Dinmica de gestin basadas en las personas

Vzquez-

Enviado por Florchus-Pm

15/05/2014

2575 Palabras

Resumen Etkin Alfonzo

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Dinmica de gestin basadas en las personas: -Alfonzo VzquezCONOCIMIENTO= PENSAMIENTO + EMOCION + ACCION
El texto habla de la transformacin organizacional como trnsito hacia una organizacin
con mayor componente de trabajo cognitivo en detrimento del trabajo abstracto; de ah
el subttulo: Hacia un trnsito del trabajo abstracto al trabajo cognitivo.
1-Diagostico de la situacin: necesidad de un trnsito ante la quiebra de un paradigma:
las verdades que eran incuestionables ya no lo son, pero nos falta hbito de entrar en
este cuestionamiento. Las circunstancias han cambiado. Y esto hace que nuestros
enfoques y soluciones del pasado ya no sean eficaces, tenemos que construir nuevos
conceptos y enfoques que sean acordes a las nuevas realidades.
El trabajo abstracto versus el potencial del trabajo cognitivo: no estamos hablando de
tipos de actividad, sino de formas de trabajo, y las formas de trabajo estn implcitas en
las formas de organizacin, de gestin, de direccin, de relacin, de poder.
TRABAJO ABSTRACTO
Se basa en el alquiler de la fuerza de trabajo a cambio de una retribucin; fuerza de
trabajo que puede ser fsica, mental o, ms frecuentemente, mixta, lo caracterizan la
dependencia de la fuerza de trabajo respecto de alguien o algo y su alienacin del
producto o servicio producido. El trabajo abstracto, en su expresin ms extrema,
supone que ste carece de componente cognitivo (entendido como la interaccin
indistinguible entre pensamiento, emocin/deseo yaccin).
Un ejemplo sera el trabajador de la cadena de montaje.
La forma de trabajo abstracto exige una divisin de aquellas personas trabajadoras que
disean, organizan, planifican, controlan el proceso productivo (que denominbamos
como los que piensan) y aquellos otros que ejecutan las tareas (los que hacen).
El concepto mismo de management, entiende a las personas como recursos a gestionar
hacia la consecucin de determinados fines (los de la organizacin, los de las personas
que ostentan el poder).
TRABAJO COGNITIVO (o trabajo del conocimiento)
La persona:

 Aprende de la actividad que desarrolla

Despliega su conocimiento en la actividad que desarrolla
Tiene libertad y poder para definir, al menos en parte, la actividad que desarrolla
Y todo esto hace que el trabajo cognitivo confiera a la persona que lo realiza la
potencialidad de dotarlo de sentido y significado.
Basndonos en el ejemplo de un profesional de alto nivel, en el enfoque de trabajo
cognitivo ponemos el nfasis en generar un contexto de trabajo adecuado que potencie
su propio desarrollo, mientras que en el trabajo abstracto nos orientamos a realizar una
correcta especificacin del puesto.
La concepcin de trabajo abstracto tiende a identificar la formacin con algo exterior a
la actividad que se desarrolla. Siempre que se observa necesidad de mayor
conocimiento se piensa en cursos o formacin especfica.
En el trabajo cognitivo, sin descartar la formacin especfica, se es consciente de que la
formacines una consecuencia directa del desempeo. En el trabajo cognitivo la
formacin es autogestionada, mientras que en el abstracto la formacin, como todo lo
dems, sigue el esquema de que unos gestionan la de otros.
Cada profesional en determinado campo aporta, adems de lo que es requerido por el
puesto, su propia subjetividad.
En el trabajo abstracto, las personas son nmeros, sus competencias son reducidas a
magnitudes medibles y gestionadas como si se tratara de recursos. Tratar de gestionar
as a las personas lleva a reducir artificialmente su complejidad y diversidad, e
inevitablemente se tiende a la uniformidad. En el trabajo cognitivo, sin embargo, se
parte de la diferencia y se tiende a ponerla en valor.
Lo que se trata, es de pasar del control ejercido desde la cpula jerrquica, en donde el
mximo responsable, el director y su equipo (quienes tienen la funcin/obligacin, y la
capacidad de planificar, organizar, y controlar toda la actividad de la organizacin), a
activar el conocimiento de todas las personas que pertenecen a la organizacin, no solo
las que emprenden el proyecto, y cuantas ms personas, mejor.
A modo de sntesis uno de los conceptos clave es el siguiente: pasar de un trabajo que
no tiene significado en s, sino slo en su intercambio monetario, a un trabajo que s
tiene significado en s. El trabajo abstracto es una forma de trabajo diseada para
producir algo cuya conversin a valor monetario ha de ser inmediata. El trabajo
cognitivo, produce aprendizaje enuno mismo y en las personas con las que se relaciona;
produce afectos, ilusiones, pasiones; produce una reproduccin del conocimiento;
produce, en definitiva, muchos elementos de vida y creacin.
Que se entiende por activar el conocimiento en la organizacin?: hablamos de
desarrollar este potencial de despliegue del conocimiento de todas las personas de la
organizacin.
Entonces, el desarrollo de este potencial de puesta en valor del conocimiento depende
bsicamente de dos cuestiones:
Por un lado, depende de las posibilidades que tenemos de actuar desde nuestro propio
conocimiento.
Por otro lado, depende de las posibilidades de aprender, de incrementar nuestro
conocimiento sobre reas y cuestiones que puedan tener aplicacin en nuestra actividad.
Bajo qu condiciones se activa el conocimiento? el conocimiento se activa desde lo
que queremos, se activa en cooperacin y se activa en libertad, si no existe esta

