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ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
LOS ESTILOS DE LIDERAZGO Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO
LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL REA DE MULTIPRODUCTOS
DEL BANCO SCOTIABANK

LOS ESTILOS DE LIDERAZGO Y SU INFLUENCIA EN EL


DESEMPEO LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL REA
DE MULTIPRODUCTOS DEL BANCO SCOTIABANK

ndice

1. Introduccin
... 2
2. PROBLEMA DE
INVESTIGACIN.. 3
2.1. Planteamiento del
problema 3
2.2. Formulacin del problema.
. 4
2.2.1. Problema

general.

. 4
2.2.2. Problemas
especficos.......................................4
2.3. Justificacin de la investigacin...
4
3. MARCO

REFERENCIAL..

6
3.1. Antecedentes..
6
3.1.1. Antecedentes

nacionales.

6
3.1.2. Antecedentes

internacionales.

7
3.2. Marco
terico .8
3.3. Caracterstica de los lideres ..
9
3.4. Motivacin

10

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3.5. Estilos

de

liderazgo

.11
4. OBJETIVO

HIPTESIS.. 12
4.1. Objetivos.
...12
5. MTODO...
.. 13
5.1. Tipo

diseo

de

investigacin.. 14
5.1.1. Tipo
de
investigacin.
.. 14
5.1.2. Diseo

de

investigacin.. 14
5.2. Variables............................................
.. 15
5.3. Definicin

nominal

15
5.4. Motivacin
..16
5.5. Poblacin y muestra de
estudio 17
5.6. Instrumentos
de
recoleccin

de

dato.. 17
5.7. Tcnicas estadsticos de recoleccin de
datos. 18
5.8. Procedimiento
.. 18
6. REFERENCIAS...
19
Introduccin
El presente trabajo de investigacin tiene como propsito identificar los estilos de
liderazgo y su influencia en el desempeo laboral de los colaboradores del rea de
multiproductos del banco Scotiabank, esta investigacin parte de la problemtica en
establecer los estilos de liderazgo que permitan fortalecer el desempeo de los

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trabajadores tanto en el corto, mediano y largo plazo, a efectos de mejorar sus niveles de
competitividad y hacer frente a las necesidades de un mercado cada vez ms exigente.
Al identificar el problema en s se han relacionado las variables estilos de
liderazgo y desempeo laboral, entendiendo que los estilos de liderazgo constituyen un
factor determinante e indispensable para la bsqueda de mejores estndares de
competitividad de los trabajadores de una organizacin a fin de lograr que los
colaboradores del rea de multiproductos logren adecuado trabajo en equipo orientado a
alcanzar las metas propuestas por sus empresas.
En tal sentido, el trabajo de investigacin est dividido en cinco captulos:
Captulo uno que trata el problema de investigacin, donde se consigna el
planteamiento del problema de investigacin, la formulacin del problema general y los
problemas especficos, la justificacin de la investigacin, la descripcin de las
limitaciones en el desarrollo, la cita de los antecedentes tanto nacionales como
internacionales, y por ltimo la redaccin del objetivo general y los especficos.
En el segundo captulo se presenta el marco terico conceptual, definiciones,
bases tericas que sustentan la investigacin y las dimensiones tanto de la variable
independiente (los estilos de liderazgo), variable dependiente (desempeo laboral) y
definiciones de trminos bsicos.
En el tercer captulo est referido a la presentacin de la metodologa de la
investigacin, en donde se muestra el tipo y nivel de investigacin a la cual pertenece el
trabajo, las hiptesis y las variables de estudio, as como la poblacin y la muestra y las
tcnicas y procedimientos.
En el cuarto captulo se presenta el anlisis y resultados y en el quinto captulo se
presenta las conclusiones y recomendaciones.

Problema de investigacin
Planteamiento del problema
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En la actualidad el nivel competitivo de las empresas exige un mayor control
de los factores que impactan positiva o negativamente en el desempeo de los
colaboradores de una organizacin, factores que son determinantes para lograr un
adecuado trabajo en equipo orientado a alcanzar las metas propuestas por sus
empresas.
Estos factores tienen mayor incidencia en aquellas organizaciones en las
cuales la necesidad por cumplimiento de las metas por la competencia que existe
en los mercados cada vez ms exigentes. En este contexto son las empresas
financieras quienes requieren del uso adecuado de estos factores a efectos de
mejorar el desempeo de sus trabajadores.
Una de estas entidades financieras es el Scotiabank, que en la actualidad
sus diferentes procesos para la venta de productos se enfrentan a una agresiva
competencia en el mercado, con el que el desempeo efectivo de sus trabajadores
se convierten en una necesidad a efectos de alcanzar las metas. En tal sentido
liderar equipos de trabajos bajo estndares de alta presin requiere un cambio en
quienes lideran estos equipos para alcanzar sus propsitos.
Es por ello que, la definicin de los estilos de liderazgo debern permitir a
quienes lideran los procesos del Scotiabank fortalecer las capacidades de sus
trabajadores a efectos de mejorar su desempeo.
Hoy en da las Jefaturas del Banco de Scotiabank .. DAYANA explicar
problema jiji

LA PRIMERA PARTE ESTA BIEN. SIN


EMBARGO DEBEN DESCRIBIR LA SITUACIN
ACTUAL DEL PROBLEMA QUE SE INVESTIGA.
AMPLIAR

Formulacin del problema


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Problema general

Cmo influye los estilos de liderazgo en el desempeo laboral


de los colaboradores del rea de Multiproductos del Banco
Scotiabank?

Problemas especficos

Cmo influye el liderazgo autocrtico en el desempeo laboral


de los colaboradores del rea de Multiproductos del Banco

Scotiabank?
Cmo influye el liderazgo transaccional en el desempeo de los

colaboradores del rea de Multiproductos del Banco Scotiabank?


