Ao de la constitucin del mar de Grau

UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y ADMINISTRATIVAS

GERENCIA DE MYPES
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

DOCENTE: Wilson Zegarra

ALUMNOS: Huamn Mercado Angie Denisse.
CICLO: VIII

CHIMBOTE 2016

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN DE

PERSONAL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Es el surgimiento de la vacante cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados
para ocupar puestos dentro de la organizacin.
El proceso de reclutamiento inicia con el requerimiento del departamento donde surge la vacante y
termina cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos para el puesto.
Fuentes de reclutamiento
Son los lugares en donde se encuentran la fuerza de trabajo disponible para ocupar los
puestos vacantes. Para realizar esta tarea, se requiere: identificar, seleccionar y mantener
actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que presenten
posibilidades para cubrir los requerimientos de la empresa.
Pueden ser:

Internas. La empresa intenta cubrir la vacante con el personal de la propia empresa.

Externas. La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

A. Reclutamiento Interno
Se utiliza cualquiera de las siguientes polticas:
Promocin de personal
Traslados del personal
Ventajas del reclutamiento interno
Es ms econmico para la empresa
Es ms rpido es una fuente de motivacin para los empleados
Desarrolla un espritu de competencia entre el personal.
Desventajas del reclutamiento interno

 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Puede generar conflicto de intereses.
Dan un ascenso por motivos de antigedad.
B. Reclutamiento externo
Estn constituidas por la informacin sobre los candidatos existentes fuera de la empresa. El
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras
organizaciones. Se componen de:
Candidatos espontneos. Aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de
vida o envan por apartado postal o correo electrnico su curriculum vitae.
Recomendaciones de empleados
Recin egresados y desempleados.
Ventajas del reclutamiento externo

Enriquece a la empresa con nuevas ideas y experiencias.

Aprovecha inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras empresas en
los candidatos.
Desventajas del reclutamiento externo
Es ms costoso, ya que en la mayora de casos involucra un pago ya sea por anuncios
en peridico, agencias de colocacin de empleo, etc.).
Es menos seguro, ya que desconoce totalmente a los candidatos.
Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera
que no conoce la cultura de la empresa.

SELECCIN DE PERSONAL
Definicin:

Es el proceso de determinar cules de entre los solicitantes de

empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto

La seleccin de personal es un proceso que realiza el rea de recursos humanos de cada empresa
con el objetivo de contratar a una persona para que ocupe un puesto de trabajo vacante y
pueda desempearse eficientemente en ella. La persona que sea elegida debe de cumplir con el
perfil del puesto requerido, a travs del cual, se solicita generalmente competencias como adaptarse
a los cambios y necesidades del centro de trabajo.
Es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es
una eleccin entre los candidatos comparados.

Importancia de la seleccin de personal

1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
Personas adecuadas exigen menor capacitacin.
Menor tiempo de adaptacin a la organizacin
Mayor productividad y eficiencia.

2. A las personas les ayuda a colocarse en el cargo mas adecuado de acuerdo a sus
caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
Personas ms satisfechas con su trabajo.
Mayor permanencia en la empresa.
La seleccin como proceso de comparacin
La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables: los requisitos
del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil y las caractersticas de los
candidatos que se presentan. La primera variable suministra el anlisis y la descripcin del cargo; la
segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. Sean X la primera variable y Y
la segunda.

Cuando X es mayor que Y, el candidato no rene las condiciones ideales para ocupar el cargo y, en
consecuencia, es rechazado. Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales
para ocupar el cargo; por consiguiente, es aceptado. Cuando X es menor que Y, el candidato tiene
ms condiciones que las exigidas por el cargo, y en consecuencia, esta superdotado para el cargo.
Esta comparacin exige que el anlisis y la descripcin del cargo sean transformados en una ficha
profesiogrfica o ficha de especificaciones, a partir del cual se puede estructurarse con ms rigor al
proceso selectivo.

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir a la persona
adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quienes renen los requisitos
mnimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.),
eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicolgicas, pruebas de
conocimiento o de prctica, investigacin socioeconmica y examen mdico.
Tcnicas de seleccin de personal
Son los medios empleados para buscar informacin del candidato y sus caractersticas
personales.
En otras palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre las
calificaciones y caractersticas sobre los candidatos, que demandaran mucho tiempo para ser
obtenidas mediante simple observacin de su actividad cotidiana.
Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una rpida muestra de comportamiento de
candidatos, un conjunto de informacin que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la
calidad de las tcnicas y de los profesionales que la utilizan.

