APUNTES DERECHO LABORAL

TEMA #1
I.

VALORIZACIN DEL TRABAJO:

Existen distintas concepciones sobre la valorizacin del trabajo, depende de la

poca, visin ideolgica, entre ellas estn las siguientes:
1. El trabajo como necesidad vital: esta primera visin seala que se debe
trabajar para sobrevivir, y hay dos cualidades, el trabajo debe ser
honesto y digno. Esto implica tres cosas:
i.
Salario justo, es decir a igual trabajo, igual remuneracin
ii.
Que se reconozcan todos sus derechos sociales
iii.
Estabilidad laboral
2. El trabajo como servicio: Esta visin es formulada por Santo Tomas de
Aquino, cuya apreciacin del trabajo es de orden religioso, y seala que
es un servicio a Dios, en la cual existe una reciprocidad, por un lado la
obligacin moral, porque disciplina la voluntad, caso contrario el ocio
genera vicios y da lugar al trabajo servil
3. El trabajo como deber social o funcin social: Es formulado por
Cabanellas, un laboralista que da dos connotaciones:
i.
El Estado puede obligarnos a trabajar de manera coercitiva solo
cuando es de beneficio colectivo, como ser el caso de los jurados
electorales. Antes los hombres prestaban su servicio en
mejoramiento de vas, etc)
ii.
Funcin social: el trabajo no solo sirve para la supervivencia del
ncleo familiar, sino que se sustenta en el desarrollo y progreso
(econmico, poltico y social), lo cual est incorporado tambin en la
CPE y la legislacin laboral
II.
TRABAJO: el trabajo es el esfuerzo humano fsico o intelectual
aplicado a la obtencin de riqueza mediante la aplicacin de sistemas
simples o complejos de produccin destinados a satisfacer las
necesidades individuales o colectivas.
Trabajo intelectual: el empleador
Trabajo fsico: el obrero
El trabajo es objeto de valoracin econmica obra (lo que se construye) ,
tiempo (8 horas) y rendimiento (a mayor produccin, mayor pago)
III.

SISTEMAS DE TRABAJO

Los sistemas de trabajo estn vinculados al modo de produccin (concepto

econmico). Marx seala los mtodos, y mecanismos que utiliza la humanidad
para producir bienes de consumo y servicios
EDAD ANTIGUA: se caracteriz por las constantes guerras, con la excepcin
del imperio romano, y los derrotados pasaban a ser esclavos, y perdan todos
sus derechos, siendo as su trabajo gratuito.

EDAD MEDIA: modo de produccin feudal: la cual se divide en dos:

i.

ii.

La servidumbre: se da en las zonas rurales y se sustenta en el trabajo

agrcola, es una etapa sin desarrollo tecnolgico, y el trabajo es
manual y obligatorio. Por otra parte, los que habitan son
denominados siervos de la gleda (tierra)
Esta etapa a diferencia de la esclavista, se caracteriza por la
concesin de un pedazo de la tierra por parte del seor feudal a los
siervos, los cuales se da para su cultivo y cra de ganado. En cuanto a
sus obligaciones tenemos el pago de tributos y el siervo debe prestar
servicios personales y trabajar las tierras del sr. Feudal de manera
gratuita. Es el siervo de la gleda quien paga los tributos, que es un
porcentaje de lo cosechado, y las tierras que no le dieron en parcelas
tienen que ser trabajadas gratuitamente.
El deber del sr. Feudal era la proteccin del siervo de la gleda. Con la
llegada espaola a Amrica, se logr imponer el sistema feudal
Trabajo artesanal; se desarrolla en las ciudades, y se da el desarrollo
del taller artesanal (sastres, carpinteros, entre otros.) y la relacin
laboral se da entre el maestro artesano y el aprendiz.

Se agrupan en gremios artesanales, de acuerdo a cada especialidad, esta

relacin combina obediencia obligatorio (obligacin de asumir obediencia) con
obediencia recompensada (aprende el oficio). Y cuando logra el grado de
maestro s percibe salario (compensacin al desgaste) con la venta de los
productos.
EDAD MODERNA (capitalista); surge con la revolucin industrial (s. XVIImediados del s. XIX), la era del maquinismo, aparece la mquina a vapor en
Inglaterra, y se expande a los pases de Europa, dejando de ser el trabajo
manufacturero. Surge de esta manera el liberalismo como ideologa (con la
revolucin francesa):
1. Emerge el trabajo salariado
2. Emerge la libertad de trabajo: supone desarrollar nuestras capacidades
para escoger el trabajo para el cual uno es ms apto (formulacin
idealista por la gran cantidad de demanda y poca oferta)
3. y de contrato; libertad de decidir/determinar el contenido de los
contratos.
Surge la relacin entre los dueos de produccin y quienes venden la fuerza de
trabajo, origina el surgimiento del salario, adems de la subordinacin (de los
trabajadores) y la dependencia
IV.
FORMAS DE TRABAJO;
1. INTELECTUAL Y MANUAL:
Trabajo intelectual; el trabajo intelectual requiere de esfuerzos y
energas intelectuales para producir servicios.
Trabajo manual: se basa en el uso de energas fsicas para producir
bienes
2. TRABAJO PRODUCTIVO E IMPRODUCTIVO:

Trabajo productivo: es aquel que produce bienes, es aquel socialmente

til, ya que estos bienes son consumidos por la sociedad
Trabajo improductivo: es aquel que no produce bienes, genera
expresiones de orden espiritual, cultural, artstico, etc.
TEMA #2
NOCIONES GENERALES SOBRE EL DERECHO AL TRABAJO
I.
Conceptos:
i.
Eugenio Prez Botija: es el conjunto de principios y normas que
regulan las relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con
el Estados a los efectos de la proteccin y tutela del trabajo
ii.
Francisco de Ferrari: es el conjunto de normas que gobiernan las
relaciones jurdicas nacidas de la prestacin remunerada (salario) de
un servicio cumplido por una persona bajo la direccin de otra
iii.
Rafael Caldera: es el conjunto de normas jurdicas y de principios
pragmticos que se aplican al trabajo como hecho social tanto en lo
que toca a las relaciones entre trabajadores y empleadores y de estos
con la colectividad, as como respecto al mejoramiento de los
trabajadores en su condicin de tales
CONCEPTO APLICABLE: Es un conjunto de normas y principios que se aplican
al trabajo como hecho social regulando las relaciones que se establecen entre
trabajadores y de estos con el Estado y la sociedad bajo un sentido
compensatorio y protectivo de los derechos del trabajador ante las profundas
desigualdades econmicas que existen entre trabajador y empleador.
II.
Objetivos
1. El derecho al trabajo es una especialidad jurdica que tiene como
objetivo resolver problemas econmicos y sociales que surgen entre
trabajadores y empleadores
2. Ante las desigualdades que de origen se dan entre trabajadores y
empleadores, intenta establecer una relacin ms equitativa, ms justa,
ms ecunime protegiendo fundamentalmente al trabajador
Antes el trabajo se regulaba por el derecho civil, y esta regulacin no era
equitativa con el creciente desarrollo de la maquinaria se vio que era un
trabajo abusivo y naci el derecho al trabajo.
3. Intenta establecer un sistema econmico, poltico, jurdico, social basado
en la bsqueda de un principio jurdico fundamental; el logro de la
justicia social (que es la posibilidad de vivir en mejores condiciones),
basado en la redistribucin de la riqueza, resolver las necesidades
bsicas, derechos bsicos, etc.
III.
SUS DENOMINACIONES; de acuerdo a su evolucin histrica
1. Legislacin especializada: legislacin obrera/industrial u obrera: estaba
destinada a proteger a los obreros de la industria.
2. Legislacin del trabajo o legislacin social del trabajo, legislacin del
trabajo y de la previsin social: en la cual ya se incluyen a obreros de las
ciudades e incluso a obreros del campo
3. Derecho obrero: ya se admite su autonoma como rama de derecho.
4. Derecho del trabajo/derecho laboral.

IV.
NATURALEZA JURDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Esta dentro del derecho social; derecho a la seguridad, el derecho
agrario, derecho del trabajo.
V.
RELACION CON OTRAS DISCIPLINAS JURDICAS:
1. Con el derecho civil: porque las instituciones del derecho civil sirven
de orientacin al derecho del trabajo (los contratos)
2. Con el derecho comercial: porque en su contenido regula, establece la
estructura y funcionamiento de una empresa comercial (sirve al
empleador)
-

En el derecho pblico:
1. Con el derecho poltico; ofrece al derecho del trabajo principios
doctrinales que lo sustenta como hecho social, por su carcter protectivo
al trabajador.
2. Con el derecho constitucional: los componentes bsicos de una
relacin laboral (derechos sociales) estn incorporados en la
Constitucin Poltica del Estado
3. Con el derecho penal: porque se establecen en materia laboral nuevas
formas delictivas que son sancionadas por el derecho penal.
VI.
Trascendencia social y jurdica del derecho del trabajo:
1. Los derechos sociales son reconocidos en favor de los trabajadores y de
las trabajadoras, por otra parte estos derechos son irrenunciables por
tres razones:
i.
En el trabajo e comprometen los intereses personales del trabajador
y de sus dependientes
ii.
Por principio de solidaridad social (valor tico de la sociedad) y la
sociedad impide que se renuncien a esos derechos
iii.
Porque las leyes laborales son de orden pblico por dos razones: 1.
Emanan del Estado 2. es el Estado el que se encarga de exigir su
cumplimiento.
2. Porque el trabajo cumple una funcin social (desarrollo de la sociedad)
por lo cual son irrenunciables
TEMA #3
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
I.

CONCEPTOS INICIALES

Constituyen el fundamento u origen de las normas jurdicas y en especial del

derecho positivo, vigente en una determinada etapa histrica.
Fuentes: Fuente significa fundamento, porque las normas jurdicas asumen un
determinado contenido. Sostenido en factores sociolgicos entre otros. Este
concepto es a partir de la concepcin doctrinal del Estado), en especial del
derecho positivo, que es el derecho escrito, vigente en determinada poca.
Las fuentes del derecho son: la costumbre, la doctrina, la ley y la
jurisprudencia).

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. Las fuentes del DT, son las que emanan del trabajo como tal (del que
produce bienes), considerado como hecho social
2. Las relaciones que se establecen entre trabajadores y empleadores y de
estos con el Estado.
3. Las fuentes del derecho en general
FUENTES DE PRODUCCIN DE NORMAS DEL DERECHO DEL
TRABAJO
1. El Estado como rgano poltico (es el rgano legislativo el que produce
leyes), el ejecutivo (que tiene las facultades reglamentarias), que emite
decretos, resoluciones, etc.)
2. La sociedad en general
3. Los sindicatos de trabajadores y los gremios de empleadores, que son
los que aprueban los reglamentos, estatutos, etc.)
II.
CLASIFICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Por su procedencia:
fuentes nacionales
- internacionales (OIT, convenios y recomendaciones)
2. Por su origen:
Fuentes directas (la ley, decretos, los reglamentos de empresa, etc.)
- fuentes indirectas (la costumbre, la jurisprudencia, etc.)
3. Por su aplicabilidad:
- fuentes generales (cuando rige para la mayora de la poblacin (la ley)
- fuentes especficas (cuando rigen para determinados mbitos laborales
(Ej. Reglamentos de una empresa)
4. Por su obligatoriedad:
- Fuentes reales: cuando son obligatorias en su cumplimiento y las impone
el Estado
- Fuentes formales: son aquellas que sirven de sustento a las fuentes
reales, las complementan, un ejemplo es la costumbre
5. Por su jerarqua: vale decir, por orden de prelacin considerando su
importancia:
- La constitucin poltica del Estado
- Bloque de constitucionalidad
- Leyes nacionales
- Decretos Supremos, resoluciones supremas, ministeriales
- Reglamentos de empresa y estatutos
III.
CARACTERSTICAS DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. La internacionalizacin: todos los pases del mundo aceptan normas
internacionales del trabajo destinadas a regular las relaciones entre
trabajadores y empleadores. Los problemas que emergen del trabajo son
similares en todo el mundo, por eso se tiende a la internalizacin
Caractersticas:
a) Las recomendaciones y convenciones que emanan de la OIT que son
asumidos por los pases miembros de la misma
b) Los tratados bilaterales y multilaterales
c) Las normas que se aplican a los trabajadores migrantes

2. La constitucionalizacin: los aspectos ms esenciales de las relaciones

laborales estn incorporados en el texto de la CPE (Art. 46 al 55)
En el gobierno de Bush en 1938 se incorpor la doctrina socialista, por la
cual se prima la revalorizacin del ser humano respecto a sus derechos
polticos, sociales y civiles.
Se incorporan los regmenes especiales, econmico, familiar, social
(derecho al trabajo).
Con la actual constitucin poltica del Estado desaparecen los regmenes
especiales, porque se incorporan en los derechos fundamentales del
boliviano (a).
3. Legislacin especializada: el derecho del trabajo surge como norma
autnoma, ya que antes estaba regulado por el derecho civil, no haba
efecto social (es decir sin horas de trabajo definido, etc.) y solo se
regulaba bajo un contrato civil, sin embargo este era insuficiente antes
los nuevos cambios que se iban dando, lo que da lugar al surgimiento
del derecho del trabajo.
4. Colectivizacin: surge de las normas colectivas de trabajo, que lo
suscribe el sindicato por parte de los trabajadores a los empleadores,
buscando mejorar las condiciones de trabajo con este contrato colectivo.
5. La anticipada reglamentacin: La autonoma de la voluntad de las partes
est regida en materia laboral por la normativa, regulando el contrato de
trabajo.
IV.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los principios son una serie de postulados que inspiran el sentido que tienen
las normas jurdicas en materia laboral regulando las relaciones entre
trabajadores y empleadores bajo un sentido de solidaridad y justicia social. En
materia laboral no rige el principio de igualdad entre las partes, ya que el
empleador tiene mayor poder (mayor fuerza), por lo que hay que proteger al
trabajador.
1. Principio protector: este principio est destinado a proteger al
trabajador por las desigualdades econmicas que existen al momento de
iniciarse la relacin laboral. Este principio se subdivide en tres subprincipios que son los siguientes:
Principio pro-operario:/indubio pro-operario: significa que en caso de
duda se interpreta a favor del trabajador. En caso de duda sobre el alcance
o contenido de una norma laboral esta debe ser interpretada de tal manera
que resulte ms beneficiosa para el trabajador.
Principio de la norma ms favorable: cuando existe concurrencia de
normas debe aplicarse aquella que sea ms favorable al trabajador. Y estas
se aplican de dos maneras:
En sentido propio; cuando concurren dos o ms normas para un mismo
caso, se aplica la que resulte ms favorable al trabajador.

En sentido impropio; cuando se trata de una sola norma que se aplica a

determinada actividad laboral en la que existen varios sentidos, se aplica la
que resulte ms favorable al trabajador.
Principio de la condicin ms beneficiosa: este principio tiene relacin
con los dos anteriores, y tiene dos consecuencias:
-

Cuando se dicta una norma en materia laboral que se aplica al conjunto

de las relaciones de trabajo se aplica la que resulte ms beneficiosa para
el trabajador, incluso respecto de otras normas anteriores. Esto significa
la aplicacin del principio de retroactividad de la Ley.
- Esa nueva disposicin legal debera respetar la condicin ms
beneficiosa para el trabajador.
2. Principio de la irrenunciabilidad de derechos: los derechos
laborales son irrenunciables, para ello hay tres criterios:
- Son normas que tienen carcter imperativo, es decir que deben ser
cumplidas de manera obligatoria
- Son normas de orden pblico: es decir que proceden del Estado y todos
deben acatar
- Si no se cumplen, el Estado sanciona (rgano judicial)
Artculo 48 de la CPE: Los derechos sociales son irrenunciables y cualquier
acuerdo es nulo de puro derecho
Artculo 4 LGT: Los derechos que esta Ley reconoce a los trabajadores son
irrenunciables, y ser nula cualquier convencin en contrario.
3. Principio de la continuidad en la relacin laboral: la relacin laboral se
formaliza mediante la suscripcin del contrato de trabajo. Segn la
doctrina ese contrato debe garantizar la estabilidad laboral. Sin embargo
la Ley admite excepciones y se denominan contratos a plazo fijo o a
tiempo determinado.
Decreto Ley 16187 de 16 de marzo de 1979: Art. 2: no estn permitidos los
contratos a plazo fijo cunado se traten de tareas propias y permanentes de la
empresa.
No estn permitidos ms de dos contratos a plazo fijo, en caso de infraccin del
empleador como sancin el contrato a plazo fijo se convierte en contrato a
plazo indefinido (se presume que es necesario para tareas propias y
permanentes).
Resolucin ministerial 193/72 de 15 de mayo de 1972: los contratos de trabajo
sucesivamente pactados con el mismo trabajador por un lapso menor al
trmino de prueba adquieren el carcter de contratos indefinidos a partir de la
segunda contratacin, siempre que se trate de labores propias y permanentes.
El termino de prueba (90 das), est establecido y sirve para que el empleador
prueba si el trabajador es idneo (a) para el trabajo, a partir de ese trmino se
incorpora.