Cmo influye el liderazgo democrtico en desempeo laboral de
los colaboradores del rea de Multiproductos del Banco
Scotiabank?

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Justificacin de la investigacin
La presente investigacin es importante porque permitir beneficiar al rea de
Multiproducto dado que ayudar alcanzar con las metas programadas,
asimismo, incrementar el nivel de ventas de los productos que brinda Banco
Scotiabank cubriendo de esta manera sus necesidades no satisfechas.
Finalmente, tambin se beneficiara la sociedad ya que al mejorar el
desempeo laboral de los colaboradores del Banco Scotiabank, permitir
mejorar su productividad propiciando volmenes de ventas los cuales
generaran mayores puestos de trabajo en esta entidad financiera.
Es importante conocer la influencia de los estilos de liderazgo en el
desempeo laboral al dar a conocer las mejoras en las operaciones y la
rentabilidad en la empresa, sobretodo en pocas en que todas las empresa
grandes o pequeas buscan ser competitivas.
En eso sentido, tiene una relevancia prctica ya que los conocimientos que se
obtendrn de esta investigacin servir para al Banco Scotiabank ya que al
investigar y describir los estilos de liderazgo y su influencia en el desempeo
laboral

podrn

mejorar

su

proceso

administrativo,

productivo

de

comercializacin.
Permitir al Banco Scotiabank incrementar sus ventas, por lo tanto mayor
rentabilidad, ser ms competitivos en el mercado nacional y global, tener un
crecimiento sostenido, a su vez que aportara al crecimiento del PBI.
La relevancia terica que tiene est informacin servir para la toma de
decisiones de los directivos as como su para futuras investigaciones o de
aplicacin para otras empresas del sector financiero, o de gua para otras
empresas que estn pasando por una situacin semejante.
Por lo mencionado precedentemente, est investigacin tendr un beneficio
con relevancia metodolgica tanto como para el empleador as como para el
empleado ya permitir conocer los factores que influyen en los estilos de
liderazgo en el desempeo laboral y como puede influir negativa o

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positivamente en las diferente reas de una empresa as mismo al logro de
metas y objetivos programados.
Este trabajo de investigacin abordaremos los estilos de liderazgo como una
variable que afecta en el desempeo laboral de los colaboradores del rea de
Multiproductos del Banco Scotiabank, determinar cul es el estilo de liderazgo
que predomina con la finalidad de definir un modelo que permita potenciar a
nuestros empleados y sacar lo mejor de ellos, llevndolos a desarrollar
competencias que promuevan la efectividad y permita enfrentar posibles
amenazas en el desarrollo de sus funciones.
Marco referencial
Antecedentes Nacionales
Huaman, P.; Lima (2014) realizo una tesis Titulada: Impacto de la motivacin
y el liderazgo en una empresa de servicio se lima metropolitana se llev a cabo
un estudio con el fin de comprobar si la motivacin y el liderazgo se relacionan con
el desempeo laboral en una empresa de servicios de Lima Metropolitana. Se
consider que las variables independientes eran la motivacin y el liderazgo. La
variable dependiente fue el desempeo laboral. Para efectuar la medicin de las
respectivas variables se aplic el Cuestionario de Motivacin de Sudarsky y
Cleves (1987) que mide tres tipos de motivacin: motivacin de logro; motivacin
de afiliacin y motivacin de poder. Para medir la variable liderazgo se aplic el
Instrumento de Medicin de Clima y Liderazgo de Mellado (2005), el mismo que
evala tres tipos de liderazgo: liderazgo directivo, liderazgo pedaggico y liderazgo
administrativo. Para medir el desempeo laboral se aplic la Escala de
Rendimiento Laboral (JS. Job Survey) de Bryman y Cramer (1997) el mismo que
evala los aspectos de habilidad, calidad y productividad. La poblacin estuvo
conformada por 296 empleados distribuidos en 10 sucursales de Lima
Metropolitana. El muestreo aplicado fue de tipo probabilstico con afijacin
profesional. La muestra fue de 167 trabajadores. La hiptesis general planteaba
que exista una relacin significativa entre la motivacin y el liderazgo con el
desempeo laboral. Para comprobar las hiptesis planteadas se asumi un diseo
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descriptivo correlacionar aplicndose la correlacin producto-momento de Pearson
a un nivel de significacin de p: 0.05. Se encontr correlaciones positivas y
significativas entre la motivacin en sus tres modalidades (motivacin de logro,
afiliacin y poder) con el desempeo laboral, y entre el liderazgo con el
desempeo laboral de los trabajadores. Los resultados obtenidos comprobaron
que la motivacin y el liderazgo se relacionan positivamente con el desempeo
laboral. Esto implica que al incrementarse los niveles de la motivacin se
incrementan correlativamente el desempeo laboral. Igualmente, al incrementarse
los niveles de liderazgo aumenta el desempeo laboral.
Mayuri, J.; Lima (2016) realizo una tesis Titulada: Capacitacin empresarial y
desempeo laboral en el fondo de empleados del Banco de la Nacin FEBAN
las organizaciones empresariales, sean empresas o instituciones sin fines de
lucro, constituyen la fuente que impulsa el desarrollo de las colectividades y por
ende del conjunto de todas ellas, que constituyen la sociedad. Una sociedad es
calificada de buena o mala dependiendo del nivel de desarrollo alcanzado por sus
colectividades, que se mide por su nivel de estructuracin de los valores que se
predican y los que se practican, la normatividad, los protocolos, las costumbres en
suma, por su cultura organizacional, la cual se expresa en el desempeo laboral
de los integrantes del sistema en sus conjunto. Esto implica que la realizacin de
la tesis, se ubique en el campo educativo al pretender transformar las costumbres,
en este caso del personal que labora en el Fondo de Empleados del Banco de la
Nacin FEBAN. La presente tesis, detalla la aproximacin al problema a
investigar, los fines que se pretenden cumplir, las hiptesis sostenidas y la relacin
de

