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Conselho Editorial: Fernando Alves, Henrique Luz, Otavio Maia, Jorge Manoel, Carlos Iacia,
Carlos Peres, Joo Cesar Lima e Jlio Csar dos Santos.
Edio: Joo Lins Scio da PwC Brasil e lder de consultoria em pessoas, organizao e mudanas
Projeto grfico e diagramao: Criao & Design PwC Brasil e estao design
Entrevistas: Mxima Contedo
2013 PricewaterhouseCoopers Brasil Ltda. Todos os direitos reservados. Neste documento, PwC refere-se
PricewaterhouseCoopers Brasil Ltda., a qual uma firma membro do network da PricewaterhouseCoopers,
sendo que cada firma membro constitui-se em uma pessoa jurdica totalmente separada e independente.
Piti Reali
Apresentao
A primeira dcada do sculo 21 acentuou, sobremaneira, a relevncia estratgica
e o impacto da adequao dos processos de gesto do capital humano na
sustentabilidade das organizaes. Se, no fim do sculo 20, essas eram
questes que tinham natureza emergente, hoje, na plenitude da sociedade
do conhecimento em que vivemos neste sculo 21, elas tm uma dimenso
absolutamente presente e premente. Por essas razes que entendemos oportuno
dedicar esta edio da revista Temas Empresariais gesto de capital humano.
Acompanhar as evolues sociais, que se acentuam e se intensificam
especialmente em perodos de crise, e seu impacto nas organizaes, gerir
a diversidade da natureza humana, integrar polticas de desenvolvimento
sustentvel e de responsabilidade social, adequar processos e lideranas para
este novo cenrio so atribuies to complexas quanto inexorveis.
A maneira como a fora de trabalho recrutada, organizada e gerida , cada
vez mais, influenciada pelas mudanas demogrficas, pelas novas tecnologias
e pelas presses econmicas. Diante da menor disponibilidade de recursos
financeiros, o capital humano se tornou o fator crtico de sucesso e motor do
crescimento dos negcios e da economia como um todo, sobretudo no contexto
de sociedade do conhecimento na qual vivemos.
Pressionadas pelas transformaes na economia global e nos atributos e
competncias necessrias, as organizaes se viram foradas a rever e priorizar
suas estratgias de atrao e reteno de talentos. A disputa pelos profissionais
mais adequados, capazes de conferir aos negcios a vantagem competitiva
e a criao de valor necessrias para gerar crescimento e sustentabilidade para a
organizao, colocou em pauta um desafio ainda a ser superado, que a escassez
de talentos. Para solucion-lo, fundamental investir nos ativos que construiro
o futuro: as pessoas.
Esperamos que os artigos abordados nesta edio da Temas Empresariais possam
ser teis no plano dessas reflexes e desafios de gesto.
Boa leitura!
Fernando Alves
Scio-presidente
PwC Brasil
Wellington Fernandes
Editorial
O desafio da gesto do capital humano no novo. Desde sua origem, as corporaes
lidam com a equao de ter a pessoa certa, no lugar certo, na hora certa. Contudo,
no contexto contemporneo de negcios, ficou mais difcil solucion-la.
Operaes mais complexas, avano exponencial da tecnologia e de seu impacto
nos negcios e a necessidade constante de inovao tornaram a gesto de talentos
crucial para a sobrevivncia e o desenvolvimento das organizaes. Nesta edio da
revista Temas Empresariais Capital Humano, tratamos de algumas dimenses desse
desafio e exploramos caminhos alternativos para lidar com essa complexidade.
Pela primeira vez na histria da civilizao, vrias geraes diferentes convivem
no mesmo ambiente de trabalho. E, graas extenso da vida profissional dos
baby boomers, essas geraes continuaro a trabalhar juntas por muito tempo. A
gesto desse novo desafio e as oportunidades e ameaas inerentes a ele so o tema
da entrevista com o gestor de capital humano do Banco do Brasil.
A diretora de recursos humanos da Arcos Dourados Brasil, franqueadora da marca
McDonalds na Amrica Latina, discorre sobre o processo de terceirizao que
permitiu sua equipe focar questes mais complexas e estratgicas do ambicioso
projeto de expanso das operaes no pas.
