual capacidad intelectual acaba en un callejn sin
salida, por consiguiente, la aptitud emocional es una mutabilidad y determina lo
bien que puede utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto puro. De all
pues, que los lderes, expertos, los que conocen y manejan bien sus propios
sentimientos y de los dems, cuentan con ventajas en cualquier aspecto de la

S
O
D
A
que gobiernan el xito en la poltica organizativa. V
ER
S
E
R
S
O
H
Aptitud Personal
C
E
R
DE

vida, ya sea en las relaciones amorosas e ntimas, o en elegir las reglas tcitas

Segn Goleman (2000), el ser humano nace de otra capacidad denominada

la aptitud personal entendida como la aptitud que crea las correspondientes
cualidades en el corazn y le permite a las personas poner en prctica las
destrezas del conocimiento emocional, desarrollando autenticidad y credibilidad;
estas a su vez lo capacitan para ampliar su circulo de confianza.
Existen unos componentes bsicos de la aptitud personal como son la
presencia autentica, que es una extensin natural de la autoeficacia es decir del
poder personal y exige desarrollar un campo de poder. La confianza es una
fortaleza emocional la cual se inicia con el sentimiento del propio valor y propsito
entendiendo a otros integrantes del equipo departamento u organizacin. En el
mismo orden de ideas el descontento constructivo puede ser un semillero de ideas
creativas o de oportunidades para crear ms confianza y conexin. Aprendiendo a
valorar el descontento se puede derivar de l grandes ventajas para el desarrollo
de los compaeros de labores por ltimo la elasticidad y la renovacin se
caracteriza por un fuerte sentido de optimismo y flexibilidad despus de un mal
XXX

suceso; mientras que la renovacin emocional se centra en el equilibrio trabajofamilia o integracin de la vida.
Las emociones pueden proporcionar informacin valiosa sobre si misma y
determinada situacin. Si se presta atencin o se escucha la informacin se puede
modificar las conductas y pensamientos con el fin de transformar las situaciones;

OS
D
A
RV

la calve est en utilizar las emociones de forma inteligente, en tal sentido que, la

E
S
E
R
S
O
H
informacin los sentimientos,
C sensaciones, valores, acciones e intenciones de que
E
R
DE
se dispone, la cual ayuda a comprender como se responde, se comparte, se
inteligencia emocional plantea como fundamental saber sintonizar con abundante

comunica y se funciona en diversas situaciones procesada y que el autor llama

autoconciencia la cual ayuda a mantener el norte, manejarse eficazmente en l
mundo laboral, sabiendo el rumbo a seguir y la manera de mantenerlo.
As mismo, se debe examinar los propios juicios; sintonizar los propios
sentidos conectar los propios sentimientos, saber cuales son las propias
intenciones y prestar atencin a todos los actos. Por su parte Weisenger (2002),
plantea que desarrollar el control de las emociones considerndolas diferentes a
las supresin; proponiendo as comprender las emociones y luego realizarlas para
transformar las situaciones en beneficiosas. Las emociones reportan pistas acerca
del porqu se hace lo qu se hace y si se suprimen se privan de esa informacin.
El modelo propuesto por Goleman (2000), establece que se debe tomar en
consideracin los siguientes aspectos: saber escuchar y comunicarse oralmente
adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstculos , dominio personal,
confianza en si mismo, motivacin para trabajar en pro de un objetivo, deseo de
XXXI

desarrollar la carrera, enorgullecerse de lo alcanzado, efectividad grupal e

interpersonal, espritu de colaboracin y equipo, habilidad para negociar
desacuerdo y por ltimo la efectividad en su desempeo, deseo de contribuir y
gran potencialidad para el liderazgo
Autoconocimiento

OS
D
A
Es tener una idea realista de las habilidades
RVque tiene el ser humano y
E
S
Eeficaces, capaces de asumir cualquier
R
confianza en s mismo que las
hace
S
HO
C
E
desafo. El autoconocimiento
puede tornarse ms fuerte con la acumulacin de
DER
experiencias que brinda la vida, es por ello, que depende de las emociones que
viva el ser humano durante su vida y que stas la ejercern en el desarrollo de sus
actividades, para luego entenderlas. Las emociones y los sentimientos, corren
perfectamente paralelos a los pensamientos.
Por otra parte, el autoconocimiento es una valiosa herramienta de cambio,
sobre todo si la necesidad de cambiar se ajusta a los objetivos de esa persona, su
sentido de la misin a realizar, sus valores bsicos, incluida la conviccin de
querer mejorar es bueno. La confianza en s mismo se puede poner de manifiesto
en una imagen fuerte que proyecte presencia. Las personas muy seguras de s
mismas parecen mostrar un carisma que inspira confianza en quienes la rodean.
En el mismo orden de idea Goleman (2000), expone que el autoconocimiento
se relaciona estrechamente con la autoeficacia, pues juzgar positivamente las
propias capacidades de desempeo, la autoeficacia no consiste en las habilidades
reales, sino en lo que son capaces de hacer con las habilidades. La habilidad, por
XXXII

s sola, no basta para garantizar un gran desempeo: es preciso creer en ella para
utilizarla a fondo, tal aseveracin es realizada por.
Siempre se experimentan cualquier tipo de nimo, aunque es tpico que no
se capten los humores sutiles que crecen y menguan durante la rutina diaria; la
aptitud alegre con que se despierta, la leve irritacin que provocan los

OS
D
A
RV

inconvenientes para llegar al trabajo, los cientos y hasta miles de emociones,

E
S
E
R
S
O
H
cotidianos. Parte de este
C desarrollo lo ejerce el propio reservorio de sabidura y
E
R
DE
grandes y pequeas problemas que vienen y van con los acontecimientos

buen juicio

Autorregulacin
Para Goleman (2000), la autorregulacin se orienta a manejar las emociones
de modo que faciliten la tarea entre manos, en vez de estorbarlas, ser
escrupulosos y demorar la gratificacin en pos de los objetivos. Adems
recobrarse de las tensiones emocionales. Es decir, que la Autorregulacin
Emocional, no consiste slo en apagar la inquietud o significar el impulso, tambin
puede incluir provocar intencionalmente una emocin aunque sea desagradable.
Ejercer el Autocontrol emocional no significa negar o reprimir los verdaderos
sentimientos. Los estados de nimo malos por ejemplo, tienen utilidad: el enojo,
la tristeza y el miedo, pueden ser una intensa fuente de motivacin, sobre todo
cuando surge del afn de corregir una injusticia. La tristeza compartida, puede
unirse a las personas y la urgencia nacida de la ansiedad puede generar un
espritu creativo.
XXXIII

La Autorregulacin (el manejar los impulsos, adems de los sentimientos

inquietantes), dependen del funcionamiento de los centros emocionales, entran
con los centros ejecutivos del cerebro en las zonas prefrontales. Estas dos
habilidades primarias: manejar impulsos y vrselas con las inquietudes.
Motivacin

OS
D
A
Segn Goleman (2000), la Motivacin es la
de concentracin de
V
Rcapacidad
E
S
E
atencin y energas. Es desarrollar
laR
habilidad de entusiasmarse voluntariamente
S
HO
C
E
para realizar una
DERtarea de manera eficaz. A la motivacin estn asociados la
perseverancia, el optimismo, la esperanza, la autoeficacia, la concentracin en una
tarea y el estado de flujo. Las personas necesitan aprender a motivarse; a
desarrollar un propsito que genere un deseo permanente, siguiendo una visin.
Esa visin produce una motivacin contagiosa y positiva; que las mantiene en pie
de lucha y en victoria porque les brinda una fuerza interna.
Por lo tanto, los que han sido exitosos son personas altamente motivadas a
lograr las metas que se han propuesto. Estas personas de xito tienen cuatro
caractersticas muy importantes, segn Robbins (1999). Saben lo que quieren
conseguir, conocen los resultados que quieren producir y se concentran e invierten
sus energas en los objetivos establecidos, son personas de accin, saben lo que
hay que hacer y antes de empezar un proyecto saben que hacer para conseguirlo.
Por otro lado la motivacin, identifica los conocimientos que necesita para

poder lograr los objetivos que quiere alcanzar. Adiestra su sistema nervioso para
conseguir los resultados que desea, tienen la capacidad de evaluar los cambios
XXXIV

que tienen que producir en su personal para conseguir lo que quieren y trabajan
con sus creencias porque saben que stas van a ser el mapa para poder alcanzar
sus sueos. Es decir, que las actitudes emocionales de una persona tipifican el
desempeo laboral a travs del afn de triunfo, el optimismo y el compromiso.
Las personas asumen diferente papeles y no existen personas promedio

OS
D
A
RV

cuando trabajan a favor de las metas u objetivos de una organizacin por lo tanto

E
S
E
SR
O
H
C
E
de las organizaciones;
de esta manera
R
DE

un gerente debe tomar en cuanta la dignidad de las personas en su integridad

dentro

se puede lograr una eficaz

interrelacin entre gerente y subordinados.

