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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO:

CONCEITOS INTRODUTRIOS
2011

Paola Lucena dos Santos

Bolsista de Iniciao Cientfica, CNPq
Acadmica de Psicologia pela PUC/RS, Brasil

Laura Traub
Acadmica de Psicologia pela PUC/RS, Brasil

Candice Tieze
Acadmica de Psicologia pela PUC/RS, Brasil

E-mail:
paolabc2.lucena@gmail.com

RESUMO

O presente artigo, baseado em uma breve reviso de literatura e em entrevista com

profissional com ampla experincia na rea de psicologia organizacional e do trabalho, visa
aprimorar conhecimentos relativos evoluo histrica da psicologia do trabalho; formao do
psiclogo para atuao nas organizaes; cultura organizacional; desenvolvimento de
competncias organizacionais e individuais; e caracterizao dos psiclogos organizacionais,
aliando a teoria com a experincia e viso prtica da consultora entrevistada.
Palavras-chave: Psicologia do trabalho, cultura das organizaes, desenvolvimento de
competncias, formao do psiclogo

Tendo em vista que a maior parte da vida produtiva do ser humano se passa no trabalho,
considera-se fundamental aprimorar conhecimentos, enquanto profissionais da sade, acerca da
Psicologia Organizacional e do Trabalho. Poucos so os trabalhos terico-prticos, com relatos
de experincia profissional de psiclogos que trabalham nas organizaes, que foram publicados
na literatura cientfica dos ltimos anos. Dessa forma, o presente trabalho visa fazer uma breve
reviso da literatura a respeito de conceitos bsicos sobre a Psicologia Organizacional e do
Trabalho, integrando-os com o relato de experincia de uma consultora que atua na rea. Este
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trabalho poder servir como um auxlio para o embasamento terico e raciocnio crticoreflexivo, de estudantes e profissionais que atuam ou desejam atuar nesta rea.

MTODO

Para efetivao do presente trabalho, foi realizada uma entrevista, com durao aproximada
de uma hora, com uma psicloga que atua na rea de consultoria organizacional. Alm disso,
uma breve reviso de conceitos bsicos da rea foi efetivada.

EVOLUO HISTRICA DA PSICOLOGIA DO TRABALHO

Segundo Sampaio (1995), a Psicologia do Trabalho apresenta respectivamente trs faces:

(1) a Psicologia Industrial; (2) a Psicologia Organizacional e (3) a Psicologia do Trabalho
propriamente dita.
(1) A prtica da Psicologia da Industria resumia-se seleo de pessoal e colocao
profissional, e medida que novos estudos foram realizados, estes foram acolhidos como forma
de reduzir os efeitos da organizao mecanicista atravs da melhora no relacionamento com os
empregados. No ps-guerra j haviam temas consagrados rea da Psicologia Industrial: seleo
(baseada na psicometria), classificao de pessoal, avaliao de desempenho, condies de
trabalho, treinamento, liderana e engenharia psicolgica. A psicologia industrial e do trabalho
foi uma das primeiras reas onde a psicologia passou a ser aplicada no Brasil e, na dcada de 80,
ainda eram poucos os psiclogos que ocupavam cargos de assessoramento ou de gerncia de
recursos humanos (GIL, 1985).
(2) A Psicologia Organizacional, segunda face da Psicologia do Trabalho, foi surgindo
medida que os psiclogos deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir
tambm na discusso das estruturas da organizao. Dessa forma, houve uma ampliao do
objeto de estudo, apesar dos psiclogos continuarem presos ao problema da produtividade das
empresas. Dentro da Psicologia Organizacional existe a idia de desenvolvimento gerencial
(DG), que procura atingir uma flexibilidade nas relaes de trabalho com a finalidade de reduzir
e evitar conflitos.
(3) A terceira face da Psicologia do Trabalho surgiu no incio dos anos 70, quando a
Administrao consolidou uma escola contigencialista onde procuravam estudar os efeitos do
ambiente e da tecnologia no contexto da organizao do trabalho. Apesar do contingencialismo
ter gerado a escola de administrao estratgica, foi a partir de seus estudos que se observaram
convergncias entre a Sociologia do Trabalho, a Administrao e a Psicologia do Trabalho. A
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Psicologia do Trabalho tem como ponto central o estudo e a compreenso do trabalho humano
em todos os seus significados. A grande diferena entre a Psicologia do Trabalho e suas
antecessoras que na primeira h lugar para ver o homem como sujeito do seu desejo e seus
esforos se voltam para a sade e o bem-estar humano, independente do aumento ou da no
lucratividade e produtividade das organizaes. Esta face se ocupa, antes de mais nada, da
compreenso do trabalho humano.
No entanto, ao longo dos anos, a preocupao dominante das organizaes tem se centrado
na eficcia e eficincia dos trabalhadores, que no condiz com a preocupao dominante desta
terceira face da psicologia do trabalho, situando suas investigaes dentro do paradigma
funcionalista que embasa as teorias dominantes de gesto organizacional (CUNHA et al, 2001).