variables

involucradas

que

son

desarrolladas

en

los

cuadros

de

operacionalizacin correspondientes, presenta los instrumentos a emplear para su


culminacin.
Bedoya, E.; Lima (2003) realizo una tesis Titulada: La nueva gestin de personas
y su evaluacin de desempeo en empresas competitivas el objeto central de la
tesis es demostrar que la llamada Funcin de Recursos Humanos esta viviendo
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cambios radicales en su concepto y aplicacin, convirtindose en factor esencial
para el logro de las ventajas competitivas de la empresa, tanto como son los
recursos financieros tecnolgicos y de otro tipo. Es decir, que el Desarrollo
Humano, su capacidad, su desempeo, estn viviendo esos cambios. De igual
manera, demostrar que los procesos de gestin de evaluacin de desempeo
estn sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas
exigencias de los escenarios modernos.
Antecedentes internacionales
Retamal, M.; Santiago de Chile (2009) realizo una tesis Titulada: Propuesta de
implementacin de un modelo de liderazgo en una compaa minera global.
El liderazgo es uno de los factores que diferencian una empresa sobresaliente de
una que no lo es.
El liderazgo transformacional se correlaciona positivamente con un ambiente
laboral creativo, una mayor cohesin del grupo, un mayor compromiso con los
valores de la empresa, una mayor eficiencia y una mayor satisfaccin de los
empleados con su trabajo que se traduce en una mayor disposicin por parte de
stos a hacer un esfuerzo adicional.
Los atributos del liderazgo transformacional son universalmente aceptados y
efectivos. Comentario: La congruencia y compromiso de los altos mandos es
indispensable para una implementacin exitosa. Existe evidencia de que liderar
con el ejemplo es una manera efectiva de lograr que un estilo transformacional
permee una organizacin.
La investigacin concluy que el clima organizacional en el hospital no es
Satisfactorio, siendo la variable de liderazgo la que mejor calificacin obtuvo. El
personal considera que las autoridades no contribuyen en la realizacin personal y
profesional, as como no existe retribucin por parte de las autoridades a sus
actividades laborales adems de la inexistencia del reconocimiento por el buen
desempeo. Sin embargo existen oportunidades de mejora en la percepcin que
tienen sobre sus lderes ya que piensan que tienen preocupacin para la
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comprensin del trabajo por parte del personal. En cuanto al CO por tipo de
personal se pudo observar que en general manifiestan una percepcin no
satisfactoria del C.O., que implica a todas las variables y sus dimensiones.
Adems en los diferentes turnos del hospital no se muestran diferencias
significativas en cuanto a la percepcin no satisfactoria que tienen del hospital.
Comentario: La cultura del pas incide en el estilo de liderazgo que se tiene en sus
organizaciones. Hay que considerar al trabajador: Como un ente social, con
sentimientos y perspectivas amplias, que lo inducen a cierto desempeo en la
organizacin. Las formas de liderazgo de las autoridades influyen de manera
positiva o negativa.

Moreira, A.; Guayaquil (2016) realizo una tesis Titulada: El estrs laboral y sus
implicacin en el desempeo de los trabajadores de la Corporacin Nacional de
Telecomunicaciones
El estrs laboral, este trmino se ha hecho bastante familiar en el vocabulario de
hoy en da entre las personas que trabajan, sin embargo la gran mayora
desconoce las causas, y peor an sus consecuencias y los impactos fsicos y
psicolgicos en las personas. En este proyecto de investigacin tiene como
finalidad observar y analizar los posibles elementos estresores y as mismo
plantear y desarrollar un Manual Impreso en el que se toma en consideracin
teoras de psicologa del color y teoras de psicologa de las formas y la
percepcin, el cual incluya esquemas de colores y decoracin de un espacio de
trabajo para las oficinas de CNT Matriz Guayaquil, de igual manera este Manual
tiene como objetivo tratar de disminuir el impacto de los elementos estresores
propios de un rea de trabajo, para as tener grupo de trabajo ms cmodo y
relajado para que puedan desempear correctamente y eficientemente sus
actividades laborales, y contribuir en una alza de la productividad de la empresa,
pero lo ms importante es el impacto positivo en la salud fsica y psicolgica del
empleado as como un mejor desempeo social dentro y fuera de la empresa.
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Para poder determinar cules son los elementos estresores ms relevantes dentro
de las oficinas de CNT, se utilizaron Tcnicas de Investigacin como la
observacin y la encuesta, las cuales facilitaron la recoleccin de datos para la
elaboracin del Manual. Los resultados que se pretenden obtener con este Manual
abarca dos aspectos muy importantes, el aspecto social y el aspecto productivo o
econmico, dentro del aspecto social se busca obtener un empleado mucho ms
integrado con su grupo y compaeros de trabajo, y de igual manera, socializar con
una actitud ms relajada fuera de sus horas laborables, de esta manera puede
compartir mejores momentos con sus familiares y amistades; de la misma manera
en el aspecto productivo o econmico se pretende mejorar la eficiencia, la
concentracin y la capacidad de resolver problemas que se pueden presentar en
las horas laborables, a travs de estmulos que logren atenuar los impactos
negativos del estrs laboral. Cabe recalcar no se puede suprimir en su totalidad el
estrs laboral, ya que este es un aspecto intrnseco del trabajo, pero saberlo
sobrellevar y sobreponerse a dicho estrs, es la manera viable en que un
empleado puedo tolerar su carga de trabajo y desarrollar sus actividades con total
concentracin.
Romero, M.; Ecuador (2016) realiz una tesis Titulada: El clima laboral y su
incidencia en el desempeo de los colaboradores de la Gobernacin de
Tungurahua, del cantn Ambato
detalla un anlisis de los aspectos vinculados al Clima Laboral (C.L) y al
Desempeo de los colaboradores de la Gobernacin de Tungurahua (G.T), del
cantn Ambato. Este estudio tiene como fin destacar la importancia de un C.L
propicio dentro de una organizacin a su vez del talento humano. Se ha
considerado un tema de gran trascendencia dentro de las organizaciones este
estudio, puesto que busca un continuo desarrollo del ambiente en los cuales los
colaboradores desempean sus funciones, con un solo propsito, alcanzar niveles
de eficiencia y eficacia. Adems, permite conocer la interaccin de las relaciones
personales y laborales que se dan en la organizacin. Mediante la utilizacin de
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encuestas se determinar la incidencia del clima laboral en el desempeo, lo que
evidenciar las causas y efectos que conlleva el problema identificado. Se ha
considerado la realizacin de un Taller Participativo, para mejorar la situacin del
clima laboral en beneficio de los servidores pblicos y en general de la institucin,
logrando as el fortalecimiento y desarrollo contino del clima laboral y su efecto
en el desempeo de los colaboradores de la Gobernacin.

