Planificación y Gestión Financiera de Los Recursos Humanos

PLANIFICACIN Y GESTIN FINANCIERA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Estudio de las brechas de Recursos Humanos en Salud Pblica - Per

Planificacin de Recursos Humanos
Formulacin del Presupuesto para Recursos Humanos - Sector Salud
DOCENTE:
JUAN-MAYOR
INDICE
1. INTRODUCCION
2. PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS
2.1. DEFINICIN
2.2. NATURALEZA
2.3. IMPORTANCIA
PAG 6
PAG 7
3. ORGANIZACIN
3.1. MISIN
3.2. VISIN
3.3. VALORES
PAG 10
4. PROCESO DE LA PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS

HUMANOS
PAG 13
5. FACTORES EXTERNOS E INTERNOS
5.1. FACTORES EXTERNOS
5.2. FACTORES
6. IDENTIFICACIN MATRIZ FODA
PAG 17
INTERNOS
PAG 20
7. IDENTIFICACIN PRONSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO

PAG
22
8. CARACTERIZACIN INVENTARIO DEL CAPITAL HUMANO
PAG 25
9. ESTUDIO DE LAS BRECHAS DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

PBLICA PER
PAG 26
9.1. ASPECTOS CONCEPTUALES
9.2. VISIN SISTMICA DEL CAMPO RHUS
9.3. MARCO CONCEPTUAL DE LAS BRECHAS DE SALUD PBLICA EN
PER
TRABAJO DE INVESTIGACIN
10. FORMULACIN DEL PRESUPUESTO PARA RECURSOS HUMANOS SECTOR SALUD

PAG 30
10.1. LOS RECURSOS DEL AO 2015
PLANIFICACIN Y GESTIN
RECURSOS HUMANOS
FINANCIERA DE
LOS
1. INTRODUCCION
Establecer estrategias es una tarea de responsabilidad para determinar hacia
donde se dirige la organizacin. En el proceso de formulacin de estrategias,
en la naturaleza y direccin de la organizacin est determinada por las
personas que estn dentro y fuera de la misma.
La planificacin estratgica es una herramienta fundamental para el desarrollo
y ejecucin de proyectos, que da sentido de direccin y continuidad a las
actividades diarias de una organizacin. Lo cual permite visualizar el futuro e
identificar los recursos, principios y valores necesarios para transitar desde el
presente al futuro. Para ello se siguen una serie de procesos y estrategias que
definen los objetivos en diferentes plazos; identifica metas y objetivos
cuantitativos, desarrolla estrategias para alcanzar los objetivos propuestos y
localizar recursos para llevar a cabo tales estrategias.
La planeacin estratgica permite a una organizacin ser proactiva en vez de
reactiva. Toda empresa disea planes estratgicos para el logro de sus
objetivos y metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo
segn la amplitud y magnitud de la empresa; esto implica que cantidad de
planes y actividades se han de ejecutar. Para llegar a una conclusin exitosa
implica realizar un trabajo coordinado en equipo.
En la planeacin estratgica se tienen que elaborar preguntas inteligentes,
explorar posibles respuestas, experimentar con posibles soluciones y volver a
empezar el proceso estratgico evaluando las respuestas obtenidas. Se debe
precisar con exactitud la misin a la que se va seguir, ya que sta representa
las funciones operativas que va a ejecutar. Es fundamental conocer y ejecutar
correctamente los objetivos para poder lograr las metas trazadas por las
empresas.
2. PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

2.1. DEFINICIN
La planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como
un conjunto que integra las prcticas de recursos humanos con el objeto
de preparar a la organizacin para lograr sus metas. Estas prcticas deben
formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la
dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento
de una organizacin. La planeacin estratgica de recursos humanos
puede ser definida como: El proceso de anlisis de las necesidades de
recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la
organizacin, y la aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar la
disponibilidad de recursos humanos que demanda la organizacin.
Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en
disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las
habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visin ms
tradicional define planeacin estratgica de RRHH como la determinacin
de excedente o dficit de personal, y la consiguiente aplicacin de un
programa de RRHH para responder a tal determinacin.
Es un proceso dinmico que desarrolla la capacidad de las organizaciones
para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse
a los desafos y oportunidades que se presentan, tanto con relacin a la
realidad interna como a las condiciones externas de la organizacin, para
lograr dicho objetivo.
En conjunto, la planeacin estratgica es un proceso sistemtico que da
sentido, direccin y continuidad a las actividades diarias de una
organizacin, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos,
principios y valores requeridos para llevar a buen trmino sus objetivos.
Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los
objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con
el fin de desarrollar estrategias para alcanzar stos. En consecuencia, es
necesario contar con herramientas de diagnstico, anlisis, reflexin y toma
de decisiones en torno al camino que debe recorrer la organizacin. Esto
con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el
entorno.
Consiste en la bsqueda de una o ms ventajas competitivas de la
organizacin, en la formulacin y puesta en marcha de estrategias que
permitan crear o preservar tales ventajas en funcin de la misin, de los

objetivos y de los recursos disponibles. La planificacin contiene el manejo
de procesos de reingeniera y la capacidad de pensar estratgicamente
para transformar la empresa tomando ventaja positiva de los cambios, a
medida que stos se producen
Se caracteriza por coadyuvar a la racionalizacin de la toma de decisiones,
se basa en la eficiencia institucional e integra la visin de largo plazo
(filosofa de gestin), mediano plazo (planes estratgicos funcionales) y
corto plazo (planes operativos). As, es el conjunto de actividades formales
encaminadas a producir una formulacin estratgica de muy variado tipo.
La planificacin estratgica es un proceso interactivo de arriba abajo y de
abajo arriba en la organizacin. La direccin general marca metas
generales para la empresa y establece prioridades; las unidades inferiores,
por su parte, determinan planes y presupuestos. En consecuencia, el
sistema formal de planificacin estratgica hace descender la preocupacin
estratgica a todos los niveles de la organizacin.
De este modo, es entendida como un proceso participativo, que requiere
respetar determinadas fases, as como una metodologa propia. La
planificacin como proceso comprende diversas fases: definir la misin y
visin de la organizacin, establecer objetivos y metas, desarrollar
supuestos acerca del entorno en que se desarrolla la organizacin, tomar
decisiones respecto a las acciones a seguir, emprender las acciones
elegidas, y finalmente evaluar la retroalimentacin del desempeo para
volver a planificar. En este sentido, es adecuado considerar el marco de
referencia general y el contexto global en el que se desenvuelve la
organizacin.
2.2. NATURALEZA
La estrategia en tanto determinacin del propsito y objetivo bsico de una
empresa tiene las siguientes caractersticas:
Da direccin y estructura a los planes organizacionales.
Crea la estructura de los planes ayudando a los administradores a

