CAPITULO II

MARCO TERICO

El Presente captulo est fundamentado sobre antecedentes de la

Investigacin realizadas sobre el derecho de asociacin sindical del personal
contratado de las organizaciones cooperativas en Venezuela. Tambin
contienen el marco de teoras que sustentan el manejo y utilizacin de las
categoras de investigacin y sus unidades de anlisis. La asociacin sindical
en sentido general ha sido objeto de diversos estudios, lo que ha servido de
apoyo terico en la realizacin de la siguiente investigacin.
A continuacin se exponen los antecedentes referentes al tema, las
bases tericas, legales, definicin de trminos bsicos y la sistematizacin de
las categoras relacionadas con el derecho de asociacin sindical del
personal contratado de las organizaciones cooperativas en Venezuela.

1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

En este punto se abordaron algunos estudios que han indagado sobre

la Asociacin Sindical del personal contratado, la cual con sus aportes
permiten establecer los puntos de discusin en la presente investigacin.

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Primeramente el trabajo de investigacin presentado por Surez

Rodrguez, Gerardo Ernesto (2009), presentado en la Universidad Rafael
Belloso Chacin, a nivel de maestra, quien realiz un estudio titulado El
dialogo social como recurso de la libertad sindical en el ordenamiento
Jurdico Laboral Venezolano, cuyo propsito fundamental fue analizar la
tutela de la libertad sindical en el ordenamiento jurdico venezolano
enfocndolo desde un punto del dialogo Social.
El enfoque terico se sustent en la Ley Orgnica del Trabajo, (1997)
y en el Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, (1999). Para ello, se
enmarco dentro del tipo de investigacin documental, descriptiva con diseo
bibliogrfico. Para la utilizacin de datos se utiliz el sistema Folder, el cual
permiti recoger informacin a partir de hojas sueltas que se fueron
agregando a una carpeta organizada. Para el anlisis de los datos se utilizo
la tcnica cualitativa.
El autor concluy que la Libertad Sindical se encuentra en estos das
seriamente cuestionada. Igualmente determin que los actos lesivos a los
derechos sindicales provienen de la administracin pblica y estn dirigidos a
realizar prcticas o actos antisindicales que se pueden tipificar como actos de
discriminacin sindical o practicas desleales.
El trabajo aporta a esta investigacin elementos que sirven para
determinar los posibles actos antisindicales que se pueden realizar violando
la libertad sindical de los trabajadores; los cuales conllevan a la violacin de
este derecho constitucional, donde los trabajadores tienen la libertad de

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adjudicarse a grupos sindicales que defiendan sus derechos tanto

individuales como colectivos.
Por su parte, Castillo (2003) realiz un estudio titulado El Anlisis del
Principio de la Libertad Sindical como Presupuesto Democrtico de las
Relaciones Laborales en Venezuela, presentado en La Universidad del Zulia
(LUZ). Y el propsito de este estudio fue analizar el principio de la libertad
sindical como presupuesto democrtico de las relaciones de trabajo
venezolanas, y se sustento en las teoras de Sainz (1993) y Villasmil (2001).
El tipo de investigacin fue documental, descriptiva, con un diseo no
experimental, transeccional. Para la recoleccin de los datos se utiliz la
tcnica del fichaje, que le permiti recopilar toda la informacin de los textos.
Para el anlisis de los datos se recurri al mtodo exegtico. Se
concluyo que los principios constitucionales de naturaleza laboral, as como
el desarrollo de los mismos en materia de Libertad Sindical, tienen una
evidente relacin con el modelo democrtico y econmico en construccin en
los ltimos aos.
Para esta investigacin, el estudio de Castillo (2003) permite la
compresin de la variable de la in vestigacin, la asociacin sindical, como
parte integrante y necesaria de la alterabilidad democrtica sindical
venezolana. Las Asociaciones Sindicales ayudan a fortalecer la defensa de
los derechos e intereses colectivos que benefician el proceso social del
trabajo y la participacin democrtica de los trabajadores en la toma de
decisiones de la organizacin sindical.

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Asimismo, Prato (1991), presento en La Universidad del Zulia (LUZ), y

elabor un estudio que tiene por Titulo La Ley Orgnica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores, Consagra y Consolida los Convenios de la
Organizacin Internacional del Trabajo Ratificados por Venezuela en Materia
Sindical, cuyo propsito fue analizar la Ley Orgnica del Trabajo, como
marco legal venezolano de los Convenios 87 y 98 de la OIT. Tericamente, el
estudio se sustent en la Ley Orgnica del Trabajo , (1990). El tipo de
investigacin

fue

pura,

documental

descriptiva

con

un

diseo

no

experimental, transeccional. Para la recoleccin de datos se utiliz la

observacin, que le permiti captar por medio de la percepcin visual los
datos registrados, para el anlisis de los datos se utilizo la tcnica cualitativa.
Se concluy que la Ley Orgnica del Trabajo, es un verdadero
instrumento de progreso en lo que se refiere a la legislacin social, donde se
combina

la

estructura

jurdico-laboral

venezolana

al

igual

que

las

disposiciones de la libertad sindical.

En consecuencia, esta tesis aport para su investigacin el estudio de
las variables y la manera de cmo la Ley Orgnica del Trabajo, el legislador
trat de proteger los convenios 87 y 98 de la Organizacin Internacional del
Trabajo ratificados por Venezuela.
Seguidamente se encontraron antecedentes relacionadas con la
Categoria Organizaciones Cooperativas, y entre ellos tenemos, a Mendoza
(2006), presento en la Universidad Rafael Belloso Chacin, a nivel de
maestra, titulado Situacin jurdica del trabajador no asociado ante el elipsis

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de afiliacin; la cooperativa, el cual tuvo como finalidad analizar el trabajo no

asociado en las asociaciones cooperativas en el contexto jurdico
venezolano. Esta investigacin estuvo enmarcada en el tipo de investigacin
documental y sujeto a un diseo bibliogrfico jurdico porque, se analizan los
recursos de donde se obtuvieron la informacin, por fundamentarse la misma
en documentos existentes y resultados jurisprudenciales.
La tcnica para la recoleccin de datos fue la observacin documental,
para la cual la investigacin efectu una revisin y anlisis de fuentes
documentales; as como de su contenido. La tcnica para el anlisis de los
datos fue la tcnica del anlisis interpretativo documental; las modalidades
usadas fueron la tcnica del anlisis de contenido, la tcnica del anlisis
crtico y como tcnica jurdica de investigacin se uso la hermenutica.
La autora concluy que las asociaciones cooperativistas solo se e
permite utilizar trabajadores no asociados para labores no permanentes y de
imposible realizacin por parte de los socios para la consecucin del objeto
de la cooperativa con fundamento en lo establecido en el articulo 36 de la
LEAC. Igualmente concluye que existe un impedimento por ley en cuanto a la
extensin de la relacin laboral por ms de seis meses, segn en el artculo
36 en concordancia con el articulo 95 de la LEAC, por lo que no debera
ocurrir esta circunstancia por que se estara incurriendo en violacin de una
norma. (Mendoza, 2006)
La presente investigacin sirve de aporte para el tema en estudio por
cuanto se apreciaron elementos semejantes relacionados con el carcter de

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trabajadores bajo dependencia de las cooperativas, es decir bajo las

condiciones de contratacin, los cuales estn amparado por la legislacin
laboral

venezolana,

por

lo

tanto

tienen

los

derechos

de

libertad

sindicalizac in que consagra nuestra constitucin y leyes laborales.

Finalmente se encontr el trabajo de investigacin de Len (2006), en
la Universidad Rafael Belloso Chacn, a nivel de Maestra, titulado El
Trabajador no asociado en las Cooperativas dentro del Derecho Positivo
Venezolano. El propsito de la presente investigacin se clasifica como
aplicada, por estar orientada a brindar solucin a la problemtica presentada
sobre el trabajador no asociado en las cooperativas; por su modalidad se
ubic dentro de los estudios documentales.
El diseo de investigacin es bibliogrfico no experimental, pues se
examinan fuentes secundarias encontradas en diversas doctrinas jurdicas y
leyes de la Repblica. En cuanto a la tcnica utilizada para la recoleccin de
datos, la investigacin se realiz tomando como punto de inicio la
observacin documental, a travs de la interpretacin jurdica: en virtud a que
la misma permiti recabar, analizar, estudiar, interpretar y evaluar toda la
informacin de las diversas fuentes escritas. La tcnica para el anlisis de los
datos, fue la tcnica del anlisis documental o de contenido, que permiti
extraer la informacin pertinente al tema en estudio.
Se concluy que las cooperativas, deberan ser ms competitivas, ms
no se identifican con ese enfoque; sin embargo esa competitividad es
limitada, segn lo establecido en el articulo 44 de la Ley Orgnica de

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Asociaciones Cooperativas. Asimismo concluyo el autor que el trabajador no

asociado se encuentra en incertidumbre por no existir una forma de carcter
vinculante que lo incorporen a la cooperativa.
La presente investigacin sirve de aporte para el tema en estudio por
presentarse ambigedad en relacin a la existencia o no, de una norma que
regule la situacin jurdica del trabajador cooperativista, en cuanto a su
estabilidad dentro de la relacin laboral. Aplicando la nueva legislacin
laboral, los trabajadores adquieren sus derechos desde el primer da de su
relacin laboral, el derecho laboral explica que trabajador es toda persona
natural que preste un servicio, que se encuentra bajo dependencia y que esta
prestacin de servicio tenga una remuneracin, es as que toda persona no
asociada a una cooperativa se encuentra bajo el carcter de trabajador o
trabajadora y adquiere todos los derechos.
La revisin de los trabajos especiales de grado mencionados se
considera pertinente, como base para la elaboracin de este estudio, por
cuanto en ellos se investig y qued demostrada la importancia de la
Asociacin Sindical del personal contratado dentro de la Organizaciones
Cooperativas venezolanas.

2.- BASES TRICAS

En el presente punto de la investigacin se desarrollan los diferentes

aspectos que sirven de fundamento para el Anlisis El Derecho de

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Asociacin Sindical del personal Contratado de las Organizaciones

Cooperativas en Venezuela.

2.1.- Derecho Colectivos

Segn Jos (2000), nos define derecho colectivo como el conjunto de

principios y normas que regulan el trabajo subordinado, en sus relaciones
contractuales, profesionales y con el Estado, llevndonos as a los pilares
fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo que son la asociacin
profesional, las convenciones colectivas de trabajo y los conflictos colectivos
y sus medios de solucin.

Los derechos colectivos son aquellos conferidos por las leyes

Venezolanas a los trabajadores, para su libre Organizacin en Negociaciones
Colectivas, que conlleva a una Convencin colectiva, el cual es el
instrumento ms idneo y eficaz para obtener nuevas reivindicaciones que
mejoren las condiciones de trabajo en lo social, cultural, sindical y en lo
econmico; es por ello las contratacin es en s mismo una de las
aspiraciones ms sentidas por el movimiento de los trabajadores en general,
dado a que solo una minora de la fuerza de trabajo goza de su amparo.
(Mercau, 2000, p. 13)

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En esta lnea de ideas, nos sigue diciendo el autor que los

trabajadores buscan una contratacin colectiva tcnica, cientfico moderna y
pedaggica; donde se garantice la aplicacin de la justicia social, y esta
podra ser una magnifica va que conduzca a una paz laboral, donde no se
nieguen los derechos de los trabajadores a vivir con ms y mejor bienestar.

Por otra parte Cabanellas, (1981), define lo que es Derecho Colectivo

del Trabajo, y dice que es aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o
ncleos de trabajadores o de patronos, en relacin a condiciones de
solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadores de
trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o
fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en forma
conjunta para defensa de sus derechos e intereses.
Por otra parte, como principios bsicos de estos derechos, tenemos:
a) la proteccin de los trabajadores; b) la autonoma colectiva; c) la
codecisin en la empresa; d) la defensa de intereses profesionales y
gremiales; e) la paz laboral que se instaura.

