8 SEMESTRE

Acadmicos:
CARLOS ANDRE F. SILVA RA 399.323
CLEBER MENDES VALIENSE RA 396.864
JOSE ROBSON PEDRO SILVA RA 395.869
TAMILES DOS SANTOS PINTO RA 402.139

DESAFIO PROFISSIONAL
EMPREENDEDORISMO, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, TCNICAS
DE NEGOCIAO, GESTO DO CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO
PESSOAL E PROFISSIONAL.

PORTO SEGURO-BA
2016
1

8 SEMESTRE

Acadmicos:
CARLOS ANDRE F. SILVA RA 399.323
CLEBER MENDES VALIENSE RA 396.864
JOSE ROBSON PEDRO SILVA RA 395.869
TAMILES DOS SANTOS PINTO RA 402.139

DESAFIO PROFISSIONAL
EMPREENDEDORISMO, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, TCNICAS
DE NEGOCIAO, GESTO DO CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO
PESSOAL E PROFISSIONAL.

Trabalho de Empreendedorismo,
Comportamento Organizacional , Tcnicas de
Negociao, gesto do Conhecimento e
Desenvolvimento
apresentado

Pessoal
Faculdade

Profissional
de

Cincias

Contbeis da Anhanguera Educacional, para

obteno de nota parcial das disciplinas, sob
orientao do Prof. Me.Lindolfo A. Martelli.

PORTO SEGURO-BA
2016
2

Sumrio
1- Introduo 4
2-Mapeamento do Perfil da empresa

3- Comportamento Organizacional ............................................................................................6

4- Tcnicas de Negociao ......................................................................................................11
4.1- Ciclo do pedido e os fluxos de informaes e materiais ..................................................15
4.2- A importncia de considerar a w dos participantes .........................................................17
5- A Dinmica da Disseminao do Conhecimento da Empresa .............................................18
6- Desenvolvimento Pessoal e Profissional .............................................................................20
7- Consideraes Finais ...........................................................................................................22
8- Bibliografia ..........................................................................................................................23

1- Introduo
Nesta pesquisa, iremos abordar os principais conceitos sobre o comportamento organizacional
de uma empresa. importante salientar o grau de competitividade dela no mercado em que est
inserida. Ressaltando tambm a capacidade do gestor e o que levou a optar pelo ramo em que
atua, tambm, discorreremos sobre os fundamentos de suma importncia que a estrutura
administrativa, operacional e de marketing, bem como os elementos indispensveis de tecnologia
da informao, como ferramenta importantssima no processo de monitoramento gerencial,
sendo esse o maior responsvel pelo controle de todos os recursos de maneira eficaz.
Ser abordado em conjunto o maior diferencial que uma empresa pode ter, que o capital
intelectual ou humano e a preocupao que as instituies devem ter em considerar a
weltanschauugen de cada colaborador em sua individualidade.

2- Mapeamento do Perfil da empresa

Nome da empresa:
Ramo de Atividade:

Gerson & Companhia Ltda.

Instalao e venda de portas, janelas, tetos,

A
divisrias e armrios
Localizao:
Rua das Andorinhas, 31.
Estado:
Bahia
Cidade:
Santa Cruz Cabrlia
Nmero de funcionrios:
25
Data de fundao:
01/02/2001
Faturamento mdio mensal:
R$ 180.000,00
empresa foi contemplada no plano de negcios onde os gestores pensaram na evoluo antes
mesmo de iniciarem suas atividades, foi feito um estudo e acompanhamento de mercado qual a
empresa pretendia atuar.
O principal objetivo do Plano de Negcios foi orientar o empreendedor, que pretendia iniciar
suas atividades econmicas na tomada de decises com o intuito de minimizar fatores de risco.
Permitiu tambm avaliar a viabilidade da implantao de suas ideias, com isso ele conseguiu
avaliar quanto viabilidade da empresa a ser criada, avaliar o novo empreendimento do ponto de
vista mercadolgico, tcnico, financeiro, jurdico e organizacional.
Com todas essas informaes elucidas, podemos observa que o empreender foi organizado e
motivado a abrir um empreendimento, com as informaes necessrias para um plano de
negcios bem estruturado.