As solues para superar o desafio da atrao e reteno de talentos no terceiro
setor so o tema da entrevista com a presidente do Conselho de Administrao da
AACD Associao de Assistncia Criana Deficiente, entidade que atende cerca
de 6,5 mil crianas por dia em So Paulo.
Por meio de artigos e estudos de caso, abordamos tambm as transformaes
nos processos e polticas relacionados com a gesto de capital humano,
principalmente no que diz respeito aos sistemas de remunerao, gesto
de carreiras, ao desenvolvimento de lideranas e comunicao, assim como
as solues e ferramentas para vencer o desafio de inserir a gesto de pessoas
na estratgia de negcios das organizaes.
Ao abordar essas questes e apontar cases bem-sucedidos na soluo destas,
esperamos contribuir para a reflexo em torno das polticas e prticas e,
consequentemente, para a evoluo do processo de gesto de talentos na
sociedade do conhecimento em que vivemos.
Joo Lins
Scio da PwC Brasil e lder de consultoria em pessoas,
organizao e mudanas
Sumrio
A gesto de pessoas num
mundo em transformao
Por Joo Lins
6
Tendncias
14
Agronegcio
Pessoas ganham importncia crescente
Por Jos Rezende 44
Setor financeiro
O nvel de qualificao aumenta
Por Alvaro Taiar 47
Minerao
RH torna-se prioridade na agenda
Por Ronaldo Valio 50
Petrleo e gs
Demanda por profissionais est aquecida
Por Marcos Panassol 54
Anlises setoriais
42
Cemig
A gesto sucessria no desenvolvimento
dos talentos
Por Ricado Diniz e Eduardo Faro 58
AACD
O desafio de administrar
talentos no terceiro setor
Com Regina Helena Velloso 64
Banco do Brasil
fundamental descobrir o
significado do trabalho
Com Carlos Netto 68
Cases de sucesso
56
Grupo Votorantim
O desenvolvimento de lideranas
Com Gilberto Lara e Leni Hidalgo 72
McDonalds
A transformao do RH pela terceirizao
Com Ana Teresa Marchi Apolaro 78
A gesto de
pessoas num
mundo em
transformao
A gesto de pessoas num mundo em transformao
17%
23%
25%
Estrutura organizacional
26%
52%
32%
50%
35%
45%
37%
49%
36%
39%
Investimento na gesto da
reputao corporativa
46%
31%
51%
54%
54%
Nenhuma
mudana
23%
Alguma mudana
21%
Grande mudana
22%
17%
42%
19%
12%
22%
11%
Temas empresariais
Capital humano
A gesto de pessoas num mundo em transformao
Um modelo para o
reposicionamento da estratgia
Como encontrar, porm, os caminhos para
essa inovao? Muitas organizaes esto
se voltando para as questes mais bsicas,
como a reflexo sobre as demandas de seu
modelo de negcio e a relao que elas tm
com o perfil da fora de trabalho.
Proposta
de valor ao
profissional
Estratgia
de negcios
Mtricas
de gesto
de pessoas
Gesto
de pessoas
Processos
Energia
Compromisso, envolvimento e
responsabilizao dos agentes
Ready, D. A.; Conger, J. A. Make your company a talent factory. Harvard Business Review, v. 85, n. 6, p. 68-77, jun. 2007.
10
Temas empresariais
Capital humano
Competncias
essenciais
Competncias
profissionais
Competncias
essenciais da
organizao
Competncias
requeridas
dos indivduos
Competncias estratgicas
Competncias de liderana
Competncias tcnicas
Caractersticas primordiais
dos indivduos, recebidas
pela sua herana gentica e
desenvolvidas pelo conhecimento
e convivncia social
Competncias de natureza
cognitiva, relacional e
comunicativa ligadas
aos processos e gesto
de recursos
Competncias especficas
vinculadas s atividades
da organizao e diretamente
relacionadas com a cadeia
de valor do negcio
11
A gesto de pessoas num mundo em transformao
12
Temas empresariais
Capital humano
A proposta de valor
aos profissionais na prtica
Diversas empresas comeam a reforar em sua
comunicao com o mercado os atributos que as
diferenciam como empregadoras. Veja alguns exemplos:
PepsiCo Sustentabilidade de talentos
Temos o compromisso de investir em nossos
funcionrios para ajud-los a obter xito e
desenvolver as habilidades necessrias para
impulsionar o crescimento da empresa, ao mesmo
tempo em que criamos oportunidades de emprego
nas comunidades que servimos.
