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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA DE POSTGRADO

MAESTRIA EN EDUCACIN

INFORME DE TESIS
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DEL
BUEN DESEMPEO DOCENTE DE LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS SECUNDARIAS DE NUOA-MELGAR, 2015

PRESENTADA POR:
Bach. TEOFILA RAMOS CONDORI
PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE:
Magister Scientiae en Administracin Educativa

PUNO, PER
2015

DEDICATORIA

A mi hija Nadyn y familia; a ellos;


que s que servir de ejemplo para
su superacin, con la esperanza
de que vern una sociedad mejor.

AGRADECIMIENTOS

A los directivos de las Instituciones secundarias


de Nuoa, Provincia de Melgar, por las facilidades
otorgadas

durante

todas

las

fases

de

la

investigacin.
-

A los docentes de las Instituciones Educativas


Secundarias del distrito de Nuoa, que participaron
en el desarrollo de la investigacin.

INDICE GENERAL
Pg.

1.1
1.2

2.1
2.2

2.3
2.4
2.5

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
INDICE GENERAL
INDICE DE CUADROS
INDICE DE ANEXOS
RESUMEN
INTRODUCCIN

1
2

CAPTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Planteamiento de la Investigacin
1.1.1 Descripcin del problema de investigacin
Enunciado del problema
1.2.1 Enunciado general
1.2.2 Enunciados especficos
1.2.3 Justificacin
1.2.4 Limitacin del problema
1.2.5 Delimitacin del problema
1.2.6 Objetivos de la investigacin

3
3
5
5
5
5
7
7
7

CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la investigacin
Sustento terico
2.2.1 Clima organizacional
2.2.2 Desempeo Docente
2.2.2.1 Marco de Buen Desempeo Docente
Glosario de trminos
Hiptesis de investigacin
2.4.1 Hiptesis general
2.4.1 Hiptesis especfico
Variables

9
11
11
28
31
40
46
46
46
47

CAPTULO III
METODOLOGA
3.1
3.2
3.3
3.4.

4.1

Tipo y diseo de investigacin


Poblacin y muestra de investigacin
3.2.1 Poblacin
3.2.2 Muestra
Mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Tratamiento de datos

49
50
50
51
51
52

CAPTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIN
Presentacin de resultados
4.1.1 Resultados de Clima organizacional

53
53
3

4.2
4.3

4.1.2 Resultados de Desempeo Docente


Resultados de la correlacin entre Clima Organizacional
y Desempeo docente
Discusin de resultados

62

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS

74
75
76
77

70
72

INDICE DE CUADROS

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Personal docente de las IES. del Distrito De Nuoa-Melgar, Puno.


Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Resultados del Clima Organizacional segn autonoma
Resultados del Clima Organizacional segn apoyo
Resultados del Clima Organizacional segn remuneracin.
Resultados del Clima Organizacional segn innovacin
Resultados del Clima Organizacional segn liderazgo
Resultados del Clima Organizacional segn supervisin.
Preparacin para el aprendizaje de los estudiantes
Enseanza para el aprendizaje de los estudiantes
Participacin en la gestin de la IE.
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente

Pg.
50
51
54
55
56
58
59
61
62
64
66
68

INDICE DE ANEXOS

1
2
3
4

Tabulacin de datos
Matriz de consistencia
Cuestionario de Clima organizacional
Cuestionario de Desempeo docente

Pg.
78
80
81
82

RESUMEN
La investigacin surge de la necesidad de establecer el grado de relacin
existente entre las variables de estudio, Clima organizacional y el marco del
buen desempeo docente, en las Instituciones secundarias del distrito de
Nuoa, provincia de Melgar, mediante la aplicacin de dos instrumentos de
investigacin: cuestionarios, uno para conocer el clima organizacional y el otro
para el desempeo docente.
El enunciado del problema se expresa a travs de la siguiente interrogante:
Cul es la relacin que existe entre el Clima organizacional y el marco del
buen desempeo docente en las Instituciones educativas secundarias de
Nuoa-Melgar, 2015?, para lo cual se formul como objetivo, determinar la
relacin que existe entre el clima organizacional y el marco de buen
desempeo docente en las instituciones educativas secundarias de NuoaMelgar, 2015.
El marco terico describe, analiza y explica el problema de investigacin en
funcin de las dos variables de estudio: Clima organizacional y el marco de
buen desempeo docente. La hiptesis de estudio plantea que existe una
relacin directa entre el Clima organizacional y el desempeo docente en las
instituciones Educativas secundarias de Nuoa-Melgar, 2015. El tipo de
investigacin es el descriptivo y el diseo es el descriptivo correlacional. La
muestra de estudio estuvo conformada por 73 docentes. Como instrumento de
recojo de datos se utiliz el cuestionario para evaluar el clima organizacional y
el desempeo docente, en las instituciones educativas secundarias de Nuoa.

Despus de aplicar los instrumentos de investigacin se concluye que, entre la


variable Clima organizacional y desempeo docente, existe una correlacin
positiva directa.
INTRODUCCIN
En esta investigacin, se abord la relacin que existe entre el clima
Organizacional y Desempeo Docente en las Instituciones Educativas
Secundarias del distrito de Nuoa, provincia de Melgar, Departamento de Puno,
durante el ao acadmico 2015.
Los objetivos que orientaron la investigacin estn dirigidos a determinar la
relacin que existe entre el clima organizacional y el marco del buen
desempeo docente en las Instituciones Educativas Secundarias de NuoaMelgar, 2015. Esta informacin aparece en el primer captulo del informe.
En el segundo captulo se encuentra ampliamente el desarrollo del marco
terico que sustenta la hiptesis el grado de correlacin existente entre el
Clima Organizacional

y el marco del buen desempeo docente en las

Instituciones Educativas Secundarias de Nuoa, 2015.


En el captulo tercero se desarrollan las caractersticas de la metodologa de la
investigacin que corresponde al tipo de investigacin descriptivo y cuyo
diseo es el descriptivo correlacional; se presenta en este captulo la poblacin
de investigacin que estuvo conformado por 73 docente de las Instituciones
Educativas Secundarias del Distrito de Nuoa, provincia de Melgar,
departamento de Puno.

Finalmente en el cuarto captulo, se analizan las informaciones obtenidas por


los cuadros estadsticos obtenidos y tambin en esta parte presentamos las
conclusiones y las recomendaciones pertinentes.

1.1.

CAPTULO I
PROBLEMTICA DE INVESTIGACIN
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN
1.1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
El Clima Organizacional, en el Per, est adquiriendo
mayor relevancia en las instituciones educativas pblicas y
privadas, como consecuencia en la toma de conciencia de
las altas direcciones, al conocer el estado y la forma en
que se est trabajando para alcanzar los objetivos de la
institucin.

En

la

actualidad,

se

espera

que

las

organizaciones educativas sean eficientes en cuanto al


servicio que brindan con la finalidad de lograr una
enseanza - aprendizaje de mejor calidad.
El clima organizacional educativo se compone de
factores psicosociales, poltica interna y externa a nivel
gestin tanto administrativa como pedaggica, que
funcionalmente genera un estilo de comportamiento
personal grupal al interior de la organizacin
educativa que se proyecta hacia el contexto social.
La capacitacin y actualizacin de los docentes y
directivos es importante para que las organizaciones
educativas

enfrenten

una

realidad

competitiva

cambiante en cuanto a su estructura organizacional.


Ante

esta

realidad

un

adecuado

funcionamiento

directivo conlleva a que el trabajador, profesional o


empleado

conviva

en

un

ambiente

armonioso,

generando mejores desempeos laborales.

Sin

embargo,

en

las

Instituciones

Educativas

Secundarias del Distrito de Nuoa, provincia de Melgar,


que es objeto de estudio en la presente investigacin,
se observa una situacin de conflictos internos (entre
docentes, con los directivos, as como docentes con
padres de familia) un inadecuado manejo de
relaciones

las

interpersonales, generando, distorsin en

las comunicaciones y en el trato con los diferentes


miembros de la comunidad educativa; en lo referente al
proceso

de

identificacin

institucional,

una

desorganizacin en la solucin de los problemas


institucionales, tornndose todos estos

aspectos

en

factores que no generan un entorno laboral que


favorezca

la optimizacin de los niveles de calidad

educativa.
Por lo tanto debido a su complejidad e importancia en el
mundo organizacional y en la bsqueda de ofrecer aportes
sobre situaciones reales generadas en la prctica, se hace
necesario

determinar

la

relacin

entre

el

clima

organizacional y el marco del buen desempeo docente en


las Instituciones Educativas Secundarias del Distrito De
Nuoa- Melgar Puno-2015.
1.2 ENUNCIADO DEL PROBLEMA
1.2.1
ENUNCIADO GENERAL
Cul es la relacin que existe entre el clima organizacional en
el

marco del buen desempeo docente en las Instituciones

Educativas Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?.


1.2.2

ENUNCIADOS ESPECFICOS

Cmo es el clima Organizacional

en las Instituciones

Educativas Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?

Cmo es el desempeo docente en las Instituciones


Educativas Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?.

Cul es el grado de relacin entre clima organizacional y el


desempeo

docente

en

las

Instituciones

Educativas

Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?.

