UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA
ELECTRNICA Y TELECOMUNICACIONES

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: CAUSAS,

ATRIBUCIONES AL TRABAJADOR Y EMPLEADOR
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS

TRABAJO DE INVESTIGACIN
BECERRA CALLE - JEISSY JULISSA
MENDOZA CHERO - WILLIAM JOEL
MERINO AQUINO - CRISTHIAN MARTIN
OLAYA TINOCO - CARLOS ENRIQUE
PEA MERINO - JUIMI MILTON YEFF
SAAVEDRA ESPINOZA - INGRITH SHARON A.

PRESENTADO A: ABG. JOS LUIS GARCA MAZA

PIURA PER
2016

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Tabla de Contenido
I.

Introduccin .......................................................................................................... 3

II.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................. 1

1.

MARCO NORMATIVO .......................................................................................... 1

2.

DEFINICIN ......................................................................................................... 1

3.

CLASES DE SUSPENSIN ................................................................................. 1

1.

La suspensin perfecta ..................................................................................... 1

2.

Suspensin imperfecta ...................................................................................... 1

4.

CAUSAS DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................ 1

1.

Invalidez temporal ............................................................................................. 2

2.

Enfermedad y accidente comprobados ............................................................. 2

3.

Maternidad: Descanso pre y post natal ............................................................. 3

4.

Descanso vacacional ........................................................................................ 3

5.

Licencia por cargos cvicos o servicio militar obligatorio ................................... 4

6.

Licencia y permisos sindicales .......................................................................... 5

7.

Sancin disciplinaria.......................................................................................... 6

8.

Ejercicio del Derecho de huelga ........................................................................ 6

9.

Detencin del trabajador sin pena privativa de la libertad ................................. 6

10.

Inhabilitacin administrativa o judicial ............................................................. 6

11.

Permisos o licencias........................................................................................ 7

12.

Caso fortuito o fuerza mayor ........................................................................... 7

13.

Otros establecidos por Norma expresa ........................................................... 8

5.

CONSECUENCIAS DE LA SUSPENCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO ...... 8

1.

REINCORPORACIN....................................................................................... 8
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO ...................................................... 9

III.

1.

MARCO NORMATIVO .......................................................................................... 9

2.

DEFINICIN ......................................................................................................... 9

3.

FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................ 9

1.

Las causas que dependen de la voluntad de las partes .................................... 9

2.

Por desaparicin o incapacidad de las partes ................................................... 9

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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3.
4.

Por hechos externos ......................................................................................... 9

CAUSAS DE EXTINCIN DE RELACIN LABORAL DE ACUERDO A LEY .... 10

1.

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural............. 10

2.

La renuncia o retiro voluntario del trabajador .................................................. 10

3. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria

y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad
11
4.

El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador ...................................... 11

5.

La invalidez absoluta permanente ................................................................... 12

6.

La jubilacin .................................................................................................... 12

7.

El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley................................... 13

1.

Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador. . 13

2.

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador. ... 14

1.

EXPLICACIN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY ........................ 15

2.

DESPIDO POR CAUSA JUSTA ............................................................. 17

CONCEPTO DE DESPIDO ........................................................................................ 17

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA ........................................... 17
FORMALIDAD DE DESPIDO .................................................................................... 18
NULIDAD DE DESPIDO ............................................................................................ 18
DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACION ................................................. 19
8. Terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente ley ................................................................................ 19
3.

SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.............................. 20

Despidos que dan lugar a reposicin. ........................................................................ 20

Despidos que dan lugar a indemnizacin. ................................................................. 20
5.

CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO ........ 20

IV.

CONCLUSIONES ............................................................................................... 21

V.