A companhia reconhecida ao redor do mundo
como uma academia de talentos, um lugar onde as
pessoas podem crescer e se desenvolver. Estamos
comprometidos em construir e manter um ambiente
de trabalho saudvel, flexvel, dinmico, produtivo e
inovador, onde nossos funcionrios podem alcanar
seus objetivos profissionais e pessoais.
Fonte: www.pepsico.com.br/sustentabilidade-de-talentos.
Wellington Fernandes
Joo Lins
Scio da PwC Brasil e lder de consultoria
em pessoas, organizao e mudanas
13
Tendncias
14
Jovens talentos
Como atrair e
reter a gerao
do milnio
O que pensam e esperam os profissionais
que, em 2020, representaro 50%
da fora de trabalho global
Eliza Albuquerque
Consultora da PwC Brasil e especialista em pessoas,
organizao e mudanas
16
Temas empresariais
Capital humano
1 Esse relatrio tem como foco explicar como a globalizao, a tecnologia e as mudanas sociopolticas e
demogrficas influenciariam o modo como as empresas funcionariam no futuro.
2
Nesse relatrio, foram destacadas quais eram as principais caractersticas da mais nova gerao de profissionais.
17
Jovens talentos
Como atrair e reter a gerao do milnio
Wellington Fernandes
18
Eliza
Albuquerque
Comunicao
O uso de mdias
sociais na gesto
de pessoas
Aplicadas por diversas organizaes na
interao com o mercado, as redes sociais
comeam a se destacar como ferramentas
poderosas tambm internamente
Ana Barreira
Gerente da PwC Brasil e especialista em pessoas,
organizao e mudanas
19
Comunicao
O uso de mdias sociais na gesto de pessoas
5%
56%
8%
31%
Temas empresariais
Capital humano
21
Comunicao
O uso de mdias sociais na gesto de pessoas
Atrair talentos
90%
Fortalecer a marca
73%
Capacitar talentos
56%
Buscar parcerias
40%
Captar recursos
38%
6%
24%
31%
33%
37%
39%
51%
55%
69%
Temas empresariais
Capital humano
inegvel a importncia
da internet como meio de
convergncia. Nesse contexto,
as redes sociais vm ganhando
fora e se destacando como um
dos principais meios em que
qualquer pessoa deixa de ser
somente receptor, passando
a ser tambm produtor de
contedo. Conscientes disso,
precisamos buscar profissionais
que entendam do assunto
para trabalhar a presena da
empresa nas redes sociais de
forma estruturada e consistente,
ou seja, com um propsito claro
Andr Telles
Ana
Barreira
Organizao
Gesto da mudana
inspirada na biologia
Os organismos mais bem-sucedidos na jornada
evolutiva no so os mais fortes, mas sim aqueles
com maior capacidade de adaptao
Hugo Tephilo
Gerente da PwC Brasil e especialista em pessoas, organizao
e mudanas
24
Temas empresariais
Capital humano
25
DAFT, Richard L. Organization, Theory and Design. South-Western College Pub, 2003.
DAWSON, Mark J.; JONES, Mark L. Human Change Management: Herding Cats. PwC, 2007.
26
Grande
Tamanho da organizao
Crise de
controle
Crise de
liderana
Pequeno
Crise de
burocracia
Qual a
prxima
crise?
Crise de
autonomia
Crescimento baseado
na criatividade
Crescimento
baseado na direo
Crescimento baseado
na delegao
Crescimento baseado
na coordenao
Nascimento
Crescimento baseado
na colaborao
Maturidade
Idade da organizao
Nota: adaptado de DAFT, Richard L. Organization, Theory and Design . South-Western College Pub, 2003.