orientar
las
decisiones
de
operacin.
Permite un sistema de control y de retroalimentacin, para observar

los
resultados
de
la
empresa.
La planificacin estratgica est compuesta por varios niveles, entre stos:

Estrategia corporativa: trata de considerar a la empresa con relacin
a su entorno y constituye el plan general de actuacin de una
empresa.
Estrategia de negocios: trata de determinar como desarrollar lo

mejor posible la actividad o actividades correspondientes a la unidad
estratgica.
Estrategia funcional: trata de cmo utilizar y aplicar los recursos y

habilidades dentro de cada rea funcional, actividad o unidad
estratgica. En este caso se generan estrategias por departamentos
u
otras
unidades
de
la
organizacin.
La planificacin estratgica es por naturaleza aquella planificacin a largo

plazo, que enfoca a la organizacin como un todo. Esta diseada para
satisfacer las metas generales de la organizacin, y lineamientos generales
que
se
van
a
seguir
sobre
la
cartera
de
negocios.
Por el contrario, la planeacin operativa consiste en formular planes a corto
plazo que ponen de relieve las diversas partes de la organizacin, para
que se logre tener xito a corto plazo. Las decisiones estratgicas
determinan lo que la organizacin quiere ser. Es un marco que gua las
alternativas que determinan la naturaleza y direccin de una organizacin.
La toma de decisiones operacionales, por su parte, determina como deber
llegar la organizacin adonde quiere ir. Los planes estratgicos y
operativos estn vinculados en la definicin de la misin de una
organizacin, y en la meta general que justifica la existencia de una
organizacin.
La planeacin estratgica exige cuatro fases bien definidas: formulacin de
objetivos organizacionales; anlisis de las fortalezas y limitaciones de la
empresa; anlisis del entorno; y formulacin de alternativas estratgicas.
2.3. IMPORTANCIA
La planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los
administradores no pueden saber cmo organizar a la gente y los recursos,
e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se
necesita organizar. Sin un plan una organizacin tiene muy pocas
probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde est
desviando
su
camino.
La planificacin estratgica permite la buena administracin de un proceso

dando claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La
planificacin estratgica le permite a la empresa conocer lo siguiente:
Qu
capacidad
tiene
y
que
puede
hacer?
Qu
Qu
Dnde debe situar la empresa los recursos y cules son sus

prioridades?
problemas
influencia
se
estn
quiere
tratando?
causar?
La planificacin estratgica es un proceso que se realiza mediante la

ejecucin de un conjunto de procesos coherentes y relacionados. Los
programas contienen, adems, la fijacin de metas, la asignacin de
recursos
y
la
implementacin
del
programa.
3. ORGANIZACIN
3.1. MISIN
La misin establece la razn de ser de una organizacin. Enuncia el
propsito de la misma, as como el grado requerido de excelencia. La
misin define el quehacer de la organizacin, establece su sentido
trascendental y los objetivos; articula adems sus principales valores
filosficos.
El propsito principal de la misin es establecer el enfoque y la direccin
de una organizacin. Adems, visualiza como una institucin constituye las
exigencias que enfrenta. Las organizaciones de xito son las que tienen un
claro sentido de su propsito. Por ello, una misin clara, que es
comprendida y compartida provee un enfoque preciso que impulsan la
estrategia,
el
control
y
la
direccin
de
la
ejecucin.
La declaracin de la misin es una definicin duradera del objeto de una
empresa que la distingue de otras similares. La declaracin de la misin
seala el alcance de las operaciones de una empresa. La declaracin de la
misin fija, en trminos generales, el rumbo futuro de la organizacin.
Para qu existe la empresa? Cul es su razn de ser? Esto es, el
propsito esencial de la misin. Es la formulacin de una serie de
acciones,
comportamientos
valores
dentro
de
la
empresa.
La misin de la planeacin de recursos humanos es la de conseguir y

retener la cantidad y calidad de recursos humanos que requiere la
organizacin. Adems, de tener la capacidad de prever los problemas
inherentes a los excesos o dficit potenciales de personal.
3.2. VISIN
Toda empresa empieza con una visin. La visin es una manera de ver las
cosas, es la percepcin simultnea de un problema y de una solucin. Al
fin y al cabo es una apuesta sobre la aceptacin de una idea. La visin
adscribe una misin a la empresa: hacer que la visin se convierte en
realidad.
La visin es el planteamiento de la meta a la que se aspira llegar en el
largo plazo. Indica el rumbo y la orientacin de todas las acciones, debe
ser ambiciosa pero realista y crear pasin en los integrantes de la
organizacin.
La visin es definida como la imagen objetivo a ser lograda por una
organizacin. Constituye un enunciado de la configuracin de la
organizacin como expresin de su desarrollo a largo plazo. La visin es el
ideal de la organizacin, indica lo que la empresa o institucin le gustara
ser y como quiere ser percibida. Se entiende la visin como la imagen
futura que una organizacin desarrolla sobre s misma y sobre la realidad
en la cual trabaja. Orienta y define las acciones en cuanto el estado hacia
el
cual
desea
transitar
a
largo
plazo.
En este sentido, la visin define la orientacin que debe tener una
organizacin para llegar a ser lo que desea ser. Los componentes de la
visin son:
Qu
aspira
a
ser
la
organizacin
en
el
futuro
Qu
Qu otros segmentos de poblacin y/o mbitos futuros de atencin
otras
necesidades
futuras
se
buscar
La planificacin de recursos humanos tiene la visin de:

Optimizar
del
factor
humano
de
la
satisfacer
empresa.
Asegurar cualitativa y cuantitativamente el recurso humano

necesario.
Desarrollar, formar y promocionar al personal de acuerdo con las

necesidades
de
la
empresa.
Motivar
Mejorar
Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
al
factor
el
clima
humano.
laboral.
3.3. VALORES
Los valores organizacionales son la expresin de los lmites ticos y
morales en los que opera la organizacin. stos dan sentido a las
directrices y comportamiento de los integrantes creando y sustentando el
capital organizacional. Los valores le dan cohesin a la misin y visin
organizacional.
Son el conjunto de principios propios de la organizacin que inspiran la
gestin y que conforman las bases ticas sobre la cual se construye la
propuesta. Toda organizacin tiene un conjunto de valores corporativos
implcita o explcitamente formulados. Los valores constituyen los pilares
fundamentales para el desarrollo de una cultura organizacional.
4. PROCESO DE LA PLANIFICACIN
RECURSOS HUMANOS
ESTRATGICA
DE
La planificacin tiene como propsito fundamental prever un acontecimiento

futuro disendolo, construyndolo o realizando varias cosas a la vez. Existen
dos clases de Planificacin la que prev el futuro mediante una norma que
debe cumplirse, sin considerar oposicin o fuerzas contrarias a esa norma; y la
que lo prev afincndose en las acciones que puedan desarrollar fuerzas
opositoras coincidentes con los objetivos. Esto define cual proceso debe
adoptarseLa planificacin es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro
deseado, teniendo en cuenta la situacin actual y los factores internos y
externos que pueden influir en el logro de los objetivos. Es el proceso de
seleccionar informacin y hacer suposiciones respecto al futuro para formular

las actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales. Esto
indica que la planificacin posee tres caractersticas:
Primero,
Segundo,
Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional:

futurismo, accin y causalidad personal u organizacional.
debe
referirse
debe
al
indicar
futuro.
acciones.
Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las acciones

sustentando los actos con algn mtodo, plan o lgica. La planificacin
establece los objetivos de la organizacin y definen los procedimientos
adecuados para alcanzarlos; es la gua para que la organizacin obtenga y
aplique los recursos para el logro de los objetivos, y para que los miembros de
la organizacin tomen decisiones congruentes con los objetivos y
procedimientos escogidos.
La planificacin de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el
ptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y
proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras
de la organizacin. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeacin
estratgica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:
Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organizacin

tomando en cuenta las caractersticas de la actividad econmica o rama
a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se
emprenden en ese sector, el avance tecnolgico, las cuestiones sociales
y culturales, y sobre todo, las caractersticas y penetracin en el
mercado
de
los
competidores.
Identificar
Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin.
Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y

de
apoyo.
Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de

administracin
de
recursos
humanos.
la
misin
los
objetivos
institucionales.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

o Informacin extra-institucional: estatus socioeconmico, nivel
cultural
y
problemtica
familiar.
o Informacin intra-institucional: en trminos de inventario de
recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento,
seleccin, contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y salarios,
relaciones laborales y motivos de salida del personal.
o Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer
sus caractersticas y planear dotaciones o movimientos futuros.
Para iniciar un proceso de planeacin estratgica se debe tener claro en qu

es y en qu consiste. Define un proceso que se inicia con el establecimiento de
metas organizacionales; define estrategias y polticas para lograr esas metas, y
desarrolla planes para asegurar la implantacin de las estrategias y as obtener
lo fines buscados. Es un proceso para decidir de antemano que tipo de
esfuerzos de planeacin debe de hacerse, cundo y cmo debe de realizarse,
quin lo llevar a cabo, y qu se har con los resultados. La planeacin
estratgica es sistemtica en el sentido de que es organizada y conducida con
base a una realidad entendida.
El proceso de planificacin estratgica requiere de:
Un
Considerado
De
Debe
Requiere
Pensamiento
Entorno.
Administracin
Cultura
proceso
continuo,
flexible
de
vital
responsabilidad
de
tiempo
estratgico
integral.
importancia.
la
ser
de
directiva.
participativo.
en
informacin.
cuantificable.
estratgica.
organizacional.
Se dan cuatro pasos fundamentales en el proceso de planificacin, a saber:
Deteccin de las oportunidades: aunque precede a la planificacin real

y, por tanto, no es estrictamente parte del proceso de planificacin, la
deteccin de las oportunidades, tanto en el ambiente externo como
dentro de la organizacin, es el punto de partida de la planificacin. Ya
que es conveniente realizar un estudio preliminar de las posibles
oportunidades
de
operaciones
futuras.
Establecimiento de objetivos: esto ocurre para toda empresa, despus

para cada unidad de trabajo subordinada. Lo cual debe realizarse tanto
para el largo como para el corto plazo, ya que los objetivos especifican
los resultados esperados y sealan los puntos finales de lo que debe
hacerse, a lo que habr de darse prioridad y que se debe lograr con la
red de estrategias, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.
Desarrollo de premisas: consiste en establecer, difundir y obtener

consenso para utilizar premisas criticas de planificacin tales como:
pronsticos, polticas bsicas y planes ya existentes de la organizacin.
Determinacin de cursos alternativos de accin: consiste en buscar y

examinar cursos alternativos de accin. En particular, aquellos que no
resultan inmediatamente evidentes. El problema ms comn no es
encontrar alternativas sino reducir su nmero para poder analizar la ms
prometedora.
Un buen proceso de planificacin contiene los siguientes aspectos:
Debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos definidos para