4. Principio de la primaca de la realidad: este principio establece que

para la interpretacin de las relaciones entre trabajador y empleador se
debe tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no
solo lo que las partes han contratado formalmente
5. Principio de la razonabilidad jurdica: supone que la relacin de
trabajo debe basarse sobre un marco jurdico que se sustente en la
razonabilidad (donde manda la razn por lo cual es racional) que cumple
con dos objetivos: la justicia social y la tica.
6. Principio de la buena fe contractual; da consistencia a las relaciones
laborales porque significa el cumplimiento riguroso de los derechos y
obligaciones que tiene el empleador y el trabajador, otorgndole
seguridad jurdica a las relaciones laborales.
7. Principio de la inversin de la prueba: este principio corresponde al
derecho procesal del trabajo (normas que sirven para seguir un juicio en
materia de trabajo), le corresponde al empleador la carga de la prueba,
quien tiene que demostrar lo que en el juicio se sustenta es el
empleador, quien debe destruir los argumentos dentro de un juicio es el
empleador (porque se supone que tiene en su poder los medios
probatorios)
Tema #4
Evolucin histrica del derecho del trabajo
I.
Antecedentes histricos generales: tienen dos connotaciones;
1. Desde la edad antigua siempre existieron relaciones laborales, se
regulaban sobre todo por aspectos filosficos, psicolgicos, morales y
sociales, no existe una disciplina jurdica independiente. En cuanto a la
caracterstica de este periodo, el trabajo estaba considerado como servil
(gratuito), y en consecuencia era incompatible con el ejercicio de
derechos sociales, civiles, polticos, etc.
2. El surgimiento del derecho del trabajo es a consecuencia de una serie
de hechos histricos, entre ellos estn los siguientes:
La revolucin industrial (s.XVIII-XIX), en la cual se impone como sistema el
capitalismo en reemplazo del feudalismo (se inicia en Inglaterra), con la
entrada de la mquina a vapor, sobre todo en la industria textil, con la que por
un tratado se da la libertad de contrato y de trabajo.
3. Se incorpora al trabajo a los nios
4. La aparicin de grandes organizaciones sindicales (por la incorporacin
masiva de trabajadores)
II.
Formacin histrica del derecho boliviano del trabajo
Antecedentes en la evolucin del trabajo
1. El incario: se basaba en el derecho consuetudinario, y tena dos
instituciones; la mita y la minga
La mita; era el trabajo obligatorio que surge de un sorteo de hombres y
mujeres, destinado a trabajos pblicos de beneficio colectivo

La minga; es el trabajo colectivo con un sentido de cooperacin y ese trabajo

se desarrolla en el Ayllu (estructura familiar) que ocupaban un determinado
espacio y un sentido comunitario. Las obras van en favor del Ayllu y del Estado.
Las familias asisten al trabajo llevando sus propios instrumentos y alimentos,
este trabajo sirve para construir canales de riego, cultivar la tierra de personas
discapacitadas, de hurfanos, ancianos, viudas, el trabajo fue esencialmente
agrcola y artesanal, y ya hay figuras de justicia comunitaria, ya que las
personas que no asistan a estas formas obligatorias de trabajo eran
expulsadas del Ayllu y perdan su derecho propietario sobre la tierra.
El Ayni; el ayni es el trabajo recproco entre familias en el Ayllu destinado al
trabajo agrcola y para la construccin de vivienda
2. La colonia: dos figuras bsicas: la mita y la encomienda.
La mita: la mita era el trabajo obligatorio en las minas, sin ninguna retribucin
econmica o un mnimo salario. Entre sus caractersticas est que duraba un
ao e iban todos los hombres entre 18 a 50 aos, y durante toda su vida
deban participar por lo menos 4 a veces. La jornada de trabajo era de 12 horas
continuas y tenan derecho a una hora para alimentacin. Los mitayos deban
costearse su alimentacin y su alojamiento. Francisco de Toledo fue quien
organiz la mita (ya que se consideraba a los indios bestias del trabajo y no
tenan alma.
3. La encomienda; extensiones de tierra entregados a los espaoles
incluidos sus habitantes, bajo el argumento de evangelizarlos (nos
traslad a la realidad feudal), ya que es similar, porque el encomendero
le entregaba tierras ms sus habitantes. La mita incorpor sistemas
cuasi esclavistas en el trabajo. La encomienda incorpor sistemas de
produccin de tipo feudal. En cuanto a las referencias jurdicas de esa
poca se tienen las Leyes de Indias, que son recopilaciones de las
cdulas reales, cartas reales, disposiciones reales (bulas papales, etc.)
Con las leyes de indias se recopilaron aproximadamente 6 mil normas,
organizadas en este cuerpo de leyes. Que entre algunas contenan
disposiciones sobre salarios, proteccin de los trabajadores, rgimen de
descanso, trabajo de mujeres y menores, jornada de trabajo con horarios
mviles de acuerdo a la estacin de ao, entre otros. El principal
impulsor para el cumplimiento de estas leyes de indias fue un sacerdote
espaol llamo Bartolom de las casas. Estas Leyes estuvieron vigentes
pero nunca se cumplieron.
PRIMER PERIODO (1825- 1920)
REPBLICA: siglo que transcurre desde la repblica. La actividad laboral es
centralmente artesanal (carpinteros, sastres o orfebrera (trabajo en las zonas
rurales)
Produccin agrcola: la actividad minera en plena recuperacin, despus de la
cada de la minera, no existen normas laborales especficas que regulan las
relaciones de trabajo. Existen normas aisladas, pero no como parte de un

conjunto normativo, se impone la voluntad del que emplea por encima de la

voluntad del trabajador (durante toda una poca se da la desproteccin del
trabajador.
DS de 29 de agosto de 1825: es un decreto destinado a proteger al trabajador
servil en el campo, a los indgenas, e indica que se debe pagar salario
Decreto 17/07/1826: es un decreto destinado a proteger el trabajo servil en el
campo, destinado tambin a proteger a los indgenas, indica que se debe pagar
necesariamente el salario
Despus del 52 se reconoce el trabajo servil
Decreto de 3/08/1826: por primera vez se estableen los das feriados
Decreto 14/01/1827: Fija la jornada laboral para los funcionarios pblicos
Decreto 7/11/1846: aprueban un reglamento para el trabajo de los artesanos
Decreto 4/02/1846: Fija sueldos y salarios para el magistrado por primera vez
Ley 9116/11/1896: contratacin de trabajadores para la explotacin de la goma
en el norte del Pas (Pando)
Decreto 25/02/1897: Este decreto reglamenta la regla anterior, solo pueden ser
contratados para la explotacin trabajadores mayores de 21 aos.
SEGUNDO PERIODO (1920-1942)
Entra en vigencia la Ley General del Trabajo, son muchos aspectos de los
cuales ordenamiento de pas. En lo jurdico emergen las primeras leyes
bolivianas del trabajo ya elaboradas de una manera ms sistemtica en lo
econmico refuerza la minera, sobre todo del estao y dinamiza la economa
del pas, en consecuencia se estructura el movimiento obrero (incorporacin
masiva de trabajadores).
1919: se empieza a dar las primeras huelgas, y el Estado empieza a intervenir
en las relaciones laborales
En materia econmica; resurge la minera y se dinamiza la economa a travs
de la explotacin del estao
Materia social: se estructura el movimiento obrero con bases ms slidas
Materia jurdica: emergen las primeras leyes en materia laboral sistematizadas
y ms organizadas
Materia poltica: el Estado empieza a intervenir de manera ms activa y notoria
en las relaciones laborales
-

Las normas ms importantes son:

Ley de 23 de noviembre de 1915: establece el descanso dominical obligatorio

Ley de 20 de febrero de 1920: las empresas tienen la obligacin a su costo de

sustraer de manera gratuita un servicio mdico y de farmacia (cuando tengan
ms de 50 trabajadores)
Decreto 29 de septiembre de 1920: se reconoce de manera implcita el derecho
a la huelga y establece como mecanismos previos la conciliacin y arbitraje
Ley de 19 de enero de 1924: reglamenta los alcances sobre disposicin legal
anterior
Ley de 21 de noviembre de 1924: se aprueba por primera vez por ley la
jornada laboral en ocho horas, inicialmente solo era para trabajadores de
comercio e industria y luego se extiende con el trascurso del tiempo para el
resto
Ley 25 de enero de 1924; se pone en vigencia el ahorro obrero obligatorio que
se convierte en antecedente del seguro social obligatorio. El 5% del salario era
para la cuenta individual, banco de la Unin (para la jubilacin). Actualmente
es el 10% del salario, para cuenta individual en las AFP/gestora estatal para la
jubilacin
Ley 18 de marzo de 1926: se crea el departamento Nacional del Trabajo que
constituye el antecedente a la creacin del ministerio del Trabajo
Ley de 18 de abril de 1928; ley de enfermedades profesionales, riesgos
profesionales, accidentes de trabajo.
Entre 1921 y 1930 se cumplen los primeros cuatro congresos nacionales de
trabajadores como consecuencia de federaciones obreras locales
Decreto de 2 de Junio de 1936: se crea el Ministerio de Trabajo y previsin
social.
CPE de 1938: incorpora el rgimen social por primera vez
Decreto de 24 de mayo de 1939: se aprueba la Ley General del Trabajo, en el
gobierno de German Bush pero no entra en vigencia por la presin de
empresarios
Ley de 8 de diciembre 1942: En el gobierno de Enrique Pearanda por ley de la
Repblica se pone en vigencia la Ley general del Trabajo.
Decreto de 23 de agosto de 1943: se aprueba el decreto reglamentario de la
LGT
TERCER PERIORO (1942 ACTUALIDAD)
Decreto Supremo de 27 de diciembre de 1943: se establece la vigencia de la
prima anual o de utilidades. Derecho a participar de las utilidades a partir de la
prima actual. Un 25% se distribuye entre los trabajadores.
Decreto supremo de 6 de enero de 1944: se establece el salario mnimo vital

Decreto Supremo de 7 de febrero de 1944: se establece el fuero sindical

(proteccin del jefe sindical (inmunidad)
Ley de 18 de diciembre de 1944: Establece el pago obligatorio del aguinaldo de
navidad
Ley de 2 de agosto de 1953: ley de reforma agraria (elimina el trabajo gratuito
y servil, en consecuencia es obligatorio el pago de salario)
Decreto- ley 16896 de 25 de junio de 1979: (el Decreto Ley son instrumentos
dictados por gobiernos de facto, los cuales quieren dar el rango de ley
denominndolos decreto ley) una vez que el Estado se constitucionaliza se
vuelven ley.
Decreto ley 16998 de 2 de agosto de 1979: ley general de higiene, seguridad
ocupacional y bienestar (establece medidas protectivas para el trabajador en u
fuente de trabajo)
Decreto supremo 21060 de 29 de agosto de 1985: (para la hiperinflacin).
Durante 1982- 1985 la mina decae, por lo que se produce la hiperinflacin
(exceso de dinero que no se puede utilizar. Este decreto frena la hiperinflacin
(baja 6 ceros) y se cambia el peso boliviano por bolivianos, se cambia de
manera rigurosa pero en materia social fue muy injusto.
Artculos 55 al 71: tratan sobre las relaciones laborales y est dentro del ttulo
III denominado rgimen social. Artculo 55: estableci la libertad de
contratacin (otorga al empleador la facultad de despedir al trabajador si lo ve
necesario). Poblacin econmicamente activa (taza de desempleo 12%). El
artculo 58 consolid el salario bsico (en el que Figuera el contrato del
trabajo). Todos los bonos existentes en ese momento y mantuvo tres bonos, el
bono de antigedad, el bono de produccin y el bono de zona, regin o
frontera. Los artculos 63 al 66 suprimen el salario en especie, elimina las
pulperas que eran subvencionadas por el Estado
Artculos 67 al 70, fija los das feriados con suspensin de actividades. 1. Todos
los das domingos, 2| Primero de enero, 3. Lunes y martes de carnaval, 4.
Viernes santo, 5. Primero de mayo, 6. Corpus Cristi. 7. 6 de agosto, 8. 2 de
noviembre. 9. 22 de enero (creacin del Estado del Estado plurinacional
Decreto Supremo 28699 de 1 de mayo de 2006:
1. Deroga el artculo 55 del DS 21060 (desaparece la libertad de
contratacin)
2. Prohbe suscribir contratos civiles o comerciales cuando se trate de
relaciones laborales, se suscribe en contrato de trabajo
3. Plantea el derecho del trabajador despedido sin causal justificada de
aceptar el pago de beneficios sociales y en consecuencia retirarse o
plantear su reincorporacin y esto lo hace ante el ministerio del trabajo
CPE (7 de febrero de 2009)

En su Captulo V (derechos sociales y econmicos) seccin II (derecho al

trabajo y al empleo) trata de las relaciones laborales en sus artculos 46 al 55.
Tema #6
Estructura, campo de aplicacin, sujetos y efectos de las relaciones
del trabajo
I.

Estructura de la legislacin boliviana del trabajo

La constitucin poltica del Estado establece los criterios centrales que la

sociedad y el Estado tienen respecto al trabajo, y las relaciones laborales.
Incorpora en su texto la valoracin que hace la sociedad (captulo V), que son
los derechos sociales y econmicos, seccin III derechos al rabajo y al
empleado
1. Ley general del Trabajo (8 de diciembre de 1942).
Contiene:
-

12 ttulos
122 artculos

Ttulos:
I.
II.

III.
IV.

V.
VI.

VII.

VIII.
IX.

Disposiciones generales
Contrato de trabajo: seala la clasificacin de los contratos, que es el
pre aviso, que es el trmino de prueba, los efecto que produce el
despido del trabajador, contrato colectivo de trabajo, entre otros
aspectos
Ciertas clases de trabajo (que es el trabajo a domicilio y hogar)
De las condiciones generales del trabajo (das hbiles de trabajo, das
feriado, la jornada de trabajo, salario, primas, aguinaldos, higiene
industrial, asistencia mdica y previsin social
Riesgos profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales)
Seguro social obligatorio: regulados por el cdigo de seguridad social
(de 14 de diciembre de 1956). Los sindicatos de trabajadores y los
gremios de empleadores
Conflictos colectivos de trabajo: como se regula el derecho a la
huelga y como previamente deben agotarse las instancias de
conciliacin y de arbitraje
Prescripcin y sanciones
Disposicin especial

2. Decretos y resoluciones (emana del Ministro):

Decreto de 23 de agosto de 1943: es el decreto reglamentario de la LGT,
constituye la parte activa y dinmica de la legislacin laboral por dos razones
1. Por que reglamenta las leyes

2. Viabilizan nuevas conquistas sociales (procedimiento legislativo)

Laudos arbitrales y contratos y convenios colectivos

II.
a)

1.

2.
3.
4.
b)

Laudos arbitrales: son los fallos que en materia laboral dictan los
tribunales en conflictos que se presentan entre trabajadores y
empleadores, son obligatorios en su cumplimiento
Convenios colectivos y contratos colectivos: son los que se suscriben
entre los sindicatos que representan a los trabajadores afiliados y el
empleador/los empleadores; hacen referencia a incrementos salariales,
mejorar las condiciones cotidianas del trabajo, etc.
Jurisprudencia: son los fallos o sentencias que emanan del tribunal
supremo de justicia o del tribunal constitucional sobre litigios
obrero/patronal, puestos en consideracin, pero para sentar
jurisprudencia esos fallos requieren de una condicin que sean
uniformes
Usos y costumbres: son pare de la estructura normativa. Es una practica
continua de una conducta en las relaciones de trabajo o el ejercicio
permanente de un derecho que se convierte en normativa obligatoria
aunque no sea norma escrita.
Campo de aplicacin: tiene dos componentes:
Desde el punto de vista conceptual: se aplica la legislacin laboral
cuando exista subordinacin, dependencia, trabajo por cuenta ajena y
salario. Cuando concurren estos 4 componentes se habla de una relacin
laboral y en consecuencia se firma un contrato de trabajo y se rige por lo
tanto por la legislacin laboral
Subordinacin: es el trabajo o servicio que se presta bajo las
instrucciones del empleador (quien fija lo que tenemos que hacer es el
empleador)
Dependencia: es una consecuencia de la subordinacin. Tiene que ver
con la dependencia econmica, porque es el quien paga el salario
Trabajo por cuenta ajena: es en favor de un tercero, no en favor de uno
mismo.
Salario: se da como consecuencia del desgaste de trabajo.
Desde un punto de vista estadstico o porcentual: se aplica la legislacin
laboral solo al 14% de la poblacin boliviana sujeta a salario, porque
existen sectores exceptuados a los que no se aplica la ley general del
trabajo y son:
Los maestros rurales y urbanos
Trabajadores agrcolas
Los empleados y funcionarios pblicos
Miembros de las Fuerzas Armadas

Primer sector excluido de la LGT: Los maestros rurales y urbanos (magisterio

nacional): se encuentran regidos por el cdigo de la educacin boliviana de
1956 y las reformas posteriores que se efectuaron
Segundo sector excluido de la LGT: (trabajadores agrcolas)

LEY DE REFORMA AGRARIA DEL 2 DE AGOSTO DE 1953: art. 144- 145; aboli
el trabajo gratuito en el campo e impuso la obligacin de pago de salario
Ley del servicio de reforma agraria:.(la reglamentacin tiene que ser dada por
decreto) Ley 18 de octubre de 1996 Ley INRA: dispuso la incorporacin de los
trabajadores agrcolas (declaracin final N4) a la LGT. Est sujeto a
reglamentacin que establezca un rgimen especial para tratar a estos
trabajadores (hay sectores que si estn protegidos por la LGT) que son
administradores de fundos rsticos, tambin los trabajadores agrarios
(denominados trabajadores temporales sujeto a las estaciones del ao), los
cosechadores de algodn y caa de azcar
Tercer sector excluido de la LGT: los funcionarios y empleados pblicos: regidos
por el estatuto del funcionario pblico (puesto en vigencia por la ley 2027 de
27 de octubre de 1999). Solo los trabajadores manuales y obreros del Estado
estn protegidos por la LGT (ejemplo: los trabajadores de COMIBOL)
Cuarto sector excluido de la LGT: Fuerzas armadas y la polica nacional
boliviana: ambas regidas por las denominadas leyes orgnicas. Solo los obreros
de dependencias militares se encuentran regidas por la LGT (ley de 2 de
diciembre de 1947: los obreros dependientes de las FFAA deben estar
protegidos)
III.

