Psicologia Laboral UNIFICADA PDF

CORPORACIN IBEROAMERICANA DE ESTUDIOS CIES
INSTITUCIN DE EDUCACIN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO

PROGRAMA TCNICO LABORAL POR COMPETENCIAS AUXILIAR EN RECURSOS
HUMANOS Y BIENESTAR COMUNITARIO
RESOLUCIN 15-005 S.E.D
Cdigo SIGA:
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PROGRAMA TCNICO LABORAL POR

COMPETENCIAS
UNIDAD ACADMICA
PSICOLOGA LABORAL
CARTILLA DE TRABAJO
Elaborada por:
SANDRA MARCELA FAJARDO VALERO

Lic. en Psicologa y Pedagoga
Candidata Magister en Educacin

DEPARTAMENTO DE PUBLICACIONES
PROGRAMAS TCNICOS LABORALES
POR COMPETENCIAS
BOGOT D.C.
2015

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DATOS DEL ESTUDIANTE

NOMBRE :
____________________________________________
C.C :
____________________________________________
PROGRAMA :
____________________________________________
JORNADA
MARTES Y MIRCOLES
( ) AM____ PM____
JUEVES Y VIERNES
( ) AM____ PM____
SBADOS
( ) AM____ PM____
DOMINGOS
( )
NOMBRE DEL DOCENTE
: ________________________
CALIFICACIN FINAL
: ________________________
FECHA
FIRMA
Sr. Docente: No firme la cartilla si no est debidamente diligenciada en todos sus

campos.
DERECHOS DEL ESTUDIANTE EN EL AULA DE CLASE
Exigir el uso de la cartilla
Exigir firma y sello de la cartilla por parte del docente.
Exigir sus notas al final del mdulo.
NINGUNA RECLAMACIN SER ACEPTADA SI SU CARTILLA NO EST DILIGENCIADA
EN TODOS SUS CAMPOS, CON FIRMA Y SELLO DEL DOCENTE CORRESPONDIENTE.

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TABLA 1. PRESENTACIN NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

INTERNACIONAL
PARA EL COMPONENTE DE PSICOLOGA LABORAL
COMPONENTE
PSICOLOGA LABORAL
COMPETENCIA
210201035 Versin 1
Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con las
normas vigentes y direccionamiento estratgico de la
organizacin.
Elemento de competencia: 01
ELEMENTO
Establecer los programas de bienestar teniendo en cuenta las

necesidades de los trabajadores y las polticas de la
organizacin.
Elemento de competencia: 02
Implementar los programas de bienestar siguiendo los
procedimientos establecidos por la organizacin.
CAPACIDAD
Evaluar el nivel de satisfaccin frente a la ejecucin del

programa de bienestar social laboral de acuerdo con las
polticas de la organizacin.
Diagnosticar requerimientos de bienestar social laboral en
la organizacin, teniendo en cuenta las necesidades
identificadas
Planear el programa de bienestar social laboral de acuerdo
con los requerimientos, recursos, responsabilidades,
presupuesto, la normatividad vigente y polticas de la
Organizacin.
Ejecutar las actividades del programa de bienestar social
laboral de acuerdo con los requerimientos, normas y
polticas establecidas por la organizacin.

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TABLA 2. SABERES A DESARROLLAR EN EL COMPONENTE PSICOLOGA LABORAL
SABER CONOCER
El
estudiante
comprender
los
conceptos bsicos de la
psicologa laboral, sus
antecedentes histricos y
principales
representantes
como
referente
de
aproximacin
a
su
aplicacin en el rea de
desempeo.
SABER HACER
El
estudiante
comprender
la
importancia de conocer
los conceptos bsicos de
la psicologa ergonmica,
identificando
sus
principios,
ramas
y
formas de aplicacin.
El
estudiante
comprender
los
principios bsicos de
aplicacin del test 16PF
como instrumento de
apoyo en el proceso de
seleccin de personal
El estudiante podr, con

los
conocimientos
construidos, hacer la
construccin de la lnea
de tiempo evolutiva de la
Psicologa
Laboral,
analizando las diferentes
vertientes conceptuales y
metodolgicas.
El
estudiante
podr
implementar
los
conceptos aprendidos a
la prctica del auxiliar en
recursos
humanos
apoyando la revisin de
las
principales
condiciones ergonmicas
del sitio en el cual se
desempee.
El
estudiante
podr
desarrollar una asistencia
en la aplicacin del test
16PF comprendiendo los
conceptos claves del
ejercicio del mismo.
SABER SER
El estudiante reconocer
la importancia de asumir
a los trabajadores como
talento imprescindible al
interior
de
las
organizaciones bajo la
fundamentacin terica
de la Psicologa Laboral.
El estudiante reconocer
que la efectividad en el
lugar de trabajo depende
de diversas condiciones
que ayuden en el proceso
de efectividad tomando al
trabajador como ser
integral.
El
estudiante
comprender
la
importancia de conocer
las
caractersticas
fundamentales de la
personalidad como base
para
una
adecuada
seleccin
de
personalidad.

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DISEO METODOLGICO
OBJETIVO
Conocer la conceptualizacin bsica de la Psicologa laboral, junto con sus principales
exponentes y reas de trabajo para promover un ejercicio adecuado como auxiliar en Recursos
Humanos.
JUSTIFICACIN
La Psicologa Laboral como rea de la psicologa al interior de las organizaciones, propone una
visin del trabajo que permita la concepcin del mismo como un ejercicio de mejora continua de
la sociedad y del ser humano. A travs de la historia se han evidenciado cambios en la
concepcin laboral del hombre pasando de determinarlo como mquina de trabajo a concebirlo
como talento imprescindible que potencia el desarrollo de cualquier organizacin y por ende hace
de la administracin de este talento un rea de investigacin fundamental.
Es por esto vital que el auxiliar en Recursos Humanos cuente con los conocimientos tericos
bsicos sobre la contextualizacin de la Psicologa Laboral y pueda hacer una clarificacin de
la evolucin de la misma junto con un acertado entendimiento de las reas que la componen
para poder desempearse adecuadamente en esta labor a la vez que propone estrategias de
mejoramiento.
METODOLOGA
El enfoque metodolgico est orientado desde el constructivismo, es decir mediante actividades
dirigidas al aprender a hacer, asociar la prctica con los conceptos tericos, lo que implica
acciones tales como:
*Disear estrategias que permitan alcanzar los elementos de la competencia laboral.
*Desarrollar propuestas a partir de diferentes contextos laborales, que permitan en el estudiante
el desarrollo de las habilidades y competencias en su correspondiente campo de formacin.
*Plantear actividades que orienten la deduccin terica por parte de los estudiantes desde la
prctica, a travs del planteamiento de hiptesis variadas.
*Promover la constitucin de grupos para resolver problemas de forma colaborativa.
*Proponer y evaluar un producto cuyo fin sea el desarrollo de la competencia laboral y su
aplicacin en el proceso productivo empresarial.

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CONTENIDO
DESARROLLO TEMTICO SESIN 1 ........................................................................................ 8
1.
QU ES PSICOLOGA LABORAL? .................................................................................... 8

ACTIVIDAD PRESENCIAL ....................................................................................................... 8
2.
CULES SON LOS ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA PSICOLOGA LABORAL?

13
3.
CULES SON LOS PRINCIPALES EXPONENTES DE LA PSICOLOGA LABORAL? .. 18

3.1 WALTER DILL SCOTT ..................................................................................................... 18
3.2 FREDERICK TAYLOR ..................................................................................................... 19
3.3 HUGO MNSTERBERG.................................................................................................. 19
3.4 GEORGE ELTON MAYO ................................................................................................. 20
3.5 FRANK Y LILLIAN GILBRET ........................................................................................... 21
4.
CULES SON LAS REAS DE TRABAJO DE LA PSICOLOGA LABORAL? ................ 22

4.1 PSICOLOGA DEL PERSONAL ...................................................................................... 22
4.2 PSICOLOGA DEL TRABAJO.......................................................................................... 24
4.3 PSICOLOGA DEL CONSUMIDOR ................................................................................. 25
4.4 ERGONMICA ................................................................................................................ 26
ACTIVIDAD INDEPENDIENTE ............................................................................................... 27
DESARROLLO TEMTICO SESIN 2 ...................................................................................... 28

ACTIVIDAD PRESENCIAL: QUE VIMOS LA SESIN ANTERIOR? ................................... 28
5.
QU ES LA PSICOLOGIA DEL CONSUMIDOR? ............................................................ 30

5.1 CUALES SON LOS ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA PSICOLOGA DEL
CONSUMIDOR?...................................................................................................................... 30
5.2 CONSUMIDOR ................................................................................................................ 33
5.2.1 Definicin de consumidor .......................................................................................... 33
5.2.2 Tipos de consumidor ................................................................................................. 34
5.3 PSICOLOGIA Y CONDUCTA DE LOS CONSUMIDORES ............................................. 36
5.3.1 Modelo Psicolgico de Veblen .................................................................................. 36
5.3.2 Modelo Psicolgico de Marshall ................................................................................ 37
5.3.3 Modelo Psicolgico de Maslow ................................................................................. 37
5.3.4 Modelo de Aprendizaje del Conductismo .................................................................. 38
5.3.5 Modelo Psicolgico de Freud .................................................................................... 40
6.
PSICOLOGA DEL TRABAJO ............................................................................................. 42

6.1 TRABAJO ......................................................................................................................... 42
6.1.1 Clima Organizacional ................................................................................................ 44

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DESARROLLO TEMATICO SESIN 3 ...................................................................................... 49

ACTIVIDAD PRESENCIAL: QUE VIMOS LA SESIN ANTERIOR? ....................................... 49
7.
PSICOLOGA ERGONMICA ............................................................................................ 50

7.1 CUALES SON LAS RAMAS DE LA PSICOLOGA ERGONMICA? ........................... 52
7.1.1 Ergonoma Geomtrica ............................................................................................. 52
7.1.2 Ergonoma Ambiental ................................................................................................ 54
Sndrome del Edificio Enfermo ............................................................................................ 55
7.1.3 Ergonoma Temporal ................................................................................................. 56
8.
CUALES SON LAS PRINCIPALES LESIONES Y ENFERMEDADES ERGONMICAS?

57
9.
QU ES Y COMO SE HACE EL DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO? ...................... 60

Puesto de trabajo ................................................................................................................ 61
DESARROLLLO TEMTICO SESIN 4 .................................................................................... 64

10.
QU ES EL TEST 16 FP? ............................................................................................ 64
10.1 DESCRIPCIN DE LA PRUEBA ................................................................................... 65

10.1.1 Ficha Tcnica .......................................................................................................... 65
10.1.2 Antecedentes de la prueba ..................................................................................... 66
10.2 Descripcin de la Prueba ............................................................................................... 67
10.3 Formas de la Prueba ...................................................................................................... 68
10.4 Factores de Personalidad .............................................................................................. 69
10.5 Orientaciones para el examinador ................................................................................. 76
10.6 Calificacin ..................................................................................................................... 76
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................ 85

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DESARROLLO TEMTICO SESIN 1

1.
QU ES PSICOLOGA LABORAL?
A lo largo de la formacin tcnica que se ha recibido, hemos podido conocer diferentes reas de
desarrollo de la psicologa. Cada una de ellas busca explicar la conducta humana desde la ptica
que le ocupa para poder as generar estrategias que potencien las actuaciones del mismo y darle
solucin a las posibles falencias y dificultades que puedan presentarse.
De igual forma, como estudiantes del tcnico auxiliar en recursos humanos, a lo largo del proceso
formativo, se ha hecho una revisin en el rea laboral u organizacional, estudiando materias
como Salud Ocupacional, Introduccin a los Recursos Humanos, Psicologa Organizacional y
ahora Psicologa Laboral. Cada una de estas asignaturas se encuentra ntimamente relacionada
pues presentan de manera clara y especfica los saberes necesarios para tener un ptimo
desempeo del nivel tcnico en dicha rea. As que antes de iniciar la temtica como tal le
invitamos a hacer el siguiente ejercicio reflexivo que le permitir englobar los aprendizajes
desarrollados.
ACTIVIDAD PRESENCIAL
Llene el siguiente cuadro con los datos que se le solicitan de cada asignatura vista. En primera
instancia realcelo sin ayuda de apuntes, solo con los conocimientos que recuerde o tenga
latentes.

AREA DE LA
PSICOLOGIA
Salud
Ocupacional
Recursos
Humanos
Psicologa
Organizacional
DEFINICIN
OBJETIVOS
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FUNCIONES

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Ahora, en el siguiente espacio, realice un mapa conceptual que condense las tres asignaturas.
Busque la manera de interrelacionarlas.

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Teniendo en cuenta lo anterior empezaremos la contextualizacin de la asignatura actual.
Como lo mencionamos al inicio, la psicologa busca comprender el ser humano centrando en

gran medida su anlisis desde el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar el mundo
que le rodea y esta relacin es establecida por la accin trabajo- cuyo producto preexiste en la
conciencia del sujeto antes de ser producido. Esto permite la existencia de una planificacin y
accin del hombre.
De igual forma, este trabajo le permite la asociacin con diversas personas con las cuales forma
redes de comunicacin y establece relaciones que influyen en gran medida en su desempeo
social. Al mismo tiempo, la accin del individuo deja entrever las capacidades del mismo y as
poder analizar en qu tipo de actividades es ms hbil y poder situarlo en la labor que le ayude
a desarrollarse de la mejor manera. Por ltimo, el trabajo tambin permite entender los grados
de influencia de un sujeto en su medio de interaccin o grupo de trabajo para poder explotar sus
capacidades y optimizarlas hacindolas efectivas tanto para el desarrollo de la labor como del
grupo de interaccin.
De esta manera, podemos evidenciar como el anlisis del trabajo y del quehacer del hombre
permite un entendimiento del mismo desde una ptica organizacional y social garante de la
generacin de estrategias que potencien su ser, su saber y su saber hacer hacindole
competente en su rea de desarrollo labor. Y esto es precisamente el objeto de estudio de la
Psicologa Laboral.
Podemos definir la Psicologia Laboral como una rama de la psicologa que se encarga
excluyentemente de estudiar, analizar y evaluar la conducta laboral de los seres humanos dentro
de una organizacin, una empresa, es decir, se centra en el trabajo que cada cual realiza.
(Definicin Abc, 2014).
Siegel y Lane la definen como el estudio cientfico del comportamiento humano dentro del
mbito de los negocios y la industria, y donde interesa el comportamiento de los trabajadores,
empresarios y consumidores (Siegel, 1980)
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Otra definicin la concibe como una disciplina cientfica

social cuyo objeto de estudio es el comportamiento
humano
en
el
mbito
de
las
organizaciones
empresariales o sociales. (Mxico, 2014). De igual

forma puede definirse como la aplicacin de los
conocimientos y prcticas psicolgicas al terreno
organizacional
para
entender
cientficamente
el
comportamiento del hombre que trabaja, as como para

utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y
eficacia en armona con una filosofa de promocin
humana. (Mxico, 2014)
Blum y Naylor la definen como la aplicacin o la extensin de los principios y los datos
psicolgicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los
negocios y la industria. (Blum, 1992)
Por ltimo tambin la consideran como una disciplina que trata de las personas en el mundo
laboral y de los factores que influyen sobre su comportamiento dentro de ese contexto (Korman,
1978)
En resumen podemos definir la Psicologa Laboral como la disciplina de la psicologia que

estudia la conducta laboral de los seres humanos en las organizaciones y las empresas
para potenciar su desarrollo al interior de las mismas y el fortalecimiento de las relaciones
sociales a su interior (calidad de vida o clima organizacional).
En consecuencia la psicologa laboral est ntimamente relacionada con la psicologa

organizacional. Su diferencia fundamental est en que la Psicologa Organizacional fundamenta
su estudio en los procesos administrativos y de manejo en las organizaciones mientras que la
Psicologa Laboral se posiciona en el anlisis del manejo individual y social de las mismas.
Entre los aspectos a tratar en la Psicologa Laboral estn: anlisis y evaluacin de puestos de
trabajo, seleccin de personal, evaluacin del desempeo, entrenamiento y capacitacin,
satisfaccin en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisin, comunicaciones,
psicologa
de
ingeniera,
atencin
al
cliente,
motivacin,
enfermedades
laborales,
comunicaciones, estudios de mercadeo, etc. Ms adelante trataremos algunos de estos temas.