ejecutar
las
acciones
que
se
planifican.
Debe poseer la instrumentacin adecuada. Esto implica la utilizacin de

elementos de racionalidad y una direccin sobre bases cientficas.
Establecer un orden de prioridades, en caso de la existencia de

objetivos
no
complementarios
sino
competitivos.
Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y establecer un sistema

de
relaciones
entre
ellos.
Poseer
Los fines y objetivos deben tener el consenso y aceptacin mayoritarios.
La planificacin debe ser flexible y adaptables. Esto significa que deben

tomarse las previsiones necesarias con el fin de dotarlos de
mecanismos de ajuste a los cambios que se operen.
Inherencia o inmanencia. La planificacin es necesaria en cualquier tipo

de organizacin. Es necesario que toda administracin planifique para
alcanzar
sus
fines,
objetivos
o
metas.
un
sistema
de
control
evaluacin
eficaz.
Los procesos estratgicos de planificacin estn conformados por:
Formulacin: Comprende la preparacin del plan, que se inicia con el

diagnstico y el pronstico. En esta etapa se hace necesario formular
objetivos y metas concretas, es la etapa de las proyecciones, se
destinan los recursos, se aplican los coeficientes de rendimiento, se
evalan las alternativas aplicando el proceso de las aproximaciones
sucesivas.
Discusin y aprobacin: En esta etapa deben participar las unidades de

direccin superiores, medidas y auxiliares, las de asesoramiento, as
como algunos sectores externos que de una u otra manera estn
ligados a los intereses de la organizacin. Debe agotarse la discusin en
torno
a
un
plan.
Ejecucin: Corresponde a las unidades ejecutivas la ejecucin de los

programas y subprogramas. No obstante, las unidades de
asesoramiento participan en la supervisin y control. En esta etapa
participa toda la organizacin. Se requiere una coordinacin eficiente,
buena comunicacin, buena administracin de personal, efectividad y
eficiencia en las decisiones, control efectivo, niveles de autoridad y
responsabilidad
claramente
definidos.
Control y valoracin: La esencia de este proceso es controlar el

cumplimiento de las metas y como se van cumpliendo stas en los
distintos programas. Se requiere, entre otros, a las estadsticas como
instrumento para mostrar los resultados. Las metas deben ser
evaluadas en forma permanente. La aplicacin oportuna y sistemtica
de estos procesos permite introducir correctivos a tiempo que facilitan el

cambio de rumbo de objetivos o metas.
5. FACTORES
EXTERNOS
INTERNOS
El estudio del entorno consiste en determinar los alcances y lmites del sistema
econmico, poltico, social y cultural de la empresa. Esto reviste implicaciones
fundamentales en la formulacin de una estrategia. La empresa est obligada
a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.
5.1. FACTORES
EXTERNOS
Los factores externos de una organizacin presentan las oportunidades y

las amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atraccin. Las
condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los
cambios en la oferta y la demanda de trabajo, o sea las alternativas del
mercado de trabajo son un elemento de primera importancia. El mercado
laboral est conformado por las ofertas de trabajo hechos por las
empresas.
Es muy difcil predecir los acontecimientos que se producirn en el entorno
organizacional en un corto plazo y ms an en el largo plazo. Como
factores externos se pueden considerar:
Econmicas,
Avances
Competencia.
Reduccin
Satisfaccin
El conocimiento como
sociales,
polticas
cambios
legales.
tecnolgicos.
del empleo industrial.
general
recurso
del
ms
empleo.
importante.
Tendencia
Actividades
creciente
de
reclutamiento
de
la globalizacin.
otras
empresas
Por otra parte, tenemos como factores externos:
Necesidades: El crecimiento de la organizacin y la eficiencia del

departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de
recurrir a fuentes externas. Si no se alienta al personal a explotar sus
capacidades es probable que no se preparen adecuadamente para
llenar las vacantes que se presenten. La falta de personal con potencial
para ser promovido refleja una deficiencia grave en cualquier empresa.
Mercado de trabajo: El xito est en la localizacin de nuevos

empleados del mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los
especialistas en personal para llevar a cabo esta importante tarea. Las
necesidades de personal pueden satisfacerse atrayendo a la empresa
empleados
de
otras
empresas.
Factores demogrficos: Son un elemento que a largo plazo afecta la

oferta de trabajo. Los indicadores demogrficos de la mano de obra
constituyen una valiosa ayuda para la planeacin de recursos humanos,
ya que permiten a los directivos anticiparse y adaptarse a los
excedentes o a la insuficiencia de individuos con la calificacin
adecuada.
Entre los factores externos ms importantes pueden mencionarse los

siguientes:
Ausencia de polticas econmicas de largo plazo por parte del Estado.
Falta de una tica de trabajo con objetivos en la calidad, productividad y

mejora continua por parte de la poblacin; carencia de
una cultura y disciplina laboral.
Sistema econmico que no premia la mejora y la productividad;

ausencia
de
premios
y
castigos.
Instituciones
jurdicas
que
no
protegen
convenientemente
los derechos de propiedad, y en especial los de propiedad intelectual.
Falta de fomento a la investigacin y desarrollo por parte del Estado.
Ausencia de una poltica educativa destinada a formar individuos con

conocimientos tcnico, cientficos y
disciplina
de
trabajo.
Falta
Falta
Ausencia de inversin en materia de salud
de inversin en
de
obras
pblicas
buenos sistemas de
seguridad
5.2. FACTORES
INTERNOS
El anlisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar las

principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen la
fuerza propulsora de la organizacin y facilitan la consecucin de los objetivos
organizaciones. La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que
dificultan o impiden el logro de tales objetivos.
El primer elemento en el anlisis interno de la empresa lo constituye saber
cules son las motivaciones? El verdadero valor de una empresa reside en la
gente que trabaja en ella. En este aspecto, tenemos:
Anlisis de RRHH existentes por ocupacin, nivel de capacitacin,
posicin
y
tiempo
de
servicios.
Anlisis del desgaste con el fin de reducir la prdida de recursos

