Mirla Aguilar

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Resumen Cambio Organizacional y Manejo del Estrs
El cambio es toda accin que implique hacer las cosas de manera diferente. Ninguna
compaa se desenvuelve en un ambiente estable y es necesario innovar y
actualizarse para mantenerse en el mercado. Entre las fuerzas que actan como
estmulos para el cambio estn: la naturaleza cambiante de la fuerza laboral, la
tecnologa, los problemas econmicos, la competencia, las tendencias sociales (mayor
conciencia ambiental), y la poltica mundial. El cambio, cuando es planeado, implica
una serie de actividades para el cambio y estn orientadas a una meta, entre ellas:
1)mejorar la capacidad de la organizacin para adaptarse a cambios en su ambiente, y
2)modificar el comportamiento de los trabajadores. Este cambio es llevado a cabo por
los agentes del cambio (gerentes, empleados antiguos o consultores externos),
quienes catalizan y asumen las responsabilidades de dirigir las actividades para el
cambio.
Sin embargo, muchos consideran el cambio como una amenaza y se resisten a l. Esta
resistencia puede ser positiva si conduce a una discusin y debate abiertos. La
resistencia al cambio puede ser explcita, implcita, inmediata o diferida. Entre las
principales fuerzas de resistencia estn:
1. Fuentes individuales: residen en caractersticas humanas como percepcin,
personalidad y necesidades.
2. Fuentes organizacionales: residen en la conformacin estructural de la
compaa.
Cabe sealar que no todos los cambios son positivos. Un cambio radical y rpido es
riesgoso y puede conducir a malas decisiones. Se debe pensar cuidadosamente en las
implicaciones.
Existen 8 tcticas para ayudar a los agentes a manejar la resistencia:
1. Educacin y comunicacin: combate los efectos de la mala informacin y la
comunicacin deficiente, adems ayuda a vender la necesidad del cambio.
2. Participacin: al hacerlos partcipes en la decisin de cambio, logran un
compromiso con el mismo y aumentan la decisin de cambiar.
3. Crear apoyo y compromiso: el compromiso emocional con la organizacin facilita
el cambio.
4. Desarrollo de relaciones positivas: el personal acepta mejor el cambio si confa
en el agente que lo llevar a cabo.
5. Implementar los cambios con justicia
6. Manipulacin: ocultar los intentos de ejercer influencia. Cooptacin: combina
manipulacin y participacin, al darles un papel clave a lderes de grupo en
resistencia.
7. Seleccionar personas que acepten el cambio
8. Coercin: aplicar amenazas o la fuerza directa sobre las personas que se
resistan.
Enfoques para administrar el cambio organizacional:
1. Modelo de 3 etapas de Lewin: para que un cambio tenga xito debe pasar por 3
etapas: descongelar el statu quo (estado de equilibrio), movimiento hacia el