3 - Comportamento Organizacional
Toda empresa tem sua prpria cultura e estrutura organizacional, que baseada nas
atitudes, crenas, valores e objetivos de cada organizao. Algumas influenciam o mundo inteiro
por sua ousadia e inovao, cria tendncias de modelo de gesto, de atingir resultados e se
5

transformam em referncias. J outras afetam diretamente o bem-estar e estilo de vida de seus

funcionrios e todas as pessoas que tm alguma relao com essas instituies, como clientes,
profissionais terceirizados e at mesmo os familiares dos funcionrios dessas empresas.
Toda essa influncia diretamente impactada atravs dos comportamentos do Capital
Humano, que inserido numa sociedade, tambm um influenciador dos comportamentos desta.
Mas afinal, o que Comportamento Organizacional?

Ele pode ser visto como o conjunto de comportamentos e atitudes praticadas pelas pessoas
que compe a empresa, tanto funcionrios quanto seus diretores, e o impacto que tais condutas e
costumes tm sobre o andamento e desenvolvimento da organizao.
Dessa maneira, o Comportamento Organizacional influencia todo o clima da corporao e
pauta quais so as vises e impresses que as pessoas ligadas ela possuem desse local de
trabalho em questo.
Nveis de Avaliao do Comportamento Organizacional

Confira abaixo as duas esferas que se destacam nos estudos dos comportamentos
organizacionais:
Nveis Individuais

Aqui o indivduo avaliado a partir de seus objetivos, seus rendimentos atuais, o que
atrapalha seu crescimento e quais so as diretrizes ou costumes da empresa que tornam seu clima
de trabalho desfavorvel.
Alm disso, so estudadas as expectativas, motivaes, habilidades e competncias que cada
colaborador demonstra individualmente atravs de seu trabalho a fim de delegar-lhe as atividades
mais compatveis com suas capacidades, e deste modo, desfrutar de seus talentos e potencial
plenamente.
Nveis Grupais

Ao contrrio do nvel individual, aqui a empresa estudada como um todo entre um ou mais
grupos. Na avaliao entra a formao das equipes ou grupos, as funes desempenhadas por
estes, a qualidade de comunicao e interao uns com os outros, alm da influncia e o poder do
lder neste contexto.
A inteno dessa avaliao justamente conseguir conectar as equipes e fazer com que as
pessoas consigam trabalhar de maneira conjunta e efetiva.
Critrios de Avaliao

Abaixo constam alguns dos fatores que impactam diretamente a cultura comportamental da
empresa e que devem ser avaliados sempre ponderando o aspecto individual e grupal. Confira:

Performance e desempenho de indivduos e de equipes, tais como o crescimento,

envolvimento, entrega de tarefas e entrosamento.

Absentesmo (faltas) e no que elas impactam tanto para os indivduos quanto para a
corporao.

Participao ativa nos projetos em andamento e de como os talentos da empresa tem sido
usada na resoluo de problemas e criao de novas solues.

Postura colaborativa das equipes e dos indivduos.

Adaptao s mudanas das equipes e dos indivduos e de como a resistncia afeta as

transformaes e evoluo da empresa.

Receptividades a novos desafios e o que impede que os funcionrios e equipes de estarem

abertos a novas propostas dentro da empresa.

Comprometimento com os resultados e qual o impacto que a falta do mesmo causa na

empresa.

Iniciativa e proatividade.

Criatividade e inovao para propor novas solues tanto para a criao de tarefas quanto
para melhorar o desempenho de equipes dentro da empresa.

Motivao e engajamento que so fatores que ajudam no aumento de desempenho das

equipes e que melhora consideravelmente o clima organizacional.

Senso crtico e analtico para criao de estratgias.

Foco e produtividade.
Viso sistmica.

Inteligncia emocional para aceitar mudanas, desafios e situaes adversas.

Auto- liderana, organizao e disciplina.

Qualidade nos relacionamentos interpessoais.