Sujetos de las relaciones de trabajo: hay dos tipos de sujetos en las

relaciones de trabajo: sujetos fundamentales y sujetos
complementarios (art. 2 LGT)
1. Sujetos fundamentales: el empleador y el trabajador:
El empleador: es quien proporciona trabajo por cuenta propia o ajena, es decir
establece las caractersticas de la contratacin
El trabajador: es el que hace el trabajo fsico o manual. El artculo 2 del decreto
reglamentario de la LGT, para fines jurdicos el empleador y obrero se
denominan trabajadores y ambos tienen los mismos derechos
2. Sujetos complementarios: los contratistas y los enganchadores
Los contratistas: Es el empleador que proporciona trabajo por cuenta ajena y
contratan mano de obra en favor de una empresa o un empleador principal
para la realizacin de determinada obra o prestacin de un servicio (ejemplo: la
construccin de un edificio, se encarga una empresa que se adjudica, y esta
empresa puede contratar a un contratista que tiene sus propios trabajadores
para los fines de la construccin, y tienen responsabilidad solidaria, ya que la
empresa es responsable
Los enganchadores: son intermediarios, ellos contratan mano de obra para
poner a disposicin del empleador principal (es un intermediario que no tiene
que ver con el trabajo)
IV.

Derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores: suscrito el

contrato de trabajo se establecen los derechos y las obligaciones.

Derechos del trabajador:

1. Derecho al salario (incluye bonos, primas, aguinaldos, etc.)
2. Derecho a la estabilidad laboral.
3. Derecho a los descansos pagados (descanso diario, semanal (domingo)
y la vacacin anual
4. Derecho a la seguridad industrial (proteger la salud)
5. Derecho a la libre actividad sindical
6. Derecho al reconocimiento de su antigedad (para el pago del bono de
antigedad)
Obligaciones:
1. Ponerse a disposicin del empleador para la realizacin del trabajo
2. Efectuar la prestacin personal del trabajo, es intuito personae (no es
delegable)
3. Cumplir el trabajo bajo las condiciones tcnicas estipuladas
4. Desarrollar su actividad en el marco del respeto , la tica y la
responsabilidad
Derechos del empleador
1. Exigir la prestacin del trabajo en condiciones de eficiencia y
cumplimiento adecuado
2. Hacer cumplir las condiciones tcnicas y administrativas estipuladas en
el contrato de trabajo
Obligaciones del empleador
1.
2.
3.
4.
5.

Pagar salario oportuno y de todas las remuneraciones adicionales

Garantizar el goce de los descansos que tiene el trabajador
Garantizar la estabilidad laboral
Garantizar condiciones de seguridad industrial
Pagar beneficios sociales al trabajador a la conclusin del contrato de
trabajo
6. No obstaculizar ni impedir el ejercicio del derecho a la actividad sindical
7. No cometer acoso laboral ni sexual
Tema #7
Contrato de trabajo
I.
1.
2.
3.
4.

Nociones generales: la validez de un contrato requiere de requisitos

que son los siguientes:
Capacidad: que es la aptitud legal para adquirir derechos y contraer
obligaciones (se da a partir de los 18 aos)
El consentimiento: es la aceptacin formal de un acuerdo
Objeto cierto: supone que tiene que ser algo cierto (es el motivo del
contrato). Tiene el requisito de que debe ser posible de realizar
Causa lcita: supone el respeto a las buenas costumbres, la tica, la
moral, etc. (sometimiento a la ley vigente)

5. Cumplimiento personal: la obligacin es indelegable (no se puede

transferir)
6. Forma: supone un conjunto de procedimientos para garantizar que se
respete lo acordado en el contrato (por ejemplo, en los contratos de
trabajo el ministerio de trabajo tiene que dar su autorizacin)
II.
Definicin de contrato de trabajo
Contrato de trabajo: es el acuerdo por el que bajo las prescripciones de la ley
una persona denominada trabajador compromete la prestacin de un servicio o
la ejecucin de una obra a otro denominado empleador (en condiciones de
subordinacin, dependencia, trabajo por cuenta ajena y salario). Anticipada
reglamentacin; limita la autonoma de las partes. Prestacin de servicios,
intelectual (empleador) ejecucin de obra (obrero)
Elementos constitutivos del contrato de trabajo:
1. El acuerdo de voluntades (consentimiento), es a lo mucho un acto que
da inicio a la relacin laboral, porque el contrato de trabajo est limitado
en su alcance por lo que ya est establecido por ley.
Doctrina contractualita: lo que vale es el contrato de trabajo, porque es ley
entre partes
Doctrina relacionista: no interesa el contrato, porque solo da inicio a la relacin
laboral (limitado por la norma), lo que interesa es la realidad, lo que va
sucediendo en la cotidianeidad de la relacin laboral, interesa porque hay que
garantizar la proteccin del trabajador. Art. 6 de la LGT y de su reglamento, la
irrenunciabilidad de los derechos, que tambin se encuentran en la CPE, por lo
que todo acuerdo en contrario es nulo.
2. Tiene que ver con el acuerdo de voluntades y la capacidad, es decir la
facultad de realizar actos jurdicos vlidos. Ar.8: los mayores de 18 y
menores de 21 pueden contratar salvo que haya oposicin de los padres,
esto ya no est vigente porque la mayora de edad es a los 18 aos. Y
los mayores de 14 aos y menores de 18 son trabajadores adolescentes,
que pueden contratar previa autorizacin de sus padres y a falta de
estos un inspector del trabajo.
3. Respecto al objeto del contrato, que es la prestacin de la fuerza de
trabajo, para otros autores es la venta del trabajo. Para la realizacin de
la obra o para la prestacin del servicio. El objetivo del salario es reponer
el desgaste, sin embargo hay una previsin en el artculo 7, prev que
sino est sealado el objeto del trabajo, deja al trabajador para lo que se
ms apto
III.
Clasificacin del contrato de trabajo
1. Referencia legal: establecido de acuerdo al DL 16187 de 16 de febrero
de 1979 y la LGT: contrato individual y contrato colectivo
a) Contrato individual: es individual cuando se pacta entre un trabajador y
un empleador
b) EL contrato colectivo es el que se pacta entre uno o ms empleadores y
el sindicato.

En la practica el contrato individual de trabajo da inicio a la relacin laboral, en

cambio el contrato colectivo es resultado de la actividad sindical, el sindicato
mediante el contrato colectivo (representa al conjunto) puede por ejemplo
mejorar salarios, la jornada de trabajo, etc. Que se pactaron en el contrato
individual.
2.

Contrato de trabajo verbal o escrito:

ARTICULO 6 (LGT). El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por

escrito, y su existencia se acreditar por todos los medios legales de prueba.
Constituye la ley de las partes siempre que haya sido legalmente constituido, y
a falta de estipulacin expresa, ser interpretado por los usos y costumbres de
la localidad.
Es una excepcin que sea verbal, se destaca el consentimiento de las partes
para iniciar la relacin laboral ms all de que el contrato sea verbal o escrito.
(Excepcin: hay contratos que necesariamente deben ser escritos, como ser los
contratos a plazo fijo (para establecer la duracin). En el caso de los contratos
escritos deben cumplir con los requisitos del artculo 22 de la LGT, art. 7 y 14
del DR.
El artculo 22 seala que el contrato debe estar reconocido por el ministerio del
trabajo
ARTICULO 22 El contrato de trabajo requiere, para alcanzar eficacia jurdica
ser refrendado por la autoridad del trabajo o la administrativa en defecto de
aquella.
Art. 7; establece las clusulas mnimas que debe contener un contrato de
trabajo escrito. Y el 14 seala que debe estar reconocido por el ministerio del
trabajo
Art. 7 El contrato individual de trabajo deber contener, por lo menos, las
siguientes estipulaciones:
a) Nombres y apellidos paterno y materno o razn social de los contratantes;
b) Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador
c) Naturaleza del servicio y el lugar donde ser prestado
d) Determinacin de si el trabajo o servicio se efectuar por unidad de tiempo,
de obra, por tarea o a destajo o por dos o ms de estos sistemas
e) Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada
f) Plazo de contrato
g) Lugar y fecha del contrato
h) Inscripcin de sus herederos, con indicacin de nombres y edad, para los
efectos de la disposiciones concernientes a la reparacin de riesgos
profesionales.

3. Contrato de trabajo por tiempo indefinido y contrato de trabajo por

tiempo determinado o a plazo fijo
El artculo 12 de la LGT hace esta clasificacin y se basa en el tiempo de
duracin del contrato. La doctrina establece que todo contrato de trabajo es
por tiempo indefinido, sin embargo la ley acepta excepciones, se da porque se
le da estabilidad laboral y para garantizar la sobrevivencia del trabajador
ARTICULO 12-El contrato podr pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o
realizacin de obra o servicio. 3 En el primer caso, ninguna de las partes podr
rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas:
1) Tratndose de contratos con obreros, con una semana de anticipacin,
despus de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 das, despus de 6
meses y con 30, despus de un ao
2) Tratndose de contratos con empleados con 30 das de anticipacin por el
empleado y con 90 por el patrono despus de tres meses de trabajo
ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonar una suma equivalente al
sueldo o salario de los perodos establecidos.
4. De temporada y de obra:
Contratos de obra: se da para otro tipo de actividades se establecieron para la
ejecucin de una obra determinada y se recurre a estos contratos, concluida la
obra se extingue el contrato de trabajo. Se utiliza generalmente en la industria
de la construccin (resolucin ministerial 491/80 de 10 de septiembre de 1980
Contratos de temporada: son los que se requieren en ciertos periodos del ao,
con periodos de descanso en el restante y se repite cada ciclo interrumpido
inevitablemente segn la naturaleza de la actividad; son tpicos, cuando en ese
tiempo (estacin) todos los trabajadores laboran y fuera de la temporada no
labora nadie. Se pueden dar para tareas propias, pero estas deben ser
eventuales. Para este tipo de contratos no existe trmino de prueba
IV.

Estabilidad laboral y empleo permanente: trmino de prueba

Se da para ir contra la inestabilidad del empleo, contra el uso arbitrario

indiscriminado de los contratos a plazo fijo, hay varias disposiciones legales
que protegen al trabajador:
La resolucin ministerial 283/62 de 13 de junio de 1962 establece:
-

El contrato de trabajo se pacta por tiempo indefinido

Si es a plazo fijo debe ser necesariamente escrito y no durar ms de un
ao en su vigencia, se puede renovar por una misma vez por el mismo
tiempo.

Resolucin ministerial 193/72 de 15 de mayo de 1972: los contratos de trabajo

pactados sucesivamente uno tras otro, por un lapso menor al trmino de
prueba que sean renovados peridicamente adquieren el carcter de contratos

a tiempo indefinido a partir de la segunda renovacin, siempre que no sean en

labores de rubro principal de la empresa.
Decreto ley 16187 de 16 de febrero de 1979: no estn permitidos ms de dos
contratos sucesivos a plazo fijo, si se intenta por tercera vez se vuelve contrato
a tiempo indefinido al empleador
Resolucin ministerial 650/07: para que no se abuse de los contratos a plazo
fijo, estos estn permitidos cuando:
-

Cuando se trate de tareas de suplencia por licencia del trabajador, por

baja mdica, por descanso pre y post natal de la trabajadora (45 das),
por declaratoria de comisin
- Por necesidades de temporada que exija demanda extraordinaria de
produccin o productos
- Tareas por cierto tiempo cuya fecha de conclusin est pre determinada.
V.
Trmino de prueba y pre aviso
Las instituciones que coadyuvan a la estabilidad laboral son:
-

Trmino de prueba: para garantizar estabilidad laboral, est el pre aviso

de 90 das. Vinculado a la suscripcin de contratos a tiempo indefinido.
Vencido este tiempo el trabajador pasa a ser trabajador permanente de
la empresa: goza de todos los derechos sociales. Sirve para probar la
idoneidad respecto al trabajo que va a desarrollar
Pre aviso: contratacin gramatical de la palabra pre aviso.

En los contratos a tiempo indefinido la ley prohbe el retiro intempestivo sin

causal justificada, la consecuencia es que se establece la figura del pre aviso.
Constituye la comunicacin que una de las partes da a la otra de poner fin a la
relacin laboral
Artculo 12 LGT:
Obreros:
-

Por un mes de trabajo: una semana de anticipacin

Por 6 meses de trabajo ininterrumpido: 15 das de anticipacin
Por un ao de trabajo: 30 das de anticipacin

Empleados: por tres meses de trabajo ininterrumpido: 30 das de anticipacin.

Esto fue modificado por Decreto ley 06813 de 3 de julio de 1964 porque la
escala era muy compleja y se modifica el art. 12 de la LGT el cual establece
que el preaviso de retiro para obreros ser de 90 das despus de 3 meses de
trabajo ininterrumpido (es igual para empleados).
El objetivo del pre aviso es abrir un espacio para que busque una nueva fuente
de trabajo
Una vez recibido el pre aviso, se tiene una hora o un da a la semana para que
el trabajador busque una nueva fuente laboral

Tema #8
Modalidades especiales del contrato de trabajo
Bajo este denominativo se agrupan una serie de contratos que generan
relaciones laborales que tienen algunas caractersticas especficas que son
admitidas por nuestra legislacin y por la prctica laboral.
-

No son comunes y las diferencian del comn de los contratos de trabajo

Primera modalidad: contrato de aprendizaje: es un contrato que corresponde al

rgimen artesanal, es decir regula la relacin entre el maestro artesano y el
aprendiz con o sin salario prestaba sus servicios al jefe de taller o maestro
artesano. (art. 28, 29 y 30 de la LGT y art. 21 y 22 del Decreto reglamentario),
se desprenden cuatro constataciones:
1. A cambio del trabajo del aprendiz se le ensea un oficio con o sin
remuneracin econmica
2. La duracin de esta modalidad no puede ser mayor a dos aos ya que
pasa a ser maestro artesano
3. El contrato deba celebrarse por escrito previa autorizacin del ministerio
de trabajo (para la proteccin de los derechos del aprendiz)
4. El maestro artesano deba garantizar su asistencia a la escuela. Est
prohibido el trabajo para menores de 14 aos y mujeres, con excepcin
del aprendiz (art. 58 LGT)
ARTICULO 58 Se prohbe el trabajo de los menores de 14 aos, salvo el caso
de aprendices. Los menores de 18 aos no podrn contratarse para trabajos
superiores a sus fuerzas o que puedan retardar su desarrollo fsico normal.
Segunda modalidad: contrato de enganche; surge el contrato de enganche de
la accin del intermediario que contrata trabajadores/as por cuenta ajena, es
decir para ponerlos a disposicin de un empleador principal.
Art. 31 LGT: el objeto es la contratacin de trabajadores por persona distinta al
empleador
Los trabajadores contratados se ponen a disposicin del empleador principal
Las tareas que deben cumplirse generalmente se cumplen en lugares lejanos a
la residencia del trabajo
El costo del traslado lo sustenta el empleador principal
El enganchador percibe una comisin como remuneracin por la cantidad de
trabajadores que contrate
Esta intermediacin en la contratacin solo queda a cargo del Estado, por lo
que deba generar oficinas de colocacin
Tercera modalidad: trabajo a domicilio; es aquel realizado por una persona y en
su caso su ncleo familiar por cuenta ajena a cambio de una remuneracin
pero en el domicilio del trabajador. 2. En el domicilio del empleador o 3. Donde

libremente decida el trabajador y en consecuencia no est sujeto a vigilancia.

