Ingeniera Industrial

Gestin Del Talento Humano

Profesor: Edgardo Herrero Mendoza

Estudiantes:
Brubano P. Maria N.
De La Hoz V.Nayibe
Miranda R. Walber J.
Traeger O.Lineth k.
Traeger O.Wendy L.

26 de Abril de 2016

Barranquilla AT.

La evaluacin del desempeo humano

La evaluacin del desempeo humano. Es el control y
valoracin sistemtica por el jefe superior de la labor que
ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y
eficacia en el desempeo del cargo.

Orgenes
Los primeros sistemas de evaluacin de
los
trabajadores
implantados
con
participacin
estatal
se
producen
a
finales del siglo XIX en los pases
capitalistas
ms
desarrollados
que
alcanzaban
su
etapa
imperialistamonopolista de desarrollo, entre ellos
Inglaterra y Francia en Europa y EE UU en
Amrica.
Los
grandes
monopolios
y
empresas utilizaban tambin a principios
del
pasado
siglo
XX
sistemas
de
evaluacin que incluan prioritariamente
a sus ejecutivos en pases como EE UU e
Inglaterra.
Es a partir de la Segunda Guerra Mundial que los sistemas
formales de evaluacin tuvieron un desarrollo realmente
efectivo.

Proceso de evaluacin
El proceso o procedimiento para evaluar el personal se le
denomina de manera frecuente y general evaluacin del
desempeo, la cual se realiza a partir de programas de
evaluacin previamente elaborados y aprobados, adems de una
cantidad importante de informaciones que se gestionan sobre
los empleados o trabajadores y su desempeo en el cargo,
durante el perodo que se pretenda evaluar.
La evaluacin del desempeo es un sistema de apreciacin del
desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.

Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor,

la excelencia, las cualidades o el estatus de algn objeto o
persona.
La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que
los trabajadores son siempre evaluados, bien sea formal o
informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.
La evaluacin del desempeo constituye una tcnica de
direccin imprescindible en la actividad administrativa, que
bien empleada debe propiciar un caudal de informacin amplio
a la organizacin sobre la actuacin y estado de sus RR HH en
una etapa o perodo determinado y ayuda en la determinacin y
en el desarrollo de una poltica adecuada a las necesidades
de la empresa o entidad y a la toma de decisiones.
La evaluacin del desempeo y la responsabilidad en su
ejecucin. De acuerdo a la poltica de recursos humanos de
cada entidad, la responsabilidad en la ejecucin de la
verificacin, medicin y seguimiento del desempeo humano
ser asumida por diferentes rganos dentro de ella. Por lo
general, el rea de recursos humanos es la ms implicada, la
cual se auxilia de comisiones de evaluacin y donde
participan evaluadores de diversas reas de la empresa o
entidad de que s e trate. Sin embargo, quien debe evaluar el
personales su propio jefe, por ser quien mejor que nadie
tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el
desempeo de cada subordinado, sealando cules son sus
puntos fuertes o cules sus puntos dbiles.
Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con el
conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y
desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo
de su personal, lo que se convierte en funcin del staff del
rgano de RR HH, que es el que proyecta, monta, hace el
seguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe
aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de
competencia.

Objetivo de la evaluacin del desempeo

El objetivo bsico, primario, es mejorar los resultados de
los RR HH de la organizacin. Por tal motivo, la evaluacin

del desempeo no es un fin en s mismo sino un instrumento,

un medio, una herramienta para alcanzar ese fin.

Desde el punto de vista administrativo, la evaluacin del

desempeo puede tener, entre otros los siguientes usos
administrativos:

Estado de la vinculacin del individuo al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivo salarial por el buen desempeo.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior

y los subordinados.

Autoperfeccionamiento del empleado.

Informaciones bsicas para la investigacin de los RR

HH.

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

Estmulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento
desempeo de la organizacin.

sobre

los

patrones

de

Beneficios de la evaluacin del desempeo

Se considera que un programa de evaluacin del desempeo
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo,
siendo los principales beneficiarios el empleado, el jefe y
la organizacin.

Beneficios para el empleado

Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de

comportamiento y de desempeo que la organizacin ms
valoriza en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto

de su desempeo, sus puntos dbiles y fuertes segn
dicho jefe.

Conoce cules sern las medidas que el jefe va a tomar

en cuenta para mejorar su desempeo (entrenamientos,
cursos, etc.) y las que l como subordinado deber tomar
por iniciativa propia (autosuperacin, ms dedicacin al
trabajo, ms preocupacin, etc.).

Beneficios para el jefe

Evaluar mejor el desempeo y comportamiento

subordinados en un perodo determinado.

Proponer medidas con el fin de mejorar el patrn de

desempeo y comportamiento de sus subordinados.