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estado final deseado, y recongelamiento del nuevo cambio para hacerlo
permanente.
2. Plan de 8 etapas de Kotter: es un modelo ms detallado del anterior:
a. Alentar la sensacin de que el cambio es urgente.
b. Formar una asociacin con poder para dirigir el cambio.
c. Crear una visin nueva y estrategias para lograr la visin.
d. Comunicar la visin a toda la organizacin.
e. Empoderar a otros para que eliminen barreras para el cambio, fomente la
toma de riesgos y aliente soluciones creativas de los problemas.
f. Planear, crear y recompensar triunfos de corto plazo que impulse la nueva
visin.
g. Consolidar mejoras, reevaluar cambios y ajustes necesarios en los nuevos
programas.
h. Reforzar los cambios al relacionar los nuevos comportamientos y el xito
organizacional.
3. Investigacin de la accin: proceso de cambio basado en la recoleccin
sistemtica de datos y en la eleccin posterior de un cambio, con base en los
resultados del anlisis de datos. Ofrece una metodologa cientfica para
administrar un cambio planeado. Consiste en 5 pasos: diagnstico, anlisis,
retroalimentacin, accin y evaluacin. Este proceso brinda 2 beneficios: 1) se
enfoca en los problemas, y 2) requiere que los individuos que participen ayuden
tanto a identificar el problema como a determinar la solucin, lo que reduce la
resistencia al cambio.
4. Desarrollo organizacional: conjunto de intervenciones para el cambio planeado,
con base en valores humanistas y democrticos, que busca incrementar la
eficacia organizacional y el bienestar de los trabajadores. Alguno de los valores
son: respeto por las personas, confianza y apoyo, igualdad de poder,
confrontacin y participacin. Entre las tcnicas empleadas estn:
a. Capacitacin para la sensibilidad, grupos de encuentro o grupos T: grupos
de entrenamiento que buscan un cambio en la conducta mediante la
interaccin en un grupo no estructurado.
b. Retroalimentacin por encuesta: uso de cuestionarios para identificar
discrepancias entre las percepciones de los miembros; se analizan y se
sugieren soluciones.
c. Consultora del proceso: reunin donde un consultor ayuda al gerente a
percibir, entender y actuar en relacin a eventos de un proceso, as como
a identificar procesos que necesita mejorar. Es un proceso de forma
conjunta, gua al gerente.
d. Formacin de equipos: amplia interaccin entre los miembros del equipo
para mejorar la confianza y la apertura.
e. Desarrollo intergrupal: busca cambiar actitudes, estereotipos y
percepciones que tienen unos grupos de otros.
f. Indagacin apreciativa: busca identificar cualidades nicas y fortalezas
especiales de la organizacin, para mejorar el desempeo.
Creacin de una cultura para el cambio:
1. Estimulacin de una cultura innovadora: innovacin, es una idea nueva aplicada
a iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio. Las organizaciones
innovadoras tienden a tener culturas similares, estimulan la experimentacin,
recompensan tanto los xitos como los fracasos y celebran los errores.

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2. Creacin de una organizacin que aprende: desarrollar la capacidad continua
para adaptarse y cambiar, es decir usar el aprendizaje de doble ciclo, al
modificar objetivos, polticas y rutinas. Tiene las siguientes caractersticas: los
individuos abandonan sus antiguas formas de pensar, aprenden a ser abiertos
entre s, entienden cmo funciona su organizacin, elaboran un plan o visin
conjuntamente y trabajan juntos para lograr dicha visin. Esto ayuda a resolver
la fragmentacin, competencia y reactividad en la organizacin.
El estrs laboral es un proceso psicolgico desagradable que ocurre como respuesta a
presiones ambientales. Existen 2 factores de estrs: los desafiantes (carga del trabajo,
presiones) y los obstructores (impiden el logro de metas). El estrs se relaciona con:

Demandas: responsabilidades, presiones, obligaciones e incertidumbre que los

individuos enfrentan en el lugar de trabajo.
Recursos: elementos controlables y que se emplean para resolver las demandas.

Fuentes potenciales de estrs:

1. Factores ambientales: econmicos, polticos y tecnolgicos.
2. Factores organizacionales:
a. Demandas de la tarea: relacionadas con diseo del puesto, condiciones
laborales y la disposicin fsica del centro de trabajo.
b. Demandas de rol: relacionadas con la presin del individuo en funcin del
rol que desempea.
c. Demandas interpersonales: presiones creadas por otros empleados, como
la falta de apoyo social y las malas relaciones interpersonales.
3. Factores personales: problemas familiares y econmicos, y la personalidad de
cada individuo.
Consecuencias del estrs: el estrs se manifiesta de varias formas, adems de inducir
cambios en el metabolismo, aumentar la fc y fr, eleva la presin, e inducir ataques
cardiacos, tambin lleva a la insatisfaccin laboral, ansiedad, irritabilidad, indecisin,
reducen la productividad, causan mayor ausentismo, consumo de alcohol o tabaco,
trastornos del sueo. Sin embargo, se ha visto que niveles bajos a moderados de
estrs permiten a muchas personas aumentar la intensidad de su trabajo, su estado de
alerta y su habilidad para reaccionar.