La Complejidad de la Tecnosociedad!

By Juan
Domingo Farnos
juandon

Releyendo a uno de mis maestros, Fernando Saez Vacas, el ensayo Cultura

y Tecnologa en el Nuevo Entorno Tecnosocial, publicado a principios de 2011 y
dedicado a exponer argumentos justificativos, conceptos y enfoques de una
SocioTecnologa de la Informacin y Culturame permite recalcar con insistencia

sobre una TECNOSOCIEDAD, donde la complejidad se mueve entre los conceptos

de cultura y tecnologa, siempre supeditada a esta ltima.
Peros las formas que ello provocan, nuevas para todos nosotros, ya que la cultura ya
no es solo eso, si no que va ligada a procesos socio-tecnolgicos, por lo que la
educacin ir dentro de los mismos, pero a su vez provoca un nuevo estado mental en
cada uno de nosotros, como no podra ser de otra manera.
Inventamos una tecnologa que ya sea material o conceptual, durante este
proceso nos transformar a nosotros mismos, nos encontramos en
medio de un largo e inacabado proceso de coevolucin Humanidad-Tecnologa,
en el que la tecnologa debe ser vista tambin como un proceso cultural de largo
plazo.(Fernando Saez Vacas).
Es inevitable que las transformaciones sociales producidas tecnolgicamente generen
conflictos con las formas sociales vigentes y con sus partidarios, intensificadas en el
caso de lo que llaman nuevas tecnologas (infotecnologas primordialmente
digitales) por las brechas digitales entre personas.Aunque la historia ha demostrado
sobradamente que oponerse frontalmente a las fuerzas de innovacin
tecnolgica no es una estrategia ganadora, tambin ha demostrado que lo normal es
que numerosas organizaciones humanas y personas, ancladas por sus conocimientos y
experiencia en formas declinantes
y posiblemente sustituibles, tiendan a resistirse, o que se produzcan conflictos en
zonas de cambios todava mal definidos o de prdida de ciertos privilegios y poderes
de control consolidados.
Lo que consideraramos intelegencia tecnosocial no sera un proceso natural, si no
artificial , por tanto, la inteligencia tecnosocial debera orientarse en un sentido
contrario: en vez de aplicar conocimientos sobre los efectos de la actividad humana
para hacer el menor dao posible a los ecosistemas, se aplicaran para sacar el mejor
partido de los infosistemas, pero en este caso para evitar sus posibles efectos
negativos en la vida y relaciones humanas personales y sociales, es lo que siempre
hemos considerado como el proceso de encontrar un nuevo paradigma, el
PARADIGMA, lo que significa que habra que desarrollar en ellos adems de
conocimientos y saberes interdisciplinares (TRANSDISCIPLINARES) capacidades
(quiz incluyendo actores de empata para saber escuchar a los dems y entender sus
problemas y motivaciones) para actuar personalmente en marcos organizativos con
protagonismo de medios infotecnolgicos en sus procesos.
El hombre es una cuerda tendida entre el animal y el superhombre una
cuerda sobre un abismo
Friedrich Nietzsche