No se trabaja en un lugar estable como ser una empresa. (art. 32, 33 y 34 de la
LGT y art. 25 del decreto reglamentario)
Caractersticas:
1. No est sujeto a la jornada de trabajo (depende de la voluntad)
2. El salario depende de la obra realizada, se puede pagar por pieza/unidad
o se puede pagar salario a destajo (mientras ms se produzca ms se
paga)
3. Se puede suscribir contrato con ms de dos empleadores
Lo negativo
1.
2.
3.
4.
5.

No existe lmite de jornada de trabajo

No tienen vacaciones anuales
No existe pago adicional por horas extra
No existe recargo por trabajo nocturno
Pueden evadirse obligaciones con la seguridad social

Micro y macro empresarios (80% de la mano de obra)

Cuarta modalidad: trabajo domstico: ha sido derogado de los art. 36 al 40, por
la ley de regulacin del trabajo asalariado del hogar. Ley #2450 de 9 de abril
de 2003
Se presta de forma continua a un solo empleador en tareas propias de servicio
a un hogar
Caractersticas:
i.
ii.
iii.
iv.
v.

vi.

vii.
viii.
ix.

x.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito (si excede de un

ao)
Si no es escrito se presume que es a tiempo indefinido
El trmino de prueba es de tres meses
Pre aviso 45 das el empleador y 15 das trabajado/a
Afiliacin y aportes a la caja nacional de salud. El empleador debe
afiliar obligatoriamente a la caja nacional de salud y aportar con sus
propios recursos, que corresponde al 10% para cubrir tema de salud
La jornada laboral; es de 10 horas para las que habitan en el hogar y
8 horas para las que no habitan en el hogar. La jornada de
adolescentes (14 a 18 aos) es de 7 horas diarias
Descanso: se tiene derecho a descanso de un da a la semana y todos
los das feriados
Vacacin: tiene derecho a la vacacin anual de acuerdo a la escala
vigente en la LGT
Remuneracin o salario: obligatoriamente en dinero, prohibido el
pago fraccional, el salario mensual no puede ser inferior al salario
mnimo nacional vigente. Si trabaja medio tiempo corresponde al
50% del salario mnimo nacional
Aguinaldo: tiene derecho al aguinaldo de navidad que se computa
desde el tercer mes

xi.

xii.

Indemnizacin: tiene derecho a la indemnizacin por tiempo de

servicios a la conclusin del contrato corresponde a un sueldo por un
aos contratado
Abuso sexual: la brigada de proteccin a la mujer y a la familia
(polica) y el ministerio pblico conocen y tramitan denuncias sobre
abuso sexual

Quinta modalidad: trabajo de mujeres y menores

En la LGT el trabajo de mujeres y menores de edad es parte de un rgimen
especial:
1. Se prohbe el trabajo de menores de 14 aos (salvo los aprendices)
2. Los menores entre 14 y 18 aos no podrn contratar para trabajos
mayores a su capacidad fsica
3. Se prohbe el trabajo de menores y mujeres en labores peligrosas o
insalubres y en ocupaciones que perjudiquen su moralidad y buenas
costumbres.
Solo podrn trabajar durante el da, salvo dos excepciones:
1. Labores de enfermera
2. Trabajo domstico y otras que la ley as disponga
Art. 61 de la LGT: sealaba que las mujeres en estado de embarazo
descansarn 15 das antes y 15 das despus del parto y percibirn el 50%de
su salario. Se modifica por la ley de 6 de diciembre de 1949 y establece que
descansarn 30 das antes y 30 das despus del parto y recibirn el 100% de
su salario, a esta ley la modifica el cdigo de seguridad social de 14 de
diciembre de 1956 y establece que descansar 45 das antes y 45 das despus
del parto y percibir 90% de su salario, el otro 10% es negociable con el
empleador
La ley 975 de 2 de marzo de 1988 seala que la mujer trabajadora en estado
de gestacin hasta un ao despus del nacimiento del hijo(a) gozar de
estabilidad laboral, es decir de inamovilidad de su puesto de trabajo tanto en
instituciones pblicas como privadas. La mujer en estado de gestacin
merecer trato especial en aspectos fsicos que puedan afectar su salud.
Art. 48 (IV) CPE: seala que no se acepta ningn tipo de discriminacin contra
la mujer trabajadora
Art. 58, 59, 60 y 61 (reformados por el cdigo de seguridad social), art. 62- 63.
El decreto supremo N 10012 de 19 de febrero de 2012 reglamenta las
condiciones de inamovilidad laboral de la madre trabajadora gestante y del
progenitor que trabaja tanto en el sector pblico como en el privado
Unidad #9
Extincin y suspensin del contrato de trabajo

La doctrina supone la duracin indefinida del contrato, este puede extinguirse

por distintas causas o suspenderse circunstancialmente sin que se rompa la
relacin laboral entre trabajador y empleador.
No afecta a que el trabajador (a) siga trabajando, por lo que se da la figura de
las suspensin
I.

Extincin del contrato de trabajo

La extincin del contrato de trabajo supone como efecto la ruptura/disolucin

de la relacin laboral, y se extingue por varias causas:
1. Causas de orden legal: se extingue por actos u omisiones que cometen
las partes que afectan definitivamente a la solvencia y a la continuidad
de la relacin laboral y por tanto la disolucin del contrato se impone
como sancin a la parte infractora. Se afecta a la continuidad por actos u
omisiones que cometen las partes, se sanciona con la extincin del
contrato de trabajo
En el caso de nuestra legislacin existe una sola infraccin, se sanciona
unilateralmente al trabajador, no existe previsin legal de sancionar al
empleador cuando comete una infraccin
Art. 16 LGT: No habr lugar a desahucio ni indemnizacin cuando exista una de
las siguientes causales:
a) Perjuicio material causado con intencin en los instrumentos de trabajo;
b) Revelacin de secretos industriales;
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial;
d) Inasistencia injustificada de ms de seis das continuos (D.S. 1592, de 19 de
abril de 1949);
e) Incumplimiento total o parcial del convenio;
f) Retiro voluntario del trabajador;
g) Robo o hurto por el trabajador.
Decreto de 23 de agosto de 1943: modifica el inciso d del artculo 16, la
extincin del contrato se opera a travs del despido forzoso del trabajador
2. Causas inherentes al mismo contrato: son causas que corresponden
al contrato y son tres:
a) Incumplimiento del plazo del contrato; vencido se extingue la relacin
laboral (en contratos a plazo fijo o tiempo determinado)
b) Por terminacin de la obra: concluida la obra se extingue la relacin
laboral
c) Por acuerdo libre y voluntario de las partes, no interesa si es contrato a
plazo fijo o a tiempo indeterminado
3. Por razones ajenas a la voluntad de las partes:

a) Debido a factores de fuerza mayor (de orden social o econmico que

impide que la relacin contine, y son: i) riesgos de trabajo (accidentes
de trabajo y las enfermedades profesionales) que pueden ocasionar la
invalidez del trabajador o incluso su muerte, ii) la jubilacin del
trabajador, iii) la quiebra declarada de la empresa (orden econmico). Iv)
la destruccin total o parcial de las instalaciones de la empresa
La sustitucin de empleadores o patrones no afecta la validez de los contratos
respecto a sus efectos. Sin embargo hay una responsabilidad solidaria por seis
meses.
ARTICULO 15 Procede tambin el pago de indemnizacin en caso de clausura
por liquidacin o muerte del propietario En este ltimo caso la obligacin
recaer sobre los herederos.
Decreto supremo 1562 de 19 de abril de 1949: art. 8. En caso de
sustitucin de patronos si el transferente indemniza al trabajador el cmputo
de tiempo de servicios de este trabajador con relacin al nuevo empleador se
dar desde el da siguiente de cubierta la indemnizacin, sino se hubiese
pagado esta, el trabajador mantendr su antigedad.
4. Por voluntad unilateral de las partes: si es el empleador el que por
voluntad unilateral extingue el contrato, se llama despido intempestivo
sin causal justificada, y cuando es el trabajador se llama renuncia
voluntaria
El despido es directo cuando el empleador expresamente seala su voluntad
de prescindir de los servicios del trabajador. Es despido indirecto cunado el
empleador altera por ejemplo las condiciones del contrato o produce la
disminucin del salario del trabajador. Nuestra legislacin solo admite como
despido indirecto la disminucin del salario del trabajador (Decreto de 9 de
marzo de 1937. Por lo que al trabajador le quedan dos alternativas
1. Aceptar la rebaja y preservar su fuente de trabajo
2. No admitir esa rebaja y en consecuencia retirarse de su fuente de
trabajo percibiendo todos los beneficios sociales que le corresponden
II.
Efectos de la extincin del contrato de trabajo
El trabajador despedido no se va sin recibir sus beneficios sociales, y hay
medidas de carcter preventivo (compensacin econmica, ya que con estos
beneficios se garantiza la sobrevivencia del trabajador y su ncleo familiar),
previsional (conferirle al trabajador de beneficios econmicos que los utiliza
hasta encontrar otro trabajo), protectivo (respecto a los efectos que genera la
prdida de empleo) y compensatorio.
Como consecuencia de la extincin del contrato la ley establece mecanismos
compensatorios y protectivos respecto al trabajador despedido. Estos
mecanismos son:
1. Desahucio: que se da por el despido intempestivo, sin pre a viso. Est
previsto en el artculo 13 de la LGT. Consiste en el pago de tres

mensualidades de sueldo o salario al trabajador despedido sin causa

justificada o por razones ajenas a su voluntad. No se paga en caso de
transgresin al artculo 16, por parte del trabajador. Se paga desahucio
si no existi pre aviso de 90 das o 3 meses.
El desahucio est destinado a garantizar la sobrevivencia del trabajador hasta
que encuentre una nueva fuente de trabajo
2. Indemnizacin por tiempo de servicios: es la compensacin que debe
pagar el empleador por el desgaste absoluto de la fuerza de trabajo y
eso se expresa en el pago de un sueldo o salario por ao trabajado. Y si
trabajo menos de un ao se paga den duodcimas.
Ley de 8 de diciembre de 1942. Art. 13 LGT, se descuenta el trmino de
prueba, excepto en los contratos a plazo fijo
ART: 13 Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su
voluntad, el patrono estar obligado independientemente del desahucio, a
indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada ao de trabajo continuo; y si los servicios no
alcanzaren a un ao, en forma proporcional a los meses trabajados
descontando los tres primeros meses que se reputan de prueba excepto en
los contratos de trabajo por tiempo determinado que no sufrirn ningn
descuento de tiempo.
Ley de 23 de noviembre de 1944. Art. 1. Para el pago de desahucio,
indemnizacin por tiempo de servicio, se trate de despido forzoso, renuncia
o retiro voluntario, se incluye el trmino de prueba. (Modifica el artculo 13,
ya que seala que se incluye el trmino de prueba)
Decreto Supremo 1592 de 19 de abril de 1949. Art. 5 y 6. Se ratifica lo
anterior) la inclusin del trmino de prueba para el pago de desahucio, etc.
El artculo 6 seala adems que el tiempo de servicios corresponden los
siguientes elementos:
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Las vacaciones anuales

La etapa pre y post parto para la mujer trabajadora
Los periodos de licencia concedidos por el trabajador
Interrupciones ajenas al trabajador
Servicio militar obligatorio
El tiempo que dure la huelga y el Locke- out y otro tipo de suspensiones
autorizadas por Ley

Decreto Supremo 17286 de 18 de marzo de 1980. Art. 1 amplia los alcances

del decreto anterior y seala dos causales:
a) El tiempo de ejercicio de la actividad sindical
b) Tiempo de cesanta por cuestiones poltico sindicales (suceda en
gobiernos de facto)

DS. 7850 de 1 de noviembre de 1966. Art. 2 y 3. El artculo 2 seala que

el cmputo para indemnizacin por tiempo de servicios si ya se hubiese
percibido indemnizacin por retiro voluntario con renovacin de contrato se
efectuar desde la ltima recontratacin, exista o no interrupcin en la
continuidad de servicios entre uno y otro periodo de trabajo.
Para el retiro voluntario en principio se cobra indemnizacin por 8 aos de
trabajo de servicios.
Art. 3; pero si el trabajador conserva su antigedad desde su contratacin dar
dos efectos:
-

Bono de antigedad

El bono de antigedad es un pago adicional a un empleado, bono legalmente

adquirido por antigedad y la experiencia que tiene el beneficio de la
pertenencia. Est reglamentado por el Decreto Supremo N 21060 del 29
agosto de 1985, cuyo artculo 60 establece que en lugar de todos los dems
porcentajes son los bonos viejos, la aplicacin proporciona la anterior escala
nica aplicable a todos los sectores.
Normativa:
Decreto Supremo N 21137 de 30 de noviembre de 1.985
Decreto Supremo N 23474 de 20 de abril de 1.993
-

Vacacin

Decreto Supremo 11478 de 16 de mayo de 1974. Art. 1 y 2. El artculo 1

establece 5 aos continuos (quinquenio) para el retiro voluntario con derecho a
indemnizacin por tiempo de servicios
Art. 2; los derechos adquiridos por cada 5 aos si no se acogen al retiro
voluntario sern acumulados de tal manera que la prdida de sus beneficios
sociales en aplicacin del artculo 16 de la LGT solo se aplicar al quinquenio
vigente
Por ejemplo: un trabajador que trabaj 17 aos, 5 meses y 20 das, en caso de
transgredir el artculo 16, se le quitan sus beneficios sociales de los dos aos, 5
meses y 20 das
Decreto Supremo 0110 de 1 de mayo del 2009; art. 1; se paga
indemnizacin por tiempo de servicios luego de haber cumplido ms de 90 das
de tiempo de servicios de trabajo continuo, tanto por retiro intempestivo o por
retiro voluntario.
Los derechos adquiridos por los trabajadores cada 5 aos sern acumulados
por lo que la prdida de sus beneficios sociales en aplicacin del artculo 16 de
la LGT y 9 del DR solo se aplicar al quinquenio vigente, sin afectar los
anteriores.

Decreto Supremo 28699 de 1 de mayo de 2006; en cuanto a los beneficios

sociales y reincorporacin, el art. 9 seala que en caso de despido del
trabajador, el empleador debe cancelar en el plazo mximo de 15 das
calendario los beneficios correspondientes a los sueldos devengados,
indemnizacin y todos los derechos correspondientes con mantenimiento de
valor (UFV) indicador del banco central para mantener la moneda.
En caso de incumplimiento del plazo establecido al empleador, pagar multa
en beneficio del trabajador, que consiste en el 30% del monto total a pagarse.
Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el artculo
16 tiene dos posibilidades:
-

Puede optar por el pago de sus beneficios sociales o;

Puede optar por su reincorporacin

Decreto Supremo 0495 de 1 de mayo de 2010; en caso de que el

trabajador opte por su reincorporacin en caso de retiro injustificado, podr
recurrir al efecto ante el ministerio del trabajo donde una vez constatado el
despido injustificado el ministerio conminar al empleador a la reincorporacin
inmediata del trabajador al mismo puesto que ocupaba.
La conminatoria es de cumplimiento obligatorio y slo puede ser impugnada
por la va judicial (ante el juez del trabajo) cuya interposicin no implica la
suspensin de su ejecucin
III.

Vacacin no utilizada por el trabajador: antes de la extincin del

contrato de trabajo, al constituir un derecho adquirido (es parte del
patrimonio legal) debe ser compensada en dinero por el empleador al
extinguirse la relacin laboral

DS. 229 de 24 de diciembre de 1974, en su artculo nico seala que la

vacacin no ser compensable salvo el caso de terminacin del contrato (se
paga por duodcimas y se le paga en dinero)
IV.

Primas y aguinaldos: son tambin derechos adquiridos y deben

ser pagados a la terminacin del contrato de trabajo.