humanos.
Evaluacin de los cambios en las condiciones de trabajo y del

ausentismo.
Promociones
Entre los factores internos tenemos:

reemplazos.
Ausencia
Falta
Ausencia o deficiencia en los planes de implementacin y puesta en

marcha.
Ausencia
Carencia
Falta de una auditora cultural y de diagnstico de la situacin.
Falta
Carencia de buenos sistemas de informacin, seguimiento y control de

resultados.
Falta de conocimientos tcnicos y experiencia por parte de los

consultores
externos.
Desconocimientos
Falta de trabajo en equipo y de una poltica de participacin.
Ausencia de un sistema de premios y castigos, o polticas de

motivacin.
de
de
conciencia
de
de
apoyo
capacitacin
partidas
de
liderazgo.
presupuestarias
aplicacin
tcnicos
de
del
para
desarrollo
conocimientos
personal.
entrenamiento.
su
aplicacin.
organizacional.
parcializados.
6. IDENTIFICACIN MATRIZ FODA

Una forma acertada de llevar a cabo el anlisis del entorno organizacional es por
medio de la matriz FODA. sta hace ver las Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenazas (FODA) que tiene o puede tener una organizacin en su
entorno. Las fortalezas y debilidades se refieren a factores internos. Las
oportunidades y amenazas a factores externos. Es importante desarrollar tal
matriz para tener una mejor orientacin en el momento de plasmar los objetivos y
planes de accin, para que stos sean lo ms cercano a la realidad de la empresa.
El primer paso es definir claramente las metas. Cuando hay varias metas es mejor
efectuar un anlisis FODA para cada meta separadamente. Si se consideran
demasiadas metas juntas se confunde el anlisis, especialmente, cuando los
FODA son generados y juzgados por diferentes personas. Por ello se necesita un
mismo marco de referencia.
El anlisis consta de los siguientes pasos:
Entrevistar por separado a gente relevante respecto a la decisin a

tomar. Se hace de forma abierta sin preguntar explcitamente por los
FODA. Centrar la entrevista bosquejando claramente la meta
institucional seleccionada y el papel de los conocimientos en adquirirla.
Analizar las entrevistas y clasificar las observaciones hechas en cada

uno de los FODA. Estudiar todos los FODA y combinar los comparables
y eliminar aqullos que no son relevantes para la meta. Intentar limitar el
nmero de los FODA en cada categora a un mximo de cinco.
Devolver las observaciones a los entrevistados, si fuese necesario a

otros, y mostrarle los cinco FODA en cada categora. Pedir que aadan,
al menos, cinco nuevos FODA en cada categora. Pedir que los
clasifiquen en trminos de importancia para la meta institucional
seleccionada.
Analizar la clasificacin. Si hay unanimidad o mayora absoluta de

acuerdo sobre la clasificacin e importancia de los FODA, pueden
introducirse en la matriz tctica. En caso de desacuerdo significativo,
ste puede reflejar discrepancias concernientes a la meta, pero tambin
diferencias en valores y conocimientos entre las personas participantes
en
el
ejercicio.
Construir la matriz FODA. Esta matriz hace resaltar las componentes de

los FODA en columnas y filas. Las celdas de la matriz se convertirn en
propuestas para mejora indicando los enfoques estratgicos generales
que pueden seguirse.
El anlisis FODA consiste en una herramienta de planificacin que ayuda a
identificar los puntos fuertes y dbiles de una organizacin; tambin identifica las
oportunidades y amenazas a las que sta se enfrenta. Una vez elaborado el
anlisis se puede mostrar cmo se crearan los puntos fuertes, como se afrontaran
las debilidades, como se aprovecharan las oportunidades y como se enfrentaran
las amenazas por medio del proyecto propuesto.
La matriz FODA es una metodologa que permite un anlisis objetivo de la
posicin de la organizacin contra ella misma, el entorno y otras organizaciones
semejantes. Es una herramienta que provee los insumos necesarios al proceso de
planificacin estratgica, proporciona la informacin imprescindible para la
implementacin de acciones y medidas correctivas, considera los entornos
internos y externos, y los factores econmicos, polticos, econmicos y culturales.
La matriz FODA es una herramienta para afrontar los factores internos y externos,
con el objetivo de generar diferentes opciones estratgicas y alcanzar la misin,
por medio de la determinacin de las necesidades y elementos que constituyan un
apoyo o una desventaja al propsito planteado en la organizacin. Las fortalezas
con las que cuenta la organizacin y las limitaciones que obstaculizan el
cumplimiento de sus objetivos estratgicos son parte del mundo interno de la
institucin, y las oportunidades y amenazas en cambio tienen lugar en el mundo

externo de la institucin.
Para la identificacin de los FODA, se debe definir los siguientes elementos:
Anlisis factores internos: consiste en detectar las fortalezas y
debilidades de la organizacin, de las operaciones, de las finanzas u
otros factores especficos de la organizacin que generen ventajas o
desventajas
competitivas.
o Fortalezas: es la parte positiva del carcter interno de la
organizacin; representa los principales puntos a favor con los
que cuenta la empresa. Son controlables, porque dependen
nicamente
de
la
organizacin.
o Debilidades: las debilidades son aquellos recursos y situaciones
que representan una desventaja y un obstculo para alcanzar los
objetivos y la misin de una organizacin. est relacionada con el
potencial humano, con la capacidad de proceso o finanzas.
Afecta negativamente a la organizacin; sin embargo, puede ser
disminuida
mediante
acciones
correctivas.
Anlisis factores externos: se trata de identificar y analizar las amenazas