1.2.3

JUSTIFICACIN
Con el presente trabajo de investigacin, se quiere comprobar,
si el clima organizacional tiene influencia sobre el desempeo
docente, as como determinar su relacin entre el clima
organizacional y el desempeo docente, en las

Instituciones

Educativas Secundarias del Distrito de Nuoa-Melgar, Puno. Y,


con estas informaciones, se puede plantear polticas adecuadas
y pertinentes en cuanto al manejo de personal, para conseguir
un buen desempeo docente. El clima organizacional tambin
educa y gran parte de la formacin que ofrece la Institucin,
est dada no solo por lo que decimos en las aulas sino por los
que los estudiantes observan en nuestro comportamiento
cotidiano al ejercer autoridad y/o resolver conflictos.
Puesto que en la actualidad las Instituciones Educativas se
enfrentan a una dinmica social acelerada, estos cambios
dinmicos hacen que las organizaciones tanto pblicas y
6

privadas se vean afectadas directamente en el desempeo


laboral y que para mejorar y optimizar la actividad supervisora
realizada por el gerente educativo, se debatan en la vigente
necesidad de orientarse hacia la unificacin de criterios,
valorizacin del individuo promoviendo los valores que sern el
pilar fundamental y equilibrio dentro de la institucin en ese
contexto es necesario que posean conocimiento de las tcnicas
de aprendizaje y se involucre en un proceso de constante
actualizacin, para que los docentes reciban la orientacin
adecuada y se sientan asesorados por ellos, adems de
interactuar armnicamente con los miembros de la institucin
puesto que la falta de formacin gerencial adecuada impide a
estas personas gerentes y supervisores, entender que una de
sus principales funciones consiste en ocuparse diaria y
sistemticamente de la administracin de los recursos humanos,
con la finalidad de alimentar la amistad, armona y tranquilidad
1.2.4

dentro y fuera del trabajo.


LIMITACIONES DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Las limitaciones de la investigacin se dieron en cuanto a la
poblacin y la muestra que ha estado conformado por todos los
docentes de las cuatro Instituciones Educativas Secundarias, y
una de ellas ha estado ubicado en el medio rural y esto ha
disminuido el oportuno recojo de la informacin y/o aplicacin de
los cuestionarios de las dos variables de estudio.

1.2.5

DELIMITACIN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN


La investigacin se realiz en el distrito de Nuoa, provincia de
Melgar, departamento de Puno, considerando la totalidad de las
7

instituciones del nivel secundaria del mencionado distrito,


durante el ao acadmico 2015. Especficamente para la
aplicacin de los instrumentos de las variables de estudio, se
toma en cuenta a todo el personal docente del nivel secundario.
1.2.6

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
1.2.6.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar la relacin que existe entre el clima
organizacional y el marco del buen desempeo
docente en las Instituciones Educativas Secundarias
de Nuoa- Melgar, 2015?

1.2.6.2

OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar el
clima Organizacional

en las

Instituciones Educativas Secundarias de NuoaMelgar, 2015.

Describir el marco del buen desempeo docente


en las Instituciones Educativas Secundarias de
Nuoa- Melgar, 2015.

Establecer el grado de relacin entre clima


organizacional y el marco del buen desempeo
docente,

en

las

Instituciones

Educativas

Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015.

CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
LVAREZ, V., (2007) investigo sobre Evaluacin Del Desempeo
Profesional Docente y su Relacin con el Rendimiento Acadmico de
los estudiantes de la FCEDUC - UNA, Puno, en el anlisis de los
resultados de la investigacin lleg a la conclusin de que no hay
suficiente evidencia estadstica para indicar que hay una tendencia de
las notas de los estudiantes, influidas por el calificativo docente
despus de la evaluacin al desempeo docente.
SILVA, O. (2000), con su tesis denominada Clima Organizacional en
los Centros Educativos Estatales de Cajamarca, presentando en la
pontificia Universidad Catlica del Per para obtener el grado de
maestro

en Educacin con mencin en Gestin Educativa en

diciembre del 2000, en sus conclusiones expresa los siguiente:


Que los mayores problemas en el clima organizacional tiene que ver
con: Un comportamiento

directivo caracterizado

por carecer de

liderazgo basado en el ejemplo (ejemplaridad), el no facilitar el trabajo


de los docentes en cuanto a la disponibilidad adecuada de recursos
del trabajo pedaggico y de tiempo (interferencias) y por la ausencia
de mstica de trabajo (entusiasmo) y dificultad

para trabajar

conjuntamente (desunin).
JUSTINIANO TUMI CCARI,(2010). Gestin Educativa y su influencia
en la satisfaccin laboral de los docentes educacin bsica regular de
la UGEL Lampa 2010. Llegando a la siguiente conclusin:

Los profesores de la institucin educativa de los niveles de educacin


inicial, primaria y secundaria de la UGEL Lampa, no estn de acuerdo o
est en desacuerdo con la gestin que realiza los directores durante el
ao 2010. Esta conclusin se sustenta con el 33% de los profesores
que respondieron que no estn de acuerdo con

la gestin de sus

directores y solo el 6% que respondieron que si estn de acuerdo.


A pesar que un gran parte de los docentes, a excepcin de los
profesores de educacin secundaria del nivel primaria e inicial no estn
de acuerdo con la gestin de sus directores frente a los que estn de
acuerdo. Pero la mayora no quiere evaluar a sus directores, o sea no
est de acuerdo; en otras palabras se encuentran reservadas.
Existe un alto grado de correlacin y de tipo directo entre la gestin
educativa y la satisfaccin laboral en los docentes de las instituciones
educativas de educacin bsica regular de la UGEL lampa durante las
labores escolares del 2010. El coeficiente de relacin obtenido es de
R=0,96 lo que sustenta esta conclusin general.
MONJE CHARAJA JUAN RODOLFO (2007): Influencia de la gestin
institucional y administrativa en los resultados de la gestin pedaggica
en las instituciones educativas secundarias de la unidad de gestin
educativa local el Collao-Ilave. para optar el grado acadmico de:
Magister en Scientia de la Educacin, UNA PUNO, 2007. Llegando a la
siguiente conclusin:
La gestin institucional y la gestin administrativa son deficientes y esta
situacin influye directamente en la gestin pedaggica la que se
10

califica tambin como deficiente, durante el ao escolar de 2007 en las


instituciones educativas secundarias de la unidad de gestin educativa
local (UGEL) el Collao-Ilave.

2.2 SUSTENTO TERICO


2.2.1
CLIMA ORGANIZACIONAL
Son variadas las definiciones sobre el Clima organizacional al
respecto presento algunas definiciones que nos parece ms
pertinente para la realizacin del presente trabajo por cuanto lo
conceptualiza en forma clara y precisa.
Gibson y sus colaboradores (1984 s/a)
personas son capaces
percibir

la atmosfera

afirman: Que las

de darse cuenta, pueden sentir,


existente en el lugar que se

encuentren, ello debido al tipo de relaciones e inter-relaciones


que se producen en cada institucin debido al comportamiento
de la personas a la estructura de la institucin

y los

procesos que se producen en ella.

Chiavenato (1984) afirma que: El clima organizacional


constituye el medio interno de una organizacin, la atmsfera
psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. ()
el clima se percibe en diferentes maneras por diferentes ind
ividuos. (p.464).

De ello se puede precisar, que

algunas

personas son ms sensibles que otras y pueden percibir de


11

diferentes formas

ya sea negativamente

o de forma

satisfactoria el clima que se produce en el interior de

su

institucin, resultado de un conjunto de aspectos formales e


informales de la organizacin misma y de las relaciones
interpersonales existentes.
Pulido (2003) seala: La Percepcin del micro entorno que
surge como resultado tanto de pautas de comportamientos
cotidianas y diferenciadas () como de valores estos influyen y
afectan el significado y la relacin de las personas involucradas
en ella. (p.77). En esta forma las personas al interactuar y
poner en prctica sus valores crean un determinado ambiente
dentro de la institucin.

LucBrunet (2002), en su obra El Clima de Trabajo en las


Organizaciones indica que los investigadores estadounidenses
James y Jones

han circunscrito muy bien la problemtica al

identificar

modos

tres

diferentes

de

investigacin,

no

mutuamente excluyentes del clima. Hay que notar que esos


enfoques han conducido a aceptaciones diferentes del clima
organizacional, estas son: la medida mltiple de los atributos
organizacionales,
individuales

la
la

medida
medida

perceptiva
perceptiva

de

los

atributos

de

los

atributos

organizacionales.
Goncalves (1997): Refiere que de todos los enfoques sobre el
concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor
12

utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las


percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral. Por ello, el autor
antes mencionado define el clima organizacional como la
resultante de las percepciones que tiene el trabajador sobre el
ambiente de la organizacin, lo cual afecta su comportamiento.
Explica el autor antes mencionado, que estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
empresa. De ah

que el clima organizacional refleje la

interaccin entre caracterstica personales y organizacionales.


Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a
un determinado clima, en funcin a las percepciones de los
miembros.

Este

clima

resultante

induce

determinados

comportamientos en los individuos.

Para Litwin y Stinger (1998), el clima organizacional es un


fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen
en un comportamiento que tiene consecuencias

sobre la

organizacin. De acuerdo a las consideraciones anteriores, el


siguiente esquema representa el clima organizacional (ver figura

13

Segn Hall (1998) el clima organizacional se define como un


conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados que se supone
son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Entonces podemos decir que, teniendo en cuenta que el clima


organizacional es (La percepcin de un grupo de persona que
forman parte de una organizacin y establecen diversas
interacciones en un contexto laboral AMIBILE, T. 1999:4 20).
Por su parte, Brow y Moberg (1999) manifiestan que el clima se
refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno
organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
Coincidiendo con lo mencionado, Dessler (2000) plantea que no
14

hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las


definiciones giran

alrededor

de

factores

organizacionales

puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta


atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo.