verdadera motivacin intrnseca, esta conexin emocional con la actividad que est
desarrollando, no dar lo que realmente podra dar.
APRENDER
La falta de visin sobre nuestra actividad (lo que hacemos, cmo interacta esto con el
trabajo de otras personas, qu resultados globales positivo y negativo se estn
obteniendo), restringe el proceso de aprendizaje, mientras que a mayor visin se
favorece el contexto para un ms rico proceso de aprendizaje. Cuanta mayor sea nuestra
libertad para desplegar nuestra actividad desde nuestro conocimiento, mayor es el
potencial deaprendizaje que nuestra actividad nos proporciona.
Llamamos proceso de transformacin, a la intervencin en las formas y conceptos
organizativos y dinmicas de trabajo que permitan un mayor componente de trabajo
cognitivo. En su correspondiente captulo nos referiremos a ello como intervencin
polinizada.
CONCEPTOS GUIA PARA EL TRANSITO:
Comunicacin y cooperacin
Talento interdependiente
Contextos creativos
Deseo
Poder
Liderazgo
Propiedad
quedando 5 Conceptos-Gua agrupados en 3 bloques distintos:
Bloque I: Ideas fuerza para la intervencin
Concepto-gua: comunicacin y cooperacin: Hacia el talento interdependiente y la
innovacin.
NO HAY COOPERACION SIN COMUNICACIN.
La comunicacin es una de las formas de activacin del conocimiento, tanto en el flujo
de transmisin como en el de recepcin e interaccin. Le son aplicables las claves que
tienen que ver con la activacin del conocimiento: deseo, libertad y cooperacin. Su
catalizador es el DESEO.
Desplegar el talento interdependiente de las personas y su capacidad innovadora
requiere contextos con mxima intensidad en flujos de comunicacin. Intensidad no es
volumen de mensajes, sino calidad, relevancia, Oportunidad. La clave aqu est en
activar el conocimiento.
Todas estas iniciativas, conducen a la consolidacin y despliegue del talento
interdependiente de las personas, a la vez que permiten estar detectando continuamente
oportunidades para la mejora y la innovacin. Hablar de contextos de granintensidad de
comunicacin es lo mismo que hablar de contextos donde el conocimiento se activa, y
es lo mismo que hablar de contextos creativos.
Hasta dnde conviene articular? La arquitectura organizativa debe ser adecuada para
que se generen dinmicas organizativas de gran intensidad de comunicacin. La
arquitectura organizativa es lo que en una organizacin explica la divisin de
actividades, de tareas, de funciones y responsabilidades y la estructura de interacciones
entre todas ellas. En una organizacin tpica, funcional, la arquitectura organizativa
viene definida por el organigrama jerrquico. Con todo lo dicho hasta ahora podemos