y oportunidades del entorno que podran quedar agrupadas en los
factores
externos.
o Oportunidades: son circunstancias que se espera que ocurran o
pueden inducirse a que ocurran en el mundo exterior, las cuales
pueden tener un impacto positivo en el futuro de la empresa. Son
aquellos hechos o situaciones que la organizacin debe ser
capaz de aprovechar y obtener ventajas y beneficios.
o Amenazas: son eventos o circunstancias que pueden ocurrir en el
mundo exterior y que pueden tener un impacto negativo en el
futuro de la empresa, tienden a aparecer en las mismas
categoras que las oportunidades, son aquellos riesgos y
situaciones externas que estn presentes en el entorno y que
puede perjudicar a la empresa tal como la aparicin de un nuevo
competidor o el cambio del gusto o necesidades de los clientes.
7. IDENTIFICACIN PRONSTICO
CAPITAL HUMANO
DE
NECESIDADES
DE
El capital humano se define como la mano de obra dentro de una empresa, es el

recurso ms importante y bsico; ya que son los que desarrollan el trabajo de la
productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y
venderlos en el mercado para obtener una utilidad.
La empresa es una entidad econmica donde se combinan dinmicamente
factores que son necesarios para el proceso de produccin, entre estos factores
esenciales est el capital, el capital humano, el trabajo y la direccin empresarial.

La relacin laboral de la empresa con el capital humano se da en el proceso de
trabajo en la produccin.
El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede
aplicarse en muchas reas de trabajo. En sentido ms estricto del trmino, el
capital humano no es realmente capital del todo. El trmino fue acuado para
hacer una analoga ilustrativa til entre la inversin de recursos para aumentar el
stock del capital fsico ordinario (herramientas, mquinas, edificios, etc.) para
aumentar la productividad del trabajo y de la inversin en el entrenamiento de la
mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de
incrementar la productividad.
El personal de una organizacin aporta ventajas competitivas y de mucha
flexibilidad para enfrentar factores de competencia. Cabe sealar, que al igual que
cualquier otro recurso productivo, los recursos humanos pueden deteriorarse, las
habilidades y conocimientos pueden convertirse en obsoletas y perder su potencial
de contribucin al rendimiento de la organizacin. Por lo cual, es necesario
mantener un programa de inversiones en actualizacin de conocimientos y
desarrollo de habilidades para que este recurso no pierda valor. Por otro lado,
cada vez se demanda ms un giro articulado de los departamentos de RRHH para
promover un valor percibido por medio del entrenamiento de los empleados. En
consecuencia, el plan estratgico de RRHH es el instrumento para dar respuesta a
este recurso y que el esfuerzo del personal se traduzca en valores econmicos
reales.
Cada organizacin determina su requerimiento de personal, ste se basa en sus
necesidades actuales y futuras, para cumplir con los objetivos a nivel de toda la
organizacin. En las demandas de recursos humanos se deben incorporar las
necesidades para mantener o remplazar el personal que se retira, el fallecido, el
cancelado, el que toma licencias prolongadas por motivos de estudio,
investigaciones o razones similares, el que es promovido o transferido, y aquel
que toma licencias por razones de salud. Todos estos factores deben ser incluidos
en el clculo de las demandas de RRHH para la organizacin en conjunto, este es
el punto de partida de la proyeccin de demanda de RRHH.
El prximo paso en la estimacin de demanda de RRHH es incorporar los futuros
cambios en el diseo de la estructura organizativa, es decir, expansin, reduccin
de ciertos departamentos, eliminacin de posiciones duplicadas o redundantes,
as como de reduccin de personal de cierto nivel. Estos ajustes tienen que
considerarse en los estimados de demanda consolidada de RRHH. Los
responsables del pronstico de demanda deben considerar la supresin de
tiempos improductivos que se puedan identificar en los grupos de puestos.
La demanda de RRHH est determinada por cambios en el ambiente externo o
entorno de la organizacin que incluyen las variables econmicas, tecnolgicas,
sociales, demogrficas y legales. As como por factores internos vinculados con
los objetivos del plan estratgico y los cambios en los niveles de productividad del
recurso humano disponible a corto y largo plazo en la institucin. Estos ltimos
son difciles de medir en la prctica y de monitorear en el tiempo, son tambin muy
complejos de incorporar en una expresin estadstica, en la cual pueda
determinarse el efecto neto del cambio de productividad en el nivel de demanda

de RRHH de corto y largo plazo.
Los mtodos de uso frecuente para proyeccin de demanda de RRHH, consiste
en definir y calcular en base a datos histricos un ndice que relaciona una
variable clave que refleja el nivel de actividad, servicio y/o produccin con el
tamao de la dotacin de personal. Luego este ndice se aplica a los niveles de
actividad y servicios futuros para determinar la necesidad de RRHH. Algunos
mtodos son:
Mtodo DELPHI: por medio de cuestionarios se van mejorando con
sucesivas rondas los pronsticos, hasta que se alcanza una decisin
mayoritaria que representa el mejor estimado de los expertos.
Mtodo de grupo nominal: al igual que el mtodo DELPHI, esta es una

tcnica cualitativa de proyeccin de largo plazo, en la cual el grupo de
expertos interacta personalmente despus que cada uno ha dado a
conocer sus estimados sin discusin previa, y el pronstico a escoger se
determina por votacin secreta del grupo de participantes.
Pronostico de escenarios: es un conjunto de proyecciones, de acuerdo a

diferentes supuestos para estimar la demanda de personal correspondiente
a los mtodos escenarios optimista, pesimista y a un punto medio
identificado como el ms probable; cada uno de estos escenarios produce
un cuadro de necesidades o excedentes de personal de las diferentes
unidades de la organizacin. Un aspecto clave en la construccin de estos
escenarios
es
la
tormenta
de
ideas.
Anlisis de regresin: esta tcnica es ampliamente referida en casi todas

las actividades de planificacin, investigacin y gestin, slo es necesario
reiterar que la misma vincula una variable dependiente, en este caso, la
demanda de RRHH, con una o varias variables independientes (variables
explicativas) en forma lineal o no lineal para efectuar proyecciones de corto
y largo plazo. Esta clase de tcnica requiere de registros histricos de por lo
menos diez aos de las variables utilizadas.
Promedios mviles y suavizadores exponenciales: Los promedios mviles
son muy utilizados (al igual que los suavizadores exponenciales) para
pronsticos de corto plazo y ajuste del efecto estacional; ofrecen la opcin
de otorgar mayor o menor importancia o ponderacin a las observaciones o
datos
ms
antiguos
o
a
los
ms
recientes.
8. CARACTERIZACIN INVENTARIO DEL CAPITAL HUMANO