Teora de los dos factores


En el libro de Stephen (2009) refiere Herzberg con la teora de
los dos factores, quien realiza un anlisis sobre los factores que
producen la satisfaccin. Parte de la premisa de la relacin del
individuo con el trabajo el cual es fundamental y la actitud que
sobre ella puede determinar el xito o el fracaso, clasifica dos
categoras de necesidades: los factores de higiene y los
motivadores.
-

Los factores de higiene.- Estn constituidos factores


externos o materiales)

por las condiciones fsicas del

trabajo , la calidad de la supervisin, las polticas de la


compaa, el salario y las condiciones fsicas del trabajo,
las

relaciones con los dems y la seguridad en el

trabajo, con las cuales si ellas son adecuadas las


-

personas no estarn satisfechas ni insatisfechas.


Los factores
motivadores.- Se relacionan a la
satisfaccin personal

(factores intrnsecos) como la

superacin de las personas, las oportunidades de

15

ascensos, de desarrollo personal, el reconocimiento, la


responsabilidad y el logro.
As los factores que llevan a la satisfaccin en el trabajo son
diferentes a los que generan la insatisfaccin en este. El
trabajador tiene dos grupos de necesidades: una respecto al
medio ambiente fsico y psicolgico del trabajo

comprendida

como las necesidades de higiene y otras referida al contenido en


s del trabajo

que son las necesidades de motivacin. Si se

satisfacen las necesidades higinicas el trabajador este no se


sentir satisfecho ni insatisfecho quedando en estado neutro,
slo cuando las necesidades de motivacin son satisfechas el
trabajador estar satisfecho.
Desde la perspectiva de los autores antes mencionados, el clima
organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos
objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo
tanto, evaluando dicho clima se mide la forma como es percibida
la organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional,
generan un determinado clima organizacional. Este repercute
sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y
sobre

su

correspondiente

comportamiento.

Dicho

comportamiento, tiene obviamente una gran variedad de


consecuencias

para

la

organizacin

como

por

ejemplo;

productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, entre otros.

16

Tipos de clima
Likert (1961-1972) ledo en CISE (2007) identific cuatro tipos
de climas en la cual los dos primeros son los de clima cerrado o
autoritario y otros dos de clima abierto o participativo.
-

Autoritario o duro.- Donde el director no confa en sus


profesores, el clima que se percibe es de temor, los
objetivos de trabajo y las decisiones son asumidas por l
y

solo comunica sin ms comentario, creando una

atmosfera de recelos, castigos y amenazas y muy pocas


veces

hay recompensas, la interaccin ente los

superiores y subordinados es casi nula y las decisiones


-

son nicamente de los jefes.


Autoritario
benvolo.-

El

director

acta

condescendientemente con los profesores es paternal, la


mayor parte de las decisiones son asumidas por el
director y ocasionalmente hay delegaciones de poder que
no llegan a influir en la direccin, se practica la
recompensa y castigos como formas de motivacin para
los trabajadores, en este clima el director juega con las
necesidades sociales de los empleados sin embargo la
impresin que se tiene es de un ambiente estable y
-

estructurado.
Sistema consultivo.- La direccin tiene confianza en los
profesores, Las decisiones son tomadas por el director
pero prev la participacin de diversos niveles de la
organizacin permitindoles tomar decisiones especficas,
17

la comunicacin es de tipo descendente, las recompensas


y

los

castigos

son

ocasionales,

busca

satisfacer

necesidades de estima el control es delegado a


niveles intermedios. Es una atmsfera dinmica y la
-

administracin funcional en base a objetivos a alcanzar.


Sistema de participacin del grupo.-La toma de decisiones
est extendido por toda la organizacin y existe una plena
confianza en los empleados por parte de la direccin la
comunicacin se da en un sentido horizontal, vertical,
ascendente y descendente. Los profesores estn
motivados a travs de la participacin e implicacin de los
procesos de definicin de objetivos en la mejora de
los mtodos de trabajo y evaluacin del rendimiento
general, las relaciones de trabajo se basa en la amistad.

Existen relaciones de confianza entre la direccin y los


diferentes actores de la organizacin y la funcin de control est
en todos los niveles de la estructura. Las organizaciones
informales que actan coincidentemente con la estructura
formal de la organizacin. Los esfuerzos de todos se unen para
el logro de los objetivos trazados.

Dimensiones del clima organizacional.


Son diversos los planteamientos de los autores sobre las
dimensiones que integran el clima organizacional. En este
sentido, Litwin y Stinger (1998), postulan a existencia de nueve
18

dimensiones que explicaran el clima existente en una


determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales
como:
a) Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros
de la organizacin acerca

de la cantidad de reglas

procedimientos trmites y otras limitaciones a que se ven


enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que
la organizacin pone el nfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e estructurado.
b) Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo el trabajo.
c) Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros
sobre adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
d) Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros
de la organizacin acerca de los desafos que impone el
trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
e) Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
19

grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como


entre jefes y subordinados.
f) Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte
de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis
esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.
g) Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del
nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
h) Conflictos: Es el sentimiento del grado que los miembros de
la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
i) Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin
y que s es un elemento importante y valioso dentro del grupo
de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.

Por su parte, Robbins (2002), coincide en que el individuo, el


grupo, los procesos y la estructura son los componentes
fundamentales del clima organizacional, indicando que los
mismos

tienen

influencia

en

el

comportamiento

de

los

individual

las

trabajadores; especificando lo siguiente:


a) Individuo:

En

torno

al

comportamiento

caractersticas biogrficas, tales como edad, gnero, estado


civil y antigedad, las habilidades, el aprendizaje, los valores y

20

las actitudes de los empleados pueden repercutir en su


productividad y satisfaccin.
b) Grupos: En relacin con los grupos, el autor mencionado
establece, que son parte de la organizacin y que factores
como la estrategia de la empresa, la estructura de la
autoridad, los procedimientos de seleccin y el sistema de
recompensa generan un ambiente favorable o desfavorable
dentro de cada grupo.
c) Estructura: en cuanto a la estructura esta contribuye a
explicar el comportamiento. En la medida en que existe un
diseo estructural, los trabajadores tienen claro que deben
hacer, como deben hacerlo, a quien le reportan y a quien
acudir en caso de problemas, esto moldea sus actitudes y los
motiva a mejorar su desempeo.
Por su parte, Chiavenato (2000) sugieren medir el clima
organizacional por medio de las siguientes dimensiones: (a)
Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa;(b)
Actitudes hacia las oportunidades de ascenso; (c) Actitudes
hacia el contenido del puesto; (d) Actitudes hacia la supervisin;
(e) Actitudes hacia las rompecabezas financieras; (f) actitudes
hacia las condiciones de trabajo; y (g) Actitudes hacia los
compaeros de trabajo.

Por su parte, Brunet (2000) indica la existencia de diversos


factores que integran el clima organizacional, los cuales son

21

investigados dependiendo de las caractersticas de cada


organizacin. En este sentido, el autor refiere las siguientes
dimensiones de variable:
a) Toma de decisiones-Autonoma: Evala la informacin
disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el
interior de la organizacin as como el papel de los empleados
en este proceso. El mbito de la toma de decisiones abarca la
autonoma que incluye la responsabilidad, la independencia
de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin.
El aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad del
individuo de ser su propio patrn y de conservar para el
mismo un cierto grado de decisiones. Usualmente se debe
empezar por hacer una seleccin de decisiones, y esta
seleccin es una de las tareas de gran trascendencia en el
trabajo del mando.
b) Relaciones interpersonales o de participacin: Se trata
aqu del tipo de atmosfera social y de amistad que se observa
dentro de la organizacin. Tambin incluye el nivel de
colaboracin que se observa entre los empleados en el
ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos
que estos reciben de su organizacin. Las actividades que
incrementan el nmero de personas quienes se les permiten
involucrarse en la resolucin de problema, el establecimiento
de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado
que la participacin incrementa la calidad y la aceptacin de

22

las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el


bienestar de los empleados.
c) Estructura y liderazgo: Esta dimensin mide el grado al que
los individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se
comunican a los empleados por parte los superiores. Abarca
el nivel en el cual los lderes impulsan o guan las actividades
de los trabajadores y utilizan el poder para guiar sus acciones.
d) Sistema de remuneracin: Es la relacin que existe entre la
remuneracin y el trabajo bien hecho y conform

a las

habilidades del ejecutante. Se basa en los aspectos


monetarios y las posibilidades de promocin. En este sentido,
las remuneraciones pueden ser metlicas o psicolgicas. Este
reconocimiento puede ser intrnseco y extrnseco, el primero
se refiere a la situacin donde la recompensa es psicolgico y
es

experimentada

por

el

empleado

directamente;

el

reconocimiento extrnseco es aquel que se ofrece por un


agente externo, por ejemplo un supervisor o grupo de trabajo.
e) Comunicacin: La naturaleza de los tipos de comunicacin
en la empresa, as como la manera de ejercerlo. Esta
dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen
dentro de la organizacin asi como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la
direccin. La creciente comunicacin contrarresta esta
tendencia, lo cual permite que uno verifique sus propias
percepciones para ver si estn socialmente vlidas y
compartidas.

23

f) Supervisin: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que


se den materia de supervisin a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo. Abarca
igualmente la consideracin, agradecimiento y apoyo, es
decir, el estmulo y el apoyo que un empleado recibe de su
superior.

Brunet, (1987) menciona otro cuestionario de 11 dimensiones


desarrollado por Pritchard y Karasick:
Autonoma. Se trata del grado de libertad que el individuo puede
tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los
problemas.
Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de
colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio
de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos
reciben de su organizacin.
Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera social y de
amistad que se observa dentro de la organizacin.
Estructura: Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y
las polticas que puede emitir una organizacin y que afectan
directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales,
etc.)
24

Rendimiento. (Remuneracin). Aqu se trata de la contingencia


rendimiento/ remuneracin o, en otros trminos, de la relacin
que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho y
conforme a las habilidades del ejecutante.
Motivacin.

Esta

dimensin

se

apoya

en

los

aspectos

motivacionales que desarrolla la organizacin en sus empleados.


Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias jerrquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organizacin
le da a estas diferencias.
Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubre la voluntad de
una organizacin de experimentar nuevas cosas y de cambiar la
forma de hacerlas.
Centralizacin de la toma de decisiones. Esta dimensin analiza
de qu manera delega la empresa el proceso de toma de
decisiones entre los niveles jerrquicos.
Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta
direccin a los empleados frente a los problemas relacionados o
no con el trabajo.
Rodrguez, (1999) menciona un cuestionario muy difundido, el
de Litwin y Stringer, el cual consta de seis dimensiones:
Estructura organizacional: Reglamentos, deberes y normas que
la organizacin establece, segn son percibidas por sus
miembros.

25

Remuneraciones: Nivel de aceptacin de los sistemas de


recompensas existentes y reconocimiento de la relacin
existente entre tarea y remuneracin.
Responsabilidad: Grado en que la organizacin es percibida
como otorgando responsabilidad y autonoma a sus miembros.
Riesgos y toma de decisiones: Grado en que las diferentes
situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y
adoptar decisiones.
Apoyo:

Percepciones

que

tienen

los

miembros

de

la

organizacin de sentirse apoyados por su grupo de trabajo.


Conflicto: Nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un
miembro de la organizacin.
Debido a la gran cantidad de conjuntos de dimensiones y
mltiples cuestionarios de clima organizacional que han surgido,
es necesario llegar a un consenso de las dimensiones que
existen en comn. Campbell, (citado por Silva, 1996) estima que
un cuestionario de clima debe contemplar las siguientes
dimensiones bsicas:
Autonoma

individual:

Se

refiere

la

responsabilidad,

independencia y poder de decisin de que goza el sujeto en su


organizacin.

26

Grado de estructura del puesto: Apunta a la forma en que se


establecen y trasmiten los objetivos y mtodos de trabajo al
personal.
Recompensa: Referido a los aspectos econmicos y a las
posibilidades de promocin.
Consideracin, agradecimiento y apoyo: Relativo a las formas en
que el empleado recibe estmulos de sus superiores.
Consecuentemente

podemos

concluir

que

el

Clima

organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan


su trabajo los empleados de alguna compaa. Este se refiere al
ambiente de un departamento o de una unidad importante de la
compaa, segn DAVIS, K. (2000).
Tomando en cuenta las diferentes dimensiones utilizadas para el
estudio del clima organizacional y el tipo de organizacin que
estudiaremos, seleccionamos seis dimensiones que cremos
convenientes

evaluar

en

las

Instituciones

Educativas

Secundarias del distrito de Nuoa:


a)
b)
c)
d)
e)
f)

Autonoma.
Apoyo.
Reconocimiento.
Innovacin.
Liderazgo.
Supervisin.

2.2.2 DESEMPEO DOCENTE


Wilson (1992) Define el desempeo docente como: El buen
27

desempeo profesional de los docentes como de cualquier otro


profesional y que puede determinarse por lo que sabe y puede
ser la manera de cmo se desempea o desde los resultados
que logra con su trabajo.
Mientras que Hernndez (1999) afirma que el docente debe
conocer el contenido de lo que ensea y el modo de cmo ello
puede tener sentido para sus alumnos, el docente

desde que

es un profesional de la docencia se ha preparado y posee


conocimientos los cuales pone en prctica al iniciar su clase ,
el docente conoce el tema a tratar, el investiga, se informa debe
de estar de acuerdo con los avances y cambios que la ciencia
exige, debe estar a la vanguardia del conocimiento, aunque
este trmino resulte triado, debe siempre utilizar un lenguaje
adecuado al nivel que ensea, un lenguaje comprensible y que
promueva al dilogo y al aprendizaje

de los estudiantes, el

docente entrega lo que sabe pensando solo en lo que los


alumnos requieren de l. Debe tener conocimientos sobre las
disciplinas acadmicas con las que debe lograr que los alumnos
construyan sus aprendizajes, lo que le permita manejar
informacin sobre las caractersticas generales del grupo
educativo e individualidades de cada uno de los estudiantes.

Modelos de evaluacin docente

28

La evaluacin del desempeo docente se ha vuelto prioritaria en


muchos pases y en el nuestro lo est siendo recientemente en
el actual gobierno. Con respecto a la calidad de las actividades
que el docente debe realizar en el aula es por ello el
Ministerio de Educacin ha establecido el Marco de Buen
Desempeo Docente.
Valds (2004) considera que los pases que la aplican poseen
una estructura la cual va a permitir la evaluacin del desempeo
docente y en la que dicho docente sea conocedor de ella y
enfatiza cuatro modelos:
Modelo centrado en

el

perfil

del

docente.-

Estas

caractersticas se establecen a partir de un perfil de las


percepciones u observaciones que tienen los alumnos, padres
de familia, directivos y profesores de lo que es un buen docente
y/o a travs de un cuestionario la cual es consultada a los
alumnos y a sus padres. Sin embargo este mtodo tiene
aspectos negativos, primero porque pueden establecer un perfil
inexistente en lo que se

refiere al carcter, difcilmente

enseables y cuyas caractersticas son imposibles de inculcar a


otros docentes. Segundo por la poca relacin que puedan tener
segn sus percepciones los diferentes actores de la educacin
sobre las caractersticas de un buen profesor y

sobre las

calificaciones de los alumnos como producto de la educacin.


Modelo centrado en los resultados obtenidos.- Se realiza
mediante la comprobacin de los aprendizajes o resultados
alcanzados por sus alumnos en la cual se consideran tres
aspectos: el primero se presta ms atencin en lo que acontece
29

a los alumnos como consecuencia de lo que el profesor realiza o


hace. Segundo

se estara descuidando el proceso enseanza-

aprendizaje que es con lo que se determina la calidad educativa.


Modelo centrado en el comportamiento del docente en el
aula.-Lo constituye la capacidad del docente para crear un
ambiente favorable para el aprendizaje en el aula. Dicho modelo
ha sido observado debido a la subjetividad del observador ya
que este puede gratificar o perjudicar al docente debido a la
antipata o simpata hacia ellos. Lejos de ver la efectividad
docente.
Modelo centrado en la prctica reflexiva.- Se caracteriza por
ser una concepcin de la enseanza como una secuencia de
hechos y luego resolver los problemas en donde se enfrentan,
definen y resuelven problemas prcticos en la que Schon (1987)
encontrado en Valds llama reflexin en la accin, es
decir se realiza una evaluacin despus de realizada la clase,
con una persona o docente a tiempos determinados para ello.
En la cual se consideran tres etapas:
Una sesin de observacin y registro anecdtico de la
actividad.
Se realiza una conversacin reflexiva con la persona que
se observa, donde se comenta lo realizado y se analizan
los hechos para descubrir la significatividad de la sesin.
Una conversacin de seguimiento retomando temas y
acciones acordadas en la segunda etapa, se puede usar un
registro nuevamente.

2.2.2.1

MARCO DE BUEN DESEMPEO DOCENTE

30

Se basa en una visin de docencia para el pas. En ese


sentido, se ha construido una estructura que posibilite
expresarla evitando reducir el concepto de Marco a una de
lista de cotejo. A continuacin presentamos esta visin de
docencia y los elementos que componen el Marco. La
estructura de ste se organiza en un orden jerrquico de
tres categoras: cuatro (4) dominios que comprenden nueve
(9) competencias que a su vez contienen cuarenta (40)
desempeos.

Definicin del Marco de Buen Desempeo Docente


El Marco de Buen Desempeo Docente, de ahora en
adelante el Marco, define los dominios, las competencias y
los desempeos que caracterizan una buena docencia y
que son exigibles a todo docente de Educacin Bsica
Regular del pas. Constituye un acuerdo tcnico y social
entre el Estado, los docentes y la sociedad en torno a las
competencias que se espera dominen las profesoras y los
profesores del pas, en sucesivas etapas de su carrera
profesional, con el propsito de lograr el aprendizaje de
todos los estudiantes. Se trata de una herramienta
estratgica en una poltica integral de desarrollo docente.

31

Propsitos especficos del marco de buen desempeo


docente
a) Establecer un lenguaje comn entre los que ejercen la
profesin docente y los ciudadanos para referirse a los
distintos procesos de la enseanza.
b) Promover que los docentes reflexionen sobre su prctica,
se apropien de los desempeos que caracterizan la
profesin y construyan, en comunidades de prctica, una
visin compartida de la enseanza.
c) Promover la revaloracin social y profesional de los
docentes, para fortalecer su imagen como profesionales
competentes

que

aprenden,

se

desarrollan

se

perfeccionan en la prctica de la enseanza.


d) Guiar y dar coherencia al diseo e implementacin de
polticas

de

formacin,

evaluacin,

reconocimiento

profesional y mejora de las condiciones de trabajo


docente.

Dominios del Marco de Buen Desempeo Docente:


Se entiende por dominio un mbito o campo del ejercicio
docente

que

agrupa

un

conjunto

de

desempeos

profesionales que inciden favorablemente en los aprendizajes


de los estudiantes. En todos los dominios subyace el carcter
tico de la enseanza, centrada en la prestacin de un
servicio pblico y en el desarrollo integral de los estudiantes.