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2. CULES SON LOS ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA

PSICOLOGA LABORAL?
Para hacer una revisin clara de los antecedentes histricos de la Psicologa Laboral le invitamos
a que vea dos videos que explican de manera clara la evolucin histrica de la misma. Estos se
encuentran en los siguientes enlaces
https://www.youtube.com/watch?v=g8JBaHxwa_U (Alcaraz, 2014)
https://www.youtube.com/watch?v=7fgcDaTcVPQ (Prat, 2014)
La idea es que pueda observarlos y complementar con ellos la resea que empezamos a
continuacin.
La psicologa organizacional se consolid en el siglo XX, despus de diferentes trabajos y
esfuerzos en todos los campos de la psicologa por personas como: Cattell, Lightner Witmer,
Grace Fernald, hasta que finalmente esta tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y la
industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dict una
conferencia sobre Psicologa de la Publicidad en 1901, y finalmente obtuvo el puesto de profesor
de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo ao los psiclogos
comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en
las organizaciones (Lpez, 2008).
Despus de esto, Scott form parte de los comits de la APA, encargndose de la motivacin,
que se convirti a la postre en el comit para la clasificacin de personal del departamento de
guerra, y los resultados recibidos fueron bien vistos por los militares, acercndose a su trabajo
de seleccin de personal, y desarrollando una escala de evaluacin para la eleccin de oficiales;
consigui convencer al ejrcito de la utilidad de la evaluacin psicolgica, y su departamento,
que al principio contaba con 20 personas, creci a 175 miembros y habra clasificado cerca de
3500,000 hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvi para ser condecorado con la
medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy, 1999; citado por Lpez, 2008).

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En 1911, Scott haba expandido sus reas de inters y haba

publicado dos libros: The Theory of Advertising en 1902,
Libro que suele considerarse como el primero que trato al
mismo tiempo sobre psicologa y un aspecto del mundo
laboral. El segundo libro denominado Influencing Men in
Business e Increasing Human Effeciency in Business en
1910; Landy (1997) lo consider como un cientfico que
influy sustancialmente en la conciencia pblica hacia la
psicologa industrial y su credibilidad.
A partir de ese momento, uno de los primeros exponentes

fue Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de profesin,
quien debido a su experiencia logr obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde
obrero hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene redisear situaciones
o escenarios laborales para alcanzar una mejor produccin. Desarroll la teora cientfica de la
administracin, publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management en 1911.
Taylor estudi a los trabajadores y sus puestos y dividi las labores en rutinas mecnicas que
podran ser realizadas de forma eficaz por cualquier.
Los principios a los que Taylor se referira en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de la regla
del pulgar; 2) Seleccin cientfica y capacitacin; 3) La cooperacin por encima del individualismo
y 4) Divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y empleados. El que quiz fue el
mejor ejemplo de este mtodo fue haber demostrado que los obreros que manipulaban lingotes
pesados de hierro fueron ms productivos si tenan descansos en el trabajo.

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Otro personaje relevante fue Hugo Mnsterberg a quien le interesaba la aplicacin de mtodos
psicolgicos tradicionales en problemas de la industria; public el libro Psychology and Industrial
Efficiency que constaba de tres grandes partes: 1) Seleccionar trabajadores, 2) Disear
situaciones laborales y 3) Aplicar la psicologa en las ventas. Una de sus investigaciones ms
famosas consisti en estudiar sistemticamente todos los aspectos del puesto de trabajo,
desarrollar una ingeniosa simulacin de laboratorio de un cargo en el tranva. Otras
investigaciones estaban dirigidas a las ventajas econmicas que pueden tener las industrias con
las aplicaciones de los conceptos psicolgicos.
De forma gradual, los empresarios y los gerentes
comenzaron a reconocer que la organizacin de los
puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios
slo podran mejorar si los trabajadores eran dirigidos
como personas con emociones y sentimientos y que
dichas emociones se vinculan con el trabajo
Entre 1910 y 1911 aparecio un segundo libro de
Musterberg titulado The Psychology of Industrial
Efficiency relacionado con la necesidad de seleccionar y
clasificar a millones de reclutas, el ejrcito comisiono a
un grupo de psiclogos para que idearan un test de
inteligencia general con el cual identificar a los que
tenan baja inteligencia y excluirlos de los programas de
adiestramiento militar.
La I guerra mundial constituye un hito en la historia de la psicologa organizacional ya que se
iniciaron procesos de seleccin similares a los actuales de los que a partir de unas pruebas
psicolgicas Test Army Alpha y Test Army Beta- se escogan a los soldados ms aptos para
que defendieran la causa norteamericana, esto facilit que la poblacin en general se empezara
a familiarizar con dichos tests.
En 1924, se realizan los estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la
Western Electric Company, situada en hawthorne, los cuales tenan el fin de encontrar la relacin
entre las condiciones de trabajo como son la iluminacin y la temperatura del sitio de trabajo y la
productividad del empleado medida por la fatiga y la monotona. Estos programas de
investigacin abordaron problemas ms complejos acerca de las relaciones humanas, el espritu
de equipo y la motivacin. De esta forma, se instalaron varios juegos de luces en salas de trabajo

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donde se produca equipo elctrico. En algunos casos la luz era intensa; en otros, fue reducida
hasta el equivalente a la luz de la luna.
Para sorpresa de los investigadores, la productividad pareca no guardar relacin con el nivel de
iluminacin. La productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminacin disminuyera,
aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los
investigadores lanzaron hiptesis sobre otros factores responsables de la productividad. Los
resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes, que se llevaron a
cabo durante un periodo de 12 aos. Se descubri que las condiciones socio psicolgicas del
ambiente laboral podan tener mucha ms importancia potencial que las condiciones fsicas, ya
que el rendimiento de los trabajadores comenz a mejorar tras el inicio de la intervencin de los
investigadores, y sigui mejorando debido a la novedad de la situacin, es decir, los empleados
respondieron de manera positiva al tratamiento, sin embargo luego de que paso el tiempo la
situacin cambio y la productividad volvi a estabilizarse.
Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introduccin de la psicologa

industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicacin, la direccin y la
estructura de las organizaciones, adems, de abrir nuevos campos de exploracin en factores
como la calidad e ndole de la supervisin, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de
estos ante su empleo, la comunicacin y diversas fuerzas sociopsicolgicas. Ahora se admite
que todos ellos influyen en la eficiencia, motivacin y satisfaccin con el trabajo y a veces la
causan.
La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en

1970 la divisin de psicologa industrial de la Asociacin Estadounidense de Psicologa cambi
su nombre por el de Divisin de Psicologa Industrial y Organizacional, con el objeto de incorporar
las nuevas tendencias. (Romero, 2014)
De igual forma en el transcurrir de los aos se ha visto una evolucin en la terminologa usada
al respecto. Para tal fin estudiaremos el siguiente cuadro que sintetiza la diferente terminologa
usada para referirse a la psicologa laboral:

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Tabla 1. Terminologa asociada a la Psicologa Laboral

Terminologa asociada a la Psicologa Laboral
segn Furnham (2001, citado por Lpez, 2008).
Psicologa aplicada
Contraste con psicologa pura y abarca toda la psicologa
que pretende la aplicacin directa de la teora o los mtodos
de investigacin psicolgica.
Psicologa de los negocios
Un trmino ocasionalmente utilizado por consultores y
cientficos de la administracin para referirse a los problemas
de la administracin. Cada vez es ms aceptado y puede
usarse como sinnimo de psicologa organizacional.
Psicologa Industrial
Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea; refleja
los intereses principales de la psicologa aplicada, a muchos
de los psiclogos de aquella poca tambin les interesaban
los factores ambientales y fsicos del trabajo.
Psicologa Ocupacional
Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea de la
investigacin organizacional e industrial.
Comportamiento
Trmino empleado para referirse a un rea multidisciplinaria
Organizacional
con teoras y metodologas tomadas de la ciencias del
comportamiento, administrativas y sociolgicas.
Psicologa Organizacional
Quiz el trmino ms difundido que incluye todo el concepto
de psicologa de trabajo y la mayor parte de los aspectos del
comportamiento organizacional, y probablemente el trmino
que result victorioso en la batalla etimolgica.
Psicologa Vocacional
Trmino utilizado para referirse a un rea muy especfica de
la investigacin, principalmente interesada por las
alternativas vocacionales.
Psicologa Laboral y/o del Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente
trabajo
por psiclogos europeos para referirse a la psicologa de los
negocios, industrial, ocupacional y organizacional.

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3. CULES SON LOS PRINCIPALES EXPONENTES DE LA

PSICOLOGA LABORAL?
3.1 WALTER DILL SCOTT

(01 de Mayo de 1869 23 de Septiembre de 1955).
Psiclogo de la Universidad North Western, es considerado el
Padre de la Psicologa Industrial. En 1901 pronunci un discurso
analizando las posibilidades de aplicacin de los principios
psicolgicos al campo de la publicidad (1era. Conferencia de
Psicologa aplicada a las Ventas). Su charla fue bien recibida y
llev a la publicacin de dos libros: The Theory of Advertising
(1903) y The Psychology of Advertising (1908). El primer libro
trataba de la sugestin y la argumentacin como mtodos para
influir sobre la gente. El segundo libro apuntaba hacia el
incremento ce la eficiencia humana con tcticas tales como la
imitacin, la competencia, la lealtad y la concentracin. Hacia 1911 Scott haba expandido sus
reas de inters y haba publicado otros dos libros: Influencing Men in Business e Increasing
Human Efficiency in Business. (Psicologa Aplicada al Trabajo, 2014) Durante la Primera
Guerra Mundial, Scott consigui la aprobacin del Ejrcito, como una manera de contribuir con
el esfuerzo blico, para organizar un buen sistema para calificar sus candidatos a Oficiales.
Algunos de sus mtodos de seleccin de personal incluyen exmenes para medir ciertas
caractersticas deseables y escalas de clasificacin a los solicitantes de cambio sobre las
habilidades y los atributos necesarios (apariencia, comportamiento, la pulcritud, el juicio, la
precisin). Ante la necesidad de seleccionar y clasificar un gran nmero de reclutas durante la
Primera Guerra Mundial (1916), el ejrcito estadounidense solicit la ayuda a un grupo de
Psiclogos para elaborar instrumentos de Seleccin adecuados para identificar quienes tenan
baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar, para lo cual se disearon
Dos instrumentos psicomtricos: el test Army Alpha para personas que saban leer y Army Betha
para iletrados. (Domingo, 2014)

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3.2 FREDERICK TAYLOR

(20 de marzo de 1856 21 de marzo de 1915)
Ingeniero mecnico y economista estadounidense, promotor de
la organizacin cientfica del trabajo y es considerado el padre de
la Administracin Cientfica. En 1878 efectu sus primeras
observaciones sobre la industria del trabajo en la industria
del acero. A ellas les siguieron una serie de estudios analticos
sobre tiempos de ejecucin y remuneracin del trabajo. Sus
principales puntos, fueron determinar cientficamente trabajo
estndar, crear una revolucin mental y un trabajador funcional a
travs de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo
suyo publicado en 1903 llamado Shop Management. Taylor
dedic la mayor parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la
mejor manera de ejecutar el trabajo a travs de los estudios de
tiempo y movimientos y de la forma ms adecuada para remunerar a los trabajadores con el fin
de incrementar la productividad, en ese sentido, se le atribuye la Divisin del trabajo y la
especializacin de las tareas. (Domingo, 2014) (Wikipedia.org, 2014)
3.3 HUGO MNSTERBERG

(Danzig, 1 de junio de 1863 - 16 de diciembre de 1916)
Psiclogo
tradicional,
alemn
con
Catedrtico
una
de
formacin
Harvard.
acadmica
Estudi
sistemticamente todos los aspectos del puesto de trabajo.

Desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de un
tranva y lleg a la conclusin de que un buen conductor
tendra que apreciar al mismo tiempo todo lo que puede
influir sobre el avance del vehculo.
Algunos autores lo consideran el padre de la Psicologa

Industrial. En 1913 public su texto Psychology and Industrial Efficiency (Psicologa y
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Eficiencia Industrial), que sirvi como modelo para el desarrollo de esta disciplina. La eficiencia,
segn se defina ah implica los conceptos duales de rendimiento y productividad.
Padre de la Psicologa Forense (evaluaciones de capacidad de los acusados, informes a Jueces,
Abogados y testimonio en juzgados). Entre sus obras se encuentran Contribuciones a la
psicologa experimental (1889-1892), Rasgos fundamentales de la psicologa (1900) y
Psychology and Social Sanity. (Domingo, 2014) (Biografias y vidas, 2014)
3.4 GEORGE ELTON MAYO

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949)
Terico
social,
especializado
en
socilogo
teora
y
de
psiclogo
las
industrial
organizaciones,
las relaciones humanas y el movimiento por las

relaciones humanas por lo cual se le llama el Padre de
las Relaciones Humanas. Psiclogo de profesin, fue
Profesor de filosofa, lgica y tica en Australia.
Su inters primordial era analizar en el trabajador los

efectos
psicolgicos
que
podan
producir
las
condiciones fsicas del trabajo en relacin con la

produccin. Valor el trabajo en equipo y la participacin
humana, demostrando que sin la cooperacin en los
proyectos, de ser escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es
difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. (Wikipedia.org, 2014) Es sobre
todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los estudios de
Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del
coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las
organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integracin de varias
perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas
por Vilfredo Pareto, tendran un efecto dramtico en el pensamiento administrativo. La
modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en los perodos de
descanso, la reduccin de la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de
pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus

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colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores responsables. Descubrieron

que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales como la moral de
los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de
trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin
capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y
de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la
direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin
en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne". (David, 2014)
3.5 FRANK Y LILLIAN GILBRET

(1868 1924) (1878-1972)
Habiendo sido aceptado en el Massachusetts Institute
of
Technology,
Frank
Gilbreth,
decidi
mejor
convertirse en la profesin en esos momentos.

Conforme iba instruyendo a jvenes aprendices, pudo
percatarse de las deficiencias que los trabajadores
experimentados transmitan a sus pupilos.
Con el fin de remediar esta situacin, propuso un

estudio de movimientos para poder establecer el
proceso ptimo para la colocacin de ladrillos. Logr
reducir el nmero de movimientos requeridos.
Por ese tiempo, Frank contrajo matrimonio con Lillian Moller, quien comenz a trabajar con l en
sus proyectos mientras terminaba su doctorado en psicologa. Ambos siguieron llevando a cabo
sus investigaciones encaminados a la eliminacin de movimientos innecesarios en la realizacin
de trabajos y ampliaron su inters para reducir la fatiga por las tareas.
Desarrollaron un esquema de proceso, diagrama de flujo que permite estudiar operaciones

completas y no solo una actividad en especial. Aislaron 17 movimientos bsicos en la realizacin
de las tareas, a los cuales denominaron therblig ("Gilbreth" deletreado al revs, con la t y la h
invertidas).
Fueron pioneros en utilizar la tecnologa del cine para analizar tareas. Los Gilbreth tenan un
laboratorio e impartieron talleres en su propio domicilio en los cuales directivos de empresas

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aprendan a usar sus tcnicas, adems de sus trabajos como asesores, en cuya calidad tambin
viajaban y visitaban las empresas en las cuales sus tcnicas eran aplicadas
En 1924 Frank muri de un ataque al corazn, prosiguiendo Lillian los trabajos de investigacin
y consultora, convirtindose finalmente en catedrtica de administracin en la Universidad de
Purdue. (CCA, 2014) (David, 2014)
4. CULES SON LAS REAS DE TRABAJO DE LA PSICOLOGA

LABORAL?
La Psicologa Laboral por la complejidad de su accin y quehacer tiene varias reas de
aplicacin. A continuacin dividiremos estas reas en 4 fundamentales y especificaremos su
trabajo especfico.
4.1 PSICOLOGA DEL PERSONAL

Cada vez que se analiza a un individuo, se emplean diversos criterios. Los criterios se
conceptualizan como las normas evaluadoras; se emplean como puntos de referencia para hacer
un juicio. As es posible que no se sea plenamente consciente de los criterios que daan a las
opiniones, pero que existen. Se emplean criterios diferentes para analizar los diversos tipos de
objetivos o personas. En el ambiente de la psicologa, los criterios son muy esenciales para poder
definir la bondad de jefes, programas y
unidades en la organizacin, as como de
la propia organizacin.
En los anlisis de puestos con frecuencia,
los
psiclogos
deben
reconocer
los
criterios de buen provecho en el puesto.

Estos criterios se transforman en la base
para la contratacin de personas (se les
escoge de acuerdo con su capacidad para
cumplir los criterios de rendimiento en el
cargo), para su adiestramiento (desempear aquellos aspectos del cargo que son importantes),
para su distribucin (niveles ms altos de rendimiento garantizan pagas ms elevadas), y para

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la clasificacin de los cargos (se agrupan los cargos con criterios semejantes de rendimiento).
Un procedimiento muy til para poder reconocer los criterios o las magnitudes de rendimiento de
un puesto es el denominado anlisis de puestos; que lleva a cabo un analista de puestos. Que
se describe como la recoleccin de datos que sealan las conductas del puesto observables
desempeadas por los empleados, que incluyen tanto lo que se logra como que tecnologas se
emplean para alcanzar los resultados finales, y las caractersticas verificables del entorno laboral
con el que interactan los trabajadores, que incluyen fundamentos fsicos, mecnicos, sociales
e informativos. La capacitacin y el desarrollo son mtodos para mejorar las competencias de
los empleados, pero con el paso del tiempo se han dirigido de manera distinta. El termino
desarrollo se difera, por lo general, a los procesos de mejora de las competencias de los
trabajadores en todos los niveles organizacionales y todos los trabajadores deben
comprometerse
en
el
proceso
de
ampliacin
de
sus
habilidades.
Se requiere que exista el aprendizaje en todas las empresas de manera continua. Tal vez sea
aconsejable pensar en los universitarios como el aprendizaje a travs de la educacin y en los
aos de labor, como el aprendizaje a travs de la capacitacin y el desarrollo. Debido a que
algunas de las tradicionales diferenciaciones entre la capacitacin y el desarrollo son todava
sobresalientes. (Salinas, 2012)
Estudia las relaciones entre las personas y la organizacin, en particular, el establecimiento, su
desarrollo y terminacin de las relaciones. Las personas se consideran empleados de una
organizacin.
reas importantes son los procesos de eleccin de individuos y organizaciones, las habilidades
y capacidades, las necesidades, el compromiso, los mtodos de seleccin, el desarrollo de la
carrera, la evaluacin, la paga, la formacin, etc.
Se podra afirmar que esta rea de la PTO sera la heredera de la primera Psicologa Industrial
que, con el paso del tiempo, ha evolucionado hasta llegar a disponer de un conjunto de tcnicas
y estrategias destinadas al incremento de la eficacia en el desempeo laboral, as como de la
satisfaccin y bienestar de los empleados en su trabajo y con la organizacin. Por tanto, son
muchos los que destacan en esta subdisciplina de la PTO su carcter eminentemente aplicado.
An, como acabamos de referir, se considera que la pionera Psicologa Industrial queda recogida
en la actual Psicologa del Personal, es necesario enfatizar que actualmente el foco est en la
relacin entre el empleado y el empleador, lo que refleja esa evolucin histrica en los objetivos
de la PTO en los ltimos aos, lejos ya de la mxima segn la cual lo que es bueno para la
organizacin es bueno para el empleado (De Wolff, 1998).

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Los intereses iniciales han evolucionado hasta configurar los dos grandes focos de inters en
esta rea de la PTO:
La bsqueda, seleccin e integracin del personal, relativa a tareas de planificacin de

personal a travs de estudios sobre necesidades de personal que iniciar un proceso de
seleccin de empleados que se completar con la integracin del personal mediante
programas de socializacin organizacional, formacin y/o desarrollo de carreras.
La direccin y gestin de
recursos
humanos, que
aporta a las funciones de

mando
las
recomendaciones,
los
consejos o los servicios

necesarios para adquirir,
mantener y desarrollar los
recursos humanos de la manera ms eficaz posible. (Belndez, 2002)
Esta rea de la psicologa laboral se centra en las relaciones entre las personas y la organizacin
su desarrollo y finalizacin. Las personas son consideradas como empleados con los que la
organizacin tiene una relacin temporal. Son temas de inters para esta rea de la Psicologa
del Trabajo y del las Organizaciones, entre otros, los procesos de eleccin entre individuos y
organizaciones, las habilidades y capacidades, necesidades humanas, mtodos de seleccin,
desarrollo de carreras, formacin, pagas, y sistemas de incentivos. (Salanova, 1993)
4.2 PSICOLOGA DEL TRABAJO

Se ocupa de la actividad laboral de las personas, consideradas trabajadores, que ejecutan
tareas y roles que se derivan de los procesos de trabajo que ocurre fundamentalmente en
contextos organizacionales. Temas importantes y que corresponden a esta rama de la Psicologa
del Trabajo y de las Organizaciones son, entre otros, las tareas, el ambiente laboral, la ejecucin,
el esfuerzo, la fatiga, el diseo de tareas, las actitudes hacia el trabajo, la motivacin y la
satisfaccin laboral (Salanova, 1993).
En esta rea el desarrollo de un clima organizacional adecuado es primordial. De todos los
enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el

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que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende
de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones
y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima
Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima,
en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por
ende, en el clima. (Martinez, 2007)
Los psiclogos que trabajan en este campo se ocupan de los factores que contribuyen a una
fuerza laboral sana y productiva. Participan en el rediseo de puestos de trabajo para hacerlos
ms significativos y satisfactorios para las personas que los desempean. Una vida de
alta calidad contribuye a una mayor productividad de la organizacin y a la salud emocional del
individuo. (Salanova, 1993)
4.3 PSICOLOGA DEL CONSUMIDOR

La psicologa del consumidor es la
disciplina que estudia el comportamiento
del consumidor y los aspectos que influyen
en la decisin del consumidor ya que este
se rige por medio de procesos mentales
preestablecidos, a travs de tres aspectos
que son:
Los
grupos
de
referencia
primarios: la familia, de la cual, el

individuo aprende en primera instancia las pautas de comportamiento y los amigos ms
ntimos.

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Los grupos secundarios: amistades y los centros escolares, es decir, el contacto con
grupos diferentes que amplan o limitan el desarrollo, conocimiento y expectativas del
individuo en un grupo social.
Los grupos terciarios: medios de comunicacin y lderes de opinin que marcan de

alguna manera las pautas y expectativas sociales a seguir, dentro de un contexto
cronolgico o temporal. (Jerez, 2009)
Se centra en el estudio de la conducta del consumidor. Temas importantes son, entre otros, la
comparacin transcultural de las conductas de compra, el estudio de estilos cognitivos y su
relacin con los estilos de vida, los efectos de la motivacin, el aprendizaje y la personalidad
sobre la conducta de compra, tcnicas de venta, seleccin y formacin de vendedores. Son
disciplinas afines a la Psicologa del Consumidor, la Psicologa de la Publicidad, la Psicologa del
Mercado y la Psicologa del Usuario (Salanova, 1993)
4.4 ERGONMICA
Es un campo multidisciplinario que incluye a
los psiclogos laborales. Se interesa en el desarrollo
de herramientas, equipo y mquinas que sean
compatibles con las capacidades humanas. Se
basan en conocimiento derivado de la fisiologa, la
medicina industrial y la percepcin para disear
sistemas de trabajo que los humanos pueden operar
eficientemente
Abarca el conjunto de conocimientos psicolgicos
pertinentes al anlisis y la solucin de los problemas
ergonmicos. Se estudia principalmente la conducta
con referencia a las condiciones de trabajo
exteriores al individuo y las condiciones de trabajo
socio-tcnico. Temas importantes son, entre otros,
la mejora de las condiciones del ambiente fsico del trabajo, distribucin de espacios,
presentacin adecuada de estmulos y todas aquellas intervenciones tendentes a disminuir la
siniestralidad laboral y mejorar los sistemas de trabajo reduciendo la rutina y mejorando el diseo
de los instrumentos. (Salanova, 1993)
Sobre estas reas desarrollaremos el trabajo de las diferentes sesiones de la asignatura.

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ACTIVIDAD INDEPENDIENTE
1. Realice una indagacin sobre las distintas reas de la Psicologa Laboral y escoja aquella
que ms le llame la atencin.
2. Escriba un documento a modo de comentario donde exponga las razones por las cuales
prefiere esa rea de la psicologa laboral y como se proyectara a futuro desempeando una
labor en dicha disciplina.
3. Haga una encuesta a 20 personas sobre qu es el trabajo y la percepcin actual del sitio
donde labora, sus motivaciones, percepcin de jefes y compaeros, etc., y realice el anlisis
correspondiente. Para ellos justifique sus apreciaciones con diagramas de barras para
presentar en clase.

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DESARROLLO TEMTICO SESIN 2
ACTIVIDAD PRESENCIAL: QUE VIMOS LA SESIN ANTERIOR?

Con respecto a los contenidos vistos en la sesin anterior solucione la siguiente sopa de letras
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Nombre del autor del libro Psychology and Industrial Efficiency

_____________________________________________________________________
Psicologa que se basa en el estudio de las inclinaciones vocacionales

_____________________________________________________________________
Nombre del Test para Letrados ____________________________________________
rea de la psicologa laboral que se centra en el estudio de los cuidados posturales

_____________________________________________________________________
Propone el estudio de los tiempos y movimientos ______________________________
Realizo los trabajos de Hawthorne __________________________________________
Publica su libro en 1903 __________________________________________________
Estudia las relaciones entre las personas y la organizacin, en particular, el

establecimiento, su desarrollo y terminacin de las relaciones.
_____________________________________________________________________
Se ocupa de la actividad laboral de las personas, consideradas trabajadores, que

ejecutan tareas y roles que se derivan de los procesos de trabajo que ocurre
fundamentalmente
en
contextos
organizacionales
_____________________________________________________________________
Estudia el comportamiento del consumidor y los aspectos que influyen en la decisin del
mismo ________________________________________________________________

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5. QU ES LA PSICOLOGIA DEL CONSUMIDOR?
Entre las reas dela psicologa laboral que estudiamos la sesin anterior esta la psicologa del
consumidor la cual es la encargada de _____________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
A partir de esta definicin empezaremos el anlisis de la misma.
5.1 CUALES SON LOS ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA

PSICOLOGA DEL CONSUMIDOR?
El comportamiento del consumidor no supuso una materia de estudio realmente importante e
independiente hasta la segunda mitad de los aos 60, cuando la ptica del marketing sustituy
al enfoque de las ventas en la empresa.
El comportamiento del consumidor ha surgido a la sombra de otras disciplinas como la psicologa
(estudio del individuo), la sociologa (estudio de los grupos), la psicologa social (la forma en que
un individuo se interrelaciona dentro del grupo), la antropologa (influencia de la sociedad sobre
el individuo), y la economa.