Comunicao e profissionalismo.
Alinhamento com as metas e objetivos da empresa.
Percentual de rotatividade (turnover) e o que causa a alta rotatividade dos funcionrios
da empresa.
Ferramentas de Avaliao

O maior diferencial competitivo de uma instituio o seu Capital Humano. Alm de

construir um time de alto desempenho atravs da captao dos melhores talentos preciso gerilo com assertividade para obteno de resultados extraordinrios.
Nesse sentido, conte com ferramentas efetivas que lhe proporcionaro informaes
relevantes e pontuais a respeito do quadro de profissionais que compe o time da organizao.
Deste modo, voc compreender o cenrio com clareza para tomadas de decises estratgicas
poderosas.
Pensando nisso o Instituto Brasileiro de Coaching IBC oferece 2 softwares de alta
competncia para auxiliar empresas do Brasil e do mundo a despertarem seu potencial infinito,
que so as ferramentas Coaching Assessment e Avaliao 360. Grandes nomes como: Unilever,
Grupo Muffato, Loreal, Wickbold, Eternit, Anglo American, Nasa, International Paper, Bayer,
entre muitas outras, confiam e utilizam essas ferramentas para maximizarem suas performances
continuamente.
Veja abaixo maiores detalhes e o alto impacto de cada um desses apoios na gesto
organizacional. Confira:
Coaching Assessment

O Coaching Assessment o mais moderno Sistema de Mapeamento de Perfil Profissional /

Comportamental desenvolvido a partir da metodologia DISC. Seu objetivo oportunizar uma
gesto

de

talentos

eficaz

processos

de

coaching

mais

assertivos.

Alm de promover seleo de candidatos ideais s necessidades da empresa, remanejamento

individual ou de grupos, construo de times bem estruturados pautando-se em competncias
diversificadas e complementares, gesto motivacional, mapeamento comportamental para prever
8

possibilidades

de

diversas

circunstncias

situacionais.

Trata-se de uma ferramenta de exclusividade do Instituto Brasileiro de Coaching - IBC, que

pode ser aplicada em vrios contextos como: Gesto de Pessoas, Gerenciamento de Relaes
Interpessoais,

Avaliao

Treinamento,

Motivao,

Desenvolvimento

Pessoal,

Gerenciamento/Engenharia de Equipes, Orientao Profissional e de Carreira, Processos de

Coaching e Prticas Clnicas.
Avaliao 360

A Avaliao 360, tambm conhecida como Feedback 360, um dos mais poderosos
processos de evoluo profissional, um instrumento desenvolvido pelo Instituto Brasileiro de
Coaching IBC.
O objetivo oportunizar uma mensurao sistmica do avaliado, sendo fiel s suas
caractersticas como pessoa e profissional. Essa ferramenta proporciona informaes sobre as
percepes de suas habilidades, capacidades e competncias, por ele mesmo, seus gestores,
liderados e outros colaboradores da organizao. O indivduo ser avaliado em 4 mbitos:
Estratgia, Comprometimento, Coaching e Credibilidade.
Atravs da Avaliao 360 o colaborador/cliente ter acesso aos Pontos Fortes e Pontos de
Melhoria pertinentes ao seu trabalho. A partir dos resultados obtidos possvel criar planos de
ao para desenvolver melhorias necessrias, bem como, reforar atitudes que j so congruentes
e bem avaliadas.
Com base nessas informaes, tivemos a oportunidade de observar que a empresa pesquisada
teve em seu mbito de gesto um planejamento eficiente, seguindo criteriosamente estas etapas
no seu processo de sistema.
As implementaes feitas fora bem sucedidas nos sistemas de gerenciamento de
conhecimento, utilizaram uma metodologia de passos sucessivos e incrementais para criar um
ambiente que estimularam as pessoas a compartilharem conhecimentos, e apresentou timos
resultados para a organizao aps a concluso de cada passo.
Esta estratgia possibilitou uma reduo de riscos, maior facilidade para os empregados
assimilarem a mudanas culturais necessrias e um retorno mais rpido dos investimentos, j que
no necessrio aguardar a concluso do projeto para se obter benefcios mensurveis.
Para se atingir estes objetivos, a empresa percorreu os seguintes passos:

Aumentar o retorno sobre os conhecimentos existentes;

