CULTURA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIN LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE SEALED AIR PER - PERIODO 2016

TESIS PARA OBTENER EL GRADO PROFESIONAL DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACION

AUTOR
Br. Salazar Vsquez, Silvia Vanesa
ASESOR
Dra. Napaico, Miriam
SECCIN:
Ciencias Empresariales

LNEA DE INVESTIGACION
Administracin de la Cultura Organizacional
LIMA PER

Dedicatoria:
El presente trabajo es dedicado a mi familia
por su constante apoyo en mi desarrollo
profesional y personal.

Agradecimiento:
A la Universidad Cientfica del Sur

por el

soporte acadmico brindado a lo largo de los

aos. A la Empresa Sealed Air Per por
dejarme creces profesionalmente.

Resumen
Este estudio responde al problema general: Qu relacin existe entre Cultura
Organizacional y Motivacin Laboral de los trabajadores de la Empresa de Sealed Air
Per Cercado de Lima , 2016? Y tuvo como objetivo Identificar la relacin que existe
entre Cultura Organizacional y Motivacin Laboral de los trabajadores de la Empresa
Sealed Air Peru- Cercado de Lima, 2016.

El estudio ha sido de tipo bsica sustantiva y de nivel descriptivo. El diseo de

investigacin ha sido no experimental de tipo descriptivo correlacional. Se ha considerado
una poblacin de trabajadores de la Superintendencia Nacional Educacin

Superior

Universitaria, 2015 y se ha llevado a cabo un muestreo censal de participantes. Para

el recojo de informacin se ha empleado la tcnica de la encuesta con su instrumento el
cuestionario. Los instrumentos utilizados han sido dos: un cuestionario sobre gestin del
talento humano y otro sobre satisfaccin laboral, bajo tems medidos en la escala de
Likert a un nivel de medicin ordinal de las variables.
El resultado hallado ha sido

Palabras Clave: gestin del talento humano, salario, beneficios laborales, satisfaccin
laboral.

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CAPITULO I
INTRODUCCIN

Antecedentes
Antecedentes nacionales.
Gutirrez Len, Walter (2013) MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL DE
LOS OBREROS DE CONSTRUCCIN CIVIL Tesis para optar el Ttulo de Ingeniero
Civil, que presenta el bachiller de PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA DEL PER
FACULTAD DE CIENCIAS E INGENIERA: Es una realidad que la calidad de vida laboral
y profesional cada vez preocupa ms; siendo la motivacin y satisfaccin laboral su
ncleo. El sector elegido como objeto de estudio de esta investigacin es el sector de la
construccin, uno de los sectores clave de la economa peruana, ya que la construccin
es una de las actividades productivas ms intensivas en mano de obra de la economa,
sin embargo, la mano de obra ha sido histricamente descuidada. La primera fase de
este trabajo de investigacin, consisti en la revisin de Conceptos y Teoras Generales
sobre Motivacin, desarrollados en el Captulo I. A continuacin, se revis la literatura
especfica sobre motivacin y satisfaccin laboral para el sector de la construccin que
forma parte del Captulo II. As, se ha delimitado el estado de conocimiento actual sobre
la motivacin de los trabajadores manuales de la construccin, describiendo su evolucin
desde finales de los aos 60. De las investigaciones revisadas en el captulo II, se
desarroll un anlisis crtico de las mismas y se present en el Captulo III una serie de
Conclusiones como resultado del Estudio. A partir de estas conclusiones del estado
actual del tema, se plantea en el Captulo IV, un conjunto de Recomendaciones dirigidas
a dos niveles jerrquicos: La Administracin de las Empresas Constructoras y la
Administracin de Obras en Terreno. Las Recomendaciones presentadas en esta
investigacin son el resultado de un anlisis de las principales Teoras, investigaciones y
aportes de diversos autores sobre el tema.
Br. ALVITEZ SUAREZ, FELIX WAGNER Br. RAMIREZ CAVERO, MIGUEL ANGEL (2013)
RELACIN ENTRE EL PROGRAMA DE COMPENSACIN E INCENTIVOS Y LA
MOTIVACIN EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA DEL GRUPO ALMER,
TRUJILLO

2013

PARA

OBTENER

EL

TTULO

DE

LICENCIADO

EN

ADMINISTRACIN de la Universidad Provida Antenor Orrego . La investigacin tuvo

como finalidad poder determinar la relacin que existe entre la motivacin de los
empleados y el programa de compensacin e incentivos del Grupo Almer; para ello se

