B EL DERECHO LABORAL

DERECHO LABORAL: es el conjunto de normas y principios jurdicos que

regulan el trabajo subordinado para protegerlo.
RAMAS DEL DERECHO LABORAL:
Derecho individual del trabajo:
1) tiene como sujeto al trabajador subordinado
2) tiene como principal negocio al contrato de trabajo
3) el principal conflicto de esta rama del derecho es el despido
Derecho colectivo del trabajo:
1) tiene como sujetos a las asociaciones profesionales de trabajadores
2) tiene como principal negocio el convenio colectivo de trabajo
3) y tiene como principal conflicto las medidas de accin directa, como ser: la
huelga.
TIPOS DE RELACIONES DE TRABAJO:
Trabajo autnomo: es una actividad humana lcita en la cual una persona
trabaja para otro bajo su propia empresa, a cambio de un precio determinado.
Trabajo subordinado: es una actividad humana lcita, en la cual una persona
trabaja para otro en una empresa ajena, a cambio de una remuneracin.
TIPOS DE SUBORDINACIN:
Subordinacin jurdico personal: implica que el trabajador debe cumplir las
rdenes del empleador: debe cumplir un horario, hacer determinadas tareas,
trabajar determinados das, etc.
Subordinacin econmica: se produce cuando se configuran alguno de los
siguientes hechos:
a) el trabajador no es propietario de los bienes de capital (ni herramientas de
trabajo) con los que trabaja.
b) el trabajador recibe por su trabajo un salario de subsistencia, que no es igual
al producto de su trabajo (concepto de plusvala). Dicho salario es un salario
alimentario, no implica una relacin de cambio igualitaria.
c) el trabajador no participa ni de las prdidas ni de las ganancias de la
organizacin para la cual trabaja. Tampoco es responsable por los riesgos de
explotacin.
En el caso de un accidente de trabajo, en el cual el trabajador dae la
produccin o alguna herramienta o mquina de trabajo, no responder por ello
con su patrimonio personal, salvo que actuase con dolo (intencin de hacer
dao). Slo puede ser sancionado, suspendido econmicamente, o en su caso,
despedido.
Subordinacin tcnica: el trabajador debe realizar las tareas de acuerdo a
lasespecificaciones tcnicas de su empleador (modo de realizacin de una
tarea determinada).
Establece el Art. 86 de la ley de CT: El trabajador debe observar las rdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea

por el empleador o sus representantes

CLASE 26/08/03
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Concepto: se entiende por fuentes del derecho laboral, todas las distintas
manifestaciones concretas del derecho del trabajo (es decir todas aquellas
situaciones en las cuales se haya aplicado el derecho laboral).
Tipos de fuentes:
Fuentes formales u obligatorias.
Fuentes materiales o no obligatorias: son ejemplos de este tipo de fuentes: la
doctrina, la jurisprudencia, el precedente jurisprudencial, la jurisprudencia
administrativa.
Fuente primera (fuente soberana): la ley
Toda la legislacin del derecho laboral es de orden pblico, lo que implica que
las leyes no pueden ser dejadas de lado por las partes.
Las leyes pueden ser:
a) Generales: que se aplican a todos las relaciones laborales (ejemplo: ley de
contrato de trabajo)
b) Particulares: como los estatutos, que regulan la relacin laboral en una
determinada actividad. Ejemplo: estatuto de los empleados bancarios.
El derecho de orden pblico es el conjunto de normas y principios que se
consideran esenciales para la subsistencia de una sociedad en un momento
histrico dado. El derecho laboral es de orden pblico dado que es necesario
para la subsistencia de la sociedad capitalista.
Para recordar:
Fuente soberana del derecho privado: la autonoma de la voluntad, el
contrato.
Fuente soberana del derecho laboral: la ley (orden pblico)
Fuente segunda: Convenios colectivos de trabajo (fuente autnoma)
El convenio colectivo de trabajo es el acuerdo celebrado entre las asociaciones
profesionales de trabajadores con personera gremial (asociacin ms
representativa) y un empleador o grupo de empleadores, destinado a regular
las condiciones de trabajo de una actividad, oficio, o empresa.
Los sujetos del acuerdo son:
Asociacin profesional de trabajadores con personera gremial *.
Representacin empleadora (registrada en el ministerio de trabajo).
Recordar:
* La personera gremial es otorgada por el Ministerio de Trabajo nicamente a
la asociacin de trabajadores que posee el mayor nmero de afiliados
cotizantes, es decir la ms representativa.
Las (reuniones) paritarias son aquellas reuniones (realizadas generalmente
en el Ministerio de Trabajo) donde se discuten los convenios colectivos de
trabajo.

Para entrar en vigencia, el convenio debe ser homologado por el ministerio de

trabajo. Para ello:
1) hay un juicio de legitimidad: que establece si las medidas del convenio
pueden ser aplicadas o violan alguna ley superior.
2) y hay un juicio de conveniencia: donde se controla que el convenio no
perjudique a la competencia ni a la poblacin consumidora (dado que ante un
aumento de sueldos, por ejemplo, se podra aumentar el precio de los
productos vendidos por la empresa).
Recordar:
Principio de ultra actividad: un convenio colectivo de trabajo
sigue vigente hasta la realizacin de uno nuevo que lo reemplaza, ms all de
la fecha de vencimiento del primero.
Efecto erga omnes: Una vez homologado, el convenio se aplica a TODOS los
trabajadores de la actividad, oficio o empresa, an cuando no sean afiliados al
sindicato firmante, como si se tratase de una ley. Esto lo distingue de cualquier
otra fuente del derecho.
Fuente tercera: Costumbre empresaria
Se aplica en tanto sea ms favorable para el trabajador, que las otras fuentes
que se encuentran por encima de ella. Tiene que ver con el modo de proceder
o conducirse de la empresa en la relacin laboral de forma habitual, al punto
tal que ha adquirido fuerza de precepto.
CLASE 02/09/03 (y 09/09/03)
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
1. Muerte de la autonoma de la voluntad: el derecho laboral es de carcter
pblico, lo que implica que las partes no pueden dejar de lado las normas
vigentes, como s ocurre en el mbito del derecho privado.
2. Principio del mnimo inderogable: Las leyes establecen para los trabajadores,
beneficios mnimos inderogables por los convenios; pero estas leyes pueden
ser dejadas de lado en tanto el convenio establezca un beneficio mayor. La
inderogabilidad de las leyes laboraleses relativa.
3. Principio de la norma ms favorable:
Para aplicarlo debe darse el supuesto de estar ante la duda con respecto a
la aplicacin de una norma u otra. Es decir, hay dos fuentes, parecidas o no,
que entran en conflicto, y debe optarse por aquella que resulte ms favorable
para el trabajador.
Si no se puede determinar cul de las fuentes en conflicto es la ms favorable,
se puede actuar en base a los siguiente sistemas:
Sistema de fraccionamiento: debe optarse exclusivamente por UNA sola
norma, o una u otra. Esta eleccin puede ser hecha por el propio trabajador.
Sistema de acumulacin: de las fuentes en conflicto, acumulamos lo ms
favorable de una con lo ms favorable de la otra. De esta acumulacin surge

una nueva norma conjunta con lo ms favorable de ambas, que es la que se

aplica al caso.
En nuestro pas, se aplica el sistema de acumulacin. La ley de CT, establece
en su Art. 9, prrafo primero:
En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales
prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o
conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del
trabajo.
Para recordar:
En el derecho civil, entre la ley general y una ley especial o convencional, se
aplica siempre la ley especial.
En el derecho laboral, en cambio, entre la ley general (ley de CT) y una ley
especial (estatutos, por ejemplo), se aplica la ms favorable al trabajador. Si es
ms favorable la ley general, se aplicar, en tanto no resulte incompatible con
la ley especial o convencional.
La ley de CT, establece en su art. 2: La vigencia de esta ley quedar
condicionada a que la aplicacin de sus disposiciones resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especfico
rgimen jurdico a que se halle sujeta.
4. Principio de IN DUBIO PRO TRABAJADOR: este principio est regulado por el
art. 9 de la ley de CT, en su prrafo segundo, que establece: Si la duda
recayese en la interpretacin o alance de la ley, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.
5. Principio de irrenunciabilidad:
El art. 12 de la ley de CT, establece:
Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio
de derechos provenientes de su extincin
Este principio se aplica: al ingreso del trabajador, durante la vigencia del
contrato de trabajo, y al momento de su extincin.
Es un principio:
de interpretacin: pues, todo lo que diga o haga el trabajador y que implique
la renuncia a alguno de sus derechos establecidos en la Ley, los estatutos o
convenios, debe ser considerado como NO DICHO O HECHO. EL TRABAJADOR
NO PUEDE RENUNCIAR A SUS DERECHOS.
de forma:
* Excepcin a la irrenunciabilidad:
Est dada por los acuerdos conciliatorios celebrados ante el ministerio de
trabajo o ante el juez laboral competente. Una vez homologado, el acuerdo
tiene efecto de cosa juzgada, es decir que acta como una sentencia, razn
por la cual el trabajador no puede hacer ningn reclamo ms al respecto. Los

acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios estn regulados por el art.

15 de la ley de CT.
6. Principio de la continuidad del vnculo: En caso de duda, se debe optar por
la continuidad del contrato de trabajo. Este principio debe aplicarse en pro del
trabajador. Un ejemplo de su aplicacin se da en la interpretacin de la causa
de despido. Segn la ley (art. 242), hay justa causa cuando:
Hay incumplimiento de una de las partes de las obligaciones del contrato de
trabajo.
Dicho incumplimiento es tan grave, que impide la continuacin de la relacin
laboral.
La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideracin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, segn lo dispuesto en la ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.
7. Principio de la onerosidad: el trabajo no se presume gratuito (art. 115 de la
ley de CT).
Si el empleador invoca que el empleado ha trabajado gratuitamente (ya sea de
mutuo acuerdo o en contra de la voluntad del empleador) deber demostrarlo
con pruebas contundentes. Caso contrario, se aplicar el artculo de la ley
anteriormente mencionado.
8. Principio de la no discriminacin:
El art. 17 de la ley establece: Por esta ley se prohbe cualquier tipo de
discriminacin entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad,
religiosos, polticos, gremiales o de edad.
Clase del 12/09/03
EL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO: es la promesa de prestar servicios, ejecutar obras o actos, en
condiciones de subordinacin a cambio de un precio o salario.
El art. 21 de ley establece:
Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre
que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los
usos y costumbres.

Recordar: puede darse la confusin entre el CT y otros como el contrato de

servicios, o el mandato; que no son iguales. El elemento diferenciador reside
en la SUBORDINACIN (elemento esencial, no material) del contrato de trabajo.
CARACTERSTICAS:
1. Caractersticas particulares:
La subordinacin (caracterstica esencial): se concreta en la obligacin del
trabajador de acatar las rdenes del empleador en la ejecucin del trabajo
(subordinacin jurdica personal), las directivas tcnicas (subordinacin
tcnica). Adems se manifiesta en el hecho de que el trabajador obtiene su
sustento del salario y es ajeno a la propiedad, al riesgo de la explotacin
(dependencia econmica).
La profesionalidad: implica que la tarea objeto del contrato constituye el
medio habitual de vida del trabajador; con ello quedan excluidas la
colaboracin ocasional prestada por razones de amistad, vecindad, etc.
Continuidad: el contrato de trabajo supone prestaciones sucesivas,
condicionadas a la ndoles de la actividad a realizar o limitadas en su duracin
por convencin de partes.
Recordar: NO son caractersticas esenciales del CT:
La exclusividad: porque hay trabajadores que tienen ms de un trabajo con
distinto empleador.
La permanencia: pues existen tambin contratos temporarios de trabajo.
2. Caractersticas generales:
Es oneroso: ambas partes pretenden sendas prestaciones, el empleador la
actividad del trabajador, y ste, a su vez, el salario.
Bilateral perfecto: pues genera obligaciones recprocas para ambas partes,
de modo que ninguna de ellas puede exigir su cumplimiento si no demuestra,
por su parte, haberlo cumplido.
Consensual: se perfecciona con el slo y mutuo consentimiento de las partes.
Cuando no existe la forma escrita (lo ms comn), el consentimiento acontece
con la simple asuncin del cargo por parte del trabajador que se concreta a
travs de la prestacin de servicios.
No formal: pues la ley no seala forma determinada para su celebracin. No
hay nulidad por vicio de forma.
Conmutativo:
De tracto sucesivo: el contrato de trabajo se cumple a travs del tiempo, da
a da.
Los contratos de tracto sucesivo, como el de trabajo, tienen dos caractersticas
fundamentales:
a) Se puede distinguir entre contrato y relacin, es decir, entre el negocio y la
efectiva prestacin del servicio).

b) Cuando se determina la nulidad del contrato, sta corre para el futuro, es

decir que todos los actos anteriores son vlidos.
Indelegable: el trabajador no puede delegar en otra persona el cumplimiento
de la prestacin objeto del contrato, puesto que el empleador al celebrarlo ha
tenido en vista sus aptitudes y condiciones personales; el contrato de trabajo
es intuitu personae con respecto al trabajador.
RELACIN DE TRABAJO:
Concepto: es la efectiva prestacin de servicios, ejecucin de obras o actos, en
condiciones de subordinacin a cambio de un salario. Ver art. 22 de la ley de
CT.
Diferencia entre contrato de trabajo y relacin de trabajo:
El contrato de trabajo es un negocio, mientras que la relacin es la ejecucin
de ese negocio.
Efectos del contrato sin relacin de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la
efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones del
derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin que no podr ser inferior
al importe de un (1) mes de la remuneracin que se hubiere convenido, o la
que resulte de la aplicacin de la convencin colectiva de trabajo
correspondiente. Art. 24 de la LCT.

Clase 26/09/03 16/09/03 Cont. 09/09/03

SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
(ARTS. 24 A 31 DE LA LCT)
1. EL TRABAJADOR SUBORDINADO:
Establece el art, 25 de la ley de CT: Se considera trabajador, a los fines de
esta ley, a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones
previstas en los artculos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las
modalidades de la prestacin.
Ahora bien, en esta definicin, hay que tener en cuenta el rol de los empleados
pblicos, de acuerdo a la formas en la cuales acta el Estado como tal.
Cuando el Estado ejercita funciones de poder (acta como poder), los
empleados a su cargo estn regulados por el derecho administrativo, no el
laboral. Los empleados de la administracin pblica (Congreso, Ministerios,
Organismos pblicos, etc), NO son sujetos del Derecho Laboral.
Cuando el Estado acta como comerciante o industrial, ya sea a travs de
empresas estatales o mixtas, el personal de dichas empresas s est regulado
por el Derecho Laboral, excepto el personal jerrquico que sigue estando
regulado por el Derecho Administrativo.

Entonces: son SUJETOS del derecho del trabajo los empleados subordinados,
excepto los dependientes de la administracin pblica y el personal jerrquico
de empresas del Estado, salvo que una ley o convencin colectiva de trabajo
establezca lo contrario.
La ley de CT en su art. 2, prrafo segundo, establece:
Las disposiciones de esta ley no sern aplicables:
a) A los dependientes de la Administracin Pblica Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
rgimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio domstico.
c) A los trabajadores agrarios
Este artculo puede generar una confusin, por eso debe quedar claro lo
siguiente:
Los trabajadores del servicio domstico no estn regulados por la ley de
contrato de trabajo (sino por una especial para esa actividad), pero s son
sujetos del derecho laboral.
Los trabajadores agrarios tampoco estn regulados por la ley de contrato de
trabajo (sino por una especial para esa actividad), pero s son sujetos del
derecho laboral.
Los trabajadores de la administracin pblica no estn regulados por la ley de
CT, ni son sujetos del derecho laboral (sino del administrativo).
2. EL EMPLEADOR:
Segn el art. 26 de la ley: se considera empleador a la persona fsica o
conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que
requiera los servicios de un trabajador.
Debemos diferenciar a la empresa del empresario. El art. 5 de la ley establece:
() se entiende como empresa la organizacin instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el
logro de fines econmicos o benficos.
() se llama empresario a quien dirige la empresa por s, o por medio de
otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos en la gestin y
direccin de la empresa.
Recordar:
El empleador es el sujeto de derecho.
La empresa no es sujeto de derecho, sino un centro de organizacin de los
factores de produccin.
El empleador NO es el que paga y da las rdenes. Un gerente en una
empresa muchas veces paga y da las rdenes, pero no siempre el es
empleador.
CASOS (O SUPUESTOS) PARTICULARES DE SUJETOS DEL TRABAJO:
1). Supuestos de las sociedades y el derecho laboral: la ley de contrato de

trabajo prev dos supuestos:

c) Socio-empleado (art. 27): Las personas que, integrando una sociedad,
prestan a sta toda su actividad o parte principal de la misma en forma
personal y habitual, con sujecin a las instrucciones o directivas que se le
impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal actividad, sern
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de
la aplicacin de esta ley y de los regmenes legales o convencionales que
regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia.
d) Trabajo prestado por integrantes de otra sociedad: cuando una sociedad
contrata a otra que cumple el objeto especfico de la primera, en forma
permanente y exclusiva, se entiende que cada uno de los integrantes de la
segunda empresa estn unidos por un contrato de trabajo (por equipo) con la
primera, es decir son trabajadores dependientes de ella (es como si la segunda
empresa no existiese como tal).
El art. 102 de la ley de CT, establece: El contrato por el cual una sociedad,
asociacin, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurdica, se
obligue a la prestacin de servicios, obras o actos propios de una relacin de
trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma
permanente y exclusiva, ser considerado contrato de trabajo por equipo, y
cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se
hubieran prestado efectivamente los mismos.
2). Auxiliares del trabajador: Los auxiliares del trabajador SIEMPRE son
dependientes del empleador principal
El art. 28 de la ley establece: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse
de auxiliares, stos sern considerados como en relacin directa con el
empleador de aqul, salvo excepcin expresa prevista por esta ley o los
regmenes legales o convencionales aplicables.
* La nica posibilidad de que la empresa no tenga responsabilidad frente al
auxiliar, es que demuestre que ste se desempe en contra de su voluntad,
que no tena consentimiento para trabajar; tiene que ser una prueba de accin
empresaria.
3). Subcontratacin y delegacin: se relaciona con la tercerizacin del
trabajo.
Cuando una empresa A contrata a otra empresa B para la realizacin de
tareas que NO son las normales y especficas de A, los dependientes de B,
tienen como empleador a esta misma empresa B, y en principio no hay
ninguna responsabilidad por parte de A (Esto es lo que se denomina libertad
de tercerizacin).
A tener en cuenta:
Cuando A contrata a B para realizar tareas normales y especficas, hay
SOLIDARIDAD entre la empresa subcontratista (B) y la contratista (A). Es
decir, que los trabajadores de B (que siguen siendo dependientes de ella)

pueden reclamar sus derechos ante ambas empresas, las que respondern
solidariamente.
La empresa contratista (A), puede exonerarse de responsabilidad frente a
los trabajadores de B, probando que control el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales de la subcontratista B, es decir, debe
probar que pag el precio a B una vez que sta a su vez halla demostrado el
pago de las contribuciones patronales y previsionales de los trabajadores que
tiene a su cargo.
En el caso que los trabajadores denuncien ante la contratista principal A
salarios adeudados, o falta de depsito de los aportes patronales y
previsionales, sta puede retener del precio que debe pagar a B la parte
correspondiente, y pagar directamente a los trabajadores.
El art. 30 de la ley de CT, establece:
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin
habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que
le d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern
exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus
cesionarios o subcontratistas el nmero del Cdigo nico de Identificacin
Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia
de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de
la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad
del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que
tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en terceros y deber
ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de
los requisitos harn responsable solidariamente al principal por las obligaciones
de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que
ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren
emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones
de la seguridad social.
4. Suministro de trabajadores: (clase 26/09)
a) Suministro de trabajadores para servicios permanentes:
Los trabajadores suministrados por empresas de contratacin, para servicios
permanentes, son empleados directos de las empresas en las cuales
efectivamente realicen las tareas, an cuando ambas empresas sean solidarias
con respecto a las obligaciones laborales y previsionales.
b) Suministro de trabajadores para servicios eventuales:
El art. 29 BIS de la LCT, establece:

El empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de servicios

eventuales habilitada por la autoridad competente, ser solidariamente
responsable con aqulla por todas las obligaciones laborales y deber retener
de los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en trmino. El trabajador contratado a travs de una empresa de
servicios eventuales estar regido por la Convencin Colectiva, ser
representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o
categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Para recordar:
Empresa de Servicios Eventuales: es la entidad que, constituida como
persona jurdica, tenga por objeto exclusivo poner a disposicin de terceras
personas -en adelante usuarias- a personal industrial, administrativo, tcnico o
profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un
plazo cierto para la finalizacin del contrato. Art. 2 Decreto 342/92 del
Ministerio de Trabajo.
Los trabajadores son dependientes de la empresa de servicios eventuales, no
obstante, existe solidaridad entre sta y la empresa usuaria.
La prestacin del trabajador a la empresa usuaria debe consistir en una tarea
extraordinaria de la empresa. En caso contrario, podra hasta plantearse el
supuesto de fraude, y la empresa de servicios eventuales podra ser
inhabilitada.
Cuando la contratacin supera el ao, pierde su carcter de eventual.
Cuando la contratacin no supera el ao, pero la tarea realizada por el
trabajador no es una tarea extraordinaria de la empresa usuaria, se considera
que se trata de una prestacin de servicios permanentes.
El trabajador contratado a travs de una empresa de servicios eventuales
estar regido por la Convencin Colectiva, ser representado por el Sindicato y
beneficiado por la Obra Social de la actividad o categora en la que
efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Aspectos ms relevantes del decreto 342/92 del Ministerio de Trabajo:
Art. 6: Cuando la relacin de trabajo entre la empresa de servicios
eventuales y el trabajador fuere permanente y discontinua, la prestacin de
servicios deber sujetarse a las siguientes condiciones:
1) El perodo de interrupcin entre los distintos contratos de trabajo eventual
en empresas usuarias no podr superar los SESENTA (60) das corridos o los
CIENTO VEINTE (120) das alternados en UN (1) ao aniversario.
2) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales
podr comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los
derechos correspondientes del trabajador.
3) El nuevo destino de trabajo podr variar el horario de la jornada de trabajo,

pero el trabajador no estar obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre

cuando no lo haya aceptado anteriormente.
4) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales
deber estar comprendido dentro de un radio de TREINTA (30) kilmetros del
domicilio del trabajador.
5) Durante el perodo de interrupcin, previsto en el inciso 1), la empresa de
servicios eventuales deber notificar al trabajador, con intervencin de la
autoridad administrativa, por telegrama colacionado o carta documento, su
nuevo destino laboral, informndole nombre y domicilio de la empresa usuaria
donde deber presentarse a prestar servicios, categora laboral, rgimen de
remuneraciones y horario de trabajo.
6) Transcurrido el plazo mximo fijado en el inciso 1) sin que la empresa de
servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, ste podr
denunciar el contrato de trabajo, hacindose acreedor de las indemnizaciones
establecidas en los artculos 232 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, previa
intimacin en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas.
7) En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al
trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente, y el mismo no retome
sus tareas en el trmino de CUARENTA Y OCHO (48) horas, la empresa de
servicios eventuales podr denunciar el contrato de trabajo por la causal
prevista en el artculo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 9: Los montos que en concepto de sueldos y jornales facturen las
empresas de servicios eventuales no podrn ser inferiores a los que
correspondan por la convencin colectiva de la actividad o categora en la que
efectivamente preste el servicio contratado. De constatarse una errnea
discriminacin de los importes facturados, se presumir evasin de aportes y
contribuciones, siendo de aplicacin las multas y penas vigentes
Art. 13: Las empresas usuarias y de servicios eventuales debern llevar una
seccin particular del libro especial del artculo 52 de la Ley de Contrato de
Trabajo, que contendr:
1.- Empresas usuarias:
a) Individualizacin del trabajador que preste servicios a travs de una
empresa de servicios eventuales;
b) categora profesional y tareas a desarrollar;
c) fecha de ingreso y egreso;
d) remuneracin denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto
total de la facturacin;
e) nombre, denominacin o razn social y domicilio de la empresa de servicios
eventuales a travs de la cual fue contratado el trabajador.
2.- Empresas de servicios eventuales:
a) Individualizacin del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de
contrato de trabajo eventual;
b) categora profesional y tarea a desarrollar;
c) fecha de ingreso y egreso en cada destino;

d) remuneracin;
e) nombre, denominacin o razn social y domicilio de las empresas usuarias
donde fuera contratado el trabajador.
5. Empresas controladas o relacionadas:
Siempre que una o ms empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control o
administracin de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un
conjunto econmico de carcter permanente, sern a los fines de las
obligaciones contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Art. 31 de la ley de
CT.
Recordar: en el Derecho Laboral, el grupo econmico no es sujeto de derecho,
salvo en el caso de trabajadores corporativos. Esto implica que el trabajador
debe reclamar ante cada una de las empresas.
6. Contrato por equipo:
En este caso el sujeto trabajador es mltiple; el empresario contrata con un
grupo de trabajadores que pueden o no estar representados por uno de ellos
ante el empresario (jefe de equipo), no obstante se mantienen las obligaciones
patronales con respecto a cada uno de los integrantes del grupo.
SNTESIS: Sujetos del contrato de trabajo
El trabajador subordinado.
El empleador.
Casos particulares: el socio empleado, auxiliares del trabajador,
subcontratacin, empresas de servicios eventuales, empresas controladas o
relacionadas, contrato por equipo.
CAPACIDAD DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Capacidad (capacidad negocial): es la posibilidad o facultad para contratar
como trabajador o empleador.
Pueden celebrar contrato de trabajo como empleadores los mayores de 21
aos.
En el caso de los trabajadores se requiere haber cumplido 18 aos pero a
partir de los 14 se presumen autorizados por sus padres.
Tambin pueden celebrar contrato sin requerir autorizacin las mujeres
casadas y los emancipados.
Con respecto a las personas jurdicas es vlido el contrato celebrado por sus
representantes legales o bien por aquellos que no renan tal calidad pero
aparezcan como facultados para ello (PODER DE LEGITIMACIN). Un ejemplo:
en las obras en construccin, el capataz puede contratar trabajadores, pues si
bien no es el representante legal, tiene poder de legitimacin, que se lo da la
apariencia.

CLASE DEL 30/09/03

OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto: es la prestacin de la actividad personal del trabajador (de servicios,
obras, o actos) infungible, determinada o determinable.
Validez del objeto: para que el objeto del contrato de trabajo sea vlido, debe
ser: posible, lcito, y no prohibido.
a) Objeto posible: *no requiere explicacin.
b) Objeto lcito: es objeto ilcito aquella actividad que viole la ley (ley que
prohbe dicha actividad para la totalidad de los ciudadanos) o sea contraria a la
moral y a las buenas costumbres.
Dispuesta la nulidad del contrato por objeto ilcito, el trabajador NO tiene
derecho a reclamar crdito laboral alguno originado en su ejecucin y/o
extincin.
Recordar:
El objeto ilcito es ilcito para la totalidad de los ciudadanos.
La nulidad por objeto ilcito, anula el contrato de trabajo desde el origen. Aqu
se produce la nica excepcin a las caractersticas de los contratos de tracto
sucesivo. Ver pg. 6-7.
Dicha nulidad puede ser solicitada por cualquier persona, no slo las partes
intervinientes del contrato.
c) Objeto prohibido: el objeto es prohibido cuando la ley veda determinadas
tareas, en determinada poca o a algunas personas (NO todas) por su edad,
sexo, etc. Por ejemplo: es prohibido el trabajo nocturno de los menores.
En este caso, la nulidad decretada por objeto prohibido acta siempre para el
futuro, y NO se puede oponer al trabajador, esto es, el trabajador tiene derecho
a la percepcin de sus crditos laborales que surgieron de la prestacin de
servicios, as como al cobro de los crditos que se deriven de la extincin del
contrato (indemnizaciones, etc.).
La nulidad por objeto prohibido puede ser total o parcial, y siempre puede ser
subsanada con cambios en las clusulas del contrato que se consideran
prohibidas.
EXTERIORIZACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
FORMA:
La ley no establece formalidad de ningn tipo (es un contrato no formal);
puede celebrarse en forma verbal o escrita, y en este ltimo caso por
instrumento privado o escritura pblica. En general, el contrato se celebra en
forma verbal, concretndose con la efectiva prestacin de servicios; se usa la
forma escrita para el contrato por plazo determinado (ver art. 90 de la LCT).
PRUEBA:
Se prueba por todos los medios previstos por los ordenamientos procesales, o
sea por confesin, testigos, documentos, informes (prueba pericial contable,

pruebas documentales, informes de la Anses y la Afip, etc) y presunciones (el

hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo entre las partes).
Recordar:
Principio probatorio: siempre debe probar quien afirma. Por ejemplo en un
juicio laboral, si la empresa niega que el trabajador haya sido empleado suyo,
este ltimo, que afirma haber trabajo, debe probarlo.
Sin embargo, la presuncin es una inversin de la prueba. Por ejemplo: el
hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo entre las partes, por lo tanto en este caso quien debe probar lo
contrario es el empleador.
El art. 13 de la LCT, establece: El hecho de la prestacin de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales,
para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta el servicio.
PRUEBA DOCUMENTAL: qu documentacin debe llevar una empresa?
1) Libro especial: libro del art. 52 de la LCT.
Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (con
la sola excepcin de la autoridad rubricante, que en este caso es el Ministerio
de Trabajo), en el que se consignar:
a) Individualizacin ntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de
asignaciones familiares.
g) Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su
cargo.
h) Los que establezca la reglamentacin.
Se prohbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se
refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
Tratndose de registro de hojas mviles, su habilitacin se har por la
autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por

una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su nmero y

fecha de habilitacin.
Qu sucede cuando no se exhibe este libro?
La falta de exhibicin o requerimiento judicial o administrativo del libro, ser
tenida como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus
causa-habientes, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos.
Qu sucede cuando se lleva el libro pero con defectos?
El juez es quien determinar el valor probatorio del libro.
2) Recibos de ley:
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneracin deber
instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o, si fuese el caso,
con su impresin digital.
El recibo ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo
entregar el duplicado al trabajador.
Contenido necesario mnimo del recibo:
Nombre o razn social del empleador, domicilio y C.U.I.T
Nombre y apellido del trabajador, su calificacin profesional y su C.U.I.L.
Todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin substancial de su
determinacin. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se
indicarn los importes totales de estas ltimas, y el porcentaje o comisin
asignada al trabajador.
Total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo
que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el nmero
de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneracin por pieza o
medida, nmero de stas, importe por unidad adoptado y monto global
correspondiente al lapso liquidado.
Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios u otras
autorizadas por esta ley; embargos y dems descuentos que legalmente
correspondan.
Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras.
Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador.
Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo de la
remuneracin al trabajador.
Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente se
desempe durante el perodo de pago.
Recordar:
Cuando no se emite recibos NO existe formas de demostrar el pago.
Si los recibos no renen algunos de los requisitos consignados, o cuyas
menciones no guarden debida correlacin con la documentacin laboral,
previsional, comercial y tributaria, sern los jueces quienes determinan la
eficacia probatoria de los recibos de pago
3. La ley de Jornada de trabajo establece tambin cierta documentacin que
deber llevar el empleador. Al respecto el art. 10 de esta ley (ley 11544)

establece que cada patrn deber:

a) hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su
establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que
comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efecta por equipos.
b) hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la
jornada de trabajo y que no se computan en ella;
d) inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas
efectivas.
*** Cules son las consecuencias de no existir estas planillas? ***
Estas consecuencias no son trascendentes para el trabajador, pues el hecho de
que el empleador no las lleve, no genera derechos para el trabajador. Pero el
Ministerio de Trabajo impondr una multa al empleador que no las lleve.
4. Los certificados de trabajo:
Cuando el contrato de trabajo se extingue por cualquier causa, el empleador
est obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, que contiene:
el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de los
sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a
los organismos de la seguridad social. Este certificado no debe contener
ninguna subjetividad ni especificar la causa de la extincin del contrato de
trabajo.
Si el empleador no entrega la constancia o certificado de trabajo dentro de los
dos (2) das hbiles computados a partir del da siguiente al de la recepcin del
requerimiento por parte del trabajador de modo fehaciente, ser sancionado
con una indemnizacin a favor del trabajador igual a 3 veces la mejor
remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el durante el ltimo
ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, el menor.
4. Libro de los viajantes de comercio (casos especiales): Si este libro no se
lleva, ni existe juramente por parte del trabajador, se presume la certeza de
iure, esto es, que no se puede dejar de lado la existencia de la operacin. Art.
10 ley 14545.
CLASE DEL 07/10/03
EMPLEO REGISTRADO
* El empleo registrado se encuentra regulado por: la ley 24013, el art. 1 de la
ley 25323, y la ley 25345.
Para que un trabajador se considere registrado se deben dar los siguientes
requisitos:
1) Que se encuentre inscripto en el libro especial del art. 52 de la LCT.
2) Que se encuentre inscripto en el CUIL (clave nica de identificacin laboral).

La ley 24013 (ley nacional de empleo) establece 3 posibles formas de

clandestinidad:
1) Clandestinidad absoluta: ms conocida como trabajo en negro.
2) Tambin hay clandestinidad cuando NO se registra un lapso de la relacin
laboral, esto es, cuando se registra al trabajador con una fecha de ingreso
posterior a la verdadera fecha de ingreso.
3) Por ltimo, hay clandestinidad cuando el empleador slo registra una parte
de la remuneracin, abonando el resto en negro.
RGIMEN LEGAL PARA EL EMPLEO NO REGISTRADO:
El empleador que no registre una relacin laboral deber abonar al trabajador
afectado una indemnizacin igual a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente. Y en ningn caso esta
indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la aplicacin del artculo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Las indemnizaciones previstas procedern cuando el trabajador o la asociacin
sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, para que
proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero
monto de las remuneraciones.
Con la intimacin el trabajador deber indicar la real fecha de ingreso y las
circunstancias verdicas que permitan calificar a la inscripcin como
defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimacin dentro del
plazo de los treinta (30) das, quedar eximido del pago de las indemnizaciones
antes indicadas. Caso contrario deber pagarlas.
Para la percepcin de las indemnizaciones previstas no ser requisito necesario
la previa extincin de la relacin de trabajo.
Si el empleador despide sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2)
aos desde que se le hizo la intimacin, el trabajador despedido tiene derecho
a percibir el doble de las indemnizaciones que le corresponden como
consecuencia del despido.
Recordar: para recibir esta doble indemnizacin, en caso de despido:
a) la intimacin debe haberse hecho durante la relacin laboral
b) debe haberse dado aviso a la AFIP dentro de las 24hs de hecha la
intimacin.
Segn la ley de indemnizaciones laborales (ley 25.323):
Las indemnizaciones previstas por despido sern incrementadas al doble
cuando se trate de una relacin laboral que al momento del despido no est
registrada o lo est de modo deficiente.
Este agravamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones
previstas anteriormente.