Bibliografa .......................................................................................................... 22

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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Introduccin

No resulta novedoso, pero es prctico, recordar que el contrato de trabajo, como

los seres vivos, tiene un ciclo vital y certero: uno y otros nacen, se desarrollan, afrontan
vicisitudes y finalmente mueren.
La suspensin y la extincin son precisamente dos de sus contingencias
naturales, las ms frecuentes y necesarias, y acaso hasta deseables.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se ejecuta y prolonga en el tiempo y
tiene definida vocacin de permanencia. La suspensin, en salvaguarda de la
continuidad de la relacin contractual, tiene por objeto evitar una ruptura definitiva
cuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide transitoriamente su
cumplimiento, esto es, permitir que el contrato sufra una interrupcin pasajera sin
afectar su subsistencia esencial.
La suspensin es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un parntesis en su
dinmica, la cesacin justificada de la ejecucin del contrato de trabajo que, sin afectar
su subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente tambin al
empleador, del cumplimiento de sus obligaciones.
En cambio, a diferencia de la suspensin, la extincin de un contrato significa la
ruptura definitiva de la relacin laboral entre el empresario y su empleado. En general,
el trmino extincin suele ir acompaado de la palabra finiquito, que es la cantidad que
la empresa tiene que pagar al trabajador despedido. El finiquito ser mayor cuanto ms
dinero tenga pendiente el empresario de pagar a su contratado: por ejemplo, das de
vacaciones o pagas extraordinarias que el trabajador no ha disfrutado u horas extra
atrasadas. Esta cantidad engordar cuando el contratado tenga derecho a una
indemnizacin, cuya cuanta depender del tipo de despido.

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. MARCO NORMATIVO
Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo. N 728, Ley De Productividad Y
Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR (Arts: 11 al 15).
Reglamento De Ley De Fomento Al Empleo - Decreto Supremo N 001-96- Tr
(Arts: 18 Al 26).
2. DEFINICIN
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del
trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribucin, sin que desaparezca el vnculo laboral.
3. CLASES DE SUSPENSIN
1. La suspensin perfecta
Es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas
partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador
de pagar la remuneracin correspondiente. Artculo 11 LPCL, D.S. N 003-97TR (27.03.97).
2. Suspensin imperfecta
La suspensin es imperfecta cuando el empleador debe abonar la
remuneracin correspondiente sin contraprestacin efectiva de labores por parte
del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones slo de una de las
partes y no de la otra. Artculo 11 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97).
4. CAUSAS DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El artculo 12 de la LPCL seala como causas de suspensin las siguientes:
1. Invalidez temporal.
2. Enfermedad y accidente comprobados.
3. Maternidad: Descanso pre y post natal.
4. Descanso vacacional.
5. Licencia por cargos cvicos o servicio militar obligatorio.
6. Licencia y permisos sindicales.
7. Sancin disciplinaria.
LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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8. Ejercicio del Derecho de huelga.

9. Detencin del trabajador sin pena privativa de libertad.
10. Inhabilitacin administrativa o judicial.
11. Permisos o licencias.
12. Caso fortuito o fuerza mayor.
13. Otros establecidos por norma expresa.
1. Invalidez temporal
La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la
Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.
Artculos 12 inciso a. y 13 LPCL, D.S.N 003-97-TR (27.03.97). Puede ser de dos
clases de acuerdo a ley:
a. Invalidez absoluta temporal, que suspende el contrato por el tiempo de su
duracin.
b. Invalidez parcial temporal slo lo suspende si impide el desempeo normal
de las labores.
2. Enfermedad y accidente comprobados
Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el
trabajo.
En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3
aportaciones mensuales consecutivas 4 aportaciones mensuales no consecutivas en
el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la enfermedad,
tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la
remuneracin al trabajador durante los primeros 20 das de incapacidad acumulados
dentro del ao calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgar el
subsidio a partir del vigsimo primer da y seguir otorgndolo hasta la terminacin de
la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podr prorrogarse por un perodo
mayor de 11 meses y 10 das consecutivos, es decir 340 das. El total de los perodos
no consecutivos por los cuales se pague el subsidio, no deber ser mayor de 540 das,
en el curso de 36 meses. Artculo 12 inciso b. LPCL, D.S. N 003- 97-TR (27.03.97) y
artculos 10 y 12 inciso a., Ley N 26790 (17.05.97) y numeral 8.1.3., Res. Ger. Gen.
N 248-GGESSALUD-2001 (16.08.2001).
LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir

subsidio del Seguro Social.
3. Maternidad: Descanso pre y post natal
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 das de descanso pre natal
y 45 das de descanso post natal. Artculo 1, Ley N 26644 (27.06.96) El descanso post
natal se extender por 30 das naturales adicionales en los casos de nacimiento
mltiple. Artculo nico, Ley N 27606 (23.12.2001).
El goce de descanso pre natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y
acumulado por el postnatal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber
ser comunicada al empleador con una antelacin no menor de dos meses a la fecha
probable del parto. La comunicacin al empleador deber estar acompaada del
informe mdico que certifique que la postergacin del descanso pre-natal no afectara
en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. La postergacin del descanso
pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento
de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.
4. Descanso vacacional
El descanso vacacional es de 30 das continuos, pudiendo ser fraccionado su
goce. Artculo 12 inciso d. LPCL, D.S. N 003- 97-TR (27.03.97).
El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso,
presentando solicitud escrita al empleador para que ste lo autorice, no pudiendo
otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 das naturales (Art. 17 del
Decreto Legislativo 713).
Record que se tiene que cumplir para gozar vacaciones:
a) Jornada ordinaria de seis das a la semana, y labor efectiva por lo
menos doscientos sesenta das en dicho perodo.
b) Jornada ordinaria de cinco das a la semana y labor efectiva por lo
menos doscientos diez das en dicho perodo.
c) Casos en que el trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la AAT,
los trabajadores tendrn derecho al goce vacacional, siempre que
sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo.
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Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el

rcord vacacional.
5. Licencia por cargos cvicos o servicio milit ar obligatorio
Estas licencias estn reguladas por normas especiales, como veremos a
continuacin. Artculo 12 inciso e. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)
a) Parlamentarios: Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder
Legislativo disfrutarn de licencia sin goce de remuneracin por todo el
tiempo de su mandato, sin prdida de ninguno de sus derechos sociales y
laborales, siempre que lo soliciten. Artculo 1, Ley N 16559 (18.03.67).
b) Regidores: Los regidores que trabajan como dependientes en el sector
pblico o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20
horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que ser
dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador est
obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel
remunerativo, as como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso
consentimiento mientras ejerzan funcin municipal, bajo responsabilidad.
Artculo 11, Ley N 27972 (27.05.2003).
c) Alcaldes: Los alcaldes o concejales de los municipios de la Repblica,
tendrn derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que
requieran para el desempeo de su funcin municipal. Los Alcaldes reciben
una remuneracin mensual y los regidores perciben dietas por sesin y
estas son suprimibles, por Acuerdo unnime del Concejo o por renuncia
individual a ellas. Ley N16559.
d) Servicio Militar: El Servicio Militar ya no tiene carcter obligatorio, no
obstante ello se mantiene vigente la disposicin de la LPCL que establece
la realizacin del servicio militar como una causal de suspensin de la
relacin laboral. De acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la
suspensin de la relacin laboral slo se da respecto de los trabajadores
que presten servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los
reservistas derecho a:

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Si laboran en el sector pblico: Licencia con goce de haber durante

los perodos de instruccin y entrenamiento, o sean requeridos en
casos de movilizacin o de grave amenaza o peligro inminente para
la seguridad nacional, los cuales sern acreditados con la
constancia respectiva.
Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta
por un mximo de 30 das. Vencido este plazo el Estado asumir el
pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las
Fuerzas Armadas respectivo. Ar t culo 75 , Ley N 29248
(28.06.2008) y artculo 131, D.S. N 021-DE-SG (14.08.2009)
6. Licencia y permisos sindicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entendern
trabajados para todos los efectos legales hasta el lmite establecido en la convencin
colectiva. No podrn otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o
norma administrativa. A falta de convencin, el empleador slo est obligado a
conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los
dirigentes que el reglamento seale, hasta un lmite de 30 das naturales por ao
calendario, por dirigente; el exceso ser considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y dems beneficios. Este lmite no ser aplicable cuando en el centro
de trabajo exista costumbre o convenio colectivo ms favorable. Artculo 12 inciso e.
LPCL, D.S. N 003- 97-TR (27.03.97); artculo 32, D.S. N 010-2003-TR (05.10.2003) y
artculo 20, D.S. N 011-92-TR (15.10.92). El permiso sindical ser computable en
forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo
sustituye continuar haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado.
Artculo 19, D.S. N 011-92- TR (15.10.92) No ser computable dentro del lmite de los
30 das, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisin
Negociadora a las reuniones que se produzcan durante todo el trmite de la
negociacin colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por
acciones promovidas por el empleador. Artculo 17, D.S. N 011-92-TR (15.10.92).