Melhorar o processo de localizao de conhecimentos aplicveis;
Aumentar a preciso e velocidade da classificao do conhecimento;
Prover uma melhora significativa na funcionalidade, segurana e desempenho
Capturar o conhecimento ttico que pode ter perdido devido a aposentadorias,
Downsizing, e rotatividade de empregados;
Permitir acesso a conhecimentos crticos. Reduzir risco de no achar informaes chave;
Localizar rapidamente as pessoas na organizao que possuem determinados
Conhecimentos.
Por conta da acirrada concorrncia global, a empresa buscou formas cada vez mais geis
para fomentar seu crescimento e manter um sucesso duradouro. Diante desse cenrio, a
habilidade das organizaes em inovar essencial para um crescimento sustentvel.
Inovao e empreendedorismo dentro dessa empresa no foi um ato de altrusmo, mas uma
slida estratgia de negcios, algo vital ao sucesso da empresa.
Um processo criativo conectado ao lucro colaborou para que a empresa sustentasse sua
trajetria de crescimento, mantendo vantagem competitiva e garantindo seu prprio futuro.

4 - Tcnicas de Negociao
As Tcnicas de Negociao praticadas pela empresa Gerson & Companhia Ltda. foram
importantes para o desenvolvimento comercial, demonstrando os tipos mais utilizados, incluindo
10

os modelos mais inovadores que favoreceram com facilidade de acessibilidade e comodidade

para ambas as partes, considerou

sempre a relevncia de uma boa comunicao, que foi

realizada de forma clara e objetiva, com postura adequada e tica para ganhar credibilidade e
facilitar a eficincia da negociao, tendo como meta a ser seguida roteiro que favoreceram a
organizao das idias, facilitando a fluncia e a conciso das informaes, evitando uma
poluio de informaes desnecessrias.
Considerando que a essncia final de uma boa negociao est em atingir a satisfao de
ambas as partes envolvidas.
Verificando a relevncia de uma comunicao eficaz e que atendesse a quesitos bsicos de
dilogo, de forma que possa ganhar a confiana e credibilidade, explanar ideias de forma clara e
sincera, mantendo uma postura adequada, utilizando de uma tica profissional coesa, ter a
capacidade de considerar as necessidades do cliente, tendo predisposio para mudanas,
utilizando inovaes que facilite a comodidade e aceitao no mercado.
Apresentando o estilo do negociador que deve manter uma postura que demonstre habilidade
tcnica, habilidade interpessoal, conhecimento do negcio e disponibilidade de atender as
necessidades durante todo o transcorrer da negociao.
Para que haja uma boa negociao, faz-se necessrio a utilizao de tcnicas, onde a de
melhor resultado a Ganha/ganha.
Empresa / Mercado
A empresa Gerson & Companhia Ltda e seu processo operacional
A) Primeiro passo: Ingredientes do Marketing.
B) Segundo passo: muito importante conhecer os clientes.
C) Terceiro passo: Como divulgar produtos e servios.
D) Quarto passo: Aes e atitudes para vender mais sem perder qualidade do servio.

A) Ingredientes do marketing
Atualmente podemos ampliar esse conceito para seis ingredientes fundamentais do marketing.
So eles: promoo, produto, pessoas, ponto, padro e preo, chamados de seis P. O estudo
11

desses fatores ajuda a empresa a se posicionar corretamente no mercado. Observe o esquema a

seguir:

Promoo: o esforo da empresa em comunicar a sua existncia ao mercado e promover

seus produtos ou servios.
Pessoas: estimular, treinar e educar os colaboradores para assegurar que os produtos ou
servios satisfaam a clientela.
Padro: procedimentos e rotinas para os processos (produo, manuseio, promoo, venda,
ps-venda) de um produto ou servio.
Produto ou servio: todas as caractersticas do produto ou servio.
Preo: preos, crditos, benefcios e custos
Ponto: Clientes, fornecedores, concorrentes: estrutura de canais de distribuio que
viabilizam a entrega ou aquisio do produto ou servio.
B) muito importante conhecer os clientes
Quando uma empresa tem conhecimento sobre os seus clientes, ela aumenta satisfatoriamente
suas chances de atrair e gerar bons negcios. Toda empresa deve ter como objetivo o
conhecimento sobre seus clientes e o que de fato importante conhecer sobre eles.
preciso compreender a importncia de conhecer melhor os seus clientes e o seu pblico:
suas preferncias, suas motivaes, seus desejos, suas caractersticas e dados pessoais. Quando
se d a real importncia para o cadastro de clientes e por mant-lo atualizado, quando se
valoriza as pesquisas e o monitoramento do mercado, torna-se mais fcil gerar novos negcios a
partir das informaes sobre os clientes.