Recordar: las intimaciones del trabajador afectan tanto a la sociedad

empleadora como a sus socios responsables. A tales efectos, recurrimos a la
ley de sociedades, que establece:
Dolo o culpa del socio o del controlante:
Art. 54. El dao ocurrido a la sociedad por dolo o culpa de socios o de quienes
no sindolo la controlen, constituye a sus autores en la obligacin solidaria de
indemnizar, sin que puedan alegar compensacin con el lucro que su actuacin
haya proporcionado en otros negocios.
El socio o controlante que aplicare los fondos o efectos de la sociedad a uso o
negocio de cuenta propia o de tercero est obligado a traer a la sociedad las
ganancias resultantes, siendo las prdidas de su cuenta exclusiva.
Mal desempeo del cargo:
Art. 274. Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad,
los accionistas y los terceros, por el mal desempeo de su cargo, segn el
criterio del artculo 59, as como por la violacin de la ley, el estatuto o el
reglamento y por cualquier otro dao producido por dolo, abuso de facultades o
culpa grave.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el prrafo anterior, la imputacin de
responsabilidad se har atendiendo a la actuacin individual cuando se
hubieren asignado funciones en forma personal de acuerdo con lo establecido
en el estatuto, el reglamento o decisin asamblearia. La decisin de la
asamblea y designacin de las personas que han de desempear las funciones
deben ser inscriptas en el Registro Pblico de Comercio como requisito para la
aplicacin de lo dispuesto en este prrafo.
CLASE DEL 14/10/03 (Continuacin clase del 10/10/03)
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
DERECHOS O PODERES DEL EMPLEADOR:
1. PODER DE DIRECCIN:
Es la facultad que tiene el empleador de impartir rdenes. El correlato de este
poder es la obligacin del trabajador de acatarlas, bajo apercibimiento de ser
sancionado. Se trata de rdenes funcionales, que se deben ajustar a los
siguientes lmites:
a) deben ser razonables
b) deben fundarse en la razones operacionales de la empresa
c) no deben invadir la intimidad del trabajador ni afectar su intimidad.
2. IUS VARIANDI:
Es la facultad que tiene el empleador de variar unilateralmente las condiciones
del contrato de trabajo, siempre y cuando respete los siguientes lmites:
a) El cambio de las condiciones de trabajo debe ser razonable y justificarse en

razones funcionales. El cambio NUNCA puede usarse como medio de sancin

(lmite funcional).
b) El cambio no debe perjudicar ni moral ni patrimonialmente al trabajador.
Estos cambios son susceptibles de ser sancionados. Si el cambio perjudica
materialmente al trabajador, el empleador puede gratificarlo con un mayor
pago en proporcin al perjuicio (lmite de indemnidad)
c) No pueden variarse las condiciones esenciales del contrato de trabajo que
son: la categora, la jornada, y la remuneracin ya sea en cuanto al monto o a
sus modalidades.
3. PODER DISCIPLINARIO:
Es la facultad que tiene el empleador de sancionar a sus empleados cuando
sus rdenes no son cumplidas.
Lmites al poder disciplinario:
Debe justificarse en razones de funcionalidad.
No debe ser arbitrario.
No debe afectar la dignidad del trabajador.
Existen tres tipos de sanciones:
a) Sanciones Morales: son aquellas que buscan la enmienda del trabajador a
travs de la moral sin afectar su patrimonio. Son el llamado de atencin y el
apercibimiento.
b) Patrimoniales: son las que buscan la enmienda a travs de un perjuicio o
rebaja patrimonial. Existen tres tipos de sanciones patrimoniales:
La multa: que est prohibida por el derecho argentino, pues el salario no
puede sufrir retenciones.
Suspensin sin goce de sueldo: se suspende la relacin de trabajo y la
remuneracin por un tiempo determinado.
Despido sin indemnizacin, pues se trata de un despido con justa causa.
c) Sanciones profesionales: son aquellas que buscan la enmienda a travs de
alguna alteracin en las condiciones del contrato de trabajo, como ser: la
retrocesin (rebaja de categora), el cambio de lugar de trabajo, el cambio de
tareas, etc. Este tipo de sanciones estn prohibidas, pues NO se puede alterar
las condiciones del contrato de trabajo como medio de sancin.
*** Cules son los principios que deben tenerse en cuenta para que la sancin
sea legtima? O dicho de otra forma: Cules son los tres principios que
gobiernan el poder disciplinario? ***
1. El principio de la proporcionalidad: implica que la sancin debe ser
proporcional a la gravedad de la falta. Por ejemplo: no se puede suspender a
un trabajador por una llegada tarde, pero s, si estas se producen de manera
sucesiva; Y en el caso del despido, la falta debe ser tan grave que impida la
continuacin de la relacin laboral.
2. Principio de la contemporaneidad: implica que la sancin debe imponerse en
forma contempornea (48 o 72hs) con la falta o incumplimiento, o en forma
contempornea al conocimiento de la misma.

3. Principio de NON BIS IN IDEM: implica que NO PUEDE imponerse ms de una

sancin por falta.
*** Qu procedimiento se debe cumplir para imponer una sancin? ***
1) el empleador debe notificar la sancin por escrito (nota o telegrama) al
trabajador, indicando las causas de la misma.
2) El trabajador puede impugnar la sancin dentro de los 30 das de notificada.
Pasado ese tiempo caduca su derecho de impugnacin.
3) Si se trata de una sancin patrimonial, el trabajador puede iniciar acciones
judiciales para que el juez disminuya o deje sin efectos la sancin.
4. PODER DE CONTROL:
Es la facultad que tiene el empleador de ejercer controles personales al
trabajador destinados a la proteccin de sus bienes. Estos controles deben
hacerse por medio de seleccin automtica, estar destinados a la totalidad de
los trabajadores, no afectar la dignidad de los trabajadores, y ser puestos en
conocimiento previo de la autoridad de aplicacin (ministerio de Trabajo).
DEBERES U OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
1. Pago de la remuneracin: Pagar la remuneracin pactada en las fechas
establecidas.
2. Deber de previsin: tomar las medidas necesarias para proteger la
integridad psicofsica de los trabajadores cumpliendo las leyes de jornada e
higiene y seguridad (deber de seguridad) y aquellas otras tendientes a
conservar los bienes patrimoniales de su personal, o sea reintegrarle los gastos
efectuados para la empresa en el cumplimiento de sus tareas y resarcirle los
daos producidos en sus bienes como consecuencia de tal actividad.
3. Deber de ocupacin: permitir que el trabajador cumpla con la prestacin
prometida, o sea su trabajo personal asegurndole ocupacin efectiva en la
categora para la cual fue contratado, salvo motivo fundado.
4. Deber de diligencia: cumplir con las obligaciones fijadas en la ley, estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo, y disposiciones de seguridad
social conducentes a que el trabajador goce de los beneficios laborales y
previsionales que le correspondan.
5. Deber de depositar aportes previsionales y sindicales: ya sea como
contribuyente o agente de retencin debiendo entregar al trabajador
certificado de aportes, si mediara causa razonable.
6. Deber de entregar certificado de trabajo: extinguido el contrato de trabajo
por cualquier causa debe entregarse dicho certificado. Ver art. 80 prrafo 3 y
4.
7. Deber de conceder igual trato a los trabajadores: esta obligacin se entiende
aplicable a los empleados en situaciones iguales. Desde el ngulo de la

remuneracin debida esta obligacin se concreta en el principio constitucional

de igual remuneracin por igual tarea. Art. 14 bis de la Constitucin Nacional.
DEBERES DEL TRABAJADOR
1. Deber de diligencia: prestar el trabajo objeto del contrato personalmente en
las condiciones establecidas, con la debida diligencia, o sea, con puntualidad,
asistencia regular, dedicacin adecuada a las tareas encomendadas, debiendo
avisar al patrn cualquier inconveniente que ocurra el servicio. Ver art. 84 de la
LCT.
2. Deber de obediencia: El trabajador debe observar las rdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea
por el empleador o sus representantes.. Art. 86 LCT.
3. Deber de fidelidad: Debe cuidar los bienes cuyo uso o custodia le ha sido
confiado (art. 86 LCT); guardar los secretos tcnicos o administrativos de la
empresa (art. 85 LCT); no incurrir en competencia desleal o negociaciones
incompatibles con el desempeo del cargo, aceptando ddivas u otros
beneficios de terceros (art. 88 LCT); prestar servicios extraordinarios en caso
de siniestros o accidentes que puedan afectar a los bienes o las personas que
integran la empresa (art. 89 LCT)
4. Responsabilidad por daos: en principio no responde por los daos
ocasionados a los bienes de su patrn en el ejercicio de sus funciones, salvo
que medie dolo o culpa grave de su parte (art. 87 LCT), quedando a salvo su
responsabilidad en todos los casos en que las maquinarias y otros tiles de
labor sufran deterioro por el transcurso del tiempo.
***NOTA: las obligaciones del empleador y del trabajador no fueron vistas en
clase por razones de tiempo. Pero se consider conveniente agregarlos en este
resumen.
CLASE DEL 21/10/03 (Dra. COLOTTI)
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
En principio la regla general es que el contrato de trabajo (CT en adelante) se
celebre por tiempo indeterminado. No obstante, la ley establece distintas
modalidades referidas a la duracin y continuidad del CT. Tenemos: a) contrato
a plazo fijo; b) contrato por temporada; y c) contrato eventual.
1. CONTRATO A PLAZO FIJO:
Es aquel que tiene un plazo de vencimiento fijado por las partes por escrito que
nunca puede exceder de 5 aos. En el supuesto de celebrarse ms de un
contrato a plazo, para el cmputo de la antigedad se acumula el tiempo de
duracin de cada uno de ellos.
Recordar:
Para que exista un CT a plazo fijo, deben cumplirse los siguientes requisitos:

 Debe haber una fecha cierta de vencimiento pactada por escrito.

Debe justificarse este tipo de modalidad por la naturaleza de la prestacin
contratada.
El trabajador contratado a plazo fijo tiene estabilidad y pueden darse los
siguientes supuestos:
a) Extincin del CT al vencimiento: Se debe dar preaviso con una anticipacin
no menor a un mes:
Si as no se hace, se entiende que el CT contina como de tiempo
indeterminado (reconduccin tcita), salvo pacto en contrario de las partes
fijando un nuevo trmino.
Si se da el preaviso en trmino, al vencimiento del CT, corresponde abonar al
trabajador una indemnizacin por antigedad reducida SOLO SI EL CONTRATO
FUE DE POR LO MENOS UN AO.
La indemnizacin por antigedad se encuentra sujeta a dos regmenes:
Para los contratos anteriores a octubre de 1998: rigen el art. 245
(Indemnizacin normal) y el art. 247 (indemnizacin reducida) de la LCT.
Para los contratos posteriores a octubre de 1998: rigen el art. 7
(indemnizacin normal) y el art. 10 (indemnizacin reducida) de la ley 25.013
(ley de reforma laboral).
Recordemos dichas normas:
Art. 7 Ley 25.013: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin
justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador
una indemnizacin equivalente a una DOCEAVA (1/12) parte de la mejor
remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao o
durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada
mes de servicio o fraccin mayor de DIEZ (10) das.
En ningn caso la mejor remuneracin que se tome como base podr exceder
el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo
de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o
convencional, excluida la antigedad.
() El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a DOS
DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido
en este artculo
Art. 10 ley 25.013: En los casos que el despido fuese dispuesto por causas
de fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir
una indemnizacin equivalente a UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor
remuneracin normal y habitual del ltimo ao o perodo de la prestacin, si
fuera menor, por cada mes de antigedad o fraccin mayor de DIEZ (10) das.
Art. 245 de la LCT: Indemnizacin por antigedad o despido. En los casos de
despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un
(1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres (3) meses,

tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual,

percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios
si ste fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de tres (3) veces el importe
mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al
momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la
antigedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponder fijar y
publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.
() El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a dos
(2) meses del sueldo calculados en base al sistema del primer prrafo.
Art. 247 de la LCT: En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa
de fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir
una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista en el artculo 245 de
esta ley.
*** Antes de seguir ver tambin en la clase del 14/11/03 los plazos de
preaviso!!! ***
b) Extincin del CT antes del vencimiento del plazo pactado: corresponde
abonar al trabajador la indemnizacin por preaviso (si no lo hubiere efectuado),
ms la indemnizacin por antigedad dispuesta por el art. 245 de la LCT (o de
la ley 25013 segn corresponda si el CT es posterior a octubre de 1998), con
ms los daos y perjuicios que ste acredite haber sufrido. Ante la falta de
prueba, al trabajador le corresponde por lo menos el equivalente a la
remuneracin que debiera percibir hasta el vencimiento del CT.
Cuando el tiempo faltante hasta el vencimiento del plazo fuese igual o mayor
que el preaviso el reconocimiento de la indemnizacin por daos reemplaza a
la indemnizacin sustitutiva de preaviso si el monto reconocido fuese tambin
igual o superior a aquella.
EJEMPLOS PRCTICOS: CONTRATOS A PLAZO FIJO
EJEMPLO 1:
Datos:
CT a plazo fijo desde el 01/01/98 hasta el 30/11/01
El trabajador perciba un sueldo mensual de $ 1500.
El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo
de trabajo para cuya actividad existe un tope mximo salarial (es decir el
promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) de $ 1200.
El trabajador es despedido SIN CAUSA Y SIN PREAVISO el da 15/08/01.
Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador.
SOLUCIN:
* Dado que el trabajador ingres antes de octubre de 1998, debemos aplicar la
LCT y NO la ley 25013.

1) INDEMNIZACIN POR PREAVISO: en los contratos a plazo fijo el trabajador

debe ser preavisado con un mes de anticipacin. Como en este caso no fue
preavisado le corresponde una indemnizacin substitutiva del preaviso igual a
un mes de trabajo.
Indemnizacin substitutiva de preaviso = $ 1500
Adems se debe calcular el SAC proporcional sobre este mes de preaviso:
El SAC es igual a una 1/12 parte del sueldo por cada mes de trabajo. En este
caso:
SAC por preaviso: 1500 * 1/12 = 125
INDEMNIZACIN POR PREAVISO TOTAL: 1500 + 125 = 1625 (1)
2) INDEMNIZACIN POR ANTIGEDAD O DESPIDO: como el trabajador fue
despedido SIN CAUSA le corresponde una INDEMNIZACIN NORMAL, la del
art. 245 de la LCT. Segn este art. le corresponde una indemnizacin igual a UN
SUELDO POR CADA AO TRABAJADO O FRACIN MAYOR A TRES MESES (esto
es: si yo trabajo dos aos y un mes, me corresponden dos sueldos; pero si
trabajo dos aos y cuatro meses, me corresponden 3 sueldos, pues la fraccin
de 4 meses supera la de tres que establece la ley, y por eso la cuento como un
ao ms). Adems para el clculo se debe tener en cuenta el salario tope de la
actividad: en este caso el sueldo del trabajador es de $ 1500, pero el de la
actividad es de $ 1200, por lo tanto para el clculo tomo $ 1200.
Entonces:
a) Calculo los perodos trabajados:
del 01/01/98 al 01/01/01 hay 3 aos
y del 01/01/98 al 15/08/01 hay ms de 3 meses tomo como si fuese un ao
ms.
TOTAL: 4 aos.
b) Indemnizacin por preaviso: 1200 x 4 = $ 4800
(2)
3) INDEMNIZACIN POR DAOS: el trabajador fue despedido ANTES DEL
VENCIMIENTO del CT, por lo que debe recibir una indemnizacin por daos
igual al total de sueldos que debera recibir hasta el vencimiento del CT. En
este caso:
Faltan 16 das (del 15/08/01 al 31/08/01)
Y 3 meses: septiembre, octubre y noviembre.
Calculamos los sueldos correspondientes:
16 das trabajados son: 1500/30 x 16 = $ 800
3 meses son: $ 1500 x 3 = 4500 (ac no se tiene en cuenta el tope salarial
de la actividad)
TOTAL: 800 + 4500 = $ 5300
Adems corresponde el SAC proporcional a estos sueldos:
SAC por los 16 das: 800 x 1/12 = 66,66

 SAC por los 3 meses: 1500 x 1/12 x 3 = 375

TOTAL: 66,66 + 375 = 441,66
INDEMIZACIN POR DAOS: 5300 + 441,66 = $ 5741,66

(3)

PERO OJO!!!!: cuando el plazo que falta para el vencimiento del CT es mayor al
plazo de preaviso (en este caso 1 mes), la indemnizacin por preaviso queda
absorbida dentro de la indemnizacin por daos. Es lo que sucede en este
caso, por lo tanto NO TENDREMOS EN CUENTA LA INDEMNIZACIN POR
PREAVISO.
INDEMNIZACIN TOTAL = (2) + (3) = 4800 + 5741,66 = $ 10541,66
EJEMPLO 2:
Datos:
CT a plazo fijo desde el 01/01/98 hasta el 30/11/98 (NO SUPERA EL AO!!!)
El trabajador perciba un sueldo mensual de $ 1500.
El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo
de trabajo para cuya actividad existe un tope mximo salarial (es decir el
promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) es de $ 1200.
Se PREAVISA al trabajador que ser despedido el da 30/11/98.
Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador.
SOLUCIN:
Al trabajador NO LE CORRESPONDE NINGUNA INDEMNIZACIN, pues:
fue preavisado
y es despedido el mismo da que vence el CT, y este ni siquiera supera el ao
de antigedad.
EJEMPLO 3:
CT a plazo fijo desde el 01/01/98 hasta el 30/11/99
El trabajador perciba un sueldo mensual de $ 1100.
El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo
de trabajo para cuya actividad existe un tope mximo salarial (es decir el
promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) es de $ 1200.
Se PREAVISA al trabajador que ser despedido el da 30/11/99.
Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador.
SOLUCIN:
En este caso NO corresponde indemnizacin substitutiva de preaviso, pero SI
por antigedad o despido, pero una indemnizacin reducida (es decir la mitad
de la normal), pues fue despedido al vencimiento del CT (no antes) y tiene una
antigedad mayor a un ao.
Calculo los perodos trabajados:
a) Desde el 01/01/98 al 01/1/99 hay un ao
b) Y desde el 01/01/99 al 30/11/99 hay ms de tres mes por lo que tomo como
un ao ms.