Por otra parte la motivacin no es un concepto simple, ya que alude en

realidad a diversos impulsos, necesidades, deseos, anhelos y otras fuerzas. Los
gerentes deben procurar motivar a sus miembros de tal manera que l pueda
obtener grandes contribuciones en beneficios de ellos. Sin duda que, por medio de
la motivacin los individuos alcanzan una meta si creen que sta es valiosa y
pueden comprobar que sus actividades contribuyen a una consecucin. Este se ve
influido por el valor de la recompensa y la percepcin de la probabilidad que el
esfuerzo merezca.
Es por ello, que las personas se motivan a travs de elogios de los gerentes
sobre su conducta, participando en la fijacin de sus metas y reciben
reconocimiento ya que la complejidad de la motivacin impone que se tome en
cuenta todos los factores del entorno, para mantener un ambiente agradable en la
organizacin.
XXXV

Aptitud Social
Segn Goleman (2000), la aptitud social determina el manejo efectivo de las
relaciones, las cuales se desarrollan en aprender las habilidades prcticas para
lograr que otro responda de manera deseada. Es por ello, que la capacidad para
comprender a los dems, que los motiva a trabajar cooperativamente entre ellos

OS
D
A
RV

es la inteligencia interpersonal que no es otra cosa, que la capacidad correlativa,

E
S
E
SR
O
H
C eficazmente en la vida.
E
modelo para desenvolverse
R
DE

de formar un modelo preciso y realista de uno mismo y ser capaz de usar ese

Por consiguiente, el grado de compenetracin emocional que las personas

sienten en un encuentro, queda reflejado por la exactitud con que se combinan los
movimientos fsicos mientras hablan; la sincrona parece facilitar el envo y
recepcin de los estados de animo incluso si estos son negativos, es decir, que
cuando la persona se siente abatida como optimista, ms fsicamente sintonizado
ser su encuentro, siendo sus estados de animo los que determinarn su aptitud
ante las relaciones sociales. La coordinacin de los estado de nimos son la
esencia de la compenetracin es un determinante de la efectividad interpersonal, y
habilidad con que la gente desarrolla su sincrona emocional.
No obstante, si son hbiles las personas para sintonizar el estado de nimo
de otra persona, o lograr dominar fcilmente a otro, entonces sus interacciones
sern ms pareja a nivel emocional. La marca de un lidera es ser capaz de influir
en una audiencia de miles de personas. Del mismo modo, las personas que no
logran percibir o transmitir emociones son propensa a tener problemas en su
XXXVI

relaciones, dado que los dems suelen sentirse incomodo con ellas aunque no
pueden expresrselo.
Cuando se fija el tono emocional de una interaccione es, en cierto sentido
una seal de dominio en un nivel ntimo y profundo, el cual significa guiar el estado
emocional de la otra persona. Este poder de determinar las emociones esta

OS
D
A
RV

relacionado como lo que se conoce en biologa como un tomador de tiempo, un

E
S
E
R
S
O
H
personales; las personas
Cque tiene mayor fuerza expresiva es tpicamente aquella
E
R
DE
cuyas emociones influyen en la otra.

proceso que interviene el los ritmos biolgicos, que se refiere a los encuentros

Existen una serie de componentes para que exista una aptitud social entre
las personas en una organizacin como lo son: organizacin de grupo,
negociacin de soluciones, conexin personal, y el anlisis social. Tomada en
conjunto estas habilidades son las materias de refinamiento interpersonal,
ingrediente necesario del encanto, xito social e incluso en carisma. Aquellas
personas que son expertos en la inteligencia social pueden desarrollarse con las
dems personas fcilmente, ser sagaces en la interpretacin de sus reacciones, y
sentimientos, dirigir y organizar aclarando disputa que pueden desencadenarse en
cualquier actividad humana.
De acuerdo con lo expuesto, son lderes naturales las personas que pueden
expresar los sentimientos colectivos tcitos y articularlos de tal manera que guen
al grupo hacia objetivos. Son ellas las clases de personas con las que los dems
quieren estar porque resultan emocionalmente enriquecedoras, ponen a los dems
de buen humor y provocan buenos comentarios.
XXXVII

En efecto, estas habilidades interpersonales que conllevan a una buena

aptitud social se basa en otras inteligencias emocionales, las personas que causan
una excelente impresin social son expertas en dominar sus propias expresin de
las emociones, estn finamente sintonizada con las relaciones de los dems y son
capaces de sintonizarse continuamente en el desempeo social adaptndolo para

OS
D
A
V
existen dos elementos primordiales, para E
lasR
relaciones interpersonales que
S
E
R
S
O
mejoran el ambiente en una
tales como: la empata y las habilidades
Horganizacin
C
E
ER
sociales lasDcuales se detallan a continuacin y forman parte integral de esta
asegurarse de que se logra el efecto deseado. Dentro de estas aptitudes sociales

investigacin

La Empata
Es percibir los que sienten los dems, ser capaces de ver las cosas desde
las perspectivas y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas. Por
otro lado, la empata determina la capacidad o habilidad del pensamiento analtico
de influir sobre otros y persuadirlos, es una disciplina interior necesaria para
reforzarse en pos de un objetivo, tambin es definida como la captacin de
sentimientos o necesidades ajenas, abarca algunas habilidades o aptitudes que
necesita todo Gerente para el xito de sus relaciones con los individuos en la
empresa.
Aunado a lo anterior, la empata es un tpico que involucra la inteligencia
emocional y que requiere de tratamiento aparte, la cual puede ser entendida como
la comprensin e interpretacin de los sentimientos de otras personas, que se
XXXVIII

puede considerar, para captar las emociones de los dems por los canales no
verbales como tono de voz, ademanes, expresin facial y los movimientos.
Segn Goleman (2000), la empata se construye sobre la conciencia de uno
mismo; cuanto ms abiertos se esta a las propias emociones ms hbiles se ser
para interpretar los sentimientos los que no tienen ideas de sus propios

OS
D
A
RV

sentimientos se sienten perdidos al tratar de interpretar lo que esta sintiendo

E
S
E
SR
O
H
C de entender e interpretar los sentimientos de otro
inadvertidas estaR
imposibilidad
E
DE

alguien que esta con ellos, causando que las emociones de los dems pasen por

muestra una carencia de inteligencia emociona, la cual se presenta como un

grave problema para quienes tengas una baja capacidad de empata, ya que una
gran variedad de situaciones de la vida requiere de personas que cuente con esta
capacidad.
Una de las situaciones que implica la necesidad de persona que cuente con
la empata como un componente importante de su inteligencia emocional es el
contexto laboral, debido a la condicin del trabajador de esta inmerso en un
ambiente integrado por grupos de trabajo, donde la empata se convierte en una
habilidad fundamental.
Las personas en las organizaciones para poder se despean las funciones
que le exige su cargo, deben establecer una correcta comunicacin con sus
compaeros, como con sus superiores. Entonces la empata, debe ser un recurso
importante que se debe tomar en cuenta con las personas en esa interrelacin,
debido a que es fundamental que comprendan los sentimientos y necesidades de
XXXIX

sus compaeros que conforman el grupo de trabajos logrando as, un clima

adecuado para la consecucin de los objetivos de la organizacin.
Por lo tanto la empata seda en aquellas personas que tienen la facilidad
para identificar los sentimientos propios, que controlan los impulsos de dichos
sentimientos, ayudando a tener interacciones mas profundas y autenticas con las

OS
D
A
RV

E
S
E
como un factor altamente motivador
para las personas cuyo inters principal es la
SR
O
H
C
REdems individuos. De acuerdo con esto Goleman (2000),
Elos
interaccin D
con
personas con quienes se logra el vinculo empatito, sirviendo al mismo tiempo

expone que las aptitudes sociales ms importantes que tienen sus sentimientos en
la empata es la compresin a los dems ayudar a los dems a desarrollarse,
orientacin al servicio, aprovechar la diversidad y la conciencia poltica.

Habilidades Sociales
Las habilidades sociales son, otras de las dimensiones de la presente
investigacin basada en el estudio de la Inteligencia Emocional, est referida a las
habilidades sociales, la cual describe la habilidad para inducir en los otros las
respuestas deseables. Manejar bien las emociones en una relacin e interpretar
adecuadamente las situaciones, las redes sociales e interactuar sin dificultad; son
bases fundamentales para mantener una excelente relacin laboral, es por ello,
que utilizando estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver
disputas son recomendables para la cooperacin y el trabajo en equipo y por
supuesto, lograr los objetivos que se plantea la institucin.
XL

Esta dimensin posee caractersticas que los Gerentes Educativos deben

manejar con mucha habilidad, para lograr el ptimo desenvolvimiento general de
su persona y la empresa u organizacin en la que ejecuta su misin. Por su parte
Goleman (2000), manifiesta que las habilidades sociales engloban el dominio de
estrategias y formas de relacionarse afectiva y efectivamente con las dems

OS
D
A
RV

personas creando redes de relaciones, construyendo climas agradables abiertos y

E
S
E
SR
O
H
EC
A dems,E
son
las
capacidades de manejar las emociones de otras personas
R
D

efectivos en sus conversaciones.

para mantener vnculos sociales para ello es necesario tener una auto dominio,

capacidad para aliviar su propia ira o afliccin, sus impulsos y excitacin. Para
manejar las emociones de otros es necesario tener cierto nivel de empata. Al
efecto las habilidades sociales son las capacidades que permiten las relaciones,
trato con las dems personas, la falta de ella en

los individuos

hacen que

fracasen en sus relaciones quedando entre los dems como unos arrogantes
desagradables o insensibles.
De este modo las personas que son hbilmente sociales controlan las
seales que emiten, asegurndole de no expresar seales perturbadora que
puedan alterar

las relaciones, del mismo modo al ver las expresin de otra

muestra el mismo estado de animo a travs de una mmica motriz, imitan las
expresiones de los dems su tono de voz y otras seales no verbales, mediante
este sistema adquieren momentneamente el humor de otro, lo que los hace caer
en sintona.
XLI

As mismo existen algunos componentes de habilidades sociales que

permiten desenvolverse mejor entre las personas de su entorno como son las
organizaciones en grupo, negociaciones de soluciones y conexiones personales.
Estas habilidades son las claves para refinamiento interpersonal, y el xito social.
Es decir, que las personas que pueden relacionarse con los dems, ser sagaces

S
O
D
A
aclarar las disputas que puedan desencadenarse en
RVcualquier actividad humana,
E
S
E expresar sentimientos colectivos y
R
son los lideres naturales porque
pueden
S
HO
C
E
articularlos de E
manera que guen al grupo a sus objetivos.
D tal R
en la interpretacin de sus reacciones y sentimiento que pueden dirigir, organizar y

Motivacin laboral
Robbins (2004) define la motivacin laboral como: la voluntad para hacer un
gran esfuerzo para alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la
capacidad para satisfacer algunas necesidades personal. (p.207). Segn Arana
(2005), la motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. (p.3). De acuerdo con Solana
(1998), los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en
un sentido particular y comprometido. (p.208). Mientras que Stoner y Freeman
(2000), la motivacin es un termino genrico que se aplica a un amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. (p.484).
Por su parte Koontz y Weihrich (2003), la motivacin es cuando los
administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las
que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera.(p. 501). Los criterios antes mencionados,
XLII

coinciden en que la motivacin es un proceso o una combinacin de procesos,

que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas, donde se
aplican se aplica a toda clase de impulsos, deseos, requerimientos, anhelos y
fuerzas similares, para realizar un trabajo, alcanzar una meta o satisfacer una
necesidad.