32

En este contexto, se han identificado cuatro (4) dominios o


campos concurrentes: el primero se relaciona con la
preparacin para la enseanza, el segundo describe el
desarrollo de la enseanza en el aula y la escuela, el tercero
se requiere a la articulacin de la gestin escolar con las
familias

la

comunidad,

y el

cuarto

comprende

la

configuracin de la identidad docente y el desarrollo de su


profesionalidad.
Dominio I: Preparacin para el aprendizaje de los
estudiantes.
Comprende la planificacin de trabajo pedaggico a travs de
la elaboracin del programa curricular, las unidades didcticas
y las sesiones de aprendizaje en el marco de un enfoque
intercultural e inclusivo. Refiere el conocimiento de las
principales caractersticas sociales, culturales materiales e
inmateriales y cognitivas de sus estudiantes, el dominio de los
contenidos pedaggicos y disciplinares, as como la seleccin
de materiales educativos, estrategias de enseanza y
evaluacin del aprendizaje.
Dominio 2:

Enseanza

para

el aprendizaje

de los

estudiantes
Comprende la conduccin del proceso de enseanza por
medio de un enfoque que valore la inclusin y la diversidad en
todas sus expresiones. Refiere la mediacin pedaggica del
33

docente en el desarrollo de un clima favorable al aprendizaje,


el manejo de los contenidos, la motivacin permanente de sus
estudiantes,

el

desarrollo

de

diversas

estrategias

metodolgicas y de evaluacin, as como la utilizacin de


recursos didcticos pertinentes y relevantes. Incluye el uso de
diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificacin
de logro y los desafos en el proceso de aprendizaje, adems
de los aspectos de la enseanza que es preciso mejorar.
Dominio 3: Participacin en la gestin de la escuela
articulada a la comunidad
Comprende la participacin en la gestin de la escuela o la
red de escuelas desde una perspectiva democrtica para
configurar

la

comunidad

de

aprendizaje.

Refiere

la

comunicacin efectiva con los diversos actores de la


comunidad educativa, la participacin en la elaboracin,
ejecucin y evaluacin del Proyecto Educativo Institucional,
as como la contribucin al establecimiento de un clima
Institucional favorable. Incluye la valoracin y respeto a la
comunidad y sus caractersticas, y la corresponsabilidad de
las familias en los resultados de los aprendizajes.
Dominio 4: Desarrollo de la profesionalidad y la identidad
docente
Comprende el proceso y las prcticas que caracterizan la
formacin y desarrollo de la comunidad profesional docente.
34

Refiere la reflexin sistemtica sobre su prctica pedaggica,


la de sus colegas, el trabajo en grupo, la colaboracin con sus
pares y su participacin en actividades de desarrollo
profesional. Incluye la responsabilidad en los procesos y
resultados de aprendizaje, y el manejo de informacin sobre
el diseo e implementacin de las polticas educativas en el
mbito nacional y regional.

Las nueve competencias docentes


Se entiende la competencia como la capacidad para resolver
problemas y lograr propsitos, no solo como la facultad para
poner en prctica un saber. Y es que la resolucin de
problemas no supone solo un conjunto de saberes y la
capacidad de usarlos, sino tambin la facultad para leer la
realidad y las propias posibilidades con las que cuenta uno
para intervenir en ella. Si concebimos la competencia como la
capacidad de resolver problemas y lograr propsitos, ella
supone un actuar reflexivo que a su vez implica una
movilizacin de recursos tanto internos como externos, con el
fin

de

generar

respuestas

pertinentes

en

situaciones

problemticas y la toma de decisiones en un marco tico. La


competencia es ms que un saber hacer en cierto contexto,
pues implica compromisos, disposicin a hacer las cosas con
calidad, raciocinio, manejo de fundamentos conceptuales y

35

comprensin de la naturaleza y las consecuencias sociales de


sus decisiones.
Dominio I: Preparacin para el aprendizaje de los
estudiantes.
Competencia 1mpetencia 1
Conoce y comprende las caractersticas de todos sus
estudiantes y sus contextos, los contenidos disciplinares que
ensea, los enfoques y procesos pedaggicos, con el
propsito de promover capacidades de alto nivel y su
Formacin integral.
Competencia 2cia 2
Planifica la enseanza de forma colegiada garantizando la
coherencia entre los aprendizajes que quiere lograr en sus
estudiantes, el proceso pedaggico, el uso de los recursos
disponibles y la evaluacin, en una programacin curricular en
permanente revisin.
Dominio II:

Enseanza para el aprendizaje de

los

estudiantes.
Competencia3 3
Crea un clima propicio para el aprendizaje, la convivencia
democrtica y la vivencia de la diversidad en todas sus
expresiones, con miras a formar ciudadanos crticos e
interculturales.
36

Competencia 4 4
Conduce el proceso de enseanza con dominio de los
contenidos disciplinares y el uso de estrategias y recursos
pertinentes, para que todos los estudiantes
Aprendan de manera reflexiva y crtica lo que concierne a la
solucin de problemas relacionados con sus experiencias,
intereses y contextos culturales.
Competencia 5
Evala permanentemente el aprendizaje de acuerdo con los
objetivos institucionales previstos, para tomar decisiones y
retroalimentar a sus estudiantes y a la comunidad educativa,
teniendo en cuenta las diferencias individuales y los contextos
culturales.
Dominio III: Participacin en la gestin de la escuela
articulada a la comunidad
Competencia 6
Participa activamente, con actitud democrtica, crtica y
colaborativa, en la gestin de la escuela, contribuyendo a la
construccin y mejora continua del Proyecto Educativo
Institucional y as ste pueda generar aprendizajes de calidad.
Competencia 7
Establece

relaciones

de

respeto,

colaboracin

corresponsabilidad con las familias, la comunidad y otras


37

instituciones del Estado y la sociedad civil; aprovecha sus


saberes y recursos en los procesos educativos y da cuenta de
los resultados.

Dominio IV Desarrollo de la profesionalidad y la identidad


docente.
Competencia 8
Reflexiona sobre su prctica y experiencia institucional y
desarrolla procesos de aprendizaje continuo de modo
individual y colectivo, para construir y armar su identidad y
responsabilidad profesional.

Competencia 9
Ejerce su profesin desde una tica de respeto de los
derechos fundamentales de las personas, demostrando
honestidad, justicia, responsabilidad y compromiso con su
funcin social.
Componentes de una competencia

38

Los desempeos
Son actuaciones observables de la persona que pueden ser
descritas y evaluadas y que expresan su competencia. Proviene
del ingls performance o perform, y tiene que ver con el logro de
aprendizajes esperados y la ejecucin de reas asignadas. Se
asume que la manera de ejecutar dichas tareas revela la
competencia de base de la persona.
Elementos de desempeo

Relacin entre dominios, competencias y desempeos


2.3

Competencia
Dominio
mbito o campo de
ejercicio docente

Capacidad para
resolver y lograr
propsitos

Desempeo
Actuaciones
observables que
expresan la
competencia

GLOSARIO DE TRMINOS
a. Agentes educativos.
39

Los agentes educativos se definen como Todas aquellas


personas vinculadas o no a las instituciones pblicas o
privadas que sin ser docentes han sido capacitadas
formalmente o en la prctica (Lara Lara & S. de Osorio,
1991). Estos agentes, concebidos por Luis Lara y Azucena
S. de Osorio como un gran grupo de personas que
comparten experiencias pedaggicas que conduzcan a
elevar el nivel cultural y social de las comunidades son los
que le aportan a la formacin de la infancia sus
conocimientos y experiencias para que se permita la
integralidad con la cual se debe dar el desarrollo infantil.

b. Clima Organizacional.
Se refiere al clima organizacional de la siguiente manera: El
clima organizacional refleja la historia de las luchas internas
y externas, los tipos de gente que la organizacin atrae; sus
propios procesos laborales y su planta fsica, las formas de
comunicar y como ejerce la autoridad dentro del sistema,
segn KATZ, D. y otros (1990).
Clima organizacional es el nombre dado por diversos
autores; al ambiente generado por las emociones de los
miembros de un grupo u organizacin, el cual est
relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere
tanto a la parte fsica como emocional. Algunos autores
consideran al clima organizacional como las percepciones

40

colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre


su organizacin, influenciadas por variables psicosociales,
laborales y organizacionales, que repercuten sobre el
comportamiento

organizacional

la

productividad

empresarial.

c. Competencia
El concepto de competencia es multidimensional e incluye
distintos

niveles

conocimientos),

como

saber

saber

hacer

(datos,

(habilidades,

conceptos,
destrezas,

mtodos de actuacin), saber ser (actitudes y valores que


guan el comportamiento) y saber estar (capacidades
relacionada con la comunicacin interpersonal y el trabajo
cooperativo). En otras palabras, la competencia es la
capacidad de un buen desempeo en contextos complejos y
autnticos. Se basa en la integracin y activacin de
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores.
d. Desempeo
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de los empleados
procuran tener retroalimentacin sobre la manera en que
cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo
la

direccin

de

otros

empleados

deben

evaluar

el

desempeo individual para disidir las acciones que debe


tomar.

41

e. Desempeo docente.
Entonces podemos decir que, el desempeo

laboral

docente se define segn Gutirrez (2005), como Una tarea


vital del lder y su equipo es establecer el sistema de
medicin del desempeo de la organizacin, de tal forma
que se tenga claro cules son los signos de la organizacin,
y con base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la
accin a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes
procesos. (p.30)

f. Dominio
Del
latn dominum,

el dominio es

la facultad o

la capacidad que dispone una persona para controlar a otras


o para hacer uso de lo propio. El concepto puede asociarse
a la potestad o a la autoridad.
Dominio tambin hace referencia a una cierta estructura
u organizacin de temas o conocimientos; al ambiente fsico
o simblico de una disciplina; al saber exhaustivo respecto a
un arte o una ciencia; y a la unidad territorial que est bajo
control de un Estado: El dominio de la poesa en el campo
literario del pas es innegable, Tras la guerra, el Imperio
Otomano logr extender sus dominios, Mi dominio del
ingls es casi perfecto despus de diez aos de estudios.

42

g. Marco del buen desempeo docente.


