TRABAJO DE APLICACIN

1. Tomando como referencia el material del curso y el material

complementario realiza un escrito en el que se identifique claramente los
objetivos, importancia, elementos y actividades de la Administracin de
Recursos Humanos. El escrito debe ser mnimo de una (2) hoja y mximo
de cinco (5) hojas.
Para comenzar la Administracin de Recursos Humanos se considera como un
proceso administrativo que se preocupa por caractersticas fsicas (salud,
ergonoma, riesgos), psicolgicas (pensamientos, destrezas, autonoma, etc) y
sociales (cohesin, motivacin, etc.), de los colaboradores de una
organizacin, en beneficio tanto del individuo como de la propia organizacin.
Estas actividades, asignaciones o tareas las puede desempear una persona o
departamento especfico (los profesionales en Recursos Humanos) junto con
los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico de la Administracin de Recursos Humanos con estas tareas
es organizar las polticas de Recursos Humanos con las estrategias y objetivos
de la organizacin, lo que permitir implantar una cultura, a travs de las
personas, en la que destaque el potencial y por supuesto la productividad
En general la funcin de Recursos Humanos est compuesta por diferentes
reas y actividades como Reclutamiento y Seleccin, Compensaciones y
Benficos, Capacitacin y Desarrollo. Dependiendo de la constitucin de la
empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los
empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.
Para poder ejecutar los objetivos de la organizacin es fundamental la
administracin de los Recursos humanos, para ello se considera a la
Comunicacin Organizacional, como el Liderazgo, con estos dos aspectos se
podrn desarrollar mejor otros elementos como el Trabajo en Equipo o
Negociacin, para facilitar la Cultura y el Sistema de Administracin de
Recursos Humanos.
Considero que el objetivo general de la administracin de Recursos Humanos
es el mejoramiento del desempeo y del potencial de los colaboradores a la
organizacin, teniendo como base la tica y la responsabilidad, tanto con la
labor que ejecutan, la empresa y sus compaeros de trabajo. Al mismo tiempo
estos objetivos pueden ser; Sociales, por el alcance que la empresa quiere y
debe tener con la sociedad, Corporativos, porque se preocupa por agregar al
mejor potencial humano para el desarrollo de la empresa, Personales, debido a
que va a desarrollar el potencial de los colaboradores para mejorar la
productividad.
Dentro de las actividades de la Administracin de Recursos Humanos
encontramos:

 Del Empleo, como actividad principal, lograr objetivamente que todos los
puestos sean cubiertos por personal idneo, que presente
caractersticas adecuadas para el desarrollo del trabajo, de acuerdo a
una adecuada planeacin de Recursos Humanos
Diagnostico que es la actividad primordial, para determinar los factores
que pueden afectar la organizacin y el desarrollo del potencial de los
colaboradores, adems de ver los riesgos y facilitadores, sociales,
psquicos y personales de la organizacin y de los colaboradores.
Diseo de Puestos: que es la actividad referida a establecer los
parmetros que requiere un puesto de trabajo a nivel orgnico,
psicolgico y social, tanto del trabajador como de la organizacin
El Reclutamiento es la actividad que busca y atrae personas capaces
para cubrir las vacantes de los puestos que se presenten o estn
disponibles.
La Seleccin; que se encarga de analizar las habilidades y capacidades
de las personas con la finalidad de decidir cules tienen mayor potencial
para el desempeo de un puesto y posibilidades de desarrollo a futuro,
tanto personal como de la organizacin.
La Contratacin; porque de este modo se puede llegar a acuerdos con
las personas, que satisfagan de la mejor forma posible los intereses del
trabajador sin descuidar los de la organizacin.
La Induccin; que ha sido una actividad que no se realiza en muchos
casos, ya que sirve para dar la informacin necesaria al nuevo
trabajador y para facilitar su rpida incorporacin a los grupos sociales
que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin con
la organizacin.
La Compensacin, actividad importante para promover incentivos
monetarios adicionales a los sueldos bsicos para motivar la iniciativa y
el desempeo para el mejor logro de los objetivos.
La Comunicacin, modificar y promover los sistemas, medios y clima en
la organizacin apropiados para desarrollar ideas, innovar e intercambiar
ideas de desarrollo.
El Desarrollo del Personal, para mejorar y potenciar el desarrollo integral
de los trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus necesidades
laborales y personales.
El Servicios al Personal, caracterizado por satisfacer en lo posible las
necesidades de los colaboradores de la organizacin y tratar de