12

C) Como divulgar produtos e servios

Toda empresa deve se preparar para se comunicar bem com seus clientes. Quando entrega um
catlogo, troca um carto, aprova o letreiro da sua fachada, monta sua vitrine, escolhe uma
embalagem para seu produto, voc est dizendo quem , vendendo sua imagem.
Isso tem influncia direta no comportamento do mercado em relao sua empresa. Muitas
vezes produtos timos ficam muito tempo na prateleira porque a embalagem ruim. Da a
importncia de adequar a comunicao da empresa promoo de seus produtos e servios.
Ateno! Sempre tempo de avaliar ou rever sua comunicao com o mercado.
recomendvel contar com a ajuda de profissionais especializados no assunto. Essa ajuda
pode ser encontrada em agncias de publicidade e propaganda, profissionais freelancer, ou at
mesmo consultoria jnior dos cursos de comunicao.
Freelancer o trabalhador avulso, sem vnculo empregatcio com a empresa que contratou
seus servios.
Consultoria jnior constituda por alunos de graduao de uma instituio de ensino
superior, que presta servios e desenvolve projetos para empresas, entidades e sociedade em
geral nas suas reas de atuao, sob a coordenao e superviso de professores
especializados.
Conhecer e definir o pblico-alvo, voc precisa decidir em quais segmentos do mercado,
com que grau de prioridade, em que local e em que poca quer atuar, ou seja, precisa
selecionar o seu mercado de atuao.
Analisar e selecionar os meios de comunicao, o que d mais resultado: uma mala direta,
um anncio no rdio, um outdoor ou uma campanha na TV? Dependendo do produto ou
servio oferecido, existem veculos de comunicao mais eficazes. necessrio avaliar
todas as alternativas e escolher a forma mais adequada, pois em comunicao no existem
frmulas matemticas que prevejam as respostas dos clientes e que garantam o retorno do
investimento de propaganda.

Avaliar custos preciso conciliar o meio de comunicao ideal com o tamanho dos
recursos financeiros disponveis. Estabelea um valor no seu oramento para investir em
comunicao!

Decidir a mensagem a serem comunicados, escolhidos os veculos de comunicao, deve

haver ajustes do meio mensagem. Um folheto, um comercial de rdio, um anncio de
jornal exigiro mensagens diferentes, mas que devem ter uma identidade nica. Quem ouve
13

o comercial no rdio, v o anncio no jornal e recebe um folheto em mos deve perceber

que a mensagem uniforme e coerente.
Preparar a empresa para atender demanda Os clientes que, sensibilizados pela
comunicao, se interessarem em conhecer o produto ou servio ofertado, devem ser
atendidos prontamente. Isso exige um preparo especial da empresa em termos de estoque,
pessoal de atendimento, nmeros de linhas telefnicas etc. Esse o momento da verdade.
D) Aes e atitudes para vender mais sem perder qualidade do servio
Para objetivar boas vendas preciso ficar atento no preo de venda, que deve ser compatveis
e de acordo com a qualidade do produto ou servio vendido. Uma boa contabilidade de custos ir
contribuir para evitar prejuzos ou exagero nos preos.
Identificar a necessidade do cliente uma importante maneira de atra-los, de conquist-los,
para isso, necessrio o uso de tcnicas de persuaso. Mas nunca deve-se mentir ou omitir
informaes de seu produto e servio. Lembre-se a honestidade e transparncia a chave de
bons relacionamentos duradouros.
Focar em metas a melhor forma de conquistar objetivos em um ambiente empresarial.
Excelentes equipes de vendas preferem e se sentem mais entusiasmadas quando trabalham com
metas. Criar metas de vendas para curto, mdio e longo prazo, sempre acompanhando e
avaliando os resultados atingidos. Cuidando para que seja algo tangvel e realista para empresa e
tambm para o mercado.