El Marco de Buen Desempeo Docente, de ahora en
adelante el Marco, define los dominios, las competencias y
los desempeos que caracterizan una buena docencia y que
son exigibles a todo docente de Educacin Bsica Regular
del pas. Constituye un acuerdo tcnico y social entre el
Estado, los docentes y la sociedad en torno a las
competencias que se espera dominen las profesoras y los
profesores del pas, en sucesivas etapas de su carrera
profesional, con el propsito de lograr el aprendizaje de
todos los estudiantes. Se trata de una herramienta
estratgica en una poltica integral de desarrollo docente.

h. Organizacin.
Segn STONER, F. (1996, pp.344 - 345) afirma que:
Una organizacin es un patrn de relaciones (simultneas y
entrelazadas), por medio de las cuales las personas, bajo el
mando de los gerentes, persiguen metas comunes. Estas
metas son productos de los procesos para tomar decisiones,
llamada planificacin.
Los gerentes deben de tomar en cuenta dos tipos de
factores cuando organizan; en primer trmino, deben definir
las metas de la organizacin, sus planes estratgicos para
perseguir

dichas

metas;

la

capacidad

de

sus

organizaciones para poner en prctica dichos planes.

43

Por su parte Harold Koontz, citado por ALVARADO, O.


(2000, p.83) dice:
... es agrupar las actividades necesarias para alcanzar
ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con
la autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en
sentido horizontal como vertical en toda la estructura de la
empresa...
El brasileo Idalberto Chiavenato, citado por ALVARADO, O.
(2000, p.83) lo define como:
La determinacin de las interrelaciones entre los rganos o
cargos,

definidos

lgicamente

travs

de

normas,

directrices, reglamentos de la organizacin para el logro de


sus objetivos.
Podemos definir a una organizacin como un sistema cuya
estructura est diseada para que los recursos humanos,
financieros, fsicos, de informacin y otros, de forma
coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas,
logren determinados fines.
i. Procesos pedaggicos.
La sesin de aprendizaje es el conjunto de situaciones que
cada docente disea, organiza con secuencia lgica para
desarrollar un conjunto de aprendizajes propuestos en la
unidad didctica, la sesin de aprendizaje desarrolla dos
tipos de estrategias de acuerdo a los actores educativos:

Del Docente: Estrategias de enseanza o procesos


pedaggicos

44

Del Estudiante: Estrategias de aprendizaje o procesos


cognitivos / afectivos / motores.

2.4 HIPOTESIS DE INVESTIGACIN


2.4.1 Hiptesis general
Existe una relacin directa entre el clima organizacional y el
desempeo docente en las Instituciones Educativas Secundarias
de Nuoa- Melgar, 2015?.
2.4.2 Hiptesis especficos
Existe un

clima Organizacional inadecuado,

en las

Instituciones Educativas Secundarias de Nuoa- Melgar,


2015.
El desempeo docente, depende del clima organizacional,
en las Instituciones Educativas Secundarias de NuoaMelgar, 2015.
Existe un grado de relacin entre clima organizacional y el
desempeo

docente,

en

las

Instituciones

Educativas

Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015.


2.5 VARIABLES
Considerando las caractersticas que se pretenden relacionar
para el presente trabajo de investigacin se definen las
variables de la siguiente manera:

Variable independiente.
Clima Organizacional

45

Variable dependiente.
Desempeo docente

2.5.1 Operacionalizacin de variables


Variables

Dimensiones

Indicadores

tems

Escala de
Valoracin

Clima
Organizacional

AUTONOMIA

Toma

de

sus

propias

decisiones.
Responsabilidad

1, 2, 3
y 4.

independencia.
APOYO

Percepciones
docentes

Siempre
Casi Siempre
Pocas veces

de
de

los
sentirse

apoyados por su grupo de

5, 6,
7, 8, y

Nunca

9.

trabajo.
REMUNERACI
N

Reconocimiento intrnseco.

10,
11,

Reconocimiento extrnseco.

12,
13, 14
y 15
INNOVACIN

Experimentacin
cambio

de

formas

y
de

16 y
17

hacer.
LIDERAZGO

Generacin de espacios

18 y

de trabajo colaborativo y

19

gua de actividades.
SUPERVISIN

Acompaamiento
monitoreo.

Desempeo

Preparacin

Diagnstico.

20 y
21
1

Siempre

para el

46

Docente

aprendizaje de

Planificacin.

2, 12

los estudiantes.

Enseanza
para el

Casi Siempre
Pocas veces

Creacin

de

un

clima

3, 6

Proceso de enseanza -

4, 5,

Nunca

para el aprendizaje.

aprendizaje de
los estudiantes.

15

aprendizaje.
Evaluacin

de

los

5, 7

estudiantes.
Participacin en
la gestin de la
escuela
articulada a la

Participacin

en

la

gestin institucional.
Corresponsabilidad

con

9, 10

los agentes educativos.

comunidad.
Desarrollo de la
profesionalidad
y la identidad
docente.

Reflexin

sobre

la

11

prctica docente.
Ejercicio

profesional

13, 14

docente.

CAPTULO III
METODOLOGA
47

3.1 TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN


El tipo de investigacin al que corresponde el presente trabajo de
investigacin es descriptivo-no experimental, en donde el estudio se
realiza sin la manipulacin deliberada y en los que slo se observan los
fenmenos en su ambiente natural para despus analizarlos. (Hernndez,
R y otros 2006).
El diseo de investigacin es correlacional, porque nos permite analizar y
estudiar la relacin que existe entre ambas variables, para conocer y
determinar el grado de relacin entre las dos variables en estudio
(Hernndez, R. y otros 2006).
Diseo.
Se ha utilizado el diseo de investigacin correlacional, cuyo esquema es

Ox

el siguiente:
M

Donde:

r
Oy

M = Docentes de la Institucin Educativa Secundarias

del distrito de

Nuoa-Melgar, Puno.
Ox= Clima Organizacional
Oy= Desempeo Laboral
r = Relacin de las variables

48

3.2 POBLACIN Y MUESTRA DE INVESTIGACIN


3.2.1
POBLACIN
En el presente trabajo de Investigacin la poblacin muestral
estuvo constituido por los 73

docentes de la Institucin

Educativa Secundarias del distrito de Nuoa-Melgar, Puno.


Cuadro 01
Personal docente de las Instituciones Educativas Secundarias del
Distrito De Nuoa-Melgar, Puno.
IES

DIRECTOR

DOCENTES

TOTAL

AGRO INDUSTRIAL

01

14

15

TUPAC AMARU

01

30

31

DOMINGO SABIO

01

12

13

PASANACCOLLO

01

13

14

TOTAL

04

69

73

Fuente: Cuadro de Asignacin del personal docente Ugel Melgar 2015.


Elaboracin: Propia.
3.2.2

MUESTRA
La muestra a utilizar es no probalstico, ya que no se ha
seleccionado al azar. Para su mayor exactitud y precisin se ha
tomado el total de la poblacin como muestra, para este trabajo
de investigacin.

3.3 MTODOS, TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE


DATOS

49

Para el presente trabajo de investigacin se ha utilizado como mtodo: el


mtodo cientfico, que es racional, sistemtico, relativo, referido a una
realidad concreta que se presenta en forma de leyes supuestos,
definiciones y conceptos. La realidad objetivas.

Cuadro 02
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
VARIABLES

Tcnica

Instrumento

Fuente

Clima

Encuesta

Cuestionario.

Personal

Organizacional.
Desempeo

docente

de las I.E.S. de
Encuesta.

Cuestionario.

NUOA.

Docente.
Fuente: Elaboracin Propia.

3.4 TRATAMIENTO DE DATOS


Una vez recolectado los datos se ordenaron

se clasificaron

para

tabular la distribucin porcentual que se traduce en cuadros y grficos


estadsticos.
a) Tabulacin de datos: Los datos recogidos han sido tabulados y
clasificados segn el baremo establecido en el marco terico

del

presente estudio, y para ello se ha utilizado el aplicativo M-S, Excel


10.0.
b) Cuadro estadstico: Los datos tabulados y clasificados se presentan
a travs de cuadros estadsticos de acuerdo al baremo asumido por
50

cada variable y conforme a cada dimensin de las variables de


estudio.
c) Grfico de ilustracin: Se presenta en barras y son elaborados en el
software de M-S, Excel.
d) Anlisis e interpretacin: Los cuadros estadsticos y sus grficos
son analizados, interpretados y discutidos considerando el marco
terico asumido, objetivos planteados, y las hiptesis consideradas
en la presenta investigacin.

51

CAPTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIN
4.1 PRESENTACIN DE RESULTADOS
Los instrumentos de recojo de datos: Cuestionarios de evaluacin de clima
Organizacional y Cuestionario de evaluacin de Desempeo docente, se
dise para recoger informacin de las cuatro instituciones Educativas del
nivel secundario, el mismo que se trabaj con la totalidad de docentes de
las mencionadas instituciones educativas.
Seguidamente se presenta los resultados obtenidos al aplicar los
instrumentos de estudio que se plasman en las encuestas aplicadas a los
docentes de las instituciones educativas secundarias del distrito de Nuoa.
Posteriormente se establece la correlacin existente entre las variables de
estudio, Clima organizacional y Desempeo Docente.
4.1.1

RESULTADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Cuadro 03

Resultados de Clima Organizacional segn la autonoma en las IES.


del distrito de Nuoa, Melgar 2015
Motivacin al docente

Nunca
Pocas
Veces
Casi

%
1%

9
42

12%
58%

Responsabilidad
docente

Compromiso
docente

%
1%

4
40

5%
55%

6 8%
40 55%

%
1%

Libre eleccin de
procedimientos

f
3

%
4%

6
37

8%
51%
52

siempre
Siempre
Total

21

29%

73

28

100%

38%

73

100%

26 36%
100
73
%

27
73

37%
100%

Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.


