El Balanced Scorecard (BSC / Cuadro de Mando Integral)

El BSC es una herramienta revolucionaria para movilizar a la gente hacia el pleno

cumplimiento de la misin a travs de canalizar las energas, habilidades y
conocimientos especficos de la gente en la organizacin hacia el logro de metas
estratgicas de largo plazo. Permite tanto guiar el desempeo actual como apuntar al
desempeo futuro. Usa medidas en cuatro perspectivas (desempeo financiero,
conocimiento del cliente, procesos internos de negocios y, aprendizaje y
crecimiento)
para
alinear
iniciativas
individuales,
organizacionales
e
interdepartamentales e identifica procesos enteramente nuevos para cumplir con
objetivos del cliente y accionistas. El BSC es un robusto sistema de aprendizaje para
probar, obtener realimentacin y actualizar la estrategia de la organizacin. Provee el
sistema gerencial para que las compaas inviertan en el largo plazo -en clientes,
empleados, desarrollo de nuevos productos y sistemas ms bien que en gerenciar la
ltima lnea para bombear utilidades de corto plazo. Cambia la manera en que se
mide y maneja un negocio.
Kaplan y Norton (pp.38 y 39) explican que se trata de una estructura creada para
integrar indicadores derivados de la estrategia. Aunque sigue reteniendo los
indicadores financieros de la actuacin pasada, el Cuadro de Mando Integral introduce
los inductores de la actuacin financiera futura. Los inductores, que incluyen los
clientes, los procesos y las perspectivas de aprendizaje y crecimiento, derivan de una
traduccin explcita y rigurosa de la estrategia de la organizacin en objetivos e
indicadores intangibles.

El DOWNSIZING
Down = bajar, disminuir
Sizing = tamao
Forma de reorganizacin o reestructuracin de las empresas mediante la cual se lleva
a cabo una mejora de los sistemas de trabajo, el rediseo organizacional y el
establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad.
En estructura segn significa una reduccin de la planta de personal, pero, en general
expresa una serie de estrategias orientadas al:
Rightsizing (logro del tamao organizacional ptimo) y/o
Rethinking (repensar la organizacin).

El downsizing, a diferencia de la prdida del empleo en el pasado, est afectando con

bastante fuerza sectores laborales que se haban considerado poseedores de una
mayor estabilidad.
Por otra parte, las consecuencias para los desplazados son tambin diferentes a las
que estbamos acostumbrados. En consecuencia, la seguridad en el trabajo se
presenta con mucha mayor fragilidad que en el pasado, aun tratndose de personal
educado, eficiente, con experiencia o nivel de direccin
La palabra clave es la reduccin de fuerza de trabajo despido-restructuracin.
Tipos de downsizing
Reactivo
Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situacin. Los
problemas que se derivan de esta posicin suelen ser predecibles: reduccin de la
planta de personal slo por respuesta, sin un diagnstico adecuado, ambiente y clima
laboral inadecuado, daos son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la
empresa.
Proactivo
Es un proceso de anticipacin y preparacin para eventuales cambios en el entorno,
este tipo de opcin posibilita resultados y efectos ms rpidamente y requiere de
criterios estratgicos basados en la idea de repensar la empresa.

OUTPLACEMENT
El Outplacement o Desvinculacin Programada, es un proceso de asesora, apoyo,
orientacin y capacitacin dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la
bsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a
las de su anterior ocupacin, en el menor tiempo posible.
TRAUMATISMOS
El trabajo es comprendido como uno de los elementos ms valorados de nuestra
sociedad, generalmente al desempleado se le ve como persona de segunda clase y
las oportunidades de adquirir una vivienda, un vehculo u otro tipo de bien a travs del
crdito son dirigidas a los empleados ya que se les considera un mercado ms seguro
que los independientes, adems, la formacin acadmica de la mayora de
instituciones se orienta hacia la formacin de empleados.
Dadas estas condiciones y entendiendo las costumbres de nuestras sociedades, es
comprensible que la prdida del empleo sea uno de los problemas que ms afecta a
las personas, tanto en el plano econmico como en el psicolgico. La persona pierde
confianza en s misma, poder econmico, autoestima, adems se tiende a sentir
culpable y tiene problemas dentro de su ncleo familiar, los problemas conyugales
aumentan, los hijos, si los hay, no le muestran respeto.
Los problemas que causa la prdida del empleo generan un bloqueo tal en el individuo
que le impide desarrollar estrategias y acciones que le lleven a la consecucin rpida
de uno nuevo.