2.1.1.- Derecho de la Negociacin Colectiva

El marco dentro del cual se mueve la negociacin colectiva y la

realidad jurdica, social y laboral venezolana tiene una Inter-relacin como el
medio ms idneo para mantener una paz laboral concertada.

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Sainz (1987), Nos habla de que tanto el aspecto poltico como el

econmico han coincidido y siguen coincidiendo en que el instrumento es el
que mejores resultados otorga para que Patronos y Trabajadores
representados estos por sus propias Organizaciones logren establecer en
cada caso las condiciones de trabajo que vayan en relacin directa tanto en
las aspiraciones de los laborantes a que el concepto superior de la categora
profesional como dentro de las posibilidades econmicas mediante las cuales
los empleadores pueden aceptar e incrementar las condiciones socio
econmicas de los trabajadores e inducir a estos.
Por consiguientes se pasa a considerar por la va de los resultados
prcticos la conveniencia de la negociacin colectiva como medio ms
preciso y prctico para obtener la mejora de sus derechos en el sentido de ir
incorporando de convencin colectiva, en convencin de dar mejores
condiciones de trabajo, que hacen que sta ltima se convierta en un
derecho normativo creado, mediante los pactos pluralistas.
Por otra parte, Carballo, (2000). Nos expone que dentro del derecho
del trabajo se configura un rasgo tpico y relevante, que es la autonoma
colectiva de la voluntad como fuente formal de normas jurdicas generales,
abstractas y coercibles. En efecto los sujetos - en ejercicio de la autonoma de
la voluntad colectiva- establecen condiciones de trabajo ms favorables que
las previstas si fuere el caso- en las normas de origen ettico, como se le
denomina comnmente de suelo normativo intangible al referirnos proceso
de interaccin.

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As, la Negociacin colectiva se desarrollo a la luz de ciertos principios

que pretendan asegurar una tendencia que se crea irreversible- al
mejoramiento sostenido de las condiciones de trabajo reconocidas en su
mbito de validez, no obstante, la crisis econmica, el debilitamiento del
movimiento sindical, las ideas liberales que han resurgido con contundencia
y, con especial nfasis, la globalizacin de la economa, ha demostrado
una vez ms - que el derecho general, y la negociacin colectiva es particular,
no pueden pretenderse ajenos a los fenmenos econmicos, polticos y
sociales que caracterizan su entorno. (Carballo, 2000, P. 264)
Ahora bien, Muoz, (1987), nos dice que dentro de nuestro marco
Jurdico Venezolano, el Estado y la legislacin laboral han sido precursores y
defensores de la Institucin de la Convencin Colectiva las cuales se
generalizan por expresas remisiones legales bajo la tutela y supervisin de
los requisitos para las mismas del rgano Administrativa competente que es
el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social y en
especial a travs de la Inspectora o en su defecto a travs del propio
Ministro del Pode Popular para el Trabajo y Seguridad Social la persona
que por delegacin actu en ello cuando sea necesario la negociacin de
Convenios Colectivos por rama de Industria.
Existen cuatro formas de negociar colectivamente a saber: 1) entre un
grupo de trabajadores y un patrono determinado; 2) entre un Sindicato y un
Patrono; 3) entre varios Sindicatos y varios Patronos y 4) Convenios
Colectivos por rama de Industria.

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Esta consagrado en la Constitucin Bolivariana de Venezuela, 1999,

en sus artculos del 95 al 97, y en la Ley Orgnica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores, Los Trabajadores y Las Trabajadoras, en
su captulo II, en los artculos desde el 431 al 471, en concordancia con las
disposiciones legales reglamentarias del Articulo 112 y siguiente; pero en la
legislacin venezolana se permite la negociacin colectiva por rama de
industria bien sea en escala local, regional o nacional.
Nuestra Constitucin Nacional, establece el reconocimiento expreso a
los derechos de negociacin colectiva, al consagrarlos en los artculos del 95
al 97 que es el tenor siguiente:
El artculo 95, expresa que Los trabajadores y las trabajadoras, sin
discriminacin ni previa autorizacin, tienen la libertad y el derecho de
constituirse y afiliarse en grupos sindicales, los cuales guarden y defiendan
sus derechos e intereses. Estas organizaciones de trabajadores no estarn
sujetas a ninguna intervencin, suspensin o disolucin administrativa, y
todos los trabajadores y trabajadoras que se encuentren afiliados sern
protegidos y protegidos contra cualquier acto de discriminacin o injerencia
que este contrario al ejercicio de su derecho.
Tambin este artculo consagra que cualquiera que sea parte de la
directiva de la organizacin sindical goza de inamovilidad laboral durante el
tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus
laborales dentro de la organizacin.

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Por otra parte, el articulo 96, nos habla sobre el derecho que tiene los
trabajadores y trabajadoras del sector pblico o privado sobre la negociacin
colectiva, y esta debe ser voluntaria y deben cumplir los requisitos de ley, por
su parte el estado garantizara el desarrollo y ayudara a fortalecer las
relaciones colectivas y la solucin de cualquier conflicto laboral. Este derecho
cubrir a todos los trabajadores y trabajadoras que estn activos al momento
que suscriban la convencin y aquellos que ingresen posteriormente.
Es clara y pertinente, la fuente constitucional del derecho de la
negociacin colectiva en Venezuela, de all el porque, el rango constitucional
conferido por el constituyente a la negociacin colectiva, lo colocan como uno
de los derechos fundamentales con que cuenta la clase trabajadora para
lograr realizarse econmica y social a travs de la consecucin de sus
mejoras correspondientes.
Ahora bien, Carballo, (2000). Nos precisa los rangos esenciales de la
negociacin colectiva dentro del ordenamiento jurdico venezolano, y destaca
el Articulo 96, de la Constitucin de la repblica, que nos dispone que El
Estado garantizara su desarrollo y establecer lo conducente para favorecer
las relaciones colectivas y solucin de los conflictos laborales. La convencin
colectiva amparara a todos los trabajadores
El autor hace comentario sobre dicho artculo, en cuanto expone que
la constituyente impuso al legislador la promocin y tutela de las relaciones
colectivas de trabajo. Lo cual implica necesariamente- privilegiar estas en
detrimento de las relaciones laborales en los niveles (individual-colectivo).

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Por otra parte, la podemos conseguir en las disposiciones de la Ley

Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores, en su artculo
431, establece textualmente:
Se favorecern armnicas relaciones colectivas entre
trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor
proteccin del proceso social de trabajo y el desarrollo de la
persona del trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines
esenciales del Estado. Todos los trabajadores y trabajadoras
tienen derecho a la negociacin colectiva y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo sin ms requisitos que lo
que establezca la Ley, para establecer las condiciones
conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los
derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las
partes, con el fin de proteger el proceso social de trabajo y
lograr la justa distribucin de la riqueza.

La presente disposicin enuncia los derechos colectivos que el Estado

garantiza a los trabajadores y a los patronos, que son desarrollados por la
Ley, estos derechos colectivos son: la negociacin colectiva, solucin
pacifica de los conflictos colectivos, y el derecho a la huelga.
Asimismo queda implcito el derecho de organizarse en sindicatos, al
expresar la norma que la garanta se otorga a los trabajadores, a los
patronos y a las organizaciones que stos constituyan.
Por otra parte, Venezuela ha ratificado Convenios de la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT), los cuales tiene rango de Ley, en este
sentido cabe citar los siguientes: Convenio N 98 Relativo a la Aplicacin de
los principios del derecho de sindicacin y de Negociacin colectiva, del ao
1950 (Ratificacin registrada el 09-06-1983; Gaceta Oficial N 3.170
Extraordinario del 11-05-1983): dicho convenio expone en su primer artculo

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que Todos los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra

todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical en
relacin con su empleo, articulo que otorga derechos a todos aquellos
trabajadores que se encuentren bajo un dependencia laboral.

2.1.1.1.- Alcance, Niveles de la Negociacin Colectiva

2.1.1.1.1.- Alcance

Alonso, (1980). Refiere a la negociacin colectiva como sistema de

sustanciacin de conflictos colectivos de trabajo, la define como el
procedimiento utilizado para llegar a un convenio colectivo que ponga fin al
conflicto o satisfaga la pretensin deducida por una de las partes interesadas
cuando aqul o sta se dan. De esta forma estamos en presencia de las
negociaciones y conflictos colectivos que surgen entre los sujetos laborales,
para modificar las condiciones de trabajo, como establece la legislacin
laboral venezolana (Art. 431, L.OT.T.T).
La negociacin colectiva representa un instrumento de canalizacin
que opera en las relaciones laborales entre las dos fuerzas, empresa-trabajo,
percibindose a travs de sta una demostracin de la necesidad de
equilibrar lo econmico con lo social y jurdico dentro de la empresa
contempornea (Rojas, 1991). En nues tra legislacin del trabajo hay la
tendencia a confundir el procedimiento de negociacin con los conflictos
colectivos, y el autor Villasmil (2001). Seala la necesidad de diferenciar

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ambos institutos, precisando que tal confusin responde a un criterio

funcional, por la tendencia limitativa de la huelga, y que el conflicto:

Es un momento secuencial y necesariamente terminal de la

negociacin lo que explica el procesalismo del sistema de
negociacin colectiva que la Ley consagra. (Villasmil Prieto, 1995,
p.11).

Siguiendo a este mismo autor, cabe destacar que en la legislacin

vigente se consagra la sindicalizacin del conflicto y de la negociacin (Art.
431 Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores),
haciendo aparecer al sindicato como un actor privilegiado y exclusivo frente
a dos procesos vitales para la caracterizacin de un sistema de relaciones
laborales.

Esto

resulta

claramente

inconstitucional,

por

cuanto

la

Constitucin de 1961 (Art. 92) reconoca el derecho de huelga a las

coaliciones o grupos de trabajadores, con las mismas facultades de los
sindicatos en este aspecto, y la Constitucin de 1999 reconoce a todos los
trabajadores el derecho a la negociacin colectiva y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo (Art. 96), y el derecho a la huelga (Art. 97).

Por otra parte, Villasmil (2001). Tambin expone sobre el mbito de la

negociacin colectiva, determinando su vigencia en atencin a tres criterios:
subjetivo o personal, que define a los trabajadores amparados por la
convencin colectiva; objetivo o espacial, referido a la vigencia territorial de la

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convencin,

rigindose

segn

el

caso

por

empresa

(negociacin

descentralizada) o por toda una rama de actividad (negociacin centralizada);

y temporal, que define la duracin de la convencin.

De lo indicado se desprende, que atendiendo a la vigencia espacial de

la convencin colectiva, la Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y
las

Trabajadores,

rene

los

dos

modelos

de

negociacin

que

tradicionalmente han existido entre nosotros: Negociacin Descentralizada o

a nivel de la Empresa (Titulo VII, Capitulo II, seccin Tercera y Cuarta de la
Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores ) y
Negociacin Centralizada o de Rama de Actividad (Seccin Cuarta de la
referida Ley) (Marn, 2005, p.53)

2.1.1.1.2.- Niveles

Se define como nivel de la negociacin colectiva la unidad personal,

funcional o territorial en que el proceso de negociacin colectiva tiene lugar
(Bronstein 1986, p.180). La determinacin de este nivel en el derecho y la
prctica comparados, puede obedecer a factores de orden jurdico o metajurdicos. El autor refiere que, en la mayora de los casos, la determinacin
del nivel de negociacin no depende en realidad de razones jurdicas, sino de
situaciones de hecho.

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Por otra parte, Boscn, (2005), no dice que o

l s principales niveles
como se lleva a cabo la negociacin colectiva son la empresa y la industria o
rama de actividad profesional, conforme el mismo autor, quien reconoce que
con frecuencia las partes tambin negocian a otros niveles; y pueden existir
unidades de negociacin ms reducidas a nivel inferior al de la empresa. A
nivel superior al de la empresa, la negociacin comprende por lo general
grupos de empresas, ramas de industria o de actividad profesional, o la
totalidad de una o varias industrias.