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La razn que impuls el estudio del comportamiento del consumidor fue la de proporcionar un
instrumento que permitiese prever cmo reaccionaran los consumidores a los mensajes
promocionales y comprender los motivos por los que se toman las decisiones de compra. De
esta forma se podran elaborar unas estrategias comerciales que influyeran en la conducta de
los consumidores.
Con anterioridad a los aos 60 puede hablarse de una primera etapa que discurre entre 1930 y
1950 en que se desarrollan algunas investigaciones de naturaleza emprica, privadas, de
empresas que desean conocer los resultados de sus propias decisiones, siguiendo
planteamientos de mercados y apoyadas fundamentalmente en las tcnicas de investigacin
motivacional.
Despus de la Segunda Guerra Mundial en casi todos los pases los objetivos del marketing eran
las ventas en grandes cantidades de productos poco diferenciados. La estrategia que operaba
en las organizaciones era la de la produccin, puesto que los consumidores estaban ms
interesados en obtener el producto en s que algunos de sus atributos. Sin embargo, las pautas
de consumo han cambiado radicalmente; los consumidores buscan ahora cuando compran
conseguir la mxima calidad y diferenciacin en sus productos. La ptica de produccin, y
posteriormente la de ventas, que procuraba colocar toda la produccin en el mercado, han dado
lugar a una perspectiva orientada al marketing, al consumidor. El producto se adapta tan bien a
las preferencias y necesidades de los consumidores, que se vende por si solo.
La dcada de los 50 es de carcter formativo por cuanto la investigacin comienza a centrarse

mucho ms en concreto en el individuo. Se intensifican los esfuerzos por explicar la problemtica
de eleccin de marca y por proporcionar explicaciones de comportamiento a partir del entorno
social del consumidor. En esta lnea son muy relevantes los resultados obtenidos por importantes
escuelas de psicologa social como las de Katona y Lazarsfeld.
En el inicio de los 60 el comportamiento del consumidor empieza a ser estudiado en s mismo;
es la etapa de identificacin de la disciplina. Son aos en que aparecen propuestas tericas
parciales entre las que pueden destacarse las de Howard (1963), y Kuehn (1962) relacionadas
con el aprendizaje, la de Kassarjian (1965) sobre la personalidad, la de Bauer (1960) relacionada
con el riesgo percibido, la de Geen (1969) acerca del fenmeno y procesos perceptivos, la de
Day (1969) en torno a los grupos referenciales, o la de Wells (1966) acuando el concepto de
estilo de vida.
La base terica de los 60 produjo en la dcada siguiente una preocupacin por dotar de una
estructura terica global a la disciplina.
La primera corriente que desarroll el concepto del comportamiento del consumidor se conoce

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como modernismo o positivismo. Esta teora parte de una perspectiva administrativa. Se desea
saber la forma en que el consumidor recibe, almacena y utiliza la informacin sobre el consumo.
As, se pueden conocer las pautas de su consumo, e influir sobre l. Para el positivismo los
individuos son racionales, toman las decisiones despus de ponderar las alternativas. Adems,
el motor del comportamiento del consumidor puede ser identificado e influenciado por las
estrategias
de
mercadotecnia.
Las investigaciones sobre el mercado tienen como objetivo predecir, y hay una gran separacin
entre el investigador y el individuo.
Ms adelante, el estudio del comportamiento del consumidor ha ido interesndose ms por

comprender mejor su comportamiento de consumo desde las razones que subyacen en la
conducta. Este enfoque se conoce con el nombre de
interpretativismo,
postmodernismo
experiencialismo.
Se cuestionan las suposiciones del positivismo,

puesto que una perspectiva ordenada y racional de
los consumidores niega el complejo mundo social y
cultural en que vivimos. El inters no se apoya tanto
en el acto de compra, sino en el de la toma de la
decisin de comprar o no, y consumir. En la
conducta de consumo se incluyen muchos aspectos
subjetivos del comportamiento del consumidor como las emociones, el estado de nimo, la
personalidad, necesidades, e incluso el placer sensorial que proporcionan ciertos productos y
servicios. Se considera que cada acto de compra es nico, por el gran nmero de factores que
se combinan en el momento de tomar la decisin de compra. El objetivo por tanto es la
comprensin del individuo, lo cual implica una relacin interactiva entre investigador y
consumidor.
En la ltima dcada el desarrollo ms avanzado de esta disciplina se viene dando en Estados

Unidos. Desde una perspectiva empresarial el consumidor se ha convertido en el elemento
fundamental del desarrollo de estrategias y esto ha hecho que las organizaciones empresariales
se preocupen por desarrollar investigaciones de mercado tendentes a aproximarse lo ms
posible al conocimiento y la comprensin de los problemas de consumo de los individuos a fin
de elaborar bienes y servicios muy prximos a sus necesidades. Un porcentaje mayoritario de
los estudios de mercado que realizan internamente o encargan externamente las empresas

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norteamericanas se orientan especficamente a profundizar en aspectos relativos al

comportamiento de los consumidores. Esta situacin ha producido el desarrollo de asociaciones
y de vehculos de informacin correspondiente. En este sentido, citar la Asociation for Consumer
Research, como la ms importante asociacin mundial.
En la vertiente acadmica, la materia se encuentra presente en la mayor parte de los planes de

estudio de las principales universidades. La situacin en nuestro pas no es tan satisfactoria. En
el rea empresarial la temtica del comportamiento del consumidor empieza a interesar pero no
de forma tan relevante como en la empresa norteamericana. Institucionalmente empieza a cobrar
importancia ahora. Hasta 1975 no se crea el Instituto Nacional del Consumo como rgano tcnico
al servicio del consumidor en general y la legislacin espaola requiere todava de importantes
actualizaciones. (Tesis Proyectos.com, 2014)
Para fortalecer estos antecedentes acceda al siguiente enlace que guarda informacin detallada
de los mismos
https://drive.google.com/file/d/0ByZz6e5VUYacdThiY3ZFNWlNeVE/edit?usp=sharing
(Parrado, 2014)
5.2 CONSUMIDOR
5.2.1 Definicin de consumidor
El trmino consumidor est asociado a la
persona que demanda de bienes o
servicios para la satisfaccin de sus
necesidades, suplir el gasto de energa o
solucionar el dao que haya podido sufrir
algn bien.
Un consumidor se puede considerar
como aquella persona que compra y
consume un bien o un servicio con el nico objeto de satisfacer sus deseos. Cabe aclarar
que los consumidores finales, no compran para revender.
El mercado objetivo se obtiene despus de haber identificado a los consumidores potenciales
incluyentes en el mismo y que tienen posibilidades de compra de los productos que elabora la
empresa; el mercado objetivo debe contemplar a los consumidores potenciales, primarios y

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secundarios. La responsabilidad del marketing debe tomar en cuenta tanto las necesidades como
las oportunidades del mercado meta visualizado y estar en condiciones para satisfacerlas. Si la
empresa o el negocio no toma en cuenta las condiciones del mercado meta adquirir a la larga
una imagen distorsionada poniendo en riesgo las relaciones que se estn estableciendo, tanto
con el ambiente empresarial (macro y micro) como en las variables del mercado objetivo.
(Hawkins, 2000)
Teniendo esto en cuenta podemos analizar los tipos de consumidores existentes, los modelos
psicolgicos aplicados al consumo y los aspectos a tener en cuenta para la toma de decisiones.
5.2.2 Tipos de consumidor
A. MODERNO
Son personas que utilizan predominantemente la parte interior del hemisferio derecho, estn
incluidas en la clasificacin de comprador moderno, que prefiere las nuevas cosas y diferentes.
Este tipo de comprador va de compras ms por conocer las novedades lanzadas en el mercado
que por cumplir la necesidad de comprar algo. Casi siempre que sale a comprar alguna cosa
determinada, termina comprando otra muy diferente.
Este tipo de comprador no es fiel a ninguna marca y se interesa mucho en la calidad, la
durabilidad, el servicio y otros valores agregados, que generalmente se ofrecen para capturar
clientes. Para que l compre no se necesitan de muchas cosas. Solo basta que el producto sea
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interesante. Interesante para el comprador moderno significa tener estilo, ser atrevido, tener el
sello de algn diseador premiado en salones internacionales.
B. AMABLE
Son personas que usan predominantemente la parte posterior del hemisferio derecho, se puede
considerar el comprador ideal, excepto tal vez, por el hecho de que aprecia ms una buena
conversacin, que la compra propiamente dicha. Pero no lo subestime, pues dependiendo de la
compaa en la cual se encuentre y de la manera amable que usted lo reciba, el podr decidirse
a comprar ms de lo que pretenda.
Rara vez usted encontrara un comprador amable solo, pues se trata de una persona
comunicativa, que adora las reuniones, las celebraciones, las fiestas y todo lo que sirva de
pretexto para reunir personas. Para el, ir de compras es una excelente oportunidad para reunirse
con los amigos, la mayora de ellos tambin son amables. Todos, se divierten
y compran bastante.
No
hay
dificultad
de
identificar
este
tipo
de
comprador,
pues
adems
de
ser animado y extrovertido, siempre est en grupo y todos los integrantes del grupo tambin son
extrovertidos. As que al ver un grupo de personas riendo mucho, hablando alto permitiendo que
otras personas participen de la conversacin y riendo juntos, preprese para atenderlos.
C. OBJETIVO
Son personas que utilizan especialmente la parte posterior del hemisferio izquierdo, se pueden
incluir en la clasificacin de comprador objetivo quienes a pesar de aparentar ser muy fciles de
atender, pueden a llegar ser un problema. No quieren saber de conversaciones. Ni de
novedades. Solo quieren comprar aquello que sali al mercado y comprarlo pronto.
Al comprador Objetivo no le gusta interactuar con el vendedor, pues considera que eso le
hace perder tiempo. Tampoco acostumbra a salir de compras, por eso para comprar un artculo
determinado prefiere tiendas de auto servicio. (Carreto, 2014)
D. EXIGENTES
Son personas que usan predominantemente la parte interior del hemisferio izquierdo del
cerebro. Los compradores exigentes se trata de personas que siempre encuentran defectos en
el ms mnimo detalle y se quejan con los vendedores. Por lo regular es gente que cree siempre
tener la razn y no le gusta que lo contradigan, por lo que puede ser prepotente y hasta agresivo.
A los compradores exigentes les gusta que escuchen sus quejas y las resuelvan lo ms pronto
posible. (Medina, 2012)

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5.3 PSICOLOGIA Y CONDUCTA DE LOS CONSUMIDORES

Cuando Vance Packard escribi en 1959
The hidden persuaders se abri una
interesante veta de estudio en el campo de
la mercadotecnia; porque aunque ya
existan
investigaciones
cientficas
en
donde se aplicaba la psicologa a las

actividades
econmicas,
sealar
que
mediante el empleo de ciertos mtodos de

la psicologa clnica se lograra manipular
la conducta humana equivala a dar un
salto gigantesco.
.
Aos ms tarde, en la dcada de los 70s, el Dr. Wilson Bryan Key gener nuevamente una gran
controversia, cuando public Seduccin subliminal, obra en donde cita una serie de ejemplos
de la forma en que la nueva tecnologa era empleada por ciertos anunciantes y agencias para
controlar, manipular y dirigir el comportamiento de compra a travs de mensajes ocultos, no
captados por el ojo y dirigidos al subconsciente de la audiencia, usualmente con un alto contenido
sexualEl Dr. Key asegura que no hay mecanismos de defensa ante estos estmulos (Sahui,
2008)
Cuando la psicologa se aplica al estudio de la conducta de los consumidores, bsicamente se

propone descubrir las reacciones de stos ante las estrategias de mercadotecnia. El problema
es que dependiendo de la teora psicolgica que sirva como marco conceptual del investigador,
las interpretaciones de ste darn como consecuencia diversos resultados que a su vez se
traducirn en diferentes estrategias de mercadotecnia
De acuerdo a lo anterior, la mercadotcnia abre un agregado de trabajo en la bsqueda de
generar decisiones de compra en el consumidor a partir de diferentes escuelas psicolgicas,
evidenciando 5 corrientes fundamentales que trabajaremos a continuacin.
5.3.1 Modelo Psicolgico de Veblen

El Modelo psicolgico de Veblen considera al ser humano como un animal social adaptado a
las normas de su cultura. Sus deseos y conducta estn basados en grupos actuales, como son
las influencias sociales y los diferentes niveles existentes dentro de la misma sociedad.
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Otra influencia es el ncleo familiar, ya que el ser humano adquiere una actitud mental hacia la
religin, la poltica, el ahorro y sus valores dentro de sus relaciones humanas. Cada individuo de
la familia, de acuerdo con el papel o rol que desempea, indicar la clase de productos que
requiere, influyendo en la decisin de compra. Veblen considera que muchas de las compras son
hechas o motivadas por la bsqueda del prestigio y esta clase de consumo era una meta que
otros trataban de imitar. (Hawkins, 2000)
5.3.2 Modelo Psicolgico de Marshall

El Modelo de Marshall se basa en la teora econmica que fue creado por economistas siendo
los primeros en tratar de explicar los motivos de la compra, son el resultado de clculos
econmicos racionales y conscientes. En este modelo el factor precio determina la compra del
producto. Este modelo no considera las caractersticas y requisitos que debe reunir un producto
para satisfacer un deseo.
5.3.3 Modelo Psicolgico de Maslow

La
Pirmide
motivacional
de
Maslow menciona que el ser

humano posee una escala de
necesidades
que
clasifica
en
primarias, que son indispensables

para
dormir,
subsistir
(comer,
etctera)
beber,
secundarias,
refirindose a su desenvolvimiento
social (estima, seguridad, amor,
etctera) y la autorrealizacin, inherente a las dos anteriores como consecuencia natural de su
realizacin (perfeccin, exigencia, orden, autosuficiencia, justicia, entre otras).
Este enfoque est ntimamente ligado con las motivaciones de los sujetos al consumir cualquier
tipo de productos o servicios. En ese sentido, dependiendo de cada uno de los niveles de la
escala de necesidades aparecen diferentes tipos de productos y servicios que respondes a la
satisfaccin de las mismas permitiendo que el individuo experimente un sensacin de tensin al
crersele la necesidad y una sensacin de liberacin de esa misma tensin al momento de
conseguir el producto o servicio. Para esto es vital el conocimiento del ciclo de la motivacin.
Para recordarlo por favor releerlo en la Cartilla de Procesos Psicolgicos II Sesin 1.