4.1- Ciclo do pedido e os fluxos de informaes e materiais

14

Sistemas logsticos compe-se de fluxos de informaes e de materiais, onde os fluxos de

informaes acionam e controlam os fluxos de materiais. Portanto uma maneira bastante prtica
de melhor entender o ciclo do pedido e o sistema de processamento de pedidos, examinar os
fluxos de informaes e materiais, ou seja, as atividades que ocorrem desde o instante em que o
cliente decide considerar a possibilidade de efetuar um pedido, at o momento em que recebe
este pedido e efetua o pagamento
A primeira etapa, normalmente denominada de preparao do pedido, tem incio a partir da
identificao de uma necessidade de aquisio de produtos ou servios, e se completa com a
seleo de potenciais fornecedores.
A identificao da necessidade pode ser provocada pelos mais variados estmulos: a visita de
um vendedor; a consulta a um catlogo; a leitura de um anncio em jornal ou revista; a
exposio a um anncio de TV ou rdio; o recebimento de uma mensagem via internet ou a
identificao de que chegou o momento de repor estoques.
O desenvolvimento da Internet vem possibilitando um enorme avano desta primeira etapa do
ciclo do pedido, pois amplia e agiliza as atividades de identificao de fornecedores e acesso s
informaes sobre as caractersticas dos produtos e servios oferecidos.
Uma vez decidida aquisio dos produtos ou servios, tem incio a segunda etapa do ciclo,
ou seja, a transmisso do pedido para o fornecedor. Anteriormente ao desenvolvimento dos
modernos sistemas de comunicao, esta etapa se caracterizava pela lentido e alta
suscetibilidade a erros. Isto porque os pedidos eram formalizados atravs do preenchimento de
formulrio em papel, e o envio dos mesmos, atravs dos vendedores, ou via postal.
O desenvolvimento dos telefones e dos call centers, assim como dos computadores portteis e
da Internet, vem causando uma revoluo nesta etapa do ciclo do pedido.
Esta revoluo impacta diretamente a facilidade e a velocidade com que os pedidos so
formalizados e transmitidos, assim como os erros que se reduzem em conseqncia da
diminuio do nmero de intervenes humanas no processo. Se no passado o tempo de
preparao e transmisso era medido em dias ou semanas, hoje, com o uso dos modernos
sistemas de comunicao, e em especial da Internet, o tempo pode ser medido em minutos,
trazendo enorme agilidade ao processo logstico.
A terceira etapa, que ocorre aps o recebimento do pedido por parte do fornecedor, consiste
na entrada do pedido no sistema de processamento. Em geral esta etapa exige a digitao dos
dados do pedido no sistema, a fim de que se possa dar incio ao processamento do mesmo pelo
15

fornecedor. Nos casos em que o pedido efetuado via Internet, esta etapa tende a ser
automatizada, dispensando o processo de digitao.
Aps a entrada do pedido, diversas verificaes e decises precisam ser efetuadas, antes que o
pedido seja confirmado, e a expedio do mesmo seja autorizada. Duas das mais importantes
verificaes que necessitam ser feitas, dizem respeito disponibilidade de estoques e a
confirmao do crdito do cliente. Nos casos de produtos feitos por encomenda, a verificao da
disponibilidade de estoques substituda pela verificao do status da programao de produo.
A estimativa da data de entrega deve ser calculada durante esta fase, com base na disponibilidade
atual de estoques, nos pedidos pendentes e no status da produo.
Uma vez confirmada existncia de crdito e a disponibilidade de estoque pode ser dada a
partida nas atividades fsicas de separao, embalagem e expedio do pedido. Paralelamente a
estas atividades fsicas de movimentao de materiais, torna-se necessrio programar o
transporte e emitir a documentao legal, envolvendo o conhecimento de cargas e nota fiscal. O
ciclo se completa com o transporte e entrega da mercadoria, e o pagamento da nota fiscal por
parte do cliente.

