NOMINA

Deicy Fabiola Granados Palechor

Contabilidad

CENTRO TECNOLOGICO DE LA AMAZONIA

NOMINA
TALLER N 15

DEICY FABIOLA GRANADOS PALECHOR

Aprendiz

DIILTON JESUS VIEDA CORONADO

Instructor

CENTRO TECNOLOGICO DE LA AMAZONIA REGIONAL CAQUETA

TECNOLOGO CONTABILIDAD Y FINANZAS FICHA: 863502
CONTABILIDAD
2016
TALLER No. 15 LA NOMINA Introduccin

1. OBJETIVO.

Adquirir informacin preliminar relacionada con la gestin de sueldos y salarios en las organizaciones
empresariales, incluyendo sus efectos contables.
2. INTRODUCCIN.
La nmina se define como un instrumento administrativo que permite, de una manera ordenada, realizar el pago de
sueldos o salarios a los trabajadores, as como proporcionar informacin contable y estadstica, tanto para la
empresa como para el ente encargando de regular las relaciones laborales.
La generacin de una nmina, bien sea semanal (en el caso de los obreros) o quincenal (en el caso de los
empleados), engloba una serie de detalles, procedimientos y sub-procesos que van mucho ms all de hacer un
depsito en cuenta al trabajador o emitir un cheque.
3. ENUNCIADOS.
Investigar y contestar las siguientes preguntas orientadoras.
1. Consulte y describa, cul es la historia u origen de la nmina de sueldos y salarios?

Una nmina es una lista o un catlogo de nombres de personas o cosas. En la antigedad,

segn explica el diccionario de la Real Academia Espaola (RAE), una nmina era
una reliquia donde estaban escritos nombres de santos. Hoy existen ciertos amuletos
supersticiosos que
tambin
reciben
este
nombre
Por otra parte, esta palabra que tiene su origen en el trmino latino nomna tambin permite referirse
a la relacin nominal de los individuos que, en una oficina, perciben haberes y deben justificar con
su firma que los han recibido.
Se trata, por lo tanto, de un sistema de contabilidad manual que incluye la preparacin de cheques
de nmina, una funcin que generalmente est separada del mantenimiento de los registros que
muestran el salario, el cargo, el tiempo de trabajo, las deducciones y el resto de los datos
relacionados con el personal. La nmina presenta la lista de personas que trabajan en una oficina
con sus respectivos sueldos.
2. Segn la forma de pago, cules son las dos modalidades del salario?

De acuerdo con los factores que compensa:

a. Salario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo.
b. Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo, los recargos a
que haya lugar por trabajo nocturno, dominical, extra y la totalidad de las prestaciones sociales del
trabajador. Debe ser equivalente al menos a 13 smlmv.
3. Consulte y explique, Qu establece las normas colombianas sobre lugar y tiempo de pago del
salario?

Los salarios se deben pagar una vez se haya cumplido el periodo de trabajo pactado entre las partes.
Al firmar el contrato de trabajo, las partes acuerdan el periodo de pago, que bien puede ser diario,
semanal, quincenal o mensual. En todo caso, el periodo de pago no podr ser superior al mes y en el
caso de quienes laboran mediante la figura de jornales, el periodo de pago no podr ser superior a
una semana, as lo contempla el artculo 134 del cdigo sustantivo del trabajo Colombiano.
Quiere decir esto, que tan pronto como se termine el periodo pactado, el empleador debe pagar el
salario a sus trabajadores.

El artculo 134 del cdigo sustantivo del trabajo, contempla una excepcin en cuanto al plazo para
pagar el trabajo suplementario y el recargo nocturno.
El salario debe pagarse en el periodo causado, pero tratndose del trabajo suplementario, es decir de
las horas extras, y los recargos nocturnos, estos se pueden pagar en el periodo siguiente, lo que
implica que el empleado slo podr exigir su pago en el siguiente periodo.
Esta excepcin no cobija los recargos dominicales y festivos, ni las comisiones, por lo que estas
debern pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado.
Contempla tambin el artculo 134 del cdigo sustantivo del trabajo, que el pago se debe hacer en
moneda legal, por lo que se debe entender, que en los casos en que el pago se hace en cheque,
hasta tanto el cheque no se haga efectivo, el pago no se considerar realizado.
4. Por qu tipos de retribuciones o conceptos est integrado el salario?