27
Organizao
Gesto da mudana inspirada na biologia
Transio da
fora de trabalho
Viso de futuro
da transformao
desejada
28
Impacto percebido
e predisposio
mudana
Treinamento
Alinhamento
da liderana
Comunicao
transparente
e customizada
Adoo
da mudana
Engajamento dos
patrocinadores e
partes interessadas
(stakeholders)
Mudanas
culturais, novos
hbitos e valores
Sustentabilidade e
retroalimentao
Temas empresariais
Capital humano
Piti Reali
Hugo
Tephilo
Mensurao
Indicadores e mtricas em RH: a gesto de pessoas na era da anlise de dados
Mensurao
Indicadores e
mtricas em RH:
a gesto de pessoas
na era da anlise
de dados
30
Temas empresariais
Capital humano
Estratgia
de negcios
Processos
estratgicos de RH
Estratgia de gesto
de pessoas
Processos
de apoio de RH
Resultados
da gesto
de pessoas
Resultados
do negcio
31
Mensurao
Indicadores e mtricas em RH: a gesto de pessoas na era da anlise de dados
Global
Retorno sobre o
investimento em
capital humano
16
Produtividade
do quadro
pessoal
25
Avaliaes do
progresso
interno
Opinies e
necessidades
dos funcionrios
26
28
Custos da
mo de obra
48
Custos da
rotatividade dos
funcionrios
27
Brasil
77
31
94
81
91
85
72
55
98
46
91
38
98
91
77
35
84
86
Estgio 1
Estgio 2
Estgio 3
Estgio 4
Reporte bsico
Clculo de mtricas
Anlise
Modelagem
Dados demogrficos
e contagens
Estatsticas e
comparaes
Correlaes
multidimensionais
de dados
Previses
O que aconteceu?
Quantos?
Qual a frequncia?
Onde?
Quais so
as tendncias?
Devo tomar aes
imediatas (alertas)?
O que acontece se
a tendncia continuar?
Qual o efeito se
mexermos em uma
ou outra varivel?
Temas empresariais
Capital humano
A expresso competir com base na anlise de dados foi tomada de emprstimo de Thomas Davenport, que, ao
longo da dcada passada, publicou diversos trabalhos sobre o tema competing on analytics. Segundo Davenport,
uma organizao que compete com base em anlise de dados aquela que seleciona uma ou poucas reas/
competncias de atuao e, em seguida, faz extensiva aplicao de dados, estatstica, anlise qualitativa e tomada
de decises com base em evidncias para dar suporte s estratgias nas reas/competncias selecionadas.
33
Mensurao
Indicadores e mtricas em RH: a gesto de pessoas na era da anlise de dados
Desenvolvimento e implementao de um
painel de controle estratgico em RH
A definio de bons indicadores de desempenho
deve estar relacionada com a estratgia de RH
definida pela organizao. Como ponto de partida,
preciso elaborar um mapa estratgico que considere
a misso de RH e os objetivos estratgicos a serem
medidos pelo painel de controle (veja quadro 5).
O indicador de desempenho um parmetro que
permite quantificar o resultado de um processo
ou sistema. Ele permite medir a diferena entre a
situao desejada e a situao atual, considerando os
objetivos estratgicos, e pode apontar um problema
para o cumprimento da misso de RH.
Alm de estar alinhado misso de RH, o indicador
deve ser:
representativo (agrega valor avaliao
do processo ou conjunto de processos);
claro (fcil de entender/interpretar a
terminologia e/ou o valor apresentado
pelo indicador);
fcil de ser obtido (esforo adequado para
conseguir dado ou informao para clculo
do indicador);
confivel (qualidade da informao utilizada).