OS
D
A
RV

Al parecer existe coincidencia en los postulados antes expuestos, pues la

E
S
E
R
S
O
H
ejercen influencia de alguna
C manera en la conducta de las personas. Puede
E
R
DE

motivacin es considera como un proceso o una combinacin de procesos, que

decirse que la motivacin es la causa del comportamiento de un organismo, o

razn por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.

En tanto, Donnelly y Otros (2000), la definen como todas aquellas

condiciones internas descritas como anhelos, deseos e impulsos, entre otros. Es
un estado interno que activa o induce a algo. (p. 322). Desde la perspectiva una
persona esta motivada cuando: trabaja duro, mantiene un ritmo de trabajo intenso,
y cuando tiene una conducta autodirigida hacia metas importantes. Debido a esto,
en la motivacin participan el esfuerzo, la perseverancia y los objetivos y, adems,
incluye el deseo de una persona para lograr el xito. El rendimiento verdadero es
aquel que los gerentes pueden evaluar para determinar de manera directa el
anhelo de la persona.
Es por ello, que cuando el rendimiento de una persona no es satisfactorio,
con frecuencia se considera que el problema es generado por una pobre
motivacin, sin embargo, en algunos casos el rendimiento no se debe a niveles
bajos de motivacin, sino a otros factores como la falta de recursos, habilidades o
XLIII

destrezas pudiendo determinar un rendimiento pobre; por cuanto es importante no

concluir inmediatamente que las dificultades en el rendimiento se deben a pobreza
motivacional.
Dentro de estas perspectivas, la motivacin se sustentar en los criterios de
Koontz y Weihrich (2003), pues, la motivacin del personal se constituye en un

OS
D
A
RV

medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por

E
S
E
R
S
O
H
un reto enorme: motivarC
a los trabajadores para que produzcan los resultados
E
R
DE

ende, mejorar la productividad en la empresa. Todos los administradores enfrentan

deseados,

con eficacia, calidad e innovacin, as como con satisfaccin y

compromiso.
De esta forma, para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las
organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperacin de sus
miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de
trabajo suficientemente motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que
conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organizacin y al mismo
tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de
la motivacin como uno de los elementos importantes para generar, mantener,
modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la direccin deseada.
Es as como la motivacin se convierte en un elemento importante, entre
otros, que permitirn canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del
trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la
misma persona. Por esta razn, los administradores o gerentes deberan
XLIV

interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivacin, para coadyuvar

a la consecucin de sus objetivos.
Caractersticas individuales
La vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo. Todas las

OS
D
A
constante de actividades. De acuerdo con StonerR
yV
Freeman (2000), el estudio de
E
S
E laboral, pues, no es otra cosa que el
R
la motivacin y su influencia enS
el mbito
HO
C
E
intento de investigar,
DER desde el punto de vista de la psicologa, a que obedecen
personas estn en continua actividad y hasta las ms perezosas hacen una serie

todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir,

investiga la explicacin de las propias acciones humanas y su entorno laboral.
Frecuentemente, se intenta explicar el patrn diferente haciendo referencia
a los motivos. Se trata

de estudiar los impulsos, tendencias y estmulos que

acosan constantemente la vida y el organismo y que llevan, se quiera o no, a la

accin. Basndose en esa afirmacin se puede sealar que

cualquiera que

intente responder a esas interrogantes esta intentando explicar la motivacin.

Segn Serna (2002), los psiclogos que estudian la motivacin procuran
comprobar las explicaciones de esos hechos mediante el estudio experimental.
Algunos psiclogos tratan de explicar la motivacin desde los mecanismos
fisiolgicos. Por eso son importantes los descubrimientos relativos al control de la
accin por partes del cerebro como el hipotlamo, el sistema activador reticular y
el sistema limbito. Otros en cambio buscan los determinantes de la accin en
trminos de conducta y comportamientos.
XLV

Otro punto a destacar por Serna (2002), es que cuando se habla

conducta motivada se

de

esta diferenciando claramente la conducta instintiva.

Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad por parte del sujeto, la
conducta motivada se que la requiere. As pues, no conviene confundir la
motivacin con los estmulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero
su origen y sus funciones son muy diferentes.

OS
D
A
RV

E
S
E
R
S
O
H
requiere un motivo por C
el cual ponerse en marcha
E
R
DE

Como su propio nombre indica la conducta motivada en el ambiente laboral

a desempear. Una conducta

esta motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o
personal. El motivo es algo que nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por
el pago. El motivo se presenta siempre como

un impulso, una tendencia, un

deseo, una necesidad.

El mismo autor manifiesta, que no todos los motivos tienen un mismo
origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin
embargo, se puede decir que el campo de la motivacin en el mbito laboral
abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplsima de
mviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo.
As podemos sealar mviles que van desde los impulsos ms elementales,
como el hambre, el sueo, la necesidad de trabajo, hasta lo ms complicado y
complejo como puede ser el impulso o deseo de cierta persona a ser ingeniero de
telecomunicaciones, periodista, maestro, docente, entre otros.
As pues, se ve que toda actividad esta motivada por algo, y ese algo es lo
que llamamos motivo. Motivo es, lo que impulsa a la accin, a la actividad. Esa
XLVI

actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir

tres momentos principales. Motivo, conducta motivada por el ambiente laboral y
disminucin o satisfaccin de la necesidad. Segn Stoner y Freeman (2000), las
caractersticas de la Motivacin son:
Actitudes

E
S
E
R

Esas caractersticas individuales segn

OS
H
C
RE

OS
D
A
V y Freeman
Stoner
R

(2000), son

conformadas por los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a su

DE

situacin de trabajo. Por su parte Robbins (2004), establece que

esas

caractersticas son las inclinaciones y disposiciones de los individuos hacia el

desempeo de sus labores, conformadas por las actitudes (hacia el yo, hacia el
trabajo, hacia los aspectos de la situacin de trabajo), y las necesidades de
seguridad social, logros, nivel educativo, experiencia, compromisos y la
pertenencia a la organizacin representa algunos elementos fundamentales de la
cultura empresarial.
As mismo, Chiavenato (2003), expresa que las mismas se identifican con
los

valores, sus tradiciones, costumbres, entre otras, de los trabajadores,

pudindose destacar, que esos elementos no solo influyen en la cultura de la

organizacin, sino tambin en el clima laboral. Manifiesta Chiavenato (2003), que
las actitudes son las predisposiciones a responder de una determinada manera
con reacciones favorables o desfavorables hacia algo. Las integran las opiniones o
creencias, los sentimientos y las conductas, factores que a su vez se
interrelacionan entre s. Las opiniones son ideas que uno posee sobre un tema y
no tienen por que sustentarse en una informacin objetiva.
XLVII

39
Por su parte, los sentimientos son reacciones emocionales que se presentan
ante un objeto, sujeto o grupo social. Finalmente, las conductas son tendencias a
comportarse segn opiniones o sentimientos propios. Asimismo Robbins y Coulter
(2004), expresan que las actitudes orientan los actos si las influencias externas
sobre lo que se dice o hace tienen una mnima incidencia. Tambin los orientan si
la actitud tiene una relacin especfica con la conducta, a pesar de lo cual la

OS
D
A
RV

evidencia confirma que, a veces, el proceso acostumbra a ser inverso y los actos

E
S
E
SR
O
H
C
disonancia cognitiva.
E
R
DE

no se corresponden, se experimenta una tensin en la que se denomina

Robert Dilts (2003), establece que las actitudes son los filtros a travs de
los cuales percibimos la realidad. Para el autor, esos filtros son imprescindibles, ya
que la realidad es tremendamente compleja y los filtros permiten simplificarla y
centrar la atencin en algunos aspectos y no en otros. Sin filtros no se podra
funcionar, por tanto, decir que una actitud es un filtro no implica valoracin
negativa (ni positiva) alguna.
Necesidades
Las necesidades para

una persona

segn Robbins (2004), es una

sensacin de carencia unida al deseo de satisfacerla, por lo tanto, las necesidades

son inherentes en el ser humano. Por su parte Chiavenato (2003), las necesidades
humanas tienen dos peculiaridades de gran importancia econmica: a) pueden ser
mitigadas o satisfechas por objetos diferentes del inicialmente apetecido y b) es
imposible satisfacerlas todas de forma global y definitiva ya que son mltiples, se
reproducen y aparecen otras nuevas. Para la investigadora, la existencia de
necesidades insatisfechas es por una parte causa de malestar individual y social
XLVIII

pero por otra es tambin un estmulo para el progreso material, es decir, para la
produccin de nuevos medios que satisfagan necesidades.
Caractersticas del trabajo
Entre las caractersticas del trabajo destaca Robbins (2004), son los
de
S
DO
A
V
responsabilidad, la diversidad de actividades, tipos
de
recompensas
intrnsecas,
R
E
S
E
R
S
grado de autonoma, cantidad
de
retroalimentacin
sobre el desempeo, en
O
H
C
ERenEque el trabajo rene un conjunto de caractersticas que
general el D
grado
atributos del trabajo que el empleado debe realizar. Incluyen, el grado

satisfacen el personal. Que se tiene.

Por su parte Stoner y Freeman (2000), afirman que son todos aquellos
eventos que ocurren de la interaccin humana dentro de una organizacin, bajo el
efecto de las polticas y normas del sistema gerencial

que repercuten en el

funcionamiento de la empresa; esos vienen siendo los factores ambientales del

trabajo, incluyen las actitudes y acciones de los compaeros y supervisores, as
como el clima que crean por lo que se conducirn los trabajadores acordes a las
normas del grupo al que pertenece.
As mismo, incluye esto, las acciones organizacionales tales como las
prcticas de recompensas por parte de la direccin de recursos humanos y al
mismo tiempo, la cultura organizacional implica, las acciones y polticas de la
organizacin derivada de todo el sistema gerencial en relacin con el personal,
organizacin y patrones de funcionamiento.
XLIX

Responsabilidad por el futuro

Guedez (2004), que la Responsabilidad por el futuro consiste en la
necesidad de la gestin a largo plazo lo que obliga a reconciliar el beneficio y el
tiempo. Para Chiavenato (2003), tambin es evidente que las instituciones u
organizaciones requieren supervisores o lideres con excelentes condiciones

OS
D
A
RV

profesionales y nivel de responsabilidad hacia el futuro, que optimicen as los

E
S
E
SR
O
H
Crelaciones interpersonales, la comunicacin, la toma de
E
participacin, las
buenas
R
DE

recursos y propicien un ambiente organizacional que incentive la produccin, la

decisin y la solucin de conflictos, adems de una adecuada motivacin que

eleve la cultura organizacional.