La negociacin colectiva por rama de industria o sector (en nuestra

legislacin se le nombra como negociacin por rama de actividad), puede
cubrir diversos mbitos geogrficos. A los niveles tradicionales de
negociacin, el mismo autor indica que se deben agregar las negociaciones
nacionales centrales o interprofesionales y la negociacin colectiva
multinacional, esta ltima poco frecuente.

En todo caso, an cuando son cuatro los niveles de negociacin

conocidos en el derecho comparado, nuestra atencin estar centrada en los
principales o tradicionales, que son los reconocidos por nuestra legislacin,
estableciendo sus ventajas y desventajas.

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2.1.1.2.- Procedimiento para facilitar la Negociacin

Sainz (1987), nos dice que en Venezuela en su contexto laboral los

medios ms eficaces para facilitar la culminacin de la concertacin del
Convenio Colectivo son bsicamente dos: La mediacin y la Conciliacin las
cuales pueden lograrse con o sin la intervencin de la autoridad
administrativa del trabajo.

Ahora bien nos sigue diciendo el autor que por va de excepcin el

arbitraje no es una forma escogida voluntariamente y en los casos en que es
facultativo como es la regla general; la Institucin no goza de la confianza de
las partes en conflictos y sus procedentes no constituyen formas que han
satisfecho ni a los empleadores ni mucho menos a los trabajadores; pero
debemos destacar que en el caso de las Convenciones obrero-patronales por
rama de industria en caso de lograrse la concertacin en el lapso establecido
las partes tienen que someterse a un arbitraje obligatorio.

2.1.1.3.- Negociacin a nivel de la empresa

Algunos la refieren como el proceso de negociacin del contrato

colectivo ordinario (Arria, 1987, p.201), en contraposicin al proceso de la
negociacin del contrato colectivo por rama de actividad econmica (Ibid, p231). Bronstein, (1986), expone que en pases como Canad, Estados

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Unidos y Japn (excepto algunos sectores), adems de la mayor parte de los

pases de Amrica Latina, el Caribe, Asia y algunos pases africanos de
habla inglesa, la empresa es prcticamente el nico nivel de negociacin; y
en un nmero importante de pases de Europa Occidental la negociacin de
este nivel coexiste frecuentemente con la negociacin por rama de industria,
como en la prctica llega a suceder en nuestro pas.

Con respecto a este nivel de negociacin, diversas son las ventajas

que ofrece, resultando el convenio colectivo de empresa ms casuista que el
de industria o rama de actividad, lo que se aprecia muy particularmente
cuando se discuten reivindicaciones salariales o cuestiones de otra
naturaleza, atendiendo a factores como la situacin econmica de la
empresa. As la negociacin de un convenio colectivo de empresa tiene un
desarrollo ms participativo que el de uno de industria o rama de actividad,
gozando de la preferencia de los trabajadores y sindicatos, mejor
organizados a dicho nivel. (Marn, 2005)

En esta lnea de ideas, negociacin Bronstein, (1986), dice que sobre

las desventajas de este nivel de negociacin, se indica que consisten en la
debilidad posible de los sindicatos, las rivalidades intersindicales y los
problemas consiguientes del reconocimiento del sindicato a los efectos de la
negociacin

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2.1.1.3.1.- Principales problemas de la Negociacin Colectiva

Como principales Problema, existentes dentro de las relaciones de

trabajo, entre el trabajador y el patrono, tenemos el Salario y las Condiciones
que se tengan dentro de dicha relacin.

2.1.1.3.1.1.- Salario y Condiciones de Trabajo

Por su Parte, Muoz, (1987), explica que se tiene que admitir que la
negociacin Colectiva es un todo, no se puede hablar de individualismos en
la negociac in colectiva, ni tampoco de la Convencin Colectiva del Trabajo
no es igual que la suma de los inters de los trabajadores individualmente
considerados, sino es el inters abstracto a la categora profesional, al igual
que ellos. Y se establece que el principio fundamental de las convenciones
colectivas es fundamentalmente el establecer regulacin de las condiciones
de trabajo y de empleo.

El Objeto de la Negociacin colectiva, se encuentra en el Reglamento

de la Ley Orgnica del Trabajo, en su artculo 135, y este establece
textualmente:
La negociacin colectiva tendr por finalidad la
regulacin de las condiciones de trabajo en sentido amplio y
dems aspectos vinculados con las relaciones laborales, el
establecimiento de medios para la solucin de los conflictos y,
en general, la proteccin de los trabajadores y trabajadoras y
de sus familias, en funcin del inters colectivo y del desarrollo
econmico y social de la Nacin

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Es por ello que dentro de las clusulas fundamentales de toda

convencin colec tiva en nuestro medio laboral, se puede destacar que en un
conjunto de las clusulas econmicas tiene la primaca la del: Salario,
Vacaciones, utilidades, entre el salario debemos destacar tres enfoques: a)
Establecimientos del salario mnimo de enganche, b) Establecimiento de
tabulaciones salariales, y c) establecimiento de aumento de salario.

En relacin a los dos primeros, estos influyen directamente a saber: el

salario mnimo muchas veces se establece de carcter general en la
empresa e el sentido de que ningn trabajador que ingresa puede hacerlo
con un salario inferior a ese y se aplica para trabajadores no clasificados.
Pero salario tabulador es aquel que si bien es cierto es un salario mnimo
pero este es de carcter selectivo en relacin al tipo de actividad o faena que
realiza el trabajador y normalmente va en relacin directa a la misma y el
grado de capacitacin y destreza.

Por ltimo el aumento salarial por s mismo es de las clusulas ms

importantes para los trabajadores. El aumento es ms trascendente ya que
no se considera ningn convenio colectivo que tenga realmente carcter
reivindicatorio sino posee una clusula de aumento salarial, que satisfaga el
mnimo de las aspiraciones de los trabajadores y estas son clusulas que
mas pelean y defienden la representacin sindical. (Sainz, 1987, p.93)

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Por otra Parte, Juan Garca Vara, 1995, expone que la estabilidad es
uno de los elementos de la relacin de trabajo, por lo cuanto la estabilidad
persigue la permanencia del trabajador en su cargo, sin que pueda ser
despedido sin justa causa, evitando el abuso del derecho a despedido, donde
existe una relacin de orden laboral.

El autor define la estabilidad como la institucin Jurdico- Laboral que

protege a los trabajadores contra los despidos sin justa causa, garantizando
la permanencia y continuidad en las labores, siempre que no medie una
causa que permita legalmente su finalizacin.

En la doctrina, la estabilidad, se divide en una estabilidad absoluta o

propia o estabilidad relativa o impropia, ambas tendentes a evitar los
despidos sin justa causa, solo que una logra eficazmente el cometido,
mientras que la otra lo deja al arbitrio del patrono.
La primera de ellas, es aquella en la cual el patrono no puede despedir
al trabajador si previamente no lo ha calificado por ante un rgano
competente. Y la estabilidad relativa, en esta existen tambin limitaciones
para el patrono, por cuanto el despido no puede darse sino por justa causa o
justificadamente, y el patrono puede sustituir la obligacin de reenganche
mediante el pago de una suma de dinero. (Garca, 1995, p.35)

48

En esta lnea de ideas, Sainz (1987), expone que Es notorio que las
negociaciones colectivas han sido la antecedentes de muchas de las
posteriores instituciones que han sido incorporadas a la legislacin del
trabajo tal ha sido la prctica, el caso Venezolano.

Sin embargo las negociaciones suelen establecer clusulas de

verdadera estabilidad, llegando desde estabilidad de carcter absoluto, hasta
pasando a situaciones intermedias entre una estabilidad absoluta y una
estabilidad relativa lo cual evidentemente a logrado en cierto y determinados
casos que ya la estabilidad como una simple pretensin de entrar a formar
parte del consenso de algunas convenciones colectivas y las cuales
pensamos que van a irse extendiendo, a medida, que las situaciones
financieras o crisis econmicas de los trabajadores.

2.1.2.- Conflictos Colectivos del Trabajo

Alfonzo, (2006), expone que las reglas actuales sobre los conflictos
colectivos tienen su origen en la Ley del Trabajo de 1928, si bien no puede
decirse que sta consagr realmente los derechos de huelga y de lock-out,
ella suprimi, al menos, la ilicitud de tales hechos colectivos hasta entonces
existentes.
El Ttulo VIII de la Ley del Trabajo de 1936 estableci con claridad los
mencionados derechos, influido muy de cerca por los lineamientos del

49

cdigo chileno del Trabajo de 1931. Aparte de que algunas disposiciones el

citado Ttulo son copiadas textualmente de ese ordenamiento, el nuestro
adopt de l los principios de conciliacin obligatoria y arbitraje facultativo
como base del sistema jurdico venezolano.
Por otra parte. Lima, (2000), nos dice que segn la doctrina conflicto
de trabajo, es el contraste de interese entre el que tiene la fuerza de trabajo
y no tiene el capital, o el que tiene el capital, pero no tiene la fuerza del
trabajo. Por su parte, Cabanellas, (1984), define Conflicto como lo mas recio
de la batalla, oposicin de intereses en que las partes no ceden.

En esta lnea de ideas Alfonzo Guzmn, 2006, expone que El conflicto

no es, pues, la pelea, sino una fase decisiva de la misma. Aqulla se origina,
propiamente, en el momento en que se hacen manifiestas las pretensiones
contradictorias de ambas partes.
Nos sigue diciendo el autor que el propsito del legislador es instituir
un procedimiento de orden pblico que permita al Estado intervenir en lo
ms recio de una contienda de orden laboral entre patronos y trabajadores,
con objeto de evitar el empleo de la fuerza, que es la huelga o el lock-out,
para solucionar el diferendo.

En general, el sistema jurdico constituye un medio, instrumentado,

por la sociedad, para evitar el uso de la fuerza entre particulares, o entre
stos y el mismo poder soberano, con el fin de decidir sus diferencias.

50

Puede verse entonces, con claridad, que la huelga y el lock-out vienen a ser
nicos casos en que el Derecho reconoce la fuerza como un medio lcito de
presin, y la eleva al rango de fuente institucional.

El Conflicto colectivo segn Villasmil, (2000). Lo define como toda

oposicin ocasional de intereses, pretensiones o aptitudes, entre uno o
varios patronos y uno o varios trabajadores a su servicio, con motivo del
trabajo cuando se pretende una solucin ms o menos coactiva, impuesta
por un sector sobre el otro.

Son aquellos en los cuales la oposicin de intereses entre empleador

y trabajador (individual o colectivamente considerados), requiere para su
solucin la accin unilateral y directa de el uno sobre el otro, como ocurre en
el cado de la huelga, o la intervencin de algn rgano o funcionario distinto
a los sujetos laborales, (arbitro, juez, mediador, funcionario de trabajo, junta
de conciliacin,).

En todo conflicto de trabajo una diferencia, desencuentro o colisin

de intereses entre uno o varios empleadores o uno o varios trabajadores
entre sus organizaciones colectivas, por asuntos vinculados con trabajo cuya
solucin requiere de la accin directa o unilateral de alguna de las partes o
de la intervencin de un sujeto distinto, legitimado para mediar entre las
partes o para decidir la contradiccin.

51

2.1.2.1.- Naturaleza Jurdica del Conflicto del Trabajo.

Segn, Alfonzo, (2006), la naturaleza jurdica del conflicto donde se

deriva de lo siguiente:
Es un hecho social. Expresin de la lucha de clases, el conflicto
histrico entre la burguesa y el proletariado.
Es un hecho jurdico. todo fenmeno o suceso natural o humano del
cual derivan consecuencias jurdicas, desde el punto de vista de producir,
adquirir, modificar, transmitir o extinguir derechos u obligaciones, tendra
perfecta pertinencia sostener que los conflictos laborales son hechos
jurdicos.
Es un acto jurdico. Todo acontecimiento dependiente de la voluntad
humana, capaz de crear, modificar, transmitir o extinguir un derecho, el
conflicto de trabajo podra calificarse como un acto jurdico, por tratarse de
una manifestacin de voluntad de alguno de los sujetos de la relacin laboral,
destinada a crear, mejorar, asegurar, modificar o hacer efectivas las
condiciones de trabajo.