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7. Sancin disciplinaria
Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas
por el trabajador en el desempeo de sus labores. La suspensin disciplinaria no est
regulada por la legislacin, quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices
del empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.
Artculo 12 inciso g. LPCL, D.S. N 003- 97-TR (27.03.97).
8. Ejercicio del Derecho de huelga
De acuerdo a la ley es la suspensin colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con
abandono del centro de trabajo. La huelga declarada conforme a ley, suspende todos
los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la
remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral. Artculo 12 inciso h. LPCL,
D.S.N 003- 97-TR (27.03.97) y artculo 77 inciso b., D.S. N 010-2003-TR
(05.10.2003). La HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los
efectos de los contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligacin de abonar la
remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral, es decir, la suspensin del
contrato de trabajo est supeditado a la calificacin que la Autoridad de Trabajo haga
de la paralizacin en principio.
9. Detencin del trabajador sin pena privativa de la libertad
El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente
acreditado, tiene derecho a la suspensin del contrato de trabajo, sin que ocurra
extincin del vnculo laboral, slo en caso de condena privativa de la libertad, proceder
la extincin.
10. Inhabilitacin administrativa o judicial
La inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo, por un
perodo inferior a 3 meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin. Si
es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo. Artculos 12 inciso j. y 14 LPCL,
D.S. N 003-97-TR (27.03.97). Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen
sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y

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accesorio inhabilitacin del sentenciado para conducir, o sentencia a profesional y

habilitacin de tiempo para que no ejerza su profesin.
11. Permisos o licencias
Nuestra legislacin no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos y Servicio Militar), por lo
que este tema queda sujeto a las polticas de la empresa (reglamento interno de
trabajo, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador, por
lo que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a
los tres meses ocasionan la extincin del contrato de trabajo. De no haber normativa
interna en el centro de trabajo el empleador no est obligado a dar permisos o licencias,
salvo los casos sealados. Artculo 12 inciso k. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97).
12.

Caso fortuito o fuerza mayor

a) CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible o daoso que

acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre,
que generalmente proviene de la naturaleza: Ej. ; Inundacin, sismo, etc.
b) FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que
pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen casi siempre
de la accin de un tercero (Ej. Una norma, una guerra, una explosin, etc.).

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin

necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las
labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a
la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, el empleador, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La Autoridad
Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da
la existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificacin se tendr
en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad
con el perodo de suspensin temporal de labores determinado por el
empleador. De no proceder la suspensin ordenar la inmediata reanudacin

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de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin

transcurrido.
13.

Otros establecidos por Norma expresa

La legislacin considera los siguientes:

Licencia laboral por adopcin (Ley 27409).

Cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria Art. 183 - del

Cdigo tributario.

Veda de extraccin de especies hidrobiolgicas (Art. 1 D.S N 006-98-TR).

Procedimiento de cese colectivo.

La hora de lactancia materna.

Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282).

Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).

Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos

Aduaneros.

Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de

proteccin al consumidor.

5. CONSECUENCIAS DE LA SUSPENCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Conservacin del empleo.

Puede ser remunerada.

Los beneficios del contrato estarn vigentes.

Se interrumpen las prestaciones pactadas.

Reincorporacin.
1. REINCORPORACIN
Al cesar las causas legales de suspensin del contrato de trabajo, el trabajador

deber reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar

categora. La reincorporacin tratndose del ejercicio del derecho de huelga, se llevar
a cabo en la forma que determina la norma pertinente. En los casos de suspensin
establecidos por norma expresa, el trabajador deber reincorporarse en el plazo
mximo de 10 das hbiles a partir del cese en el servicio o cargo.