Indica Torres (2005), que los supervisores pueden enfocarse hacia las
necesidades diarias o hacia un futuro desarrollo. La calidad personal y profesional
sacar a flote actitudes, habilidades, opiniones y valores aprendidos tiempo atrs.
Seala la investigadora que todo lo antes planteado, los supervisores que se
encarga de la responsabilidad por el futuro obtendr un mayor xito en el logro de
la misin y visin organizacional, si lo considera un proyecto a largo plazo y se
concentra en necesidades especficas de la organizacin, ya que la misma es una
herramienta gerencial esencial de la supervisin.

Iniciativa
PAEZ (2000), define la iniciativa como el saber escoger conocimientos,
habilidades, tcnicas adquiridas o a la experiencia entre varias alternativas para
L

satisfacer las metas contenidas en una estrategia. En tal sentido, un gerente debe
tomar la iniciativa todos los das aumenta da a da para responder con rapidez a
los acontecimientos que parecen ocurrir a un ritmo cada vez mas veloz. donde
debe confiar en el propio juicio y aceptar la responsabilidad. As mismo, parte de la
formacin de un directivo consiste precisamente en el entrenamiento en este

OS
D
A
V
R
situaciones de emergencia y bajo la urgencia del
tiempo.
E
S
E
R
S
O
H
C
E
Por otra E
R Muoz (2002), el proceso de tomar la iniciativa debe ser
D parte,
proceso continuo, y su capacidad se mide teniendo en cuenta la iniciativa en

contina con la bsqueda de los posibles tramos de accin a los que se puede

optar y con la posible solucin, as como con la determinacin de su coste,

duracin, ventajas e inconvenientes y, principalmente, sus consecuencias e
implicaciones para la organizacin. Incluso la no actuacin constituye una posible
alternativa que ha de tenerse en cuenta.
De esta manera, segn lo refiere el autor, la iniciativa es un proceso
constante en el cual se busca la solucin a los diferentes problemas o
eventualidades a presentarse en la organizacin, teniendo en cuenta las posibles
actividades para llegar a las alternativas de salida a conflictos en su gestin. En
este orden de ideas, segn lo refieren los autores presentados, la iniciativa sera
las actitudes del gerente educativo para tomar la decisin de actuar ante los
diferentes hechos que pudiesen presentarse en la institucin, tomando en cuenta
sus posibles implicaciones o consecuencias para resolver los problemas dentro de
su gestin y con su personal.
LI

Relaciones Interpersonales
Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron
a las empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual.
Alcanzar y mantener el xito en las organizaciones modernas requiere talentos
prcticamente imposibles de encontrar en un solo individuo. Las nuevas

OS
D
A
RV

E
S
E
Rlas personas, que solo puede lograrse con
requieren una interaccin mayor S
entre
O
H
C
E
R
E y no individualista.
una actitud D
cooperativa
estructures de las organizaciones, ms planas y con menos niveles jerrquicos,

Es importante tener en cuenta que un grupo es un nmero de personas que

interactan entre si, se identifican sociologicamente y se sienten miembros del
mismo. Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolucin de los grupos de
trabajo para que se conviertan en equipos de trabajo. En el enfoque de Brunet
(2005) el ambiente organizacional est referido al estimulo,

consideracin,

agradecimiento y apoyo que cada empleado recibe de su superior (p. 230)

En este mbito, Robbins (2004), seala que en las relaciones entre el
gerente y sus subordinados debe prevalecer un alto grado de confianza y respeto.
(p.250). De igual manera, habla sobre la consideracin y la describe como la
medida en la cual es probable que una persona tenga relaciones de trabajo
caracterizada por la confianza mutua, el respeto por los subordinados y el inters
por sus sentimientos. Ello conlleva a la seguridad que el trabajador deposita en el
gerente.
LII

Desde el contorno organizacional, Davis y Newstrom (2001), enuncian la

satisfaccin en el puesto o laboral, involucramiento con el puesto y compromiso
organizacional como las actitudes de las cuales se ocupa el comportamiento
organizacional. En este sentido, el ambiente organizacional puede evidenciarse en
las instituciones educativas a travs de cada uno de estos elementos

OS
D
A
Ral V
actitudes positivas, un inters laboral que lo lleve
involucramiento con su trabajo
E
S
E
SR
O
o identificacin con el mismo,
y por ltimo, la entrega a la organizacin dada por
H
C
E
R
DEy lealtad con la institucin.
su compromiso

manifestados por dichos autores, en funcin de una satisfaccin laboral con

En consecuencia, debe existir en las instituciones educativas, entre

directivos y docentes este tipo de relacin, que permita obtener resultados
organizacionales deseados. As, la confianza mutua, entre empleados y gerentes
con relacin horizontal, puede reforzarse con el sincero esfuerzo de ambas partes
para definir las metas de la organizacin y ajustarlas a las de los empleados con el
fin de hacerlas congruentes.

LIII

45
Cuadro No. 1
Mapa de Variables
Variable

Dimensin

Indicadores
Autoconocimiento

Aptitud Personal
Inteligencia
Emocional

OS
H
C
RE

DE

Aptitud Social

Caractersticas
individuales

S
O
D
A
Motivacin
RV
E
S
RE
Autorregulacin

tems
1,2,3,
4,5,6,
7,8,9

Empata

10,11,12

Habilidades Sociales

13,14,15

.Actitudes.

16,17,18

Necesidades

19,20,21

Responsabilidad por el

Motivacin

futuro

laboral

Caractersticas del trabajo Iniciativa

22,23,24
25,26,27

Relaciones
interpersonales.

Fuente: Reynoso (2007)

LIV

28,29,30

C A P I T U L O III

MARCO METODOLGICO
El marco metodolgico en todo proceso de investigacin plantea y direccional

OS
D
A
RV

el estudio. Es el tercer paso a seguir aunque desde el mismo momento que se

E
S
E
SR
O
H
del mtodo, el tipo, E
la C
modalidad y el diseo que debe desarrollar para llevar a
R
E
D

expresan las ideas y se plantean los objetivos, el investigador conoce al respecto

cabo adecuadamente su indagatoria. As mismo, Arias (2004), seala que

la

metodologa del proyecto incluye el tipo de investigacin, las tcnicas, la poblacin

y muestra, y los procedimientos

que sern

utilizados para llevar a cabo

la

investigacin.
En ese aspecto, se tiene que la investigacin a desarrollar, estuvo
enmarcada con el paradigma positivista, que se utiliza comnmente para designar
una postura, una opcin o un modo de sistematizacin de la investigacin. En la
misma vertiente,

se puede sealar, que expresa una tpica va de tcnicas-

instrumento que responde a un fondo filosfico al conocimiento humano y a sus

procesos de produccin, adems, se utiliza al hablar de enfoques o modelos.
Por otro lado se tiene que el paradigma positivista, hace que el investigador sea un
sujeto que esta fuera de lo investigado, e investiga al objeto de una manera
objetiva.
Hurtado y Toro (1998), plantean que el paradigma positivista est basado en
la observacin, descripcin, explicacin, y reduce la realidad a los aspectos
46
LV

cuantificables (p.35). Este paradigma se centra en la bsqueda de respuestas de

manera objetiva que solo se logran a travs de la verificacin en la experiencia por
lo cual el proceso se categoriza como homogneo, estable, tangible, convergente,
fragmentable, medible, as como se estudia la cause-efecto pudindose repetir los
hechos de manera correlacional y descriptiva, aislndose de los valores e

OS
D
A
RV por cuanto el propsito es
hechos y datos que obtienen sin pretender cambiarlos
E
S
E
R
S
comprobar algo generalmente
HO de forma inductiva para luego hacer
C
E
DER
generalizaciones
nomotticas.
ideologas por cuanto el investigador debe ser neutral y basarse solo en los

Tipo y Nivel de Investigacin

El estudio de acuerdo con sus caractersticas metodolgicas fue de tipo
descriptivo, de campo correlacional. Chvez (2007), destaca las investigaciones
descriptivas, son toda aquellas que se orientan a recolectar informaciones
relacionadas con el estado real, de las personas, objetos, situaciones o fenmenos
tal cual como se presentaron en el momento de su recoleccin. (p. 135).
Hernndez y colaboradores (2003), manifiestan que en ese tipo de estudio
se selecciona una serie de cuestiones y se mide o recolecta informacin sobre
cada una de ellas para as describir lo que se investiga. (p. 117). De esta forma, la
investigacin detallar el comportamiento de las variables Inteligencia Emocional
y la Motivacin laboral, en una circunstancia temporal y espacial determinada por
la situacin actual de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del
Municipio Pez del estado Zulia.
LVI

Por otra parte, se tiene que los estudios correlacinales segn lo plantea
Chvez (2007)

tienen como propsito determinar el grado de relacin

entre

variables, detectando hasta que punto las alteraciones de una, dependen de la

otra, el cual da por resultado un coeficiente r.
Para Hernndez y colaboradores (2006), los estudios correlacinales son

OS
D
A
RV

aquellos cuyo propsito es evaluar la relacin que exista entre dos o ms

E
S
E
R
S
O
H
tanto, se describirn las
Ccaractersticas, propiedades y conductas de las variables
E
R
DE

conceptos, categoras o variables (en un contexto en particular) (p. 121). Por lo

inteligencia emocional y Motivacin, para determinar cmo es su comportamiento

y cmo se manifiesta la conducta de dichas variables en las escuelas bolivarianas
de la parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del estado Zulia.
Diseo de la Investigacin
Schoell y Guiltinan (2001), indican, que el diseo de la investigacin es el
gran plan para dirigir una investigacin; es la etapa ms importante ya que debe
de desarrollarse a la luz de los objetivos especficos del estudio. El trmino diseo
segn Hernndez y Colaboradores (2003), se refiere al plan o estrategia
concebida para responder a las preguntas de investigacin (p. 540). El mismo,
seala al investigador lo que debe hacer para alcanzar sus objetivos de estudio y
contestar las interrogantes.
Por las razones expuestas, el diseo de investigacin utilizado fue el no
experimental, transaccional ya que los investigadores no manipulan la variable
objeto de estudio para ver sus efectos en una situacin de control, a tal efecto
LVII

Hernndez y colaboradores (2006) plantean que los diseos no experimentales,

se realizan sin manipular deliberadamente las variables, es decir, una
investigacin

donde

independiente, se

no

observa

se
el

hacen

variar

fenmeno

intencionalmente

la

variable

tal y como se da en su contexto

natural, para despus analizarlo. (p. 530)

OS
D
A
RV

Al mismo tiempo, Hernndez y Colaboradores (2007), afirman que se trata

E
S
E
R
S
O
H
recolectan datos en un
Csolo momento, en un tiempo nico y su propsito es
E
R
DE
de un

diseo de investigacin transaccional o transversal, ya que en el se

describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado (p.