Marco terico
Liderazgo
Segn Amors (2006) el liderazgo incluye un proceso de influencia, por lo tanto, se
puede definir como la capacidad de influir en un grupo para que logren sus metas
trazadas.
Tambin se puede definir el liderazgo como el proceso de dirigir las actividades
laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definicin tiene
cuatro implicaciones importantes.
En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o
seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las rdenes
del lder, ayudan a definir la posicin del lder y permiten que transcurra el proceso
del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo seran
irrelevante.
En segundo el liderazgo entraa una distribucin desigual del poder entre los
lderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder;
pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas
maneras. Sin embargo, por regla general, el lder tendr ms poder.

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El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas
del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De
hecho algunos lderes han influido en los soldados para que mataran y algunos
lderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para
provecho de la compaa. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del
liderazgo.
El cuarto aspecto es una combinacin de los tres primeros, pero reconoce que el
liderazgo es cuestin de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el lder
que para por alto los componentes morales del liderazgo pasar a la historia como
un malandrn o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que
se ofrezca a los seguidores suficiente informacin sobre las alternativas para que,
cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un lder,
puedan elegir con inteligencia.
Caractersticas de los lderes.
De acuerdo a Villegas (1990) un buen lder debe contar con las siguientes
caractersticas:
a. Motivacin. Los lderes eficaces activan, dirigen y sostienen los esfuerzos de
sus subordinados, es decir, son capaces de motivar a las personas para que estas
den lo mejor de si.
b. Comunicacin. Un buen lder debe tener la capacidad de expresar claramente
sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda.
Tambin debe saber escuchar y considerar lo que el grupo al que dirige le
expresa.

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Es importante sentir que la persona que se tiene enfrente est interesada en
escuchar, comprender y conocer todas las sugerencias, que percibe que la labor
que se realiza es importante, que est realmente comprometido en el logro de las
metas propuestas, y que cuenta con todos.
c. Toma de decisiones. Un buen lder debe tomar decisiones y ser capaz de
plantear objetivos realistas y viables.
d. Otras cualidades de un buen lder son: la cordialidad, la amabilidad, el
optimismo, y sobretodo, saber reforzar positivamente. El reconocer un trabajo bien
hecho, y en general, una conducta afable y cordial, son tcnicas que reconfortan a
las personas y que promueven inters y entusiasmo por el trabajo.
Por ltimo un buen lder no es aquel que impone miedo, sino que es el que se
mueve entre sus compaeros manteniendo un contacto apacible, transmitiendo
buen humor y dando ejemplo con su conducta, de los niveles de esfuerzo exigido
a los dems.
Estilos de liderazgo
Fernndez (2005), llama estilo de liderazgo al comportamiento habitual que
sigue el lder cuando trata con los subordinados. Blanchard (2007), manifiesta que
durante largo tiempo, la gente pensaba que slo haba dos estilos de liderazgo: El
autocrtico y democrtico. Se acusaba a los gerentes democrticos de ser
demasiado suaves y fciles, mientras que sus contrapartes autocrticas se deca
con frecuencia que eran duras y dominantes. Creemos que los gerentes que se
restringen a uno de los dos extremos estn destinados a ser gerentes a medias e
ineficientes. Los gerentes completos son flexibles y capaces de adaptar su estilo
de liderazgo a la situacin. 21 Para ello se ha creado un modelo por Blanchard
(2007), en la universidad de Ohio en 1968. El modelo ha perdurado como enfoque
eficaz para el manejo y motivacin de las personas, por cuanto abre la
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comunicacin y fomenta la alianza entre el lder y los colaboradores que aqul
apoya y del cual dependen. El modelo puede resumirse con esta frase: Diferentes
estilos para diferentes personas (p.28) A continuacin los estilos de liderazgo de
acuerdo a la teora de Blanchard (2007): Estilo directivo. El lder define los roles y
las metas, imparte a sus seguidores instrucciones especficas y supervisa
estrictamente la realizacin de las tareas: la solucin de los problemas y la toma
de decisiones es responsabilidad exclusiva del lder. El lder indica a sus
colaboradores lo que deben hacer, cmo, cundo y dnde pueden hacerlo y
supervisa estrictamente la implantacin de sus soluciones y decisiones. Este tipo
de liderazgo, segn Blanchard (2007), se basa en un estilo dominante por parte
del lder, ste suele tomar decisiones sin necesidad de la participacin de sus
subordinados y sin la necesidad de tener que justificarlas. Segn Blanchard
(2007), el lder autoritario se caracteriza por ser dominante, restrictivo, exigir
obediencia y supervisar constantemente a sus trabajadores. (p.123). Mientras que
el estilo entrenador, el lder explica las decisiones y solicita a sus colaboradores
que le proporcionen sugerencias; sin embargo, contina dirigiendo la realizacin
de las tareas. Es claro que, en este estilo, el lder continua ejerciendo un alto
grado de direccin y se sigue trabajando en base a sus ideas; no obstante, trata
de conocer los sentimientos de sus colaboradores sobre sus decisiones, ideas y
sugerencias. Aunque, como se puede apreciar, se va aumentando la comunicacin
de dos vas y el apoyo con respecto al estilo anterior, el control sobre la toma de
decisiones permanece enteramente en manos del lder. (Blanchard, 2007, p.122).
En el estilo de apoyo, el lder y sus colaboradores toman conjuntamente las
decisiones y, a continuacin, apoya a los esfuerzos de estos en la realizacin de
las tareas. El papel del lder es proporcionar el reconocimiento, escuchar
activamente y facilitar la solucin de los problemas y la toma de decisiones por 22
parte de sus colaboradores. Obviamente, este estilo ser apropiado tengan
cuando las competencias exigidas por las tareas que hay que llevar a cabo.
(Blanchard, 2007, p.122).