c) TOTAL: 2 aos.
Indemnizacin por despido normal: 1100 x 2 = 2200
INDEMNIZACIN POR DESPIDO REDUCIDA (la mitad de la normal): $ 1100
EJEMPLO 4:
CT a plazo fijo desde el 01/01/01 hasta el 30/11/03
El trabajador perciba un sueldo mensual de $ 1500.
El trabajador es un empleado de comercio regido por un convenio colectivo
de trabajo para cuya actividad existe un tope mximo salarial (es decir el
promedio salarial de la actividad multiplicado por tres) es de $ 1200.
El trabajador es despedido SIN CAUSA Y SIN PREAVISO el da 05/08/03.
Se pide: calcular la indemnizaciones totales que debe cobrar el trabajador.
SOLUCIN:
* En este caso el trabajador ingres luego de octubre de 1998, por lo que
debemos aplicar la ley 25013 (y NO la LCT).
1) INDEMNIZACIN POR PREAVISO:
Un mes de preaviso = $ 1500
SAC proporcional a un mes: 1/12 x 1500 = 125
TOTAL: 1625 (1)
2) INDEMNIZACIN POR ANTIGEDAD O DESPIDO: como el trabajador fue
despedido SIN CAUSA antes del vencimiento del CT le corresponde una
INDEMNIZACIN NORMAL, la del art. 7 de la Ley 25.013. Segn este art. le
corresponde una indemnizacin igual a UNA DOCEAVA PARTE (1/12) DEL
SUELDO POR CADA MES TRABAJADO O FRACIN MAYOR A 10 DAS. Adems
para el clculo tambin se debe tener en cuenta el salario tope de la actividad:
en este caso el sueldo del trabajador es de $ 1500, pero el de la actividad es de
$ 1200, por lo tanto para el clculo tomo $ 1200.
Entonces:
a) Calculo los perodos trabajados:
del 01/01/01 al 01/01/03 hay 2 aos, es decir 24 meses.
del 01/01/03 al 01/08/03 hay 7 meses ms.
Y despus tenemos 5 das de agosto, pero como no supera los 10 das, NO LO
CONTAMOS COMO UN MES MAS. OJO!!!
TOTAL: 31 meses
b) Indemnizacin por preaviso: (1200 x 1/12) x 31 = $ 3100
(2)
3) INDEMNIZACIN POR DAOS: el trabajador fue despedido ANTES DEL
VENCIMIENTO del CT, por lo que debe recibir una indemnizacin por daos
igual al total de sueldos que debera recibir hasta el vencimiento del CT. En
este caso:
Faltan 25 das de agosto (del 06 al 30) *** HACEMOS DE CUENTA QUE TODOS
LOS MESES TIENE 30 DAS PARA FACILITAR LAS CUENTAS ***
Y 3 meses: septiembre, octubre y noviembre 30 x 3 = 90 das.
TOTAL: 115 das.
Calculamos los sueldos correspondientes:

 1500/30 x 115 = $ 750

Adems corresponde el SAC proporcional a estos sueldos:
* SAC por 115 das = 750 x 1/12 = 62,50
INDEMIZACIN POR DAOS: 750 + 62,50 = $ 812,50

(3)

PERO OJO!!!!: cuando el plazo que falta para el vencimiento del CT es mayor al
plazo de preaviso (en este caso 1 mes), la indemnizacin por preaviso queda
absorbida dentro de la indemnizacin por daos. Es lo que sucede en este
caso, por lo tanto NO TENDREMOS EN CUENTA LA INDEMNIZACIN POR
PREAVISO.
INDEMNIZACIN TOTAL = (2) + (3) = 3100 + 812,50 = $ 3912,50
CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA(1)
Es aquel originado en necesidades permanentes de la empresa que debe
ejecutarse en determinadas pocas del ao en razn de la naturaleza de la
actividad (ejemplo: trabajos de cosecha en el campo).
Estas actividades son permanentes-discontinuas; los efectos del contrato se
suspenden al final de cada temporada para renacer al comienzo de la
siguiente, previa presentacin o llamado del trabajador antes de la iniciacin
de la nueva temporada.
El trabajador adquiere estabilidad desde su desempeo en la primera
temporada pudindose dar los siguientes supuestos:
a) Extincin del CT en la terminacin de la temporada: Si el trabajador es
despedido al finalizar la temporada en lugar de suspender el contrato hasta la
prxima, tal medida implica un despido arbitrario, y por lo tanto se debe
abonar al trabajador una indemnizacin por despido sin justa causa (la del art.
245 de la LCT o la del art. 7 de la ley 25013 segn el trabajador halla ingresado
antes o despus de octubre de 1998 respectivamente).
b) Extincin del CT en la iniciacin de la nueva temporada: si el trabajador no
es reincorporado en la iniciacin de la nueva temporada habiendo hecho
manifestacin expresa en tiempo til y oportuno la actitud del empleador ser
juzgada como despido arbitrario dando lugar a la indemnizacin por despido
sin causa.
c) Extincin del CT durante la temporada: el despido incausado del trabajador
pendiente la temporada resulta arbitrario y deber pagrsele una
indemnizacin por despido sin causa, ms los daos y perjuicios probados por
el dependiente.
*** VER ARTS. 96 a 98 LCT.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL(2)
Es aquel que se celebra para la satisfaccin de servicios extraordinarios o
exigencias extraordinarias y transitorias. As, quedan comprendidos en esta
modalidad los trabajadores contratados para realizar una labor ajena al giro
normal de la empresa (como por ejemplo la puesta al da de una contabilidad),
y aquellos contratados para suplir o colaborar transitoriamente con otros

empleados (suplentes interinos, etc.).

Caractersticas:
Durante su vigencia se aplican todas las normas relativas al CT (vacaciones,
SAC, salarios mnimos, etc.), resultando como su nica caracterstica que se
agotan sin consecuencias indemnizatorias para el empleador una vez finalizado
el servicio extraordinario c con la ejecucin de la obra para la cual se celebr.
No obstante si se extinguiera el CT sin causa imputable al trabajador antes
de la finalizacin de su objeto el empleador deber pagar las indemnizaciones
correspondientes por extincin del contrato.
La prueba del carcter eventual estar a cargo del empleador.
*** VER ARTS. 99 y 100 LCT.
(1) y (2) NOTA: Estas dos modalidades de CT no fueron vistas en clase, pero
son importantes y por eso fueron agregadas al apunte. Es un breve resumen
del Libro Leyes Usuales del Trabajo de la Dra. Colotti.
CLASES DEL 11/11/03, DEL 18/11/03 Y DEL 21/11/03 Dra. Colotti
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES DE EXTINCIN DEL CT:
Por consentimiento de las partes: regulada por el art. 241 de la LCT.
Por decisin unilateral de las partes: que puede ser
a) Por decisin unilateral del trabajador (renuncia): regulada por el art. 240 de
la LCT.
b) Por voluntad unilateral del empleador: se trata del despido, que puede ser
justificado o injustificado, y directo o indirecto.
Veamos cada una por separado:
1) Extincin por consentimiento de las partes (mutuo disenso):
Las partes pueden establecer condiciones para la duracin del CT que sern
vlidas en tanto no violen la ley o contraren el orden pblico.
Dice la LCT en su art. 241: Las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir el
contrato de trabajo. El acto deber formalizarse mediante escritura pblica o
ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo bajo pena de nulidad
(DISENSO EXPRESO). Mediante esta forma para el mutuo disenso expreso, la
ley busca evitar el fraude, pues impide que el trabajador realice un acto
voluntario por medio de engaos.
Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por
voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y recproco de las mismas, que traduzca inequvocamente el
abandono de la relacin (DISENSO TCITO).
Efectos del mutuo disenso:
Desde el punto de vista de la extincin del CT, el trabajador NO tiene ningn
derecho indemnizatorio.
Pero como todo contrato, s da lugar al derecho del trabajador de recibir el
correspondiente certificado de trabajo y aportes previsionales, as como
tambin el SAC proporcional y las remuneraciones adeudadas.

2) Extincin por decisin unilateral de las partes:

a) RENUNCIA:
Es un acto unilateral, voluntario y recepticio (es decir, que queda
perfeccionado y tiene efecto desde que entra en conocimiento del empleador).
La renuncia al empleo no se presume y no debe estar afectada por ningn vicio
de consentimiento, o sea error, dolo, violencia, fraude o simulacin.
Establece la LCT en su art. 240: La extincin del contrato de trabajo por
renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez,
deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo (Ministerio de Trabajo).
Recordar:
Si la renuncia se formaliza bajo cualquier otra forma (por ejemplo ante
escribano pblico, ante la comisara o por cualquier otro medio privado), no se
considerar vlida.
Estas formalidades se han dispuesto para evitar fraudes. No obstante la
jurisprudencia (no la ley!!!) admite tambin que puede existir una RENUNCIA
TCITA. Dicha renuncia surgira de hechos positivos y signos inequvocos que
demostrasen la voluntad del trabajador de renunciar.
Efectos de la renuncia:
a) El trabajador pierde el derecho a las indemnizaciones por despido y
preaviso, y se rige como una extensin de la liquidacin FINAL.
b) El trabajador que no diere preaviso de su renuncia al empleador, deber
abonar a ste una indemnizacin igual a la indemnizacin substitutiva de
preaviso que cobran los trabajadores.
A tener en cuenta:
Qu pasa si el trabajador enva la notificacin y el receptor la rehsa (no la
acepta)?
La notificacin rehusada se tiene por realizada, es decir que produce
igualmente sus efectos.
Qu pasa si el trabajador enva la notificacin, cualquiera sea el medio, y
sta no llega a destino?
Si fue por causas no imputables al destinatario, el riesgo corre por cuenta de
quien notifica, es decir del trabajador.
b) DESPIDO:
* Antes de tratar el despido debemos hacer referencia a la ESTABILIDAD en el
empleo.
ESTABILIDAD: es la proteccin jurdica de la permanencia del contrato de
trabajo (slo se encuentra protegido por ley el trabajador permanente). Esta
estabilidad puede asumir distintos grados, y en base a ello existen dos clases
de estabilidad:
1) Estabilidad Absoluta: en este rgimen est prohibido el despido, salvo que
fuese por las causales establecidas taxativamente por la ley. Esto implica que

si el trabajador es despedido, ya sea sin causa o por causas distintas a las

establecidas por la ley, tal despido se considera nulo. En este rgimen, el
empleador tiene dos caminos:
a) reincorporar al trabajador; o
b) abonar el salario hasta el fin de su vida til.
Principales crticas a este sistema: su imposibilidad de hacer frente a los
cambios tecnolgicos (pues la empresa no puede ser reestructurada en base a
dichos cambios), y la falta de obediencia de los trabajadores a su empleador.
Beneficio: capacitacin del trabajador en la empresa.
Este rgimen fue aplicado en Argentina respecto de los trabajadores bancarios.
2) Estabilidad Relativa: en este rgimen (vigente en nuestro pas) el trabajador
puede ser despedido con o sin causa a cambio del pago de determinadas
indemnizaciones.
Si el empleador despide al trabajador sin causa, el despido es vlido pero
genera la obligacin de abonarle al trabajador las indemnizaciones por
antigedad y substitutiva de preaviso correspondientes (se protege la
permanencia a travs de las indemnizaciones).
Si lo despide en forma justificada el efecto no es indemnizatorio sino de
extincin.
Ahora s, continuamos con el despido
DESPIDO: Es el acto voluntario unilateral y recepticio mediante el cual el
empleador extingue el vnculo jurdico creado por el contrato de trabajo. Puede
ser:
a) Directo: cuando se debe a una manifestacin expresa del empleador.
b) Indirecto: cuando el trabajador se ve obligado a denunciar el contrato a
consecuencia de actitudes arbitrarias del empleador.
Cuando el trabajador se considere despedido debe notificarlo por escrito a su
empleador explicitando las causales por las cuales ha tomado tal decisin
(recordar: no existe el despido indirecto injustificado). La ley no establece otros
requisitos que esta notificacin, pero hay algunas excepciones:
a) Supuesto de suspensiones: Si el trabajador es suspendido (por decisin de
su empleador), no efecta impugnacin alguna, y se considera despedido, ese
despido indirecto no es vlido; Pues primero debe intimar al empleador e
impugnar la suspensin, y justificar los perjuicios que sta le ocasiona.
b) Atraso o falta de pago de los salarios: en estos casos, para que la injuria se
configure, el trabajador debe intimar al pago a su empleador; Si ste no paga,
recin entonces el trabajador podr considerarse despedido (este supuesto ha
sido establecido por la jurisprudencia, no por la ley).
c) Incumplimiento de los deberes de seguridad e higiene: si el empleador no
cumple con las medidas de seguridad e higiene previstas por ley, el trabajador
puede considerase despedido previa intimacin como en los casos anteriores.
A su vez, desde el punto de vista de las causales el despido puede ser
justificado o injustificado.
DESPIDO JUSTIFICADO:

La norma rectora de este tipo de despido es el art. 242 de la LCT:

Art. 242. Justa causa.
Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
incumplimientos por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de
la relacin.
La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideracin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.
Los incumplimientos a los que se refiere la ley deben afectar intereses
patrimoniales o morales de los afectados, legtimamente protegidos por las
leyes.
La INJURIA es una causal genrica de carcter recproco, es decir juega a favor
de cualquiera de los contratantes que se considere injuriado.
Situaciones en las que se configura injuria y el trabajador puede considerarse
despedido:
suspensin mayor de 90 das;
exceso del empleador en el ejercicio del ius variandi;
transferencia del establecimiento injuriosa para el trabajador, etc.
* Estas causales son slo ejemplificativas.
En lo que respecta al despido decidido por el empleador pueden citarse entre
otras las siguientes causales:
a) daos causados a los intereses del empleador por dolo o culpa en el ejercicio
de sus funciones (ejemplo: destruccin de materiales de la empresa).
b) Divulgacin de secretos de la empresa
c) Faltas reiteradas e injustificadas de asistencia o puntualidad
d) Los actos de indisciplina tales como: dormir durante las horas de servicio,
agresiones verbales o fsicas a superiores o compaeros, no acatar rdenes
legtimas del empleador, violacin a reglamentos internos vlidos de la
empresa, etc.
Recordar:
Dice el art. 243 de la LCT: El despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa
que hiciera el trabajador, debern comunicarse por escrito, con expresin
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
Una vez enviada la notificacin no se admitir la modificacin de la causal de
despido consignada en ella.
Abandono del trabajo: El abandono del trabajo como acto de incumplimiento
del trabajador slo se configurar previa constitucin en mora, mediante
intimacin hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo. NO se
puede despedir a un trabajador por abandono del trabajo si antes no se hizo la
intimacin antes mencionada.

CAUSALES OBJETIVAS DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor:
Estas situaciones pueden justificar tanto suspensiones como cesantas del CT.
La fuerza mayor es todo hecho natural o acto de gobierno imprevisible e
inevitable que compromete la continuacin de la empresa; y la falta o
disminucin de trabajo comprende la crisis econmica de la empresa. En
ambos casos el trabajador tiene derecho a recibir las indemnizaciones
correspondientes (la del art. 247 de la LCT para aquellos ingresados antes de
octubre de 1998, y la del art. 10 de la ley 25013 para los ingresados con
posterioridad), debiendo el empleador despedir a su personal empezando por
el menos antiguo siempre dentro de cada especialidad.
Recordamos el art. 10 de la ley 25013 (reforma laboral):
ART. 10 Fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo. Monto de la
indemnizacin. En los casos que el despido fuese dispuesto por causas de
fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una
indemnizacin equivalente a UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor
remuneracin normal y habitual del ltimo ao o perodo de la prestacin, si
fuera menor, por cada mes de antigedad o fraccin mayor de DIEZ (10) das.
Rige el mismo tope que el establecido en el artculo 7. El importe de esta
indemnizacin no ser inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario
calculado de la misma forma.
En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo
dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse
por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el
orden de antigedad.
Recordar:
Para despedir a un trabajador por falta o disminucin de trabajo y fuerza
mayor tambin debe notificrselo por escrito.
Si se despide hasta el 15% de los trabajadores de una empresa debe seguirse
el procedimiento establecido por el decreto 328/98, y notificarse tambin al
sindicato y al Ministerio de Trabajo con diez das de anticipacin al despido.
Si el despido afecta a ms del quince por ciento (15 %) de los trabajadores
deber seguirse el procedimiento preventivo de crisis previsto en la ley de
empleo (ley 24013 arts. 98 a 105) y en el decreto 264 del ao 2002. Si no se
cumple con este procedimiento, el empleador no podr justificar en juicio la
fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo, y por lo tanto deber abonar una
doble indemnizacin por despido a sus trabajadores. Recordar: durante el
procedimiento preventivo de crisis los trabajadores NO pueden ser despedidos.
Efectos del despido por fuerza mayor y falta o disminucin de trabajo:
El trabajador tiene derecho a cobrar una indemnizacin por antigedad
reducida (la del art. 247 de la LCT para aquellos ingresados antes de octubre
de 1998, y la del art. 10 de la ley 25013 para los ingresados con posterioridad).