540). El presente trabajo de investigacin se ubica dentro de un diseo
transaccional debido a que el sondeo que se practicar ser hecho en un solo
momento y no se compararn las respuestas en diferentes momentos.
El estudio fue de campo, ya que la investigadora, recoger los datos en
forma directa, con las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del
Municipio Pez del estado Zulia, es decir en forma directa. Al respecto Hurtado
(2000), seala que el estudio de campo es una investigacin cuyo propsito es
describir un evento obteniendo los datos fuentes vivas o directas, en su ambiente
natural, es decir, en el contexto habitual al cual ellas pertenecen, sin introducir
modificaciones de ningn tipo o dicho contexto. (p. 230)
Sujetos de la Investigacin
Poblacin
En

todo

estudio la poblacin representa el universo de la investigacin, a

LVIII

partir del cual se pretenden generalizar los resultados. Esta formada por
caractersticas que permiten distinguir y agrupar a los sujetos en estratos
similares. Tamayo (2001), define poblacin como la totalidad del fenmeno a
estudiar, en donde las unidades de poblacin poseen caractersticas comunes
susceptibles de observacin, lo cual da origen a los datos de la investigacin. (p.

OS
D
A
RV

174)

E
S
E
R
S
O
H
sujetos que integran elC
personal directivo y 93 docentes de las
E
R
DE

En este sentido, la poblacin objeto de estudio estuvo constituida por 7

07 escuelas

bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del estado Zulia, y
que est detallada en el siguiente cuadro:

Cuadro N 2
Distribucin de la Poblacin
Unidades Educativas

Director

Docentes

Total

U.E.B. Ezequiel Semprun

15

16

U.E.B. Juruba 1

14

15

U.E .B.Bella Vista 1

11

12

U.E. B. Juan Evangelista Alonso

14

15

U.E.B.Miralejos 1

13

14

U.E.B. Yaguasiru

13

14

U.E.B. Intercultural yanama de Guarero

13

14

Total

93

100

Fuente: parroquia escolar Guajira del Municipio Pez (2006)

LIX

Muestra
Para Hurtado (2000), la muestra es una porcin de la poblacin que se
toma para realizar el estudio, la cual se considera representativa de la poblacin
(p. 154). Por otra parte Hernndez y Colaboradores (2007), seala que es un
subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto
caractersticas al

definido

OS
D
A
RV

en

sus

que llamamos poblacin. (p.541)

E
S
E
As mismo, su propsito bsico
S Res extraer informacin que resulta imposible
O
H
ECporque esta incluye la totalidad. Kerlinger (2000), indica
R
estudiar en la E
poblacin,
D
que la muestra es una porcin de una poblacin o universo como representativa
de dicha poblacin o universo, por tales sealamientos se tiene que en

la

investigacin a desarrollar no se realizar calculo alguno, pues se trabajar con

el 100% de las dos poblaciones. En ese sentido, se emplear el censo poblacional
debido al tamao reducido de la poblacin, ya que como seala Tamayo (2001) el
censo poblacional es la muestra en la cual entran todos los miembros de la
poblacin (p.207).
Definicin Operacional de las Variables
Inteligencia Emocional: pretende describir el papel y la importancia de las
emociones en la funcionalidad intelectual del personal directivo de las escuelas
bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del estado Zulia,
para as determinar la empata y asertividad del personal anteriormente sealado
y se lograr a travs de la elaboracin de un instrumento de medicin denominado
inteligencia Emocional.
LX

Motivacin: la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia el logro de las

metas, sean estas personales u organizacionales de los docentes que laboran en
las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del
estado Zulia, y se medir a travs de la elaboracin de un instrumento de medicin
denominado Motivacin.

OS
D
A
RV

Tcnicas para la Recoleccin de Datos

E
S
E
Descripcin del InstrumentoOS R
H
C
E
DER

Para recolectar la informacin se aplic una encuesta, dirigida a la muestra

seleccionada, que, segn Briones (1998), es el conjunto de tcnicas destinadas a

recoger, procesar y analizar la informacin que se da en unidades o en personas
de un colectivo determinado (p.49), con el fin de medir la posicin de los sujetos
en relacin con las variables de estudio.

Para la medicin de las variables Inteligencia Emocional y Motivacin, se

disear un cuestionario con un sistema de preguntas escala Likert que incluir
varios temes para la medicin de las variables, dimensiones e indicadores y
estuvo estructurado en varias partes. Las preguntas del cuestionario preliminar
tendrn cinco alternativas, cuyos reactivos fueron: (5) siempre, (4) casi siempre,
(3) algunas veces, (2) casi nunca y (1) nunca (Anexo B). Una vez validado y
calculada la confiabilidad del instrumento, se proceder a redactar la versin final,
para su posterior aplicacin a la poblacin objeto de estudio.
LXI

Propiedades Psicomtricas
Para Hernndez y colaboradores (2003), la validez se refiere al grado en
que un instrumento mide la variable que pretende medir (p.236). De forma similar
Guizar (1998), coincide con el criterio anterior de, al definir la validez como el
grado

en el cual la investigacin o el test que se aplica miden y aprecia

OS
D
A
RV

exactamente lo que se quiere. Es por ello que una vez realizado el instrumento

E
S
E
R
S
O
H
expertos en Metodologa,
CInteligencia emocional y motivacin, con el fin de revisar
E
R
DE
la coherencia de los elementos constitutivos del mismo, asumiendo las

preliminar, ser sometido a la validez del contenido, a travs del juicio de cinco

observaciones para el diseo de la versin final a ser aplicada.

La confiabilidad es definida por Chvez (2001), como el grado de
congruencia con que se realiza la medicin de una variable. En otro orden de
ideas, la confiabilidad, segn Hernndez y colaboradores (2003), se refiere al
grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales
resultados (p.235). De esta forma, la confiabilidad del instrumento final se
determinar aplicando el clculo del estadstico Alfa Cronbach, recomendado para
la escala tipo Liker, a una prueba piloto integrada por diez sujetos con
caractersticas similares a la poblacin directores, sub directores y docentes de las
escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del
estado Zulia, De esta forma, el instrumento mostr una confiabilidad de 0,87, lo
que significa que fue un instrumento confiable para su aplicacin.

rtt =

( (
X
1
X
2
/
n
(
X
1)( X 2)

( S1)( S 2)
LXII

Donde:
rtt = es el coeficiente confiabilidad
X1X2 = es la sumatoria de los productos cruzados de la primera prueba por la
segunda prueba

OS
D
A
RV

( (
( X 1)( X 2) = Es la Media de la primera prueba por la media de la segunda prueba

E
S
E
(S1) (S2) = es la desviacin estndar
S R de la primera prueba por la desviacin
O
H
ECprueba.
estndar de laE
segunda
R
D
Procedimiento
Una vez seleccionado el problema, se procedi a la revisin terica, a la
seleccin de tcnicas e instrumentos para la recoleccin de los datos y se elabor
una tabla de sistematizacin de las variables. Posteriormente, se ubic la muestra
de estudio, para disear el instrumento preliminar para la recoleccin de
informacin y notificar por escrito a los participantes sobre la finalidad y aplicacin
del mismo. Se validar el contenido del cuestionario preliminar a travs de la
opinin de cinco expertos.
Seguidamente, se disear la versin final del cuestionario y se aplicar a
diez sujetos, fuera de la poblacin objeto de estudio, para determinar la
confiabilidad. Se recopilar la informacin segn los datos aportados por la
poblacin seleccionada. Comprobado esto, se tabularan los datos para el anlisis
final y el clculo del coeficiente de Pearson, lo que permitir generar las
conclusiones y recomendaciones de la investigacin.

LXIII

Plan de Anlisis de los datos

Una vez terminado el proceso de recoleccin de los datos, se proceder
con el siguiente plan para el respectivo anlisis:
1. Revisin de cada uno de los cuestionarios, a modo de verificacin de la
totalidad de las respuestas.

OS
D
A
RV

E
S
E
R
emitidas en cada uno de loS
temes
O
H
C
E
R
E estadsticas simples reflejadas
Se D
aplicaron

2. Elaboracin de una matriz de datos donde se plasmaron las respuestas

3.

a travs de tablas de

frecuencias.
4. Luego, se procedi al anlisis e interpretacin de los mismos.
5. Los

resultados

se

presentaron

de

manera

agrupada,

tratados

estadsticamente y para su interpretacin se consideraron rangos de

interpretacin sobre la base de la teora relacionada.