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EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. MARCO NORMATIVO

Texto Unico Ordenado Del D. Leg. N 728, Ley De Productividad Y

Competitividad Laboral D. S. N 003-97-Tr (Arts: 16 Al 42).

Reglamento De Ley De Fomento Al Empleo - D.S N. 001-96-Tr (Arts: 27 Al 58).

2. DEFINICIN
Es la terminacin de la relacin laboral. Es la situacin ante la cual el contrato de
trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculacin laboral entre las
partes. Nuestro ordenamiento jurdico (D.S. N 003-97-TR - LPCL y su norma
reglamentaria aprobada por D.S. N 001-96-TR) establecen las causas justas por las
cuales se puede extinguir el contrato de trabajo.
3. FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Podemos agruparlas en tres grupos de la siguiente manera:
1. Las causas que dependen de la voluntad de las partes
a) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver: La renuncia o retiro
voluntario del trabajador y cuando el trabajador se d por despedido (despido
indirecto por hostilidad).
b) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar: El
despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, adems del despido
arbitrario y la disolucin y liquidacin pro voluntad de la empresa.
c) Si es voluntad de ambas partes: El mutuo disenso entre trabajador y empleador
o por la terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad.
2. Por desaparicin o incapacidad de las partes
Podemos encontrar:

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

La invalidez absoluta permanente y la jubilacin

3. Por hechos externos

La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley.
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4. CAUSAS DE EXTINCIN DE RELACIN LABORAL DE ACUERDO A LEY

Segn el Artculo 16 del D.S. 003-97-TR (LPCL), stas pueden ser:
1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
3. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
5. La invalidez absoluta permanente.
6. La jubilacin.
7. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
8. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona
natural
El Artculo 17 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente: El fallecimiento del
empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que,
por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un
breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio.
El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y
ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurdicas, ya que en
determinados casos, podr pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no le
resulta de gran relevancia cul pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el
vnculo laboral.
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
El Artculo 18 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente: En caso de renuncia o
retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin.
El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer da.

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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11

Este acto constituye un derecho y obligacin de todo trabajador, ya sea pblico

privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no proteccin contra el despido
arbitrario, no puede presumir la existencia de tal determinacin, debiendo probarse
siempre de manera inequvoca.
La norma seala que en hay casos en que el empleador podr exonerar de este
plazo al trabajador: La solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercero da de recepcionada por el empleador, lo cual significa que el
trabajador dejar de laborar definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia
carta de renuncia.
3. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad
Estas causales son tratadas juntas, expresin de voluntad de ambas partes,
ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo,
con las normas de duracin determinada preestablecida, ya sea frente a la culminacin
de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria o el vencimiento del
plazo en los contratos a modalidad.
En cuanto a la terminacin de una obra o servicio, es obvio que si ambas partes
acordaron que al trmino de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de
surtir efectos, dada la culminacin, el contrato de trabajo culminar automticamente.
En cuanto a la condicin resolutoria, es entendida as por una parte de la
doctrina en razn de ello Gmez Valdez afirma que concluye el contrato de trabajo
porque la condicin dada para su prosecucin no est dada, ejemplo de esto es el
periodo de prueba, que al no ser superado, culmina el contrato de trabajo.
Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer
caso, el contrato terminar automticamente en cuanto termine el plazo para el cual el
trabajador fue contratado.
4. El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador
El Artculo 19 del D.S. 003-97-TR seala:Se concibe como el acuerdo bilateral
(acto jurdico) entre ambas partes del contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir
el vnculo laboral. Este acuerdo no est obligado a expresar la causa.
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Esta causal de extincin ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis,