Resulta difcil hablar de tecnosociedad sin hablar del futuro del ser humano y de la
cultura, utilizando trminos como acelerando y singularidad. Porque, qu es la
tecnosociedad?
La tecnosociedad es esa forma social en la que conviven los seres humanos cuando la
tecnologa se ha trasladado a todos los aspectos de nuestra vida, desde cmo
interactuamos con los dems, a cmo nos desplazamos, consumimos, trabajamos o
aprendemos.
Quines sern los protagonistas de esta tecnosociedad? Las personas. Y las
inteligencias artificiales, los robots, las ciudades inteligentes, los vehculos
autnomos, los mundos virtuales.
En la tecnosociedad a gestin del conocimiento est siguiendo un camino errneo, o
bien que la denominacin no es la ms adecuada o representativa de su contenido.
Arbones (2002) apunta que :
la pregunta que un directivo debe hacerse antes de embarcarse en programas de
gestin de conocimiento es si el conocimiento se puede gestionar.
Se vislumbra mucha encirtidumbre cuando se aplica la gestin del conocimiento, pero
lo que es innegable es la importancia del conocimiento en la empresa y que sta debe
trabajarlo planificadamente. Con respecto a la pregunta de Arbones, estoy
convencida de que lo se gestiona son los procesos y el espacio de la creacin del
conocimiento. Pero para gestionar el conocimiento se debe pasar de los activos
tangibles a los intangibles: clima adecuado, confianza, seguridad
Por consiguiente, se debe trabajar primero con los recursos humanos para lograr una
adecuada gestin y si esto lo llevamos al plano educativo , debemos enfatizar en la
formacin de los docentes, que estos crezcan profesionalmente, tanto en valores como
en el conocimiento, para que la escuela sea un espacio de aprendizaje y se otorgue un
crecimiento real. No se debe perder de vista la movilizacin entre el conocimiento
tcito y explcito entre lo individual y grupal, organizacional e interorganizacional.
En el contexto actual se le brinda mucha importancia al conocimiento que genera
capital intelectual puesto que es la clave del xito en las empresas. Por eso, en las
ltimas dcadas se est produciendo una inversin en capacitacin por parte de las
organizaciones y su finalidad es evidente: contribuir al logro de las metas. Si esto lo
trasladamos al contexto educativo, el capacitar a profesores y a otros profesionales de
la educacin contribuira al desarrollo de nuestro pas.
Si queremos implementar los componentes del capital intelectual se menciona que el
capital humano es la combinacin de conocimientos, destrezas, habilidades,
capacidades de los usuarios para llevar a cabo las tareas asignadas.

Incluye los valores de, organizaciones educativas, la empresa y su filosofa. Nadie

manda sobre el capital humanoa Es necesario, sealar esto ltimo, puesto que muchas
empresas, incluyendo instituciones educativas se apropian de los trabajos elaborados
por personas que laboran en sus instituciones y por desconocimiento dichas personas
aceptan lo que les impone las empresas.
Siguiendo a Stewart, podemos aseverar que sin el capital intelectual
(INTELIGENCIA INTELECTUAL en la TECNOSOCIEDAD), los activos
materiales seran improductivos, por tanto se observa la importancia de este recurso,
ya que adems aporta orden, correccin, seguridad y calidad, proporcionando un
contexto para que los empleados se trabajen y se comuniquen entre s. Es
imprescindible en dicho contexto el trabajo en equipo, de que uno aprenda del otro y
tomar en consideracin sus cualificaciones profesionales, para que la empresa pueda
crecer. Muchas empresas ya estn aplicando estos procedimientos. (learning is the
work)
Nos encontramos con la aparicin de un mundo nico, de un espacio econmico
global, escenario de competitividad global, en la cual, cada vez ms, se perfila la
posesin de la informacin, el conocimiento y el desarrollo de la innovacin
como las claves de un desarrollo exitoso. (KAKU, 1998)
GESTIONAMOS EL CONOCIMIENTO
La informacin ha desplazado al conocimiento, ya que muchas personas tienen
acceso a una gran cantidad de informacin, y al tener conocimiento nos olvidamos de
la sabidura, puesto que slo pensamos en el presente, mas no en el futuro. Una
valiosa tarea de todos los que participamos en educacin es que estos datos se
estructuren en conocimiento y que al asimilarlos logremos trabajar en prospectiva,
mirando aquellos requerimientos futuros.
La Gestin el Conocimiento a menudo podemos encargarnos de ayudar a las
organizaciones a encontrar, seleccionar, organizar, difundir y transferir la informacin
importante, el conocimiento y la experiencia para las actividades necesarias: tales
como la resolucin de problemas, el aprendizaje dinmico, la planificacin
estratgica y la toma de decisiones, con lo que el proceso por el que la experiencia y
el conocimiento son de hecho parte de la memoria de la organizacin y que reside
dentro de la organizacin de una manera estructurada o no estructurada son
capturados, catalogado, conservados y difundidos.
El conocimiento es un activo y un recurso primario de cualquier organizacin para
obtener y mantener una ventaja competitiva. La esencia de la firma en la economa de
hoy es su capacidad para crear, transferir, ensamblar, integrar, proteger y explotar los
activos de conocimiento. Activos como buscar conocimiento sustentan las

competencias de sntesis que apuntalan ofertas de productos y servicios de

universidades , empresas

Luego se enfatiza en la construccin de organizaciones que aprenden: instituciones