intuir que este tipo de arquitecturas organizativas no generan flujos intensos de

comunicacin, ni permiten dinmicas de trabajo con gran activacin del conocimiento.
Articular lo justo y no ms es lo que puede favorecer un espacio de intensa
comunicacin y cooperacin. La clave de un proceso exitoso es avanzar hacia una
arquitectura organizativa que se vaya dotando de todo aquello que conviene que est
articulado para garantizar los flujos de informacin y procedimientos necesarios para el
correcto y eficiente funcionamiento y una visin lo ms amplia posible y a tiempo real
de la actividad por parte de todos, y que, a su vez, sea generativa de dinmicas de
trabajo que permitan el despliegue del potencial de las personas: comunicacin intensa,
activacin del conocimiento, consolidacin del talento interdependiente, deteccin de
oportunidades. Dicho de otraforma: avanzar hacia arquitecturas organizativas que
permitan transitar de formas de trabajo abstractas a la emergencia del trabajo cognitivo.
Bloque II: Nuevos conceptos para nuevas realidades
Concepto-gua. Deseo.
El conocimiento se despliega como conexin indistinguible entre pensamiento,
emocin/deseo y accin.
Esto hace que la empresa se empiece a interesar por lo que el trabajador siente y por sus
emociones, adems de por lo que hace. En las teoras del management cada vez est
ms claro que todo ello afecta al rendimiento del trabajador, al despliegue de su
conocimiento, a su implicacin, a su grado de compromiso, etc.
En la evolucin de las teoras de la motivacin, cada vez est ms consolidada y
extendida la idea de que la nica forma de motivacin realmente vlida para el
despliegue del trabajo cognitivo es la automotivacin o motivacin intrnseca, es decir,
el deseo. esto supone cambiar la perspectiva de forma radical: Ya no se trata de tratar de
alinear y motivar a las personas hacia un objetivo dado, sino que se trata de liberar los
contextos para que las personas cooperen, se comuniquen, activen su conocimiento,
lideren, tengan iniciativas, aprendan, se enriquezcan desde sus deseos.
Concepto-gua. Poder.
El concepto de poder que estamos manejando, no es el poder sobre otros o sobre una
actividad, que tiene una implicacin excluyente (si t tienes ese poder, yo no lo tengo),
sino que hablamos de poder para hacer, para decir, para decidir: ste es un poder queno
excluye, sino que suma, que genera, que construye.
Bloque III: Nuevos roles para nuevas realidades
Concepto-gua. Liderazgo.
Deben ser apoyados, adems, por personas que puedan aportar su experiencia y
conocimiento en procesos de transformacin, para poder construir cada proceso como
genuino.
Concepto-gua. Propiedad.
La propiedad del factor masivo y crtico de produccin est en las personas. stas
poseen el poder para hacer.
Estos dos ltimos (liderazgo y propiedad) se refieren al rol que determinadas personas
han de tomar para favorecer estos procesos de trnsito.
LO QUE FAVORECE EL TRANSITO, ES EL EFECTO MULTIPLICADOR.

Focos de intervencin: si somos conscientes de la importancia de este trnsito, tanto a