6. Se realiz la interpretacin de los tems, las dimensiones y variables.

7. Finalmente, se realizaron las conclusiones a las que se lleg en el trabajo
de grado, segn los objetivos planteados.
8. Y por ltimo se dieron las recomendaciones que surgieron despus de
haber realizado las conclusiones de esta investigacin

LXIV

CAPITULO IV
RESULTADOS

OS
D
A
RV

En este captulo se presenta el anlisis de los resultados obtenidos en el

procesamiento de datos corresponde a la aplicacin de los instrumentos de

E
S
E
SR
O
H
C
E
para medir
la Inteligencia Emocional
R
DE

recoleccin de datos a la muestra encuestada en el estudio, a travs de la

encuesta

como Estrategias Gerencial y

Motivacin Laboral de los Docentes de las Escuelas Bolivarianas del Municipio

Pez, Estado Zulia, la interpretacin se hace luego de realizar el anlisis a objeto
de presentar los resultados, cuantitativamente, atendiendo las variables,
indicadores y objetivos establecidos para ser medidos durante la investigacin.
Los resultados se tabularon en una distribucin de frecuencias para las variables
observadas.
Segn Chvez (2001), El anlisis de los datos, se deriva de las frecuentes
comparaciones que se producen entre los resultados de mayor y menor
porcentaje. Tal anlisis depende de la naturaleza del tratamiento estadstico
(p.26). Cumplida la recoleccin de datos, los cuales por su organizacin y diseo,
comprometen el cumplimiento de cada objetivo, se procede a concretar la
informacin recolectada en funcin de las variables, sus dimensiones, indicadores
e tems.
Este proceso se cumpli trasladando los datos cualitativos, a travs de
datos cuantitativos expresados en las opiniones recopiladas (muestra), segn la

56
LXV

ubicacin de la respuesta de cada individuo y las cuales se reflejan en tablas de

frecuencia. Al respecto, las tablas que a continuacin se presentan, muestran los
porcentajes de cada indicador de los instrumentos aplicados a directores y
docentes de las diferentes Escuelas de Educacin Bsica, a travs de las
Dimensiones: Amplitud Personal, Amplitud Social, Caractersticas Individuales y
Caractersticas del Trabajo.

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
Cpresentacin de los resultados de la variable Inteligencia
E
inici
con
la
R
DE
Anlisis y Discusin de Resultados

Se

Emocional y su anlisis de acuerdo con cada dimensin e indicador. En las

siguientes tablas se presentan los resultados obtenidos de la aplicacin del

instrumento sobre la misma, el cual fue aplicado a la poblacin seleccionada
(directores), para dar repuesta al primer objetivo especifico dirigido a Identificar
las aptitudes personales de los gerentes educativos de las escuelas bolivarianas
del Municipio Pez del Estado Zulia.
Variable: Inteligencia Emocional.
Dimensin: Actitud Personal.
Tabla N 1
Tabla general de la dimensin Actitud Personal

Indicadores
tems
Alternativas
Respuestas
Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Nunca

Dimensin: Actitud Personal

DIRECTORES
Autoconocimiento
Autorregulacin
Motivacin
1
2
3
4
5
6
7
8
9
%
0
85,7
14,3
0

%
14,3
71,4
14,3
0

%
14,3
85,7
0
0

%
0
14,3
85,7
0

%
0
28,6
71,4
0

%
14,3
85,7
0
0

%
0
14,3
85,7
0

%
28,6
0
71,4
0

%
0
28,6
71,4
0

Directores
% Total
7,9
46,1
46
0
100

TOTAL

Fuente: Reynoso (2007)

LXVI

En el anlisis de la dimensin amplitud personal, con respecto a los

indicadores autoconocimiento, autorregulacin y motivacin se observa que el
46.1% de los directores encuestados manifestaron que casi siempre confan en si
mismo, consideran ser dignos de respeto, realizan esfuerzos para hacer amigos,
consideran que existe equilibrio en sus acciones emocionales, controlan sus

S
O
D
A
de incentivos y aplican una visin interna con el propsito
RV de motivarse, el 46%
E
S
E los indicadores planteados, el 7.9%
R
revel que algunas veces se desempean
S
HO
C
E
siempre y por ltimo
DER el 0 % se pronuncio por la alternativa nunca.
impulsos y estado de animo, refuerzan su formacin profesional, aplican polticas

En las siguientes tablas se le da respuesta al segundo objetivo especfico,

dirigido a caracterizar las aptitudes sociales de los gerentes educativos de las
escuelas bolivarianas del Municipio Pez del Estado Zulia.
Tabla N 2
Tabla general de la dimensin Actitud Social
Dimensin: Actitud Social
DIRECTORES
Empata

Indicadores
tems

Habilidades Sociales

10

11

12

13

14

15

Directores

Alternativas
Respuestas

% Total

Siempre
Casi Siempre

14,3
14,3

14,3
28,6

14,3
14,3

0
85,7

28,6
57,1

14,3
85,7

14,3
47,6

Algunas Veces

71,4

57,1

71,4

14,3

14,3

38,1

Nunca
TOTAL

100

Fuente: Reynoso (2007)

LXVII

En el anlisis de la dimensin amplitud social, con respecto a los indicadores

empata y

habilidades sociales se observa que el 47.6% de los directores

encuestados manifestaron que casi siempre experimentan las emociones de una

persona o grupo, entienden al personal identificndose con sus emociones,
establecen el entendimiento segn las necesidades del personal, se molestan

OS
D
A
RV

cuando alguien esta en desacuerdo con sus ideas, prefieren trabajar de manera

E
S
E
R
individual y promueven la amistad
relaciones personales con sus
S estableciendo
O
H
C
RErevel
empleados,D
elE
38.1%
que algunas veces se desempean los indicadores

planteados, el 14.3% siempre y por ltimo el 0 % se pronuncio por la alternativa

nunca.

Segn los resultados obtenidos en la investigacin en relacin a la variable

inteligencia emocional, se determino que se cumplen en un nivel medio las
dimensiones que la conforman, entre ellas la amplitud personal y la amplitud
social,

sin

embargo

existen

aspectos

que

deben

mejorarse

como

la

autorregulacin, la motivacin y la empata.

Los resultados obtenidos difieren con lo expuesto por Rincn (2005), sobre
la inteligencia emocional, en su investigacin titulada Inteligencia Emocional en el
Personal Profesional y Tcnico quien indico que el nivel de inteligencia emocional
es alto, lo que implica que es alta la capacidad que tienen estos trabajadores de
monitorear y regular los sentimientos propios y ajenos, y de utilizar sus emociones
para guiar el pensamiento y la accin.

LXVIII

Igualmente los resultados obtenidos difieren con lo expuesto por Fernndez

(2005), en su estudio titulado La Inteligencia Emocional y la Funcin Supervisora
del Personal Directivo de una Universidad Privada, donde seala que el personal
supervisorio refiri una expresin de sus aptitudes emocionales muy alto con un
ligero nfasis en las aptitudes sociales sobre las personas. El personal refiri un

OS
D
A
RV

E
S
E
los factores disposicionales sobre
funciones.
SlasR
O
H
C
E
R
E
D
As mismo los resultados de esta investigacin difieren con lo expuesto por

ejercicio de su funcin supervisora en grado muy alto enfatizando ligeramente en

Castillo (2004), realizo un estudio denominado Inteligencia Emocional y

Desempeo laboral de los docentes en Instituciones de educacin Superior al
concluir que los docentes del departamento objeto de estudio manifestaban
aptitudes referidas a la inteligencia emocional, en muy alto grado, mientras su
desempeo laboral es alto.

En las siguientes tablas se le da respuesta al tercer objetivo especfico,

dirigido a identificar las caractersticas individuales de la motivacin laboral del
personal docente de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira.

Variable: Motivacin Laboral

Dimensin: Caractersticas Individuales

LXIX

Tabla N 3
Tabla general del indicador Actitudes
Dimensin: Caractersticas Individuales
Indicador: Actitudes
U.E.B. Ezequiel
Semprun

Institucin
tems

16

Alternativas
Respuestas

17

18

16

17

18

U.E.B. Juan
Evangelista
Alonso

U.E.B. Bella
Vista

U.E.B. Juraba 1

16

17

18

16

17

U.E.B. Miralejos
1

U.E.B. Yaguasiru

16

16

18

18

17

18

OS
D
A
RV

16

17

18

Docentes

% Total

6,7

6,7

13,3

14,3

14,3

7,1

18,2

9,1

9,1

7,1

7,1

7,1

7,7

7,7

7,7

7,7

7,7

7,7

15,4

15,4

7,7

9,8

20

26,7

20

14,3

14,3

28,6

9,1

18,2

27,3

21,4

14,3

21,4

15,4

15,4

15,4

15,4

30,8

23,1

7,7

15,4

23,1

18,9

73,3
0

66,7
0

66,7
0

71,4
0

71,4
0

64,3
0

72,7
0

72,7
0

63,6
0

71,4
0

78,6
0

71,4
0

76,9
0

76,9
0

76,9
0

76,9
0

61,5
0

69,2
0

76,9
0

69,2
0

69,2
0

71,3
0

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
Fuente: Reynoso
DE (2007)

Siempre
Casi
Siempre
Algunas
Veces
Nunca

17

U.E.B. Intercultural
Yanama Guarero

TOTAL

100

Al respecto del indicador actitudes, se observa que el 71.3% de los

docentes encuestados manifestaron que algunas veces manejan con facilidad las
nuevas exigencia de la gerencia, prefieren el trabajo donde se incluya la mayora
del personal y mantienen una posicin firme ante los dems, el 18.9 % revel que
casi siempre se desempean los tems planteados, el 9.8% siempre y por ltimo
el 0 % se pronuncio por la alternativa nunca.
Tabla N 4
Tabla general del indicador Necesidades
Dimensin: Caractersticas Individuales
Indicador: Necesidades
Institucin
tems

U.E.B. Bella
Vista

U.E.B. Juan
Evangelista Alonso

U.E.B. Miralejos
1

U.E.B.
Intercultural
Yanama Guarero

U.E.B. Ezequiel
Semprun

U.E.B. Juraba 1

19

20

21

19

20

21

19

20

21

19

20

21

19

20

21

19

20

21

19

20

21

Docentes

%
Total

13,3

6,7

13,3

7,1

7,1

14,3

9,1

18,2

7,1

14,3

14,3

7,7

15,4

15,4

7,7

7,7

15,4

7,7

7,7

15,4

10,7

20

26,7

26,7

21,4

21,4

21,4

9,1

27,3

27,3

28,6

14,3

21,4

23,1

15,4

23,1

23,1

30,8

30,8

15,4

23,1

23,1

22,5

66,7

66,7

60

71,4

71,4

64,6

81,8

72,7

54,5

64,3

71,4

64,3

69,2

69,2

61,5

69,2

61,5

53,8

76,9

69,2

61,5

66,8

U.E.B. Yaguasiru

Alternativas

Respuestas
Siempre
Casi
Siempre
Algunas
Veces
Nunca

TOTAL

100

Fuente: Reynoso (2007)

LXX

Al respecto del indicador necesidades, se observa que el 66.8% de los

docentes encuestados manifestaron que algunas veces aplican el intercambio de
informacin con todo el personal en pro del logro de los objetivos institucionales,
tienen deseos de llegar a ser lo que son capas de ser y dedican esfuerzo a los
objetivos organizacionales para satisfacer la necesidad del logro como gerente, el

S
O
D
A
siempre y por ltimo el 0% se pronuncio por la alternativa
RV nunca.
E
S
E
R
S
HO Tabla N 5
C
E
DER

22.5% revel que casi siempre se desempean los tems planteados, el 10.7%

Tabla general de la dimensin Caractersticas Individuales

Siempre

Casi Siempre

Algunas Veces

Nunca

Docentes

Docentes

Docentes

Docentes

Actitudes

9,8

18,9

71,3

Necesidades

10,7

22,5

66,8

Porcentaje

10,3

20,7

69

Indicadores

Fuente: Reynoso (2007)

En el anlisis de la dimensin caractersticas individuales, se observa que el
69% de los docentes encuestados manifestaron que algunas veces se
desempean los indicadores planteados, el 20.7% revelo que casi siempre se
desempean dichos indicadores, el 10.3 % siempre y por ltimo el 0% se
pronunci por la alternativa nunca. El indicador que ms frecuencia present en
los docentes es el referente a las actitudes con un 71.3% desde el punto de vista
de la muestra.