2. Muerte del trabajador:

En este caso, la familia del trabajador tiene derecho a percibir una
indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247 de la LCT. La ley tambin
extiende este derecho a la mujer que hubiera vivido en aparente matrimonio
(concubina) con un trabajador soltero o viudo durante por lo menos 2 aos con
anterioridad a su muerte.
Si el trabajador era casado y se encontraba en convivencia con otra mujer al
momento del fallecimiento, para que sta tenga derecho a la indemnizacin, la
convivencia debe haber sido de por lo menos 5 aos, y el trabajador deba
estar separado de hecho de su esposa sin culpa del trabajador.
3. Muerte del empleador:
Si con la muerte del empleador la empresa de la cual es titular sigo en
marcha, el contrato de trabajo contina vigente.
Si, por el contrario, la muerte del empleador produce el cierre de la empresa,
el contrato de trabajo se extingue, y el trabajador tiene derecho a cobrar una
indemnizacin reducida.
4. Quiebra:
Si la quiebra origina la extincin del contrato de trabajo el juez en lo laboral
deber determinar si dicha falencia se debi a causas imputables al empleador.
En tal supuesto el trabajador tiene derecho a percibir la indemnizacin prevista
por el art. 245 de la LCT. En caso contrario, la prevista por el art. 247 y no
corresponde preaviso.
5. Inhabilitacin:
Cuando se requiera alguna habilitacin o ttulo profesional para el desempeo
de la tarea (ejemplo: registro de conductor) y se produjere su prdida el CT se
extingue, y el trabajador tiene derecho a percibir una indemnizacin por
despido reducida, salvo que la inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e
inexcusable de su parte.
6. Incapacidad absoluta y permanente del trabajador:
En este caso el CT se extingue y el trabajador tiene derecho a la indemnizacin
prevista en el art. 245 de la LCT. Este beneficio no es incompatible y se
acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan
disponer para tal supuesto.
7. Jubilacin:
Dice el art. 252 de la LCT:
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para jubilarse, el
empleador podr intimarlo a que inicie los trmites pertinentes extendindole
los certificados de servicios y dems documentacin necesaria a esos fines. A
partir de ese momento el empleador deber mantener la relacin de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un
ao.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedar
extinguido sin obligacin para el empleador del pago de la indemnizacin por

antigedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimacin mencionada implica la notificacin del preaviso.
CLASE DEL 25/11/03 Dra. Colotti
DESPIDOS CON INDEMNIZACIN AGRAVADA
Estas indemnizaciones agravadas se cumplen en tres supuestos:
a) Despido del dirigente gremial.
b) Despido por embarazo.
c) Despido por matrimonio.
A. Despido del dirigente gremial:
Consideramos Dirigente Gremial a aquel trabajador que desempea un cargo
en alguna asociacin profesional de trabajadores con personera gremial o bien
en las centrales obreras. Incluimos dentro de este concepto tambin al
delegado gremial que es aquel trabajador que se desempea como delegado
de personal dentro de la empresa.
Los trabajadores que se desempean como dirigentes gremiales poseen la
llamada GARANATA SINDICAL, que implica que no pueden ser sancionados, sus
condiciones de contrato de trabajo no pueden ser modificadas, y mucho menos
pueden ser despedidos sin que antes se inicie un juicio sumarsimo para que el
juez exima de dicha garanta sindical al empleador.
Recordar:
Si no se hace este juicio sumarsimo, y el trabajador es despedido an con
causa, ste tendr derecho a recibir la indemnizacin del art. 245 LCT, ms la
substitutiva de preaviso (si corresponde) ms los salarios correspondientes
hasta el fin de su mandato y un ao ms. (Nota: sobre estos saldos deber
calcularse tambin el SAC proporcional correspondiente).
Para que el trabajador dirigente gremial tenga derecho a estas
indemnizaciones debe haber sido despedido durante su mandato o durante el
ao posterior a la finalizacin del mismo.
Aquellos trabajadores que han figurado en las listas oficiales de candidatos a
ocupar puestos de delegados o dirigentes gremiales pero que no hallan sido
elegidos, la garanta sindical los cubre durante 6 meses desde su aparicin
en dichas listas.
Para que el dirigente gremial tenga derecho a la garanta sindical es
necesario que:
a) su eleccin halla sido notificada (por el propio trabajador o la asociacin
sindical) al empleador. Tal notificacin deber incluir, adems de los datos del
trabajador, la fecha del fin de su mandato.
b) que halla sido elegido conforme a los estatutos de la asociacin gremial
correspondiente.
El dirigente gremial tiene adems derecho a gozar de una LICENCIA GREMIAL,
durante las cual su contrato de trabajo queda suspendido hasta el fin de su
mandato. Durante esta licencia el dirigente gremial es remunerado por la
asociacin gremial correspondiente, NO por su empleador.

Dice el art. 217 de la LCT: Los trabajadores que () por razn del desempeo
de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrn derecho a la reserva de
su empleo por parte del empleador y a su reincorporacin hasta 30 das
despus de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos
durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesacin de las
mismas. El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran
desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado
perodo de trabajo.
B. Despido por embarazo: en este caso la trabajadora tendr derecho a percibir
adems de la indemnizacin por antigedad del art. 245 LCT, una
indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones.
C. Despido por matrimonio: en este caso tambin corresponde al trabajador
percibir adems de la indemnizacin por antigedad del art. 245 LCT, una
indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones.
*** Nota: estos dos ltimos tipos de despidos se desarrollan ms ampliamente
en la clase del 28/11/03 del Profesor Alejandro Dall Armelina.
CLASE DEL 14/11/03 Profesor Alejandro Dall Armelina
EL PREAVISO
El preaviso es la obligacin que tienen ambas partes (trabajador y empleador)
de avisar con anticipacin su decisin de discontinuar el contrato de trabajo.
Este deber es consecuencia del deber de obrar de buena fe que ambos tienen.
Jurdicamente marca la fecha de la disolucin del CT.
El preaviso es un acto jurdico que tiene las siguientes caractersticas:
Unilateral.
Recepticio.
Una vez realizado, no puede ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Finalidad del preaviso:
Por el lado del trabajador: darle tiempo para que consiga nuevo empleo.
Por el lado del empleador: que disponga de un plazo razonable para
encontrar un nuevo empleado.
Requisito de antigedad:
La obligacin de preavisar del empleador (o el derecho de ser preavisado del
trabajador) se adquiere luego de finalizado el perodo de prueba del
trabajador.
Dice el art. 92 bis de la LCT:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a
prueba durante los primeros tres (3)meses. () Si el empleador es una
pequea empresa, el contrato de trabajo por tiempo se entender celebrado a
prueba durante los primeros seis (6) meses.
() Durante el perodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la
relacin sin expresin de causa y sin obligacin de preavisar. En tal caso, dicha
extincin no genera derecho indemnizatorio alguno.
Plazo:

La modificacin de la LCT en octubre de 1998 hace que existan dos regmenes

distintos:
a) Para los trabajadores ingresados con anterioridad a octubre de 1998, se
aplica la LCT, que establece lo siguiente:
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse
con la anticipacin siguiente:
Por el trabajador, de un (1) mes.
Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad
menor a 5 aos, y de 2 meses cuando fuere superior.
Recordar:
Estos plazos corrern a partir del primer da del mes siguiente al de la
notificacin del preaviso. Por ejemplo: supongamos un trabajador con ms de
cinco aos de antigedad que es notificado de su despido el da 14 de
noviembre. Este trabajador ser despedido el 31 de Enero, pues tiene 2 meses
de preaviso que se cuentan a partir del 1 de diciembre, es decir el 1er da al
mes siguiente de la notificacin.
Siguiendo el mismo ejemplo, si el trabajador fuese despedido el 14 de
noviembre sin antes haber sido preavisado tendr derecho a una
indemnizacin substitutiva del preaviso, y adems el empleador deber
abonarle una suma integracin del mes de despido, esto es, el salario
correspondiente al perodo que falta para completar el mes (del 14 al 30 de
noviembre). Ver art. 233 LCT ltimo prrafo.
b) Para aquellos trabajadores ingresados con posterioridad a octubre de 1998,
se aplica el art. 6 de la ley 25013 (reforma laboral), que establece lo siguiente:
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse
con la siguiente anticipacin:
Por el trabajador, de 15 das.
Por el empleador, de 15 das cuando el trabajador tuviese una antigedad de
30 das y hasta 3 meses; de 1 mes cuando la antigedad sea de ms de 3
meses y pero menor a 5 aos; y de 2 meses cuando fuere superior a 5 aos.
Recordar: en este rgimen, el perodo de preaviso comienza a contarse desde
el da siguiente al de la notificacin. En el ejemplo dado empieza a correr desde
el da 15 de noviembre, y si el trabajador fuese despedido el da 14 sin previo
aviso NO habr integracin del mes de despido.
Rgimen especial para PYMES:
El plazo de preaviso es SIEMPRE de 1 mes y comienza a contarse a partir del
da siguiente de la notificacin.
Rgimen en el contrato a plazo fijo:
La notificacin del preaviso debe hacerse como mnimo un mes antes de la
finalizacin del CT, y como mximo dos meses antes. En caso de omitirse el
preaviso, se entiende que el CT contina como de tiempo indeterminado, salvo
pacto en contrario de las partes fijando un nuevo trmino. Nota: Ver clase del
21/10/03 Modalidades del CT.

Forma y prueba del preaviso:

La notificacin del preaviso deber probarse por escrito.
Omisin u otorgamiento insuficiente:
En este caso el despido es igualmente vlido, pero la parte que omita el
preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber abonar a la otra una
indemnizacin substitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera
al trabajador durante los plazos indicados ms arriba (segn LCT o ley 25013
segn corresponda).
Recordar: 1) para calcular esta indemnizacin no existen topes mximos; y 2)
debe calcularse el SAC proporcional sobre el perodo de preaviso.
Renuncia al plazo faltante:
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podr
renunciar antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneracin por el
perodo faltante del preaviso, pero conservar el derecho a percibir la
indemnizacin que le corresponda en virtud del despido. Dicha renuncia debe
formalizarse mediante telegrama colacionado.
Eximicin de la obligacin de prestar servicios:
El empleador puede relevar al trabajador de la obligacin de prestar servicios
durante el plazo de preaviso pagndole los salarios correspondientes. Esto es
poco habitual en la realidad.
Licencia diaria:
Dice el art. 237 de la LCT: () durante el plazo del preaviso el trabajador
tendr derecho, sin reduccin de su salario, a gozar de una licencia de dos
horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos
primeras o las dos ltimas de la jornada. El trabajador podr igualmente optar
por acumular las horas de licencia en una o ms jornadas ntegras.
Obligaciones de las partes:
Durante el transcurso del preaviso subsistirn las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo (deberes de prestacin y conducta).
Otorgamiento del preaviso durante una suspensin del CT:
1) Suspensin o licencia con derecho al cobro de salarios: El preaviso notificado
al trabajador durante una suspensin paga (vacaciones, enfermedad, etc) es
ineficaz (no tiene efectos), salvo que se lo haya otorgado expresamente para
comenzar a correr cuando termine la suspensin.
2) Suspensin o licencia sin goce de sueldo: en este caso el preaviso ser
vlido pero a partir de la notificacin del mismo y hasta el fin de su plazo se
devengarn las remuneraciones pertinentes.
RECORDAR (IMPORTANTE!!!): No habr obligacin de preavisar en los
siguientes supuestos de despido:
despido con justa causa.
despido por jubilacin.
despido por fallecimiento.
despido por Quiebra.

 despido por incapacidad absoluta.

CLASE 29/08/03: Profesor Alejandro Dall Armelina

LA REMUNERACIN
CONCEPTO:
1) Concepto Jurdico: La remuneracin es toda ventaja patrimonial o ganancia
que perciba el trabajador como contraprestacin por haber prestado su trabajo,
o de la puesta a disposicin de su empleador; o excepcionalmente que perciba
por disposicin legal, como ser: licencias por enfermedad, vacaciones, etc.
* Este concepto se ve alterado en realidad, por la inscripcin legal de los
llamados beneficios sociales, que son aquellas contraprestaciones recibidas por
el trabajador, pero que la ley establece que no debe considerarse como
remuneracin. Son algunos ejemplos: los servicios de comedor en la empresa,
los vales del almuerzo, los vales alimentarios, el pago de gastos de sepelio de
familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes, etc.
2) Concepto previsional: es aquel establecido por la ley 24241.
3) Concepto fiscal: es aquel establecido por la ley de impuesto a las ganancias.
A los fines de aplicar el Derecho Laboral, slo nos interesa el concepto jurdico
de remuneracin. Los conceptos 2 y 3 no son importantes para esta materia.
Nota: ver arts. 103 y 103 bis de la ley de contrato de trabajo.
El concepto de remuneracin es un concepto genrico, que tiene distintas
denominaciones, pues hay distintas maneras de remunerar a un empleado:
1) Sueldo: pago por cada mes de trabajo (salario mensual)
2) Salario o jornal: pago por hora o da de trabajo.
3) Comisin: porcentaje sobre una o ms operaciones.
4) Premios: remuneraciones complementarias que dependen del cumplimiento
de ciertas condiciones (presentismo, puntualidad, productividad y otras)
5) Viticos: es remuneracin lo que de ellos queda una vez descontados los
comprobantes de gastos efectuados.
6) Propinas: con tal que sea habitual y no est prohibida.
Caractersticas de la remuneracin:
a) Igualdad: se plasma en el principio constitucional de a igual tarea igual
remuneracin que establece el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional.
Este artculo fue reglamentado por el art. 81 de la ley de CT, que establece:
Art. 81. Igualdad de trato:
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
de situaciones. Se considerar que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero

no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como

el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas
por parte del trabajador.
Recordar:
No se acepta el trato desigual por sexo, raza o religin.
S se aceptan diferencias de trato si responden al bien comn: eficacia,
laboriosidad, o contraccin a sus tareas por parte del trabajador.
El principio de igualdad establece que no se discrimine (trato desigual) a
algn trabajador respecto de la generalidad (todos los dems trabajadores).
NO establece que todos los trabajadores tengan igual trato que un trabajador o
un grupo de trabajadores determinados dentro de esa generalidad.
b) Suficiencia de la remuneracin: la remuneracin debe ser suficiente para
solventar las necesidades bsicas mnimas del trabajador y su familia. Todo
trabajador mayor de dieciocho (18) aos, tendr derecho a percibir una
remuneracin no inferior al salario mnimo vital que se establezca, conforme a
la ley y por los organismos respectivos (Art. 117 ley de CT).
Segn el Art. 116 de la ley de CT:
Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo
el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que
le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.
c) Carcter alimentario: por este carcter alimentario, la ley trata de garantizar
su percepcin, y una remuneracin mnima.
La ley establece la inembargabilidad relativa de la remuneracin, lo que
implica que no puede ser embargada totalmente, pero s en parte. El art. 120
de la ley de CT, establece: El salario mnimo vital es inembargable en la
proporcin que establezca la reglamentacin, salvo por deudas alimentarias.
La ley tambin establece la mora automtica: el art. 137 de la ley de CT
establece que La mora en el pago de las remuneraciones se producir por el
solo vencimiento de los plazos sealados en el artculo 128 de esta ley, y
cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario,
contra las prescripciones de los artculos 131, 132, y 133.
Cuando se produce la mora, corren intereses desde el mismo da del
vencimiento de pago.
d) Continuidad: el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, para que se
entienda bien: a medida que el empleado va trabajando, el empleador va
remunerando. La Remuneracin del trabajador se devenga da a da. La ley
establece perodos mximos de pago: o bien por quincena, o bien por mes.
Ningn empleador puede pactar con su empleado el pago bimestral, trimestral,
etc.
* Plazo del pago: el Art. 128 de la ley de CT, establece: El pago se efectuar
una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos

mximos: cuatro (4) das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal y

tres (3) das hbiles para la semanal.
e) Conmutatividad: en primer lugar, implica que la remuneracin debe guardar
cierta proporcin con la tarea a realizar, la capacitacin del trabajador, el
horario de trabajo, etc; En segundo lugar implica que debe haber cierta
proporcin con las diferentes lneas jerrquicas dentro de la organizacin: un
empleado no puede cobrar una remuneracin superior a la de un gerente.
f) Independencia: La remuneracin es independiente de los riesgos o beneficios
de la empresa. El trabajador debe cobrar, independientemente de la suerte de
la empresa; no se puede alegar la crisis de la empresa al no-pago del sueldo
correspondiente. As como el trabajador no participa de las ganancias de la
organizacin, tampoco participa de las prdidas.
PARA RECORDAR: ARTCULO 14 bis de la Constitucin Nacional:
El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que
asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo,
vital mvil, igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias
de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin;
proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico;
organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin
en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su
gestin sindical y la relacionada con la estabilidad de su empleo. El estado
otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e
irrenunciable. En especial la ley establecer: el seguro social obligatorio, que
estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera
y econmica, administradas por los interesados con participacin del estado,
sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones
mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la
compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Nota: dentro de la Constitucin existen clusulas operativas, que tienen
vigencia efectiva por el solo hecho de estar en la Constitucin; y clusulas
programticas, que son aquellas que necesitan de una ley que las regule para
poder tener vigencia. Por ello, ningn trabajador puede invocar el art. 14 bis y
reclamar participacin en las ganancias de la empresa, es una clusula
programtica NO reglamentada an por ninguna ley.
Importancia econmica de la remuneracin:
De ella dependen para vivir la mayora de los habitantes de una sociedad.
Hay dos imperativos sociales enfrentados: el empresario y el trabajador.