nivel de competitividad de las empresas, como desde el punto de vista de riqueza y
aportacin que generan a la sociedad, nos tendremos que enfocar a trabajar sobre focos
de intervencin, la intervencin polinizada, es decir, la que habra de llevarse a cabo en
cada organizacin para avanzar en este trnsito, y la intervencin social o difusora, que
pretende generar contextos sociales favorables para estos trnsitos.
Se trata de propiciar contextos para el debate social que permita superar los modelos
mentales que nos limitan.
Se trata de que entre todos elaboremos ideas, conceptos y nuevos lenguajes que ayuden
en estos trnsitos.
Se trata de que se difundan estos conceptos a distintas capas de la sociedad de manera
que las barreras mentales y nuestradependencia a formas de entender la realidad con
esquemas del pasado vayan disminuyendo.
La nocin de Poder: captulo 10 Etkin /schvarstein
La compatibilidad de las ideas personales respecto de la identidad se refuerza mediante
el empleo del poder organizacional.
Las relaciones de poder se concretan en el condicionamiento de las acciones cotidianas
de los individuos. En este sentido es posible hablar de la fuerza que ejerce la
organizacin (poder organizacional), la presin de los grupos sobre sus componentes
(fuerzas cohesivas), las relaciones en el grupo (por ej.: el liderazgo), los vnculos entre
pares de individuos (vnculos personales). Desde una perspectiva ms amplia y
abarcadora, observando la organizacin en su entorno, hablando del poder reconocido y
emanado del orden instituido.
PODER Y ORDEN INSTITUIDO:
El poder nace y se ejerce en el marco de un orden instituido, En algunos casos los
elementos de ese orden externo (las reglas, valores y smbolos institucionalizados) son
la fuente ms importante del poder en el vnculo.
Este orden instituido acta como fuente, pero tambin es una referencia contra la cual se
focaliza la resistencia.
En todos los procesos de cambio, entre los vnculos de poder establecidos, la resistencia
puede ser la base de la actividad instituyente o transformadora de las pautas sociales.
En el establecimiento del vnculo de poder estn presentes necesidades como la
bsqueda de reconocimieno.
En las relaciones de poder hay una combinacin de contenidospositivos y negativos. El
vnculo mostrara hostilidad y afn destructivo y en otras fases de la relacin, es posible
admiracin hacia quien detenta el poder y una actitud productiva.
El ejercicio de la resistencia es constitutivo de los lazos de poder y para el observador
externo es muchas veces la seal visible que muestra la existencia del vnculo. La
resistencia tiene un sentido positivo i productivo y la oposicin de fuerzas se instala
como un lmite para quien detenta el poder.
En la manifestacin de resistencia se encuentra presente el deseo de ser reconocido, es
una afirmacin de la identidad por parte del individuo, el grupo o la propia
organizacin, es un enfrentamiento que cuestiona la fuente misma del poder y que busca
su reemplazo.
Caracterizacin de poder:

Asimetra en las relaciones: las partes no estn en igualdad de condiciones respecto de

la necesidad fundante de la interaccin. En la trayectoria de la relacin de poder existen
reflujos, esto quiere decir, que ms all de un poder se generan feedback de
dependencia.
Resistencia en el vnculo: que fija sus lmites. La resistencia es la fuerza contraria. Para
que el poder este presente, debe existir la fuerza que se le opone. Decimos que entre el
poder y la resistencia existe una complementariedad descriptiva; el uno no puede
entenderse sin recurrir a la otra. En los casos en los que se cumple todas las rdenes
emitidas, sin oposicin, hay una direccin impuesta y no el ejercicio de poder.
Efecto transformador: El poder seejerce, convirtindose de esta manera en accin los
recursos acumulados por el actor. (son la base o potencial de apoyo que se transforma en
una capacidad de actuar sobre la resistencia del receptor o destinatario). El no ejercicio
es el no reconocimiento.
Intencionalidad en el ejercicio: Los participantes utilizan el poder para conseguir alguno
de sus propsitos personales (p ej.: la autorrealizacin).
El deseo de reconocimiento: desde el lugar de quien ejerce el poder, sus actos, deben
entenderse como seales enviadas a otros miembros del grupo, de quienes se espera un
reconocimiento y una respuesta favorable.
Representaciones simblicas: el poder se constituye y se exhibe mediante estos, adems
informas a 3 sobre el alcance.
Lenguaje especfico: es accin en s mismo. Ej en la sabidura de quien ejerce el poder
est el don del habla.
Efectos localizados: a partir de una crisis, se refiere al aqu y ahora.
Funciones represivas y productivas: existe un modo productivo cuando el poder se
constituye en un factor movilizador, en un medio de cohesin e integracin entre
personas y grupos
Integracin con el saber: El poder constituye el saber con el cual la organizacin educa
a sus miembros y a su vez, el saber retroalimenta al poder.
Bases de legitimacin: tiene 3 fuentes bsicas: la tradicin, el carisma y el marco
jurdico. En una situacin de poder se reconoce la capacidad de quien lo detenta, le
efectividad de su ejercicio sin importar la fuente (legal, social o econmica)
http://www.buenastareas.com/ensayos/Resumen-Etkin/52209725.html