LXXI

En las siguientes tablas se le da respuesta al cuarto objetivo especfico,

dirigido a describir las caractersticas de trabajo de la motivacin laboral del
personal docente de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del
Municipio Pez del Estado Zulia.
Tabla N 6

OS
D
A
RV

Tabla general del indicador Responsabilidad por el Futuro

E
S
E
SR
O
H
C Caractersticas del Trabajo
Dimensin:
E
R
DEIndicador: Responsabilidad por el Futuro

U.E.B. Ezequiel
Semprun

Institucin

U.E.B. Juraba 1

U.E.B. Bella Vista

U.E.B. Juan
Evangelista Alonso

U.E.B. Miralejos 1

U.E.B. Yaguasiru

U.E.B. Intercultural
Yanama Guarero

22

23

24

22

23

24

22

23

24

22

23

24

22

23

24

22

23

24

22

23

24

Docentes

Alternativas
Respuestas

%
Total

Siempre

6,7

13,3

6,7

7,1

7,1

14,3

9,1

9,1

9,1

7,1

7,1

7,1

7,7

7,7

7,7

7,7

7,7

7,7

7,7

7,7

15,4

8,6

Casi
Siempre

66,7

66,7

66,7

71,4

64,3

64,3

63,6

72,7

72,7

64,3

71,4

64,3

61,5

69,2

61,5

61,5

69,2

69,2

69,2

69,2

61,5

66,7

Algunas
Veces

26,7

20

26,7

21,4

28,6

21,4

27,3

18,2

18,2

28,6

21,4

28,6

30,8

23,1

30,8

30,8

23,1

23,1

23,1

23,1

23,1

24,7

tems

Nunca

TOTAL

100

Fuente: Reynoso (2007)

En el anlisis de esta dimensin, con respecto al indicador responsabilidad
por el futuro se observa que el 66.7% de los docentes encuestados manifestaron
que casi siempre cumplen con sus responsabilidades de trabajo en la escuela,
consideran que el personal se siente responsable de sus actividades e incentivan
al director el sentido de responsabilidad como el de pertenencia a los miembros
que conforman la escuela, el 24.7% revel que algunas veces se desempean los
tems planteados, el 8.6% siempre y por ltimo el 0% se pronuncio por la
alternativa nunca.

LXXII

Tabla N 7
Tabla general del indicador Iniciativa

Dimensin: Caractersticas del Trabajo

Indicador: Iniciativa
U.E.B. Ezequiel
Semprun

Institucin
tems

25

26

27

U.E.B. Juraba 1

U.E.B. Bella Vista

25

25

26

27

26

U.E.B. Juan
Evangelista Alonso

27

25

26

27

U.E.B. Miralejos 1

U.E.B. Yaguasiru

25

25

26

27

26

27

U.E.B. Intercultural
Yanama Guarero
25

26

27

Docentes

Alternativas
Respuestas

% Total

Siempre

6,7

6,7

6,7

7,1

14,3

7,1

9,1

9,1

9,1

7,1

7,1

7,1

7,7

7,7

7,7

7,7

7,7

15,4

7,7

7,6

20

20

26,7

14,3

14,3

21,4

18,2

9,1

27,3

28,6

21,4

21,4

30,8

23,1

23,1

30,8

23,1

30,8

15,4

15,4

23,1

21,8

Casi
Siempre
Algunas
Veces
Nunca

TOTAL

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
Fuente: Reynoso
(2007)
E
R
DE
73,3

73,3

66,7

78,6

71,4

71,4

72,7

81,8

63,6

64,3

71,4

71,4

61,5

69,2

69,2

61,5

76,9

69,2

76,9

69,2

69,2

70,6

100

Con respecto al indicador iniciativa, se observa que el 70.6% de los

docentes encuestados manifestaron que algunas veces impulsan propuestas para
alcanzar el logro de los objetivos institucionales, se consideran proactivos al
momento de asumir retos y contribuyen con las actividades planificadas por
iniciativa propia, el 21.8% revel que casi siempre se desempean los tems
planteados, el 7.6% siempre y por ltimo el 0% se pronuncio por la alternativa
nunca.
Tabla N 8
Tabla general del indicador Relaciones Interpersonales
Dimensin: Caractersticas del Trabajo
Indicador: Relaciones Interpersonales
U.E.B.
Ezequiel
Semprun

Institucin

tems

28

Alternativas
Respuestas

Siempre
Casi
Siempre
Algunas
Veces
Nunca
TOTAL

29

U.E.B. Juraba 1

30

28

29

30

U.E.B. Bella
Vista
28

29

30

U.E.B. Juan
Evangelista
Alonso
28

29

30

U.E.B.
Miralejos 1
28

29

30

U.E.B.
Yaguasiru
28

29

30

U.E.B.
Intercultural
Yanama
Guarero
28

29

30

Docentes
% Total

13,3

6,7

6,7

14,3

14,3

7,1

9,1

9,1

9,1

14,3

7,1

14,3

15,4

7,7

15,4

15,4

7,7

7,7

15,4

15,4

7,7

11,1

13,3

20

7,1

14,3

28,6

9,1

18,2

27,3

21,4

21,4

21,4

23,1

23,1

23,1

7,7

23,1

30,8

7,7

15,4

30,8

18,4

86,7
0

80
0

73,3
0

78,6
0

71,4
0

64,3
0

81,8
0

72,7
0

63,6
0

64,3
0

71,4
0

64,3
0

61,5
0

69,2
0

61,5
0

76,9
0

69,2
0

61,5
0

76,9
0

69,2
0

61,5
0

70,5
0

100

Fuente: Reynoso (2007)

LXXIII

En el anlisis de esta

dimensin, referente al indicador relaciones

interpersonales se observa que el 70.5% de los docentes encuestados

manifestaron que algunas veces difunden actividades que fortalecen las relaciones
interpersonales, propicia el director relaciones interpersonales favorables entre los
docentes y crea el lder condiciones en el plantel para elevar la armona

S
O
D
A
planteados, el 11.1% siempre y por ltimo el 0% se
RV pronuncio por la alternativa
E
S
E
R
nunca.
S
HO
C
E
Tabla N 9
DER
interpersonal, el 18.4% revel que casi siempre se desempean los tems

Tabla general de la dimensin Caractersticas del Trabajo.

Siempre

Casi Siempre

Algunas Veces

Nunca

Docentes

Docentes

Docentes

Docentes

Responsabilidad por el Futuro

8,6

66,7

24,7

Iniciativa

7,6

21,8

70,6

Relaciones Interpersonales

11,1

18,4

70,5

Porcentaje

9,1

35,6

55,3

Indicadores

Fuente: Reynoso (2007)

En el anlisis de la dimensin caractersticas del trabajo, se observa que el
55.3% de los docentes encuestados manifestaron que algunas veces se
desempean los indicadores planteados, el 35.6% revelo que casi siempre se
desempean dichos indicadores, el 9.1% siempre y por ltimo el 0% se pronunci
por la alternativa nunca. El indicador que ms frecuencia present entre los
docentes es el referente a la iniciativa con un 70.6% desde el punto de vista de la
muestras.

LXXIV

Segn los resultados obtenidos en la investigacin en relacin a la variable

motivacin laboral, se determino que se cumplen en un nivel medio las
dimensiones que la conforman, entre ellas las caractersticas individuales y las
caractersticas del trabajo, sin embargo existen aspectos que deben mejorarse
como las actitudes, las necesidades, la iniciativa y las relaciones interpersonales.

OS
D
A
RV

Los resultados obtenidos difieren con lo expuesto por Montero (2006), sobre

E
S
E
SR
O
H
entre Motivacin y Satisfaccin
Laboral Presente en el Personal Administrativo
C
E
R
DE

la motivacin laboral, en su investigacin titulada Determinar la Relacin Existente

Profesional de las Instituciones Publicas de Educacin Superior, Especficamente

la Universidad del Zulia quien indica que las acciones realizadas, producto de la
motivacin

originan

ciertas

necesidades

satisfechas,

lo

que

trae

como

consecuencia un alto grado de satisfaccin laboral, pudiendo afirmar que existe

una elevada relacin en el comportamiento de ambas variables.
Igualmente los resultados obtenidos difieren con lo expuesto por Rodrguez
(2003), en su estudio sobre La Motivacin Laboral en Directivos de Educacin
Bsica, donde seala que los directivos encuestados poseen un nivel alto de
motivacin laboral, lo cual implica la capacidad de los mismos de comprender,
conocer y manejar las propias emociones y la de los dems y crear relaciones
sociales fortaleciendo la calidad de vida y la productividad educativa.
Finalmente en la tabla que se muestra a continuacin, se le da respuesta al
ltimo objetivo especifico de esta investigacin, dirigido a establecer la relacin
entre la inteligencia emocional aplicada por el gerente educativo y la motivacin

LXXV

laboral del docente de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del
Municipio Pez del Estado Zulia.