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Este estilo es autoritario, porque el lder se coloca en relacin vertical y de
superioridad respecto a los componentes de grupo. Las relaciones que crea son
de confianza, miedo o pasividad, Utiliza al grupo para imponer su voluntad y no
escucha las opiniones de los dems. (p. 45) Segn Palomo (2000), el estilo
autoritario este estilo de liderazgo se caracteriza por ser aquel que da rdenes sin
haber consultado previamente, slo espera el cumplimiento. Es dogmtico y firme.
Mantiene una relacin vertical con todo el grupo y de superioridad respecto a las
componentes de la institucin. Las relaciones son de desconfianza, miedo y
pasividad. Usa grupo para imponer su voluntad y no presta

atencin a las

opiniones de los dems. Brinda informacin incompleta segn su propio inters.


Liderazgo democrtico. En este tipo de liderazgo el lder buscar ser un
miembro ms del grupo o equipo, las decisiones se suelen tomar entre los
trabajadores, pero bajo la supervisin, gua y consentimiento del lder (Landolfi,
2010) El lder democrtico se caracteriza por escuchar a los miembros de su
grupo, ser amistoso, ser accesible, ayudar a sus trabajadores en sus problemas
personales, mostrar consideracin e inters por los dems, promover la
participacin de todos y ser permisivo. El lder democrtico es, en esencia, una
persona centrada en principios que los adopta como brjulas que quien la
bsqueda del bien individual y colectivo; son sociales pues son resultado de la
vida en comunidad lo que les convierte en permanentes en la medida en que
reflejan a lo largo del tiempo los fundamentos de la convivencia de cualquier
grupo. Segn Landolfi (2010) entre estos destacan: Visin de Largo Plazo: el
papel de lder implica el hecho de poseer una visin de largo plazo, o sea la
imagen objetiva y clara de lo que el grupo percibe como su razn de ser y el factor
que motiva su continuidad en el tiempo. Poseer visin provoca una mayor
articulacin de esfuerzos y coherencia entre los miembros en el camino de hacer
realidad las metas anheladas. Metas concretas: el liderazgo debe ir apoyado en un
proceso previo de planeacin, ya que para alcanzar la visin es requisito seguir
pasos concretos y predecibles que llevan al grupo a la consecucin de sus fines.
Las metas deben ser objetivas, alcanzables, realistas y tangibles. La amplitud y
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alcance del liderazgo depende de stas, ya que con base en ellas se disea el
programa general de accin para llevar a cabo la visin que provoc la integracin
del grupo u organizacin. Perseverancia: las personas siguen a un lder cuando
tiene la confianza de que les lleva a satisfacer sus necesidades; de lo contrario,
percibirn que tarde o temprano les dejara en el camino. Las dificultades siempre
se presentan y el dirigente tiene que enfrentarse con ellas para lograr la meta
esperada. Si ste 24 parte del principio de que cualquier dificultad puede
vencerse, entonces tambin el grupo mantendr la perseverancia hasta alcanzar
la meta. Autoridad: el lder est provisto de autoridad funcional cuando su puesto
es superior en la organizacin, pero como se ha dicho existen tambin fuentes de
autoridad basadas en otros aspectos, tales como el conocimiento y la moral, que
legitiman al dirigente de un municipio o una comunidad. La primera se origina en la
experiencia que el lder posee y que le lleva a transmitir confianza a los dems
respecto el rumbo a seguir. Lo moral tiene que ver con razones ms profundas
que mantienen la cohesin del grupo y que hacen ver al lder como alguien
apegado a esas razones ltimas que todos aceptan como importantes. Dominio
propio: es un principio esencial ya que implica capacidad de hacer uso racional de
aspectos como la libertad, la confianza, la estabilidad y una visin que va ms all
del presente. Estar consciente, como ingrediente bsico del dominio propio,
transmite seguridad, tranquilidad y certeza. Comunicacin: un buen lder mantiene
siempre como una conducta permanente el dar a conocer lo que est sucediendo
y no guardarse informacin que pueda afectar la actividad del grupo. Tambin
debe ser cuidadoso de los canales que utiliza para que no existan dudas sobre
sus intenciones y sobra la relacin que guarda lo que dice con lo que hace.
Oportunidad: este principio reconoce como algo natural que en la vida se
presentan siempre problemas y dificultades, pero que atendidos de forma
adecuada siempre son una ventana para nuevas oportunidades que quiz en un
primer momento no sean vistas por los dems.
Este estilo de lder depende de sus subalternos para fijar las actividades y
tareas. Es el lder que considera que su papel es apoyar las acciones de sus
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seguidores al proporcionarles informacin y comportndose como un contacto con
el entorno del grupo. Es til cuando hay madurez en el grupo, cuando son hbiles
y ms seguros que su propio lder, pero se sita al margen y no da cohesin al
grupo. Demanda siempre participacin de los dirigidos, sabe escuchar pero se
despreocupa de las responsabilidades que ha asumido. (p.154)
Liderazgo transaccional. Es un intercambio entre los lderes y sus
seguidores. El lder transaccional reconoce las necesidades, a cambio que cumpla
los objetivos especficos que realice ciertas tareas. Los seguidores reciben
premios por su desempeo laboral y el lder se beneficia porque ellos cumplan con
las tareas. Silva, Tueros, Gihua y Aylas (2004), presentan una serie de pactos
acuerdos o transacciones cuya finalidad es satisfacer los intereses en forma
mutua. No necesariamente desarrollar la autonoma y de identidad que debe tener
el educador a su labor de formacin. Es necesario que el lder sea ntegro y tenga
capacidad de reflexin y tica debemos diferenciar a los verdaderos lderes de los
seudo lderes. Palomino (2005), refiere que el lder transaccional es inmaduro
pues pone sus necesidades a los de sus colaboradores es ms, no consigue los
esfuerzos de los miembros del grupo para alcanzar las metas comunes. Sino que
se aceptan bien en los intereses individuales o bien en los grupos pero de manera
aislada. Los lderes transaccionales se concentran en el presente y son muy
buenos para conseguir que la organizacin funcione sin problemas y con
eficiencia. Son excelentes en las funciones tradicionales en la administracin con
la planeacin y la preparacin de presupuestos y generalmente se concentran en
los aspectos interpersonales del desempeo de los trabajadores.
El liderazgo transaccional puede ser muy efectivo, los lderes explican con
claridad lo que esperan los seguidores, aumentan la confianza que estos los
tienen. Adems del hecho de satisfacer sus necesidades de los subalternos pueda
mejorar la productividad y el estado de nimo, sin embargo como liderazgo
transaccional