2.1.2.2.- Clasificacin de los Conflictos del Trabajo

Por su parte, Alfonzo, (2006). Clasifica los conflictos colectivos

Conflictos jurdicos o de derecho y Conflictos econmicos o de intereses, y
los define as:

52

a) Conflictos jurdicos o de derecho, que versan sobre la

interpretacin o aplicacin de normas preexistentes de cualquier naturaleza:
legales, contractuales o usuales, s el derecho cuestionado afecta el inters
colectivo.
b) Conflictos econmicos o de intereses, que tienden a la creacin de
nuevas normas contractuales, o a la modificacin o cumplimiento de las
normas ya existentes. Son especies de este gnero la huelga.

El conocimiento y tramitacin de los conflictos de derecho

corresponde a los Tribunales del Trabajo, mientras que los conflictos de
intereses competencia de los rganos administrativos (Inspectoras del
Trabajo).
El propsito del autor de la clasificacin es asignar cada clase de
conflicto a un rgano del Estado habilitado para ofrecerle una solucin
efectiva.
Es evidente que los tribunales de justicia son los medios adecuados
para declarar un derecho cuestionado, y la coaccin de una parte sobre la
otra (huelga) no cambia en nada la situacin jurdica de los Litigantes. En los
conflictos econmicos, la va de fuerza persigue el fin de quebrantar la
posicin econmica de la otra parte, un rgano de conciliacin y arbitraje
resulta ser, entre todos los del Estado, ms capaz para terminar la
controversia.

53

2.1.2.3.- Procedimiento Conflictivo.

El procedimiento que se debe llevar para resolver un conflicto

colectivo entre patrones, patronas, trabajadores y trabajadoras, se encuentra
establecido en el Titulo VII, Captulo III, de la Ley Orgnica del Trabajo de
los Trabajadores y las Trabajadores.
Previamente a entra a lo que es el procedimiento Conflictivo, la Ley
Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores, en su artculo
473, se establecen la mediacin como una forma de salida pacfica previa al
conflicto, y expone que los funcionarios del trabajo procuraran previo a la
iniciacin del conflicto, la bsqueda de una solucin armnica sobre las
diferencias que surjan entre patrones, patronas, trabajadores y trabajadoras,
antes de que la situacin revista de un carcter conflictivo (Art. 473,
L.O.T.T.T)
Las negociaciones Previas, establecida en el artculo 474, de
L.O.T.T.T, son procuradas por el Inspector de Trabajo, estas deben ser
plateadas al mismo momentos de tener conocimientos de que puedan surgir
alguna diferencia de naturaleza colectiva, y el inspector abrir una etapa de
negociaciones entre el patrono o patronos y la organizacin sindical u
organizaciones sindicales respectivas, esto no coartara el derecho de la
misma organizacin sindical a presentar su pliego de peticiones.
Cuando haya un conflicto colectivo que involucre a un servicio pblico,
el inspector del trabajo debe notificar a la Procuradura General de la

54

Repblica, a la Procuradura Estadal o la Sindicatura Municipal, segn se

trate en cada caso.
La presentacin del pliego de peticiones con que se inicia el
procedimiento conflictivo contemplado en el Articulo 476 de Ley Orgnica del
Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores, esta debe ser presentada
ante el Inspector del Trabajo, y deben exponerse las condiciones que deben
tomarse en cuenta para que pueda ser admitido por ante la inspectora del
trabajo, y cito textualmente lo que explica el referido artculo: Que el patrono
o la patrona haya dejado de asistir a la negociacin de la convencin
colectiva debidamente convocada o que hayan culminado los lapsos para la
negociacin de una convencin colectiva de trabajo establecidos sin que se
haya logrado acuerdo entre las partes.
Que hayan culminado los lapsos para la negociacin de una
convencin colectiva de trabajo en Reunin Normativa Laboral establecidos y
la representacin de los trabajadores y las trabajadoras haya rechazado la
posibilidad de arbitraje. Que se hayan agotado los procedimientos
conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones
colectivas que se tengan suscritas. Cuando el patrono o la patrona haya
incumplido los acuerdos derivados de la negociacin reciente de un pliego de
peticiones
El pliego de peticiones expondr, con la mayor precisin posible, las
condiciones de trabajo que la asociacin o grupo de trabajadores o de
patronos pretende que se tomen, o dejen de tomar, en la empresa; las

55

estipulaciones del proyecto de convencin colectiva que se aspira celebrar, o

las normas legales o convencionales que, a juicio de la organizacin o grupo
postulante, estn siendo incumplidas, con una clara explanacin del
pretendido incumplimiento. (Alfonzo, 2006, p. 490)

Existe una prohibicin de nuevos planteamientos que sean llevados

posteriormente de haberse presentado el pliego de peticiones, una vez
iniciada la discusin del mismo hasta su definitiva. (Art. 477, L.O.T.T.T)

Recibido el pliego de peticiones, el Inspector del Trabajo proceder a

notificar al patrono o patronos dentro de las 24 horas siguientes, y, al mismo
tiempo, exigir a las organizaciones de los trabajadores y a los patronos
individuales o a sus sindicatos, que le comuniquen dentro de las 48 horas el
nombramiento de dos representantes y de un suplente de cada lado (Art.
478 y 479 de la L.O.T.T.T.).

Los cuatro representantes as nombrados, que debern ser

trabajadores pertenecientes a la empresa o empresas en conflicto, y el
patrono o miembros de su directiva, constituirn la Junta de Conciliacin
dentro de las 24 horas de recibidos los nombres de los representantes de las
partes.

56

El Inspector o su representante, que preside las sesiones de la Junta

interesarn razones de conveniencia, con el propsito de armonizar el
criterio de las partes. (Alfonzo, 2006, p. 490)
La Junta continuar reunindose hasta que haya acordado una
recomendacin unnimemente aprobada o hasta que haya decidido que la
conciliacin es imposible (Art. 480 L.O.T.T.T.).

Esto quiere decir que el perodo conciliatorio puede prolongarse hasta

tanto no estn agotadas las posibilidades del arreglo, e, incluso, despus de
declarada la huelga. En este caso es preciso advertir que la concurrencia a
la Junta de Conciliacin deja de ser obligatoria. A partir del comienzo de la
cesacin del trabajo es facultativo para las partes continuar, o no, el curso de
las conversaciones, en el entendido de que si alguna de ellas desease
interrumpirlo,

justificada

injustificadamente

podra

ser

legalmente

constreida a proseguir el intento de conciliacin. (Alfonzo, 2006, p. 490)

2.1.2.4.- Trmino De La Conciliacin

El cometido de la Junta puede concluir con el avenimiento de las

partes, o bien con una recomendacin de que la disputa sea sometida a
arbitraje de acuerdo con el procedimiento legal. La Ley venezolana (Art. 480)
impropiamente califica de recomendacin al arreglo de la disputa por
acuerdo directo de las partes, representadas en el seno de la Junta por los

57

conciliadores. Es obvio que la avenencia de tales representantes no significa

otra cosa que un pacto, en el amplio sentido de acuerdo productor de
obligaciones recprocas. Tal pacto o acuerdo puede, incluso, adquirir la
forma de una convencin colectiva, si se cumplen los requisitos solemnes
exigidos por la Ley a ese gnero de convenciones, y si se trata de pliegos
introducidos con objeto de celebrarlas. (Alfonzo, 2006, p. 491)

2.1.2.5.- El Informe De La Junta

Ahora bien, el artculo 480 de la LOTTT, si la Junta de Conciliacin a

tenido buen resultado se levantara un acta que establezca los trminos
especficos de los arreglos, y esto pondr fin a la etapa del procedimiento. En
caso de no lograrse arreglos la Junta har la recomendacin de que la
disputa sea sometida al arbitraje. Si esta proposicin debe ser hecha por el
presidente o presidenta de la Junta de Conciliacin.
Por otro lado si la conciliacin es imposible, haya o no ocurrido la
paralizacin de labores, y si los trabajadores y las trabajadoras no quiere un
arbitraje, la Junta, su presidente o su presidenta expedir un informe
fundado, el cual debe contener la enumeracin de las causas del conflicto,
tambin debe un extracto de las deliberaciones y una sntesis de los
argumentos expuestos por las partes.
El referido artculo establece lo que debe contener este informe, y cito
textualmente: a) Que el arbitraje insinuado por el presidente o la presidenta

58

de la junta ha sido rechazado por ambas partes; o b) Que el arbitraje,

aceptado o solic itado por una de las partes, la cual se determinar en el
informe, ha sido rechazado por la otra. A este informe se le dar la mayor
publicidad posible (Art. 480, L.O.T.T.T)

2.1.2.6.- La Junta De Arbitraje

El Derecho venezolano se basa en el principio de la mediacin y

conciliacin obligatoria y el arbitraje facultativo. Se exceptan de esta regla
los casos previstos en los artculos 95 L.O.T.T.T (reduccin de personal) y
492

L.O.T.T.T (huelgas que por su extensin, duracin, u otras

circunstancias graves, pongan en peligro la vida o la seguridad de la

poblacin). El arbitraje obligatorio contemplado en el abrogado Decreto 440,
sobre contratacin colectiva por ramas de industrias, fue modificado en el
sentido de que la controversia slo puede ser sometida a arbitraje de oficio
por el Ministerio del Trabajo, cuando las organizaciones sindicales no
participan al Despacho su propsito de ejercer el derecho de huelga (Art.
465 L.O.T.T.T).
En Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores,
es la Seccin Cuarta, del Captulo III, del Titulo VII, en sus articulo 493 al
496, establece la Junta de Arbitraje, y esta se tomara en cuenta cuando la
Junta de Conciliacin Recomiende que el Conflicto sea Sometido a la Junta
de Arbitraje, (Art. 480 L.O.T.T.T) y las partes acepten dicha recomendacin,

59

o que sea sometido de forma obligatoria por tratarse de que la Huelga se

extendida y estas pongan en peligro inmediato la vida o la seguridad de la
poblacin (Art. 492, L.O.T.T.T.)
En caso de que las partes en conflicto acepten el arbitraje, se
proceder a la constitucin de una Junta de Arbitraje, formada por tres (3)
miembros. Uno de ellos ser escogido por los patronos de una terna
presentada por los trabajadores en conflicto; otro, ser escogido por o
ls
trabajadores de una tema presentada por los patronos; y el tercero ser
escogido por los dos (2) anteriores (Art. 493).
Alfonzo,(2006), no expone que si alguna de las partes objeta la tema
de la otra (por ejemplo, por estar vinculadas las personas propuestas con el
presentante de la tema por razones de consanguinidad o afinidad, o ser sus
representantes o abogados), el Inspector del Trabajo har el nombramiento
de los rbitros, de no poder lograr un acuerdo entre ellas en el trmino de
cinco (5) das continuos. Lo mismo se har, concluye el citado artculo 493
atenido en el punto al artculo 610 del Cdigo de Procedimiento Civil, de
no haber acuerdo en la designacin del tercer rbitro.
Los candidatos y las candidatas que acepten el cargo de
representacin en caso de ser elegidos, presentaran una declaracin donde
expondrn la aceptacin, y esto mismo se har en caso de no tener acuerdo
con la designacin del tercer rbitro. (Art. 493 L.O.T.T.T)
Los rbitros tendrn carcter de arbitradores (es decir, estn
facultados para proceder con entera libertad, segn les parezca ms

60

conveniente al inters de las partes, atendiendo principalmente a la

equidad); sus audiencias sern pblicas, tendrn iguales facultades de
investigacin que un tribunal ordinario, y sus decisiones son inapelables,
aunque cualquiera de las partes puede solicitar judicialmente su nulidad,
cuando ellas contravengan disposiciones de orden pblico.
La decisin de la Junta de Arbitraje se denomina laudo. Este debe ser
dictado dentro de los treinta (30) das siguientes a la constitucin de la Junta
Arbitral, salvo que ella misma prorrogue ese lapso hasta por treinta (30) das
ms. Para su plena validez, el laudo debe ser publicado en la Gaceta Oficial
de la Repblica de Venezuela. (Art. 496 L.O.T.T.T)

2.1.2.7.- El Plazo De Las 120 Horas

El Articulo 487, de la L.O.T.T.T, en su literal C, nos dice que o

ls
trabajadores no pueden suspender colectivamente sus labores hasta que
hayan transcurrido 120 horas desde el momento de la presentacin del
pliego de peticiones frente a tan categrica disposicin siempre hemos
manifestado nuestras dudas, pues se presta al contrasentido de considerar
suficiente la sola presentacin del pliego, independientemente de si su
contenido se ajusta, o no, a las exigencias de la misma LOTTT, para
desencadenar el perentorio procedimiento conflictivo.