Tabla 10
Correlacin entre la Inteligencia Emocional y la Motivacin
Laboral de los Docentes

OS
D
A
Desempeo Laboral
0.523**
RV
E
S
E 0.000
Sig.
R
S
O
n ECH
60
R
E
D
Capacitacin Acadmica

** La correlacin es significativa al nivel 0.01 (bilateral)

Con el propsito de determinar la relacin entre la inteligencia emocional

aplicada por el gerente educativo y la motivacin laboral de los docentes, se aplico
una prueba de correlacin de Spearman, cuyo valor detect una correlacin
positiva significativa, al nivel de 0.01, entre las variables estudiadas, la cual se
observa en la tabla 10. El procedimiento utilizado para la prueba fue a travs de la
frmula estadstica siguiente, corroborado por los resultados obtenidos de la
aplicacin del programa estadstico SPSS v. 11.0

= 1

6 d 2

n( n + 1)( n 1)

Aplicada la frmula se obtuvo un coeficiente de correlacin de Spearman de

0.523 a un nivel de significanca de 0.01, lo cual indica que hay una relacin
significativa entre ellas, mostrando con ello que a medida que aumentan los

LXXVI

valores de la variable inteligencia emocional aumentan de forma significativa los

valores de la variable motivacin laboral de los docentes o viceversa.

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

LXXVII

Conclusiones
Los resultados obtenidos en la presente investigacin, permitieron
determinar que existe una relacin significativa, estadsticamente positiva, entre la
inteligencia emocional y la motivacin laboral de los docentes de las escuelas
bolivarianas del Municipio Pez.

OS
D
A
Respecto, al primer objetivo especifico dirigido
RV a identificar las aptitudes
E
S
E
R
personales de los gerentes educativos
de las escuelas bolivarianas del Municipio
S
HO
C
E
Pez del Estado
Zulia, se obtuvo como resultado que casi siempre se desempea
DER
la aptitud personal por parte de los directores, resaltando la utilizacin del
autoconocimiento, el cual permite la confianza en si mismo, el ser digno de respeto
y ganar la confianza y amistad de los que le rodean, con el fin de desarrollar un
mejor desempeo laboral dentro de la institucin.
En relacin, con caracterizar las actitudes sociales de los gerentes
educativos de las escuelas bolivarianas del Municipio Pez del Estado Zulia, se
evidencia que casi siempre los directores, no emplean la actitud social mediante
las habilidades sociales, estas permiten evidenciar la incomodidad del director con
respecto a las diferencias que existen entre la opinin de el mismo y de los otros
miembros que participan en las actividades de la institucin, la preferencia en el
trabajo individual y el establecimiento de relaciones personales con sus empleados
para promover la amistad dentro de la institucin.
En cuanto, a identificar las caractersticas individuales de la motivacin
laboral del personal docente de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar

LXXVIII

Guajira, se detecto que algunas veces los docentes desarrollan las caractersticas
individuales, mediante las aptitudes logrando manejar con facilidad las nuevas
exigencias de la gerencia, trabajando en grupo y manteniendo una posicin firme
ante los dems, con el fin de mejorar la motivacin laboral.
En referencia a describir las caractersticas de trabajo de la motivacin

OS
D
A
RV

laboral del personal docente de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar

E se determino que los docentes

S
E
R
S
O
H
algunas veces establecen
C las caractersticas de trabajo mediante la iniciativa que
E
R
DE
permite impulsar propuestas para alcanzar el logro de los objetivos institucionales,
Guajira del Municipio Pez del Estado Zulia,

permite desarrollar la proactividad al momento de asumir retos y contribuir con las

actividades planificadas por iniciativa propia, con el fin de mejorar la motivacin
laboral.
Por consiguiente, se puede afirmar de manera general que los docentes de
las escuelas bolivarianas algunas veces emplean la motivacin laboral dentro de
las escuelas bolivarianas del Municipio Pez del Estado Zulia.
Por ltimo al establecer la relacin entre la inteligencia emocional y la
motivacin laboral de los docentes en las escuelas bolivarianas de la parroquia
escolar Guajira del Municipio Pez del Estado Zulia, se detect una relacin
positiva significativa, lo cual indica que en la medida que la primera aumenta la
segunda aumenta de forma significativa.

LXXIX

Recomendaciones
Los resultados y conclusiones obtenidos, en la investigacin permiten
formular las siguientes recomendaciones, con el fin de promover en los directores
y docentes la importancia de aplicar la Inteligencia emocional y la motivacin
laboral, considerando la aptitud personal, la aptitud social y las caractersticas

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
Promover el mejoramiento
en la aptitud personal del director, con el fin de
C
E
R
DE

individuales y de trabajo.

lograr un equilibrio dentro de la relacin con los docentes y estimular la inteligencia

emocional.
Realizar evaluaciones de la actitud social en general para diagnosticar las
fallas y poder considerar los aspectos que deben mejorarse, con el fin de lograr un
mayor entendimiento con el personal y proponer reuniones de consenso que
ayuden a promover la alianza colectiva.
Promover la ejecucin de actividades extraordinarias, con el fin de
intercambiar conocimientos, opiniones y mejorar las relaciones dentro de la
organizacin.
Mejorar la comunicacin mediante consejos docentes, que se lleven a cabo
para

evaluar

las

caractersticas

individuales,

con

el

fin

de

delegar

responsabilidades y distribuir las labores, para alcanzar el desarrollo de la

motivacin laboral.

LXXX

Promover el trabajo en equipo, con la finalidad de diagnosticar las causas

de las posibles fallas, establecer las prioridades de la organizacin y realizar
propuestas para el entrenamiento de los docentes y directivos.
Difundir actividades y proponer condiciones dentro del plantel que
beneficien al colectivo para lograr el desarrollo de la motivacin laboral.

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

LXXXI

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LXXXIII

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

ANEXOS

LXXXIV

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN
MAESTRA EN GEENCIA EDUCATIVA

OS
D
A
RV

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
DE

CUESTIONARIO

CALIDAD DE GESTIN

AUTOR:
Reynoso, Mayru

Maracaibo, Junio de 2007

LXXXV

Junio de 2007

Estimado Colega:

El presente instrumento tiene como objetivo determinar la relacin entre la

S
O
D
A
la parroquia escolar Guajira del Municipio Pez delV
R estado Zulia y la motivacin
E
S
E
R
de los docentes.
S
HO
C
E
DER
inteligencia emocional como estrategia gerencial en las escuelas bolivarianas de

Este cuestionario forma parte de un trabajo de investigacin para optar al ttulo

de Magster en Gerencia Educativa. Se plantean una serie de tems que deber

responder con la mayor sinceridad posible utilizando cuatro (4) opciones de
respuestas; no tiene que identificarse y la informacin que aporte servir de
soporte a la investigacin.

Agradeciendo su solidaridad y receptividad, le saluda.

Atentamente,

Lcda. Reynoso, Mayru

LXXXVI

I.

DATOS DEL EXPERTO:

Nombres y Apellidos:_________________________________________________
C.I: ______________ Titulo de Pregrado: _______________________________
Universidad que otorgo el Titulo y el ao: _________________________________

OS
D
A
RV

Titulo de Postgrado o

E
S
E
SR
O
H
C
E
R
Eotorgo el Titulo y ao: __________________________________
UniversidadD
que

Especialidad:______________________________________________________

Cargo que desempea en la actualidad: _________________________________

Tiempo de desempeo: ______________________________________________
Institucin donde Labora: _____________________________________________
II. INFORMACIN DE LA INVESTIGACIN
Titulo:Inteligencia emocional

como estrategia gerencial en las escuelas

bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del estado Zulia y
la motivacin de los docentes.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo General:
Determinar la relacin entre la inteligencia emocional como estrategia
gerencial en las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del
Municipio Pez del estado Zulia y la motivacin de los docentes.

LXXXVII

Objetivos Especficos:
Identificar las aptitudes personales de los gerentes educativos de las
escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del
estado Zulia.

OS
D
A
V del Municipio Pez del
RGuajira
escuelas bolivarianas de la parroquia escolar
E
S
E
R
S
estado Zulia.
HO
C
E
DER

Caracterizar las aptitudes sociales de los gerentes educativos de las

Identificar las caractersticas individuales de la motivacin laboral del

personal docente de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira.

Describir las caractersticas de trabajo de la motivacin laboral del personal
docente de las escuelas bolivarianas de la parroquia escolar Guajira del Municipio
Pez del estado Zulia.
Establecer la relacin entre la inteligencia emocional aplicada por el gerente
educativo y la motivacin laboral del docente de las escuelas bolivarianas de la
parroquia escolar Guajira del Municipio Pez del estado Zulia.
MARCO METODOLGICO
Poblacin: 7 directores y 93 docentes
Muestra: 7 directores y 93 docentes
Tcnica de Recoleccin de Datos: Encuesta

LXXXVIII

Tipo de Instrumento: Cuestionarios denominado Gestin de calidad y satisfaccin

conformado 30 tems con escala de medicin tipo Likert.
EVALUACIN DEL INSTRUMENTO
1. Titulo: Totalmente Adecuado ____ Adecuado ____ Inadecuado ____
Sugerencia ________________________________________________________

OS
D
A
2. Objetivo General: Totalmente Adecuado ____
RVAdecuado ____ Inadecuado
E
S
E
R
___________
S
HO
C
E
Sugerencia ____________________________________________
DER
3. Objetivos Especficos: Totalmente Adecuado ____ Adecuado ____
Inadecuado ____
Sugerencia __________________________________
4.- Concordancia entre ttulos y objetivos: Alta ____ Regular ____ Baja ____
JUICIO DEL EXPERTO
1. Considera que las preguntas son pertinentes con las variables a medir en
forma Suficiente____ Medianamente ____ Insuficiente ____
Sugerencia__________________________________________________
2. Considera que las preguntas son pertinentes con las dimensiones a medir
en forma
Suficiente____ Medianamente ____ Insuficiente ____
Sugerencia___________________________________________________

LXXXIX

3. Consideras que las preguntas son pertinentes con los indicadores.

Suficiente____ Medianamente ____ Insuficiente ____
Sugerencia___________________________________________________
4. Considera que el instrumento diseado es adecuado para el desarrollo de la

OS
D
A
Suficiente____ Medianamente ____ Insuficiente
RV____
E
S
E
R
S
HO
Sugerencia___________________________________________________
C
E
DER
investigacin.

Nombre y Apellido del Experto _______________________

Cdula de Identidad____________________

Firma ____________________

XC