En un sentido extenso, aplicable tanto a sueldo coma a salario, puede definirse: "toda retribucin que
percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo". Mas concisamente: "la
remuneraci6n por una actividad productiva".
En la legislacin Colombiana, el Cdigo Sustantivo del trabajo en el artculo 127, lo define as:
"Constituye SALARIO no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma
o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio,
porcentaje sobre ventas y comisiones". El salario es la remuneracin de los servicios prestados por el
trabajador en una relacin de trabajo dependiente.
Segn la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:

En dinero.
En especie.
El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral.
En la forma tradicional, el salario est integrado por dos tipos de retribucin: la ordinaria, que
puede ser fija o variable, y la extraordinaria.
La remuneracin ordinaria, est compuesta por lo que comn o regularmente paga el empleador al
trabajador en los periodos de pago convenidos.
La remuneracin extraordinaria, est conformada por las sumas que el trabajador no recibe
ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas, etc.
El salario ordinario puede ser fijo o variable, segn se pacte por unidad de tiempo, das, semanas,
meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el
trabajador, en donde admite varias modalidades de retribucin: por tarea, por unidad de obra, a
destajo o por comisin.

Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse

permanentemente con el fin de conservar el equilibrio econmico entre empleadores y trabajadores
que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo.
5. Qu conceptos no constituyen salario?

Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base
para el clculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social.

Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y
parafiscal, que por dems es bien costosa, puesto que por estos conceptos la empresa debe pagar
aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo
de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente $450.000 por prestaciones, seguridad social y
parafiscal, lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difcil de
soportar por la pequea y mediana empresa.
Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se est ahorrando el pago de sumas
considerables por las cargas prestacionales y parafiscales.
Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen, puesto que sus prestaciones como la
prima de servicios y las cesantas, y los aportes a fondos de pensin, al tener una base inferior, se
ven menoscabadas.
La ley no precisa cual es el monto mximo que se puede pactar como no constitutivo de salario, por
lo que las empresas puede de alguna manera abusar de esta prebenda legal. Algunas, inclusive, en
sueldos de 4 salarios mnimos, han pactado que 3 no constituyen salario, lo cual es obviamente
exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado, pero hasta tanto la ley no reglamente ese
aspecto, o la corte se pronuncie, las empresas pueden, bajo el amparo de la ley, continuar con este
tipo de estrategias.
Las empresas aprovechan estos beneficios que la ley permite para disminuir su carga laboral, y si
bien dice la ley, que el pacto debe estar basado en la voluntad de las dos partes (trabajador empresa), esto no siempre sucede (nunca sucede), puesto que la empresa termina imponiendo su
voluntad y condiciones ante la necesidad de empleo del trabajador, por lo que un Contrato de trabajo,
siendo objetivos, no es un acuerdo de voluntades, sino la voluntad del patrono, debido que el
trabajador no tiene otra alternativa diferente a ceder a las condiciones y pretensiones de la empresa.
Y para la ley, el hecho que el trabajador haya firmado un contrato, supone ya la existencia de la
voluntad de aceptar lo contenido en el mismo.
No se pude desconocer que esta excepcin permitida por la ley, es justa para los pequeos
empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados.
Tambin se podra decir, que este tipo de concesiones pueden de alguna forma incrementar las
posibilidades de la empresa para generar empleo, planteamiento que muchos consideran
equivocado, con el argumento que el empleo es propio y consecuencia del crecimiento econmico,
mas no producto de una flexibilizacin laboral, que el nico efecto que consigue es el de incrementar
el margen de utilidad del empresario.
6. Consulte y con un ejemplo explique: Qu es salario a destajo?

El contrato de trabajo a destajo, es aquel contrato en el que la remuneracin se pacta con base a la
cantidad de unidades, obras o labores que el trabajador realice en una jornada determinada.
El contrato de trabajo a destajo, se conoce tambin como contrato de trabajo de obra o por labor.
En el contrato de trabajo por destajo, se pacta pagar un determinado valor por cada unidad
producida, lo que se supone, mejora la productividad del trabajador, y a la vez, la empresa racionaliza
los gastos laborales, por cuanto slo paga por lo que el trabajador haga efectivamente.
Esto hace que en principio, el tiempo que el trabajador invierta en producir una unidad no sea
importante, por cuanto no se le pagar en funcin del tiempo invertido, sino en la cantidad de las

unidades elaboradas, y resulta obvio que si el trabajador en un da no hace nada, pues no ganar
nada, y si hace mucho, pues ganar mucho, aliciente suficiente para que mejore su productividad, al
menos en teora.
El valor pagado por cada unidad, obra o labor, debe ser razonable y debe contemplar el esfuerzo
estndar requerido para su realizacin. No se trata de utilizar esta figura para pagar menos de lo que
es justo por ese mismo trabajo.
Por ejemplo, si lo estndar es que en un da un trabajador puede fabricar 10 camisas, con base a
ello se debe pactar la remuneracin; luego si el trabajador fabrica 8 o 12 camisas en un da, se le
pagar lo correspondiente. Lo que no se debe hacer, es que siendo el estndar de produccin de 10
unidades por da, se le pague como si el estndar fuera de 15, puesto que implicara pagar menos
por unidad de lo que el estndar establece.
7. A cunto equivale el salario mnimo mensual legal vigente - 2016?