61

Creemos que el legislador no pudo haber querido que produzcan

efectos legales o planteamientos Opuestos a la misma ley, bien porque
versen sobre materias ajenas a las preceptuadas en el artculo 476; porque
los presentantes no hubieren agotado los procedimientos de conciliacin
estipulados previamente con sus patronos (Art. 474); porque no se
acompae el acta de la asamblea en la cual se acord mayoritariamente la
presentacin del pliego en nombre de los trabajadores directamente
involucrados (aplicacin analgica del artculo 453); o por otra circunstancia
(por ej.: presentacin del pliego despus de decretado el arbitraje).

En el mismo orden de ideas, Alfonzo (2006). Nos dice que En Mxico,

la determinacin de la mayora slo puede promoverse para solicitar la
declaracin de inexistencia de la huelga, y, en ningn caso, como cuestin
previa a la suspensin de los trabajos (Art. 551, Ley Federal del Trabajo). La
huelga es inexistente legalmente cuando se realiza por un nmero inferior a
la mayora absoluta; no se cumplan los trmites legales, o tenga un objetivo
ajeno a los preceptuados en el artculo 419, equivalente al 431, 444 y 491
nuestros, en conjunto.
Lo expuesto supone que, por aplicacin de lo dispuesto en el artculo
50 de la LOPA, que rige, en general, la actividad de la Administracin
Pblica Nacional y de la Administracin Pblica Descentralizada, el Inspector
que hubiere de iniciar la actuacin correspondiente est obligado a
comunicar al presentante del pliego las omisiones y faltas observadas en

62

ste, a fin de que las corrija y pueda iniciarse entonces el cmputo del plazo
de las 120 horas para la declaracin de la huelga. El art. 444 L.O.T.T.T.
abona esta opinin.
Esa controversial materia, evidenciada con la anulacin por la Corte
Suprema de Justicia (Sent. de 13/6/84) del artculo 391, entre otros, del
Reglamento de la Ley del Trabajo de 31/12/73 (disposicin que aclaraba que
el lapso de las 120 horas comenzaba a contarse desde el da siguiente al del
auto de admisin del pliego), contina ofreciendo dudas, pues los artculos
198-200 del Reglamento de 1999, repiten el sentido del 391 anulado, no
obstante la letra del 487 LOT.

2.1.3.- La Huelga

Guzmn (2001), define huelga como la interrupcin colectiva del

trabajo, con abandono del lugar donde la actividad se realiza, llevada a cabo
por los trabajadores de una empresa, establecimiento o faena, con objeto de
inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las
condiciones de trabajo, o de solidarizarse con otros trabajadores del mismo
oficio, arte, profesin o gremio, en su lucha econmica contra los patronos.

En este orden de ideas, Sainz (1987), no dice que la huelga es

sinnimo de conflicto o mejor dicho es el conflicto en su fase determinante,
su fase ms seria, no slo para Patrono sino tambin para el Sindicato,

63

representante de los trabajadores en huelga, ambos contendores, Patronos y

Trabajadores mantendrn o tratarn de mantener sus posiciones y hacer
decaer la fuerza e inters del otro. Para el trabajador, la falta de trabajo,
motivo de la cesacin del trabajo, produce en el y en su familia, un
desequilibrio casi virtual, al no tener el salario tan indispensable para la
subsistencia, a veces, esto es mitigado por las ayudas a los Sindicatos y la
recolectas de solidaridad para ayudar a los huelguistas y sus parientes.
Como consecuencia, esta presin a que estn sometidos los
trabajadores hace muchas veces fracasar a los movimientos huelgarios y
traen como consecuencia arreglos con los Patronos o en su defecto el apoyo
a la huelga se debilita y conlleva a una reaccin de vuelta al trabajo de lo
huelguistas no por falta de conciencia, sino por necesidad imperiosa
econmica de no poder mantener a sus familiares.
As mismo, en el Patrono sometido a un Paro huelgario, existen
tambin fuertes presiones del ms variado orden a saber:
a) La no produccin, acumula prdidas cuantiosas.
b) La prdida de mercados, debido a la no produccin y entrega de
productos en las fechas previstas.
c) Presiones de ndole poltica, para influir en su nimo y acceder a las
peticiones de los trabajadores. (Sainz, 1987, p. 253)

En Venezuela, est establecido su rgimen legal con un rango

Constitucional, que se encuentra expreso en el Articulo 97 CRBV, que

64

expone Todos los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y del

privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca
la ley posteriormente en la Ley Orgnic a del Trabajo de los Trabajadores y
las Trabajadores,

en el artculo 494, expone la definicin de Huelga, y

expresa que: se entiende por huelga la suspensin colectiva de las labores

por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo.

La Huelga, consiste en la interrupcin colectiva del trabajo, con abandono

del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los
trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de
inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las
condiciones de trabajo. (Alfonzo, 2006, p. 483)

Por una parte el artculo 487, de la Ley Orgnica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores, expresa los requisitos para que se pueda
iniciar el procedimiento de huelga, y son:
a) Que se haya presentado un pliego de peticiones conforme a la Ley;
b) Que hayan sido fijados los servicios mnimos indispensables y los
servicios pblicos esenciales que no sern afectados por la paralizacin de
labores; y
c) que Hayan Transcurrido las menos 120 horas desde el momento de la
presentacin del pliego de peticiones.

65

Adems, La naturaleza jurdica del derecho de huelga, estriba en

establecer la naturaleza jurdica del derecho de huelga implica el previo
reconocimiento de la exis tencia del derecho. En ese sentido resulta claro que
no cabe invocar las teoras que estiman que la huelga constituye un acto
ilcito, un acto antijurdico o, inclusive, un delito a que se refiere Cabanellas
en uno de los captulos ms interesantes de su obra derecho de los conflictos
laborales. La huelga constituye un acto jurdico en sentido tradicional, la
huelga es un acto jurdico reconocido y protegido por el derecho cuya
esencia consiste en la facultad otorgada a la mayora de los trabajadores de
cada empresa o establecimiento para suspender los trabajos hasta obtener la
satisfaccin de sus demandas.
En definitiva, Alfonzo, (2006). Habla sobre que las huelgas tienen
como efectos y consecuencia y se encuentran establecidos en la Ley
Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores, as vemos
como el artculo 72, literal e, contempla como causal de suspensin de la
relacin laboral el conflicto colectivo declarado conforme a la ley e
igualmente el artculo 95 ejusdem, establece como consecuenc ia de la
suspensin de la relacin laboral, que el trabajador no estar obligado a
prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, sin embargo este tiempo se
computar para el clculo de las prestaciones sociales; adems el patrono no
puede despedir al trabajador mientras dure dicha suspensin y en caso de
hacerlo debe ser por una causa justificada y mediante el procedimiento
establecido en la misma ley.

66

Una vez cesada la causa que motiva la suspensin (en este caso el
conflicto colectivo), el trabajador tendr derecho a continuar prestando
servicios en las mismas condiciones en las que lo vena prestando.

2.1.3.1.- Huelga en los Servicios Pblicos

Segn el Art. 486 L.O.T.T.T, en su ltima parte, la huelga puede ser

ejercida en los Servicios Pblicos, siempre y cuando la paralizacin no
perjudique irremediablemente al la poblacin.
Por su parte Villasmil, (2001). Expone que la huelga en los servicios
pblicos, no tiene intereses individual y colectivos, sino que sus estn entre
el inters gremial y el inters colectivo, entre el inters gremial y el inters
general, que involucra el de los propios huelguistas. En efecto, la huelga
general en los servicios de transporte, electricidad, agua potable, el telfono,
la salud, la distribucin de alimentos y otros sealados en el 393 del
Reglamento de la LOT, ms que perjudicar el inters del empleador y ejercer
presin sobre el para el logro del fin que se proponen los trabajadores en
huelga, perjudica, en ocasiones en forma irreparable, a los usuarios de tales
servicios, vale decir a toda la colectividad.
La disposicin legal lejos de prohibir el ejercicio del derecho de huelga
en los servicios pblicos, lo autoriza pero ordenando las precauciones
necesarias para que la paralizacin de la empresa prestadora de servicio, no
cause perjuicios irremediables a la poblacin o a las instituciones.

67

Concatenando los artculos 483 y 484 de la Ley, pues aun aceptando

que la huelga en los servicios pblicos esta permitida, bajo las condiciones
establecidas, es indudable que su ejercicio en empresas encargadas de la
prestacin de servicios pblicos esenciales o indispensables para la salud, o
la vida econmico social del pas, obliga a los trabajadores encargados de la
reas que aseguran la continuidad del servicio, a permanecer en el trabajo,
sin perjuicio de los compaeros de las reas administrativas o comerciales
no esenciales suspendan colectivamente sus labores. (Villasmil, 2001)
Esta disposicin tiene altsimo contenido tico y de responsabilidad
social, pues resulta inadmisible que el ejercicio del derecho de huelga pueda
situarse por encima del inters general de la sociedad, especialmente
cuando ambos son conciliables, en el sentido de admitir que la huelga no
tiene que con llevar forzosamente a la paralizacin del servicio publico
esencial para la salud o la vida de la poblacin. Por ejemplo, que seria ms
presionante para una empresa encargada del suministro de energa elctrica:
que se paralice el servicio condenando a la poblacin a la oscuridad, o que el
servicio se mantenga eficientemente pero sin facturar ni cobrar a los
suscriptores.
Para Finalizar, Villasmil, (2001) nos dice que una huelga que
perjudique a personas no involucradas en el conflicto de trabajo, se hace
pronto impopular, situacin que aprovecha el empleador para desacreditar a
sus dirigentes y para descalificar la justicia de sus propsitos.

68

En resumen, la huelga en los servicios pblicos esenciales, debe

ejercerse con un alto sentido de responsabilidad y sensibilidad sociales,
golpeando

certeramente el inters econmico del empleador, pero

reduciendo al mnimo los perjuicios e incomodidades para los usuarios,

quienes de esta manera se convierten en aliados de los trabajadores del
conflicto.

2.1.3.2.- Las Huelgas de Solidaridad

Se encuentra establecida en los Art. 490 y 491 de la L.O.T.T.T, y

expone que la huelga de solidaridad es la que se produce para dar apoyo a
otros trabajadores o trabajadoras, de un determinado oficio, arte o profesin,
o gremio, que tengan un conflicto colectivo, donde se lucha por condiciones
de trabajo justas y otras causas que estn en el marco del proceso social del
trabajo, y por tales motivos se han declarado en Huelga.
Asimismo el art. 491, L.O.T.T.T, expone los requisitos necesarios para
poder tramitar y apoyarse a la huelga de solidaridad. Esta tramitacin no
debe oponerse a una serie de reglas, como lo son: se presentara una
declaracin de solidaridad y esto sustituir al pliego de peticiones; y los
trabajadores sean parte del conflicto principal.