34
Temas empresariais
Capital humano
Contratao
Rotatividade
Desempenho
Comprometimento
Prever
desempenho
Prever o impacto
dos motivadores de
comprometimento
Prever
absentesmo
Prever o impacto no
desempenho dos
negcios
Planejamento da
fora de trabalho
Prever a demanda
por profissionais
Prever a oferta
de acordo com
o cargo
Misso
Objetivos estratgicos
Resultado estratgico que se espera
alcanar com a gesto de pessoas
Painel de controle
Indicadores a serem utilizados
para avaliar os resultados
estratgicos estabelecidos
35
Mensurao
Indicadores e mtricas em RH: a gesto de pessoas na era da anlise de dados
Eduardo Faro
Wellington Fernandes
Como evitar
Pitti Reali
Armadilha
Raquel Guilhoto
Consultora da PwC Brasil
e especialista em pessoas,
organizao e mudanas
Remunerao
Hora de repensar
a remunerao
por desempenho
A maioria dos incentivos oferecidos no mercado como a
melhor maneira de inuenciar o comportamento dos
executivos apresenta problemas
Roberto Martins e Denise Casas
Gerente e consultora da PwC Brasil, especialistas em pessoas,
organizao e mudanas
37
Remunerao
Hora de repensar a remunerao por desempenho
38
51%
Quando oferecido um valor
menor de remunerao, porm
certa, em comparao com a
possibilidade de arriscar um
valor maior, pouco mais
da metade dos respondentes
escolheu a opo de menor risco
60+
40-60
Aqueles com idade entre 40 e 60 so
os menos inclinados a trocar um valor
menor de remunerao que seja certa
por uma chance de ganhar mais
28%
Apenas um quarto dos participantes,
aproximadamente, est preparado
para correr o risco de trocar uma
remunerao certa por um bnus
potencialmente maior
Temas empresariais
Capital humano
40
Temas empresariais
Capital humano
Piti Reali
Athos Campos
Esquemas de remunerao
varivel muito alavancados
nem sempre geram um nvel
desejado de comprometimento
com a organizao
Roberto Martins
Gerente da PwC Brasil e
especialista em pessoas,
organizao e mudanas
Denise Casas
41
Anlises
setoriais
42
Agronegcio
Pessoas ganham
importncia
crescente
Alm do controle de custos e despesas, dos
planos de investimentos e da adoo de
novas tcnicas de produo, vem sendo muito
discutida no meio rural a importncia do
desenvolvimento da gesto de pessoas. Ela
fundamental para atrair, reter e qualificar
profissionais e atender aos aspectos de
sustentabilidade social
Paula Ruiz
Jos Rezende
Scio da PwC Brasil e lder de agronegcio
44
Temas empresariais
Capital humano
45
Agronegcio
Pessoas ganham importncia crescente
46
Getty Images
Setor financeiro
O nvel de
qualificao
aumenta
O setor vive claramente um aumento na exigncia de
qualificao. Existem cada vez menos vagas para a funo
de atendimento nas agncias e de processamento manual de
transaes. A demanda cada vez maior por profissionais
capazes de desenhar produtos e servios complexos e
personalizados para os clientes
Paula Ruiz
Alvaro Taiar
Scio da PwC Brasil e lder de servios financeiros
47
Setor financeiro
O nvel de qualificao aumenta
48
Temas empresariais
Capital humano
49
Minerao
RH torna-se prioridade
na agenda
O capital humano passou a ser prioridade na agenda dos CEOs
das empresas de minerao. Eles perceberam que o fator crtico
de sucesso em seus negcios contar com pessoal qualificado.