implica

un

compromiso

seguir

las

reglas

los

lderes

transaccionales conservan la estabilidad dentro la organizacin en lugar de 28

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propiciar el cambio. Es importante que todos los lderes cuenten con habilidades
de transaccional.
Desempeo Laboral
Segn Bohrquez, el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de
las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado (citado en Araujo y
Guerra, 2007). Adems otra definicin interesante es la que usa Chiavenato, ya
que expone que el desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo
con una gran labor y satisfaccin laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) En este
sentido, el desempeo laboral de las personas va a depender de su
comportamiento y tambin de los resultados obtenidos. Tambin otro aporte
importante en la conceptualizacin del desempeo laboral es dada por Stoner,
quien afirma que el desempeo laboral es la manera como los miembros de la
organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas bsicas establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007).
As, se puede notar que esta definicin plantea que el Desempeo Laboral est
referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus
funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas. Sin
embargo, otro concepto fundamental y que va ms acorde con esta investigacin
es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el desempeo laboral
como algo ligado a las caractersticas de cada persona, entre las cuales se
pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo,
que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en
general, siendo el desempeo laboral el resultado de la interaccin entre todas
estas variables (citado en Queipo y Useche, 2002)por Stoner, quien afirma que el
desempeo laboral es la manera como los miembros de la organizacin trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas
establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007). As, se puede
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notar que esta definicin plantea que el Desempeo Laboral est referido a la
manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en
la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas. Sin embargo, otro
concepto fundamental y que va ms acorde con esta investigacin es la que
utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el desempeo laboral como algo
ligado a las caractersticas de cada persona, entre las cuales se pueden
mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que
interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en general,
siendo el desempeo laboral el resultado de la interaccin entre todas estas
variables (citado en Queipo y Useche, 2002)
Segn Robbins (2010), la mayora de las organizaciones solo evaluaban la
forma en que los empleados realizaban las tareas incluidas en una descripcin de
puestos de trabajo; sin embargo, las compaas actuales, menos jerrquicas y
ms orientadas al servicio, requieren de ms informacin. Los investigadores
ahora reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el
desempeo laboral:
a. Desempeo de la tarea. Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y
responsabilidades que contribuyen a la produccin de un bien o servicio, o
a la realizacin de las tareas administrativas. Aqu se incluyen la mayora de
las tareas en una descripcin convencional de puestos.
b. Civismo. Se refiere a las acciones que contribuyen al ambiente psicolgico
de la organizacin, como brindar ayuda a los dems aunque esta no se
solicite, respaldar los objetivos organizacionales, tratar a los compaeros
con respecto hacer sugerencias constructivas y decir cosas positivas sobre
el lugar de trabajo.
c. Falta de productividad. Esto incluye las acciones que daan de manera
activa a la organizacin. Tales conductas incluyen el robo, daos a la

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propiedad de la compaa, comportarse de forma agresiva con los
compaeros y ausentarse con frecuencia.

Objetivos e hiptesis
Objetivos
Objetivo general

Determinar la influencia de los estilos de liderazgo en el


desempeo

laboral

de

los

colaboradores

del

rea

de

Multiproducto del Banco Scotiabank.


Objetivos especficos

Determinar la influencia de estilo autocrtico en el desempeo


laboral colaboradores del rea de Multiproducto del Banco

Scotiabank.
Determinar la influencia de estilo transaccional en el desempeo
laboral de colaboradores del rea de Multiproducto del Banco

Scotiabank.
Determinar la influencia de estilo democrtico en el desempeo
laboral de los colaboradores del rea de Multiproducto del Banco
Scotiabank.