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En la siguiente tabla se explica algunos tipos de motivacin influidos por la pirmide de

necesidades de Maslow.
Tabla 1. Influencia de la Jerarqua de necesidades en el consumo (Arellano, 2002)

TIPO DE NECESIDADES
Fisiolgicas
NECESIDAD
Necesidad de movimiento
Necesidades de Respiracin
Necesidad de alimentacin
Necesidad de eliminacin
De seguridad
De Afiliacin y amor
De respeto y Autoridad
De autorrealizacin
Necesidad de Sexo
Chuparse el dedo (nios)
Mascar
chicle,
fumar
(adultos)
Deseo de tener amigos y
personas
de
confianza,
sentirse querido por quienes
le rodean
Impulso de superioridad o
dominacin de los dems
Impulso por alcanzar metas
propuesta desde infancia o
juventud
MOTIVACIN
Ejercicios
en
gimnasio,
actividades deportivas
Mejoras ambientales para
evitar contaminaciones
Consumo
de
bebidas,
alimentos, licores
Artculos de limpieza corporal
Artculos con carga ertica
Casa propia, ahorro de
dinero, seguros de vida,
fondos de jubilacin
Adquirir prendas de vestir a la
moda, comprar productos
aceptados socialmente
Adquisicin
de
servicios
especiales o exclusivos
Aficin
por
hobbies,
actividades filantrpicas
5.3.4 Modelo de Aprendizaje del Conductismo

El Modelo de aprendizaje de Pavlov establece que existe la influencia del medio a travs de
estmulos, los cuales producen una reaccin que l llama impulsos o reacciones. Pavlov
consider a los impulsos como necesidades o motivos (fro, sed, dolor, etctera) como las claves
de una serie de configuraciones: la respuesta al estmulo es el actuar ante una configuracin, la
cual si no se alimenta, se debilita hasta extinguirse. (Arellano, 2002)
De igual forma desde la propuesta del conductismo clsico y operante promueve el aprendizaje
como herramienta fundamental para la creacin de impulsos de compra. Esto se basa en que
cualquier organismo, para sobrevivir, debe ajustar su conducta a determinadas pautas. Aunque
algunas de ellas son innatas, en los organismos superiores, y sobre todo en el hombre, son en
su mayor parte adquiridas. Desde un punto de vista psicolgico, se llama aprendizaje a cualquier
modificacin relativamente estable de la conducta, que se adquiere con el ejercicio de la misma.
Frente al instinto y al reflejo condicionado, el modo de aprendizaje ms elemental es la
habituacin, es decir, la disminucin, e incluso desaparicin, de la reaccin o respuesta ante un

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determinado estmulo como consecuencia de su repeticin. Mientras que la habituacin tiene un

carcter negativo, la sensibilizacin (el segundo modo de aprendizaje) constituye el primer
escaln del aprendizaje positivo.
El condicionamiento inhibitorio aversivo (el castigo), es un aprendizaje asociativo incompleto.
Este tipo de aprendizaje consiste en la disminucin o desaparicin de una respuesta por su
asociacin con un condicionamiento que la inhibe, sin dar lugar a la formacin de una nueva
respuesta.
El autntico aprendizaje asociativo o condicionado se define como condicionamiento clsico

pavloviano, y consiste en el hecho de que un estmulo, que antes era incapaz de suscitar una
respuesta incondicionada, acaba por conseguirlo mediante su asociacin con el estmulo que
antes la provocaba.
Evidentemente, el condicionamiento ampla las posibilidades adaptativas del organismo en
mucha mayor medida que los otros tipos de aprendizaje antes mencionados. Adems, el hecho
de que se produzca de forma involuntaria, e incluso inconsciente, indica cul puede ser su papel
a la hora de explicar el origen de formas de conducta cuya causa se ignora.
Para la mercadotecnia, las aplicaciones derivadas del aprendizaje son fundamentales para
conocer la conducta de los consumidores ya que el consumo es un comportamiento aprendido.
En otras palabras, la importancia prctica de la teora del aprendizaje para los mercadlogos, es
que stos pueden aumentar la demanda de un producto al asociarlo con fuertes impulsos, al usar
sugerencias motivacionales y al proporcionar un reforzamiento positivo.
Por ejemplo, si una empresa de reciente creacin quiere entrar al mercado, puede hacerlo
mediante un llamado a los mismos impulsos que los competidores estn utilizando, y tambin, al
proporcionar configuraciones similares de sugerencias, ya que es ms probable que los
consumidores transfieran su lealtad a marcas similares que a marcas muy distintas; a esto se le
conoce en mercadotecnia como generalizacin.
Por otro lado, la empresa puede optar por disear su propia marca, con el propsito de hacer un
llamado a un grupo distinto de impulsos y ofrecer entonces unas sugerencias muy fuertes para
cambiar. Esta situacin inversa a la generalizacin se conoce como discriminacin.
A continuacin, y a manera de ejemplo, se presentan diferentes estrategias de marketing

derivadas del uso del condicionamiento clsico. (Sahui, 2008)

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Tabla 2. Estrategias de Marketing derivadas del aprendizaje

Asociar un tema musical conocido y que
evoca imgenes distintivas en el comercial de
un nuevo producto, para forjar una imagen de
marca favorable
Utilizar canales de distribucin prestigiados
para vender un producto con
una imagen elitista
Disear un empaque similar al empaque del
producto lder o que se ha posicionado en
dicho mercado (ej. Una bebida negra en
envases de colores rojo y blanco)
Utilizar color amarillo (asociado con
economa) para decorar una tienda
caracterizada por sus precios bajos. Por
ejemplo,
ciertos
hipermercados
que
promueven productos de bajo costo utilizan
bolsas, avisos y vestimenta del personal de
color amarillo.
PUBLICIDAD
DISTRIBUCIN
PRODUCTO
PRECIO
5.3.5 Modelo Psicolgico de Freud

El Modelo psicoanaltico de Freud nos dice que en
cada persona existe energa psquica distribuida en
tres aspectos de la personalidad. La primera se refiere
a las tendencias instintivas con las que nace cada ser
humano, refirindose principalmente a la satisfaccin
de las necesidades fisiolgicas. La segunda menciona
el ego fungiendo de mediador entre las necesidades
y las condiciones del medio ambiente. El tercero
refiere el super-ego, constituido por un conjunto de
valores sociales, producto del medio ambiente en el
que el ser humano se desenvuelve, su funcin es
inhibir y persuadir el ego. La decisin de compra se
realiza para la satisfaccin inmediata de cada consumidor. (Hawkins, 2000)
En la siguiente tabla se hace una comparacin del modelo conductista y psicoanaltico. (Arellano,
2002)

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Tabla 3. Teora Conductista y psicoanaltica

CARACTERISTICAS
Tipo de Consumidor
Accin Psicolgica
Tipo de Publicidad
Estrategia publicitaria
Caractersticas del producto
CONDUCTISMO
Pasivo
Reforzamiento,
estilo
educativo
Recordatoria
Repeticin constante
Tienen valor de uso, enfoque
utilitario
PSICOANALISIS
Emocional
Disminucin de tensin, estilo
teraputico
Persuasiva
Apelacin
a
impulsos
primarios
Tienen valor de cambio, su
enfoque es simblico
Para complementar la informacin de Psicologa del consumidor siga el siguiente enlace y

analice la presentacin. http://prezi.com/gyf5in6mpxks/comportamiento-del-consumidor/
En el siguiente espacio haga un resumen de los puntos centrales nombrados en el mismo.

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

6.
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PSICOLOGA DEL TRABAJO
Como ya se defini en la cartilla de la sesin 1, la Psicologa del trabajo es la disciplina encargada

de _____________________________ de las personas, consideradas trabajadores, que
ejecutan ______________ y roles que se derivan de los procesos de trabajo que ocurre
fundamentalmente en contextos organizacionales. Temas importantes y que corresponden a
esta rama de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones son, entre otros, las tareas, el
___________________, la ejecucin, _________________, la fatiga, el diseo de tareas, las
actitudes hacia el trabajo___________________ y la satisfaccin laboral.
En asignaturas como Introduccin a las Recursos Humanos, Psicologa Organizacional I y

Psicologa Organizacional II se han tocado varios temas relacionados a esta rea. Por este
motivo abordaremos algunas temticas que complementarn los conocimientos construidos.
6.1 TRABAJO
A la hora de acometer el anlisis del sustantivo trabajo es importante que previamente a
determinar su significado realicemos la exposicin de su origen etimolgico. En concreto este se
halla en el latn, y ms exactamente en la palabra tripalum.

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La definicin terica del concepto de trabajo puede ser analizada desde perspectivas distintas.
Una aproximacin bsica presenta a este vocablo como la valoracin del esfuerzo realizado por
un ser humano. Sin embargo, desde la
perspectiva neoclsica de la economa, por citar otro caso a modo de ejemplo, el trabajo consiste
en uno de los tres elementos que determinan toda produccin, como sucede con la tierra y
el dinero.
De esta manera, y aproximndonos a lo que de manera habitual todos los ciudadanos
entendemos por trabajo, podemos determinar que dicho concepto se puede utilizar de dos
maneras muy frecuentes. As, por un lado, nos referimos a l como la accin que realiza una
persona que se est ocupando de llevar a cabo una serie de tareas o actividades ya sea a nivel
fsico o bien intelectual.
Por otro lado, utilizamos este mismo trmino para hacer referencia a toda ocupacin que tiene
un hombre o una mujer fuera de su hogar por la cual recibe una asignacin econmica.
(Definicion de, 2014)
El trabajo constituye una prctica social especfica fundante de todo sistema social, pero a la
vez el contexto social determina la forma de organizacin de las prcticas que se desarrollan en
el proceso productivo.
Para la Real Academia Espaola, el trmino trabajo registra distintas acepciones: (1) accin y
efecto de trabajar; (2) ocupacin retribuida; (3) obra (cosa producida por un agente); (4) obra,
resultado de la actividad humana, entre otras. A su vez, define trabajar como (1) ocuparse en
cualquier actividad fsica o intelectual; (2) tener una ocupacin remunerada en una empresa, una
institucin, etc.; (3) ejercer determinada profesin u oficio. es una obra, resultado de la actividad
humana.
El trabajo comprende aspectos biolgicos (consumo de cierta cantidad de energa), aspectos

psicolgicos (relacionados con las representaciones y el discurso), y aspectos econmicos
(valor de uso y valor de cambio). (Psico-web, 2014)

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6.1.1 Clima Organizacional

El
clima
organizacional,
llamado
tambin clima laboral, ambiente laboral

o ambiente organizacional, es un
asunto de importancia para aquellas
organizaciones
competitivas
que
buscan lograr una mayor productividad

y mejora en el servicio ofrecido, por
medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar
aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la
organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en trminos objetivos
o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos referimos a los aspectos fsicos o
estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepcin que los
trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al
rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos
grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en
criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en que
perciben su mundo. Es as que el comportamiento de un empleado est influenciado por la
percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela
funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del
ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptacin del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin,
la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona
que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las
polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de
las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o
castigadas (factores sociales).
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Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en
la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales
que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo
importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben otros,
por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.
Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada
atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas
que comparten sus miembros. Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere
a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el
ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l
y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Dessler,
(1979)
plantea que no hay

un
consenso
en
cuanto al significado
del trmino de clima
organizacional,
definiciones
las
giran
alrededor de factores
organizacionales
puramente objetivos
como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad
y
el
apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio
de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa
por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y
actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional
como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organizacin acerca de los
procesos organizacionales, tales como las polticas,
el estilo de liderazgo, las relaciones

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interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada

trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima
organizacional vara de una organizacin a otra. (Garcia, 2014)
Factores que influyen en el Clima Organizacional

Estructura: Hace referencia a la
forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de las
organizaciones
en
cuanto
las
relaciones entre los diferentes niveles

jerrquicos,
indistintamente
de
la
posicin en el nivel. Su fundamento

tiene una relacin directa con la
composicin orgnica, plasmada en el
organigrama, y que comnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de
la organizacin que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional ser necesario
establecer las normas, reglas, polticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen
desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en
el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la
organizacin
visualice
controle
el
efecto
sobre
el
ambiente
laboral.
La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el

flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire
a
convivir
de
la
mejor
manera.
Responsabilidad. Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la

actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de supervisin que
se
ejerza
sobre
las
misiones
dadas
los
trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que
realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre
ser importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la
organizacin, y esa importancia la medimos con una relacin directa vinculada con el grado de
autonoma asignada, los desafos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con
los mejores resultados.
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Recompensa:
Qu
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se
recibe
cambio del esfuerzo y dedicacin y ante

todo
de
los
buenos
resultados
obtenidos en la realizacin del trabajo?

Un salario justo y apropiado, acorde con
la actividad desarrollada, constituye el
primer incentivo en una relacin laboral.
Es importante no olvidar que a pesar de
que el salario justo y los resultados del
trabajo logren el equilibrio esperado, los
humanos reclamamos reconocimiento
adicional.
Desafo:
En
la
medida
que
la
organizacin promueva la aceptacin

de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener
un sano clima competitivo, necesario en toda organizacin.
Relaciones: Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la

cooperacin, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en
lmites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral (mobbing)
y otros inconvenientes de este estilo.
Cooperacin: Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de

un espritu de equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos
de la empresa.
Estndares: Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance y

cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados con sentido de racionalidad y ante
todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros
del grupo percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad.
Conflicto: El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de un
grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes: relacionados con el
trabajo o bien con lo social y podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin
con jefes o superiores.

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Identidad: Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la

empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus esfuerzos por
lograr los objetivos de la organizacin. (Jimenez, 2011)
Teniendo en cuenta las anteriores reas cree una encesta de clima organizacional para su
empresa. Busque realizar por lo menos 2 reactivos o pregunta por tem y aplquela. Sintetice las
respuestas y haga una propuesta de mejoramiento a partir de lo encontrado. Presntelo a sus
compaeros.
4. A partir de lo visto en la sesin construya 2 capacitaciones para potenciar el clima
organizacional en una empresa. Presente esto en su saln de clase
5. Investigue que es ergonoma. Haga una encuesta a 20 personas en las cuales indague si
conocen que es ergonoma y que cuidados tienen en cuanto la posicin del cuerpo.
6. Haga una indagacin a partir de la observacin en la que pueda concluir que tan cuidadosas
son las personas con las que trabaja con la posicin que manejan del cuerpo y el uso de los
implementos como sillas y escritorios. Traiga sus hallazgos a clase.

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DESARROLLO TEMATICO SESIN 3

ACTIVIDAD PRESENCIAL: QUE VIMOS LA SESIN ANTERIOR?
En el siguiente espacio realice un mapa conceptual que contenga las principales ideas de la
Psicologa del Consumidor
1. QU ES LA PSICOLOGIA ERGONMICA?