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procedi a utilizar tcnicas y herramientas que nos permita poder recolectar la
informacin ms certera, es por ello que se realiz entrevistas a algunos de los
trabajadores de cada nivel encontrado para poder tener un termmetro de la situacin
laboral que se encuentran para posteriormente de una forma ms detallada e individual
aplicar una encuesta personal a todo el personal que labora en la organizacin. Los
resultados obtenidos nos muestra que existe una considerable cifra de insatisfaccin con
el programa de compensacin e incentivos y ello influye directamente en el nivel de
motivacin mostrado en los trabajadores, este nivel de motivacin guarda una relacin
directa con el nivel de sueldo que percibe el empleado; para poder determinar con mayor
exactitud qu grupo laboral es quien se siente menos motivado se realiz la separacin
en cuatro niveles, el nivel 1 lo conforma trabajadores cuyo sueldo es entre 3000-5000
nuevos soles este nivel est conformado por el rea gerencial , el nivel 2 lo conforma
trabajadores cuyo sueldo oscila entre 1501-3000 nuevos soles este nivel lo conforman las
sub gerencias, el nivel 3 est conformado por trabajadores cuyo sueldo oscila entre 13001500 nuevos soles este nivel lo conforman las jefaturas, el nivel 4 est conformado por el
rea asistencial cuyos trabajadores perciben una remuneracin entre 1001-1299 nuevos
soles, y por ltimo el nivel 5 los conforman trabajadores operativos que perciben una
remuneracin de 1000 nuevos soles. Analizada la informacin obtenida en cada uno de
los niveles se puede afirmar que existe una relacin directa y influyente entre el Programa
de Compensacin e Incentivos y la Motivacin de los Trabajadores.

Antecedentes Internacionales
Galindez (2015), en su investigacin titulada gestin del talento humano con
respecto a la motivacin laboral en la sociedad civil microbuses cerritos blancos.
Barquisimeto, estado Lara, para optar el grado de Magister en la Universidad de
Fermn Toro Caburade, que tuvo como objetivo general Analizar la Gestin del Talento
Humano con respecto a la Motivacin Laboral en la Sociedad Civil Microbuses Cerritos
Blancos, con una muestra de 119 ) trabajadores de la Sociedad Civil Microbuses Cerritos
Blancos, Con respecto a la metodologa empleada, el estudio se fundament en la
modalidad de campo, de tipo descriptivo con apoyo bibliogrficos; por otro lado, para la
recoleccin de los datos se aplic la encuesta y como instrumento el cuestionario con
ms de dos opciones de respuesta llegando a concluir, que Actualmente, la Sociedad
Civil Microbuses Cerritos Blancos no escapa de los problemas motivacionales que
poseen sus empleados.

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Martnez (2013), en su investigacin titulada optimizacin del talento en las
organizaciones: gestin por expectativas, para optar el grado de Doctor en la
Universidad Autnoma de Barcelona, Espaa, que tuvo con objetivo general aportar a la
gestin del talento una visin crtica e integradora desde las prcticas de RR. HH que se
llevan a cabo en las organizaciones, el enfoque metodolgico ha sido la etnografa, con
un mtodo cualitativo, y teniendo como tcnica diario de campo y la observacin
participante, llegando a concluir que la prctica avala el hecho de que muchas empresas
promuevan la idea de que los empleados son su principal recurso y ventaja competitiva y
sin embargo muchas de ellas han demostrado no estar preparadas potencialmente para
la bsqueda, retencin y desarrollo de sus trabajadores. Y tal afirmacin (casado 2011),
nos lleva a sugerir que es bsico el papel de lderes en la organizacin para canalizar el
talento de los equipos. No solo desde los departamentos de personal que inician las
polticas de RR.HH sino que es necesario integrarlas en los equipos y desde ellos llevar
una accin conjunta.

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Fundamentacin cientfica, tcnica o humanstica MARCO TEORICO
Cultura Organizacional
Sobre Cultura Organizacional, Chiavenato (2009), agrega:
La cultura organizacional no es algo palpable. Slo puede observarse en
razn de sus efectos y consecuencias. En este sentido, es parecida a un
iceberg. En la parte superior, la que est por encima del nivel del agua, estn
los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones, los cuales se
derivan de su cultura. Casi siempre son elementos fsicos y concretos como
el tipo de edificio, los colores utilizados, los espacios, la disposicin de las
oficinas y los escritorios, los mtodos y procedimientos de trabajo, las
tecnologas utilizadas, los ttulos y las descripciones de los puestos y las
polticas de administracin de personal. En la parte sumergida estn los
aspectos invisibles y profundos, los cuales son ms difciles de observar o
percibir. En esta parte se encuentran las manifestaciones psicolgicas y
sociolgicas dela cultura. (p.123)
Desde este punto de vista, expuesto por el autor, se puede deducir que la gestin
del talento humano como estrategia administrativa de una organizacin sobre sus
recursos humanos, busca proporcionar competitividad a la organizacin a partir de un
buen trato al personal que en ella labora; esto significa saber emplear las habilidades de
administracin del personal para incrementar la capacidad de la fuerza laboral. Algo que
le cuesta mucho a la mayora de empresas que ms cuidan el capital financiero y no el
capital humano. Generando contratos laborales por periodos cortos y remuneraciones
incipientes que no son coherentes con la labor desempeada.
Esto es muy frecuente tanto en el sector empresarial privado como estatal, por
eso hay alta rotacin del personal y una percepcin negativa de la calidad del servicio de
estas empresas. Por ejemplo, muchos usuarios que acuden a instituciones del Estado,
para lograr servicios educativos, de salud, de vivienda, etc. dicen: el trmite demora
mucho, falta mayor personal que atienda a los usuarios, no saben orientar y son
dspotas, pierdo mi tiempo y mi economa, etc.