El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una
herramienta de alta tecnologa que d soporte en la produccin; ya que un equipo
por muy avanzado que sea no puede manejarse solo, se necesita de los
trabajadores para ponerlo a funcionar.
El anlisis de puesto es el examen del conjunto de posiciones en una organizacin
para determinar los conocimientos, experiencias y habilidades asociados con un
desempeo exitoso de los mismos. El resultado de este proceso puede ser una
descripcin de puesto o una especificacin de puesto. La primera, se centra en los
deberes, responsabilidades y tareas que deben ejecutarse en los puestos. La
segunda, en las competencias que deben poseer aquellos que se espera
desempeen exitosamente los puestos.
El anlisis de puesto es el fundamento para todas las actividades de planificacin
y gestin de RRHH; ya que antes de publicar y reclutar candidatos para los
puestos disponibles se debe identificar, a travs de la planificacin de RRHH, el
personal que se va a seleccionar. Una vez identificado se debe desarrollar un
conjunto de candidatos de alta calidad de los cuales se seleccionarn aquellos
que mejor respondan a los requerimientos del puesto. Este proceso de anlisis de
puesto es fundamental para una efectiva seleccin; adems, produce los criterios
que permiten planear la sucesin de ocupantes de puestos dentro de la
organizacin, as como tambin posibles transferencia y/o promociones.
El anlisis de puesto, como eje de la planeacin estratgica de RRHH, determina
que una vez seleccionados los ocupantes de puestos, el desempeo de stos se
va a guiar descripciones de puestos actualizados; de la misma forma, la
evaluacin del desempeo ser realizada comparando los estndares
establecidos en el puesto con la actuacin en el mismo.
Si el proceso de evaluacin del desempeo revela deficiencias pueden ser
corregidas con entrenamiento y desarrollo, se deben disear cursos y programas
para tales fines. Asimismo, el sistema de retribucin se fundamenta en puestos
clasificados con diferentes contenidos y complejidades; ya que demandan
diferentes calificaciones, de forma que la compensacin reflejar mayores
responsabilidades y complejidades contenidas en los puestos.
El analista de puesto tiene que escoger una perspectiva o una combinacin de
perspectivas de anlisis antes de iniciar el examen de los puestos, dependiendo
de la informacin requerida, el tiempo y los recursos disponibles. As puede
focalizarse en:
La realidad o el trabajo que hacen los ocupantes de los puestos.
La percepcin que tienen los ocupantes de los puestos o el trabajo que

ellos
creen
que
realizan.
El trabajo que deberan hacer los ocupantes de los puestos (punto de vista
normativo).
El trabajo que estn en capacidad y condiciones de hacer los ocupantes de

los
puestos.
El trabajo que los ocupantes de puestos quieran hacer o estn motivados a

hacer.
El propsito de esta proyeccin es determinar si hay una disponibilidad suficiente
de personal en capacidad para desempear exitosamente los puestos disponibles
en
el
horizonte
del
plan
estratgico.
9. ESTUDIO DE LAS BRECHAS DE RECURSOS HUMANOS EN
SALUD
PBLICA
PER
9.1. ASPECTOS CONCEPTUALES

Segn los reportes del Ministerio de Salud, la situacin socio - sanitaria
peruana ha ido progresivamente mejorando en los ltimos aos producto de
las inversiones en la infraestructura, en el saneamiento bsico, la introduccin
de subsidios a la demanda, la dotacin del personal de salud y la organizacin
de los servicios de naturaleza individual y de salud pblica. Muestra de ello son
la
evolucin
favorable
de
los
indicadores
sanitarios.
9.2. VISIN SISTMICA DEL CAMPO RHUS
Por lo expresado previamente, la gestin de los RHUS se caracteriza por estar

enmarcada en un contexto cambiante y conflictivo donde influyen tres procesos
sociales sustantivos: la formacin de los recursos humanos, el trabajo en salud
y la provisin de los servicios personales y no personales.
El supuesto esencial es que la gestin de los recursos humanos debe conciliar
las necesidades y demandas de la poblacin, los requerimientos de los
servicios de salud y las necesidades y demandas del personal de salud.
Por su naturaleza, la gestin del RHUS es una funcin de la direccin
estratgica a travs de un ciclo de integrado de planificacin y polticas,
organizacin, aprovisionamiento, retribucin, retencin y control
9.3. MARCO CONCEPTUAL DE LAS BRECHAS DE SALUD PBLICA EN

PER
Este diagrama muestra la articulacin de los diferentes factores en el anlisis

de los recursos humanos en Salud y resume el marco conceptual para nuestro
estudio. Se parte de una poblacin que tiene un conjunto de necesidades de
salud. Una parte de estas necesidades son cubiertas por el sistema nacional
de salud, sea por el sector privado o pblico (MINSA, Essalud o Sanidad de las
Fuerzas
Armadas).
Estas necesidades son aqullas para las cuales existe ya una demanda
efectiva de servicios, que a su vez depende del nivel socioeconmico de los
individuos. El sistema de salud produce atenciones para satisfacer esa
demanda, lo que cierra el crculo del mercado de servicios de salud.
Para producir estas atenciones el sistema demanda recursos humanos de
diferente tipo. Que las demandas de RHUS sean satisfechas depende de la
oferta de RHUS, la que a su vez tiene su origen en el mercado de formacin,
as como en los flujos de salida o rotacin del sistema.
A este nivel puede haber brechas originadas en problemas de informacin o en
las reglas institucionales del mercado pblico de servidores de salud. En
general, sin embargo, el grueso de la brecha no se genera a este nivel.
Las grandes brechas del sistema estn relacionadas a demandas potenciales o