Quando o projeto bom, no faltam bancos dispostos a oferecer
crdito, mas, se no houver profissionais capacitados, no adianta
dispor de dinheiro
Paula Ruiz
Ronaldo Valio
Scio da PwC Brasil e lder de minerao
50
Temas empresariais
Capital humano
51
Minerao
RH torna-se prioridade na agenda
52
53
Banco de imagens PwC
Petrleo e gs
Demanda por
profissionais
est aquecida
O volume de investimentos previstos exigir
a contratao de um grande contingente de
profissionais. A construo de plataformas,
estaleiros, refinarias, dutos e de toda a
infraestrutura logstica para escoamento da
produo gera milhares de empregos
Andre Telles
Marcos Panassol
Scio da PwC Brasil e lder de petrleo e gs
54
Temas empresariais
Capital humano
55
Cases de sucesso
Cases de
sucesso
56
Temas empresariais
Capital humano
57
Cemig
A gesto sucessria
no desenvolvimento
dos talentos
58
Piti Reali
Rodrigo Lima
Temas empresariais
Capital humano
Cemig
A gesto sucessria no desenvolvimento dos talentos
60
Temas empresariais
Capital humano
Variveis do negcio
Na estruturao de um sistema de
governana efetivo, coube ao RH o
papel de coordenao, suporte e anlise,
monitoramento das aes, informao
sobre eventos crticos e proposio de
melhorias. A liderana, por sua vez, teve
de comprometer-se com a preparao dos
sucessores e engajar-se em seu prprio
desenvolvimento, atuando assim como
referncia positiva para os profissionais.
Afinal, mais do que tomar a deciso de
quem ser o sucessor, a liderana deve
vender o processo, legitimando-o na
organizao. Como a ltima palavra sobre
quem o sucessor cabe aos lderes (nesse
caso, diretoria da Cemig), fundamental
que eles estejam engajados no programa,
de forma que sua importncia para a
organizao seja reconhecida.
61
Cemig
A gesto sucessria no desenvolvimento dos talentos
Comits
de sucesso
RH
Polticas e procedimentos
62
Liderana
Compromete-se na
preparao de sucessores
Engaja-se no prprio
desenvolvimento
Vende o processo
Seleciona sucessor
Temas empresariais
Capital humano
Etapa 1
Definir
posies-chave
Etapa 2
Identificar
criticidade das
posies
Etapa 3
Etapa 4
Mapear
potencial
Aes de
desenvolvimento
Etapa 5
Identificar
sucessores
Governana
Comunicao
63
Divulgao AACD
AACD
O desafio de
administrar
talentos no
terceiro setor
Como gesto de pessoas fundamental para o
desenvolvimento das atividades e da estratgia
de uma organizao sem fins lucrativos que
trabalha com voluntrios
Entrevista com Regina Helena Velloso,
presidente voluntria do conselho
de administrao da AACD Associao de
Assistncia Criana Deficiente
64
Temas empresariais
Capital humano
AACD
O desafio de administrar talentos no terceiro setor
Mirabilis
Temas empresariais
Capital humano
A soluo, realmente, so
as parcerias com governos e
empresas privadas que possam
nos ajudar com cursos de
capacitao e treinamentos
constantes, porque sozinhos
no conseguimos
67
Banco do Brasil
Banco do Brasil
fundamental
descobrir o
significado
do trabalho
Como a nfase nos papis de indutor do
desenvolvimento e formador de tendncias
do setor enaltece o lado social da atividade
bancria e atrai os profissionais mais jovens
Entrevista com Carlos Netto,
diretor de gesto de pessoas do Banco do Brasil
68
Temas empresariais
Capital humano
Banco do Brasil
Banco do Brasil
fundamental descobrir o significado do trabalho
70
Temas empresariais
Capital humano
8.325
funcionrios
tiveram ascenso
profissional
com aumento
mdio no
salrio de
51,4%
auxilia nessa construo do projeto de carreira. Ns
sempre dizemos o seguinte: quando um profissional
tem um projeto de carreira, ele se sente valorizado
e voc ganha esse profissional. Isso tambm agrega
muita qualidade ao trabalho que ele realiza. Se esse
profissional no tem projeto, ele fica perdido, e a
chance de desmotivao muito grande. Por isso, o
gestor que est ali na linha de frente precisa ser esse
apoio, dar auxlio construo do projeto de carreira
com as ferramentas que oferecemos.