Comunicarse directamente con sus subordinados para

explicarles el proceso de evaluacin del desempeo
seguido como un sistema objetivo y la forma en que se
desenvuelve el desempeo del evaluado hasta el momento
de la evaluacin.

de

sus

Beneficios para la organizacin

Tiene condiciones de evaluar su potencial humano a

mediano, corto y largo plazo y conocer la contribucin
de cada trabajador.

Identificar los trabajadores que necesitan capacitacin

o entrenamiento, ver cmo marcha la actividad de las
diferentes reas, seleccionar a los empleados que deben
ser promovidos y estimulados por sus resultados.

Le permite dinamizar su poltica de RR HH, ofreciendo

oportunidades a los empleados (promociones, desarrollo
personal), estimular la productividad y mejorar las
relaciones humanas en el trabajo.

La Remuneracin

La

remuneracin
del
personal
constituye
el
precio
del
servicio
prestado.
Debe
ser
equitativa y, en todo lo
que
sea
posible,
dar
satisfaccin a la vez al
personal y a la empresa,
al
empleador
y
al
empleado." Henry Fayol

La remuneracin es la recompensa que el individuo recibe a

cambio de realizar las tareas de la organizacin. Es una
relacin de intercambio entre las personas y la empresa.
Puede ser directa, cuando se recibe en forma de salario,
bonos, premios o comisiones o indirecta cuando incluye
vacaciones, gratificaciones, bonos extras, etc.
La prdida de personas talentosas atradas por las mejores
condiciones econmicas que ofrecen las empresas competidoras,
los frecuentes reclamos ocasionados por la existencia de
salarios que no consultan con la real
importancia de los
cargos y el desnimo experimentado por el persona que
considera inequitativa su remuneracin, son algunas de las
dificultades que enfrentan las organizaciones que no han
logrado
establecer polticas,
normas,
procedimientos
y
escalas salariales que garanticen una compensacin equitativa
al interior de la empresa y competitiva con su mercado
laboral. Debemos tener en cuenta que los trabajadores son
especialmente
sensibles
a
los
salarios
establecidos
arbitrariamente.

MODALIDADES DE REMUNERACIN

Existen dos modalidades bsicas de remuneracin:

Por unidad de tiempo: el salario basado en el tiempo, ya sea
por hora da, semana o mes, es de fcil administracin. Este
mtodo de compensacin es aplicable en situaciones en las

cuales el trabajo es difcil de estandarizar y su volumen no

est bajo el control del operario.
Tiene la desventaja de no facilitar la predeterminacin de
los costos de mano de obra, y de creas en los trabajadores la
idea de que se les paga por permanecer en el trabajo y no por
lo que producen.
Por tarea realizada: El salario es asignado por unidad de
trabajo realizado. Este segundo mtodo de remuneracin ha
sido designado con el nombre genrico de incentivos.

CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS

1. Por el medio empleado por su pago:

Salarios en moneda (efectivo)

Salarios en especie (comida, productos,
servicios, etc.)
Pago mixto(parte moneda y parte en especie)

habitacin,

2. Por su capacidad adquisitiva:

Nominal: Pago monetario al trabajador a cambio de sus

servicios.
Real: Cantidad de bienes y servicios que pueda adquirir
con el salario que percibe
3. Por su capacidad satisfactoria:

Individual: Satisfaccin de necesidades personales.

Familiar: Sustentacin de la familia del trabajador

4. Por sus lmites:

Mnimo: Cantidad mnima que

permite
satisfacer
las
necesidades del trabajador.
Mximo: Lo ms alto que la empresa puede pagar y seguir
siendo costeable.

Programas de Incentivos Laborales

La motivacin de tus empleados es fundamental para que tu empresa

vaya viento en popa y consigas las metas que te has propuesto
alcanzar. No obstante, mantener el inters, la implicacin y el
compromiso de tu equipo de trabajo no es tarea fcil, por eso te
explicamos cmo elaborar un buen plan de incentivos laborales.

Los programas de incentivos dependen de cada institucin y

abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e
indirectos de la remuneracin, que buscan motivar al
trabajador para que contine aportando su mxima eficiencia a
la empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos
es crear un sistema de recompensas equitativas para la
organizacin y los trabajadores, para su implementacin.
stos deben ser adecuados, equitativos, eficientes en
costos, seguros y aceptables para los trabajadores. De esta
manera, se alcanzar el equilibrio y xito de la organizacin
en cuanto a polticas de remuneracin y planes de incentivos,
los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al
trabajador como el elemento fundamental de la misma.
Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran
importancia en el rea de la administracin de recursos
humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma parte
importante en el funcionamiento de cualquier organizacin.

La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o

planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de
conciencia de la responsabilidad social de la empresa e
impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del
empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales,
legislacin laboral y seguridad social, competencia entre las
empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes
salariales generados indirectamente con el mercado mediante
la competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos ms
incentivos son:

importantes

de

un plan

de

Motive a los empleados a ser lo ms productivos posible.