no atendidas. La atencin aqu en el corto y mediano plazo depende
fundamentalmente de la cobertura pblica. Puesto de otra manera, las fallas de
cobertura pblica generan necesidades no atendidas. Estas fallas se
relacionan a factores tales como: polticas inadecuadas, problemas con el
marco institucional, problemas en la organizacin de los servicios y en las
polticas de RHUS. Comenzar a reducir esa demanda no atendida implica
contar con RHUS adecuados, disponibles y competentes que pueden o no
estar
siendo
producidos
actualmente.
El estudio analiza la fuerza de asociacin de los diversos factores que estaran
relacionados por un lado con la disponibilidad de los RHUS; y por el otro, con
las
competencias
de
los
mismos.
10. FORMULACIN DEL PRESUPUESTO

HUMANOS - SECTOR SALUD
PARA
RECURSOS
10.1. LOS RECURSOS DEL AO 2015

Para el sector Salud, los recursos del ao 2015 estn orientados a la
proteccin social de las personas, para lo cual se est destinando la suma
de S/. 13 721 millones, para continuar con la implementacin de la nueva
poltica remunerativa del sector salud (Nacional y Regional), al cual se
destinar S/. 410 millones adicionales respecto al Presupuesto del
presente ao fiscal, que beneficiar a ms de 95 mil trabajadores a nivel
nacional.
BIBLIOGRAFA
https://es.wikipedia.org/wiki/Planificaci
%C3%B3n_de_recursos_humanos
https://www.google.com.pe/#q=PLANIFICACI
%C3%93N+DE+LOS+RECURSOS+HUMANOS
http://www.pcm.gob.pe/2014/09/presupuesto-delsector-publico-2015-fortalecera-acciones-de-seguridadreforma-de-la-salud-infraestructura-publica-y-calidadde-educacion-para-todos-los-peruanos/
http://www.minsa.gob.pe/dggdrh/carrera_sanitaria/doc
umentos/MANUALES%20E%20INFORMES/Recursos
%20Humanos%20de%20Salud%20en%20Per%C3%BA
%202do%20Informe%20al%20Pa%C3%ADs.%20Marzo
%202011.pdf

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PLANIFICACIN Y GESTIN FINANCIERA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Estudio de las brechas de Recursos Humanos en Salud Pblica - Per

4. PROCESO DE LA PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS

7. IDENTIFICACIN PRONSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO

9. ESTUDIO DE LAS BRECHAS DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

10. FORMULACIN DEL PRESUPUESTO PARA RECURSOS HUMANOS SECTOR SALUD

2. PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

permitan crear o preservar tales ventajas en funcin de la misin, de los

Crea la estructura de los planes ayudando a los administradores a

Permite un sistema de control y de retroalimentacin, para observar

La planificacin estratgica est compuesta por varios niveles, entre stos:

Estrategia de negocios: trata de determinar como desarrollar lo

Estrategia funcional: trata de cmo utilizar y aplicar los recursos y

La planificacin estratgica es por naturaleza aquella planificacin a largo

La planificacin estratgica permite la buena administracin de un proceso

Dnde debe situar la empresa los recursos y cules son sus

La planificacin estratgica es un proceso que se realiza mediante la

La misin de la planeacin de recursos humanos es la de conseguir y

Qu otros segmentos de poblacin y/o mbitos futuros de atencin

La planificacin de recursos humanos tiene la visin de:

Asegurar cualitativa y cuantitativamente el recurso humano

Desarrollar, formar y promocionar al personal de acuerdo con las

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

La planificacin tiene como propsito fundamental prever un acontecimiento

seleccionar informacin y hacer suposiciones respecto al futuro para formular

Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional:

Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las acciones

Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organizacin

Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin.

Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y

Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de

Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

Para iniciar un proceso de planeacin estratgica se debe tener claro en qu

Se dan cuatro pasos fundamentales en el proceso de planificacin, a saber:

Deteccin de las oportunidades: aunque precede a la planificacin real

Establecimiento de objetivos: esto ocurre para toda empresa, despus

Desarrollo de premisas: consiste en establecer, difundir y obtener

Determinacin de cursos alternativos de accin: consiste en buscar y

Un buen proceso de planificacin contiene los siguientes aspectos:

Debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos definidos para

Debe poseer la instrumentacin adecuada. Esto implica la utilizacin de

Establecer un orden de prioridades, en caso de la existencia de

Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y establecer un sistema

Los fines y objetivos deben tener el consenso y aceptacin mayoritarios.

La planificacin debe ser flexible y adaptables. Esto significa que deben

Inherencia o inmanencia. La planificacin es necesaria en cualquier tipo

Los procesos estratgicos de planificacin estn conformados por:

Formulacin: Comprende la preparacin del plan, que se inicia con el

Discusin y aprobacin: En esta etapa deben participar las unidades de

Ejecucin: Corresponde a las unidades ejecutivas la ejecucin de los

Control y valoracin: La esencia de este proceso es controlar el

de estos procesos permite introducir correctivos a tiempo que facilitan el

Los factores externos de una organizacin presentan las oportunidades y

del empleo industrial.

Por otra parte, tenemos como factores externos:

Necesidades: El crecimiento de la organizacin y la eficiencia del

Mercado de trabajo: El xito est en la localizacin de nuevos

Factores demogrficos: Son un elemento que a largo plazo afecta la

Entre los factores externos ms importantes pueden mencionarse los

Ausencia de polticas econmicas de largo plazo por parte del Estado.

Falta de una tica de trabajo con objetivos en la calidad, productividad y

Sistema econmico que no premia la mejora y la productividad;

Falta de fomento a la investigacin y desarrollo por parte del Estado.