Segn Chiavenato (2009; p: 124)La cultura organizacional est formada por las
normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los

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miembros de una organizacin y dirigen sus acciones a la realizacin de los objetivos de
sta, en su cumplimiento participan todos los miembros

En este contexto, expuesto por el autor se puede comprender que no podr existir
una separacin entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Ya
que stas operan a travs de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y
actan en su nombre. Asimismo se debe recordar que para definir a las personas que
trabajan en las organizaciones se han empleado diversos trminos: funcionarios,
empleados,

personal,

trabajadores,

obreros,

recursos

humanos,

colaboradores,

asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Sea cual fuere el
trmino, siempre se estarn refiriendo a las personas que en ella laboran y que forman
parte de ese talento humano.

Chiavenato (2009, p.126) sostiene que, La cultura organizacional refleja la forma en que
cada organizacin aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de
supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metforas y otras ideas que, en
conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organizacin
INTERPRETACION

Dimensiones de la Cultura Organizacional

Dimensin 1: Poltica de Mandos

Segn Chiavenato (2009)

Se refiere a la actitud ante la autoridad. Refleja la medida en que la sociedad
acepta una distribucin desigual del poder en las instituciones con base en las
relaciones jerrquicas entre jefes y subordinados. La diferencia de poder en una
sociedad se refleja en la medida en que los subordinados aceptan esa relacin.
Malasia y Mxico tienen las calificaciones ms altas, y Alemania y Austria las ms
bajas. Las calificaciones ms altas indican que las personas prefieren tener jefes
autocrticos e impositivos.(p.121)

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De la cita anterior se comprende entonces que una de las primeras tareas de esta
gestin es integrar personal a la organizacin siempre que se requiera hacerlo, de
acuerdo con las polticas institucionales y sus metas. Por lo tanto debe realizarse
adecuadamente y de acuerdo a criterios claramente definidos.

Dimensin 2: Estabilidad Laboral

Segn Chiavenato (2009; p.121) Refleja la medida en que las personas de una sociedad
se sienten amenazadas por situaciones ambiguas. Los pases que tienen una elevada
aversin a la incertidumbre
Interpretando la cita anterior y tomando en cuenta la experiencia laboral, se
comprende que los cargos forman parte del organigrama de una organizacin ya que a
partir de ella se determina la distribucin, configuracin y el grado de especializacin de
los cargos. El diseo organizacional representa la arquitectura de la organizacin: Cmo
se estructuran y se distribuyen sus rganos y cargos? Cules son las relaciones de
comunicacin entre ellos? Cmo se distribuye el poder y como debern funcionar las
cosas?, etc. Por lo tanto, siempre ser necesario que los nuevos empleados conozcan
bien sus cargos, funciones y subordinaciones para cumplir adecuadamente sus tareas.

Dimensin 3: Poltica de Asistencia al Trabajador

Segn Chiavenato (2009; p121)Se refiere al dominio de alguna de las dos tendencias en
la sociedad. El individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse en s
mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad

Por desgracia, las organizaciones de hoy en da utilizan ms las sanciones que

las recompensas para modificar o mejorar el desempeo de las personas. En otras
palabras, utilizan ms la accin negativa (represin) que la accin positiva (incentivo). Por
ejemplo, casi siempre se aplican descuentos en el pago de haberes, por algunos minutos
de retraso o por faltas, se les hace trabajar a presin con la firma de contratos por cada
tres meses, se presiona para que produzcan ms, etc. Es decir, utilizan ms la accin
correctiva (corregir posteriormente) que la accin preventiva (evitar futuros errores).

