La capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su
trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin. Algunos de los beneficios son: *Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. *Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. *Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. *Ayuda al individuo en la toma de decisiones y la solucin de problemas. *Incrementa el nivel de satisfaccin con el puesto. Pasos para la capacitacin y el desarrollo Los especialistas de personal como los diferentes gerentes deben evaluar las necesidades del empleado y la organizacin a fin de lograr los objetivos de su labor. Una vez determinados los objetivos, deben considerarse los contenidos especficos y los principios de aprendizaje.
Evaluacin de las necesidades:
Para decidir el enfoque que se debe utilizar, el capacitador evala las necesidades de capacitacin y desarrollo. La evaluacin de las necesidades detecta los problemas actuales de la organizacin y los desafos a futuro que debe enfrentar. La evaluacin de las necesidades debe tener en cuenta las necesidades individuales, las cuales pueden ser determinadas por el departamento de personal, los supervisores y en algunos casos hasta por el empleado mismo. Uno de los enfoques de evaluacin es la identificacin de tareas. Los capacitadores principian por evaluar la descripcin de un puesto determinado para identificar sus principales tareas. Otro enfoque es realizar una encuesta entre los candidatos a capacitacin para identificar las reas que desean perfeccionarse. La tcnica de participacin total del capacitador y el capacitado es un mtodo para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado. Las cifras de produccin, las quejas, los informes de control de calidad y seguridad son otras fuentes de informacin que pueden indicar una necesidad de capacitacin.
Objetivos de capacitacin y desarrollo:
Los objetivos deben estipular claramente los logros que se desean y los mtodos de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar con ellos el desempeo laboral. Contenido del programa: Este se determina de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje. Puede proponer la enseanza de habilidades especficas, suministrar conocimientos necesarios o influir en las actitudes. Principios de aprendizaje: El aprendizaje en si no es observable; son solamente sus resultados los que se pueden observar y medir. Los principios de aprendizaje humano constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen ms probabilidad habr que la capacitacin sea exitosa. Estos principios son: *Participacin: el aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y tal vez permita que participen ms de sus sentidos lo que refuerza el proceso. *Repeticin: es poco entretenida pero deja plazos ms o menos permanentes en la memoria. *Relevancia. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin. *Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. *Retroalimentacin. Proporciona las personas que aprendan informacin sobre su progreso. Enfoques de capacitacin y desarrollo: Cualquiera de los mtodos puede utilizarse para capacitacin o desarrollo. Para seleccionar una tcnica se deben considerar varios factores: *La efectividad respecto al costo. *El contenido del programa. *La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. *La preferencia y la capacidad de las personas que recibirn el curso. *Las preferencias y la capacidad del capacitador. *Los principios de aprendizaje a emplear. Instruccin directa sobre el puesto. Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para ensear a obreros y empleados a
desempear su puesto actual. El inters se centra en obtener un
determinado producto y no en una buena tcnica de capacitacin. Rotacin de puestos. Su objetivo es que sus empleados adquieran experiencia en varios puestos. Normalmente cada movimiento es precedido por una instruccin directa. Proporciona variedad en su labor diaria y ayuda a la organizacin en periodos de vacaciones, renuncias, ausencias, etc. Relacin experto-aprendizaje. Aqu se observan niveles muy altos de participacin y transferencia de trabajo. Tiene claras ventajas en la retroalimentacin, que se obtiene prcticamente de inmediato. Conferencias y presentacin de videos. Dependen ms de la comunicacin y menos de la imitacin y participacin activa. Permiten economizar tiempo y recurso. Entrenamiento vesticular. A fin de evitar que la instruccin interfiera con las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real. Role playing y dramatizacin. Obliga al capacitado a desempear diversas identidades. Uno de los beneficios es que cada participante logra verse en la forma en que lo perciben sus compaeros de trabajo. Estudio de caso. Mediante el estudio de una situacin especfica real o simulad, la persona en capacitacin aprende acerca de las acciones que es deseable emprender en circunstancias anlogas a las que le han sido presentadas. Estudio individual y aprendizaje programado. En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Capacitacin en laboratorios. Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes tienen como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensin de s mismos y de las otras personas. Aprendizaje mediante la practica En ciertos campos profesionales solo la exposicin directa a las condiciones de trabajo real permite capacitar al personal.
Evaluacin de la capacitacin y el desarrollo
normas de evaluacin examen anterior al curso o programas empleados capacitados examen posterior al curso transferencia al puesto seguimiento
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se
basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a:
las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso
en general. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin. Los cambios en el comportamiento. Los resultados o mejoras mensurables, para cada miembro de la organizacin.
Desarrollo de los recursos humanos
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las vacantes que identifica el plan de los recursos humanos puedan llenarse a nivel interno. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen un solo puesto temporal. El desarrollo de los R. H. es un mtodo efectivo para enfrentar varios de los desafos del rea, entre los cuales se incluyen:
Obsolescencia del personal. Proceso que sufre un empleado que deja de
poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempearse con xito. Tasa de rotacin de personal: medida de gestin del capital humano, a travs de la cual es posible identificar problemas de insatisfaccin laboral entre los empleados o deficiencias en los procesos de seleccin y contratacin, entre otros.