CARACTERIZAO DOS PSICLOGOS ORGANIZACIONAIS

Em um trabalho feito por Zanelli (2008), acerca da caracterizao geral do psiclogo

organizacional, encontrou-se que mais da metade da amostra possua rendimentos tanto de
salrio fixo, como de autnomo, o que explicado pela possibilidade dos psiclogos atuarem
tanto como empregados formais de uma empresa, quanto como consultores externos de outra(s).
Alm disso, dos 554 psiclogos que constituam a amostra, quase a metade (46%) trabalhava na
rea apenas h 5 anos e do total da amostra, somente 16% eram mestres e doutores.
A consultora entrevistada no presente trabalho, estaria entre esta minoria, pois possui a
seguinte formao: Especializao em Recursos Humanos, Mestrado em Psicologia Social e da
Personalidade e Doutorado em Psicologia. Seus enfoques de atuao so em excelncia humana,
alto desempenho, sucesso profissional e educao, possuindo experincias em Psicologia
Organizacional e do Trabalho, docncia, avaliao psicolgica e acompanhamentos.

DESENVOLVIMENTO
INDIVIDUAIS

DE

COMPETNCIAS

ORGANIZACIONAIS

A maior conquista obtida na experincia da consultora entrevistada foi o fato de, aps a
implantao da gesto por competncias numa empresa, o nmero de reclamaes trabalhistas ter
sido reduzido a zero, ndice que permaneceu em zero por trs anos.
Uma competncia essencial um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma
empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes (HAMEL e PRAHALAD, 1995). Os
sistemas de RH voltados para as competncias, tm que estar relacionados aos cargos/trabalhos e
devem refletir competncias essenciais, capacidades, valores e prioridades. As competncias
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organizacionais so desenvolvidas coletivamente dentro das organizaes, com a premissa do

desenvolvimento de competncias individuais (GREEN, 1999).
Segundo Boog (1991), a gerncia realiza equilibradamente o potencial de resultados, de
pessoas e de inovaes da organizao. O gerente faz a ligao entre a empresa e as pessoas que
nela trabalham, sendo responsvel pela composio de foras e interesses. Um perfil gerencial
pode compreeder vrias competncias gerenciais, que so conceitos tericos relacionados ao
desempenho do gestor (RUAS, 2005).
Ruas (2005) afirma que a competncia nao se reduz ao saber, nem ao saber-fazer, mas sim
sua capacidade de mobilizar e aplicar esses conhecimentos e capacidades numa condio
particular, onde se colocam recursos e restries prprias situao especfica. A competncia,
no se coloca no mbito dos recursos mas na mobilizao desses recursos, no podendo ser
separada das condies de aplicao. A competncia gerencial a capacidade de mobilizar,
integrar e colocar em ao conhecimentos, habilidades e formas de atuar a fim de atingir e
superar desempenhos configurados na misso da empresa e da rea.

CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional pode ser considerada como o modelo de pressupostos bsicos

utilizado no processo de aprendizagem para lidar com problemas de adaptao externa e
integrao interna. Quando estes pressupostos funcionam bem o suficiente, so ensinados aos
demais membros da organizao como a maneira certa de perceber, pensar e sentir em relao
aos problemas (FREITAS, 1991).
A cultura organizacional apresenta elementos, que a constituem e a descrevem. Esses
elementos fornecem uma interpretao para os membros da organizao onde a passagem dos
significados se d como uma coisa aceita. Isto sugere a presena de um componente hipntico
atravs do qual as mensagens e comportamentos convenientes so objeto de aplauso e adeso,
levando transmisso espontnea aos demais membros. Os elementos mais freqentes da cultura
organizacional so: valores, crenas, ritos, estrias, tabus, heris, normas e processos de
comunicao. O papel da administrao de recursos humanos, tido como o verdadeiro guardio
da cultura, pois exerce funes estratgicas que promovem a aceitao, consolidao,
manuteno e mudanas culturais. Um exemplo disso que, muitas vezes, a definio de perfis
compatveis com os valores da organizao, orientam o processo de recrutamento e seleo
(FREITAS, 1991).
Levando isto em considerao, a consultora entrevistada, afirma que a atitude do psiclogo
na POT, sua forma de insero e autonomia em uma organizao, so relativas, pois vo
depender das caractersticas de cada organizao e seus gestores. Pelo fato de ser consultora, a
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profissional entrevistada no se encontra vinculada a nenhuma instituio especfica, com cultura

e modo de funcionamento prprio. Porm, relata que prefere trabalhar para instituies que
gostam de pessoas e cuidam delas, sem paternalismos, respeitando as individualidades e abrindo
espao para que se manifestem. Dentro deste contexto, o seu principal desafio aceitar que nem
todos os trabalhos so para seres humanos, mas eles o executam.