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Dimensin 4: Poltica de Equidad de Genero

Segn Chiavenato (2009; p.121) Se refiere al predominio de lo masculino sobre lo
femenino en una sociedad. La masculinidad retrata valores tradicionalmente asociados
con los varones, como la seguridad en uno mismo, el materialismo y la falta de inters
por los dems. Por otra parte, la feminidad valora el inters por los dems, las relaciones
y la calidad de vida
Se comprende entonces que el papel de las organizaciones en el aprendizaje de
sus empleados es una responsabilidad cada vez mayor. Significa que la educacin
corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal, para obtener resultados en
la calidad de los servicios que brindan o en el producto que se oferta al mercado. Es un
modelo diferente al de entrenamiento tradicional, que estaba diseado para transmitir
conocimientos especficos ante alguna deficiencia. Es capacitar y actualizar a su personal
para alcanzar las metas institucionales, es proyectarse al futuro, prepararlos para vayan
acordes con el avance de la ciencia y la tecnologa, en otras palabras todo esto viene a
ser una educacin corporativa, la cual siempre estar afectada por factores externos,
como la globalizacin, el desarrollo tecnolgico, etc.

Variable Motivacin Laboral:

Segn Chiavenato (2009) argumenta.

La motivacin es un proceso psicolgico bsico. Junto con la percepcin, las
actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos ms
importantes para comprender el comportamiento humano. Interacta con otros
procesos mediadores y con el entorno. Como ocurre con los procesos
cognitivos, la motivacin no se puede visualizar. Es un constructo hipottico
que sirve para ayudarnos a comprender el comportamiento humano.(p.236)

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Para Chiavenato (2009, p.237) La motivacin es el proceso responsable de la
intensidad, el curso y la persistencia de los esfuerzos que hace una persona para
alcanzar una meta determinada

Dimensiones de Motivacin Laboral

Dimensin 1: Condiciones de Trabajo

Segn Chiavenato (2009) Los factores motivacionales son las condiciones internas del
individuo que conducen a sentimientos de satisfaccin y realizacin personales. Estn
relacionados con las necesidades secundarias! (p.246)
Teoras de Motivacin Laboral

Se comprende entonces que para el autor la satisfaccin laboral de un trabajador

pasa por la compatibilidad entre persona y puesto de trabajo, se refiere directamente a la
relacin que existe entre las aptitudes y habilidades individuales que cuenta para el
puesto en que se desempea.

Dimensin 2: Mayor Satisfaccin

Sobre este aspecto Robbins (2012) sostiene lo siguiente:
Recompensas justas viene a ser el sistema de salarios y polticas de
ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido
como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con
el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus
expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las
demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares
de salario de la comunidad. (p.92).

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De esta cita, se deduce entonces que los sueldos o salarios as como los
incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de
su labor. La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital
debe garantizar la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin
a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin embargo, varios
estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que probablemente
sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.
Sobre las recompensas justas Robbins (2012) agrega:
Los salarios o sueldos son la gratificacin que reciben los obreros a cambio de su
labor. Las promociones y ascensos se refieren a los cambios de puestos que
generan un incremento en las responsabilidades y posicin social del sujeto en el
marco organizacional. Ambos aspectos deben ser representados por los
trabajadores como algo justo, libre de favoritismos y que se adecuan a sus
expectativas. (p.93).
Teoras de la Motivacin Laboral
La teora de los dos factores (Motivacin e Higiene).- Sustentado por Herzberg 1959
(citado en Chiavenato et al., 2009), seala que la motivacin de las personas para el
trabajo depende de dos factores ntimamente relacionados.
La primera se refiere a los factores higinicos, son las condiciones de trabajo que
rodean a la persona, el ambiente y engloban las condiciones fsicas, el salario y las
prestaciones sociales, las polticas de la organizacin, el estilo de liderazgo, el clima
laboral, las relaciones entre la direccin y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades de crecimiento, la relacin con los colegas, etc. Son el contexto del
trabajo.
Los factores motivacionales se refieren al perfil del puesto y a las actividades
relacionadas con l. Producen una satisfaccin duradera y aumentan la productividad a
niveles de excelencia. Cuando los factores motivacionales son ptimos elevan
sustancialmente la satisfaccin de las personas y cuando son recarios acaban con ella

14
Herzberg lleg a la conclusin de que los factores responsables de la satisfaccin
profesional son distintos de los que causan la insatisfaccin y estn totalmente
desligados de ellos. En su opinin, lo opuesto de la satisfaccin no es la insatisfaccin,
sino la ausencia de satisfaccin. De igual manera, lo opuesto de la insatisfaccin no es la
satisfaccin, sino la ausencia de insatisfaccin. Cada uno de los dos factores tiene una
dimensin propia, como muestra la fi gura 9.8. (Citado en Chiavenato 2009,p.246)