4.2- A importncia de considerar a weltanschauugen (W) dos participantes

16

Weltanschauungen (W) Significa percepo ou viso de mundo, viso esta construda sobre
seus valores e experincias de vida e funciona como um filtro para a informao. um sistema
de valores, atitudes e crenas mantidas por um grupo especfico, que orienta a maneira como as
pessoas veem o ambiente e o seu papel dentro dele, a combinao do sentido e da razo para
construir nossa experincia do mundo.
Cada indivduo tem sua prpria imagem do mundo, pois esta deriva da somatria de
variveis prprias e exclusivas do indivduo, como sua histria, seu ambiente fsico e social, sua
personalidade e sua estrutura fisiolgica e psicolgica. Atravs do conceito de percepo retirado
da psicologia, pode-se afirmar que: (W) a estrutura mental que permite ao homem interpretar o
mundo a sua volta.
O processo de negociao, por basear-se em uma relao interpessoal, tambm sofre a
influncia das (W) dos participantes. Da mesma forma que na histria da cincia, o aspecto
evolutivo das (W) tambm est inserido no dia a dia das pessoas, isto , a (W) de um indivduo
podem sofrer alteraes ao longo do tempo, como resultado das suas experincias. Portanto a
empresa Gerson & Companhia Ltda preocupou-se em ter um relacionamento contnuo, e estar
mais envolvidos sobre a aprendizagem dos (W), pois assim entendendo as diferentes vises de
mundo estariam mais aprofundados com os diversos pensamentos e necessidades.

5- A Dinmica da Disseminao do Conhecimento da Empresa

17

A gesto do conhecimento est se tornando algo de sumo importncia nas organizaes.

Algumas empresas praticam a gesto do conhecimento de modo informal atravs de programas
de treinamento e de qualidade. Outras possuem prticas mais consistentes com as concepes
atuais de gesto do conhecimento. H uma diferena entre treinamento e desenvolvimento de
pessoas e a gesto do conhecimento, mas juntos promovem a capacitao e transferncia do
conhecimento organizacional. Cada organizao define um modelo de gesto do conhecimento a
ser seguido atravs de diretrizes estratgicas, e esse modelo identifica quais os tipos de
disseminao do conhecimento organizao deseja adotar.
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas versus Gesto do Conhecimento
Empresas que tm uma estratgia corporativa e competitiva bem definida e clara investem na
ampliao do capital intelectual. Com a rea de treinamento e desenvolvimento de pessoas,
algumas empresas mais estruturadas, e conscientes que o capital intelectual fonte de riqueza
imensurvel e mensurvel, inovam com a criao da gesto do conhecimento organizacional.
Segundo Boog (1994):
...a rea de treinamento e desenvolvimento de pessoas tem as funes de
treinar/capacitar o colaborador para adquirir conhecimento e habilidades referentes
melhoria do desempenho ou habilidades para funes futuras; treinamentos esses
que podem ser operacional, comportamental ou gerencial. A rea de treinamento e
desenvolvimento de pessoas tem como principal objetivo entender a estratgia
competitiva da organizao, planejar recursos necessrios para tal execuo e
conduzir a organizao captura e reteno de conhecimento e habilidade.

A necessidade de treinamento e capacitao segundo Boog (1994) pode ser identificada por
quatro ferramentas: ...comparativo do perfil do colaborador e cargo; comparativo do perfil e
atividades que sero desenvolvidas; anlise de avaliao de desempenho e avaliao de
competncias.

Disseminao do Conhecimento

18

A empresa Gerson & Companhia Ltda dissemina o conhecimento atravs de reunies

dirias ou semanais, onde os problemas e solues adotadas devem ser expostos. Incentive
o time a buscar novas solues, alm de melhores prticas e ferramentas. No especialize
seus desenvolvedores em reas especficas do projeto, busque padres e torne o cdigo uma
propriedade coletiva, para que todos sejam capazes de interagir com ele. Documente aquilo
que complexo at que possa ser simplificado, pois pessoas tiram frias, ficam doentes,
mudam de empresa e etc., por isso devem ser substituveis de forma a causar um mnimo de
impacto no projeto.