 Por el lado del trabajador: es su nico medio de vida, y tiene carcter

alimentario.
Por el lado del empresario: la mano de obra es un factor de produccin. La
remuneracin, en principio, forma parte de los costos fijos. El empresario trata
siempre de bajar sus costos, y es aqu donde se produce el conflicto con el
trabajador.
Determinar qu es remuneracin y qu no lo es, tiene una gran importancia
jurdicamente:
1. Desde el punto de vista del empleador:
Las contribuciones patronales recaen slo sobre lo que se considera
remuneracin.
En casos de despidos, las correspondientes indemnizaciones guardan relacin
con la remuneracin de los trabajadores despedidos.
2. Desde el punto de vista del empleado:
Las retenciones laborales recaen solo sobre lo que se considera
remuneracin.
3. Desde el punto de vista del Estado:
Sobre la base de la remuneracin, recaen los llamados impuestos al trabajo.
Tambin se tiene en cuenta la remuneracin en el Impuesto a las Ganancias,
etc.
CLASE 05/09/03: Profesor Alejandro Dall Armelina
FIJACIN DE LA REMUNERACIN
Quin fija la remuneracin?
En primer lugar: las partes del contrato, es decir el trabajador y el empleador,
siempre respetndose los mnimos legales.
En segundo lugar: Si bien el Estado NO FIJA la remuneracin, s establece y
garantiza mnimos para ella, mediante el Salario mnimo vital y mvil (SMVM
Art. 116 de la ley de CT), que adems debe ser abonado totalmente en
efectivo.
Para recordar:
* Excepciones: la ley establece que los siguientes trabajadores s pueden
cobrar una remuneracin inferior al SMVM:
e) aprendices
f) menores de 18 aos
g) trabajadores con capacidades manifiestamente disminuidas
h) trabajadores con jornadas de trabajo reducida.
* El SMVM lo fija estrictamente el Consejo Nacional Para el Salario Mnimo Vital
y Mvil. rgano tripartito compuesto por: el representante de los empresarios,
el representante de los sindicatos y el representante del Ministerio de Trabajo.
En tercer lugar: Las partes colectivas (cmaras empresariales y sindicatos).
stas establecen salarios mnimos de convenio.

 En cuarto lugar (y excepcionalmente): el Juez del trabajo. El art. 114 de la ley

de CT establece: Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones
colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las
partes, su cuanta ser fijada por los jueces atenindose a la importancia de los
servicios y dems condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo
realizado y a los resultados obtenidos.
ADQUISICIN Y PRDIDA DEL SALARIO
1. ADQUISICIN DEL SALARIO: Cmo el trabajador se gana el salario?
Cumpliendo con su parte del contrato de trabajo: esto es, trabajando o
ponindose a disposicin de su empleador (en el caso de que ste no le asigne
una tarea, pero el trabajador se haya puesto a su disposicin, igual tendr
derecho a cobrar el salario), salvo por algunas disposiciones legales como las
licencias por enfermedad o vacaciones, en las cuales el trabajador no
trabaja ni est a disposicin del empleador, pero igual debe cobrar su salario.
2. PRDIDA DEL SALARIO: En qu circunstancias el trabajador pierde su
derecho a cobrar el salario?
Por incumplimiento con su parte del contrato de trabajo. Pero debemos
distinguir dos situaciones:
Cuando el trabajador no trabaja ni se pone a disposicin de su empleador, NO
tiene derecho a cobrar su salario, y cae en incumplimiento contractual, por lo
que puede ser sancionado.
En cambio, cuando el trabajador no trabaja ni se pone a disposicin de su
empleador, pero est habilitado por la ley a no hacerlo, NO tiene derecho a
cobrar su salario, pero NO INCURRE EN INCUMPLIMIENTO contractual, por lo
cual NO PUEDE SER SANCIONADO.
EJEMPLOS:
1. Huelga:
Cuando el trabajador adhiere a una huelga ilcita, no tiene derecho a cobrar
el salario (pues, no ha trabajado), comete incumplimiento contractual, y puede
ser sancionado por su empleador.
Si el trabajador adhiere a una huelga lcita, tampoco tiene derecho a cobrar el
salario (pues, no ha trabajado), pero no cae en incumplimiento contractual, y
no puede ser sancionado por su empleador.
NOTA: un huelga es considerada lcita cuando ha sido declarada
exclusivamente por el sindicato y bajo las pautas estrictamente establecidas
por ley.
2. Ausencia por fuerza mayor:
El trabajador no tiene derecho al salario (salvo disposiciones legales o del
convenio colectivo de trabajo), pero no cae en incumplimiento contractual, por
lo que no puede ser sancionado.
La ley de CT, en su art. 158, establece licencias especiales en las cuales, el

trabajador s cobra el salario:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) das corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) das corridos.
c) Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en
aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de
hijo o de padres, tres (3) das corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) da.
e) Para rendir examen en la enseanza media o universitaria, dos (2) das
corridos por examen, con un mximo de diez (10) das por ao calendario.
3. Ausencia por incumplimiento del empleador:
Si se diese el caso que el empleador se ausente por un perodo determinado,
no abonando el salario a su trabajador, ste puede optar por no concurrir a
trabajar, hasta que se le pague el salario adeudado. No obstante, no tendr
derecho a cobrar su salario por el perodo no trabajado, pero no podr ser
sancionado por su empleador, dado que no cae en incumplimiento contractual.
*** RECORDAR!!!: Si el trabajador no trabaja o se pone a disposicin del
empleador, NO COBRA, sea cual sea la razn, excepto por disposicin legal que
establezca lo contrario.
DETERMINACIN DE LA REMUNERACIN
El art. 104 de la ley de CT, establece:
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
ltimo caso por unidad de obra, comisin individual o colectiva, habilitacin,
gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades.
Entonces: hay dos maneras de determinar la remuneracin: por tiempo
trabajado, y por resultado.
1. Determinacin por tiempo trabajado:
El trabajador es remunerado de acuerdo a las horas, das, etc, trabajados, con
abstraccin del resultado.
Ventaja: la simplicidad del cmputo del salario.
Desventaja: en principio, no tiene vinculacin con la eficacia del trabajador.
2. Determinacin por resultado: Art. 104 de la ley de CT
No se tiene en cuenta el tiempo trabajado por el empleado, sino el xito de su
labor.
Desventaja: el trabajador, influido por sus circunstancias econmicas, puede
esforzarse ms all de sus posibilidades, y poner as su salud en riesgo.
Hay 5 tipos de remuneracin por resultados:
a) A destajo o por unidad de obra producida:
La ley de CT, en su art. 112 establece: En la formulacin de las tarifas de
destajo se tendr en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una

jornada de trabajo no sea inferior al salario bsico establecido en la convencin

colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mnimo,
para igual jornada.
El empleador estar obligado a garantizar la dacin de trabajo en cantidad
adecuada, de modo de permitir la percepcin de salarios en tales condiciones,
respondiendo por la supresin o reduccin injustificada de trabajo.
Destacamos las siguientes caractersticas del salario a destajo:
Premia el xito de la labor, mientras ms produzca, ms se le paga al
trabajador.
El empleador est obligado a proporcionar al trabajador, trabajo suficiente.
El salario por jornada NO PUEDE ser inferior al mnimo de convenio, o en su
defecto al SMVM. Ejemplo: si el sueldo mnimo de convenio es de $ 10 por da
de trabajo, y al trabajador se le paga $ 3 por unidad producida, y suponiendo
que en un da de labor slo produce 2 unidades (por razones ajenas a l),
igualmente debe cobrar $10 (y no $6 por las dos unidades que produjo).
b) Comisiones: son el porcentaje que cobra el trabajador sobre una o ms
operaciones realizadas.
El trabajador puede estar remunerado con comisiones y un sueldo bsico, o
bien slo a comisiones, respetndose siempre el mnimo mensual establecido
por ley o convenio.
Las comisiones: a) estn referidas a un valor del negocio, es decir de las
ventas, y no de la ganancia neta que esas ventas producen; b) pueden ser una
suma fija establecida por operacin (sin importar el monto de cada operacin)
Las comisiones se ganan sobre negocios concertados. El art. 108,
establece: Cuando el trabajador, sea remunerado en base a comisin, sta se
liquidar sobre las operaciones concertadas.
Esto implica que si trabajador ha concertado una operacin de ventas, pero
luego la empresa no cumple con la entrega de mercaderas, o bien el cliente no
paga, el riesgo empresario lo corre el empleador, no el trabajador.
Clasificacin de las comisiones: podemos clasificar a las comisiones en dos
rubros individuales o colectivas y directas o indirectas.
a) Individuales: cada trabajador cobra por su propia venta concertada.
b) Colectivas: se cobran por equipos de trabajadores, o bien la empresa puede
abonarlas a todo el plantel de trabajadores de acuerdo a la contribucin que
hallan hecho al resultado econmico obtenido. Ver art. 109 de la ley de CT.
c) Directas: son aquellas que el trabajador obtiene por las operaciones
concertadas en las que l intervino directamente.
d) Indirectas: son aquellas que el trabajador recibe por operaciones en las
cuales l no intervino directamente, es decir, no fue l quien concert la
operacin, sino la empresa misma, pero con clientes que pertenecan a la lista
o zona de clientes del trabajador.
Recordar:
El trabajador remunerado a comisin, tiene el derecho de verificacin, esto
es, tiene derecho a revisar la contabilidad de la empresa referida a las

operaciones de venta en las cuales l ha sido parte.

El art. 111, establece: En los casos de los artculos 108, 109 y 110 el
trabajador o quien lo represente tendr derecho a inspeccionar la
documentacin que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su
caso. Estas medidas podrn ser ordenadas a peticin de parte, por los rganos
judiciales competentes.
Las comisiones se regulan especialmente por el estatuto de viajantes de
comercio.
c) Premios (o lo que es igual primas o bonificaciones): es una remuneracin
COMPLEMENTARIA, nadie puede estar remunerado solo a premios.
Los premios retribuyen un rendimiento superior a la media del trabajador, por
hechos o circunstancias vinculadas al propio trabajador. La ley prev los
premios, pero NO los regula. stos estn previstos y regulados en los convenios
o en los contratos individuales de trabajo.
Ejemplos: premios por puntualidad, por asistencia, por ahorro de materiales en
la produccin, por cuidado de las mquinas de trabajo, por produccin, etc.
Recordar: debemos distinguir los premios de los adicionales. Los adicionales
son tambin remuneraciones complementarias, pero que se deben a hechos o
circunstancias relacionados con el trabajador y tambin con la empresa. Por
ejemplo: adicional por zona desfavorable, por ttulo, por tareas de alta
responsabilidad, etc.
d) Gratificaciones:
Es un concepto salarial.
Es excepcional, es complementaria, generalmente anual, y se debe a hechos
o circunstancias vinculadas exclusivamente con la empresa (NO con el
trabajador). Ejemplos: por aniversario, por cierre de balances, etc.
Es voluntaria, la empresa no tiene la obligacin de otorgarla (aunque hay una
excepcin en el siguiente punto), pero cuando la otorga forma parte del salario,
es remuneracin.
Criterio de exigibilidad futura: si el empleador ha otorgado gratificaciones sin
reservas durante ms de dos veces seguidas, sobre la misma base, es decir por
un determinado hecho o circunstancia, entonces el trabajador tiene el derecho
de exigir que se le otorgue gratificacin cuando se sucedan los mismos hecho o
circunstancias en el futuro.
e) Participacin en las utilidades de la empresa: es voluntaria, la empresa no
tiene la obligacin de abonarlas; Es una remuneracin complementaria, es
aleatoria, es generalmente anual; Fomenta el sentido de comunidad
empresaria, y puede ser individual o colectiva.
El art. 110 de la ley de CT establece:
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para
ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribucin deber hacerse
de modo tal que aqullas beneficien a todos los trabajadores, segn el criterio

que se fije para medir su contribucin al resultado econmico obtenido.

CLASE 19/09/03: Profesor Alejandro Dall Armelina
FORMAS DE PAGO DE LA REMUNERACIN
Existen dos formas de pago de la remuneracin:
1) En dinero (la remuneracin principal)
2) En especie (las remuneraciones complementarias)
1. PAGO EN DINERO: es el principio general; la parte principal de la
remuneracin debe ser abonada en dinero. Esto evita los fraudes o abusos del
empleador en contra del trabajador.
Recordar:
El salario mnimo vital y mvil (SMVM) debe ser abonado ntegramente en
dinero.
El art. 107, prrafo 1 de la ley de CT establece que las remuneraciones que
se fijen por las convenciones colectivas debern expresarse, en su totalidad, en
dinero.
2. PAGO EN ESPECIE: es todo aquello que el trabajador recibe, que corresponde
al concepto tradicional de remuneracin, abonado en cualquier otra forma que
no sea dinero. El pago en especie corresponde a la remuneracin
complementaria que recibe el trabajador (aunque tambin pueden ser pagada
en dinero).
El art. 105, prrafo 1 de la ley de CT, establece: Forma de pago. Prestaciones
complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Recordar: las siguientes prestaciones complementarias, sean en especie o en
dinero, NO integran la remuneracin del trabajador (las dems s):
Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada,
a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el
balance;
Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro como la DGI;
Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los
trminos del artculo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automvil en las
mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
El comodato de casa-habitacin del propiedad del empleador, ubicado en
barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
Tope de la remuneracin en especie: El empleador no podr imputar los pagos
en especies a ms del veinte (20) por ciento del total de la remuneracin (art.
107 prrafo 2).

Tipos de pagos en especie

1) Propinas:
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad
de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o
recompensas sern considerados formando parte de la remuneracin, si
revistieran el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. Art. 113 LCT.
Clases de propina:
Individual: el que la recibe es el trabajador por su propia y exclusiva labor.
Colectivas: la empresa reparte en forma proporcional la propina entre sus
trabajadores. Ejemplo: los trabajadores de un casino.
Recordar:
Los beneficios sociales NO son remuneracin, apuntan a mejorar la calidad de
vida del trabajador y su familia; tienen un fin de consumo predeterminado. Son
del mbito jurdico de la seguridad social, no del derecho laboral, ya sea que
los otorgue el empleador o el Estado. Son sus caractersticas: no salariales, no
dinerarios, no sustituibles por dinero. Parecen remuneracin en especie, pero
NO lo son porque as lo establece la ley.
Los ticket canasta pagan un 14% de su valor al rgimen de asignaciones
familiares. Este es el nico beneficio social que debe pagar contribuciones
patronales.
3) Viticos:
Son los gastos en alojamiento, y alimentacin que le ocasiona al trabajador la
tarea que debe realizar para la empresa, pero fuera de ella.
Los viticos sern considerados como remuneracin, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que
en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo.
RECONOCIMIENTO DE LA REMUNERACIN: Cmo se reconoce en un recibo
de sueldo qu es remuneracin y qu no lo es???
Se debe tener en cuenta:
1) Que el pago implique un aumento patrimonial para el trabajador
2) Que se corresponda a una prestacin del trabajo (NO SON remuneracin las
asignaciones familiares, las prestaciones de la seguridad social, ni las
indemnizaciones)
3) Que haya una disposicin legal expresa que determine el carcter no
remunerativo de ciertos montos (como los beneficios sociales).
EL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC)
Concepto: Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del
total de las remuneraciones definidas en el Artculo 103 de la ley, percibidas
por el trabajador en el respectivo ao calendario
Recordar:

 Actualmente hay dos medios aguinaldos, que se pagan el 31/06 y el 31/12 de

cada ao.
El monto del SAC es el 50% de la mayor remuneracin mensual del ltimo
semestre. En dicha remuneracin mensual se incluye aquella en dinero y en
especie, horas extras, etc, en tanto sean MENSUALES.
Para las Pymes puede pactarse mediante convenio colectivo de trabajo con el
sindicato correspondiente, pagarse el SAC en 3 cuotas cuatrimestrales.
El SAC se devenga da a da. Dice el art. 123 de la LCT: Cuando se opere la
extincin del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina esta ley, tendr derecho a percibir la parte
del sueldo anual complementario que se establecer como la doceava parte de
las remuneraciones devengadas en la fraccin del semestre trabajado, hasta el
momento de dejar el servicio.
PRUEBA DEL PAGO DE LA REMUNERACIN: Cmo demuestra el empleador que
ha pagado el sueldo al trabajador?
La ley establece la obligacin para el empleador de llevar un libro especial de
sueldos y jornales (art. 52), y de emitir recibos por duplicado para que as el
trabajador tambin tenga medio de prueba de haber recibido el salario.
Validez probatoria del recibo de pago:
Si rene todos los requisitos legales, est firmado por el trabajador, y
concuerda con los libros y los balances de la empresa, sirve de prueba
suficiente para el empleador. Para demostrar lo contrario, el trabajador puede
presentar cualquier medio de prueba (testigos, recibos, etc).
Si el recibo no cumple con todos los requisitos legales o no concuerda con la
informacin de los libros y la contabilidad de la empresa, ser el juez quien
determine el valor probatorio del recibo, mediante decisin fundada.
Recordar:
la constancia bancaria de la acreditacin del sueldo es suficiente medio de
prueba.
El recibo debe discriminar todos los rubros, no son vlidos los recibos
globales.
El contenido del recibo lo describe el art. 140 de la LCT.
CLASE DEL 23/09/03 Profesor: Dall Armelina
TUTELA DE LA REMUNERACIN
Objetivos de la ley:
a) Evitar fraudes en contra del trabajador
b) Asegurar o garantizar la percepcin real, ntegra (que cobre todo lo que le
corresponde) y tempestiva (que cobre en fecha).
1. Se protege al trabajador del empleador, estableciendo:
1) Medios de pago (art. 124): en efectivo, cheque, depsito en cuenta bancaria

(actualmente con entrega de tarjeta electrnica).