Aunque el outplacement busca solucionar dificultades individuales, tambin es una

herramienta que contribuye a disminuir los problemas que pueden enfrentar las
empresas al realizar despidos tales como costos de reemplazo, cada de la
productividad y la motivacin de los empleados que se quedan, entre otros.

LA DESVINCULACIN ASISTIDA COMO SOLUCIN

El outplacement, ms que una herramienta, es una poltica de recursos humanos que
se ocupa de la desvinculacin y cuya aplicacin disminuye los traumas e
inconvenientes que sufren, tanto los desvinculados como la empresa. Esta poltica se
basa en dos premisas, la necesidad del proceso de desvinculacin programada y la
equidad con la que se tratan y eligen quienes sern desvinculados.
Hoy la desvinculacin programada es un proceso integrado a las polticas de recursos
humanos, tal como lo es la seleccin y vinculacin de personal y como proceso tiene
ciertas etapas de implementacin a saber:
1. Diagnstico
Corresponde al anlisis situacional, durante ste se disea el programa, se plantean
sus objetivos y alcance, se identifican los candidatos a desvincular, se desarrollan las
estrategias de comunicacin y se planifica la totalidad del programa.
2. Intervencin
Esta etapa busca determinar las necesidades de capacitacin de los individuos a
travs de pruebas psicomtricas, mediante su aplicacin se pueden determinar las
fortalezas, competencias y habilidades del candidato.
3. Preparacin
Luego de identificar qu puede hacer el candidato, qu le gusta y en dnde se siente a
gusto, se procede a desarrollar un plan personal de desarrollo de competencias que
comprende labores de mercadeo personal y capacitacin para luego planear la forma
en que se introducir de nuevo al mercado laboral.
4. Implementacin
Se trata de desarrollar un plan individual de rediseo de carrera o potencializacin,
estableciendo si el individuo puede crear su propio negocio, si existe la posibilidad de
que siga trabajando con la misma empresa pero mediante outsourcing o cules son
los mejores perfiles de empleo que puede explotar. Se emprende entonces una
campaa de bsqueda, acompaada de perfeccionamiento de habilidades para la
consecucin de nuevos trabajos, en la cual se busca mejorar las habilidades de
comunicacin y negociacin del individuo, todo ello encaminado a la consecucin del
nuevo empleo.
5. Retroalimentacin
Una vez que el individuo se ha empleado nuevamente, ya sea de forma independiente
o a travs de una empresa, se procede a evaluar conjuntamente el programa y a
examinar cada experiencia para determinar cmo y en que mejorar

Con el outplacement el individuo puede superar ms rpido y con menores riesgos la

etapa de desempleo, adems crea una nueva mentalidad entre los que se quedan, ya
que saben que no van a atravesar solos por esta amarga experiencia

BENEFICIOS
Este programa crea beneficios a nivel personal ya que el desvinculado gana en
autoestima, capacitacin y competitividad en el mercado laboral, mientras que a nivel
empresarial los beneficios se encuentran en que no se vienen al piso la moral y la
motivacin de los empleados, lo cual redunda en el mantenimiento de la productividad
y en muchos casos en su mejora. Adems el outplacement es una respuesta al
compromiso que tiene la empresa con quienes han entregado parte de sus vidas por
conseguir los objetivos corporativos, creando as una solucin ante esta gran
responsabilidad moral de abandonar a quienes le han servido y han producido para
ella.