Para el 2016 el salario mnimo mensual vigente tiene un valor de 689.455 pesos, lo cual equivale
a un aumento del 7% con respecto al ao anterior.
8. En qu proporcin es embargable el salario mnimo mensual?

El embargo de salarios est regulado en el Captulo V, artculos 154 al 156 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, modificados por la ley 11 de 1984,
Se contemplan los siguientes casos:
1- No es embargable el salario mnimo legal o convencional.
2- El excedente del salario mnimo mensual solo es embargable en una quinta parte.
Sin embargo, como excepcin, todo salario, incluido el mnimo, puede ser embargado hasta en un
cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones
alimenticias que se deban de conformidad con los artculos 411 y concordantes del Cdigo Civil. En
ningn otro caso se podr embargar ninguna parte del salario mnimo.
El cdigo sustantivo de trabajo establece en su Artculo 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. <Artculo
modificado por el artculo 14 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Constituye salario
no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.
9. A cuntas horas corresponde la jornada laboral en Colombia?

Si partimos de la premisa de que un mes tiene 30 das y que la jornada diaria es de mximo 8 horas,
tendremos efectivamente 240 horas mensuales.
Luego, la inquietud surge cuando el mes se divide en semanas, y luego al multiplicar las semanas por
las 48 horas, no da como resultado 240 horas, puesto que si dividimos los 30 das del mes entre los 7
das de la semana, tendremos aproximadamente 4,285714286 semanas, que si la multiplicamos por
las 48 horas semanales nos da un total de 205,7 horas, lo que dista mucho de las 240 horas
semanales.
La razn es la siguiente:

La semana se entiende de 7 das, pero la semana laboral es de slo 6 das, puesto que el domingo
es un da de descanso remunerado, de suerte que las 48 horas se deben laborar en 6 das, lo cual
coincide
con
las
8
horas
diarias
de
la jornada
ordinaria.
As las cosas, la semana contada como de 7 das, tendr un promedio diario de horas laboradas de
6,85742857 (48/7)
Luego, si multiplicamos esas horas diarias por los 30 das, tendremos efectivamente 205,7 horas.
En realidad, no se deben trabajar 240 horas al mes, puesto que los domingos no se deben trabajar.
Se toma en cuenta 240 horas para efectos de calcular por ejemplo el valor de la hora, puesto que se
deben pagar los 30 das del mes as no se trabajen, en vista que existen das de descanso
remunerado.
Lo que se deben trabajar son 48 horas a la semana, con un lmite de 8 horas diarias. En la semana
se deben trabajar slo 6 das de 8 horas, y como el mes de 30 das tiene aproximadamente
4,285714286 semanas, las horas que se deben trabajar mensualmente son aproximadamente 205
horas.
Para ser ms precisos, hay que calcular cada mes de forma individual, puesto que existen meses de
31 das y de menos, por lo que en cada mes el nmero de horas ser diferente, sin que estas lleguen
a ser 240, por supuesto.
Para no tener confusiones, se debe tomar como referencia la semana, puesto que la limitacin de las
horas trabajadas opera para las semanas y para los das, no para el mes.
10. En qu horario o jornada est comprendido el trabajo nocturno?

Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintids horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00
a.m.).
11. A cunto equivale la duracin de la jornada ordinaria de trabajo por da?

La Jornada Ordinaria Mxima de Trabajo corresponde al tiempo mximo que la norma permite, que el
trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.
Esta jornada se encuentra dispuesta en el artculo 161 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que dice:
Artculo 161. Duracin.
La duracin mxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al da y cuarenta y
ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a)
b)
c)

En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reduccin de la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al respecto;
La duracin mxima legal de la jornada de trabajo del menor ()
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organizacin de
turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solucin de continuidad durante todos los das de la semana, siempre y cuando el respectivo
turno no exceda de seis (6) horas al da y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengar el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,

d)

respetando siempre el mnimo legal o convencional y tendr derecho a un da de descanso

remunerado.
El empleador y el trabajador podrn acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en mximo seis das a
la semana con un da de descanso obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En este, el
nmero de horas de trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva
semana y podr ser de mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar
a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10
Pm.
Pargrafo. El empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores de supervisin, direccin, confianza o
manejo.
Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Mxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la
semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondra trabajo
suplementario o de horas extras.