7.
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PSICOLOGA ERGONMICA
Como pudimos verlo en la sesin nmero 1 la Psicologa Ergonmica es un sub-rea de la

psicologa laboral que se encarga del estudio de las condiciones de trabajo para mejorar su
relacin con el trabajador en pro del mejoramiento de la productividad. Se estudia principalmente
la conducta con referencia a las condiciones de trabajo exteriores al individuo y las condiciones
de trabajo socio-tcnico. Temas importantes son, entre otros, la mejora de las condiciones del
ambiente fsico del trabajo, distribucin de espacios, presentacin adecuada de estmulos y todas
aquellas intervenciones tendentes a disminuir la siniestralidad laboral y mejorar los sistemas de
trabajo reduciendo la rutina y mejorando el diseo de los instrumentos. (Salanova, 1993)
Desde una visin etimolgica de la palabra, ergonoma es un trmino cuyo origen est en la raz
ergos que significa trabajo y nomia que significa normas o principios.
Algunas definiciones de ergonoma han ido transformndose con el tiempo. Veremos algunas de
los principales expositores de la misma: Murrell (1965): la Ergonoma es el estudio del ser
humano en su ambiente laboral, para Faverge (1970), es el anlisis de los procesos industriales
centrado en los hombres que aseguran su funcionamiento, para Cazamian (1973), es el estudio
multidisciplinar del trabajo humano que pretende descubrir sus leyes para formular mejor sus
reglas. (Moreno)
En este sentido, se busca a partir del anlisis de los puestos de trabajo, las cargas labores, la
manipulacin de instrumentos y los aspectos psicosociales presentes en el desarrollo de la labor,
la correcta adecuacin de los espacios y elementos promoviendo no solo la salud del trabajador
sino tambin un desarrollo ms efectivo del trabajo. Es decir, adaptar el trabajo al hombre.
En concordancia con lo anterior podemos definirla como la disciplina que se encarga del
estudio de la relacin entre el entorno de trabajo y quienes realizan el trabajo. Su objetivo
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es adaptar el trabajo a las capacidades, caractersticas y posibilidades del ser humano

optimizando el desarrollo de la labor.
A
manera de revisin histrica podemos decir que aunque la ergonoma se considera una ciencia
moderna, a lo largo de la historia siempre ha existido la preocupacin por la adaptacin del medio
a las personas. Ya en la antigedad, los primeros tiles y herramientas que el hombre construy
nos muestran el uso de materiales (hueso, piedra, madera, hierro...), de capacidades
(dimensiones de las manos, longitud de brazos...) y de efectos buscados (fuerza, movilidad,
precisin...), e ideados para que su manejo fuera fcil y para que su forma fuera lo ms adecuada
al fin que estaban destinados.
Los primeros autores conocidos interesados en estos temas abarcan todas las artes y ciencias
desde Leonardo da Vinci, en sus Cuadernos de anatoma (1498), cuyos bocetos sobre
dimensiones humanas son sobradamente conocidos, Alberto Durero, en el arte de la medida
(1512) sobre estudios de movimientos y la ley de las proporciones, hasta Le Corbusier que
basaba sus diseos en el estudio matemtico - geomtrico de la arquitectura, para l una casa
no era simplemente un habitculo, sino que tena que estar diseada en funcin de las
necesidades de los usuarios.
La ergonoma comienza a configurarse como tal en

la segunda mitad de este siglo, al final de la
Segunda Guerra Mundial, en la que se utilizaron
equipos
ingenieros
ms
a
sofisticados,
tener
en
obligando
cuenta
no
los
slo
las
caractersticas fsicas sino tambin las capacidades

mentales,
sensoriales,
comportamiento
humano
psicolgicas
bajo
las
del
diferentes
situaciones y condiciones del medio. Es durante

esta poca cuando se produce un poderoso

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impulso a la investigacin interdisciplinar para alcanzar las condiciones ptimas. (Moreno)
El estudio de los procesos ergonmicos fue simultneo en Europa y Amrica. La diferencia entre
estos avances radico en que en Europa los estudios iniciales fueron liderados por mdicos, por
lo cual estaban ms enfocados en la fisiologa y en Amrica por ingenieros, lo que promovia la
bsqueda de adaptacin del trabajo al hombre. Esto ltimo impulsado por la unin de la
psicologa y la ingeniera en las Guerras Mundiales.
La primera sociedad de ergonoma denominada Ergonomics Research Society, fue fundada
en 1949 en Inglaterra por Murrell, junto con otros ingenieros, fisilogos y socilogos, con el objeto
de adaptar el trabajo a las personas. Extendindose posteriormente a la Repblica Federal
Alemana, Francia, Suecia, y dems pases industrializados. (Moreno)
La ergonoma estudia los datos relativos tanto a salud fsica, mental y social del trabajo de la
siguiente forma:
Condiciones materiales del ambiente laboral (rea fsica)
Contenido de la labor o trabajo (rea mental)
Organizacin del trabajo (rea social)
Bajo este supuesto, la ergonoma tiene 3 ramas fundamentales que trabajaremos a continuacin
7.1 CUALES SON LAS RAMAS DE LA PSICOLOGA ERGONMICA?

Por ser una disciplina que estudia la incidencia de diversos factores en el desarrollo de la labor
del trabajador, la ergonoma tiene 3 ramas de desarrollo que buscan adecuar el trabajo al ser
humano y as promover la salud del mismo junto con el mejoramiento de la productividad. A
continuacin estudiaremos cada una de ellas.
7.1.1 Ergonoma Geomtrica

Estudia a la persona en su entorno de trabajo, prestando especial atencin a las dimensiones y
caractersticas del puesto, as como a las posturas y esfuerzos realizados por el trabajador.
Por lo tanto, tiene en cuenta su bienestar tanto desde el punto de vista esttico (posicin del
cuerpo: de pie, sentado etc.; mobiliario, herramientas...) como desde el punto de vista dinmico

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(movimientos, esfuerzos etc.) siempre con la finalidad de que el puesto de trabajo se adapte a
las caractersticas de las personas.
Un captulo muy importante de esta rama de

la Ergonoma es la Antropometra, que
estudia las dimensiones de los distintos
segmentos del cuerpo. Estos datos son
utilizados para el diseo del entorno laboral.
Factores que pueden influir en la ergonoma

geomtrica son:
Mandos y seales: El funcionamiento

de una mquina puede facilitar o
reducir la efectividad del sistema. Los
mandos y seales deben:
o
Tener un diseo determinado

en funcin de su utilizacin,
del esfuerzo exigido. El diseo debe facilitar a los trabajadores la informacin
necesaria para su utilizacin, reduciendo, de este modo, la fatiga mental.
Ser diferenciados sin dificultad, para disminuir el error.
Poderse manejar con facilidad, evitando posturas forzadas y realizacin de

esfuerzos.
Mquinas y herramientas:
o
Las mquinas deben estar diseadas de modo que al utilizarlas favorezcan la

adquisicin de una buena postura.
Es necesario, en funcin de las caractersticas individuales y la cualificacin

profesional de los trabajadores, encontrar un equilibrio entre la actividad manual
y la actividad mental en el manejo de las mquinas.
El diseo de las herramientas debe adecuarse a la funcin para la que son

requeridas y adecuarse a la postura natural del cuerpo humano.
Tambin debemos destacar la importancia de un correcto mantenimiento de las

mquinas y herramientas, para hacer ms seguro su uso. (CROEM)
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7.1.2 Ergonoma Ambiental

Es la rama de la ergonoma que
estudia todos aquellos factores del
medio ambiente que inciden en el
comportamiento,
rendimiento,
bienestar y motivacin del trabajador.

Los factores ambientales que ms
frecuentemente van a condicionar el
confort en el trabajo son: el ruido, la
temperatura,
la
humedad,
la
iluminacin, las vibraciones, etc. Un

ambiente que no rene las condiciones ambientales adecuadas, afecta a la capacidad fsica y
mental del trabajador.
La ergonoma ambiental analiza todos estos factores del entorno para prevenir su influencia
negativa y conseguir el mayor confort y bienestar del trabajador para un ptimo rendimiento.
Dentro de los factores que determinan el bienestar del trabajador, no debemos olvidar los
relativos al ambiente psicosocial, condicionados por la organizacin del trabajo, las relaciones
entre los individuos y la propia personalidad de cada uno de ellos.
Factores que pueden influir en la ergonoma ambiental:
Ventilacin:
o
Un diseo incorrecto del sistema de ventilacin puede contribuir a la formacin

de ambientes a los que no llegue el aire limpio.
Las principales fuentes de contaminacin debidas a una mala ventilacin son,

entre otros: el humo del tabaco (para el caso de que haya locales para
trabajadores que fuman), algn tipo de calefaccin segn el combustible
empleado, pegamentos, productos de limpieza, insecticidas, pinturas, etc.
Iluminacin:
o
Se debe disponer, de un equipo de iluminacin adecuado al tipo de trabajo y

tarea visual que debemos realizar.
Tenemos que tener en cuenta no slo la cantidad de luz necesaria, sino tambin
la calidad de la luz, evitando contrastes, deslumbramientos, etc.
Ambiente trmico:

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La adaptacin de la persona al ambiente fsico que le rodea durante su trabajo

est en funcin de dos aspectos: Las caractersticas del individuo: peso, altura,
edad, sexo, etc. y el esfuerzo que requiere la tarea.
Un ambiente trmico no confortable, produce malestar general, afectando a la

capacidad de movimiento, procesamiento de informacin, estado de nimo, etc.
Ruido:
o
Sera deseable que las exposiciones al ruido no sobrepasaran los 80 dB. Si sto
no se puede evitar, se debe:
Encerrar la mquina o los procesos ruidosos.
Disear el equipo para que produzca menos ruido.
Evitar el envejecimiento de mquinas.
Apantallar los equipos.
Facilitar equipos de proteccin individual.
Msica:
o
La msica puede producir agradables sensaciones, que influyen positivamente

en la atencin y vigilancia de una actividad y en la sensacin de bienestar y
satisfaccin.
Es importante conocer la opinin de las personas, sobre sus preferencias.
El ritmo del programa no tiene que ser mayor que el ritmo de trabajo. (CROEM)
Sndrome del Edificio Enfermo

Este trmino comenz a orse a finales de los aos 70, aunque algunos autores prefieren hablar
de edificios con problemas o de enfermedades
relacionadas con el edificio, otros aluden al
tema como el sndrome de los edificios de
oficinas hermticas o mal ventiladas. El
sndrome del edificio enfermo es el nombre que
se da a edificios en los que sus moradores
sufren un conjunto de sntomas, existiendo una
relacin temporal positiva entre la permanencia
en ellos y la sintomatologa padecida.
Los habitantes del edificio enfermo suelen
manifestar problemas de salud que no son siempre fciles de identificar. Las enfermedades ms
frecuentes que se encuentran en los edificios enfermos son las relacionadas con las vas
respiratorias; respiracin dificultosa, rinitis, infecciones, resfriados, ronqueras, asma. Pero no son

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las nicas, ya que tambin son muy habituales los dolores de cabeza, la fatiga mental, nauseas,
mareos, erupciones cutneas, etc.
En la mayora de los casos el sndrome del edificio est relacionado con el sistema de ventilacin
del mismo. Frecuentemente este tipo de edificios enfermos estn equipados con sistemas de
climatizacin artificial y de reciclaje del aire interno. En el aire de los edificios hermticos suele
concentrarse todo tipo de sustancias y partculas que se desprenden incluso del mobiliario. La
estructura de los edificios modernos incluyen mltiples factores de riesgo a considerar, desde
los contaminantes ambientales, tanto qumicos como biolgicos, los olores, la iluminacin, el
ruido, la presencia de vibraciones, el ambiente trmico, la humedad relativa. Con frecuencia, el
sistema de reciclaje del aire y ventilacin interna no es suficiente para suprimir todos estos
factores de contaminacin.
Para determinar la existencia de un edificio enfermo debe atenderse especialmente a la relacin

temporal entre la sintomatologa y la permanencia en tales edificios. Para ello debe atenderse
distintos aspectos, como el momento de aparicin de los sntomas y de su desaparicin. La
observacin de la sintomatologa durante fines de semana y perodos vacacionales suele ser
ilustrativa a este respecto. (Moreno)
7.1.3 Ergonoma Temporal

Consiste en el estudio del trabajo en el tiempo. Nos interesa, no solamente la carga de trabajo,
sino como se distribuye a lo largo de la jornada, el ritmo al que se trabaja, las pausas realizadas,
etc. Estudia pues, el reparto del trabajo en el tiempo en lo que se refiere a:
La distribucin semanal, las vacaciones y descanso semanal.
El horario de trabajo (fijo, a turnos, nocturno, etc.).
El ritmo de trabajo y las pausas.
Todo ello, teniendo en cuenta las variaciones del organismo humano en el tiempo.
Una buena distribucin del trabajo y del descanso en el marco del tiempo biolgico, tiene como
consecuencia, adems de un mayor grado de satisfaccin por parte del trabajador, un mayor
rendimiento, que se plasma en una disminucin de los errores y un aumento de la calidad del
trabajo realizado. (CROEM)

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8. CUALES SON LAS PRINCIPALES LESIONES Y ENFERMEDADES

ERGONMICAS?
Vea el video que se encuentra en el siguiente enlace y analice cuales son los principales errores
ergonmicos que aparecen en el mismo.
https://www.youtube.com/watch?v=a5pXLcGkvjY
A menudo los trabajadores no pueden escoger y se ven obligados a adaptarse a unas
condiciones laborales mal diseadas, que pueden lesionar gravemente las manos, las muecas,
las articulaciones, la espalda u otras partes del organismo. Concretamente, se pueden producir
lesiones a causa de:
el empleo repetido a lo largo del tiempo de herramientas y equipo vibratorios, por

ejemplo, martillos pilones;
herramientas y tareas que exigen girar la mano con movimientos de las articulaciones,
por ejemplo las labores que realizan muchos mecnicos;
la aplicacin de fuerza en una postura forzada;
la aplicacin de presin excesiva en partes de la mano, la espalda, las muecas o las

articulaciones;
trabajar con los brazos extendidos o por encima de la cabeza;
trabajar echados hacia adelante;
levantar o empujar cargas pesadas.
Las lesiones y enfermedades provocadas

por herramientas y lugares de trabajo mal
diseados o inadecuados se desarrollan
habitualmente con lentitud a lo largo de
meses o de aos. Ahora bien, normalmente
un trabajador tendr seales y sntomas
durante mucho tiempo que indiquen que
hay algo que no va bien. As, por ejemplo,
el trabajador se encontrar incmodo
mientras efecta su labor o sentir dolores
en los msculos o las articulaciones una
vez en casa despus del trabajo. Adems,
puede tener pequeos tirones musculares
durante bastante tiempo. Es importante investigar los problemas de