con clara vocacin para anticiparse, adaptarse y cambiar segn lo requiera. Para
lograr la construccin, la organizacin debe poseer una filosofa corporativa que es
expresa en la visin, misin y valores institucionales ya que sin estos no se podra
hablar de organizaciones que aprenden.
Las universidades en la era del conocimiento se estn preocupando por su papel
es el correcto? debemos cambiarlo? incluso son necesarias y si lo son, de que
manera?
a misin de las universidades es crear y difundir conocimiento y si se est viviendo en
la era del conocimiento estos deben de haber aumentado, sin embargo los datos nos
muestran lo contrario. Para sobrevivir en esta poca es necesario que la universidad
potencie e innove a los mejores profesionales y que consiga un foro adecuado de
interrelacin con las empresas, para asegurar su futuro y mantener una ventaja
competitiva sostenible (necesitamos una relacin inseparable entre
CONOCIMIENTOS/TRABAJO -MUNDO LABORAL. (learning is workK)
Comparto con Rivera el asegurar la innovacin y potenciacin del recurso humano,
pero debemos tener cuidado en supeditar las tecnologas por el conocimiento. Es as
como se necesita de flexibilidad para encontrar nuevas formas creativas de
conocimiento. Inclusive se requiere que el conocimiento tcito se convierta en
explcito y traducirlo en documentos como artculos, libros y tesis de investigacin.

He aqu que, haciendo una extrapolacin con las empresas, podemos afirmar que si
se requiere una universidad que mantenga una competitividad sostenible, sta
requiere de un proceso proactivo que incremente sus activos intangibles(capital
intelectual).
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
El aprendizaje organizativo es el:
Proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento orientado al
mejoramiento de las acciones (FIOL Y LYLES)
En este punto, Zabala hace alusin a las tecnologas de la informacin y
telecomunicaciones y que si bien stas nos posibilitan modificar y transformar los
medios de aprendizaje, slo podemos garantizar resultados a travs de profesores
competentes , y de ptimos programas y proyectos educativos. Esto no quiere decir
que slo bastan los recursos humanos para desarrollarse, porque es necesario no
perder de vista estas nuevas tecnologas que permitan acceder a la informacin y
obtener nuevos mtodos de aprendizaje innovadores (ADECUACION
CONOCIMIENTO/TRABAJO)
Si bien el mundo virtual contempla los espacios de encuentro, con lo que las
relaciones personales no se pierden, pienso que las organizaciones educativas
necesitan del espacio real de encuentro y no slo el virtual ya que estas tecnologas
trabajan en el conocimiento explcito, mas no activos el tcito. Estoy convencida de
que el aplicar estas tecnologas a nuestro mbito debe estar ligado a un proyecto
pedaggico, ES POR ELLO QUE APRENDER SIN PRODUCIR YA NO TIENE
SENTIDO.
Otro aspecto tratado es el tema de las organizaciones que aprenden:
las organizaciones slo aprenden a travs de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje organizacional sin aprendizaje individualLas empresas que
prosperan en el tiempo, plantea, son las organizaciones inteligentes, es decir
aquellos grupos de personas que alinean talentos y capacidades para aprender a
triunfar en conjunto y lograr los resultados deseados, aun frente a escenarios
cambiantes.
Con un enfoque de pensamiento sistmico, Senge alienta a ampliar el campo de
observacin de las organizaciones para comprender complejidades e
interacciones. Mientras que la visin tradicional de las empresas era la de
fenmenos parcelados independientes entre s, el enfoque sistmico propone
pensar en totalidades y hacer conexiones, buscando puntos de mejora o
apalancamientos que restablezcan el equilibrio del sistema y le permitan
volverse abierto al aprendizaje y la autosuperacin.