La Teora de la jerarqua de necesidades bsicas.- Planteadas por Maslow el ao 1954

(Citado por Chiavenato al., 2009, p.241), en donde se formul la hiptesis de que dentro
del ser humano existe una jerarqua de cinco necesidades:
Fisiolgicas: que incluye el hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades fsicas.
Seguridad: que incluye la seguridad y proteccin del dao fsico y emocional.
Social: que incluye el afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
Estima: incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la
autonoma y el logro, as como tambin los factores externos de estima como son el
estatus, el reconocimiento y la atencin.
Autorrealizacin: el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse; incluye el
crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfaccin plena con uno
mismo.
Teora de la aproximacin bifactorial.- Sustentada por Herzberg, el ao 1959 (citado en
Chiavenato, 2004). Esta teora se basa en la creencia de que la relacin de un individuo
con su trabajo es bsica y que su actividad hacia su trabajo bien puede determinar el
xito o el fracaso del individuo (p.235).
En este caso los factores motivacionales o intrnsecos tendran el potencial de llevar
a un estado de satisfaccin con el puesto (como el logro, el reconocimiento, el trabajo en
s mismo, la responsabilidad y el crecimiento), porque pueden satisfacer las necesidades
de desarrollo psicolgico. De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus
conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando
objetivos alcanzables slo en puestos con dichas caractersticas, pero cuando no ofrece
oportunidades de desarrollo psicolgico, experimentar slo ausencia de satisfaccin.

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Por otro lado los factores higinicos o extrnsecos, estn asociado a la insatisfaccin
laboral (poltica de la compaa y la administracin, la supervisin, las relaciones
interpersonales y las condiciones de trabajo). El deterioro de estos factores por ejemplo el
creer estar inequitativamente pagado causara insatisfaccin. Su mejoramiento aumento
de sueldo eliminara la insatisfaccin, pero no causara satisfaccin laboral. Lo
interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de relieve el logro,
reconocimiento, trabajo en s, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar
tambin de los factores extrnsecos.

Justificacin
Terica.
El presente estudio est orientado al incremento del conocimiento acerca de la
relacin

pblica en el rea recursos humanos de

los trabajadores en la

Superintendencia Nacional Educacin Superior Universitaria, 2015, asimismo, la

investigacin es importante puesto que nos permitir conocer la teora, estructura
y enfoques de la gestin de los recursos humanos y la satisfaccin de los
trabajadores en la SUNEDU, a si como contrastar los resultados con la teora y, de
ser el

caso,

generar nuevos conceptos que incrementen el caudal

de

conocimientos ya existentes.
Social.
Desde esta perspectiva, se hace indispensable efectuar la investigacin, pues la misma
proporcionar informacin necesaria para ser tomado en cuenta por quienes tomen
decisiones a nivel gerencial con el fin de mejorar las deficiencias en la gestin, as como
potenciar las fortalezas de en nuestra organizacin. Asimismo, el trabajo brindar algunas
recomendaciones para mejorar, por ejemplo, su ejercicio jerrquico en la toma de
decisiones y conduccin de asambleas respetando las normas y los derechos de los
trabajadores.
Metodolgica.
Las conclusiones a las que arribe esta investigacin podrn ser usadas por otros
investigadores de distintos niveles con la finalidad de seguir investigando para recoger
ms informacin sobre la variable. Adems, los instrumentos construidos podrn ser

16
empleados y mejorados para medir las variables del estudio en otros contextos con la
finalidad de buscar soluciones a los problemas que se encuentren.

1.1

Realidad problemtica

La gestin del talento humano ha sido una preocupacin constante en todo tipo de
organizaciones pblicas y privadas. Las entidades del estado peruano no estn ajenas a
este inters por optimizar los procesos con miras a mejorar la gestin pblica. Es en esta
perspectiva que a partir del ao 2008 el Estado peruano viene efectuando una reforma
del servicio civil que busca revalorar la gestin pblica, introducir nuevos elementos de
modernidad y desarrollo tecnolgico y mejorar los servicios al ciudadano como fin de la
inclusin social.
Hablar de la Gestin del Talento Humano es hablar de gente, de mente, de
inteligencia, de vitalidad, de accin y de pro accin. La administracin de las personas es
una de las reas que ha sufrido ms cambios y transformaciones en aos recientes.
stos no slo han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han
modificado los conceptuales e intangibles. La visin del rea que se tiene hoy es
enteramente diferente de la que tena su configuracin tradicional, cuando se llamaba
Administracin de Recursos Humanos (ARH). Muchas cosas han cambiado.
La administracin de las personas ha llevado a que las organizaciones exitosas
alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que representa, ms que
cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de la informacin,
como mecanismo para implementar un estado social de derecho.
Para muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su autoestima,
sienten que su labor es til a los dems y encuentran un reconocimiento social. A travs
del trabajo, tambin se relacionan con otras personas y tienen la oportunidad de hacer
amigos. En algunos casos, constituye una fuente de satisfacciones donde las personas
encuentran cubiertas sus expectativas o deseos de prosperar y a travs del cual logran
independencia econmica.
Sin

embargo,

en

otros

muchos

casos,

es

una

fuente

continua

de

insatisfacciones donde los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de expansin o

sus deseos profesionales, se encuentran ante un horario incompatible con la vida familiar,
unas condiciones desfavorables o un trato hostil por compaeros o jefes. Es decir, una