DS. 229 de 21 de diciembre de 1944 (art. 3): Prima anual o de utilidades: si

la empresa logra utilidades al 100%, el 25% se distribuye a los trabajadores
(se paga por duodcimas)
Aguinaldo (navideo): se paga un sueldo por ao.
El clculo para el pago de todos los derechos adquiridos que tiene el
trabajador luego de la extincin de la relacin laboral tiene como referencia
bsica para el pago de los beneficios sociales, el promedio del salario
correspondiente a los 3 ltimos meses previos a la extincin del contrato de
trabajo, y significa el total ganado

1. Salario bsico: que figura en el contrato de trabajo, en su caso el pago

de horas extras, recargo por trabajo nocturno, recargo por trabajo en
das feriado
Indemnizacin: es el promedio de los 3 ltimos meses
Por ejemplo, de mayo (2500), Junio (2700) y julio (2500) = 2566 bs x los aos
trabajados
DS 1592 de 19 de abril de 1949: art. 11, art. 19 de la LGT y art. 11 del decreto
reglamentario de la LGT.; para el desahucio se calcula el promedio de los 3
ltimos meses multiplicado por tres.
2. Causales de extincin del contrato y sus efectos respecto al pago de
beneficios sociales
Todas las previsiones sealadas por ley respecto al pago de desahucio,
indemnizacin, entre otros respecto al monto a percibirse de los beneficios
sociales se aplican de manera diferenciada de acuerdo a las causales que
produjeron la extincin del contrato de trabajo
1. En caso de disolucin del contrato de orden legal, significa que se aplic
el artculo 16 de la LGT y en consecuencia se oper el despido/retiro
forzoso, el trabajador como sancin pierde el derecho al desahucio y
parte de la indemnizacin por tiempo de servicios que no haya sido
consolidad, salvndose los quinquenios consolidados.
2. En caso de extincin del contrato de trabajo por causas inherentes al
mismo y por convenio de las partes:
a) En caso del cumplimiento del plazo del contrato
b) Conclusin de la obra
c) Por acuerdo entre partes es decir entre trabajador y empleador.
El trabajador en estos casos recibir indemnizacin por tiempo de servicios y
los otros componentes con excepcin del desahucio
3. En caso de extincin del contrato por razones ajenas a la voluntad de las
partes; tiene un tratamiento diferenciado:
a) Si se trata de causas que afectan al trabajador respecto a la continuidad
de su trabajo: por muerte, incapacidad o por jubilacin, recibe todos los
beneficios correspondientes. Si es muerte del trabajador la que produce
la extincin del contrato del trabajo, los herederos perciben los
beneficios sociales incluido desahucio.
DS 1260 de 5 de julio de 1948; si la extincin del contrato tiene que ver con
causas que afecta la existencia, el patrimonio o el funcionamiento de la
empresa, el empleador debe pagar todos los beneficios sociales, incluido el
desahucio
Ds 1260 de 5 de julio de 1948, art. 9; si se produce el abandono del trabajador
de su fuente de trabajo por muerte natural no producida por accidente de

trabajo o enfermedad profesional, se considera como despido intempestivo (se

le paga todos sus beneficios sociales a sus herederos)
4. Certificado de trabajo y finiquito
Certificado de trabajo: concluida la relacin laboral, el empleador est obligado
a extender en favor del trabajador el correspondiente certificado de trabajo (DS
1060 de 25 de febrero de 1948), que debe contener:
i)
ii)
iii)
iv)

Fecha de ingreso
Fecha de extincin del contrato de trabajo
La clase de trabajo realizado
La conducta observada

Le sirve al trabajador para su hoja de vida

Finiquito: el finiquito es un formulario que otorga el ministerio de trabajo, en el
que se incorporan todos los beneficios sociales, tem por tem, tanto al
trabajador despedido, que renunci voluntariamente o al trabajador que se
jubila. Ese pago de beneficios sociales debe verificarse con la intervencin del
Ministerio de Trabajo que homologa (da por vlido) el monto de los beneficios
sociales pagados por el trabajador.
El plazo para pagar los beneficios sociales es de 15 das y si no se cumple debe
pagar el 30% ms.
CALCULO FINIQUITO
Duodcimas meses:
Salario indemnizable/12 meses x N de meses trabajados
Clculo das
Salario indemnizable/360 das x N das trabajados
Duodcimas aguinaldo
N meses trabajados x 30 das + N das trabajados =FACT 1/360 das= FACT 2
x salario indemnizable = monto aguinaldo
Duodcimas vacaciones
Salario indemnizable/30 das x 15 das, 20 das o 30 das
1-5 aos = 15 das
5 a 10 aos= 20 das
10 en adelante=30 das
3. Suspensin del contrato de trabajo
Se puede suspender por distintas causales, dejando tambin en suspenso la
obligacin de trabajar y percibir salario. En otros casos se deja de trabajar y se

sigue percibiendo salario, sin embargo la caracterstica es que no se rompe la

relacin laboral, ni extingue el contrato de trabajo.
El objetivo de la suspensin, es no incrementar los ndices de desempleo,
porque se puede extinguir la relacin y no solo suspenderse
LGT, art 10 y 13, art. 10 del DR: en caso de huelga se suspende, tambin en
caso de prestar servicio militar obligatorio
DS 1592 de 19 de abril de 1949 y el DS 17286 de 18 de marzo de 1980;
ratifican y amplan las razones por las que se suspenden
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

En los periodos de enfermedad del trabajador/a

Descanso pre y post natal de la trabajadora
Periodos de licencia concedidos al trabajador
Interrupciones ajenas a la voluntad del trabajador
Cumplimiento de servicio militar obligatorio
Periodo de duracin de la huelga
Periodo de duracin del Locke- out
Periodo de duracin que puede sealarse en el mismo contrato
Periodo de ejercicio de la actividad sindical, previa declaratoria en
comisin sindical
10.Periodo de cesanta por motivos polticos sindicales
En los casos 1, 2, 6,7 y 9 se suspende la obligacin de trabajar, pero se sigue
percibiendo salario
En los casos 5 y 10 se suspende todo
En los casos 3, 4 y 8; est sujeto al acuerdo entre partes
4. La prescripcin
La prescripcin de los derechos laborales y las acciones jurdicas emergentes
de esos derechos, se produce por su no ejercicio en el transcurso de un
determinado tiempo
Art. 120 de la LGT y 163 del DR. El artculo 120 seala que, prescriben en dos
aos.
Art. 48 de la CPE, seala que los derechos sociales son imprescriptibles, por lo
tanto hay una derogatoria implcita del artculo 120 y 163 del DR.
Tema # 10
Condiciones generales del trabajo
Son conjuntos de situaciones reguladas jurdicamente relativas a derechos y
obligaciones del trabajador y el empleador. Constituyen el ncleo del estatuto
laboral, son la parte esencial del derecho del trabajo, constituyen su base y su
fin.
Estatuto: establecimiento de derechos y obligaciones, son la esencia

1.

jornada de trabajo: suscrito el contrato de trabajo, surgen los derechos y

obligaciones del trabajador y el empleador y dentro de ello est la
jornada de trabajo. Art. 47 de la LGT y art. 37 del DR.

ARTICULO 47 Jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante el cual

el trabajador est a disposicin del patrono. La jornada de trabajo
podr elevarse en caso de fuerza mayor y en la medida indispensable
Caractersticas:
1. La jornada efectiva no exceder de 8 horas al da, ni 48 horas a la
semana. Las 8 horas tiene un sustento socio- econmico. Las 24 horas
de 1 da se dividen en tres bloques; 1 para trabajar, 2 para el descanso y
3. Para libre disposicin. En lo econmico permite el justo equilibrio de la
venta de la fuerza del trabajo y la remuneracin de dicha venta y de la
utilidad que logra.
2. Jornada extraordinaria: constituye una excepcin a la jornada mxima
de 8 horas, supone que por determinadas situaciones (generalmente
necesidades de la empresa), la jornada mxima se puede prolongar (art.
47 y 37 del DR). El artculo 47 autoriza que se pueda prolongar en caso
de fuerza mayor y que sea indispensable. Hay casos que se puede
extender a ms de 8 horas:
a) Para empleados y obreros que ocupan cargos de direccin (por ejemplo;
gerentes, directores, administradores, etc., pero no se puede extender
ms de 12 horas (art. 46 de la LGT y art. 36 del DR).
ARTICULO 46 La jornada efectiva de trabajo no exceder de 8 horas por da y
de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no exceder de 7 horas
entendindose por trabajo nocturno el que se practica entre horas veinte y seis
de la maana. Se excepta de esta disposicin el trabajo de las empresas
periodsticas, que estn sometidas a reglamentacin especial. La jornada de
mujeres no exceder de 40 horas semanales diurnas. 7 Se exceptan a los
empleados u obreros que ocupen puestos de direccin, vigilancia o confianza, o
que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza
no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrn una hora
de descanso dentro del da, y no podrn trabajar ms de 12 horas diarias.
b) Profesionales tcnicos, empleados y obreros de los servicios de
navegacin area (pueden tener una jornada mxima de 12 horas
c) Art. 48 LGT; puede prolongarse a ms de 8 horas y 48 horas semanales
cuando se trate de labores productivas efectuadas por equipos de
trabajo (por ejemplo; minas) pero concluida su jornada de trabajo entra
el nuevo equipo (art. 50 LGT). A peticin del empleador y con
autorizacin del ministerio del trabajo puede prolongarse mximo 2
horas ms all de las 8 horas de jornada ordinaria. No se consideran
horas extras las que el trabajador utiliza para subsanar errores que
cometi en el trabajo

ARTICULO 50 A peticin del patrono, la inspeccin del Trabajo podr

conceder permiso sobre horas extraordinarias hasta el mximo de dos por da.
No se considerarn horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en
subsanar sus errores.
RECARGO POR HORAS EXTRAS: el recargo es una remuneracin adicional
que recibe el trabajador por las horas extraordinarias, que corresponden al
100% del trabajo, es decir se le paga el doble (art. 55 LGT). Hay que establecer
la tarifa horaria
ARTICULO 55 Las horas extraordinarias y los das feriados se pagarn con el
100% de recargo; y el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones
que el diurno con el 25 al 50%, segn los casos. El trabajo efectuado en
domingo se paga triple (Art. 23 del D.S. 3691 de 3 de abril de 1954, elevado a
Ley en fecha 29 de octubre de 1959)
JORNADA DE TRABAJO DIURNA, NOCTURNA Y MIXTA: por razones tcnicas la
jornada de trabajo puede establecerse en horas del da o de la noche
a) La jornada diurna se desarrolla entre las 6 am y 20:00 pm
b) La jornada nocturna se desarrolla entre las 20:00 pm y 6 am
c) La jornada mixta se desarrolla utilizando parte del horario diurno y parte
del nocturno.
Porque rompe con el comportamiento biolgico destinado al descanso del
trabajador, la jornada nocturna es de 7 horas y no de 8 horas (art 46 LGT)
ARTICULO 46 La jornada efectiva de trabajo no exceder de 8 horas por da y
de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no exceder de 7 horas
entendindose por trabajo nocturno el que se practica entre horas veinte y seis
de la maana. Se excepta de esta disposicin el trabajo de las empresas
periodsticas, que estn sometidas a reglamentacin especial. La jornada de
mujeres no exceder de 40 horas semanales diurna
El trabajo nocturno est prohibido para menores y mujeres. La jornada para las
mujeres y menores de 18 no debe exceder de 40 horas semanales
Cul es el recargo por trabajo nocturno?; Supone una remuneracin adicional
que percibe el o la trabajadora por trabajo nocturno en una proporcin que
vara del 25 al 50% (art. 55LGT). DS de 24 de abril de 1944.
1. Trabajo nocturno en establecimientos comerciales y oficinas tienen un
recargo del 25%
2. Trabajo nocturno en establecimientos industriales y fbricas tiene un
recargo del 30%
3. Trabajo nocturno para mujeres y menores de 18 aos tiene un recargo
del 40% (enfermera y trabajo domstico)
4. Trabajo nocturno entre las 12 pm y 6 am que se cumpla en actividades
mineras tanto en el interior como en exterior minado y en todo tipo de
trabajo nocturno ser del 50% hay que calcular el jornal diario.

DIAS HBILES Y DIAS FERIADOS: son considerados das hbiles para el

trabajador los as establecidos durante el ao (art. 41 LGT), son das hbiles
para el trabajo todos los das del ao
Los das feriado: son todos los domingos, los feriados civiles y los as
declarados legalmente
ARTICULO 41 Son das hbiles para el trabajo los del ao, con excepcin de los
feriados, considerndose tales todos los domingos, los feriados civiles y los que
as fueren declarados ocasionalmente, por leyes y decretos especiales.
Art. 42: seala que es prohibido el trabajo en da feriado, sino puede
suspenderse el trabajo, por razones de inters pblico o por las caractersticas
del mismo trabajo, el trabajador podr tener descaso por 2 horas. Art. 30 y 31
del DR, los trabajadores que trabajen en da feriado, tienen derecho a eleccin
del empleador a compensar el da feriado en el que trabajaron con descanso en
otro da de la semana
RECARGO POR TRABAJAR EN DA FERIADO: (art. 55 LGT); se pagar con el
100% de recargo. La ley de 29 de octubre de 1956. Art. 23 seala que se paga
el triple.
DS 14260 de 30 de diciembre de 1976; los feriados nacionales que coinciden
con el da domingo, sern compensados con el da lunes
JORNADA DE TRABAJO DE MUJERES Y MENORES: no debe ser mayor a 40
horas semanales (art. 46 LGT), en el caso de los adolescentes (entre 14 y 18
aos) tambin es de 7 horas diarias de lunes a viernes y obligatoriamente
deben descansar dos das a la semana (cdigo nio, nia adolescente), se
prohbe el trabajo nocturno para los adolescentes, que sea peligroso e
insalubre que ponga en riesgo su desarrollo fsico, ya que el desarrollo fsico
ms el desarrollo mental es la madurez.
LA JORNADA CONTINUA Y LA DISCONTINUA:
Jornada continua: es la que se cumple de manera corrida y tiene un descanso
de una hora
Jornada discontinua: se divide en dos periodos de tiempos iguales con una
interrupcin de dos horas. Ambas son igualmente vlidas y se establece en los
estatutos internos de la empresa y sus reglamentos, sujeto a sus necesidades.
Descansos remunerados: supone la reposicin de la fuerza de trabajo y existen
varios tipos:
-

Descanso interjornada o descanso diario: es mnimo de dos horas y por

lo menos una hora cunado es jornada continua.
Descanso semanal: lo constituyen los das domingos, se conoce como
descanso hebdomadario (descanso al sptimo da). Fue incorporada por
primera vez por Ley de 23 de noviembre de 1915 y luego se consolido
por Ley de 29 de octubre de 1956

MS INFORMACIN: http://ermoquisbert.tripod.com/pdfs/dt12-descanso.pdf
En el caso de mujeres y trabajadores menores, el trabajo en da domingo
est expresamente prohibido, pero existen excepciones cuando se debe
trabajar por necesidades de la empresa
DESCANSO SABTICO: adems del da domingo como da de descanso, en
un intento por reducir la jornada de trabajo por acuerdo entre partes se
puede acordar un descanso de media jornada en la semana, extendiendo la
jornada diaria una hora ms. El artculo 51 de la LEG autoriza que se
aumente un ahora ms para compensar el descanso de medio da. La
costumbre ha hecho que se incorporen en muchos sectores el da sbado.
Algunos sectores est incorporado el sbado ingls, que supone trabajar 4
horas el da sbado, pero se paga como si hubiera trabajado 8 horas.
VACASIN ANUAL O DESCANSO ANUAL: supone un espacio prolongado de
descanso y est destinado a la recuperacin total de la fuerza del trabajo,
es salarialmente remunerado sin ningn tipo de descuentos. El artculo 44
de la LGT fue modificado por el decreto 03150 de 19 de agosto de 1952. La
escala que establece es de:
1 a 5 aos = 15 das
5+1 da a 10 aos = 20 das
10 + 1das en adelante = 30 das
Efectos de la vacacin anual:
i.
ii.
iii.

Es pagada, surge el pago de la vacacin del promedio del total

ganado en los ltimos 3 meses o 90 das
No es compensable en dinero, salvo cuando se concluye la relacin
laboral y se extingue el contrato de trabajo (se paga en duodcimas)
No es acumulable, a objeto de proteger la salud del trabajador, salvo
acuerdo entre partes y por escrito

Art.33. La vacacin anual no ser compensable en dinero, salvo acuerdo

mutuo por escrito, y ser ejercitada conforme al rol de turnos que formule el
patrono.
iv.

Es susceptible de deduccin por faltas (art. 34 DR) se descuenta de la

vacacin cuando el trabajador tenga ms de 12 faltas discontinuas
durante el ao, si son 6 faltas continuas es despido, puede ser
fraccionado.

Art. 34 DR. Las ausencias injustificadas del trabajador podrn ser imputadas
por el patrono al perodo de vacacin anual pagada, cuando totalicen ms de
doce das durante el ao.
La LGT al respecto seala que: cuando las relaciones de trabajo son
intermitentes (se interrumpe) (por ejemplo la agricultura), se toma la vacacin
siempre y cuando la interrupcin no sea menor a 15 das.

Art. 45 LGT.- Los trabajadores de empresas que, por su naturaleza, suspendan

el trabajo ciertas pocas del ao, no gozarn de vacaciones, siempre que la
interrupcin no sea menos de 15 das y que durante ella perciba normalmente
sus salarios.

TARIFA HORARIA
Salario bsico (el que figura en el contrato)/ 30 das (mes comercial) =
promedio diario
Promedio diario/8 horas= tarifa horaria
CALCULO HORAS EXTRA
X minutos/60 segundos = X1
X1 + X horas =X2
X2 x X(2) =X3
X3 x tarifa horaria = pago por recargo horas extra
CLCULO DOMINICAL
Promedio diario X3 x N dominical trabajo
El artculo 142 del cdigo nio, nia y adolescente establece 40 horas para el
adolescente y debe trabajar solo 5 das a la semana y establece 8 horas al da
y debe descansar los das sbado y domingo sin remuneracin
Tema # 11
El salario
I.