ayudarles en los problemas relacionados a su integridad personal y

laboral.
La Evaluacin, que se encargar de analizar el desempeo personal y
laboral de los colaboradores a fin de analizar los componentes que
afecten el desarrollo o componentes que faciliten el desarrollo integral de
los colaboradores.
2. Qu se entiende por Estructura Organizacional?
Se entiende por Estructura Organizacional, es la forma en como la empresa se
va a gestionar, como est distribuida, de qu forma sus reas o departamentos
se relacionan con otros, los cargos, los puestos, en otras como est
establecido el organigrama.
3. Cules son los aspectos generales que representan a una
Organizacin
Funcional?
Los aspectos generales son los que estn relacionados, a una actividad o
funciones. Es el tipo de estructura organizacional, que aplica la especializacin
de las funciones para cada tarea. Posibilita aprovechar con eficiencia los
recursos especializados y promueve la supervisin porque cada gerente slo
debe ser experto en un rea. Adems, suma la experiencia de los
colaboradores como base fundamental para toma de decisiones. El trabajo se
organiza en grupos afines de habilidad.
Esta organizacin maximiza
fundamentalmente la eficiencia (lograr el objetivo al menor costo), ya que, en
general, el personal se especializa en lo que est haciendo.
Caractersticas de la organizacin funcional:
Autoridad funcional o dividida: Es una autoridad que se sustenta en el
conocimiento. Ningn superior tiene autoridad total sobre los subordinados,
sino autoridad parcial y relativa.
Lnea directa de comunicacin: Directa y sin intermediarios, busca la mayor
rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes niveles.
Descentralizacin de las decisiones: Las decisiones se delegan a los
rganos o cargos especializados.
nfasis en la especializacin: Especializacin de todos los rganos a cargo.

4. Cules seran algunas de las ventajas que tendra la Organizacin

Funcional?
Seran algunas ventajas la mxima especializacin, ya que los colaboradores
buscan ser los mejores en el rea que desempean, mejor suspensin tcnica,
la comunicacin se hace ms directa y ms rpida, cada rea realiza
nicamente su actividad especfica.

Concentra las habilidades del personal en forma particularmente efectiva

al orientar fuertemente las personas hacia una actividad especial.

Funcionan bien en un ambiente estable.

La claridad funcional est asegurada: cada empleado comprende bien

su propia tarea.

5. Cules seran algunas de las desventajas que tendra la Organizacin

Funcional?
Subordinacin mltiple, porque los colaboradores toman parte en las
decisiones
La organizacin funcional tiene problemas en la delegacin de la autoridad y en
la delimitacin de las responsabilidades.
Se pierde autoridad, debido a que las exigencias deben estar de acuerdo al
modelo de sistema
Conlleva a la competencia entre los especialistas, tienden a imponer a la
organizacin su punto de vista y su enfoque.
Los objetivos pueden perder rumbo, ya que la organizacin funcional exige la
subordinacin mltiple; no siempre el subordinado sabe exactamente a quin
informar sobre un problema.

Tiende a restar importancia a la cooperacin entre departamentos.

A cada uno de ellos le es difcil comprender la tarea global del conjunto y

de relacionar su propia labor a ella.

En muchos casos estrategias definidas por reas compiten con la

estrategia corporativa.

No permite incorporar aspectos modernos del desarrollo de recursos

humanos como el trabajo en equipo.
Son organizaciones ms bien rgidas y ofrecen gran resistencia a los
cambios, dificultan la coordinacin y las decisiones entre las distintas
funciones.

6. Cules seran un buen ejemplo de Organizaciones Matriciales?

Las empresas Grandes que manejen diferentes proyectos en diversas
ciudades como Ecopetrol donde para cada proyecto necesitan personas
especializadas en algn tema manejando dos jefes un por parte de la
empresa, quien es quien le indica las funciones a realizar, y el otro jefe
es el contratante, que es la persona encargada que le muestra donde
debe y pas, funcionalmente tambin hay una tendencia para

determinadas como debe realizar las funciones que ya se le han sido

asignada.
Las empresas consultoras hoy en da han optado por organizarse en
estructuras matriciales, motivadas fundamentalmente por la presin del
mercado en cuanto a nivel de diversificacin y de especializacin que se
requiere y por la obligacin de disminuir el costo de sus recursos,
manteniendo sus niveles de competitividad. Por tanto se orientan por
Industria (negocios) y por rea de conocimiento (funcin), con ello
abordan los proyectos con especialistas por industrias, los cuales llegan
a conocer en detalle el sector industrial y por rea de especializacin,
dependiendo del tipo de servicio requerido (Consultora, auditoria,
tecnologa etc.).
En Nestl funciona una organizacin de tipo Matricial, ya que si bien
jerrquicamente cada director de divisin depende del director general
del decisiones de los responsables de cada producto en la casa matriz.
En Bayer Colombia igualmente posee un esquema Matricial ya que cada
gerente de divisin adems de responder jerrquicamente al presidente
de compaa en Colombia; tiene que responder funcionalmente al
director mundial de cada divisin.