17
serie de aspectos o caractersticas que hace que las personas se sientan insatisfechas
profesionalmente.
En esta direccin, esta investigacin pretende realizar una descripcin de la relacin
entre la calidad de la gestin del talento humano y la satisfaccin laboral en la
Superintendencia Nacional Educacin Superior Universitaria (SUNEDU) ya que muchas
veces se ha observado que algunos trabajadores que laboran bajo contratos temporales
de tres meses y otros que ya son mayores expresan su insatisfaccin, porque consideran
que no se han cubierto sus expectativas laborales hasta la actualidad.
Para algunos de ellos de ellos la insatisfaccin laboral est asociada al bajo
rendimiento laboral de ellos mismos y de sus compaeros. Como factores constituyentes
de la insatisfaccin laboral consideran por ejemplo: la insatisfaccin con la jornada; la
insatisfaccin con el salario; la insatisfaccin con la poltica de contratos laborales, la
insatisfaccin con la poltica de promociones o ascensos y la insatisfaccin con las
estrategias de capacitacin, entre otros que reflejan preocupacin. Por todo esto y con
la finalidad de analizar la informacin sobre la realidad laboral, desde la percepcin de
los trabajadores, para en seguida identificar estrategias que permitan administrar mejor
los recursos humanos y estar preparados para el momento de tomar decisiones frente a
estos casos que pueden afectar a la organizacin.
La SUNEDU, fue creada por La Ley Universitaria N 30220. Se trata de un organismo
tcnico especializado adscrito al ministerio de educacin, con autonoma tcnica,
funcional, econmica, presupuestal y administrativa.

Formulacin del problema:

Problema General:
Qu relacin existe entre el Cultura Organizacional y Motivacin Laboral, en la
empresa de Sealedair Per, Cercado de Lima, ao 2016?

Problemas Especfico:
Problema especfico 1

18
Qu relacin existe entre la dimensin proceso para integrar a las personas y la
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin
Superior Universitaria, 2015?
Problema especfico 2
Qu relacin existe entre la dimensin proceso para organizar a las personas y la
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin
Superior Universitaria, 2015?
Problema especfico 3
Qu relacin existe entre la dimensin proceso para recompensar a las personas y la
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin
Superior Universitaria, 2015?
Problema especfico 4
Qu relacin existe entre la dimensin proceso para desarrollar a las personas y la
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin
Superior Universitaria, 2015?

1.2. Hiptesis de la investigacin

Hiptesis General
Existe relacin directa entre gestin del talento humano y satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Superintendencia Nacional Educacin Superior Universitaria, 2015.
Hiptesis Especficas:
Hiptesis especfica 1
Existe relacin entre la dimensin proceso para integrar a las personas y la satisfaccin
laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin

Superior

Universitaria, 2015.
Hiptesis especfica 2
Existe relacin directa entre la dimensin proceso para organizar a las personas y la
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin
Superior Universitaria, 2015.

19
Hiptesis especfica 3
Existe relacin directa entre la dimensin proceso para recompensar a las personas y la
laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin

Superior

Universitaria, 2015.
Hiptesis especfica 4
Existe relacin directa entre la dimensin proceso para desarrollar a las personas y la
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin
Superior Universitaria, 2015.

1.3.

Objetivos

Objetivo General
Identificar la relacin entre gestin del talento humano y satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Superintendencia Nacional Educacin Superior Universitaria, 2015.
Objetivos Especficos
Objetivo especfico 1
Identificar la relacin entre la dimensin proceso para integrar a las personas y la
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin
Superior Universitaria, 2015.
Objetivo especfico 2
Determinar la relacin entre la dimensin proceso para organizar a las personas y la
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin
Superior Universitaria, 2015.

Objetivo especfico 3
Determinar la relacin entre la dimensin proceso para recompensar a las personas y la
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin
Superior Universitaria, 2015.
Objetivo especfico 4

20
Determinar la relacin entre la dimensin proceso para desarrollar a las personas y la
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Superintendencia Nacional Educacin
Superior Universitaria, 2015.

21

Capitulo II
MARCO METODOLGICO

2.1 Identificacin de variables

V1. Gestin del talento humano.
Viene ser una variable cualitativita de escala ordinal, es decir que se pueden establecer
relaciones de orden entre las categoras, lo que permite establecer relaciones de tipo
mayor, menor, igual o niveles entre los individuos. Sin embargo, no se pueden evaluar
distancias absolutas entre categoras.
V2. Satisfaccin laboral.
Viene ser una variable cualitativita de escala ordinal, es decir que se pueden establecer
relaciones de orden entre las categoras, lo que permite establecer relaciones de tipo
mayor, menor, igual o niveles entre los individuos. Sin embargo, no se pueden evaluar
distancias absolutas entre categoras.