Origen etimolgico y concepto

Salario proviene del latn SALARIUM, que significa SAL, porque en la edad
antigua a los domsticos se les pagaba con una cantidad determinada y fija de
sal, permitindole el intercambio con otros productos (trueque)
Concepto: desde el punto de vista del derecho del trabajo significa
remuneracin o retribucin por el trabajo subordinado. Son sinnimo
retribucin econmica, remuneracin con el trmino salario
Distintos enfoques:
-

Enfoque econmico: el salario es un ingreso o rdito que corresponde al

trabajador subordinado o dependiente por la prestacin de un trabajo y
tiene las mismas caractersticas que lo que significa las utilidades para el
empleador
Enfoque jurdico: el salario es la contraprestacin al trabajo subordinado
y dependiente que consiste en una ganancia del trabajador/a, en
consecuencia tiene un contenido patrimonial, porque constituye un

beneficio que ingresa al patrimonio del trabajador. La prestacin del

trabajo subordinado y el salario son prestaciones recprocas y por ello le
otorgan a la relacin del trabajo un carcter sinalagmtico
Enfoque social: el salario tiene que ver con la redistribucin de la
riqueza; en consecuencia con la bsqueda de la justicia social. El salario
ya no solo se lo entiende como un medio que garantiza la sobrevivencia
del trabajador y su ncleo familiar, desde el punto de vista social se lo
concibe como un mecanismo mediante el cual la riqueza que produce la
sociedad se la distribuye entre sus miembros, Por ejemplo la seguridad
social, porque todos aportemos un porcentaje de nuestro salario para la
renta de jubilacin. La particin de los trabajadores en las utilidades que
genera la empresa. Otro ejemplo es el aguinaldo de navidad, entre otros.
Desde este punto se da la bsqueda del salario justo, que el trabajador
tenga la posibilidad de cubrir sus necesidades bsicas y su ncleo
familiar.

DEFINICIN DE SALARIO: el salario es la remuneracin total (incluye horas

extras, primas, bonos, etc.) cualquiera sea su forma (en dinero, especio,
servicios) que percibe el trabajador como retribucin a la prestacin de un
trabajo puesto a disposicin del empleador en condiciones de subordinacin
y dependencia. La legislacin boliviana solo admite el salario en pago de
dinero (DS 21060)
Conclusiones:
-

El salario comprende todas las remuneraciones percibidas por el

trabajador, significa salario bsico, horas extras, recargo por trabajo
nocturno, dominicales, bonos, primas.
El salario puede incorporar distintas modalidades en su pago
El salario es la contraprestacin al trabajo, a igual valor del trabajo, igual
salario (ya que este debe ser proporcional al trabajo)
El salario solo existe si existe relacin de trabajo y ese salario surge
como consecuencia de un contrato de trabajo (art. 52 LGT y art. 39 del
DR)

Art. 52.- Remuneracin o salario es lo que percibe el empleado u obrero, en

pago de su trabajo. No podr convenirse salario inferior al mnimo, cuya
fijacin, segn los ramos del trabajo y las zonas del pas, se har por el
Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo
hacerse diferencias por sexos o nacionalidad.
Art. 39 Remuneracin o salario es el que percibe el empleado o trabajador en
dinero, en pago de su trabajo, incluyndose en esta denominacin, las
comisiones y participaciones en los beneficios, cuando stos invistan carcter
permanente.
Concepto:
-

Es lo que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo

El salario es proporcional al trabajo y no puede haber diferencia por sexo

o nacionalidades
- Tiene un carcter sinalagmtico ya que se basa en la reciprocidad
(vendo mi fuerza de trabajo a cambio de un salario)
II.
Clasificacin del salario
1. Por su forma de pago: puede ser por unidad de tiempo, por unidad de
obra o a destajo y por comisin
-Por unidad de tiempo: retribuye el esfuerzo desplegado en la jornada de
trabajo sea pago por el solo hecho de cumplir la jornada laboral, sin interesar
los resultados ni el rendimiento logrado, toma en cuenta el tiempo de duracin
del trabajo (se puede pagar por hora trabajada, por da trabajado, por semana,
por mes, etc,)
- Por unidad de obra: se paga de manera proporcional al trabajo realizado en
consecuencia se toma en cuenta el nmero de piezas logradas, el avance de la
obra o la meta de produccin alcanzada.
El salario a destajo: no es un sueldo fijo en su monto, se paga de manera
proporcional al producto logrado, en consecuencia est vinculado a la cantidad
de produccin
-

Salario por comisin: es una manera de pagar relativamente nueva, se

paga tambin de manera proporcional a la venta efectuada, por el
empleado, percibe una comisin (el trabajador es un intermediario,
percibiendo una comisin)
2. Por el medio de pago; en dinero, en especio, en servicios y modalidades
mixtas.
- En dinero: se paga en moneda de curso legal y es el medio preferente de
pago. Art. 53 LGT
Art. 53.- Los perodos de tiempo para pago del salario, no podrn exceder de
15 das, para obreros, y de un mes para empleados y domsticos. Los pagos se
verificarn precisamente en moneda de curso legal, en da de trabajo y en el
lugar de la faena, quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de
mercaderas o expendio de bebidas alcohlicas, salvo tratndose de
trabajadores del establecimiento en que se haga el pago.
El DS 182 de 23 de mayo de 1965 prohbe con carcter general el salario en
moneda extranjera.
-

Salario en especie: se expresa en la entrega de bienes de consumo en

vez de dinero
Salario en servicios; se libera del pago en consumos a favor del
trabajador
Modalidad mixta: se paga en dinero y en especio aunque el porcentaje
mayor debe ser en dinero. En Bolivia solo est permitido el pago en
dinero. El DS 21060 de 29 de agosto de 1985 prohbe otro tipo de pago
que no sea en dinero

3. Por el momento de la percepcin del salario: se clasifica en dos, en

salario directo y salario indirecto
- Salario directo: es la retribucin econmica inmediata, actual y peridica
que percibe el trabajador o trabajadora. Puede ser diario, quincenal, o
mensual. Es actual; de acuerdo al poder adquisitivo del mercado (tiene
que tener relacin con los precios y es peridico). Se repone la energa
diaria del trabajador
- Salario indirecto; se hace efectivo mediante mecanismos
complementarios o adicionales. Por ejemplo en SS, vivienda social (se
aportaba al FOMBIS un aporte del empleador y el trabajador); tambin el
pago de beneficios sociales, ya que se pagan a la conclusin del
contrato. Garantiza la sobrevivencia del trabajador ms all de la
actividad laboral diaria.
4. De acuerdo a su poder adquisitivo: se clasifica en salario nominal y
salario real:
- Salario nominal; es el convenio entre el trabajador y el empleador en
concreto es la suma de dinero que el trabajador percibe por la venta de
su fuerza de trabajo y que se expresa independientemente de su poder
adquisitivo. Es el acordado entre el trabajador y el empleador (figura en
la papeleta de pago, etc.)
- Salario real: es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede
adquirir con el monto de dinero que puede percibir a ttulo de monto del
salario y en consecuencia el salario real establece el nivel de vida que
puede alcanzar el trabajador. Es lo que puede comprar con su salario
III.
Otros conceptos salariales
I.
Salario bsico: es el que figura en el contrato de trabajo, por eso se lo
denomina tambin salario de contratacin (en economa, se estima
que el salario es para los miembros de la familia) en el contrato no
figuran horas extras, bonos, primas, aguinaldos, etc. Este salario
bsico no puede ser inferior al salario mnimo nacional vigente.
II.
Salario mnimo vital: Art 46 DR de la ley; el ministerio de trabajo lo
fija estableciendo las necesidades
Decreto Ley de 6 de enero de 1944; Art. 1 el salario mnimo vital es el que
atentas (tomando en cuenta) las condiciones propias de cada regin geogrfica
y econmica, se considera indispensable para permitir al trabajador y su
familia adquirir los artculos de consumo, de vivienda y de abrigo para
mantener un nivel de vida suficiente. Es el que necesita el trabajador para
satisfacer sus necesidades tanto el trabajador como su ncleo familiar
Salario mnimo vital con escala mvil: Supone la fijacin peridica del salario
mnimo vital de acuerdo a que se produce al incremento de los precios de los
bienes de consumo y servicio que son indispensables para la sobrevivencia del
trabajador y su familia (para este ajuste se toma en cuenta la canasta familiar,
que es una lista de bienes de consumo y productos indispensables y esa lista
se traduce en precios actualizados)
III.

Salario mnimo legal o salario mnimo nacional: lo fija el Estado a

travs del ministerio del trabajo. Nadie puede ganar menos al salario

IV.
i.
ii.

iii.

mnimo legal. Este salario mnimo legal sirve en el sector privado de

referencia para buscar aumento salarial
Proteccin legal al salario: se protege legalmente al salario de dos
posibles factores:
La insolvencia econmica del empleador
Frente a la accin de acreedores del trabajador: el salario es
irrenunciable, as lo dispone el artculo 4 de la LGT y 48 (III) de la
Constitucin Poltica del Estado. El salario es inembargable (art. 48 iv
de la CPE).
El salario goza de crdito privilegiado, es decir tiene derecho
preferente en su pago (art. 14 LGT)

Art. 14.- En caso de cesacin de servicios por quiebra o prdida comprobada la

indemnizacin se reducir a la mitad y el crdito del obrero gozar de prelacin
conforme a la ley civil.
Por lo que lo primero que se debe priorizar es el pago del salario
iv.

El salario no es compensable ni susceptible de deduccin o retencin

de parte del empleador (art. 43 DR)

Art. 43 El patrono no podr deducir, retener o compensar suma alguna que

rebaje el monto de los salarios por alquiler de habitaciones, luz, agua, atencin
mdica y medicamentos, uso de herramientas, o por multas no autorizadas por
el reglamento interno del establecimiento, aprobado por el Ministerio del
Trabajo, salvo lo dispuesto por las leyes civiles.
v.
vi.
vii.
viii.

El salario no es susceptible de rebajas, ya que eso constituye despido

indirecto
Los anticipos salariales no pueden exceder de la quinta parte del
salario del trabajador (Ley de 22 de noviembre de 1945)
No puede pagar un salario inferior al salario mnimo legal vigente.
(art. 57 LGT y 47 de la LGT)
El pago del salario debe ser oportuno (art. 53 LGT), se debe pagar
mximo en el trmino de 15 das

Tema # 12
Otros conceptos salariales
1. Prima anual o de utilidades
Es una remuneracin que de manera anual y adicional recibe el trabajador
como participacin de las utilidades de la empresa. (Art. 57 LGT y 48, 49, 50 y
51 del DR)
Art. 57.- Los patronos de empresas que hubieren obtenido utilidades al final del
ao, otorgarn a sus empleados y obreros una prima anual no inferior a un mes
y a quince das de salario respectivamente, de acuerdo al sistema que
establezca el Reglamento General del Trabajo.

Art.48. Las empresas que hubieran obtenido utilidades al finalizar el ao

otorgarn a sus empleados y obreros una prima anual no inferior a un mes y a
quince das de salario, respectivamente. Esta prima se entender para los
empleados y obreros que hubieran trabajado ininterrumpidamente durante el
ao; a los que hubiere prestado sus servicios por ms de tres meses, se les
gratificar en la proporcin de tiempo que stos hubiesen trabajado durante el
ao; los servicios que no pasen de tres meses, no tendrn gratificacin.
Art.49. En ningn caso el monto total de estas primas podr sobrepasar del 25
por ciento de las utilidades netas; el pago se har dentro de los treinta das
siguientes a la fecha de la aprobacin legal del respectivo balance. Para los
efectos de este artculo no se computarn los perodos de enfermedad. Si dicho
25 por ciento no alcanzase a cubrir el monto de las primas, su distribucin se
har a prorrata.
Art.50. Para los efectos de este captulo, servir de documento fehaciente el
balance general de ganancias y prdidas aprobado por la Comisin Fiscal
Permanente.
Art.51. No procede el pago de primas en los casos de desahucio del
contrato por culpa del trabajador.
En resumen, las empresas que hubiesen obtenido utilidades al finalizar el ao
otorgaran a sus empleados una prima anual no superior a un mes de sueldo o
salario,
Su intencin es el de incentivar a los trabajadores a que sobre la base de un
mayor esfuerzo productivo la empresa a fin de cada gestin logre suficientes
utilidades.
Caractersticas
I.

II.

III.
IV.

V.
VI.

DL 27 de diciembre de 1943: del monto total de las utilidades que

arrojen los balances de la empresa, se debe distribuir el 25% entre
los trabajadores y obreros. Si la empresa muestra ante el SIN que no
percibe utilidades, no tiene la obligacin de pagar. Corresponde
mximo al monto de un sueldo o salario.
Decreto 228 de 21 de diciembre de 1944: estn a derecho de percibir
la prima anual o de utilidades empleados con ms de tres meses de
trabajo y obreros con ms de un mes de trabajo continuo
Ley de 11 de junio de 1947: establece que la prima anual o de
utilidades es distinta del aguinaldo de navidad.
D.S. 3691 de 3 de abril de 1954 art. 27; en el caso de las primas se
calcular la prima tomando como base mxima el monto de un
sueldo o salario que percibe el trabajador
Ley de 3 de septiembre de 1958: la prima anual o de utilidades no
est sujeto a descuentos para la seguridad social.
D.S. 21137 de noviembre de 1985: ratifica la vigencia de la prima
anual o de utilidades

VII.

VIII.

D.S. 23791 de 30 de mayo de 1994, art. 8; en el caso de las

empresas del sector pblico solo se paga la prima anual o de
utilidades en aquellas empresas de naturaleza productiva, es decir
que produzcan bienes o presten servicios.
D.S. 24067 de 10 de julio de 1995: en el caso del sector pblico el
pago de la prima anual o de utilidades debe efectuarse previa
auditoria externa y no debe exceder el monto de un sueldo mensual

En resumen:
1. La prima anual o de utilidades no puede exceder al monto de un sueldo
mensual
2. De un 100% de utilidades, se distribuye el 25%
3. Si no hubo utilidades y se demuestra al SIN, la empresa no est obligada
a dar primas y si es menos del 100%, recibir menos
2. Aguinaldo: es tambin una remuneracin anual complementaria que
retribuye adicionalmente la fuerza de trabajo luego de un ao continuo
de su prestacin
Aguinaldo de navidad: inicialmente fue instituido como gratificacin del
empleador al trabajador y en consecuencia era voluntario y ocasional. Bajo la
presin de los trabajadores el pago de aguinaldo se convirti en obligatorio. La
primera vez que se instituyo la obligacin de pagar fue por la ley de 18 de
diciembre de 1944 y desde 2013 se paga dos aguinaldos (Decreto Supremo N
1802) uno hasta el 20 de diciembre y el otro hasta el 28 de febrero.
Caractersticas

Corresponde al monto de un sueldo o salario mensual, en base al

promedio de los 3 ltimos meses
Significa el total ganado, sin ningn tipo de descuentos
Si no se paga oportunamente el aguinaldo de navidad, como sancin al
empleador se dispone que se page el doble del monto del aguinaldo.
3. BONIFICACIONES: D.S. 21060, fusiono los 7 u 8 bonos al salario para
ordenar y dejo solo tres bonos vigentes
i.
Bono de produccin: D.S 19463 de 35 de marzo de 1983, art. 1: es
una remuneracin adicional que por un esfuerzo productivo tambin
adicional resulta como consecuencia de haber superado una
determinada meta de produccin
D.S 19508 de 22 de abril de 1983 art. 3: establece el principio de
proporcionalidad en el pago de produccin, es decir que debe ser pagado de
manera proporcional al salario que percibe el trabajador en la misma
proporcin en la que se supere la meta de produccin establecida.
D.S 24067 de 10 de julio de 1995, art. 14; en el caso de las empresas
pblicas se paga en aquellas que produzcan bienes y servicios, se considera
como consecuencia de excedentes financieros. No puede exceder al monto
de un sueldo o salario mensual.

ii. Bono de antigedad: tambin es una remuneracin adicional que el

trabajador percibe de manera proporcional a sus aos de servicios
D.S. 21060 de 29 de agosto de 1969; art 60: establece la escala que sirve
de referencia para la aplicacin del bono tanto para privados y pblicos.
Escala; aos
De 2 a 4 aos = 5%
De 5 a 7 aos = 11%
De 8 a 10 aos = 18%
De 11 a 14 aos = 26%
De 15 a 19 aos = 34%
De 20 a 24 aos = 42%
De 25 aos o ms = 50%
D.S. 21137 de 30 de noviembre de 1985, art. 15; la escala del bono de
antigedad se aplicar sobre la base de un salario mnimo nacional
D.S. 23474 de abril de 1993; establece que la base de clculo para el bono
de antigedad ser de 3 salarios mnimos nacionales para empresas
pblicas y privadas.
iii. Bono de zona o frontera: D.S 20030 de 10 de febrero de 1984; pone en
vigencia para el sector pblico inicialmente y est destinado a beneficiar a
todos los empleados y funcionarios pblicos que trabajen en reas
dispersas comprendidas en zonas de fronteras del pas. Corresponde al 50%
de un salario mnimo nacional vigente
D.S. 21137 de 30 de noviembre de 1985; sustituye el bono de zona, regin
o frontera por el nombre de subsidio de frontera y cambia el monto
establecido al 20% del salario mensual del trabajador y este subsidio de
frontera se extiende al sector privado
El Artculo 12 del Decreto Supremo N 21137 de 30 de noviembre de 1985
dispone: Se sustituye los bonos de frontera, zona o regin con un subsidio
de frontera cuyo monto ser el veinte por ciento (20%) del salario mensual.
Se beneficiarn con este subsidio, solamente los funcionarios y
trabajadores del sector pblico cuyo lugar de trabajo se encuentra dentro
de los cincuenta kilmetros lineales de las fronteras internacionales.
Tema # 13
Proteccin legal del trabajador ante riesgos de trabajo
I.
i.