FORMAO DO PSICLOGO PARA ATUAO NAS ORGANIZAES

A Psicologia Organizacional est entre a segunda rea de escolha de exerccio profissional

entre os graduandos e psiclogos, apesar disso, os cursos de Psicologia ainda no contemplam o
carter dinmico e complexo da rea e falham em oferecer uma viso panormica das
oportunidades e desafios que cercam a atuao do profissional nas organizaes (BASTOS et al,
2005).
Os avanos tecnolgicos e novos modelos de gesto presentes no cenrio atual do mundo
do trabalho requerem que o psiclogo se transforme e busque constantemente novas
competncias que o habilitem a agir de maneira eficaz dentro deste contexto dinmico e
complexo no qual se encontra inserido. A consultora entrevistada, por exemplo, nas empresas
para as quais trabalha e/ou j trabalhou, j desenvolveu atividades de: recrutamento, seleo,
avaliao de potencial, avaliao de desempenho, construo plano de cargos e salrios,
treinamentos (de muitos tipos), orientao de carreira, planejamento estratgico de RH, coaching,
aulas, entre outras.
A consultora relata que o psiclogo disputa espao com duas outras cincias sociais
aplicadas: a administrao e a pedagogia empresarial e pensa que em algumas empresas perde
espao de modo crescente para as mesmas. Ao se interrogar Por que isso acontece?, responde
que o psiclogo tem formao basicamente clnica e esse aprendizado, por si s, no serve para
as organizaes. A profissional afirma que historicamente as faculdades brasileiras tm feito isso,
apesar de tentativas de mudanas j terem sido feitas em algumas universidades brasileiras
(UFSC, UFRN, UnB), de ter sido criada a Sociedade Brasileira de POT (atual ABPOT) e o
peridico de artigos cientficos especfico de POT. O que esta profissional tem percebido que
os resultados ainda so frgeis, apesar das inovaes. Tambm destaca o fato de que os
psiclogos que querem atuar nesta rea precisam estudar administrao e entender a psicologia
social e de aprendizagem, caso contrrio, vai ter quem faa melhor o trabalho que ele se prope a
fazer. E repete: apenas o entendimento clnico do ser humano individual, pouco ir ajudar no
entendimento da complexidade que uma organizao do trabalho.
Zanelli (1994), confirmando o pensamento da profissional, destaca que ao longo do
processo de formao dos psiclogos durante a graduao, h um direcionamento para a

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psicologia clnica, o que faz com que os profissionais da rea do trabalho tendam a patologizar os
fenmenos, o que ainda se observa na atualidade. Salienta-se a pouca ateno que dada, ao
longo do curso de graduao, para a rea da pesquisa, para o aprender a se atualizar, pensar e
conhecer, que so aptides essenciais de um bom profissional. Atravs do raciocnio cientfico, o
psiclogo se torna capaz de escolher os mtodos mais eficazes para alterar ou otimizar as
situaes com que se depara em seu ambiente de trabalho.
Em uma pesquisa feita por Borges-Andrade (2008), que investigava a orientao terica de
psiclogos da rea organizacional, encontrou-se que a maioria utilizava o referencial terico
psicanaltico ou cognitivo comportamental, alm disso, verificou-se que mais da metade da
amostra (60%), utilizava duas ou trs referenciais diferentes para embasar sua prtica, o que pode
ser explicado, segundo o autor, tanto pela complexidade do objeto de interveno, quanto pela
imaturidade terica do psiclogo da rea, tendo em vista que abordagens distintas so usadas de
maneira concomitante. Corroborando o pensamento, Zanelli, j na dcada de 90 (1994), falava
que o psiclogo deve estar preparado para defender e discutir acerca do referencial cientfico que
embasa a sua prtica, bem como os valores que a sustentam.
Quanto aos conhecimentos tericos que sustentam sua prtica profissional, a consultora
entrevistada responde que aposta nos conhecimentos advindos da teoria cognitivista e pensa que
os psiclogos precisam entender como ocorre o processamento das informaes nas pessoas, sua
associao com o contexto de trabalho e histria pessoal. Corroborando com tal pensamento,
Garcia-Santos e colaboradores (2010), afirmam que quando o sujeito domina os contedos com
os quais trabalha, ou j os tem automatizados, h uma maior facilidade de resoluo de
problemas, habilidade esta to requerida na contemporaneidade dos profissionais das mais
diversas reas e com a qual o psiclogo organizacional deve lidar, conhecendo seu
funcionamento. Ou seja, requer-se que o psiclogo do trabalho tenha o mnimo de conhecimento
sobre o funcionamento cognitivo do ser humano, com os quais trabalha. Os autores destacam
ainda que o profissional especialista em determinada rea, no s possui maior quantidade de
informaes em sua memria de longo prazo, como as tem armazenadas de maneira mais
organizada, o que permite um acesso mais fcil as mesmas.
A consultora acredita que para que o psiclogo tenha sucesso na rea de POT preciso
estudar o tempo todo, ler artigos, ir aos congressos na rea, participar de grupos de discusso,
fazer superviso e observar o que acontece em outros pases. Compartilha que, nos Estados
Unidos, por exemplo, um psiclogo s pode atuar em organizaes depois de ter feito um curso
especfico para esse fim e receber um certificado da associao de psicologia organizacional
americana. Na concluso da entrevista, quando interrogada sobre qual conselho ela daria a quem
deseja atuar em Psicologia do Trabalho, ela responde: no pare de estudar.

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