Definicin conceptual de las variables:

V1. Gestin del talento humano.

22
Segn Chiavenato (2009) la gestin del talento humano es un conjunto integrado de
procesos dinmicos e interactivos dedicados a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin
y remuneracin de los empleados. A travs de ella

las organizaciones buscan

aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales (p.163).

V2. Satisfaccin laboral.

Robbins (2012) lo define como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio
trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales
del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser
(p.83).

2.2 Operacionalizacin de las variables

Tabla 1
Operacionalizacin de la V1. Gestin del talento humano
Dimensiones
Proceso para integrara las
personas -

Indicadores
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo.
Asignacin del puesto
Lneas de mando

tems

Del 1
al 8

ndice

Escala

Nunca
Casi Nunca
Ordina
A veces
l
Casi
siempre
Siempre
Nunca
Casi Nunca
Ordina
A veces
l
Casi
siempre
Siempre
Nunca

- Diseo de cargos
Proceso - Tareas definidas
para
Del 9
- Interrelacin
organizar a
al 16
interdepartamental
las personas (lneas de mando)
del
Proceso - Evaluacin
- Asignacin de salarios
para
Casi Nunca
- Beneficios sociales
Ordina
recompensa
Del 17
A veces
- Incentivos laborales
l
r a las
al 24
Casi
- Vacaciones
personas
siempre
- Programas de insercin
Nunca
Proceso
- Programas
de
Casi Nunca
para
Del 25
Ordina
entrenamiento
A veces
desarrollar a
al 32
l
- Programas de monitoreo
Casi
las personas
- Empoderamiento
del
siempre
Tabla 2
Operacionalizacin de la V2. Satisfaccin Laboral

Niveles o
rangos
B= Buena
R= Regular
M= Mala

B= Buena
R= Regular
M= Mala
B= Buena
R= Regular
M= Mala

B= Buena
R= Regular
M= Mala

23

tem
Indicadores
ndice
Escala
s
- Habilidades para el cargo
Nunca
- Trabajos
que
implican Del 1 Casi Nunca
Retos del
Ordina
habilidades
A veces
al 8
trabajo
l
- Adecuadas relaciones con la
Casi
autoridad
siempre
Nunca
- Remuneraciones justas
Del 9 Casi Nunca
Recompensa - Oportunidad de ascenso laboral
Ordina
al
A veces
16
s justas - Autorrealizacin profesional
l
Casi
siempre
Nunca
Del
Casi Nunca
- Integracin de equipo
17
Colegas que - Sentido de pertenencia
Ordina
A veces
al
brinden - Interaccin social
l
Casi
24
apoyo
siempre
Siempre
- Ambientes cmodos
Del
Nunca
- Seguridad laboral
25
Casi Nunca
Condiciones - Horarios de trabajo
Ordina
al
A veces
favorables
l
32
Casi
siempre

Dimensiones

Niveles o
rangos
A= Alta
M= Media
B= Baja

A= Alta
M= Media
B= Baja
A= Alta
M= Media
B= Baja
A= Alta
M= Media
B= Baja

2.3 Metodologa
En este estudio se ha empleado el mtodo hipottico deductivo.
Segn Hernndez, Fernndez y Batipsta (2010, pg. 104) es el procedimiento o
camino que sigue el investigador para hacer de su actividad una prctica cientfica. Inicia
con la observacin del fenmeno a estudiar, creacin de una hiptesis para explicar dicho
fenmeno, deduccin de consecuencias y verificacin o comprobacin de la verdad de
los enunciados deducidos comparndolos con la experiencia
Y en esta investigacin se ha cumplido con estos pasos, ya que las conclusiones
halladas son el resultado de las hiptesis inferidas.

2.4 Tipo de estudio

Corresponde al tipo terico bsica sustantiva. Son investigaciones de tipo terico - bsico
estn orientadas a proporcionar los fundamentos tericos y conceptuales al problema
planteado.
La investigacin bsica o sustantiva nos ayuda a mejorar el estudio porque nos permite
establecer contacto con la realidad a fin de que la conozcamos mejor, la finalidad de esta
radica en formular nuevas teoras o modificar las existentes, para incrementar los
conocimientos.

24
Con respecto al nivel, este estudio se encuentra en el nivel descriptivo. En las
investigaciones de tipo descriptiva, llamadas tambin investigaciones diagnsticas, ya
que consiste, fundamentalmente, en caracterizar un fenmeno o situacin concreta
indicando sus rasgos ms peculiares o diferenciadores.
Y con respecto al enfoque se ubica en el enfoque cuantitativo.