6- Desenvolvimento Pessoal e Profissional

19

Gesto de Pessoas o conjunto de atividades e pessoas que se preocupa com o capital

humano das organizaes, direcionado para o sucesso da competitividade organizacional,
promovendo os processos de recrutamento e seleo; aplicar, recompensar, desenvolver, manter e
monitoras pessoas.
Desenvolvimento Humano o processo que tem como finalidade assessorar a implementao
da poltica organizacional, focando nos talentos humanos. O Desenvolvimento Humano o
conjunto de prticas e polticas que visam potencializao das habilidades e competncias
pessoais, bem como a valorizao das pessoas como seres que se desenvolvem em uma
perspectiva de crescimento individual e coletivo.
Nos dias de hoje, as instituies ampliam cada vez mais sua viso e atuao estratgica em
relao aos processos de parceria; e dentro dessa perspectiva, os profissionais vinculados s
organizaes, so cada vez mais valorizados e percebidos como fundamentais para o sucesso das
instituies; por isso, tem-se adotado a implantao do setor de Desenvolvimento Humano como
estratgia organizacional.
Importante ressaltar que a adoo da estratgia acima referida no invalida o que se conhece
como gesto de pessoas; pois esse um processo inerente s instituies e est para alm do
setor de Recursos Humanos ou do Desenvolvimento Humano; e relaciona-se ao fazer a gesto de
processos, dando um enfoque diferenciado s pessoas que so parte do contexto; nesse sentido,
os lderes de equipes devem ser gestores de pessoas, portanto perceber a importncia do fator
humano nas organizaes.
A gesto de pessoas um processo que precisa ser planejado, organizado e monitorado e
deve estar de acordo com os objetivos desejados das instituies. Conhecer e socializar a misso,
a viso, os objetivos organizacionais e realizar anlise das oportunidades e ameaas, das foras e
das fraquezas, faz-se imprescindvel para alcance dos xitos pretendidos.
Desde os primrdios, o Capital Intelectual manifesta-se em todas as aes da vida, nas
decises e at mesmo na sobrevivncia da espcie humana, e a partir de bem pouco tempo que
as organizaes e seus administradores vm percebendo a sua influncia e suas implicaes nos
resultados empresariais. Os ativos intangveis, como as qualificaes dos funcionrios, a
tecnologia da informao e os incentivos inovao, por exemplo, podem desempenhar papel
preponderante na criao de valor para a empresa. Os sistemas tradicionais de mensurao, no
foram concebidos para lidar com a complexidade desses ativos, cujo valor potencial, indireto e
dependente do contexto. Os ativos baseados no conhecimento devem ser avaliados com extrema
cautela, porque seu impacto sobre o destino de qualquer negcio tremendo.
20

Para Sveiby (2000):

... muito mais do que contribuir para a valorizao total da empresa, o
conhecimento base de sua estrutura interna e externa. Para poder competir e
enfrentar os desafios de um mercado cada vez mais exigente, as empresas tm que
investir em recursos humanos.

Segundo Drucker (1996), ...os meios de produo, a base tradicional do capitalismo,

estavam, agora, nas cabeas e mos dos trabalhadores.
Valorizar o capital humano fundamental para a competitividade empresarial. Pois os recursos
humanos so os principais responsveis pelo desempenho das empresas e constituem vantagens
competitivas num mercado cada vez mais exigente.
Com a globalizao, o avano tecnolgico, as empresas esto investindo em capital humano,
com o objetivo de ter retorno mais rpido.
Neste contexto, este trabalho abordar: o conhecimento, o conhecimento como gerador de
riqueza das organizaes, gesto do conhecimento a chave da vantagem competitiva, capital
intelectual: principal fonte de intangveis nas empresas e um diferencial competitivo em relao
aos concorrentes, capital humano a mina na empresa, capital estrutural, capital do cliente,
avaliao do capital intelectual e gesto do capital intelectual.

7- Consideraes Finais
21

Conseguimos nesta pesquisa, entender a importncia categrica do Comportamento

Organizacional, com isso, foi possvel definir a misso e metodologia como um elemento
condutor para o sucesso empresarial, atravs da valorizao do Capital Humano e mantendo
metas para melhores resultados empresariais. Nisso entendemos que o Comportamento
Organizacional a ferramenta administrativa responsvel pela gesto humana/econmica da
empresa, conduzindo-a maior eficcia, almejando cada vez melhores resultados.

8- Bibliografia

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CINTRA, Josiane C. Desenvolvimento Pessoal e Profissional. Valinhos: Anhanguera

Publicaes, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Empreendedorismo: Dando asas ao esprito empreendedor. So Paulo:
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Pesquisa de campo:
Empresa (Gerson & Companhia Ltda), Rua das Andorinhas, n 31, Santa Cruz Cabrlia-BA.

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