71
Grupo Votorantim
O desenvolvimento
de lideranas
Como um dos maiores grupos privados do
pas criou um modelo de desenvolvimento
de lideranas que se tornou um dos pilares da
administrao, com uma aproximao efetiva
entre o RH e a gesto estratgica da organizao
Entrevista com Gilberto Lara, diretor de desenvolvimento
humano e organizacional da Votorantim Industrial, e
Leni Hidalgo, gerente-geral de desenvolvimento humano
e organizacional da empresa
72
Temas empresariais
Capital humano
73
Grupo Votorantim
O desenvolvimento de lideranas
74
Mirabilis
Arquivo pessoal
Temas empresariais
Capital humano
Mirabilis
Temas empresariais
Capital humano
Este case foi elaborado com base em pesquisas e entrevistas com os gestores
de desenvolvimento humano e organizacional da Votorantim
77
Divulgao McDonalds
McDonalds
A transformao
do RH pela
terceirizao
Como o outsourcing de processos de RH cria
oportunidades no apenas de reduo de custos,
mas tambm de alinhamento de competncias
estratgicas, a fim de agregar valor num mundo
dinmico e complexo
Entrevista com Ana Teresa Marchi Apolaro,
diretora de recursos humanos da Arcos Dourados Brasil/McDonalds
78
Temas empresariais
Capital humano
79
McDonalds
A transformao do RH pela terceirizao
Mirabilis
Os parceiros precisam
conhecer efetivamente as
necessidades da empresa,
entender a sua cultura, os seus
valores e por que os processos
sero alvo de terceirizao.
A identidade da empresa deve
permanecer nos processos,
mesmo com sua terceirizao
Temas empresariais
Capital humano
81
Publicaes da srie
Temas Empresariais
www.pwc.com/br
Temas
Empresariais
Oil & Gas - Contexto Brasil
6
A nova
rodada do
desenvolvimento
18
A Indstria de
Oil&Gas e seu
impacto nas cidades
40
O desao do
capital humano
O setor de Sade
no contexto brasileiro
Veja nesta edio:
Hora de discutir a relao
A fora das PPPs no setor
de Sade
Servios de sade mvel:
Revoluo de comportamento
e de negcios
Minerao Um ciclo
virtuoso que precisa ser
aproveitado
Veja nesta edio:
Viso global e posicionamento
do Brasil e da China
na indstria
Os desafios dos grandes
projetos do setor
A complexidade tributria e
a obteno de recursos para a
explorao mineral no Brasil
Lidando com a
adversidade
Empresas se adaptam para
sobreviver e vencer
Relatrio final
Maro 2013
www.pwc.com/ceosurveybrazil
Gerao do milnio
no emprego
9a Pesquisa de Lderes
Empresariais Brasileiros
www.pwc.com.br/pt/publicacoes/
millennials-work.jhtml
www.pwc.com.br/ceo-survey-brazil
www.pwc.com.br
Envelhecimento da fora
de trabalho no Brasil
www.pwc.com.br/pt/publicacoes/
servicos/consultoria-negocios/
pesquisa-midias-sociais.jhtml
www.pwc.com.br/pt/publicacoes/servicos/
consultoria-negocios/envelhecimentotrabalho-brasil.jhtml
83
Siga-nos: twitter.com/PwCBrasil
facebook.com/PwCBrasil
www.pwc.com.br/revista-temas-empresariais
2013 PricewaterhouseCoopers Brasil Ltda. Todos os direitos reservados. Neste documento, PwC refere-se PricewaterhouseCoopers
Brasil Ltda., a qual uma firma membro do network da PricewaterhouseCoopers, sendo que cada firma membro constitui-se em uma pessoa
jurdica totalmente separada e independente.
O termo PwC refere-se rede (network) de firmas membro da PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL) ou, conforme o
contexto determina, a cada uma das firmas membro participantes da rede da PwC. Cada firma membro da rede constitui uma pessoa jurdica
separada e independente e que no atua como agente da PwCIL nem de qualquer outra firma membro. A PwCIL no presta servios a
clientes. A PwCIL no responsvel ou se obriga pelos atos ou omisses de qualquer de suas firmas membro, tampouco controla o julgamento
profissional das referidas firmas ou pode obrig-las de qualquer forma. Nenhuma firma membro responsvel pelos atos ou omisses de
outra firma membro, nem controla o julgamento profissional de outra firma membro ou da PwCIL, nem pode obrig-las de qualquer forma.