2.5 Diseo de investigacin

El diseo de la investigacin es no experimental, corresponde al tipo correlacional de
corte transversal, porque implica la observacin del hecho en su condicin natural sin
intervencin del investigador.
La investigacin se ubica dentro del sub tipo de diseo transaccional o transversal por
cuanto se recogieron los datos en un solo momento o periodo nico, cuya intensin fue
detallar las variables y analizar la correlacin e incidencia en un momento dado.
El siguiente esquema corresponde a este diseo:
O 1: Gestin del talento humano
M

r : correlacin
O2: Satisfaccin laboral

Donde:
M : Muestra
O 1: Observacin de la variable Gestin del talento humano
r : Relacin entre las variables. Coeficiente de correlacin
O2: Observacin de la variable Satisfaccin laboral

2.6 Poblacin, muestra y muestreo

Poblacin:
La poblacin objeto de estudio est constituido por 90 trabajadores del SUNEDU.
Tabla 3. Poblacin de Trabajadores del SUNEDU
reas o departamentos
Direccin
Direcciones y oficinas

Personal
11
42

25
Personal administrativo

17

Personal por orden de servicio

20

Total

90

Muestra:
La muestra ha sido de poblacin censal.
Las muestras censales se obtienen con la intencin de inferir propiedades de la totalidad
de la poblacin al considerarla como un nmero manejable de sujetos.
Muestreo:
Con respecto al muestreo ha sido de tipo no probabilstico.
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2010, pg. 171), en el muestreo no
probabilstico la eleccin de los elementos que conforman la muestra no depende de la
probabilidad, sino de causas relacionadas con las caractersticas del investigador o del
que hace la muestra. El procedimiento no es mecnico, ni en base a frmulas de
probabilidad.

2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.

Las tcnicas son los procedimientos e instrumentos que se han

empleado para

acceder al conocimiento. En este estudio se ha empleado la tcnica de la encuesta y su

instrumento el cuestionario que ha sido aplicada a los 90 trabajadores del SUNEDU cuya
sede est en Lima.
La encuesta es una tcnica destinada a obtener datos de interesan al investigador,
utilizando procedimientos estandarizados de interrogacin con intencin de obtener
mediciones cuantitativas de una gran variedad de caractersticas objetivas y subjetivas de
la poblacin

Validez de los instrumentos:

La validez de los instrumentos ha sido a travs del juicio de expertos.

26
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2010, pg. 214), El juicio de expertos es un
mtodo de validacin til para verificar la fiabilidad de una investigacin que se define
como una opinin informada de personas con trayectoria en el tema, que son
reconocidas por otros como expertos cualificados en ste, y que pueden dar informacin,
evidencia, juicios y valoraciones.

Tabla 4. Validacin del instrumento por juicio de expertos

N

Experto

Opinin

Experto 1

Dra. xxxxxx

Aplicable

Experto 2

Dr. xxxxxxxxxx

Aplicable

Experto 3

Dr. Salvatierra Angel

Aplicable

Conclusin final

Aplicable

Fuente: Elaboracin propia

La confiabilidad de los instrumentos:
Confiabilidad: Para medir el nivel de consistencia interna y de reaccin entre tems se
hizo la prueba de Confiabilidad de Alpha de Cronbach por ser instrumentos con la escala
de Likert, en funcin a los siguientes valores o rangos.
Rangos o niveles de confiabilidad
Muy baja

Baja

0.0 - 0.20

0.21 - 0.40

0
0% de confiabilidad en la medicin
(no hay error)

Regular

Aceptable

0.41 - 0.60

0.61 - 0.80

Elevada
0.81 - 100

1
100% de confiabilidad en la medicin.

Para establecer la confiabilidad del instrumento de investigacin se hizo un estudio piloto

considerando 40 trabajadores del total de la muestra, a los cuales se le aplicaron los
instrumentos como prueba de ensayo.

2.8 Mtodos de anlisis de datos:

La informacin obtenida ha sido procesada a travs de las siguientes frmulas:

27
El coeficiente Alfa de Cronbach, modelo de consistencia interna de los tems en los
instrumentos, basado en el promedio de las correlaciones entre los tems.

Luego las hiptesis de trabajo han sido

procesadas a travs del coeficiente de

correlacin Rho de Sperman, aplicada a los datos muestrales en razn a que las
variables son ordinales. De dicha prueba estadstica, a travs del valor de r se
establecer qu tipo de correlacin existe entre los datos de las variables.

Adems se ha empleado el Programa Estadstico SPSS 21, para procesar las encuestas
y contrastar hiptesis. Se trabajar con frmulas de estadstica bsica as como
estadstica inferencial.

28

CAPITULO III
RESULTADO

29
Tabla 5:
Tabla de contingencia de las variables gestin del talento humano y satisfaccin
laboral

30

CAPITULO IV
DISCUCIN

31

CAPITULO V
CONCLUSIONES

32

CAPITULO VI
RECOMENDACIONES

33

34

35

CAPITULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

36