Hiptesis
Hiptesis general

Los estilos de liderazgo influyen positivamente en el desempeo


laboral de los colaboradores del rea de Multiproducto del Banco
Scotiabank.

Hiptesis especficas

El estilo autocrtico influye negativamente en el desempeo


laboral de los colaboradores del rea de Multiproducto del Banco
Scotiabank.

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El estilo transaccional influye positivamente en el desempeo


laboral de los colaboradores del rea de Multiproducto del Banco

Scotiabank.
El estilo democrtico influye positivamente en el desempeo
laboral de los colaboradores del rea de Multiproducto del Banco
Scotiabank.

Mtodo
Tipo y diseo de investigacin
Tipo de investigacin
El tipo de estudio es bsica como lo manifiesta Valderrama (2007): Es
conocida como pura o fundamental, est destinada a aportar un cuerpo
organizado de conocimientos cientficos y no produce necesariamente resultados
de utilidad prctica inmediata. Se preocupa de recoger informacin de la realidad
para enriquecer el conocimiento terico cientfico, orientada al descubrimiento de
principios y leyes. (p.28).
El nivel es correlacional como Yuni y Urbano (2006) lo sealan:
En los estudios correlacionales se quiere demostrar la relacin que existe
entre dos o ms variables, sin que se pueda identificar cules son las variables
independientes y dependientes. Un estudio correlacional pretende determinar si
existe relacin entre las variables A, B, C y D. El propsito de un estudio de este
tipo es saber cmo se puede comportar una variable, conociendo el
comportamiento de otra u otras variables relacionadas. (p.81).
Diseo de investigacin
El diseo de la investigacin es no experimental, de corte transversal,
correlacional.
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Diseo no experimental segn el autor Santa palella y feliberto Martins


(2010), define: El diseo no experimental es el que se realiza sin manipular en
forma deliberada ninguna variable. El investigador no sustituye intencionalmente
las variables independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan en
su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos. Por lo
tanto en este diseo no se construye una situacin especifica si no que se observa
las que existen. (pag.87)
Es de corte transversal. En tal sentido, Hernndez, Fernndez y Baptista
(2010) escriben:
Los diseos de investigacin transeccional o transversal recolectan datos
en un solo momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y
analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. Es como tomar una
fotografa de algo que sucede. (p.151).
Variables de estudio
Definicin nominal
Estilos de Liderazgo
Fernndez (2005), llama estilo de liderazgo al comportamiento habitual
que sigue el lder cuando trata con los subordinados. Blanchard (2007), manifiesta
que durante largo tiempo, la gente pensaba que slo haba dos estilos de
liderazgo: El autocrtico y democrtico. Se acusaba a los gerentes democrticos
de ser demasiado suaves y fciles, mientras que sus contrapartes autocrticas se
deca con frecuencia que eran duras y dominantes.
Definicin nominal
Desempeo Laboral
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El desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo
con una gran labor y satisfaccin laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) En este
sentido, el desempeo laboral de las personas va a depender de su
comportamiento
Variable

de

los

resultados

obtenidos.

Definicin

Dimensiones

Indicadores
Nivel de Desarrollo de

Es la manera en

Liderazgo

comunicacin
Nivel de confianza

que

los

guan

Nivel de
confianza
Nivel de
participaci
n

tambin

lideres
a

Autocrtico

Nivel de participacin

sus

colaboradores es

Nivel de relacin con el

el sello personal

Jefe
Nivel de relaciones

que imprimen al
dirigir,

forma

Liderazgo
Democrtico

mtodo con que


el

jefe

otras reas
Nivel de recompensa

la

autoridad,

Liderazgo

Nivel de satisfaccin

Transacciona
l

Nivel de reconocimiento

tambin como se
manifiesta

la

relacin con los

interpersonales
Nivel de relacin con

subordinados.
Objetivos alcanzados
Productividad

Nmero de horas

Es la eficacia de
los colaboradores
Desempeo
Laboral

en alcanzar las

Satisfaccin

metas en un

Laboral

determinado

trabajadas
Desarrollo profesional
Desarrollo profesional
Nivel de satisfaccin
remunerativa
Nivel de iniciativa y

tiempo
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Metas alcanzadas

Clima
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Organizacion
al

creatividad
Nivel de calidad en el
ambiente de trabajo
Nivel de trabajo en
equipo

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Matriz de Operacionalizacin de la Variable

Muestra de estudio
La poblacin est constituida por 200 colaboradores involucrados en el proceso de
ventas del Banco Scotiabank durante el ao 2016, a continuacin detallamos
cuntos de ellos tomaremos para nuestra investigacin.
La muestra de estudio para el presente trabajo se encuentra conformada por 80
colaboradores involucrados en el proceso de ventas dirigidas del Banco
Scotiabank del rea de multiproductos durante el ao 2016.
El tipo de muestreo que se emplear para la presente investigacin es un
Muestreo probabilstico de tipo aleatorio simple, para una mayor explicacin se
detalla la siguiente definicin:
Arias, A. (2010) El muestreo probabilstico es aquel en el

cual todos sus

elementos tienen la misma probabilidad de ser seleccionados, y se clasifica


dependiendo del uso de tcnicas:
Webster (1998) una muestra aleatoria simple es la que resulta de aplicar un
mtodo por el cual todas las muestras posibles de un determinado tamao tengan
la misma probabilidad de ser elegidas, (p. 324). Esta definicin refleja que la
probabilidad de seleccin de la unidad de anlisis A es independiente de la
probabilidad que tienen el resto de unidades de anlisis que integran una
poblacin
El procedimiento a seguir para la extraccin de la muestra ser de 02 formas:
Inclusin y Exclusin.
Criterios de inclusin:
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Colaboradores que tengan un tiempo de servicio mayor a un ao.