Por otro lado, la junta de Conciliacin debe constituirse con el

Inspector del Trabajo, y con dos representantes de los trabajadores y sus

69

respectivos suplentes, e igualmente para la parte de los patronos, estos

representantes en conjunto a todos los trabajadores y patronos, quienes por
solidaridad se incorporare sucesivamente al conflicto, y los representantes de
pleno derecho por las misma personas que desde un principio constituyeron
la Junta de Conciliacin, esto limitara a las actuaciones de mediacin de la
Junta de Conciliacin con relacin al conflicto principal, y se buscara una
solucin del mismo. (Art. 491, L.O.T.T.T)

Ahora bien, esta huelga de solidaridad ser de carcter accesoria a la

huelga principal, pero tendr la misma contingencia de la primera, y debe
terminar tan pronto se solucione el Conflicto, sea cual sea su resultado. El
carcter de accesoriedad de la huelga de solidaridad no da lugar a ningn
arbitraje. (Art. 491, L.O.T.T.T)

2.1.4.- El Derecho de la Huelga y la Libertad de Contratacin

En el derecho de huelga, Sainz, (1987), nos hablas sobre la gran

relacin que esta tiene con el de la Libertad Sindical y con la Libertad de
Contratacin. Al consagrarse en un ordenamiento legal, el derecho de huelga
a favor de los trabajadores, aun cuando tengan limitaciones ms o menos
estrictas para su ejercicio, equivale a establecer un medio idneo y eficaz
para que los trabajadores, logren escalar conquistas que les permitan

70

mejorar sus condiciones de trabajo y lograr reivindicaciones en el orden

econmico social.
Normalmente al hablarse de derecho de huelga, se crea una confusin
al creer que la huelga es el conflicto colectivo, cuando en verdad la huelga es
una fase del conflicto o mejor dicho el verdadero enfrentamiento entre las
fuerzas del capital y del trabajo; pero no es correcto identificar el hecho de la
culminacin de un conflicto laboral no resuelto y que degenera en un proceso
huelgario, con la huelga misma.
La gran mayora de los conflictos colectivos, laborales, no terminan en
paros ni cesaciones de trabajo, sino que por el contrario, se traducen en
acuerdos y conciliaciones entre los trabajadores y sus Patronos, logrados a
travs de procesos de conciliacin obligatorio o en un proceso de arbitraje
facultativo (como es el caso de nues tra legislacin laboral)
Otro aspecto, que hace ver la huelga, como derecho, lo traduce en la
prctica, es la posibilidad de parte de los trabajadores de ejercerla, les da un
vigor y una posibilidad que muchas veces el anuncio por parte de los
trabajadores de un deseo de ir a una huelga, conlleva de parte del patrono, a
utilizar todos los medios de lograr acuerdos que hagan desistir a sus
trabajadores o a su Organizacin Sindical de ir a un paro huelgario. En
innumerables casos la sola amenaza de huelga surte los efectos de acelerar
los acuerdos, sin necesidad de ir a un paro de trabajadores, logrando as las
reivindicaciones solicitadas y permitiendo as una mejor contratacin
colectiva en beneficio de las clases asalariadas. (Sainz, 1987, p.260)

71

Por otra parte el Artculo 431 de la LOT.T.T, nos resea el derecho

que tienen los trabajadores sobre la negociacin colectiva y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo, dndoles as la libertad de ellos poder
negociar cualquier tipo de contrataciones que ayuden y favorezcan sus
beneficios laborales.

2.2.- Derecho a la Sindicalizacin

Principalmente entendemos que el derecho a la sindicalizacin es

aquel que tienen tanto los trabajadores del sector publico, como los del
sector privado de constituir, sin autorizacin previa las organizaciones
sindicales que estimen conveniente, derecho otorgado Constitucionalmente
en el articulo Artculo 95 CRBV, que expone Los trabajadores y las
trabajadoras, sin distincin alguna y sin necesidad de autorizacin previa,
tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que
estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses,
as como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley.
Asimismo, Estas organizaciones no estn sujetas a intervencin,
suspensin o disolucin administrativa. Los trabajadores y trabajadoras
estn protegidos y protegidas contra todo acto de discriminacin o de
injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o
promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones

72

sindicales gozarn de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las

condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones.
Por otra parte, nuestra legislacin venezolana, ratific un convenio,
donde se les da la libertad sindical a todos lo trabajadores, siendo este
Convenio N 98 sobre el Derecho de Sindicacin y de Negociacin Colectiva,
1950 (Ratificacin registrada el 09-06-1983; Gaceta Oficial N 3.170
Extraordinario del 11-05-1983): donde en su artculo primero se expone que
todos los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo
acto de discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical en
relacin con su empleo.
Igualmente en la Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadores, en su Artculo 353 y 360, Tanto los trabajadores como los
patronos tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y stos, a
su vez, el de constituir federaciones y confederaciones, este articulo
consagra la libre asoc iacin sindical para los trabajadores y los patronos, as
como el de que los sindicatos constituyan federaciones y confederaciones,
tambin conocido como libertad sindical.
Es este sentido el Articulo 5 del convenio 87 de la OIT, ratificado por
Venezuela, establece que las organizaciones de trabajadores y de
empleadores tiene el derecho de constituir federaciones y confederaciones,
as como el de afiliarse a las mismas; y que toda organizacin, federacin o
confederacin tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales
de trabajadores y de empleadores. Por otra parte el artculo 112, del

73

Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, (2006), define la Libertad

Sindical como el derecho de los trabajadores y trabajadoras y los patronos y
patronas a organizarse, en la forma que estimaren conveniente y sin
autorizacin previa, para la defensa y promocin de sus intereses
econmicos y sociales, y de ejercer la accin o actividad sindical sin ms
restricciones que las surgidas de la ley.

2.2.1.- La Organizacin Sindical

De acuerdo con la definicin de la Academia, es la agrupacin

formada para la defensa de intereses econmicos comunes a todos los
asociados, bien sean estos trabajadores o patronos; los sindicatos tendrn
por objeto el estudio, defensa, desarrollo y proteccin de los intereses
profesionales o generales de los trabajadores y de la produccin, segn se
trate de sindicatos de trabajadores o de patronos, y el mejoramiento social,
econmico y moral y la defensa de los derechos individuales de sus
asociados. (Art. 355, LOT)
Por otra parte, Villasmil, (2006), nos habla que la naturaleza jurdica
de los sindicatos, resuelve lo planteado por los querellantes asentado en
carcter de los sindicatos como personas de derecho social, rechazando que
lo fuesen de derecho privado, acaso por el pudor de reconocerles naturaleza
de ests pblicos.

74

Con todo, la argumentacin del sentenciador llevara a igual

conclusin que la deducida de la naturaleza de los sindicatos, misma que
sent las bases de las relaciones laborables del estado corporativo. Para
ello, se hace deducir del inters pblico al cual est afecto el sindicato y el
sindicalismo- el carcter no privado de las asociaciones sindicales, no sin
antes confundir las nociones de inters general con la de inters colectivo o
de la categora.

2.2.1.1.- Clases de Sindicatos

Las Clases de Sindicatos, se encuentran establecidos en los Artculos

desde el 371, de Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadores, los cuales cito textualmente: De entidades de trabajo
profesionales, de industria o sectoriales:
a) Son sindicatos de empresa los integrados por trabajadores y
trabajadoras de cualquier profesin u oficio que presten servicios en una
misma entidad de trabajo, incluyendo sus sucursales, ubicadas en distintas
localidades y regiones.
b) Son sindicatos profesionales, de artes u oficios los integrados por
trabajadores y trabajadoras de una misma profesin u oficio, o de
profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en distintas
entidades de trabajo. Podrn constituir sindicatos profesionales las personas
que desempeen profesiones u oficios en forma no dependiente.

75

c) Son sindicato de industria los integrados por trabajadores y

trabajadores al servicio de varios patronas y patronas de una misma rama
industrial, aun cuando desempeen profesiones u oficios diferentes, o al
servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el nico existente en la
rama industrial.

d) Son sindicatos sectoriales los integrados por trabajadores y

trabajadoras al servicio de varios patronos y patronas de una misma rama
comercial, agrcola, de produccin o de servicio, an cuando desempeen
profesiones u oficios diferentes, o al servicio de un mismo patrono o patrona
cuando sea el nico existente en la rama.

Los sindicatos sectoriales o profesionales podrn crear comits

sindicales en cada una de las entidades de trabajo donde tengan
trabajadores afiliados y trabajadoras afiliadas.

Por otra parte tenemos los Sindicatos de Patrones, y se encuentran

consagrados en el Art. 360, L.O.T.T.T, donde se le da el derecho a los
patrones de constituirse en Sindicatos, y que estas estn de conformidad con
la Constitucin Nacional, leyes, convenios y tratados suscritos por la
Repblica. Por Otra parte el Articulo 381, de la referida Ley, establece el
mnimo de patronos que deben formar parte de este sindicato patronal, y es
de 10 o ms patronos.

76

2.2.1.2.- Libre Ejercicio de Derechos Sindicales.

Los patrones tiene la obligacin de respetar la libertad sindical, y

cualquier clusula en contrarios o sera nula, disposicin que se encuentra
expresa en el artculo 358, de la Ley Orgnica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores, que expresa textualmente lo siguiente:
Los patronos no podrn: Los patronos y patronas no
podrn: a) Imponer a la persona que solicita trabajo
abstenerse del ejercicio de sus derechos sindicales o formar
parte de un sindicato determinado; b) Intervenir por s o por
interpuesta persona en la constitucin de una organizacin
sindical de trabajadores y trabajadoras. c) Sostener
financieramente, o de cualquier otra forma, a organizaciones
sindicales de trabajadores y trabajadoras. d) Obstaculizar o
intervenir en los actos que realicen las organizaciones
sindicales de trabajadores y trabajadoras en ejercicio de su
autonoma, tales como la eleccin de su junta directiva y las
deliberaciones acerca de pliegos de peticiones. e) Discriminar
a trabajadores o trabajadoras con motivo de su afiliacin
sindical. La violacin de estas disposiciones ser objeto de
sancin de conformidad con esta Ley.

Como consecuencia de la violacin de esta disposicin, se sancionara

de conformidad con lo previsto en el artculo 536, de la Ley Orgnica del
Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores,

es expone: El patrono o

patrona que viole las garantas legales de libertad sindical ser sancionado o
sancionada con multa no menor del equivalente a ciento veinte (120)
unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas sesenta unidades
tributarias

77

2.2.2.- Sistema de la Pluralidad Sindical en la Legislacin Venezolana

El sistema imperante en Venezuela, Sainz, (1987), nos habla que es el

de la pluralidad sindical y existe la libertad sindical como supuesto necesario
para el sistema. El Legis lador venezolano acoge en forma precisa los
principios de la libertad Sindical no en forma vaga y ambigua sino por el
contrario incorpora estos principios en el ordenamiento legal vigente en forma
clara y determinante.
En las constituciones anteriores a a
l actual, la incorporacin de los
principios de la libertad sindical no estaba establecida en forma expresa. En
el inciso II del Art. 32 de la constitucin de 1936 se estableca, el derecho a la
libertad de asociacin.
Basado en esta previsin constitucional se consagr en la Ley del
Trabajo, como se haba consagrado ya antes aunque forma menos
categrica en la Ley del Trabajo de 1928, la libertad de organizacin de
sindicatos. La libertad de asociacin y organizacin, la Constitucin de 1947
hizo mencin expresa, al lado de la garanta de la libertad de asociacin, del
derecho de sindicalizacin y este mismo sistema continu en la Constitucin
de 1955 y en la Constitucin vigente se encuentra tambin incorporada al
texto constitucional de las garantas de la libertad Sindical. (Sainz, 1987. p.
295)
La Actual Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadores,

consagra: en los Art. 353, 362 y 363, los presupuestos

78

bsicos en que se fundamentan la libertad sindical y que permite en

Venezuela exista el sistema de la Pluralidad Sindical. El legislador a travs
de estos tres artculos estimula el desarrollo de este sistema.