12. Quines tiene derecho al auxilio de transporte?

El principal requisito que se debe cumplir para tener derecho al auxilio de transporte es el monto
del salario devengado. Se tiene derecho al auxilio de transporte cuando el salario mensual es de
dos salarios mnimos mensuales o menos, o dicho de otra forma, se tiene derecho al auxilio de
transporte cuando el trabajador devenga hasta dos salarios mnimos mensuales.
Otro aspecto importante para determinar el derecho al auxilio de transporte, tiene que ver con la
remuneracin del trabajo extra o suplementario, debido a que si el trabajador supera los dos salarios
mnimos por cuenta de estos conceptos, no por ello pierde el derecho al auxilio de transporte, ya que
este aplica para la remuneracin correspondiente a la jornada laboral ordinaria, es sta y su
remuneracin la que se toma como referencia para determinar la obligacin o no de pagar el auxilio
de transporte.
Igualmente, cuando el trabajador no debe incurrir en ningn gasto para transportarse entre su casa y
la empresa, ya sea porque vive cerca de la empresa o porque la empresa le suministra el transporte,
no tiene derecho a l, por la sencilla razn que en tal situacin el objetivo del auxilio de transporte no
se cumple, objetivo que no es otro que el reconocimiento que el empleador hacer al trabajador por los
gatos de transporte en que este incurre. Si no hay gasto no hay reembolso. Simple y sencillo.
13. En cunto est el auxilio de transporte desde enero 1 de 2016?

Por medio de los decretos 2552 y 2553 del 2015, el Gobierno Nacional ha anunciado el incremento
del salario mnimo y el auxilio de transporte para el ao 2016 en un 7% y un 5% respectivamente.
De esta forma el auxilio de transporte de $77.700
14. Cuntos tipos de nminas de sueldos y salarios hay?
Las nminas se pueden clasificar atendiendo dos criterios principalmente: la periodicidad con la que
se efecta el pago y o segn el tipo de personal, de ah que existan diferentes tipos de nminas.

Aunque, en el fondo, las partes de la nmina son siempre las mismas, no lo son los conceptos que en
ella aparecen, ni tampoco el personal al que pertenecen. La divisin de las nminas atendiendo
estas diferencias atiende ms a criterios con
Tipos de nminas segn la forma de pago
Entendemos por forma de pago, cada cunto tiempo se elabora una nmina y se realiza el ingreso
del salario al trabajador. Dependiendo del sector o incluso del pas, la normativa puede ser
diferente. Por ello, encontramos que tenemos:

Nminas semanales: para elaborar este tipo de nminas es necesario establecer cuntas
semanas tiene el mes.

Nminas quincenales: son frecuentes en algunos pases como Estados Unidos y Mxico.
Se suelen pagar cada dos viernes.

Nminas mensuales: son las ms comunes. Su ingreso se realiza casi siempre a finales de
mes.

Tipos de nminas segn el personal

Algunas empresas hacen diferenciacin entre el personal de su empresa a la hora de elaborar sus
nminas. Atendiendo esta separacin, encontramos los siguientes tipos de recibos de salario:

Nmina ejecutiva o de personal de alta direccin: se denomina as a la nmina que

reciben altos ejecutivos. Suele ser confidencial y llevar numerosos pluses o complementos
salariales.

Nmina general o de empleados: es la nmina ms comn. Por motivos administrativos se

pueden hacer subgrupos.

Sin embargo, pueden existir otras formas de clasificar son funcin de las necesidades de cada
empresa.
15. Explique, Qu debe comprender el proceso de gestin de la nmina de sueldos y salarios en una
empresa?

La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos

tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.
Las estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a:

Los salarios respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose el equilibrio
interno de estos.

Los salarios respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de
trabajo, buscndose el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de la

evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de descripcin y anlisis de
cargos.

El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la

investigacin de salarios.

Con esta informacin, la organizacin define una poltica salarial, normalizando los procedimientos
con respecto a la remuneracin del personal. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto
particular y especfico de las polticas generales de la organizacin.

La funcin Administracin de Sueldos y Salarios permite la configuracin del sistema para las
necesidades especficas de cada empresa.
Asimismo, permite llevar un adecuado control de la administracin de sueldos y salarios de la
empresa, logrando con ello:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin.

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos
para su adecuado cubrimiento.

Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del
personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin adoptados por la

empresa.

Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones

con los empleados.

Facilitar el proceso de la nmina.