Elaboracin: Por el investigador.
Grfico 01

Resultados de Clima Organizacional segn la autonomia en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
58%

55%

55%

38%

51%
37%

36%

29%

12%
1%

1%

8%

5%

4%

1%

8%

Nunca Pocas Veces Casi siempre Siempre

Fuente: Cuadro 03
Elaboracin: Por el investigador.
En el cuadro y grfico adjunto se observa que ms de 50% de los docentes
de las Instituciones Secundarias de Nuoa, respectivamente consideran
que casi siempre los docentes de estas instituciones educativas, tienen
autonoma en sus actividades acadmicas.

Cuadro 04

Resultados de Clima Organizacional segn el apoyo en las IES. del distrito de


Nuoa, Melgar - 2015
Apoyo de ideas y
propuestas

Nunca

%
4%

Flexibilidad y
justicia

f
3

%
4%

Ayuda al docente
segn necesidad

f
4

%
5%

Desarrollo
profesional

f
3

%
4%

Dilogo con el
director

f
5

%
7%
53

Pocas
Veces
Casi
siempre
Siempre

8%

8%

10%

7%

3%

37
27

38
26

52%
36%

34
28

47%
38%

48
17

66%
23%

41
25

56%
34%

Total

73

51%
37%
100
%

73 100%

73

100%

73 100%

73

100%

Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.


Elaboracin: Por el investigador.
Grfico 02
Resultados de Clima Organizacional segn el apoyo en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
66%
56%

52%

51%
37%

47%
38%

36%

34%
23%

8%
4%

10%
5%

8%
4%
Nunca

Pocas Veces

7%
4%
Casi siempre

7%
3%
Siempre

Fuente: Cuadro 04
Elaboracin: Por el investigador.
En el grfico de la dimensin Apoyo se puede observar que el promedio de
66% de docentes considera casi siempre estn preocupados por el
desarrollo profesional, el 56% de los docentes consideran que casi siempre
existe un dialogo con los directores, y un promedio de 4% de docentes
considera que nunca existe apoyo de ideas del director, que los directores
no son flexibles ni justos, no les interesa el desarrollo profesional de sus
docentes y no es fcil hablar con los directores o directoras de Educacin
Secundaria de Instituciones Pblicas del mbito del distrito de Nuoa,
Provincia de Melgar 2015.
Cuadro 05

54

Resultados de Clima Organizacional segn remuneracin en las IES. del


distrito de Nuoa, Melgar - 2015

Resoluci
ones de
felicitaci
n
f
Nunc
a
Pocas
Veces
Casi
siemp
re
Siem
pre
Total

%
4
7

5%
10
%

58
%
27
20
%
100
73
%
42

Reconocimi
ento por
cumplir
Reconocimi
Reconocimi Reconocimi objetivos y
ento por
ento
ento por
metas
esfuerzos y
econmico laborar en instituciona aportacion
del Minedu medio rural
les
es a la IES
%

Politica
salarial

5%

5%

8%

7%

5%

8%

10%

1%

10%

7%

45

62%

45

62%

49 67%

36

18

25%
100
%

17

23%

17 23%
100
73
%

25

73

73 100%

62
%
26
34% 19
%
100
100% 73
%
49% 45

73

Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.


Elaboracin: Por el investigador.

Grfico 03
Resultados de Clima Organizacional segn remuneracin en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015

67%
62%

62%

62%

58%
49%

34%
27%

10%
5%

25%

8%
5%

23%

10%
5%

26%

23%

8%

10%
7%

5%7%

1%
Nunca

Pocas Veces

Casi siempre

Siempre

Fuente: Cuadro 05
Elaboracin: Por el investigador.

55

En el grfico adjunto se puede apreciar que el 67%

de

docentes

consideran que casi siempre los directores de las Instituciones Educativas


secundarias de Nuoa, hacen un reconocimiento intrnseca por cooperar en
el cumplimiento de objetivos y metas institucionales y por otro lado el 62%
de docentes consideran que el Ministerio de Educacin de alguna forma
est haciendo un reconocimiento econmico a los docentes por diferentes
aspectos, ya sea por el bono escuela, por laborar en medio rural y/o
pertenecer a una institucin educativa con caractersticas de Educacin
Bilinge intercultural, todas estas asignaciones diferenciadas han sido
implementadas a en el ao 2 015, a esto se suma tambin la Jornada
Escolar Completa.
Cuadro 06
Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.
Resultados de Clima Organizacional segn innovacin en las IES.
del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
Nuevas ideas del docente

Nunca
Pocas Veces
Casi siempre
Siempre
Total

%
6
18
30
19
73

8%
25%
41%
26%
100%

Ambiente laboral innovador

%
7
20
33
13
73

10%
27%
45%
18%
100%

Elaboracin: Por el investigador.

Grfico 04

56

Resultados de Clima Organizacional segn innovacin en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
45%
41%

27%

26%

25%

18%
10%

8%

Nunca

Pocas Veces

Casi siempre

Siempre

Fuente: Cuadro 06
Elaboracin: Por el investigador.
En el grfico se aprecia que el 45% de los docentes consideran que en las
Instituciones Educativas Secundarias encuestadas existe un ambiente
laboral que propicia la innovacin y los directivos reaccionan de manera
positiva ante las nuevas ideas. Por otro lado el 41 % de los docentes
encuestados consideran que a los

Directores (as) les agrada el labor

docente de distintas formas o docentes innovadores.

Cuadro 07

Resultados de Clima Organizacional segn liderazgo en las IES. del


distrito de Nuoa, Melgar 2015
Generacin de espacios de trabajo

Nunca
Pocas Veces
Casi siempre
Siempre
Total

%
6
14
42
11
73

8%
19%
58%
15%
100%

Direccin de actividades

%
4
24
27
18
73

5%
33%
37%
25%
100%

Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.


Elaboracin: Por el investigador.
57

Grfico N 05
Resultados de Clima Organizacional segn liderazgo en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
58%

33%

37%
25%

19%

15%

8%

5%

Nunca

Pocas Veces

Casi siempre

Siempre

Fuente: Cuadro 07
Elaboracin: Por el investigador.
En el presente grfico se puede apreciar que el 58% de los docentes
consideran que casi siempre los directores de las Instituciones Educativas
Secundarias de Nuoa, generan espacios y mecanismos para el trabajo
colaborativo entre los docentes y buscan la reflexin de las prcticas
pedaggicas, esto se observa principalmente

en las instituciones

educativas con Jornada Escolar Completa, donde tienen coordinadores de


reas que se encargan de las jornadas de reflexin y trabajo en equipo. Y
en el otro criterio slo el 37% de los docentes consideran que Casi Siempre
los directores dirigen el equipo docente y administrativo orientando su
desempeo hacia el logro de los objetivos institucionales.
58

Cuadro 08

Resultados de Clima Organizacional segn la supervisin en las IES.


del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
Uso de estrategias, tiempo y
materiales

f
Nunca
Pocas Veces
Casi siempre
Siempre

%
6
19
36
12
73

Total

Proceso de evaluacin al
estudiante y comunicacin de
resultados

8%
26%
49%
16%
100%

5
21
34
13
73

7%
29%
47%
18%
100%

Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.


Elaboracin: Por el investigador.
Grfico N 06
Resultados de Clima Organizacional segn la supervisin en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
49%

47%

29%

26%

18%

16%
8%

7%

Nunca

Pocas Veces

Casi siempre

Siempre

Fuente: Cuadro 08
Elaboracin: Por el investigador.
En el cuadro y grfico podemos apreciar que el 49% de los docentes de
las Instituciones Educativas Secundarias de Nuoa, consideran que casi
siempre los directivos monitorean y orientan el uso de estrategias, tiempo,
materiales en funcin al logro de metas de aprendizaje. En el otro criterio
se puede observar que el 47% de docentes consideran que casi siempre
59

los directivos monitorean y orientan el proceso de evaluacin de los


aprendizajes, comunican oportunamente los resultados e implementan
acciones de mejora.
4.1.2 RESULTADOS DE DESEMPEO DOCENTE
Cuadro 09
Preparacin para el aprendizaje de los estudiantes

Actualizacin
Docente

Planificacin

Es oportuno

1%

1%

1%

12%

5%

8%

siempre

42

58%

40

55%

40

55%

Siempre

21

29%

28

38%

26

36%

Total

73

100%

73

100%

73

100%

Nunca
Pocas
Veces
Casi

Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.


Elaboracin: Por el investigador.
Grfico Nro 07

60

Preparacin para el aprendizaje de los estudiantes

58%

55%

55%

38%

36%

29%

12%
8%

5%
1%

1%
Nunca

Pocas Veces

1%
Casi siempre

Siempre

Fuente: Cuadro 09
Elaboracin: Por el investigador.
En el cuadro y grfico adjunto se observa que el 58% de los docentes de
las

Instituciones

Educativas

secundarias

de

Nuoa,

demuestran

conocimientos actualizados comprendidos en su rea curricular y la


didctica que ensea. El 55% de los docentes elabora creativamente la
programacin anual, unidades didcticas, sesiones de aprendizaje,
articulando de manera coherente con los aprendizajes que se promueven,
las

caractersticas

de

seleccionados. El 55%

los

estudiantes,

las

estrategias

medios

de los docentes presenta oportunamente sus

documentos de planificacin curricular.

Cuadro Nro 10
Enseanza para el aprendizaje de los estudiantes

61

Resolucin de
Conflictos

F
Nunca

Evaluacin de
Uso de estrategias

aprendizajes

0%

0%

0%

8%

8%

7%

siempre

39

53%

40

55%

51

70%

Siempre

28

38%

27

37%

17

23%

Total

73

100%

73

100%

73

100%

Pocas
Veces
Casi

Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.