El Artculo 353 de la Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y

las Trabajadores, en forma categrica en esta disposicin legal se recoge la
garanta Constitucional Los trabajadores y trabajadoras, sin distincin alguna
y sin necesidad de autorizacin previa, tienen derecho a constituir libremente
las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa
de sus derechos e intereses, as como afiliarse o no a ellas de conformidad
con esta Ley. Las organizaciones sindicales no estn sujetas a intervencin,
suspensin o disolucin administrativa. Los trabajadores y trabajadores estn
protegidos y protegidas contra todo acto de discriminacin o injerencia
contrario al ejercicio de este derecho
Tanto los trabajadores como los patronos tienen el derecho de
asociarse libremente en sindicatos y stos, a su vez, el de constituir
federaciones y confederaciones, Como se evidencia del texto mismo de la
norma transcrita el legislador establece en forma clara y concisa el derecho
de afiliacin libre de los trabajadores a la organizacin sindical.
Por otra parte, El Articulo 362 de la misma ley, exponer una serie de
actos anti sindicales, las cuales causen alguna discriminacin o lesin de los
derechos de libertad sindical por razones de afiliacin o de actividad sindical.

79

Y para finalizar, el Articulo 354, establece que toda organizacin

sindical tiene derecho a la autonoma en sus funcionamiento y el estado
garantizara la proteccin especial en el ejercicio de sus funciones, as que
ninguna organizacin sindical ser objeto de intervencin o suspensin por
parte de otra organizaciones sindicales, el legislador Venezolano se coloca a
la altura de los sistemas de los pases de regimenes democrticos.

2.3.- Rgimen Laboral de las Organizaciones Cooperativas

El rgimen de trabajo en la cooperativa debe organizarse de conformidad

con las disposiciones de la Constitucin, la Ley Especial de Asociaciones
Cooperativas y de otras leyes que se refieran a la relacin especfica del
trabajo asociado.
Por su parte Briceo, (2005), no habla sobre que el trabajo asociado
siempre ser responsabilidad y deber de todos los miembros de la
cooperativa por el cual no esperan sueldos, salarios ni otros emolumentos,
ya que en ningn momento se origina una relacin de dependencia laboral.
La cooperativa debe garantizar para todos los asociados trabajadores, unas
condiciones de trabajo adecuadas a su condicin psico-fsica e intelectual. El
trabajo asociado podr organizarse en jornadas de trabajo de hasta ocho
horas diarias, durante seis das a la semana. El tiempo hbil para la jornada
de trabajo podr ser de 8am a 6pm con descanso de dos horas intermedias.
En todo caso el descanso mnimo continuo podr ser de hasta nueve horas.

80

La distribucin de las horas extraordinarias, y las jornadas nocturnas se

acordaran entre todos los asociados de manera equitativa y justa, el trabajo
asociado siempre ser desempeado con eficiencia, responsabilidad,
disciplina colectiva y solidaridad.

2.3.1.- El Trabajo no Asociado en la Organizacin Cooperativa

El trabajo no asociado, segn Briceo (2005, p.63)

Es entendido como una forma excepcional y como una forma
excepcional y temporal de prestacin del servicio subordinado, al
cual, por disposicin expresa de la Ley Especial de las
Asociaciones Cooperativas, 2002, lejos de aplicarse del derecho
tuitivo pareciera ms bien propiciarse la creacin de una especie
de halo gris y poco claro, que pone de manifiesto un eventual
choque entre el derecho cooperativo y el derecho del trabajo, asi
como un vaco legislativo que pudiera obstaculizar y desconocer la
aplicacin de la legislacin laboral

El Articulo 36 de Ley Especial de Asociaciones Cooperativas, establece

que las Cooperativas, podrn excepcionalmente, contratar los servicios de
no asociados, para trabajos temporales que no puedan ser realizados por los
asociados. Esta relacin se regir por las disposiciones de la legislacin
laboral aplicable a los trabajadores dependientes y terminar cuando estos
trabajadores se asocien a la cooperativa

Dando as el derecho de que las Organizaciones Cooperativa, puedan

celebrar contratos de trabajo con trabajadores, que no formen parte de la

81

asociacin cooperativo, si no que sean personal contratado de la

Organizacin. La admisin de trabajadores o trabajadoras no asociados,
podr, ser aprobada en Asamblea con el porcentaje de votos afirmativos
contemplados en los Estatutos o en los Reglamentos Internos. (Briceo,
2005, p.63)

En este orden de ideas, podr estar sujeta a condiciones

excepcionales tales como: a) Que ninguno de los asociados pueda
desempear la labor asignada, b) que la instancia de educacin y
capacitacin emita Informe en el que seale la imposibilidad de formar
asociados a corto plazo ocupar el trabajo asignado, c) Informe de la instancia
de administracin en el cual seale carcter imprescindible de ejecucin de
la labor asignada.

Es importante sealar que el contrato del trabajador no asociado, no

puede exceder de seis meses, en caso contrario, podr exigir su derecho al
ingreso de la cooperativa, siempre que cumplan los requisitos establecidos
en el estatuto, cesando en su relacin laboral. En forma n
i mediata se le
sealar las condiciones contractuales, su condicin de dependencia laboral
y el marco jurdico que lo ampara. (Briceo, 2005, p.70)

Por otra parte, Cardozo, (2005), nos dice que las cooperativas de
trabajo asociado es una empresa asociativa de la econmica solidaria, de

82

primer grado, sin nimo de lucro y de responsabilidad limitada, que vincula el

trabajo personal de sus asociados que son simultneamente trabajadores,
aportantes y gestores, en funcin de desarrollas relaciones de trabajo
mediante acuerdos cooperativos de trabajo asociado. Pero ahora bien,
Ferres, 2005. Nos dice que los empleados de las cooperativas, trabajan en
ellas en condicin de dependientes, subordinados a la decisin de la persona
Jurdica, que operan como un tercero extrao, y no participan en absoluto de
su voluntad, organizacin social y de los resultados patrimoniales de su giro
empresario. A diferencia de aquellas, donde los asociados si tiene una
participacin directa a la administracin.

En este sentido, indica Briceo (2005, p. 220), surge de inmediato la

siguiente interrogante Si el art. 64 de la Ley Orgnica del Trabajo de los
Trabajadores y las Trabajadores,

establece de manera taxativa, la nica

causa para que pueda celebrarse un contrato de trabajo a tiempo

determinado, podra ser sta, es decir, la contratacin por parte de la
cooperativa de trabajadores no asociados para la ejecucin de labores no
habituales, una causa lcita a tenor del literal a de la referida norma?

Particularmente, la deuda pareciera negativa interpretar lo contrario

dejara abierta una ventana para que la llamada temporalidad de la norma
se convierta en un para siempre, en todo caso, que actualmente se esta
discutiendo en el proyecto de la reforma de la Ley Orgnica del Trabajo de

83

los Trabajadores y las Trabajadores, la inclusin de una norma con relacin

al trabajo no asociado, seria prudente tambin analizar la posibilidad de ir
como causa para la contratacin a tiempo determinado, el caso de los
trabajadores no asociados que desempean trabajo temporales sin
actividad no habitual de la cooperativa.

Desde este contexto, continua Briceo, (2005). Dando la respuesta a

la interrogante antes planteada. Es factible suponer las diversas formas que
pueden ser manipulada esta dis posicin a los fines de evitar una legislacin
del trabajo, haciendo un uso a conveniencia del termino temporal al cual
alude en la ley, lo cual, deviene de la ausencia de un perodo de tiempo que
coloque un lmite de dicha temporalidad.

El trabajo no asociado debe originarse en un acuerdo cooperativo, para

que se desarrolle en equipo, con igualdad, disciplina colectiva y autogestin.
Estos equipos podrn conformarse atendiendo y respetando las diferencias
individuales, de credo, religin, uso y costumbre del pueblo indgena, de
sexo, del trabajo de menores, del trabajo de la mujer embarazada,
capacidades fsicas e intelectuales, incapacidades o discapacidades fsicas o
motoras y capacidades, destrezas y habilidades adquiridas. (Briceo. 2005,
p. 221)

84

2.3.2.- las Normas Disciplinarias en el Trabajo

Por otra parte, Briceo, (2005, P. 224), explica que las cooperativa tiene
la prerrogativa que le confiere la Ley Especial de Asociaciones Cooperativas
en sus artculos 31, 32, 33 y 34 de disear y aplicar los mecanismos
disciplinarios para regular el trabajo cooperativo de todos sus asociados y a
travs de las instancias de coordinacin direccin, control y educacin
(gerencias, comits, comisiones, encargaduras)

2.3.2.1.- Disposiciones Disciplinarias

Las disposiciones disciplinarias podran ser:

-

Todo asociado tiene el derecho de proponer su trabajo, en las

modalidades que consideren conveniente de acuerdo a su disposicin
psico-fsico, social y atendiendo las disposiciones del Estatuto.

La cooperativa no podr admitir bajo ninguna circunstancia tratos

abusivos ni discriminacin en la asignacin de responsabilidades,
jornadas de trabajo desproporcionadas ni otras que afecten los
derechos de los asociados.

La instancia de educacin a travs de sus programas de capacitacin

reiterar la causal de exclusin para cualquier asociado que se niegue
cumplir con sus deberes de trabajo, despus de aceptado.

85

Los informes de directiva de las instancias, as como los mecanismos

de evaluacin del trabajo formaran parte constitutiva del debido
proceso. (Briceo, 2005, p.225)

2.3.3.- La Relacin Laboral en las Cooperativas

Actualmente existen en el pas miles de cooperativas, y su auge es

debido al empuje que le ha dado el Gobierno nacional por intermedio de la
novedosa Ley de Asociaciones Cooperativas, segn la cual las cooperativas
son asociaciones abiertas y flexibles de hecho y derecho cooperativo, de la
economa social y participativa, de carcter autnoma de personas que se
unen mediante un proceso y acuerdo voluntario, para hacer frente a sus
necesidades y aspiraciones econmicas, sociales y culturales comunes, para
generar bienestar integral, colectivo y personal, por medio de procesos y
empresas

de

propiedad

colectiva,

gestionadas

controladas

democrticamente. (Briceo, 2005, p.228)

De manera que las cooperativas no son asociaciones civiles sino

empresas que tienen un objetivo econmico, pero que se diferencia con la
empresa mercantil en el sentido que la ganancia no parte de la explotacin
del trabajo, sino del capital, pues en las cooperativas, el capital es el
asalariado del trabajo.

86

En este sentido, Ferres (2005), expone que la Cooperativas es, por su

naturaleza, una empresa, en cuanto ejerce una actividad econmica
organizada a los fines de produccin y cambio de bienes y servicios. No
cumplen obras benficas ni son instituciones carismticas, sino que como
toda

empresa

econmica,

tienden

conseguir

fines

propiamente

econmicos, de modo econmico.

Ahora bien, Las relaciones jurdicas existentes entre los asociados en

una cooperativa estn sujetas a las normas del Derecho Laboral. En trminos
generales, podemos sealar que una caractersticas distintiva en las
cooperativas es el llamado trabajo y por lo tanto es diferente al trabajo
dependiente como al trabajo independiente o por cuenta propia; y la vigente
Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadores,

no se

refiere o no trata en ninguna forma el llamado Trabajo Asociado. (Briceo,

2005, p.228)
En este orden de ideas, conviene sealar que el Derecho Laboral
centra su atencin en la figura del trabajador asalariado y slo reconoce la
figura del trabajador no dependiente, que viene a ser la persona que vive
habitualmente de su trabajo sin estar en situacin de dependencia respecto
de uno o varios patronos y; que estos trabajadores pueden organizarse en
sindicatos, celebrar acuerdos similares a los convenciones colectivas de
trabajo y en cuanto sean aplicables sern incorporados progresivamente al

87

sistema de la seguridad social (Art. 36 de la Ley Orgnica del Trabajo de los

Trabajadores y las Trabajadores).

En resumen, las relaciones existen entre las personas que forman

parte de una cooperativa no es regulada por el Derecho Laboral dado que en
ellas y sus asociados no hay una relacin laboral; y as lo ha sostenido la
Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia 17 de
Julio de 2006, al sostenerse que las relaciones jurdicas existentes entre las
cooperativas y sus asociados estn reguladas por una normativa especial
como es el Decreto con Fuerza de Ley Especial de Asociaciones
Cooperativas; de acuerdo con esta decisin no obstante las relacin laboral
existente entre la cooperativa y los trabajadores asalariados de estas se
encontraran regulados por la Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y
las Trabajadores.