Inicio del proceso de seleccin

1. Recepcin de solicitudes.

Proporciona la informacin

necesaria para la entrevista inicial.

Curriculum Vitae. Es un documento promocional que
muestra la trayectoria laboral, intereses profesionales,
aptitudes generales para desempear el puesto deseado.
2. Pruebas de Idoneidad con el puesto. Tipos de pruebas:

a. Pruebas de conocimiento o de capacidad. Trata de medir el grado de conocimientos

profesionales o tcnicos, como nociones de: informtica, contabilidad, logstica,
finanzas, redaccin, ingls, etc.
b. Pruebas de desempeo con el puesto de trabajo.
Cuando se trata de puestos tcnicos o especializados
es frecuente solicitar al candidato la demostracin de
sus competencias.
c. Test psicomtricos. Son herramientas objetivas y
estandarizadas para medir el comportamiento referente a aptitudes de la persona.
d. Test de personalidad. Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos bsicos de personalidad.
3. Investigacin de referencias. La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono
para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer
verificaciones telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen
imparcialidad. La informacin ms confiable proviene, por lo
general de los supervisores, que tienen ms posibilidades de
informar acerca de los hbitos y desempeo del solicitante.
4. Entrevista de seleccin.

La finalidad principal de una entrevista de seleccin es

determinar la adecuacin de un candidato a una vacante

especfica dentro de una empresa determinada.
Es uno de los instrumentos ms sencillos pero a la vez ms
valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la
habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: el entrevistador
(que es la persona que desea obtener datos) y el
entrevistado (persona de quien se desea obtener datos).
Supone un propsito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el
entrevistador una actitud de intensa observacin, no slo de las palabras, sino de la actitud,

gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos,
aunque stos deben ser ms tarde investigados a fondo y valorados.
Qu pueden hacer los administradores para que las entrevistas sean ms vlidas y
confiables?
Estructurar una serie de preguntas para todos los solicitantes.
Tener informacin detallada acerca del puesto vacante para el que se est
entrevistando.
Formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantes
narren con detalle algo que hicieron realmente en su empleo anterior.
Tipos de entrevista

Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para expresarse

por s mismo y para determinar el curso de la entrevista. El entrevistador no discute,
escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en
la conversacin. Mientras ms libertad se proporcione al solicitante en la entrevista,
mayor ser la oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que

se quiera tocar.
Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas reas de la
vida del solicitante y que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo,
educacin, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseadas de manera
que permita al solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. De esta forma
permitir el entrevistador obtener informacin que baste para hacer una evaluacin.

Entrevista estandarizada.- Ms altamente estructurada, la cual se apega

estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma
especialmente preparadas.

5. Examen mdico. El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin
porque puede

ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para

asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del
trabajo.

Fines principales:
Conocer si el candidato padece enfermedades
contagiosas
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda
ser una contraindicacin para el puesto que se
le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes
debern hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o
drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos
(vista, odo, etc.)
Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador, para
vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo l y
corregir enfermedades crnicas. Todo ello, adems de beneficiar al trabajador,
mejora su eficiencia en el trabajo.
6. Entrevista final. En algunas ocasiones es necesario que el jefe

inmediato realice tambin una entrevista con el candidato, con la

finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin. De esta forma,
compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de
reclutamiento y seleccin de personal.
7. Contratacin. Una vez que se ha decidido la aceptacin de un
candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo;
entre estos se encuentran: fotografas (muchas empresas solicitan este requisito desde el
reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiacin dactilogrfica, etc. Es muy
comn pensar y/o actuar como si la contratacin fuese el punto final del proceso de
seleccin.

PASOS:
a. Comunicar al elegido (puede ser por telfono, carta,
etc.) y a los que no fueron aprobados.
b. Entrevista de contratacin. Se debe proporcionar
informacin sobre:
Fecha de inicio de labores
Horario
Sueldo
Prestaciones, etc.
c. Firma del contrato de trabajo. (Individual o colectivo).
d. Efectuar trmites legales de incorporacin.
e. Registros. Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del
nuevo trabajador.