7. Qu cualidades, habilidades y aptitudes son necesarias para ejercer

actualmente como jefe de RR. HH. en una empresa?
Para ser jefe de recursos humanos de una empresa, se debe tener conviccin
y preparacin para el cargo que se va a desempear, teniendo conocimiento
suficiente de la organizacin, es decir, conocer su misin, visin, objetivos,
metas, polticas de calidad entre otros aspectos que son fundamentales para
saber de qu manera ejecutar los planes para obtener un ptimo resultado
maximizando sus recursos en el menor tiempo posible y recordando cul es su
principal capital. Se hace ineludible que posea unas caractersticas necesarias
para un excelente desempeo; tener un liderazgo que permita manejar un
enfoque proactivo, llegar a la efectividad, demostrando su capacidad de dar
ejemplo, auto - regularse, generar confianza sin perder respeto, que conlleven
a ver a su capital encargado ms all de lo estrictamente laboral, generando
para ellos esquemas que abarquen los campos solicitados por la ley, sino,
tambin, espacios como la recreacin, inters, mejora de la calidad de vida.
Debe ser carismtico, se muestre como una persona positiva, flexible, analtica,
que gestione acciones que fortalezcan el crecimiento de la empresa y de sus
empleados ayudando a que el clima laboral sea agradable y manteniendo
buenas relaciones en general. Ser seguro de s mismo, que transmita
seguridad, con buena autoestima, con un modo de actuar justo comprendiendo
y aceptando las diferencias. Con buen conocimiento en la especializacin de la
organizacin donde labora, del cdigo o leyes del trabajo del pas o estado

donde est llevando a cabo su gestin, sabiendo lo que pasa dentro y fuera de
la empresa.
8. Qu es Capacitacin y Desarrollo?
La capacitacin ayuda a los miembros de la organizacin a desempear su
trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y
pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al
individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las
actuales.
9. Por qu se deben implementar programas de capacitacin y
desarrollo en una empresa?
Porque son necesarios ya que gran parte del personal no son actos para
dichos cargos y es lo que fomenta un desequilibrio organizacional en una
empresa. por tal motivo es importante disear programas de capacitacin y
desarrollo oportunos para que el desempeo laboral sea eficaz
10. Qu es un sistema de descripcin de cargos?
Un sistema de descripcin de cargos, es una herramienta fundamental a la
hora de la seleccin del personal, ya que brinda a los encargados del proceso,
una gua clara de que tipo de actividad se va a desarrollar en dicho cargo,
informacin que se obtienen por medio de la evaluacin de cargo, permitiendo
as, una mejor y ms efectiva seleccin del aspirante; adems la descripcin de
cargos permite tambin darle al empleado a conocer cmo y cules son las
herramientas y procedimientos necesarios para la efectiva ejecucin de sus
labores; aparte de esto, la descripcin de cargos tambin facilita el proceso de
evaluacin de las labores realizadas por los empleados, ya que por medio de
esta, el supervisor tendra una visin ms clara y puntual de lo que se debe
esperar produzca el empleo a su cargo.
11. Cules deben ser los ejes de una buena poltica de RR. HH?
Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance delos
objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Polticas son reglas
establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean
desempeadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar
respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen,
innecesariamente, a sus supervisores para la aclaracin o solucin. Para que
estas polticas sean buenas y tiles para la empresa, deben estar guiadas
principalmente por: un buen grado de estabilidad para evitar cambios bruscos y
repentinos que puedan afectar el rendimiento global de la empresa; deben ser
consistentes en su aplicacin evitando la desigualdad en cuanto la aplicacin y
cumplimiento de las polticas establecidas para todos los cargos y
dependencias; las polticas son parmetros guas, no imposiciones arbitrarias,
por esto deben tener cierto grado de flexibilidad, para poder evaluar situaciones
en las cuales sera pertinente faltar a una poltica, por una causa justa y

justificable, as como poder soportar correcciones y mejoras; las polticas

deben tener un alto grado de generalidad, por lo cual se utilizacin y
establecimiento debe poder contener y ser aplicable a todos departamentos y
empleados; y por ltimo, para asegurar un cumplimiento cabal de las polticas
empresariales, estas deben ser claras, de modo que no dejen espacio a
ambigedades o malos entendidos.
12.Qu es un sistema de evaluacin de desempeo y que ventajas puede
tener para la empresa y para los trabajadores?
Un sistema de evaluacin de desempeo, es un mtodo mediante el cual la
empresa realiza un seguimiento y anlisis de cmo se vienen desarrollando las
actividades y labores propias de cada empleado y seccin; por medio de la
evaluacin de desempeo el empresa puede establecer criterios con respecto
a lo que son promociones de cargos remuneraciones, estipulacin de salarios
acordes a las labores y responsabilidades de cada cargo, as como, permitir
una realimentacin por parte de directivos y empleados, ya que por medio de la
realizacin de la evaluacin de desempeo, se le puede hacer ajustes a la
manera como se estn desarrollando las cosas, si es que presentan algn
problema, y al mismo tiempo, el empleado puede sugerir y exponer su punto de
vista desde su quehacer practico, en busca del perfeccionamiento de los
procesos que tiene a cargo, logrando con este intercambio un acercamiento y
mejoramiento delas relaciones interpersonales entre supervisores y empleados,
entre directivas y ejecutores. Una buena evaluacin de desempeo sera
entonces, aquella que ms que buscar los por menores y defectos de las
labores realizadas dentro de la empresa, tiene una panormica amplia y poco
perjudicial, permitiendo as, reconocer y estimular los avances y mejoras, y a la
vez busca el establecimiento de nuevos procedimientos en el momento que
algo no est funcionando como debera funcionar.