2) Perodos de pago (art. 126): El pago de las remuneraciones deber realizarse
en uno de los siguientes perodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener como
garanta una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
3) Art. 127: Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, debern
abonarse juntamente con la retribucin principal.
4) Plazos para el pago (art. 128): El pago se efectuar una vez vencido el
perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos: cuatro (4)
das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal y tres (3) das hbiles
para la semanal.
5) Mora automtica: La mora en el pago de las remuneraciones se producir
por el solo vencimiento de los plazos sealados en el artculo 128, y cuando el
empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las
prescripciones de los artculos 131, 132 y 133.
6) Lugares de pago: actualmente en el lugar de trabajo.
7) Formas de pago: se paga en forma personal, se puede autorizar por escrito a
un familiar, o compaero; la empresa puede solicitar certificacin de firma de
la carta de autorizacin.
8) Lmites a los descuentos (arts. 131-134): el salario NO puede ser objeto de
deducciones, compensaciones, retenciones o multas.
Excepciones en las que s se admiten deducciones, compensaciones y
retenciones (no multas):
aportes jubilatorios
de obra social
impuesto a las ganancias
adelanto de sueldos
por embargos judiciales
por aportes sindicales
aportes a cooperativas o mutuales
por prstamos de entidades gremiales o mutuales
por pago de prima de seguro de vida
por compra de acciones de la empresa
por compra de mercaderas que produzca la empresa
A los menores de 16 se les descuenta el 10% para una caja de ahorro (ahorro
forzoso)
Exceptuado aportes jubilatorios, obra social, o prima de seguro, la renta de las
retenciones no pueden exceder el 20 % de la remuneracin.
9) Inspeccin a la empresa por parte del poder policial del Estado.

2. Proteccin del trabajador de sus acreedores:

La ley lo protege estableciendo la embargabilidad limitada del salario, pues el
trabajado recibe el salario como concepto alimentario.
El art. 147 establece:
Las remuneraciones debidas a los trabajadores sern inembargables en la
proporcin resultante de la aplicacin del artculo 120, salvo por deudas
alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarn afectadas a embargo en la
proporcin que fije la reglamentacin que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con
la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que debern ser
fijadas dentro de los lmites que permita la subsistencia del alimentante.
Escalas de embargabilidad:
a) El art. 120 de la ley de CT, establece: El salario mnimo vital es
inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin, salvo por
deudas alimentarias. El nico lmite es que alcance para la alimentacin del
embargado.
b) A quienes ganan hasta el doble del SMVM ($ 300- $ 600) se les puede
embargar el 10% del excedente del SMVM.
c) A quienes ganan ms del doble del SMVM, se les embarga el 20% del
excedente del SMVM.
Recordar:
Estos porcentajes recaen sobre remuneraciones en dinero y montos brutos.
Estas escalas rigen tambin para las indemnizaciones por despido.
3. Proteccin del trabajador de s mismo:
La ley lo protege de sus propios actos estableciendo:
Lmites de los adelantos a pedido del empleado y con un mximo del 50%.
Prohibicin de ceder: el trabajador no puede ceder ni comprometer su salario
a terceros.
4. Proteccin del trabajador de los acreedores del empleador:
Cuando el empleador se encuentra en concurso de acreedores o se le declara
la quiebra, la ley establece que cobren primero los empleados del fallido,
proteccin que se lleva a cabo mediante el sistema de privilegios.
Existen 3 niveles de privilegios:
a) Supuesto de continuacin de la empresa:
Si luego de la quiebra o concurso, la empresa sigue funcionando, los salarios e
indemnizaciones posteriores al momento en que el juez dict la continuacin,
se los considerar gastos de justicia.
El art. 267 de la LCT, establece: Cuando por las leyes concursales o actos de
poder pblico se autorizase la continuacin de la empresa, an despus de la
declaracin de la quiebra o concurso, las remuneraciones del trabajador y las
indemnizaciones que le correspondan en razn de la antigedad, u omisin de
preaviso, debidas en virtud de servicios prestados despus de la fecha de

aquella resolucin judicial o del poder pblico, se considerarn gastos de

justicia. Estos crditos no requieren verificacin ni ingresan al concurso,
debiendo abonarse en los plazos previstos en los artculos 126 y 128 de esta
ley (LCT), y con iguales garantas que las conferidas a los crditos por salarios
y otras remuneraciones.
b) Privilegio especial: recaen sobre ciertos bienes determinados. Por ejemplo:
salarios de los ltimos seis meses e indemnizaciones por despido, preaviso, y
accidentes de trabajo; y sobre maquinarias, materias primas y elementos de
trabajo.
Si hay dos crditos sobre los bienes del fallido, el laboral tiene preferencia,
excepto frente a acreedores hipotecarios o prendarios sobre saldo de precios.
c) Privilegio general: recaen sobre todo el patrimonio del empleador. Dentro de
stos primero estn los laborales (por si no alcanza con el privilegio especial) y
luego los quirografarios.
El trabajador adems tiene una ventaja procesal, que est dado por el derecho
de pronto pago.
El art. 16, prrafos 2, 3 y 4 de la ley de Concursos y quiebra, establece:
Pronto pago de crditos laborales. El juez del concurso autorizar el pago de las
remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes,
sustitutiva del preaviso, integracin del mes del despido y las previstas en los
Artculos 245 a 254 de la Ley de Contrato de Trabajo, que gocen de privilegio
general o especial, previa comprobacin de sus importes por el sndico, los que
debern ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotacin.
Para que proceda el pronto pago no es necesaria la verificacin del crdito en
el concurso ni sentencia en juicio laboral previo.
Del pedido de pronto pago se da vista al sndico por DIEZ (10) das. Slo puede
denegarse total o parcialmente mediante resolucin fundada en los siguientes
supuestos: que los crditos no surjan de la documentacin legal y contable del
empleador, o en que los crditos resultan controvertidos o que existan dudas
sobre su origen o legitimidad o sospecha de connivencia dolosa entre el
trabajador y el concursado. En estos casos el trabajador debe verificar su
crdito conforme al procedimiento previsto en los artculos 32 y siguientes.
Destacamos de este artculo lo siguiente:
No es necesaria una sentencia judicial previa, sita al trabajador fuera del
proceso concursal.
Este proceso funciona cuando hay margen para pagar y NO HAY dudas sobre
el crdito.
Cuando halla dudas o controversias sobre el crdito, no procede el pronto
pago, y el trabajador s debe pasar por el proceso de verificacin de crditos al
que se refiere el art. 32 de la ley de Concursos y Quiebra.
EJERCICIOS: REMUNERACIN
PROBLEMA 1:
Un trabajador cobra:

(1) Sueldo bsico: $ 450

(2) Adicional por antigedad: $ 60
(3) Premio por ahorro de materiales: $ 100
(4) Asignacin familiar por hijo: $ 20
(5) Horas extras al 50% de recargo: $ 100
(6) Viticos sin rendicin: $ 40
(7) Luncheon tickets: $ 120
Se pide:
1. Calcular el importe total sobre el cual debern efectuarse los aportes
sociales.
Solucin: (1) + (2) + (3) + (5) + (6) = 450 + 60 + 100 + 100 + 40 = $ 750
2. Calcular el medio aguinaldo que se debe que pagar:
Solucin: Aguinaldo = 50 % de la mayor remuneracin (en este caso solo
tenemos 750)
Aguinaldo = 0,50 x 750 = $ 375
PROBLEMA 2:
Un gerente cobra en septiembre:
(1) Sueldo bsico: $ 6000
(2) Participacin anual ganancias: $ 9000
(3) Gratificacin extraordinaria: $ 3000
(4) Gastos automvil s/DGI: $ 400
(5) Luncheon tickets (por mes): $ 300.
a) Cul es el importe total para efectuar aportes jubilatorios?
b) Calcule el medio aguinaldo a pagar en diciembre tomando septiembre como
el mes de mejor pago.
Solucin:
a) (1) + (2) + (3) = 6000 + 9000 + 3000 = $ 18000
b) El mes de mejor pago fue septiembre, pero (2) y (3) NO SON
remuneraciones mensuales. Entonces el aguinaldo es de $ 3000, que es el
resultado del 50% de 6000 (sueldo bsico).
CLASE DEL 03/10/03 Profesor: Dall Armelina
LA JORNADA DE TRABAJO
Breve resea histrica:
1) Revolucin Industrial:
Comienza la lucha de los trabajadores en contra de las condiciones abusivas
de trabajo a favor del empleador que existan en aquella poca.
Los trabajadores buscaban reglamentar: el trabajo de las mujeres y de los
nios, y la jornada de trabajo. Exigan 8 hs de jornada, 8 hs de esparcimiento, y
8 hs de descanso.
En Inglaterra y Francia, surgen las primeras leyes sobre la jornada de trabajo.
2) Fin de la primera Guerra Mundial (1919)
Antes del 1 Guerra, en general las leyes laborales no eran respetadas, pues
no existan organismos de control.

 Con el fin de la Guerra, en el tratado de Versalles, se crea el Organismo

Internacional del Trabajo O.I.T, que estableca convenios y recomendaciones
laborales que podan o no ser adoptados por cualquier pas en el mundo.
El primer convenio de la O.I.T, estableci la jornada mxima legal de 8 hs
diarias y 48 hs semanales.
3) Luego de la 1 Guerra, se expande en el mundo el intervensionismo estatal,
y en consecuencia comienzan a surgir los ministerios de trabajo, que sern
los encargados de controlar el efectivo cumplimiento de las leyes laborales.
4) En 1929, en la Argentina se dicta la ley 11544 sobre jornada de trabajo.
5) En 1957: Se reforma la Constitucin, se estable el art. 14 bis, que regula los
derechos de los trabajadores, incluye la jornada de trabajo.
CULES SON LAS RAZONES DE LA LIMITACIN DE LA JORNADA DE
TRABAJO?
a) Razones ticas: Evitar el abuso patronal, respetar la dignidad del trabajador,
humanizar el trabajo.
b) Razones sociales: Proteger la salud a nivel social de todos los trabajadores;
Limitar la jornada es una manera de luchar contra el desempleo.
c) Razones econmicas: que se basan en la teora del rendimiento
decreciente segn la cual, el trabajador rendir ms en las primeras horas de
trabajo, y su rendimiento ir decreciendo a medida que pase el tiempo.
CONCEPTO JURDICO DE LA JORNADA DE TRABAJO:
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio (art. 197 de la LCT)
* Hemos desglosado este concepto en dos aspectos, uno positivo (letra roja
subrayada), y otro negativo (letra azul no subrayada).
Recordar:
1. Integran la jornada de trabajo:
Los perodos de inactividad a que obliguen la prestacin contratada, con
exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.
2. No integran la jornada de trabajo:
El tiempo libre de una jornada discontinua de trabajo, pues en ese tiempo
libre el trabajador puede disponer de su actividad en beneficio propio. Ejemplo:
en un negocio en cual se trabaje de 8 a 13 hs, y luego de 16 a 20 hs.
El tiempo del trayecto del trabajador de su domicilio al trabajo, y del trabajo
a su domicilio.
El tiempo preparatorio, esto es, el tiempo que el trabajador tarda en fichar
su ingreso, en cambiarse la ropa de trabajo, etc, en tanto sea razonable.
Las pausas de refrigerio y merienda que establezcan los convenios colectivos
de trabajo.

DIAGRAMACIN DE HORARIOS: Quin fija los horarios de la jornada laboral?

La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y
la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el
sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa
autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento
pblico de los trabajadores. Art. 197 LCT, prrafo 2.
Limitacin a esta facultad privativa del empleador:
Una vez que el empleador diagram los horarios, NO puede modificarlos
unilateralmente.
Puede modificarlos, pero el cambio no debe causarle perjuicio al trabajador, y
debe tener carcter funcional, esto es, tiene que haber una razn concreta con
el funcionamiento de la empresa que lo justifique.
El empleador tiene derecho a diagramar los horarios, pero respetando las
normas y lmites que establece la ley.
Pausas en las jornadas de trabajo:
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa
no inferior a doce (12) horas.
RGIMEN LEGAL DE LA JORNADA DE TRABAJO: cules son las normas de
nuestra legislacin sobre jornadas de trabajo?
Constitucin Nacional: Art. 14 bis
Ley de contrato de trabajo: ley 20744, arts. 196 a 207 (estos artculos
reproducen lo que establecan la ley 11544 y la ley de CT de 1974).
Ley 11544 (de 1929)
CCT: puede darse algunos casos en los que, por un Convenio colectivo de
trabajo, se establezcan jornadas en base a promedios segn las caractersticas
del trabajo, respetando los mximos legales.
Caractersticas de nuestro rgimen legal:
Es nacional: las provincias NO pueden dictar normas laborales.
Es uniforme para todo el pas.
EXCLUSIONES: La ley de jornada de trabajo es aplicable tanto a los
trabajadores del sector privado como a los del sector pblico, pero se excluyen
de su mbito de aplicacin a: los trabajadores agrcolas, los del servicio
domstico, y los trabajadores de establecimientos donde slo presten tareas
los miembros de una familia o el dueo (se entiende por familiares: los
ascendientes, descendientes, cnyuge y hermanos).
CLASE DEL 10/10/03 Prof. Alejandro Dall Armelina
EXCEPCIONES AL LMITE MXIMO DE LA JORNADA DE TRABAJO:
Sin perjuicio de las exclusiones mencionadas anteriormente, la LCT establece
que las leyes pueden admitir excepciones al lmite mximo de la jornada de
trabajo en razn de la actividad, del carcter del empleo del trabajador, etc.

Existen tres tipos de excepciones:

1) Excepciones que surgen de la ley:
Empleos de direccin o vigilancia: son los desempeados por gerentes,
capataces, jefes, directores, subgerentes, etc. En caso de superar la jornada
mxima legal de trabajo, no cobran horas extras.
Trabajo por equipos: se entiende por tal, cuando un nmero cualquiera de
empleados realice tareas que por su naturaleza no admitan interrupcin,
comiencen y terminen a las mismas horas y estn de tal forma coordinadas
que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems.
Accidente ocurrido o inminente y trabajos de urgencia motivados por fuerza
mayor: en tales casos y nicamente en la medida necesaria puede prolongarse
la jornada legal a fin de evitar o aminorar las consecuencias de dichos
acontecimientos. Tampoco se pagan horas extras.
2) Excepciones sujetas a reglamentacin especial del poder ejecutivo:
Trabajos preparatorios y complementarios: los primeros son aquellos
indispensables para poner en marcha la empresa, y los segundos son aquellos
imprescindibles para finiquitar la labor diaria. Ejemplo: en un supermercado, al
finalizar el horario de atencin se cierran las puertas, pero los empleados
deben atender a todos los clientes que ya se encontraban dentro, no
considerndose horas extras al tiempo trabajado de ms.
Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del
trabajador en el lugar de trabajo , no le obliga a una prestacin continua de
servicios, por ejemplo: los porteros, ascensoristas, serenos, etc., que estn a
la espera de trabajo.
Trabajo de temporada: son aquellas empleos en los que de manera
permanente (todos los aos) la actividad se intensifica en determinadas pocas
del ao (navidad, ao nuevo, etc); durante esos perodos se autoriza la
prolongacin de la jornada legal.
3. Excepciones dependientes a autorizacin del ministerio de trabajo:
Anteriormente se deba solicitar autorizacin del Ministerio de Trabajo para que
los empleados puedan realizar horas extras. Desde el ao 2000 esta medida ya
no tiene vigencia.
TIPOS DE JORNADA
1. JORNADA DIURNA:
Es la que se realiza entre las 6hs y 21hs.
Jornada mxima legal diurna:
8hs diarias o 48hs semanales.
2. JORNADA NOCTURNA:
Es la que se realiza entre la hora veintiuna y seis del da siguiente.
Jornada mxima legal nocturna:
7 hs diarias o 42hs semanales.

 Este lmite no rige en el caso de trabajo rotativo de turnos por equipos.

En caso de jornada mixta (nocturna y diurna), cada hora de trabajo nocturno
equivale a una hora 8 minutos de trabajo diurno.
Recordar:
Los menores de 18 aos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
3. JORNADA INSALUBRE:
Est dada por:
a) el trabajo que se cumple en ambientes caracterizados por la vaciacin del
aire, emanacin de gases txicos, altas temperaturas, etc, que afecten la salud
del trabajador.
b) Tareas de naturaleza especial que por su atencin permanente produzcan un
mayor cansancio al trabajador.
Recordar:
La declaracin de insalubridad de determinada tarea requiere un trmite
administrativo ante el Ministerio de Trabajo. No hay insalubridad sin
declaracin de la autoridad administrativa, fundada en dictamen tcnico de
rigor cientfico.
Cuando un trabajo es declarado insalubre, la jornada debe reducirse a 6hs
diarias con la misma remuneracin.
Las mujeres y los menores de 18 aos no pueden realizar tareas declaradas
insalubres.
Jornada mxima legal insalubre:
6 hs diarias o 36 horas semanales.
En caso de jornada mixta (salubre e insalubre), cada hora de trabajo
insalubre equivale a una hora veinte minutos de trabajo salubre; y la parte
insalubre no puede exceder de 3 horas diarias.
CLASE DEL 24/10/03 Prof: Alejandro Dall Armelina
SUSPENSIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Antes de abordar el tema debemos tener en cuenta que:
Cuando hablamos de suspensin, lo que se suspende no es el CT en s, sino
ciertos efectos del mismo, pero el vnculo laboral contina vigente. Lo que se
suspende son las obligaciones:
Del lado del empleador: su obligacin de dar trabajo, o pagar el salario;
Del lado del trabajador: su obligacin de prestar tareas.
Recordar:
Existen dos tipos de obligaciones: las de cumplimiento, que son las que se
refieren estrictamente a la prestacin especfica objeto del CT; y las
obligaciones de conducta que se refieren al deber de fidelidad, de obediencia,
etc, del empleado.
En la suspensin del CT, se suspenden las OBLIGACIONES DE CUMPLIMIENTO,
no las de conducta.