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este tipo porque lo que puede empezar con una mera incomodidad puede acabar en algunos
casos en lesiones o enfermedades que incapaciten gravemente. (OIT, 2014)
A continuacin encontraremos una tabla con las principales enfermedades de tipo ergonmico
ms habituales producidas por labores mal realizadas.
Tabla 1. Lesiones y enfermedades ergonmicas
LESIONES
Bursitis
Inflamacin de la cavidad que
existe entre la piel y el hueso
o el hueso y el tendn. Se
puede producir en la rodilla,
el codo o el hombro.
Celulitis
Infeccin de la palma de la
mano a raz de roces
repetidos.
Cuello u hombro tensos
Inflamacin del cuello y de
los msculos y tendones de
los hombros.
Dedo engatillado
Inflamacin de los tendones
y/o las vainas de los
tendones de los dedos.
Epicondilitis
Inflamacin en la de la zona
en que se unen el hueso y el
tendn. Se llama codo de
tenista cuando sucede en el
codo.
Ganglios
Un quiste en una articulacin
o en una vaina de tendn.
Normalmente en el dorso de
la mano o la mueca.
Osteoartritis
Lesin de las articulaciones
que provoca cicatrices en la
articulacin y que el hueso
crezca en demasa.
SINTOMAS
CAUSAS TIPICAS
Inflamacin en el lugar de la
lesin.
Arrodillarse, hacer presin

sobre el codo o movimientos
repetitivos de los hombros.
Dolores e inflamacin de la
palma de la mano.
Empleo de herramientas
manuales como martillos y
palas, junto con abrasin por
polvo y suciedad.
Dolor localizado en el cuello o

en los hombros.
Tener que mantener una

postura rgida.
Incapacidad para mover

libremente los dedos, con o
sin dolor.
Movimientos
repetitivos.
Tener que agarrar objetos
durante demasiado tiempo,
con demasiada fuerza o
frecuencia.
Dolor e inflamacin en el
lugar de la lesin.
Tareas repetitivas, a menudo

en empleos agotadores como
ebanistera, enyesado o
colocacin de ladrillos.
Hinchazn dura, pequea y

redonda que normalmente no
produce dolor.
Movimientos repetitivos de la
mano.
Rigidez y dolor en la espina

dorsal y el cuello y otras
articulaciones.
Sobrecarga durante mucho

tiempo de la espina dorsal y
otras articulaciones.

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Sndrome del tnel del

carpo bilateral
Presin sobre los nervios que
se transmiten a la mueca.
Hormigueo,
dolor
y
entumecimiento del dedo
gordo y de los dems dedos,
sobre todo de noche.
Trabajo repetitivo con la

mueca
encorvada.
Utilizacin de instrumentos
vibratorios. A veces va
seguido de tenosinovitis.
Tendinitis
Inflamacin de la zona en que
se unen el msculo y el
tendn.
Dolor,
inflamacin,
reblandecimiento
y
enrojecimiento de la mano, la
mueca y/o el antebrazo.
Dificultad para utiliza la mano.
Movimientos repetitivos
Dolores, reblandecimiento,
inflamacin, grandes dolores
y dificultad para utilizar la
mano.
Movimientos repetitivos, a
menudo
no
agotadores.
Puede
provocarlo
un
aumento repentino de la
carga de trabajo o la
implantacin
de
nuevos
procedimientos de trabajo.
Tenosinovitis
Inflamacin de los tendones
y/o vainas de los tendones.
Pregunte a 5 personas que hayan sufrido o sufran actualmente de algn tipo de lesin
ergonmica sobre la naturaleza de la lesin y como se realiz el tratamiento. Exponga los casos
en grupos de trabajo.
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9. QU ES Y COMO SE HACE EL DISEO DE PUESTOS DE

TRABAJO?
El puesto de trabajo es el lugar que un trabajador ocupa
cuando desempea una tarea. Puede estar ocupado todo el
tiempo o ser uno de los varios lugares en que se efecta el
trabajo. Algunos ejemplos de puestos de trabajo son las
cabinas o mesas de trabajo desde las que se manejan
mquinas, se ensamblan piezas o se efectan inspecciones;
una mesa de trabajo desde la que se maneja un ordenador;
una consola de control; etc.
Es importante que el puesto de trabajo est bien diseado
para evitar enfermedades relacionadas con condiciones
laborales deficientes, as como para asegurar que el trabajo
sea productivo. Hay que disear todo puesto de trabajo
teniendo en cuenta al trabajador y la tarea que va a realizar a fin de que sta se lleve a cabo
cmodamente, sin problemas y eficientemente.
Si el puesto de trabajo est diseado adecuadamente, el trabajador podr mantener una postura
corporal correcta y cmoda, lo cual es importante porque una postura laboral incmoda puede
ocasionar mltiples problemas, entre otros:
lesiones en la espalda;
aparicin o agravacin de una Lesin Ergonmica
problemas de circulacin en las piernas.
Las principales causas de esos problemas son:
asientos mal diseados;
permanecer en pie durante mucho tiempo;
tener que alargar demasiado los brazos para alcanzar los objetos;
una iluminacin insuficiente que obliga al trabajador a acercarse demasiado a las piezas.

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A continuacin figuran algunos principios bsicos de

ergonoma para el diseo de los puestos de trabajo. Una
norma general es considerar la informacin que se tenga
acerca del cuerpo del trabajador, por ejemplo, su altura,
al escoger y ajustar los lugares de trabajo. Sobre todo,
deben ajustarse los puestos de trabajo para que el
trabajador est cmodo.
Puesto de trabajo
Altura de la cabeza
Debe haber espacio suficiente para que quepan los trabajadores ms altos.
Los objetos que haya que contemplar deben estar a la altura de los ojos o un poco ms
abajo porque la gente tiende a mirar algo hacia abajo.
Altura de los hombros
Los paneles de control deben estar situados entre los hombros y la cintura.
Hay que evitar colocar por encima de los hombros objetos o controles que se utilicen a
menudo.
Alcance de los brazos
Los objetos deben estar situados lo ms cerca posible al alcance del brazo para evitar
tener que extender demasiado los brazos para alcanzarlos o sacarlos.
Hay que colocar los objetos necesarios para trabajar de manera que el trabajador ms
alto no tenga que encorvarse para alcanzarlos.
Hay que mantener los materiales y herramientas de uso frecuente cerca del cuerpo y
frente a l.
Altura del codo
Hay que ajustar la superficie de trabajo para que est a la altura del codo o algo inferior
para la mayora de las tareas generales.
Altura de la mano
Hay que cuidar de que los objetos que haya que levantar estn a una altura situada entre
la mano y los hombros.

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Longitud de las piernas
Hay que ajustar la altura del asiento a la longitud de las piernas y a la altura de la
superficie de trabajo.
Hay que dejar espacio para poder estirar las piernas, con sitio suficiente para unas
piernas largas.
Hay que facilitar un escabel ajustable para los pies, para que las piernas no cuelguen y
el trabajador pueda cambiar de posicin el cuerpo.
Tamao de las manos
Las asas, las agarraderas y los mangos deben ajustarse a las manos. Hacen falta asas
pequeas para manos pequeas y mayores para manos mayores.
Hay que dejar espacio de trabajo bastante para las manos ms grandes.
Tamao del cuerpo
Hay que dejar espacio suficiente en el puesto de trabajo para los trabajadores de mayor
tamao.
A continuacin figuran algunas propuestas para un puesto de trabajo ergonmico:

Hay que tener en cuenta qu trabajadores son zurdos y cules no y facilitarles una
superficie de trabajo y unas herramientas que se ajusten a sus necesidades.
Hay que facilitar a cada puesto de trabajo un asiento cuando el trabajo se efecte de pie.
Las pausas peridicas y los cambios de postura del cuerpo disminuyen los problemas
que causa el permanecer demasiado tiempo en pie.
Hay que eliminar los reflejos y las sombras. Una buena iluminacin es esencial.
Cuando piense acerca de cmo mejorar un puesto de trabajo, recuerde esta regla: si parece que
est bien, probablemente lo est. Si parece incmodo, tiene que haber algo equivocado en el
diseo, no es culpa del trabajador.

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7. A partir de lo visto en la sesin revise su puesto de trabajo y evalu si cuenta con las
condiciones necesarias para ser adecuado. De no serlo proponga las formas de
mejoramiento del mismo.
8. Revise
el
documento
que
encontrar
en
el
siguiente
enlace
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/to
mo1/29.pdf Haga un anlisis de los puestos de trabajo de 3 personas segn las listas de
comprobacin que encontrar en la pgina 29.18 y verifique si cuentan con los requisitos
mnimos de comodidad. Proponga estrategias de mejoramiento
9. Indague sobre el test 16 Factores de personalidad, su ficha tcnica y formas de aplicacin.

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DESARROLLLO TEMTICO SESIN 4

10.
QU ES EL TEST 16 FP?
Despus de haber estudiado la psicologa del consumidor, psicologa del trabajo y la psicologa
ergonmica pasaremos a estudiar la psicologa del personal. Para empezar recordaremos la
definicin dada en la cartilla de la sesin 1 que la conceptualiza como el rea de la Psicologa
Laboral que se centra en las relaciones entre las personas y la organizacin su desarrollo y
finalizacin. Las personas son consideradas como empleados con los que la organizacin tiene
una relacin temporal. Son temas de inters, entre otros, los procesos de eleccin entre
individuos y organizaciones, las habilidades y capacidades, necesidades humanas, mtodos de
seleccin, desarrollo de carreras, formacin, pagas, y sistemas de incentivos (Salanova, 1993)
Teniendo esta claridad, en asignaturas como Introduccin a los recursos humanos y Psicologia
Organizacional, se han tocado diferentes reas de importancia para el abordaje de esta temtica.

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Por este motivo, en la presente cartilla abordaremos la aplicacin del test 16 FP o 16 Factores
de Personalidad Forma C (el ms usado en seleccin de personal), el cual es una de las
herramientas ms comnmente utilizadas en el rea de seleccin de personal, lo que le
constituye en un elemento de estudio indispensable pues es necesario que, junto con el Test
Wartegg (explicado en la cartilla correspondiente a la sesin 4 de la asignatura Psicometra), sea
conocido por los auxiliares en Recursos Humanos.
Iniciaremos con la revisin de la ficha tcnica.
10.1 DESCRIPCIN DE LA PRUEBA

10.1.1 Ficha Tcnica
Nombre de la Prueba: Sixteen Personality Factor Questionnaire (16 PF). Institute for Personality
and Ability Testing. Champaign, Illinois, USA.
Nombre de la adaptacin espaola: Cuestionario factorial de personalidad 16 PF.
Autor: Raymond B. Cattell
Fecha de publicacin: 1993
Autor adaptacin espaola: Nicols Seisdedos Cubero
Fecha de publicacin: 1995
Constructo evaluado: Personalidad
Administracin: Individual y colectiva
Duracin: No tiene tiempo limite pero puede variar entre 45 a 1 hora
Edad: 16 aos en adelante
Materiales: Cuadernillo con 105 reactivos. Hoja de respuestas. Hoja de perfil y Dimensiones
globales, lpiz.
Objetivos: El inventario 16 PF mide la estructura de personalidad en 16 factores y se obtiene,
adems, un conjunto de factores de segundo orden que complementan la estructura de
personalidad que pretende describir este instrumento.

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10.1.2 Antecedentes de la prueba

El desarrollo del 16PF se inicia con la reduccin
mediante la eliminacin de sinnimos realizada por
Cattell. Comenzando con 4504 rasgos reales de
personalidad encontrados en el lenguaje ingls
(Allport & Odbert, 1936), logr disminuir la cantidad a
171 trminos que abarcaban todo lo cubierto por la
lista original. Prosigui su labor con la ayuda de un
grupo de estudiantes universitarios que se di a la
tarea de evaluar a sus compaeros basndose en
estos
171
trminos.
Los
resultados
fueron
intercorrelacionados y sometidos a un anlisis

factorial, logrando una reduccin a 36 dimensiones.
Al
realizar
ms
investigaciones
analizando
factorialmente estas 36 dimensiones, Cattell logra

reducir la personalidad a 16 dimensiones o factores
bsicos.
Estas 16 dimensiones bsicas de la personalidad fueron empricamente estudiadas , tanto con
grupos normales como con grupos clnicos, por espacio de diez aos. Basndose en estas
dimensiones, Cattell desarrolla la primera versin del 16PF en el ao 1949. La prueba meda la
personalidad humana por medio de 16 factores que eran funcionalmente independientes y
posean un significado psicolgico especfico al derivarse directamente de una teora general de
personalidad, la Teora de Sistemas Basados en la Estructura de Cattell.
La normalizacin de la prueba se condujo de una manera reflexiva; se tomaron en consideracin
varios aspectos de importancia. Existen normas separadas para hombres, normas separadas
para mujeres y normas combinadas (apropiadas tanto para hombres como para mujeres) para
cada uno de los siguientes tres grupos de estadounidenses: 1) adultos; 2) estudiantes
universitarios; 3) estudiantes de cuarto ao de escuela superior. Este colectivo provee para la
disponibilidad de nueve normas diferentes.
La cantidad de normas disponibles aumenta, a un total de veintisiete, al considerar que existen
normas separadas para cada una de las diferentes formas del 16PF. Las normalizaciones para
las diversas formas de la prueba se llevaron a cabo con ms de 15,000 sujetos; que componan
una muestra representativa de reas geogrficas, edad, ingresos, densidad poblacional y raza,
de acuerdo a datos del censo estadounidense.