Elaboracin: Por el investigador.

Grfico 08

62

Enseanza para el aprendizaje de los estudiantes


70%

55%

53%

38%

37%

23%

8%

8%

Nunca

Pocas Veces

7%

Casi siempre

Siempre

Fuente: Cuadro 10
Elaboracin: Por el investigador.
En el cuadro y grfico adjunto se puede apreciar que el 53% de los
docentes de las Instituciones Educativas Secundarias de Nuoa, resuelven
conflictos en dialogo con los estudiantes en base a criterios ticos, normas
concertadas de convivencia, cdigos culturales y mecanismos pacficos.
El 55% de los docentes encuestados, utiliza diversos mtodos y tcnicas
que permite evaluar en forma diferenciada los aprendizajes esperados, de
acuerdo al estilo de aprendizaje de los estudiantes. Y el 70% de los
docentes evala los aprendizajes y sistematiza los resultados obtenidos en
las evaluaciones para la toma de decisiones y la retroalimentacin
oportuna.
Cuadro 11
Participacin en la gestin de la escuela articulada a la comunidad

63

Desarrolla
Participacin

Proyectos de

Trabajo

Participacin en

en P.E.I.

Investigacin

colaborativo

Actividades

f
Nunca

1%

1%

3%

0%

10%

8%

10%

1%

siempre

44

60%

46

63%

46

63%

52

71%

Siempre

21

29%

20

27%

18

25%

20

27%

Total

73

100%

73

100%

73

100%

73

100%

Pocas
Veces
Casi

Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.


Elaboracin: Por el investigador.

Grfico 09

64

Participacin en la gestin de la escuela articulada a la comunidad


71%
63%

60%

29%

27%

10%
1%

63%

10%

8%
3%

1%
Nunca

27%

25%

Pocas Veces

1%

Casi siempre

Siempre

0%

Fuente: Cuadro 11
Elaboracin: Por el investigador.
En el cuadro y grfico se observa que el 60% de los docentes participa en
la gestin del proyecto educativo institucional de la propuesta curricular y
de los planes de mejora continua. El 63% de, los docentes desarrolla
individual

colectivamente

proyectos

de

investigacin,

innovacin

pedaggica y mejora de calidad del servicio educativo de la I.E.


El 63% de los docentes encuestados considera que

fomenta

respetuosamente, el trabajo colaborativo con las familias en el aprendizaje


de los estudiantes, reconociendo su aporte. El 71% de los docentes
considera que participa en eventos y actividades (feria

de ciencias,

eventos culturales, acadmicos, concurso, entre otros donde manifiesta su


profesionalidad e identidad docente con la institucin.
Cuadro 12
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente

65

Reflexin de la prctica
docente

Ejercicio profesional

Nunca

4%

0%

Pocas Veces

10%

8%

Casi siempre

38

52%

48

66%

Siempre

25

34%

19

26%

Total

73

100%

73

100%

Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.


Elaboracin: Por el investigador.

Grfico 10

Desarrollo de la profesionalidad y la identida docente


66%

52%

34%
26%

10%

8%

4%

Nunca

Pocas Veces

0%
Casi siempre

Siempre

Fuente: Cuadro 12
Elaboracin: Por el investigador.

66

En el cuadro y grfico se observa que el 52% de los docentes consideran


que reflexionan y actan respetando los derechos humanos y el principio
del bien superior del nio y el adolescente. Y el 66% de los docentes
asisten con responsabilidad y puntualidad al trabajo pedaggico en el aula
y las actividades convocadas por la IE.

4.2 RESULTADOS

DE

LA

CORRELACIN

ENTRE

CLIMA

ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO DOCENTE


Para comprobar la verdad de la hiptesis que se plantea en el
presente trabajo de investigacin de tipo correlacional se utiliz la
correlacin de Pearson.
La frmula de correlacin de Pearson es el siguiente:
n( XY ) ( X )( Y )
r=
n( X 2 ) ( X ) 2 n( Y 2 ) ( Y ) 2

a) Determinacin de las hiptesis estadsticas.


H1: Rxy0 (significa que existe algn grado de relacin entre las
dos variables)
Ho: Rxy0
(significa que no existe relacin entre las dos
variables)
b) Regla de decisin.
Si tc > tt, entonces se rechaza H0
Para tomar la decisin correspondiente respecto al coeficiente de
correlacin que se obtiene, como parmetro, se toma en cuenta
la siguiente tabla:
Correlacin positiva muy baja

r0,25

Correlacin positiva baja

0,26r0,50

Correlacin positiva moderada

0,51r0,75

Correlacin positiva alta

0,76r0,90

67

Correlacin positiva casi perfecta o perfecta

0,91r1,00

c) Para el calcular la correlacin de Pearson se utiliz el software


estadstico SPSS v. 22, en donde se ha obtenido el siguiente
resultado:

d) Entre ambas variables de estudio existe una correlacin positiva


baja, debido a que se ha obtenido una correlacin significativa en
el nivel 0.33.
e) Por lo que se valida la hiptesis planteada en el presente trabajo
de investigacin.

68

4.3 DISCUSIN DE RESULTADOS


El propsito de la investigacin ha estado orientado a demostrar las hiptesis
de investigacin planteadas sobre la relacin que existe entre el Clima
organizacional y el desempeo docente en las instituciones educativas
secundarias de Nuoa-Melgar.
El clima organizacional de las instituciones educativas secundarias de Nuoa,
estn directamente relacionadas con el desempeo docente, es decir un buen
Clima tiene que ver directamente con un buen desempeo docente.
Para que exista esta relacin entre estas dos variables el comportamiento
humano ha sido determinante, puesto que vara debido a la influencia de una
serie de dimensiones tales como: autonoma, apoyo, remuneracin, innovacin,
liderazgo y supervisin, los mismo que se manifiestan la mayora de ellos en la
accin de los directivos que tienen la tarea de realizar una gestin de las
condiciones para la mejora de los aprendizajes y orientaciones de los procesos
pedaggicos, y todas estas acciones de los directivos son fundamentales en el
Clima Organizacional. El desempeo docente se refleja en las dimensiones de
preparacin para el aprendizaje de los estudiantes, enseanza para el
aprendizaje, participacin en la gestin escolar, desarrollo de la profesionalidad
y la identidad docente, que en conjunto forman las competencias del Marco del
Buen Desempeo Docente. Asimismo la comunicacin constituye uno de los
elementos gravitantes para el xito o el fracaso de las organizaciones, es decir
una buena comunicacin lo orientar hacia el xito, una mala comunicacin lo
condenar al fracaso. Jurgen Habermas segn Cisneros, J. (2006, p. 14 -15)
69

sostiene la comunicacin es la accin comunicativa, para lograr el


entendimiento recproco entre los actores del proceso de comunicacin, en el
que se produce un saber comn, validadas a travs de las diferencias, el mutuo
acuerdo y al intercambio reciproco.

70

CONCLUSIONES
-

Entre la variable Clima Organizacional y Desempeo docente, existe una


correlacin positiva baja ya que el valor de coeficiente de r = 0.33. Es
decir el clima organizacional de las instituciones educativas secundarias
de Nuoa, estn directamente relacionadas con el desempeo docente,
es decir un buen Clima tiene que ver directamente con un buen
desempeo docente.

El Clima organizacional en las Instituciones Secundarias del distrito de


Nuoa-Melgar, Puno, es producto de la gestin de las dimensiones del
clima organizacional de manera casi acertada y coherente, que realizan
los lderes pedaggico. Es as como se puede evidenciar en los
resultados de Clima Organizacional segn las dimensiones que se
muestran en los grficos 01: Autonoma, grfico 02: Apoyo, grfico 03:
Remuneracin, grfico 04: Innovacin 05: Liderazgo,

y grfico 06:

Supervisin. En donde la mayora de las dimensiones ha obtenido un


porcentaje alto en la escala Casi siempre, que dentro de la escala de 0 a
4, le corresponde 3.
-

El desempeo docente depende del Clima Organizacional, para que


consecuentemente los docentes realicen una buena preparacin para el
aprendizaje de los estudiantes, enseanza para el aprendizaje,
participacin en la gestin, desarrollo de su profesionalidad y la
identidad docente.

71

El presente estudio ha permitido demostrar la correlacin entre el clima


organizacional y el desempeo docente. Por lo que se concluye que a
mejor capacidad organizativa mejor ser su desempeo docente.

72

RECOMENDACIONES
-

Los directores y los profesores deben ser conscientes


deben tener intencionalidad en la realizacin de

de su rol,

los cambios como

personas que interactan en las instituciones educativas, fomentar y


mantener un clima institucional agradable que ello los llevar a un
mejor desempeo docente y a una mejor calidad educativa.
-

El Ministerio de Educacin a travs de sus diferentes rganos


descentralizados debe de fortalecer capacidades a los directores en
apoyo tcnico a los docentes (monitoreo, supervisin y coordinacin),
monitoreo de la prctica pedaggica del docente, asesoramiento y
orientacin con el ejemplo clases demostrativas.

Las

condiciones

laborales

deben

de

mejorar

empezando: con

reconocimientos intrnsecos y extrnsecos, que el lder pedaggico


debe saber reconocer habilidades, comunicar, convencer, construir
sentidos y proponer un sentido comn.

Asimismo la poltica salarial

por parte del Estado Peruano debe de mejorar considerablemente


para permitir la mejorar del desempeo docente y dedicacin exclusiva
a la prctica docente.
-

Es conveniente que futuros estudios de investigacin


amplen el presente trabajo, procurando

mejoren y

utilizar instrumentos de

medicin que permitan el anlisis del gran complejo educativo que


presentan las instituciones educativas, principalmente en el Clima
Organizacional y Desempeo docente.

73

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ANEXOS