muchas empresas han obligado a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de
despido arbitrario, entre otros.
Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea
expresado sin que medien vicios en la voluntad del trabajador.
Se exige como formalidad mnima la redaccin de un documento que pruebe la
existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner trmino a una relacin
laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia liquidacin de
beneficios sociales, debe haber una recproca voluntad de las partes de dar por
terminada la relacin laboral para que el documento carezca de vicios y se manifiesten
el acuerdo de darle fin.
5. La invalidez absoluta permanente
El artculo 20 de la ley seala: La invalidez absoluta permanente extingue de
pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada conforme
al Artculo 13.
El Art. 13 seala la formalidad que debe cumplir esta forma de extincin: Debe
ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social (ESSALUD) o el Ministerio
de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud
del empleador La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar
las actividades normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le era til.
Esta invalidez entendida como incapacidad fsica o mental prolongada y
presumida permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12
meses, para que sea entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.
6. La jubilacin
El Artculo 21 del D.S. 003-97-TR seala: La jubilacin es obligatoria para el
trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la
(ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima
remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr
exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin
en que se reajuste dicha pensin.
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El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su
decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el
otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensin.
La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta
aos de edad, salvo pacto en contrario.
Antes este rgimen era facultativo; ahora la jubilacin es a los 70 aos para hombre
o mujer de manera obligatoria y automtica y a esa edad el contrato laboral se extingue
automticamente tambin.
Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una
jubilacin anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 aos de servicios segn
corresponda y contar con 55 aos de edad como mnimo.
7. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley
Llamados tambin DESPIDOS POR CAUSA JUSTA, la ley enumera en los Arts
23 y sigts del TUO 728, LCPL, los casos:
CONCEPTO: El Art. 22 de la ley seala el: DESPIDO POR CAUSA JUSTA:
Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore
cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la:
a) Capacidad
b) Conducta del trabajador
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador.
a. El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeo de sus tareas: El detrimento deber ser
determinante para el desempeo de las tareas, siempre que sea
prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la
celebracin

del

contrato,

lo

que

se

debe

determinar,

son

las

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consecuencias del detrimento en la salud del trabajador durante la

vigencia de la relacin laboral.
b. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares: Este
supuesto se ver comparado con el rendimiento promedio de labores y en
condiciones similares. Esta causal es verificable en actividades de
produccin de productos en masa cuando se puede comparar la labor del
trabajador con la de los dems que trabajan en las mismas condiciones, y
cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante.
c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o accidentes: En ambos casos hay que
tener en cuenta que la exigibilidad de estos deberes, estn condicionadas
a lo que est convenido en la ley o lo que est prescrito por el mdico, en
otras palabras si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo
prescrito por un mdico, esta causal no ser causal justa de despido.
2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador.
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:
a. La comisin de falta grave: Falta grave es la infraccin por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la
subsistencia de la relacin.
La justificacin de esta causal de despido es la facultad directriz y sancionadora
que tiene el empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas internas
del centro de trabajo por parte del trabajador, podr concluir en algunos casos,
que ste no ha cumplido con la normas sealadas por esta normatividad interna
y que adems ha incurrido en alguna de las causales que se establece
internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con relacin a la
profesionalidad del trabajador.
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Son faltas graves relacionadas con la conducta del trabajador:

Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin.

Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.

Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador.

Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas o sustancias estupefacientes.

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en agravio del empleador.

Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de
propiedad de la empresa o en posesin de esta.

Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias

injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das
calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das
calendario.

1. EXPLICACIN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY

A. El

incumplimiento

de

las

obligaciones de

trabajo

que

supone

el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes

relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o
en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva
a los trabajadores que incurran en esta falta.

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B. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del MTE, quien podr solicitar el apoyo
del sector al que pertenece la empresa.
C. Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, o la retencin o utilizacin indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
D. El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la
sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal.
E. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por
la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que
se har constar en el atestado policial respectivo.
F. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de
la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.
G. El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad
de la empresa o en posesin de esta.
H. El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario
o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario,
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hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la

impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

a. La condena penal por delito doloso: El despido por la comisin de delito doloso
a que se refiere el inciso b) del Artculo 24 se producir al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o
ms.
b. La inhabilitacin del trabajador: Es aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el
centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms. (Ej.: Las
Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y
accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio
inhabilitacin del sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses extingue
el contrato de trabajo.
2. DESPIDO POR CAUSA JUSTA
CONCEPTO DE DESPIDO
El despido es la decisin unilateral del empleador por el cual se da por resuelto o
extinguido el vnculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta del
trabajador), arbitrario (sin motivo de justificacin del despido) o nulo (de acuerdo a lo
que considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador
debe mediar una causa justa que seala la ley.
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA
El Artculo 32 del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): seala lo siguiente:
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se
indique de la causa del mismo y la fecha del cese.
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Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o

de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.