Consideraciones generales
El trabajo realizado bajo condiciones de subordinacin y
dependencia, no solo supone el desgaste del trabajo, sino que lleva

ii.

riesgos del trabajador, tanto fsicos como mentales, que incluso

pueden provocar la muerte
El desarrollo tecnolgico, el uso intensivo de la maquinaria,
condiciones precarias en el trabajo, incrementan los riesgos de
trabajo y para ello se adopta un conjunto de normas jurdicas con
carcter protectivo del trabajador. (accidentes de trabajo y
enfermedades de trabajo)

Se protege por dos vas:

La va preventiva: que es el uso de medios legales, tcnicos y mdicos que
traten de eliminar los riesgos de trabajo
La va curativa: si se produce el accidente de trabajo o la enfermedad de
trabajo debe irse a la preposicin de salud del trabajador o si ha fallecido, la
seguridad social se encarga de su derecho de causahabiente (herederos)
Riesgos de trabajo: que incluye a los accidentes de trabajo y enfermedades de
trabajo. Ambas significan posibilidades ciertas de afectacin de la fuerza de
trabajo, porque afectan su continuidad e incluso su supervivencia. Estas
obligaciones deben ser atendidas por la empresa para asegurar condiciones
adecuadas de trabajo, tanto por la va preventiva como por la va curativa,
prestando primeros auxilios y se hace cargo la seguridad social (caja nacional
de salud), el hospital de obreros, el cual depende de la caja nacional.
II.
i.

ii.
iii.
iv.
v.

La responsabilidad patronal; disposiciones legales al respecto

Ley de 14 de diciembre de 1956: la presente ley pone en vigencia el
cdigo de seguridad social y en consecuencia regula el seguro social
obligatorio (el empleador tiene la obligacin de afiliar a su trabajador
al seguro social)
Ley general del Trabajo y su decreto reglamentario de 8 de diciembre
de 1942
Reglamento ley 16998 de agosto de 1979; pone en vigencia la ley de
higiene, seguridad ocupacional y bienestar
Ley 065 de diciembre de 2010; ley de pensiones
Constitucin poltica del Estado, art. 45 y 46

LGT Y DECRETO REGLAMENTARIO

a) La obligacin general de proteccin de los trabajadores. (art. 67 LGT y
62 del reglamento)
ARTICULO 67 El patrono est obligado a adoptar todas las precauciones
necesarias para la vida, salud y moralidad de sus trabajadores. A este fin
tomar medidas para evitar los accidentes y enfermedades profesionales, para
asegurar la comodidad y ventilacin de los locales de trabajo; instalar
servicios sanitarios adecuados y en general, cumplir las prescripciones del
Reglamento que se dicte sobre el asunto. Cada empresa industrial o comercial
tendr un Reglamento Interno legalmente aprobado.

Art.62. Cada empresa industrial o comercial que cuente con ms de veinte

empleados obreros, deber tener un Reglamento Interno legalmente aprobado
aplicndose con referencia a este asunto las disposiciones contenidas en el
Decreto Supremo de 23 de noviembre de 1938.
1. El empleador est obligado a tomar todas las precauciones para
proteger la salud, la integridad fsica, la moral y la vida del trabajador
2. Cada empresa debe tener un reglamento interno al respecto
debidamente aprobado por el ministerio del trabajo
b) Prohibiciones protectivas de la salud y la moral del trabajador. (art. 68 al
71 LGt y 63 del DR)
ARTICULO 68 Se prohbe la introduccin, venta y consumo de bebidas
alcohlicas en locales de trabajo, as como su elaboracin en industrias que
no tengan este objetivo expreso.
ARTICULO 69 En el caso del trabajo a domicilio, se prohbe la confeccin,
restauracin, adorno de prendas de vestuario; elaboracin o
empaquetamiento de productos de consumo, en casas o talleres donde
hubiese algn caso de enfermedad infecto-contagiosa.
ARTICULO 70 Los trabajadores no podrn dormir en los locales de labor
salvo en tratndose de explotaciones de campos mineros, en cuyo caso
dispondr el patrono de locales apropiados o sealar un paraje aceptable
si las labores se efectan en el fondo de las minas.
ARTICULO 71 En las construcciones no podrn utilizarse andamios de
suspensin, sin permiso del Ingeniero Municipal o autoridad competente.
En resumen:
-

En caso de trabajo a domicilio est prohibido trabajar en lugares que

puedan contagiar una enfermedad
- Est prohibido la venta y consumo de bebidas alcohlicas en el lugar de
trabajo
- Est prohibido dormir en los lugares de trabajo, salvo la actividad
minera, deben habilitarse paraje para el descanso de los trabajadores
- En los trabajos de construccin solo pueden utilizarse andamios
autorizados por autoridad competente
c) Obligacin patronal de asistencia mdica, hospitalaria y de primeros
auxilios (art. 73, 75 y 96 de la LGT y art. 65 y 70 del DR)
Toda empresa que tenga ms de 80 trabajadores, tienen que mantener servicio
gratuito de mdico y farmacia sin descuento alguno
Art. 75 Las empresas con ms de 200 trabajadores y que estn a ms de 10
km de la poblacin ms cercana, deben construir campamentos adecuados
para alojar a sus trabajadores y sus familias

Las empresas con ms de 500 trabajadores deben mantener uno o ms

hospitales a su cargo, si no existiese oro centro sanitario el hospital atender
tambin a los familiares del trabajador
Art. 96: Las afecciones endmicas del lugar, no se consideran enfermedades de
trabajo o profesionales
d) Obligacin patronal de proveer artculos de primera necesidad: Art. 77
LGT
ARTICULO 77 Los patronos mantendrn almacenes de aprovisionamiento, por
administracin directa, en lugares que disten ms de 10 kilmetros de un
centro de poblacin. Las ventas se harn al costo y en forma de avo cuyo
valor se descontar de los salarios a pagarse. Se excepta el caso de las
empresas cuyos convenios de menor costo continen en vigor.
-

En los lugares en los que disten ms de 10 km de la poblacin ms

cercana, los empleadores mantendrn almacenes de aprovisionamiento
bajo administracin directa (pulpera). Las ventas se harn a precios de
costo y en forma de avo (se descuenta de su salario)
e) Obligacin del empleador de brindar perfeccionamiento tcnico y de
formacin escolar: art. 78 LGT
ARTICULO 78 Las empresas que tengan ms de 150 trabajadores, subvendrn
los gastos para que un trabajador o el hijo de un trabajador, siga estudios de
perfeccionamiento tcnico en centros de enseanza nacionales o extranjeros.
El beneficiario deber ser boliviano y podr ser escogido por el patrono o a
indicacin del sindicato. La pensin se suspender por conclusin de los
estudios o reprobacin en exmenes. En ambos casos, el patrono deber
subvencionar a otro trabajador.
-

Toda empresa con ms de 150 trabajadores, debe subvencionar los

estudios tcnicos de un trabajador o el hijo del trabajador en centros de
enseanza nacionales o extranjeros. Necesariamente el trabajador o hijo
debe ser boliviano y lo escoge el empleador y el nombre puede sugerir
el sindicato. Se extingue por conclusin de los estudios o reprobacin de
los exmenes y se designa otro beneficiario
III.
Los riesgos de trabajo en nuestra legislacin
Definicin: Art. 81 y 82 LGT y art. 27 del cdigo de seguridad social
Art. 81, los riesgos de trabajo comprende a los accidentes de trabajo y a las
enfermedades de trabajo
ARTICULO 81 Accidente de trabajo es toda lesin traumtica o alteracin
funcional, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte originada
por una fuerza inherente al trabajo en las condiciones establecidas
anteriormente.
ARTICULO 82 Son enfermedades profesionales todas las resultantes del
trabajo y que presentan lesiones orgnicas o trastornos funcionales

permanentes y temporales. La enfermedad profesional, para fines de esta Ley

deber ser declarada efecto exclusivo del trabajo y haber sido contrada
durante el ao anterior a la aparicin de la incapacidad por ella causada.
Artculo 27.Los riesgos profesionales comprenden los accidentes del trabajo y las
enfermedades
profesionales.
Se entiende:
a)

Por accidente del trabajo, toda lesin orgnica o trastorno funcional

producido por la accin sbita y violenta de una causa externa con
ocasin o como consecuencia del trabajo, y que determine disminucin o
prdida de la capacidad de trabajo y de ganancia o muerte del
asegurado;

b)

Por enfermedad profesional, a todo estado patolgico producido por

consecuencia del trabajo, que sobrevenga por evolucin lenta y
progresiva, que determine la disminucin o prdida de capacidad de
trabajo y de ganancia o muerte del asegurado y que sea provocada por la
accin de los agentes nocivos cuya lista figura en el Anexo N 1 del
presente Cdigo.

Accidente de trabajo; es una lesin traumtica o alteracin funcional que

puede ocasionar la muerte como consecuencia de la actividad laboral, que no
es igual a un accidente comn. La enfermedad laboral es producto del trabajo y
ocasiona lesiones orgnicas o trastornos funcionales y puede ser temporal o
permanente y tiene que ser consecuencia de la actividad de trabajo, debe
haber sido contrada durante un ao anterior que aparezca la incapacidad. (Ej.:
la silicosis o mal de mina)
-

Sobre la denuncia de accidentes de trabajo y enfermedades de

trabajo: Art. 85 y 86 LGT

ARTICULO 85 El patrono dar cuenta del accidente dentro de las 24 horas de

ocurrido al Departamento del Trabajo o a la autoridad poltica ms prxima.
Tratndose de enfermedades profesionales, la vctima u otra persona avisarn
al patrono para que lo trasmita a la autoridad indicada. Sin este aviso, la
indemnizacin se calcular teniendo en cuenta la clase grado y duracin que
habra tenido la incapacidad si se hubiera prestado oportunamente atencin
mdica y farmacutica. Las autoridades policiarias que, reciban estos avisos,
informarn detalladamente sobre el caso al Departamento de Trabajo.
-

Grados de incapacidad e indemnizacin; art 87 al 92 de la LGT

ARTICULO 87 Las consecuencias de los accidentes o de las enfermedades

profesionales que dan derecho a indemnizacin, se califican en: a) muerte; b)

incapacidad absoluta y permanente; c) incapacidad absoluta y temporal; d)

incapacidad parcial y permanente; e) incapacidad parcial y temporal.
En caso de muerte producto de riesgo de trabajo, la indemnizacin que le
corresponde es de 2 aos de trabajo.
Por incapacidad absoluta permanente, significa 100% de disfuncin, la
indemnizacin corresponde a dos aos de sueldo o salario.
La incapacidad absoluta temporal (solo dura circunstancialmente), el monto de
indemnizacin se paga un salario igual al tiempo que dure su incapacidad, pero
no puede ser mayor a un ao, sino se vuelve permanente
Incapacidad parcial permanente: tiene como indemnizacin un salario que
corresponde a 18 meses
Incapacidad parcial temporal: indemnizacin corresponde al salario por da
mientras dure la incapacidad, no debe ser mayor a 6 menes, sino es tomada
como incapacidad parcial permanente
Se aplica de manera supletoria (los grados de incapacidad), se da cuando el
empleador no suscribe/afilia a la seguridad social. (ley 065 de 10 de diciembre
de 2010 y el CSS), se encarga de las prestaciones a corto plazo y son
enfermedad, maternidad y riesgos profesionales (a cargo de la caja nacional de
salu). La ley 065 abroga la ley de 1956 y regula las prestaciones a largo plazo
(vejez, invalidez y muerte) a cargo de las AFP que van a pasar a gestoras
estatales.
PROTECCIN ESPECIAL A LA MATERNIDAD Y A LA MINORIDAD
CPE art. 48 (VI) y art. 63 LGT
Art. 63. El empleador debe tomar todas las medidas para garantizar la salud
fsica y comodidad en el trabajo cuando se trate de trabajadores mujeres o
nios
Art. 58 al 60 LGT y 53 del DR.
Sealan que est prohibido el trabajo de menores de 14 aos, la excepcin de
aprendices. Los trabajadores entre 14 y 18 aos no pueden ser contratados
para trabajos superiores a su capacidad fsica y que afecten o retarden su
desarrollo fsico
Art. 59: est prohibido el trabajo de mujeres y menores en labores peligrosas,
insalubres y pesadas y en aquellas que perjudique su moral y buenas
costumbres
Art. 60: est prohibido el trabajo nocturno para mujeres y trabajadores
menores (14 a 18 aos) excepcin en la mujer en caso de trabajos de
enfermera y trabajadoras del hogar
SALAS CUNA: art. 62 LGT

ARTICULO 62 Las empresas que ocupen ms de 50 obreros mantendrn salas

cuna, conforme a los planes que se establezcan.
RESPECTO A LA MINORIDAD LABORAL (ENTRE 14 Y 18 AOS): est regulado
por el cdigo nio, nia y adolescente. Clasifica a los trabajos en peligrosos,
insalubres y de peligro moral. Estos tipos de trabajo estn expresamente
prohibidos para menores (entre 14 y 18 aos). La semana laboral para el
menor es de 40 horas, en el caso del mejor su jornada debe ser de 8 horas
diarias y de 5 das a la semana, debiendo descansar dos das a la semana sin
remuneracin
Tema # 14
Derecho colectivo del trabajo

I.

Concepto

El derecho colectivo del trabajo es una parte del derecho del trabajo que tiene
por objetivo regular los fenmenos y las relaciones colectivas de trabajo por
medio de normas dictadas por el Estado o por reglas emanadas por acuerdos
entre trabajadores y empleadores, representados por sus sindicatos y sus
gremios. Para la doctrina italiana se denomina derecho sindical, debido a que
se precisa de un fuerte desarrollo de los sindicatos y los gremios. En el derecho
individual de trabajo el ncleo central es la relacin individual del trabajo, en el
caso del derecho colectivo de trabajo son los intereses colectivos de los
trabajadores
II.
Objetivo: regula tres cosas
a) El desempeo de los organismos representativos de los trabajadores
(sindicatos) y el de los empleadores (gremios)
b) Regula los contratos colectivos de trabajo
c) Regula los conflictos colectivos de trabajo y la huelga
Su caracterstica central sigue siendo la proteccin de los trabajadores; pero ya
no solo como responsabilidad del Estado, sino como atribucin conferida en
marcos ms autnomos a los trabajadores y empleadores
III.
Justificativos:
a) El desarrollo industrial
b) El surgimiento de grandes fbricas alentando el desarrollo tecnolgico
c) La masificacin en la produccin
Todo esto llevo a cambios de orden social, econmico, tecnolgico, deban
ocasionar tambin cambios de orden jurdico. Una nueva realidad que
demanda una nueva concepcin jurdica respecto a las relaciones laborales y
se expresa en el derecho colectivo del trabajo.
IV.

Componentes fundamentales del derecho colectivo del

trabajo

Son tres:
a) Organizaciones sindicales y gremios empresariales (que estn
encargados de defender los intereses de sus afiliados) centralmente en
el contrato de sindicato, para mejorar las condiciones de trabajo para los
trabajadores, creacin de nuevos bonos, mejorar el rgimen de
descansos, entre otros y para los empresarios, la organizacin en
gremios no es un requisito, puede lograr acuerdos a travs de su gremio
o individualmente, para los trabajadores es obligatoria su organizacin
en sindicatos sobre todo para suscribir convenios o contratos colectivos.
b) Contratos colectivos; es un acuerdo suscrito entre uno o varios
empleadores con un sindicato representante de los trabajadores con la
federacin o confederacin sobre condiciones de trabajo y de
remuneracin cuya vigencia estar limitada, es decir se suscribir por
tiempo determinado, el contrato colectivo de trabajo debe mejorar las
condiciones del contrato individual de trabajo. La mayor virtud del
contrato de trabajo es que protege a los afiliados del sindicato, protege
tambin a los no afiliados y protege incluso a los trabajadores que se
incorporan despus de suscrito el contrato de trabajo
c) Conflicto colectivo de trabajo: los desconvenientes se expresan en el
derecho a la huelga (que es un instrumento de presin colectiva) que se
sustenta en dos componentes:
- La solidaridad
- La voluntad compartida.
Doctrinalmente la huelga est establecida como abstencin colectiva al trabajo
y tiene dos objetivos:
-

Exigir el respeto y cumplimiento a las disposiciones legales de parte del

empleador
Lograr nuevas conquistas sociales.