Personal que cumple horario en oficina y en campo.

Edad: 25 a 45 aos.

Ambos sexos.

Criterios de exclusin:
MODIFICAR DAYA

Los que cuenten solo con carreras tcnicas.

Personal que se encuentre de vacaciones o realice horario administrativo.

Los que realizan las funciones de almaceneros.

Instrumentos de investigacin
La presente investigacin como instrumento de investigacin la aplicacin de
encuestas, basndonos segn la ficha tcnica que se muestra a continuacin:
Nombre del Instrumento: Encuesta para medir los estilos de Liderazgo
Autor: Vega, M. & Adrianzen, D.
Ao: 2016
Procedencia: Lima-Per
Objetivo: Medir la influencia de los estilos de liderazgo en el desempeo laboral
Dimensiones o reas: Liderazgo autocrtico, liderazgo democrtico y liderazgo
transaccional.
Aplicacin o administracin: Colectivo
Poblacin: Personal de ventas del banco Scotiabank
N de tems: 36
Duracin: 10 min.
Validacin: Aprobado
Confiabilidad: En proceso
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Nombre del Instrumento: Encuesta para evaluar el desempeo laboral
Autor: Vega, M. & Adrianzen, D.
Ao: 2016
Procedencia: Lima-Per
Objetivo: Medir la influencia de los estilos de liderazgo en el desempeo laboral
Dimensiones o reas: Productividad, satisfaccin laboral, clima organizacional
Aplicacin o administracin: Colectivo
Poblacin: Personal de ventas del banco Scotiabank
N de tems: 18
Duracin: 10 min.
Validacin: Aprobada
Confiabilidad: En proceso
Procedimiento de recoleccin de datos
Pasamos a describir paso

a paso que debemos realizar para recolectar la

informacin de nuestra muestra, el cual se detalla a continuacin:


Este estudio se realiz con los colaboradores del rea de multiproductos, se
requiri autorizacin del Jefe del rea el seor ,,,,, con el fin de que se facilite el
rea de reuniones y realizar las encuestas indicadas ubicado en Camino Real 456
San Isidro.
1.

Plan de anlisis

A continuacin se pasar al anlisis adecuado para obtener los resultados


aplicando la estadstica del coeficiente de correlacin siendo una medida de
asociacin entre dos variables, para una mejor definicin mencionamos el
siguiente concepto:

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Casas, J. (2004) Los valores de la correlacin van de + 1 a - 1, pasando por el
cero, el cual corresponde a ausencia de correlacin. Los primeros dan a entender
que existe una correlacin directamente proporcional e inversamente proporcional,
respectivamente.
De lo anterior referimos que:

+1 -1 = Correlacin perfecta.

0.95 = Correlacin fuerte.

80% = Correlacin significativa.

70% = Correlacin moderada.

50% = Existe una relacin parcial.

El coeficiente de correlacin lineal de Pearson se define matemticamente con la


ecuacin siguiente:

Simboliza con la letra

, siendo la expresin que nos permite calcularlo:

Donde:
es la covarianza de
es la desviacin tpica de la variable
es la desviacin tpica de la variable

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De manera anloga podemos calcular este coeficiente sobre un estadstico
muestral, denotado como

a:

Resultados
En el primer objetivo de la presente investigacin es determinar si los estilos de
liderazgo influyen en el desempeo laboral de los colaboradores el rea de
Multiproductos del Scotiabank
Para cumplir con este objetivo se calcul en el programa SPSS las medidas de
tendencias central y de dispersin y el anlisis de frecuencia y porcentaje de los
puntajes obtenidos por la muestra total, y las variables estudiadas.
A continuacin, se presentan los resultados obtenidos en la aplicacin de las
encuestas a los 80 colaboradores del rea de Multiproductos del Scotiabank

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Segn Tabla 1, se aprecia que para los colaboradores .. SE REDACTARA DE
ACUERDO A RESULTADO CAS el horario donde ellos encuentran mayor carga
laboral es de 17:00 a 20:00 horas con un 74%, y un 10% indica que es el horario
de 14:00 a 17:00 y por igual en un 6% de 08:00 a 14:00 horas. El sistema
identifico 4 perdidos que equivale a un 4.8% donde nos da un total de un 100%.

En el segundo objetivo de la presente investigacin es Identificar la relacin de las


condiciones de trabajo y la calidad de servicio en los colaboradores CAS de una
empresa estatal de Lima.

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Referencias
Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge.(2013). Comportamiento Organizacional
Amors E. (2007). Comportamiento Organizacional
Hernndez Sampieri, R., Fernndez, C. y Baptista, P. (2010). Metodologa de la
investigacin (5 ed.). Mxico: McGraw-Hill.
Araujo, M. C. y Leal Guerra, M. (2007). Inteligencia emocional y desempeo
laboral en las instituciones de educacin superior pblicas
Yuni, J. y Urbano, C. (2006). Tcnicas para investigar: recursos metodolgicos
para la preparacin de proyectos de investigacin (2 ed.). Crdova, Argentina:
Brujas.
Valderrama, S. (2007). Pasos para elaborar proyectos y tesis de Investigacin
Cientfica. Lima: San Marcos.
Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano en
las organizaciones. (8 ed.). Mxico: McGraw-Hill.
Palella, S. y Martins, F. (2010). Metodologa de la investigacin cualitativa
Arias, A. (2010) buscar TITULO DE LIBRO DAYANA
Webster (1998) buscar libro
Casas, J. (2004) buscar libro

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