El empleador deber otorgar al trabajador un plazo no menor a seis

das para efectuar sus descargos o 30 das naturales para que
demuestre se capacidad o corrija su deficiencia.

El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la

imputada en la carta de despido.

Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma

conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
FORMALIDAD DE DESPIDO

La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgado al

empleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna
causa grave ha sido cometida por un trabajador.

La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el

empleador no despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido
o perdn, sin que haya sealado cul es ese plazo razonable, por lo que
en cada caso deber delimitarse especficamente.

Si dentro del trmite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados

como falta grave, el empleador deber notificar de stos al trabajador,
debiendo reiniciarse el trmite y los plazos para el despido, invocando las
nuevas causas o hechos causales de despido.

El empleador tendr 48 horas de producido el hecho para pagar la

totalidad de los beneficios sociales del trabajador o consignarlos
judicialmente.

NULIDAD DE DESPIDO
ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:

La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.

Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber

actuado en esa calidad.

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Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante

las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f. del Articulo 25.

La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.

El embarazo si el despido se da en cualquier momento del perodo de

gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador
no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en l es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Si se declara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su
empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin
de ley.

Ley 26626. Artculo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir
laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones.
Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser
portador del VIH/SIDA.

Ley 27050.- Artculo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en
motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general
las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.

DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACION

1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.
2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.
El trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin de una y media
remuneraciones por ao laborado, hasta un mximo de 12 remuneraciones.
8. Terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los
casos y forma permitidos por la presente ley
A Naturaleza jurdica: despido propuesta o circunstancia objetiva.

Causas objetivas contempladas en la legislacin peruana.

Caso fortuito.
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Causas econmicas, tecnolgicas, estructurales y anlogas.

Disolucin, liquidacin y quiebra.

Reestructuracin empresarial.

El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promocin Social.

Procedimientos segn LPCL.

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3. SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Despidos que dan lugar a reposicin.

Si se configura un despido nulo.

Si se despide sin haber expresado causa.

Si se despide expresando causa, mas sta es fraudulenta.

Despidos que dan lugar a indemnizacin.

Si se despide expresando causa, y sta siendo razonable no puede ser probada
en un proceso judicial. (En este ltimo caso, la demanda se deber realizar en la va
laboral, pues en la constitucional no existe estacin probatoria).
5. CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Certificado del contrato de trabajo: La ley establece que este certificado deber
ser expedido por el empleador dentro de las 48 horas siguientes a la extincin
del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza de la prestacin de
servicios, el rcord laboral y otros.
b) Compensacin por tiempo de servicios: Que es la responsabilidad de todo
empleador, y que deber ser compensada al trabajador en el periodo inmediato
siguiente de la extincin del vnculo.
c) Otras consecuencias: Los dems beneficios que devengan de la relacin laboral,
tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario,
solicitud de medidas cautelares, etc.

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CONCLUSIONES

1. El contrato de trabajo se divide en dos partes: la suspensin y la extincin del

contrato de trabajo.
2. Las leyes laborales del contrato de trabajo favorecen tanto al empleador como al
empleado. Son una frmula donde las causa y consecuencias de la suspensin
del contrato de trabajo son variables para el empleador y el empleado.
3. Es primordial que todo empleador sepa informar a sus empleados las normativas
de una suspensin del contrato de trabajo.
4. Las causas y formas de extincin del contrato de trabajo deben ser siempre
reguladas en la ley para que se cumpla la normativa.
5. Todo empleado est protegido por la ley al igual que la persona o empresa que
lo contrat. En casos donde se ven involucradas grandes empresas, stas se
ven favorecidas por su staff de abogados y la poca eficiencia del poder judicial.
6. Las leyes rigen para todo, y estn presentes en la cuestin laboral. Debido a la
poca eficiencia en los resultados en las normativas laborales han vulnerado el
sistema legal en nuestro pas.

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Bibliografa

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