 Durante la suspensin del CT, NO HAY INCUMPLIMIENTO de ninguna de las

partes, pues hay una causa justa que justifica dicha suspensin.
Fundamentos de las suspensiones:
1) Art. 10 de la LCT: Principio de continuidad del CT: en caso de duda, las
situaciones deben resolverse a favor de la continuidad del CT
2) Art. 90: El CT se presume por tiempo indeterminado.
3) Art. 37: El carcter personalsimo de la prestacin laboral por parte del
trabajador.
* Las suspensiones tienen por objetivo, dar cumplimiento a estos 3 artculos de
la LCT.
Para habilitar las suspensiones deben cumplirse dos requisitos:
1) Que exista justa causa que justifique el incumplimiento de una de las dos
partes del contrato.
2) Que dicha causa sea tempornea, pues si fuese definitiva se terminara el
contrato.
SUPUESTOS DE SUSPENSIN
Las suspensiones estn previstas en las siguientes 4 fuentes:
FUENTE 1: Art. 208 a 224 de la Ley de contrato de trabajo (Suspensiones
propiamente dichas).
FUENTE 2: Todos aquellos artculos de la LCT en los cuales se haga referencia
a licencias del trabajador.
FUENTE 3: otras leyes laborales especiales, como ser: licencias por accidente
u enfermedad de trabajo, licencias deportivas, licencias por donacin de
sangre, etc.
FUENTE 4: La jurisprudencia y la doctrina. Se utilizan dos supuestos que no
estn normados por ley alguna, pero son de aplicacin en el derecho laboral.
Son:
a) la suspensin precautoria o por sumario interno
b) Licencia extraordinaria por mutuo acuerdo (como por ejemplo licencias para
cursar estudios en el exterior).
SUSPENSIONES PROPIAMENTE DICHAS
1. LICENCIAS POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE INCULPABLE:
Los accidentes o enfermedades inculpables pueden estar relacionadas con el
trabajo o bien no estarlo. En el primer caso, las licencias estn previstas en la
Ley de Riesgos del Trabajo y la LCT; y en el segundo caso, slo en los arts. 208
a 213 de la LCT.
* Para recordar:
Entran dentro del mbito legal todas las enfermedades o accidentes aun
cuando se encuentren totalmente desvinculadas del trabajo y pueda haber
existido cierta exposicin al riesgo por parte del trabajador, como por ejemplo

accidentes deportivos, enfermedades venreas, etc, pero NO cuando las ha

provocado deliberadamente, o sea cuando media culpa grave del dependiente.
Derechos del trabajador:
Licencia con goce de sueldo:
En caso de padecer de enfermedad inculpable corresponde al trabajador
percibir su remuneracin:
durante un perodo de 3 meses si tiene menos de 5 aos de antigedad;
o de 6 meses si tiene ms de 5 aos de antigedad en el empleo.
En cada caso, el plazo se extiende al doble si el trabajador tuviera cargas de
familia.
La obligacin de pagar salarios se entiende por CADA enfermedad o accidente,
de forma tal que si el trabajador durante el ao sufre distintas dolencias debe
tener licencia con goce de sueldo por cada una de ellas en los plazos
preindicados segn su antigedad en el servicio.
Clculo para el pago del salario:
Corresponde abonar el salario vigente al momento de la interrupcin con ms
los aumentos legales y convencionales dispuestos durante la interrupcin, si
los hubiere.
Tratndose de remuneraciones variables corresponde calcularlas segn el
promedio de lo percibido por el trabajador en el ltimo semestre.
Recordar: En caso de pagos en especies que el trabajador por su condicin no
pueda utilizar, el salario se deber abonar en dinero.
LA RECIDIVA (reaparicin de una enfermedad despus de un perodo sin
manifestaciones clnicas)
La recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada enfermedad, salvo
que se manifestara transcurridos los dos (2) aos.
Requisitos que debe cumplir el trabajador para gozar de los salarios por
enfermedad:
a) Avisar al empleador: el trabajador debe avisar al empleador de su
enfermedad el primer da de su ausencia, para permitirle controlar la evolucin
de la dolencia; esta comunicacin no requiere formalidades especiales, pero en
caso de ser negada debe ser probada, por eso se recomienda el telegrama
colacionado con mencin concreta del lugar en que se encuentra el empleado.
El trabajador tendr asimismo derecho a salarios si probara que no dio aviso de
enfermedad por razones de fuerza mayor o bien si la existencia de la
enfermedad resultara inequvocamente acreditada, teniendo en cuenta su
carcter y gravedad.
b) Permitir su revisacin por el mdico de la patronal:
Recordar:
La empresa no tiene la obligacin de enviar dicho mdico.
El trabajador no tiene la obligacin de seguir las indicaciones curativas del
mdico de la empresa.
En caso de existir divergencia entre el dictamen del mdico de la empresa y

el del propio trabajador, no habr preferencia por ninguno de los dos y en caso
de conflicto se resolver en juicio.
Reserva del puesto:
El empleador est obligado a conservar el puesto del trabajador durante un
ao si vencido el plazo de licencia paga aqul no est en condiciones de
reintegrarse.
Durante este lapso pueden presentarse las siguientes situaciones o supuestos:
a) que el trabajador se recupere totalmente: en cuyo caso deber presentar el
alta mdico correspondiente y deber ser reintegrado a su puesto.
b) que el trabajador resulte con una incapacidad definitiva y parcial en su
capacidad laboral: en tal caso deber concedrsele tareas livianas acordes con
su nueva situacin psicofsica sin bajarle su sueldo, salvo que en la empresa no
hubiere tales tareas debindose entonces abonar al trabajador una
indemnizacin por antigedad reducida. Si la empresa no le asigna nuevas
tareas con misma remuneracin porque no quiere, el trabajador tendr
derecho a cobrar la indemnizacin por despido sin justa causa.
c) que vencido el plazo, el trabajador resulte con una incapacidad laboral total
y definitiva (es decir, mayor al 60% de incapacidad): en tal caso la empresa
deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a la indemnizacin
por despido sin justa causa, la cual se acumular a otros beneficios legales
tales como la jubilacin por invalidez, etc.
Vencido el plazo de espera el contrato subsistir hasta que alguna de las partes
manifieste su voluntad de rescindirlo, en cuyo caso aquel se extingue sin
consecuencias indemnizatorias.
Recordar:
Antigedad: A los efectos de la antigedad, las licencias pagas y no pagas se
cuentan como tiempo trabajado.
Despido durante la licencia paga: El despido sin causa durante la licencia
paga le da derecho al trabajador adems de las indemnizaciones por despido
injustificado, a los salarios correspondientes al lapso que falta hasta el
vencimiento de dicha licencia o hasta la fecha de alta.
Durante la enfermedad no corresponde: a) otorgar las vacaciones anuales
segn lo ha resuelto la jurisprudencia, ni el preaviso; b) tampoco puede
suspenderse al trabajador enfermo; c) ni despedirlo: en este caso la cesanta
sera arbitraria dara lugar a la indemnizacin prevista por el art. 245 de la
LCT.
CLASE DEL 31/10/03: Profesor Alejandro Dall Armelina
2. SUSPENSIN POR SERVICIO MILITAR
El art. 214 de la LCT, establece:
El empleador conservar el empleo al trabajador cuando ste deba prestar
servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilizacin o convocatorias
especiales desde la fecha de su convocacin y hasta treinta (30) das despus

de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio ser considerado perodo de trabajo a
los efectos del cmputo de su antigedad, frente a los beneficios que por esta
ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de
permanencia en servicio no ser considerado para determinar los promedios de
remuneraciones a los fines de la aplicacin de las mismas disposiciones.
3. SUSPENSIN POR DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS
Los trabajadores que por razn de ocupar cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrn derecho
a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporacin
hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones.
El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado
las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo a
los efectos del cmputo de su antigedad.
Si el trabajador no fuere reincorporado dentro de los 30 das de presentarse a
asumir su puesto terminada la funcin electiva, tendr derecho a reclamar las
indemnizaciones correspondientes al despido arbitrario.
Recordar: NO reciben licencias con goce de sueldo aquellos trabajadores que
fueron designados por alguna autoridad (presidente, senador, etc.) para
ocupar un cargo. Slo reciben licencia paga aquellos que fueron elegidos
mediante un proceso electoral.
4. SUSPENSIN POR DESEMPEO DE CARGOS GREMIALES
Los trabajadores que por razn del desempeo de cargos electivos o
representativos en asociaciones profesionales con personera gremial o en
organismos o comisiones que requieran representacin sindical deben dejar de
prestar servicios en la empresa tienen derecho a que se les reserve su puesto y
se los reincorpore 30 das despus de concluidas sus funciones.
El perodo de tiempo que dura la licencia ser considerado perodo de trabajo a
los efectos del cmputo de su antigedad.
Se trata de una licencia automtica, y en principio sin goce de sueldo.
El trabajador NO puede ser despedido durante el ejercicio de sus funciones y
hasta un ao ms de finalizadas las mismas.
5. SUSPENSIN PREVENTIVA
Es aquella dispuesta por el empleador cuando su dependiente es objeto de una
denuncia criminal ya sea por parte de aqul o de un tercero, o por proceso de
oficio.
a) Si fuera el empleador quien denunciara el hecho podr suspender a su
empleado mientras dure la tramitacin de la causa penal; si el trabajador fuera
sobresedo provisional o definitivamente deber reincorporarlo y abonarle los
salarios de suspensin.
b) En el supuesto de que el trabajador fuere detenido o privado de su libertada

en virtud de denuncia efectuada por terceros o procedimiento criminal de oficio

se considera que el contrato de trabajo queda suspendido y el empleador,
eximido de pagar los salarios por los das que durara dicha detencin, salvo
que el hecho imputado se hubiera producido en ocasin del trabajo.
Recordar: NO ES LO MISMO SUSPENSIN PREVENTIVA QUE SUSPENSIN
PRECAUTORIA***
6. SUSPENSIN PRECAUTORIA
Este tipo de suspensin no est prevista en la LCT, es una creacin
jurisprudencial surgida de la prctica empresaria. Es comn que ante
supuestas faltas cometidas por el trabajador en el trabajo que necesitan ser
investigadas se lo suspenda precautoriamente a los efectos de dicha
investigacin o sumario.
Para que esta suspensin sea vlida:
a) Debe tener plazo determinado: el plazo debe ser el estrictamente necesario
para la investigacin, no puede ser superior a los 30 das. En caso de
superarlos, el trabajador suspendido cobra sueldo. Y si superara los 90
(noventa) das el trabajador podra considerarse despedido.
b) Debe ser necesario apartar del cargo al trabajador para el xito de la
investigacin.
c) Finalizada, se debe informar el resultado de la investigacin por los mismos
medios que en la empresa se ha conocido el hecho irregular.
Terminada la investigacin, si se llega a la conclusin que el trabajador no tiene
responsabilidad alguna, se debe pagar al trabajador el sueldo por el tiempo de
la suspensin. Si se lo encuentra responsable, se lo puede despedir.
7. SUSPENSIN DISCIPLINARIA
Para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y
ser notificada por escrito al trabajador. No podrn exceder de treinta (30) das
en un (1) ao, contados a partir de la primera suspensin; debern ajustarse a
lo dispuesto por el artculo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en
funcin de lo previsto en el artculo 68.
Requisitos para la suspensin disciplinaria:
a) debe tener justa causa (causa grave).
b) debe ser proporcional a la falta cometida y a los antecedentes del
trabajador.
c) debe ser contempornea a la falta.
d) debe tener plazo determinado.
e) debe ser notificado por escrito al trabajador, con indicacin del motivo, falta
y sancin correspondiente.
f) debe respetar el lmite mximo de 30 das por ao.
8. SUSPENSIN POR CAUSAS ECONMICAS *
Es una medida transitoria dispuesta por el empleador durante la cual sin llegar
a la ruptura del contrato el trabajador no presta servicios y el empleador no

paga salarios. Existen dos supuestos de sanciones econmicas:

a) Falta o disminucin de trabajo: dicha causal debe haberse producido por
causas ajenas al empleador quien deber acreditar que sus acciones u
omisiones no la han provocado y que ha tomado todas las medidas
conducentes para evitarla.
b) Fuerza mayor: esta causal debe interpretarse de acuerdo con el art. 514 del
Cdigo Civil, o sea los hechos imprevisibles o que previstos no hubieren
podido evitarse; dentro de ese orden de ideas, entran los acontecimientos
extraordinarios de la naturaleza (inundaciones, terremotos, etc), o los actos
arbitrarios de la autoridad (excepto cuando la autoridad obre en ejercicio de
sus atribuciones legales).
Dice el art. 221 de la LCT: Las suspensiones por fuerza mayor debidamente
comprobadas podrn extenderse hasta un plazo mximo de setenta y cinco
(75) das en el trmino de un (1) ao, contado desde la primera suspensin
cualquiera sea el motivo de sta
Recordar:
En este supuesto, as como en la suspensin por falta o disminucin del
trabajo, deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el
orden de antigedad.
Requisitos para que la suspensin sea vlida:
a) Justa causa: en este caso, falta o disminucin de trabajo, o fuerza mayor.
b) Plazo fijo: es decir indicado con precisin dentro de los plazos mximos
legales establecidos.
c) Notificacin por escrito: por telegrama colacionado o nota con firma de
recepcin por parte del trabajador.
* Nota: este tipo de suspensin fue vista en la clase del 11/11/03 (con la Dra.
Colotti), pero se decidi agregarlo en este lugar del apunte para mantener la
continuidad del tema en un solo lugar.
CLASE DEL 07/11/03 Profesor Alejandro Dall Armelina
TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Existen 4 supuestos de transferencia previstos en la LCT:
1. TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO:
Se entiende por establecimiento la unidad tcnica o de ejecucin destinada
al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones
La LCT, en su art. 225, establece: En caso de transferencia por cualquier ttulo
del establecimiento, pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el
trabajador al tiempo de la transferencia, aun aqullas que se originen con
motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuar con el
sucesor o adquirente, y el trabajador conservar la antigedad adquirida con el

transmitente y los derechos que de ella se deriven.

El ejemplo tpico de este tipo de transferencia es la venta de la empresa.
Para recordar:
Efectos de este tipo de transferencia:
a) Se transfieren las relaciones de trabajo vigentes al nuevo adquirente, y el
trabajador conserva su antigedad en el empleo.
b) Opera la transferencia de las deudas laborales, y respecto de ellas se
establece una responsabilidad solidaria amplia: el transmitente y el
adquirente (nuevo empleador) responden solidariamente por las deudas
laborales anteriores a la transferencia, y por aquellas que surgen con motivo
de la misma. Por aquellas deudas laborales posteriores a la transferencia SOLO
responde el nuevo adquirente.
c) Situacin de despido: el trabajador podr considerarse despedido (y
reclamar la indemnizacin correspondiente) si la transferencia del
establecimiento le ocasiona un perjuicio apreciado con el criterio del artculo
242, que lo justifique. Se considera perjuicio entre otras cosas, cuando por
razn de la transferencia:
se cambia el objeto de la explotacin
se alteran las funciones, cargo o empleo del trabajador aunque se mantenga
igual remuneracin.
halla una separacin entre diversas secciones, dependencia o sucursales de
la empresa que provoque una disminucin de la responsabilidad patrimonial
del empleador.
d) Si el trabajador se considera despedido, transmitente y adquirente
responden solidariamente por la indemnizacin correspondiente.
*** En la prctica empresaria es habitual que en este tipo de transferencia se
pacte que sea libre de personal. Esta clusula implica el despido automtico
de todos los trabajadores luego de la transferencia, con la obligacin de
indemnizacin ante la cual responden solidariamente el transmitente y el
adquirente. Luego puede ocurrir que se contrate nuevamente a estos
trabajadores pero no se les reconocer la antigedad que tenan hasta el
momento de la transferencia.
2. ARRENDAMIENTO O CESIN TRANSITORIA DEL ESTABLECIMIENTO
(ALQUILER):
El rgimen de responsabilidades es el mismo que en el caso anterior. Pero la
Ley aclara y refuerza que al vencer el plazo de alquiler y recuperar el
establecimiento, el dueo (el arrendatario o cedente) responde por todas
aquellas deudas laborales que contrajo el locatario durante el tiempo de
alquiler.
3. CESIN DE PERSONAL:
La cesin del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la
aceptacin expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden

solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin de trabajo

cedida.
4. TRANSFERENCIA DEL CT A FAVOR DEL ESTADO:
La ley aclara que todos los regmenes de responsabilidad vistos en los tres
casos anteriores no regirn cuando la cesin o transferencia se opere a favor
del Estado, es decir: no habr traspaso de deudas laborales, ni responsabilidad
solidaria, etc. En estos casos el trabajador podr considerarse despedido
respecto de su anterior empleador pero no en forma automtica, sino que
deber justificar su decisin con argumentos contundentes.
*** FIN ***
Este apunte fue realizado en base a:
Los apuntes de clase 2do cuatrimestre de 2003 Curso: Dra. Colotti,
Ayudante: Alejandro Dall Armelina.
La LCT y leyes laborales correspondientes a cada tema.
El libro Leyes usuales del trabajo (Dra. Colotti Herminio A. Candal).
Volumen I.
Autor: Fabin Gonzlez