La finalidad es defender los intereses colectivos de los trabajadores sobre la

base de proteger/defender el inters individual del trabajador

Tema # 15
La organizacin laboral y patronal (derecho de sindicalizacin)
I.

Sindicato y legislacin del trabajo

Normas jurdicas jerrquicamente

-

Constitucin Poltica del Estado (art. 21(iv), derechos civiles, permite la

libertad de reunin y asociacin de forma pblica o privada siempre que
sea con fines lcitos y polticos. Art. 51 y 52. El art. 51 seala que los
trabajadores(as) tienen derecho a organizarse en sindicatos de acuerdo
con la ley, el artculo 52 por su parte seala que se reconoce y garantiza
el derecho a la libre asociacin empresarial (gremios). Los sindicatos

gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de organizarse y ser

reconocidos por sus entidades matrices (COB), art,52 el Estado
garantizar el reconocimiento de la personalidad jurdica (es la aptitud
para adquirir derechos y contraer obligaciones) de las asociaciones
empresariales (gremios)
Ley general del Trabajo; artculo 99 y del 120 al 123 del DR.

El artculo 99 reconoce el derecho de sindicalizacin, por otra parte el

sindicato debe tener carcter de permanencia y contar con personera
El DR en su artculo 120 ratifica el contenido del artculo 99 de la LGT y el
artculo 121 seala que ser miembro de un sindicato es un derecho
estrictamente personal, no puede ser transferido ni delegado. El artculo
122 seala que las trabajadoras casadas no necesitan autorizacin marital
para afiliarse a un sindicato. Y por ltimo el artculo 123 seala que se
pierde el derecho de afiliado a un sindicato si transcurre 6 meses despus
de haber dejado de trabajar
-

Decreto supremo de 29 de septiembre de 1920; autoriza a los

trabajadores a asociarse para declararse en huelga
Decreto supremo de 19 de agosto de 1936 y artculo 103 de la LGT:
sealan que no puede organizarse un sindicato con menos de 20
trabajadores y en el caso de los fabriles no pueden organizarse con
menos del 50%
II.
Requisitos para su organizacin: Art. 100 y 101 de la LGT y
del artculo 136 al 138 del DR.

El artculo 100 seala:

I.
II.
III.
IV.
V.

la finalidad del sindicato es la defensa de los intereses colectivos de

los trabajadores.
Celebrar contratos colectivos de trabajo.
Defender los derechos de los trabajadores que emanan de los
contratos individuales de trabajo a pedido del trabajador.
Representar a sus afiliados en los conflictos colectivos de trabajo
crear escuelas, bibliotecas populares, etc.

ARTICULO 100 La finalidad esencial del sindicato es la defensa de los intereses

colectivos que representa. Los de trabajadores particularmente. tendrn
facultades para celebrar con los patronos contratos colectivos y hacer valer los
derechos emergentes; representar a sus miembros en el ejercicio de derechos
emanados de contratos individuales, cuando los interesados lo requieran
expresamente; representar a sus miembros en los conflictos colectivos y en las
instancias de conciliacin y arbitraje; crear escuelas profesionales e
industriales, bibliotecas populares, etc.; organizar cooperativas de produccin y
consumo, exceptuando la elaboracin de artculos similares a los que fabrica la
empresa o industria en que trabaja.
El artculo 101; seala que los sindicatos deben ser dirigidos por una directiva y
II. Los dirigentes deben ser bolivianos de nacimiento.

ARTICULO 101 Los sindicatos se dirigirn por un comit responsable, cuyos

miembros sern bolivianos de nacimiento. Los inspectores del trabajo
concurrirn a sus deliberaciones y fiscalizarn sus actividades.
El artculo 136 del DR: establece las finalidades que debe tener un sindicato, el
artculo 137 prohbe que los sindicatos se ocupen de objetivos distintos
sealados por ley y el artculo 138 establece los requisitos para ser dirigente
sindical
Art. 136. El sindicato Podr proponerse cualquiera de las siguientes finalidades:
1) Celebrar contratos colectivos de trabajo y hacer, valer los derechos
emergentes, cumpliendo y haciendo cumplir las obligaciones estipuladas;
2) Representar a los asociados en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de trabajo;
3) Representar a los asociados en los conflictos colectivos y especialmente en
las instancias de conciliacin y arbitraje;
4) La creacin de seguros de cesanta, cajas de socorros mutuos, oficinas de
colocaciones, construccin de mausoleos sociales, institutos de recapacitacin
profesional, y de una manera general todos los servicios de cooperacin y
previsin.
5) Instalacin de cursos y escuelas primarias, industriales o profesionales y
bibliotecas populares.
6) Organizacin de cooperativas de crdito, consumo o produccin, con la
salvedad de que slo podrn elaborar artculos distintos de aquellos que
fabrique la empresa correspondiente;
7) Representar los intereses econmicos comunes de los asociados;
8) En general, atender a los fines culturales, de solidaridad, cooperacin y
previsin que acuerden los asociados o que se determine en los Estatutos
Sociales
Art. 137. Prohbase a los sindicatos ocuparse en objetos diferentes a los
sealados anteriormente, as como ejecutar actos tendientes a menoscabar la
actividad individual: la libertad de trabajo y la libertad de la industria.
Art. 138. Los sindicatos, federaciones y confederaciones, de cualquier
naturaleza sern regidos por un directorio responsable, cuyos miembros
debern reunir los siguientes requisitos:

1) Tener 21 aos de edad;

2) Ser boliviano;
3) Saber leer y escribir;

4) No haber sido condenado a pena corporal por los tribunales, no tener

5) Haber cumplido con la Ley del Servicio Militar Obligatorio o haber sido
legalmente eximido.
-

Federaciones y confederaciones: art. 102 de la LGT.

El poder ejecutivo se relaciona con los trabajadores mediante confederaciones

nacionales o federaciones departamentales
COB Confederacin nacional
Federaciones departamentales
Fabriles Sindicatos de sede
-

Prohibicin de sindicalizacin. Art. 104 de la LGT: estrictamente prohibido

la sindicalizacin de los funcionarios pblicos, cualquiera sea su
categora o condicin

DS. 12097 de 21 de diciembre de 1944; tampoco puede sindicalizarse el

personal de confianza y de directorio de las empresas pblicas privadas y
mixtas (el Estado es el empleador) y esto supone la calidad de empleador
OIT: reconoce el derecho a la sindicalizacin a los funcionarios pblicos, mas no
el derecho a la huelga.
III.

Fuero sindical: el fuero sindical es entendido como la proteccin y

garanta para el ejercicio de la actividad sindical frente a la posible
accin contraria del empleador e incluso del propio Estado.

Art. 51 (vi) CPE: no pueden ser despedidos hasta un ao despus de concluido

su mandato o gestin.
No pueden ser disminuidos sus derechos sociales
No se los puede perseguir ni privar de libertad por actos cometidos en el
ejercicio de la actividad sindical. Complementariamente al fuero sindical en la
prctica se ha instituido la declaratoria en comisin sindical (el dirigente
sindical deja de trabajar para dedicarse a sus actividades sindicales, pero
continua percibiendo su trabajo. Son declarados en comisin sindical los cargos
ms importantes de la directiva. En el caso de los sindicatos fabriles se tendrn
dos dirigentes en comisin (se lo tramita ante el ministerio de trabajo y se
aprueba por resolucin ministerial)
Tema # 16
Contrato colectivo de trabajo
I.
Denominaciones y definicin:
a) Desde el punto de vista conceptual: convenios colectivos de condiciones
de trabajo
b) Convencin colectiva de reglamentacin de trabajo
c) Concordato de trabajo

d) Convencin colectiva de trabajo

e) La OIT lo define en 1951 como: todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador o un
grupo de empleadores por una parte y por otra, por uno o varios
organizaciones sindicales en representacin de los trabajadores o si no
hubiese sindicato por representantes interesados con las siguientes
condiciones:
- Debidamente elegido
- Autorizados por Ley
(La OIT es un organismo dependiente de la ONU y los Estados son partes, y
tiene dos mecanismos que son convenios y recomendaciones)
Art. 5 de la LGT y 17 del DR
El artculo 5 seala que es contrato colectivo cuando se inscribe un patrono
con sindicato, federacin o confederacin
Art. 5.- El contrato de trabajo es individual o colectivo, segn que se pacte
entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero; o entre un
patrono o asociacin de patrones y un sindicato, federacin o confederacin de
sindicatos de trabajadores.
El artculo 17 del DR por su parte seala que: se suscribe con el objeto de
determinar condiciones de trabajo. El contrato colectivo de trabajo no sustituye
al contrato individual de trabajo, lo que hace el contrato colectivo de trabajo es
fijar condiciones bsicas referidas al trabajo, salario, a la jornada de trabajo,
regmenes de descansos, etc. En consecuencia el contrato colectivo de trabajo
complementa al contrato individual de trabajo, y en su caso lo mejora y todo
pacto que desmejora afecta al principio de irrenunciabilidad, por lo tanto es
nulo.
II.

Caractersticas y contenido

Caractersticas:
a) Es un contrato por el cual la parte que representa a los trabajadores,
debe ser persona jurdica de carcter colectivo
b) El contrato colectivo regula las relaciones individuales de trabajo, porque
tiene carcter obligatorio para los trabajadores (los derechos y
obligaciones son obligatorios para cada trabajador por el derecho de
representacin)
c) Es un acuerdo solemne que est sujeto a determinados requisitos
formales:
- Debe ser contrato escrito
- Debe cumplir varios trmites administrativos (supone un proceso de
negociacin)
- Debe ir consultando al sindicato por sus afiliados hasta que culmine
d) Su contenido est limitado por disposiciones legales de carcter pblico
(anticipada reglamentacin)

e) El contenido consiste en un conjunto de derechos y obligaciones que

adquieren las partes y tienen tres tipos de clusulas
- Clusulas generales: son las que garantizan la correcta interpretacin y
aplicacin del contrato de trabajo en los puntos acordados
- Clusulas normativas: se denominan tambin clusulas econmico
sociales; en ellas ya se incorpora en detalle que es lo que se est
acordando, seala en cifras el monto salarial, si se crea un nuevo bono
se tiene que especificar de qu tipo de bono se trata, si se incrementa
el rgimen de descanso se tiene que especificar das y horas
- Clusulas sindicales u obligatorias: establecen los derechos y las
obligaciones que tienen el empleador y los trabajadores representados
por su sindicato para exigir el cumplimiento obligatorio del contrato
III.
Condiciones para su celebracin: art. 24 y 27 de la LGT y artculos 18
y 19 del DR.
El artculo 24 seala que
-

Deben indicarse las profesiones o especialidades de los trabajadores

La fecha en el que el contrato entrar en vigencia
El tiempo de duracin y las condiciones de prrroga de rescisin (se
puede dar por acuerdo, pero se termina antes de lo establecido) y
terminacin del contrato

Artculo 27; no puede el empleador negarse a suscribir un contrato colectivo de

trabajo cuando as lo soliciten los trabajadores
D.S. 5051 de 1 de octubre de 1958:
-

El contrato colectivo se suscribe entre el patrn y su representante legal

y el sindicato de la empresa
- Para ser vlido debe ser homologado por el ministerio de Trabajo
- Debe durar en su vigencia por lo menos un ao
- Obliga a quienes lo suscriban mientras se encuentra vigente aunque se
produzcan cambios entre sus representantes
- En caso de conflicto en la negociacin del contrato colectivo de trabajo,
se aplicarn las normas de la LGT y su DR
IV.
Sus alcances: art. 23, 25 y 26 de la LGT
Art. 23:
-

El contrato colectivo de trabajo obliga a quienes lo han celebrado

A quienes se adhieren despus de ese contrato por escrito
A quienes ingresen posteriormente al sindicato contratante como
afiliados, es decir a los trabajadores nuevos

Art. 23.- El contrato colectivo no slo obliga a quienes lo han celebrado, sino a
los obreros que despus se adhieran a l por escrito, y a quienes
posteriormente ingresen al sindicato contratante.
Artculo 25: lo acordado en el contrato colectivo de trabajo pasa a ser parte
integrante de los contratos individuales de trabajo

Art. 26.- El sindicato contratante es responsable de las obligaciones de cada

uno de sus afiliados y tendr accin por stos sin necesidad de expreso
mandato. El patrimonio sindical garantiza sus obligaciones. En caso de
disolucin, dicho patrimonio continuar afectado a las responsabilidades
emergentes.
Tema # 17
Conflicto de trabajo
I.
Qu es un conflicto colectivo de trabajo?
a) Surge de los intereses contrapuestos que se dan entre trabajadores y
empleadores como coincidencia de visiones diferentes respecto al
proceso de produccin
b) Respecto al cumplimiento de leyes socio laborales de parte del
empleador
c) Como consecuencia de nuevas conquistas sociales que benefician a los
trabajadores
Se canaliza un conflicto mediante los sindicatos, y el sindicato se relaciona con
el empleador a travs de un pliego petitorio y se usan procedimientos
establecidos por ley.
La defensa de los derechos de los trabajadores se expresa a travs de dos
acciones:
i)

ii)

II.
1.
a)
b)

c)

Pliego de reclamaciones: supone la exigencia al empleador para que

respete y cumpla los derechos adquiridos que tienen los trabajadores
y que se expresan en una disposicin legal que lo respalda, en
consecuencia es un conflicto de derecho, porque se reclama el
cumplimiento de la ley, del contrato de trabajo o incluso el
cumplimiento de la costumbre
Pliego de peticiones: es una exigencia de los trabajadores para
ampliar o adquirir nuevos derechos sociales, en consecuencia es un
conflicto de hecho (porque se demanda algo nuevo), sino se acepta
total o parcialmente la solicitud por los trabajadores surge el conflicto
colectivo de trabajo
Trmite del pliego de peticiones o reclamaciones: establecido
en el ttulo dcimo de la LGT
Negociacin directa; se abren tres posibilidades:
Que se suscriba un convenio colectivo entre el sindicato y el empleador
resolviendo positivamente lo pedido por los trabajadores
Que se suscriba un convenio parcial en consecuencia se genera un
conflicto colectivo parcial (porque los trabajadores van a luchar porque
se acepte la totalidad)
Que se genere un conflicto colectivo total: cuando el rechazo es total del
empleador o no respondi al pliego en un plazo de 10 das

Artculo 105 LGT: seala que no puede interrumpirse el trabajo de manera

intempestiva ni de parte de los trabajadores ni del empleador.

No puede suspenderse antes de haberse agotado los medios de conciliacin y

arbitraje
Si no se han agotado las medidas de conciliacin y arbitraje, el movimiento el
considerado ilegal
FASE DE CONCILIACIN
Se entiende como un mecanismo de mediacin cuando fracasa la negociacin
directa entre trabajadores y el empleador, en esta fase de conciliacin
interviene el Estado a travs del ministerio de trabajo. (Art. 106 al 109 de la
LGT y art. 153 y 154 del DR)
Art. 106: el pliego de reclamaciones (tiene que estar suscrito por la directiva
del sindicato y si no hay sindicato la mitad ms uno de los trabajadores) se lo
pasa al ministerio de trabajo (al inspector de trabajo)
Art. 107
-

en un plazo de 24 horas luego de recibido por el inspector de trabajo

quien conoci el pliego, lo remite a consideracin del empleador.
En el plazo de 48 horas deben designar las partes (el trabajador y el
empleador) un representante para integrar la junta de conciliacin.
Los representantes de los trabajadores y el empleador deben estar
debidamente autorizados para constituir la junta de conciliadores y si
hay entendimiento suscribir el acuerdo si se da.
En el caso de los obreros pueden concurrir otros como simples
opositores. El empleador tambin puede recurrir adicionalmente a otros
expositores, pero la ley establece que el nmero debe ser igual para
ambas partes

Art. 108. Ambas partes pueden asesorarse de abogados, de peritos y

pueden presentar todas las pruebas que as considere necesario
Ar. 109: La junta de conciliacin debe reunirse dentro de las 72 horas, luego
de recibida la reclamacin
La junta de conciliacin la preside el inspector de trabajo. No tiene derecho
a voto
FASE DE ARBITRAJE (Ar. 110 al 113 de la LGT y art. 155 al 158 del DR)
Fracasada la fase de conciliacin de manera parcial o total se abre la
tercera fase del conflicto colectivo de trabajo llamada arbitraje.
Art. 110.- La Junta no se disolver hasta llegar a un acuerdo conciliatorio, o
hasta convencerse de que todo advenimiento es imposible. Fracasada en todo
o en parte la conciliacin, el conflicto se llevar ante el Tribunal Arbitral. Este se
compondr de un miembro nombrado por cada parte y estar presidido por el
Inspector General del Trabajo en La Paz, por el Jefe del Trabajo en los dems
departamentos y por la autoridad poltica all donde no existieran autoridades
del Trabajo. No podrn ser rbitros los trabajadores en conflicto, sus

personeros, abogados y representantes; ni los Directores, Gerentes,

Administradores; socios y abogados de los patronos.