2.3.4.- El Contrato Individual de Trabajo

Cervantes, (2005), Nos define contrato como el acto jurdico a travs

del cual hay una acuerdo de dos o ms voluntades para crear y modificar
derechos y obligaciones. As mismo es importante sealar que para que
exista un contrato es preciso que se den dos elementos necesarios: el
consentimiento y el objeto; si falta alguno de ellos, no existirn los derechos
ni las obligaciones que de l derivan.

88

En esta lnea de ideas, el autor define lo que es contrato de trabajo,

como aquel que en virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Es por ello es
importante saber que deben existir los elemento necesarios para ellos, como
lo son las partes, el objeto, los derechos y obligaciones que de l emanan.
En la Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadores, en su artculo 55, se establece que el contrato de trabajo es
aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo
su dependencia y mediante una remuneracin.
Asimismo, Segn Zapata (1991, p.59) toda relacin patronal se
produce mediante un contrato, mediante un acuerdo formal entre el
trabajador y el patrono. El contrato de trabajo puede ser individual o
colectivo, en cuanto al Contrato individual de trabajo, es aquel mediante el
cual una persona natural o fsica, llamada trabajador, le presta un servicio
personal a una persona natural o jurdica, llamada patrono, en forma
subordinada o dependiente a cambio de una remuneracin, llamada salario.

De esta definicin surgen tres (3) elementos esenciales del contrato

individual del trabajo:
-

La prestacin de un servicio.

La subordinacin o dependencia

La remuneracin o salario.

89

2.3.4.1.- Origen del Contrato Individual de Trabajo

En Contrato individual, surge desde la etapa esclavista de la Roma

antigua los dueos de los esclavos los entregaban en arrendamiento a
cambio de una remuneracin, que no la reciba el esclavo sino un dueo,
quien era una persona sui juris; mientras que el esclavo era una persona
alieni juris y por ende carente de derechos. Esto se saca a colacin para
determinar el momento y el mecanismo metal de los juristas romanos para
determinar la relacin que pudiera existir entre el esclavo y el dueo de ste.
Pero en el deterioro de sta etapa vemos como un hombre libre (sui juris)
ejecuta un servicio a otra persona tambin libre. (Zapata, 1991, p. 56)
Nos sigue diciendo el autor que fue entonces cuando empez la
angustia para determinar la naturaleza jurdica entre dos hombres libres, que
se prestan servicio. Para ellos no haba suficiente desarrollo para admitir esto
y dijeron que esa relacin era un contrato Locatio Conductio Operarum, que
vena a ser una modalidad del contrato de arrendamiento. Este es el primer
vestigio que se tiene del contrato individual de trabajo.
Asimismo surgi el contrato de obra llamado por los romanos
Locatio Conductio Operis, mediante el cual una persona libre se
comprometa a ejecutar una obra a otra persona libre y entregrsela
completamente terminada, bajo su propia direccin. Este es el antecedente
remoto del contrato civil de obra y el mandato. En esa poca la figura jurdica
se rega por las normas del Derecho Civil.

90

En definitiva, anteriormente las personas se arrendaban al patrono, en

la actualidad lo que se contrata es la energa de trabajo, es decir, las
funciones que realice el trabajador.

2.3.4.2.- Elementos y Condiciones de Valides del Contrato Individual del

Trabajo

Segn Zapata (1991, p. 64), el contrato individual de trabajo es una

especie del gnero contrato; y posee dos elementos: elementos de validez y
elementos de existencia.
Entre los elementos de Validez tenemos:
La Capacidad de las partes: Se establece que para poder
celebrar contratos de trabajo y ejercer las acciones nacidas
de tales contratos, se debe tener la mayora de edad exigida
en le artculo 18 del C.C.V vigente, y en caso de no tener esa
capacidad debe estar autorizados por sus representantes
para hacerlos.

La Ausencia de Vicios: Error, dolo y violencia, tambin son

aplicables en la materia laboral; slo que en esta materia
carece un poco de relevancia, ya que las partes resuelven
sus controversias sin acudir al Juez, poniendo fin al contrato
antes celebrado.

Los elementos requeridos para la existencia del contrato individual de trabajo

son:
La Prestacin de Servicio: No es mas que la labor que
ejecuta el trabajador en beneficio de un patrono y por ello
hay la presuncin de existir un contrato de trabajo por el
hecho de haber una persona que preste un servicio y otra
que lo reciba. Esta presuncin debe desvirtuar quien alegue

91

lo contrario. Esa labor puede ejecutarse intelectualmente o

fsicamente.
La Subordinacin o Depe ndencia: Es el estar sometido a
alguien para ejecutar la prestacin de servicio, es decir, es
estar bajo las rdenes del patrono, acatndolas y
cumplindolas, no se toman decisiones por si mismo, de
acuerdo con nuestra Jurisprudencia, es el elemento
fundamental que demuestre que estamos en presencia de
un contrato individual de trabajo; basta demostrar que se
est subordinado a un persona determinada para que all
exista un contrato de trabajo.
El Salario: Es la remuneracin, provecho o ventaja,
cualquier fuere su denominacin o mtodo de clculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda
al trabajador por la prestacin de un servicio (Art. 104 de
la L.O.T.T.T)

Por otra parte, se obtienen las Caractersticas del Contrato de Trabajo las
cuales son:
Es Consensual: Porque se perfecciona con el simple
consentimiento de las partes
Es Bilateral: Ya que ambas partes, patrono y trabajador, se
obligan recprocamente.
Es Oneroso: Porque cada una de las partes trata de
procurarse una ventaja mediante un equivalente.
Es Conmutativo: Por cuanto cada una de las partes conoce
de antemano las ventajas y desventajas.
Es personal o intuito personae : respecto del trabajador
(excepcionalmente del patrono)
Es de tracto sucesivo: se cumple da a da, hora a hora, mes
a mes, ao a ao. De su manera que sus efectos no se
reducen solo al momento de la contratacin, como en la
venta, permuta, etc. Es en ese punto en donde muchos
autores se afianzan para afirmar que el contrato de trabajo es
un contrato de arrendamiento. (Zapata 1991, p.64)
2.3.4.3.- Clasificacin de los Contratos Individuales de Trabajo

A) Segn el Sujeto
- Contrato individual y Contrato Colectivo

92

Segn, Zapata. (1991), nos dice que toda relacin obrero patronal se
produce mediante un contrato. El contrato de trabajo ser individual cuando
sea celebrado por un empleado u obrero. Y ser colectivo cuando sea
celebrado por un grupo de trabajadores o un Sindicato de trabajadores.
Por otra parte Cervantes, (2005), dice que no es necesario que esta
relacin obrero-patronal se encuentre por escrito, ya que es suficiente que el
empleado ejerza alguna o algunas de las funciones que le establezca la ley.

B) Segn su Forma
- El Contrato de trabajo puede ser verbal o escrito.

C) Segn su Naturaleza

Zapata, (1991), nos dice que el contrato de trabajo podr celebrarse

por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra
determinada.

En definitiva el autor nos seala que en cuanto al contrato de trabajo

para una obra determinada es aquel en que la prestacin de servicios por el
trabajador tiene por objeto la realizacin de una obra o la ejecucin de un
servicio precisado por las partes. Estos contratos terminan con la finalizacin
de la obra y la parte que le corresponda al trabajador. Debe ser en forma
escrita.

93

D) Segn la Forma de Pago

La Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en

Seccin segunda, del Captulo I, Del salario, nos establece en su artculo
112, las clases de Salario y estas son: Por Unida de Tiempo, por Unidad de
Obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisin.
- Salario por unidad de tiempo: este es cuando se toma en cuenta el
trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el
resultado del mismo, es decir por mensual, semanal, quincenal y diario. (Art.
113, L.O.T.T.T)
- Salario Por Unidad de Obra, por Pieza o a Destajo: este es
cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usa como
medida el tiempo empleado. (Art. 114, L.O.T.T.T)
- Salario Por Tarea: Este es cuando se toma en cuenta la duracin
del trabajo, pero con la obligacin de dar rendimiento determinado dentro de
la jornada. (Art. 115, L.O.T.T.T)
- Salario a destajo y a comisin: en este caso el patrono deber
hacer constar el modo calculado, en carteles y adems debe informar a los
trabajadores y al sindicato, segn sea el caso. (Art. 116, L.O.T.T.T)

3.- SISTEMA DE CATEGORAS

3.1.- Categora: Derecho a la Asociacin Sindical del personal Contratado

94

3.1.1.- Definicin Conceptual: Conceptualmente la Asoc iacin

Sindical del Personal Contratado es un derecho inherente a la clase
trabajadora que lo faculta para constituir, asociarse, dirigir y ejercer la
orientacin de sus organizacin previa, sujecin, ni injerencia del sector
empresarial, gubernamental o de cualquier otra ndole. (Sainz Muoz, 1993)

3.1.2.- Definicin Operacional: Los Derechos de los trabajadores son

irrenunciables es por ello que podemos definir que la Asociacin Sindical del
Personal Contratado es Un derecho personal de cada trabajador, para
asociarse y organizarse para la bsqueda de mejores beneficios los cuales
los lleva a una mejor calidad de vida.
.

3.2.- Categora: Organizaciones Cooperativas

3.2.1.- Definicin Conceptual: Conceptualmente las Organizaciones

Cooperativas son asociaciones abiertas y flexibles, de hecho y derecho
cooperativo, de la Economa Social y Participativas, autnomas de personas
que se unen mediante un proceso y acuerdo voluntario, para hacer frente a
sus necesidades y aspiraciones econmicas, sociales y culturales comunes,
para generar bienestar integral, colectivo y personal por medio de procesos y

95

empresas

de

propiedad

colectivas,

gestionadas

controladas

democrticamente. (Valera & Fara, 2004, p. 29)

3.2.2.- Definicin Operacional: Las Organizaciones Cooperativas son

asociaciones de personas, donde en conjunto buscan mejorar sus
necesidades

econmicas, sociales, culturales, y establecindose como

organizaciones de prestacin de servicio con objetivos sociales que generan

bienestar para la colectividad.

CUADRO 1
MATRIZ DE ANALISIS DE LA CATEGORA

OBJETIVO GENERAL:
Analizar El Derecho de Asociacin Sindical del personal Contratado de las Organizaciones Cooperativas en
Venezuela
OBJETIVOS
ESPECFICO

CATEGORIAS

Examinar el Rgimen
Jurdico Laboral
Venezolano de los
derechos colectivos

Estudiar la
sindicalizacin como
derecho humano
fundamental del
Personal Contratado
dentro de las
Asociaciones
Cooperativas en
Venezuela
Analizar el Marco
Jurdico que regula la
Prestacin de Servicio
de los Trabajadores en
las Asociaciones
Cooperativas en
Venezuela

SUBCATEGORIAS

UNIDAD DE ANALISIS

Derechos
Colectivos

Derecho de la Negociacin
Colectiva
Conflictos Colectivos
Derecho a huelga
Derecho de la Huelga y la
Libertad de Contratacin

Cabanellas
CRBV
LOTTT
RLOT
Sainz Muoz
(1987)
Alonso Garcia,
(1980)
Jose Lima (2000)
Cesar Carballo,
2000

Derecho a la
Sindicalizacin

La Organizacin Sindical
Clases de Sindicatos
Libre ejercicio de Derechos
Sindicales
Los Sistemas de Unidad y
Pluralidad Sindical en la
Legislacin Venezolana

Humberto
Villasmil, (2006)
Sainz Muoz,
(1987)
Alfonzo Guzmn,
2006, Ferres
2005
Conv. OIT 98
Conv. OIT 87

Asociacin Sindical
del personal
contratado

Organizaciones
Cooperativas

ELEMENTO DE
ANALISIS

Rgimen Laboral de
las Organizaciones
Cooperativas

El Trabajo no Asociado en la
Organizacin Cooperativa
La relacin Laboral en la
Cooperativas
Contrato Individual de Trabajo
Elementos y Condiciones de
Validez del Contrato de Trabajo

Briceo, (2005)
LEAC, 2002
Zapata, 1991
Cervantes Nieto,
2005

CELEDON, 2012

96