Las cinco disciplinas que propone Senge son:

Dominio o excelencia personal, para manejar la tensin entre las aspiraciones y
la realidad y prepararse para tomar mejores decisiones.
Reconocimiento de los modelos mentales que determinan nuestro modo de
percibir el mundo, actuar y sentir, y que por ser inconscientes no suelen
revisarse.
Generacin de una visin compartida que oriente la accin de individuos y
grupos hacia objetivos y futuros comunes.
Trabajo en equipo, basado en comunicacin, interaccin y alineacin de
talentos para que los resultados sean mayores que la suma de los aportes
individuales.
Enfoque sistmico para ser capaces de reconocer interacciones que puedan
conducir a mejoras significativas y duraderas, es decir buscar soluciones de
fondo a los problemas y no atacar slo los emergentes o sntomas.(Senge)
Se puede deducir a partir de esta afirmacin que la organizacin no es quien aprende,
sino que a travs de algn tipo de interaccin social, es el aprendizaje individual el
que migra a travs de las competencias hacia el nivel de la organizacin tal como lo
considera Mertens en el artculo aprendizaje organizacional y competencia laboral.
Marengo define el aprendizaje organizativo como el proceso de generacin de
nuevas competencias y mejora de las viejas.
El aprendizaje organizativo es un fenmeno social y no puede ser reducido a los
procesos de aprendizaje individual de los miembros de la organizacin. l desarrolla
la nocin de conocimiento organizativo y el aprendizaje supone la expansin del
mencionado conocimiento sobre la base de las competencias de la organizacin. Es
muy pertinente esta definicin, sin embargo segn Senge hay muchos obstculos en
el camino, debido a que algunos grupos llegan a dominar el aprendizaje
organizacional, pero finalmente reinciden y terminan donde comenzaron cuando se
van los promotores de este mtodo. En otras empresas, el pensamiento a corto plazo
hace que gerentes y empleados sean reacios a afrontar un cambio fundamental.
Aprender a aprender a buscar, a experimentar de manera personalizada y a compartir
implementado todo lo que hemos sido capaces de interiorizar (Social learning), son
tres de los elementos bsicos que nos permiten pasar de una formacin educativa
obsoleta. en todos y cada uno de sus aspectos se mire como se mire, a una nueva
concepcin que ni sera necesario llamar educacin.
A los planteamientos ms tecnfilos de Isaac Asimov (el padre de la robtica),
Roger Schank y la Inteligencia arttificial , Clay Shirky, Kurzweil, podemos
converger, ya no en una sola eleccin, si no que dentro de una diversidad de
contextos, los cules tendrn su propio desarrollo y diferente de los dems, sern

excelentes por si mismos, pero estarn siempre conectados con otros que no
parecindose a veces, puedan reutilizar de ellos lo mejor que tengan y siempre que lo
necesiten (aqu destacamos que la necesidad es un elemento bsico y sobre el cul
deber girar nuestra nueva activitat, dotndonos de todas las herramientas digitales,
de inteligencia artificialque necesitemos para cada ocasin, siendo cada vez ms
tiles aquellas que estn en la nube, en la web 2.0), por su capacidad y facilidad, tanto
de accesibilidad como de usabilidad). y donde ni los conocidos estndares, W3C,
SCORM y otros, dejarn de ser tenidos en cuenta como dogmas de fe
universilazadores, para pasar a ser referentes, si, pero para cada circunstancia, para
cada necesidad y a lo mejor ni para ninguno de esos casos
La vieja cultura de las costumbres y de los rancios valores, deben desaparecer,
primero de nuestras mentes y despues del da a dia, y pasar a otros tipos de culturas y
valores que sean mutables, dinmicos y preparados para desaparecer y volver a a
nacer, bajo cualquier forma y manera que sea precisa bajo cualquier faceta que sea
necesaria para las personas.
Pensemos en el planteamiento que les hemos mostrado, una idea que esperemos tenga
retorno y largo recorrido, no como una utopa, que no lo es, tampoco como una roca
pesada que es imposible de mover, si no como una sociedad que evoluciona, por
convencimiento, en cada momento, apostando por la divergencia por encima de la
convergencia, como un valor en alza.
El obstculo nmero uno en este trabajo es que lleva tiempo, paciencia,
perseverancia y dedicacin (Senge)
La mayora de los grupos gerenciales quiere que las cosas sucedan rpido, porque
planea estar en el trabajo por un tiempo corto y tiende a pensar que sera mejor
cosechar beneficios en ese momento. Perdiendo de vista la visin prospectiva , de la
sabidura que anteriormente habamos mencionado. Esperemos que los centros
educativos no se vayan por la va rpida y que puedan lograr ser una organizacin que
aprende exigiendo la capacitacin de sus miembros, incremento de profesionalidad y
crecimiento intelectual, y la participacin democrtica en las acciones, si es que el
centro quiere crecer como organizacin.

juandon