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La disponibilidad de veintisiete normas distintas no constituye el nico atractivo de la prueba. El

16PF provee adems unos valores especficos para la correccin de edad en las escalas que
puedan verse significativamente afectadas por esta variable. La prueba ha sido traducida a ms
de cuarenta idiomas; y existen adaptaciones de la misma para cinco diferentes culturas de habla
anglo-sajona, con el propsito de facilitar y fomentar estudios transculturales. (Nuez, 2002)
10.2 Descripcin de la Prueba

El Cuestionario de personalidad 16 PF cuenta con 105 tems; en cada uno el sujeto examinado
debe decidir, entre tres alternativas de respuesta posibles, aquella que se ajusta mejor en su
caso particular.
En la construccin del 16 PF, Forma C y D, (de uso muy frecuente en seleccin de personal) y
dado que los cuestionarios son instrumentos susceptibles de deformacin e intencionado
falseamiento, se ha tenido en cuenta minimizar esa posible distorsin mediante una escala que
se conoce como MD (Distorsin Motivacional). Con el objetivo de proteger el resultado del test,
frente a esa posible distorsin, siempre que fue posible, se escogieron elementos que no tienen
validez aparente, es decir, que no se refieren de forma obvia a un rasgo, pero que, mediante un
estudio de correlacin, se ha determinado que lo miden.
Adems de los 16 factores primarios que mide la prueba, este cuestionario puede evaluar otras
dimensiones secundarias que corresponden a rasgos ms amplios obtenidos a partir de los
factores primarios.
Para aumentar el valor discriminativo del 16 PF en cuanto la ansiedad, se cuenta con el
Cuestionario de ansiedad de Cattell, que permite diferenciar aspectos esencialmente patolgicos
de la misma. (Gonzlez, 2007)
El Cuestionario Factorial de Personalidad, 16PF-5, es un instrumento de medida de espectro
amplio de personalidad para adolescentes mayores de 16 aos y adultos que tiene como
finalidad la apreciacin de diecisis rasgos de primer orden (o escalas primarias de personalidad)
y cinco dimensiones globales de personalidad (antes factores de segundo orden).
Las dimensiones globales resumen la interrelacin entre los rasgos primarios y permiten una
perspectiva de la personalidad ms amplia que encaja bien con el modelo de los Big Five. Los
diecisis rasgos primarios que evala son: Afabilidad (A), Razonamiento (B), Estabilidad (C),
Dominancia (E), Animacin (F), Atencin a las normas (G),
Atrevimiento (H), Sensibilidad, (I), Vigilancia (L), Abstraccin (M), Privacidad (N), Aprensin (O),
Apertura al cambio (Q1), Autosuficiencia (Q2), Perfeccionismo (Q3) y Tensin (Q4). Las cinco

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dimensiones globales de personalidad son: Extraversin (Ext), Ansiedad (Ans), Dureza (Dur),
Independencia (Ind) y Auto-control (AuC). La comprensin de los constructos se facilita mediante
una descripcin a travs de adjetivos de los polos o decatipos altos (+) o bajos (-).
Incluye adems tres medidas para evaluar estilos de respuesta para controlar los sesgos en las
respuestas: Manipulacin de la imagen (MI), Infrecuencia (IN) y Aquiescencia (AQ).
(Psicologos)
10.3 Formas de la Prueba

Existen cinco formas del 16PF: A, B, C, D & E. Todas miden los mismos factores, son evaluadas
de la misma manera y sirven para obtener la misma informacin. La diferencia entre las formas
estriba en que estn diseadas para ajustarse a las diversas circunstancias de la persona y del
examinador al momento de administrar la prueba. Especficamente varan en el tiempo requerido
para administrar la prueba y en el nivel de lectura en que se encuentre la persona a quien se le
administrar la prueba.
La Forma A es la versin estndar para adultos, y la Forma B es una forma alterna de la Forma
A. Ambas contienen 187 items, ofreciendo una cantidad de 10 a 13 items para la medida de cada
factor. El tiempo de administracin que requieren es de 45 a 60 minutos. Estas formas estn
diseadas para personas con un nivel de lectura equivalente a un sptimo u octavo grado de
escuela intermedia. La Forma A es la que se utiliza con mayor frecuencia.
Las Formas C y D son similares a las Formas A y B, pero contienen una menor cantidad total de
items; ofreciendo siete items para la exploracin de cada factor. El tiempo de administracin que
requieren es de 25 a 35 minutos, lo cual es muy conveniente si la disponibilidad del tiempo es
limitada. Esto tambin disminuye la probabilidad de que la persona se vea afectada por el
cansancio o le resulte tedioso el proceso de administracin. El nivel de complejidad es menor
que el de las Formas A y B, ya que estn diseadas para personas con un nivel de lectura
equivalente a un sexto grado de escuela elemental. Otro atractivo de las Formas C y D es que
contienen una escala de Distorcin Motivacional para detectar si la persona est concientemente
tratando de proyectar una imagen ms positiva y aceptada socialmente.
La Forma E est diseada para personas con problemas de lectura, especficamente con un
nivel equivalente a un tercer o cuarto grado de escuela elemental. Esta prueba es de particular
importancia si se est tratando a personas sometidas a una serie de desventajas educativas, que
han repercutido en habilidades limitadas. (Nuez, 2002)

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10.4 Factores de Personalidad

A continuacin se presenta un esbozo de los factores de personalidad. Se encuentran dos polos:
el de la existencia y la ausencia del mismo. Con ellos se puede analizar el tipo de personalidad
o los rasgos predominantes en las personas analizadas y as poder definir si es adecuada o no
para la vacante que deseamos cubrir.

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10.5 Orientaciones para el examinador

Es importante que el examinador cree un buen clima y haga ver a la persona que el cuestionario
puede contribuir a su propio beneficio, si responde a cada tem con franqueza y sinceridad;
decirles que para ello se les aconseja no entretenerse demasiado en cada cuestin, sino
contestar de modo natural, espontneo, sincero y rpido, con la primera respuesta que se les
ocurra; y debe seguir los siguientes pasos:
Debe aclarar, a las personas examinadas, que en el folleto no pueden realizar marcas
de ningn tipo; las respuestas se ofrecen en la hoja de respuesta.
Indica a los sujeto que deben llenar los datos de identificacin que se les pide en la parte
superior de la hoja de respuesta y da un margen de tiempo para esta tarea.
En la portada del folleto de trabajo aparecen las instrucciones que el sujeto debe seguir
con la mirada mientras son ledas en voz alta por el examinador.
Debe asegurarse que el sujeto completa los ejercicios de ejemplo que aparecen en la
hoja de respuesta, en el lugar y forma indicada y marcando una y slo una respuesta en
cada tem.
Despus, da la orden de pasar a la hoja siguiente.
Terminada la aplicacin, procede a recoger los folletos de prueba y las hojas de

respuestas, comprobando que se han anotado los datos de identificacin y si se ha dado
una sola respuesta por tem. (Gonzlez, 2007)
10.6 Calificacin
El examinador construye una clave calada para la calificacin, para ellos cuenta con los
tems correspondientes a cada factor.

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Debe ser muy cuidadoso a la hora de otorgar los puntos; por ello, en la clave calada se
remarca el borde, con color rojo, en las alternativas que se califican con 2 puntos, y se
bordea en azul la alternativa que se califica con 1 punto (aparece en Tabla de
Puntuaciones).
Las
respuestas
pueden
recibir
puntuaciones entre 2,1 0 puntos.
Estos puntos se acreditan de acuerdo

a las respuestas que ofrece el sujeto
por cada factor, incluye la puntuacin
de
la
medida
de
distorsin
motivacional.
La puntuacin obtenida de esta forma,

corresponde a una anotacin bruta, la
cual se anota, por cada factor, en la
tabla que aparece debajo de la hoja
de respuesta, en la columna AB
(Anotacin Bruta)
Seguidamente en la columna AP (Anotacin Ponderada), se transforma la anotacin

bruta en stens.
La puntuacin bruta de la Medida de Distorsin (MD) se transforma en stens en la Tabla

de Medida de Distorisin Motivacional.
Las puntuaciones brutas de cada factor se llevan a stens teniendo en cuenta el sexo de
la persona examinada.
Segn el autor de la prueba, los resultados ponderados de la Escala MD del Inventario

16-PF deben analizarse en tres niveles: los valores iguales a 7 (Distorsin Baja), los que
estn entre 8 y 9 (Distorsin Media) y los que arrojan 10 o ms puntos (Distorsin Alta).
La finalidad de esta consideracin es introducir los cambios o correlaciones
correspondientes, en las puntuaciones ponderadas, de aquellos factores que el autor
indica como ms relacionados con la distorsin, es decir, los ms probables de estar
participando en la presentacin de una imagen de si mismo ms acorde con las
convenciones sociales y culturales del entorno del sujeto, o que ste muestra en un nivel
o en una manera que oculta sus verdaderas caractersticas de personalidad; conductas
que, generalmente, no son conscientes en ste y que pueden vincularse con el
denominado "Efecto de Halo".
Despus de realizadas las correcciones en los valores ponderados de los factores

correspondientes, se confecciona el perfil con los valores stens obtenidos. (Este perfil es

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usado para hombres y mujeres, pues las anotaciones ponderadas con las cuales se
confecciona, son previamente obtenidas en tablas atendiendo al sexo)
Cuando la MD sea alta, habr que dudar de todo el perfil de factores obtenido,
particularmente en los factores que implican a la ansiedad y la extraversin. Segn el
autor, stos son fenmenos esenciales del equilibrio psquico y de la salud mental en la
persona, porque el suejto distorsionador tiende a disminuir, en la imagen de s que
muestra ante la prueba, a la primera (ansiedad) y a aumentar, a la vez, los valores de la
segunda (extraversin) buscando entonces acercarse a la siguiente relacin:
A +, C +, G +, H +, Q3 +,
L -, O -, Q2 -, Q4
La siguiente tabla presenta las puntuaciones que se dan por tipos de respuesta

Tabla 2. Puntuaciones por Respuesta
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Tabla. 3. Norma y perfil femenino 16pf
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Tabla 4. Norma y Perfil masculino 16pf
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Items correspondientes a cada factor
La medida de distorsin motivacional (MD) se obtiene mediante la calificacin bruta de los tems
1, 18, 35, 52, 69, 86, 103
FACTOR
ITEMS
Factor A
2, 19, 36, 53, 70, 87, 104
Factor B
3, 20, 37, 54, 71, 88, 105
Factor C
4, 21, 38, 55, 72, 89
Factor E
5, 22, 39, 56, 73, 90
Factor F
6, 23, 40, 57, 74, 91
Factor G
7, 24, 41, 58, 75, 92
Factor H
8, 25, 42, 59, 76, 93
Factor I
9, 26, 43, 60, 77, 94
Factor L
10, 27, 44, 61, 78, 95
Factor M
11, 28, 45, 62, 79, 96
Factor N
12, 29, 46, 63, 80, 97
Factor O
13, 30, 47, 64, 81, 98
Factor Q1
14, 31, 48, 65, 82, 99
Factor Q2
15, 32, 49, 66, 83, 100
Factor Q3
16, 33, 50, 67, 84, 101
Factor Q4
17, 34, 51, 68, 85, 102
El siguiente es un ejemplo de como se marca la hoja de respuestas de la prueba.

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En el siguiente enlace encontrar el formulario con las preguntas del 16PF. El ejercicio es que
usted pueda aplicarlo a usted mismo y 5 personas que conozca y hacer el anlisis del mismo.
Realice un anlisis sobre los resultados del mismo.
https://drive.google.com/file/d/0ByZz6e5VUYacd3JyY0xkdkFyYzg/edit?usp=sharing

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Cdigo SIGA:
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CONTROL DEL DOCUMENTO CARTILLA PSICOLOGA LABORAL

PARTICIPANTES
NOMBRE
CARGO
DEPENDENCIA
FECHA
Autor
Sandra Marcela
Fajardo Valero
Docente
Acadmica
25/02/2014
Coordinador
Diseo curricular
03/2014
Acadmica
03/2014
Revisin
Luis
Fernando
Diseo
Caldern
Curricular
Aprobacin
Luis Eduardo
Director
Rodrguez
Acadmico
CONTROL DE ESTADO DE PREPARACIN DE LA CARTILLA

VERSIN
FECHA DE
No.
FINALIZACIN
DESCRIPCIN DEL CAMBIO
SOLICITADO
POR:
DE SU
ELABORACIN
01
03/2014
Actualizacin y Ajuste de contenidos
Consejo
Acadmico
02
05/2015
Integracin y ajuste
Consejo
Acadmico

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PROGRAMA TCNICO LABORAL POR

SANDRA MARCELA FAJARDO VALERO

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DATOS DEL ESTUDIANTE

NOMBRE DEL DOCENTE

Sr. Docente: No firme la cartilla si no est debidamente diligenciada en todos sus

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TABLA 1. PRESENTACIN NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

Establecer los programas de bienestar teniendo en cuenta las

Evaluar el nivel de satisfaccin frente a la ejecucin del

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TABLA 2. SABERES A DESARROLLAR EN EL COMPONENTE PSICOLOGA LABORAL

El estudiante podr, con

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QU ES PSICOLOGA LABORAL? .................................................................................... 8

CULES SON LOS ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA PSICOLOGA LABORAL?

CULES SON LOS PRINCIPALES EXPONENTES DE LA PSICOLOGA LABORAL? .. 18

CULES SON LAS REAS DE TRABAJO DE LA PSICOLOGA LABORAL? ................ 22

DESARROLLO TEMTICO SESIN 2 ...................................................................................... 28

QU ES LA PSICOLOGIA DEL CONSUMIDOR? ............................................................ 30

PSICOLOGA DEL TRABAJO ............................................................................................. 42

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DESARROLLO TEMATICO SESIN 3 ...................................................................................... 49

PSICOLOGA ERGONMICA ............................................................................................ 50

CUALES SON LAS PRINCIPALES LESIONES Y ENFERMEDADES ERGONMICAS?

QU ES Y COMO SE HACE EL DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO? ...................... 60

DESARROLLLO TEMTICO SESIN 4 .................................................................................... 64

QU ES EL TEST 16 FP? ............................................................................................ 64

10.1 DESCRIPCIN DE LA PRUEBA ................................................................................... 65

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DESARROLLO TEMTICO SESIN 1

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Teniendo en cuenta lo anterior empezaremos la contextualizacin de la asignatura actual.

Como lo mencionamos al inicio, la psicologa busca comprender el ser humano centrando en

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Otra definicin la concibe como una disciplina cientfica

empresariales o sociales. (Mxico, 2014). De igual

comportamiento del hombre que trabaja, as como para

En resumen podemos definir la Psicologa Laboral como la disciplina de la psicologia que

En consecuencia la psicologa laboral est ntimamente relacionada con la psicologa

comunicaciones, estudios de mercadeo, etc. Ms adelante trataremos algunos de estos temas.

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2. CULES SON LOS ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA

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En 1911, Scott haba expandido sus reas de inters y haba

A partir de ese momento, uno de los primeros exponentes

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Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introduccin de la psicologa

La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en

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Tabla 1. Terminologa asociada a la Psicologa Laboral

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3. CULES SON LOS PRINCIPALES EXPONENTES DE LA

3.1 WALTER DILL SCOTT

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3.2 FREDERICK TAYLOR