Promueva el aumento de la productividad de los recursos

humanos
a
travs
de
ms
y
mejor
educacin,
disponibilidad de equipo, etc.

Retenga el personal valioso y con talento.

Atraiga a los mejores trabajadores disponibles en el

mercado.

Ahorre cuanto sea posible (especialmente en lo referente

a cargas sociales o beneficios particulares como
seguros, pensiones, etc).

Beneficie tanto al trabajador como a la empresa.

Sea explcito
trabajadores.

Controlen la produccin dentro de la empresa.

de

fcil

entendimiento

para

Es decir

1. Reducir la rotacin de personal

2. Elevar la moral de la fuerza laboral
3. Reforzar la seguridad laboral

los

Aspectos Econmicos y Aspectos Sociales de los

Planes de Incentivos
Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una
empresa pblica o privada pueden ser de tipo econmico y no
econmico, los primeros tienen que ver directamente con
aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos
con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales
que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su
grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y
atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se
corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan
los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden
ser de tres tipos:
1. Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo
familiar cierto grado de seguridad en casos de
necesidades imprevistas.
2. Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso,
diversin, recreacin e higiene mental, al trabajador, y
en muchos casos a su grupo familiar.
3. Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades
y comodidades para mejorar su calidad de vida
De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al
trabajador con beneficios que premien su esfuerzo.

Difusin y cumplimiento de los planes de incentivos

Lograr los planes o programas en una institucin pblica o
privada es el reto que da a da enfrentan la gerencia de
recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo est
regulado por leyes y normativas, contratos colectivos,
convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores,
adems de sus responsabilidades, los derechos que le
corresponden como efecto de las condiciones contractuales,
legales y provisiones establecidas por la misma institucin.
Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a
depender de una serie de criterios, como son:

1. Costo del programa

2. Capacidad de pago
3. Necesidades reales
4. Poder del sindicato
5. Relaciones pblicas de la institucin
6. Nivel de responsabilidad social
7. Reaccin de la fuerza laboral.
Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de
incentivos

Principio del retorno de la inversin: No se puede

ofrecer ningn incentivo si el mismo no traer a cambio
incrementos en el rendimiento y eficiencia de la
institucin.
Principio de la responsabilidad mutua: El xito del plan
de
incentivos
depender
de
la
inversin
de
la
institucin en beneficio de la fuerza laboral y los
beneficios que sta dar a la institucin reflejada en
rendimiento y productividad.
El costo calculado del plan de incentivos debe tener una
base financiera slida que garantice su permanencia en
el tiempo y evite conflictos laborales y polticos.

Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las

necesidades reales de la fuerza laboral as como beneficiar
al mayor nmero posible de individuos.

Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las

organizaciones Pblicas o Privadas
Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que
premian el esfuerzo del trabajador, su antigedad y
dedicacin entre otros factores. De manera que stos
consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de
comportamiento.
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas
que se otorgan al personal de una empresa pblica o privada

permiten que se premie las

miembros de una organizacin.

conductas

positivas

en

los

As por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos

econmicos al trabajador se tienen los aumentos de sueldo,
los bonos y, entre los no econmicos los asistenciales, de
apoyo social recreativos, entre otros.
A continuacin se explican los mismos
Sueldos
Es un beneficio de tipo econmico, punto bsico de la
remuneracin y viene representado por el dinero que recibe el
trabajador por los servicios prestados a la institucin.
Bonos
Son otro tipo de beneficios econmicos, representados por
primas
anuales,
pensiones,
complementos
de
sueldos,
bonificaciones, planes de prstamos, reembolso de servicios
mdicos y medicinas.
Beneficios no econmicos:
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad
del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderas,
asistencia mdica y odontolgica, entre otros.
Apoyo Social
Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo
familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y
atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se
corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan
los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden
ser de tres tipos:
Asistenciales
Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado
de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como.
Asistencia mdica hospitalaria, asistencia odontolgica,
seguro de accidentes.
Recreativos

Buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin

e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo
familiar.
Supletorios
Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y
utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo:
transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios
mviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el
lugar de trabajo.
Adiestramiento
El adiestramiento puede constituir tambin un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia
organizacin le brinda la oportunidad de prepararse ms
adecuadamente para las funciones que desempea.

Incentivos econmicos o no econmicos?

Cuando te plantees si quieres ofrecer a tus empleados
incentivos econmicos o no econmicos, no optes por un solo
tipo.
Has
de
conseguir
un
buen
equilibrio
entre
los incentivos monetarios y los no monetarios y as logrars
satisfacer los intereses y necesidades de la gran mayora de
tus empleados.
Respecto a los incentivos econmicos, son las recompensas ms
extendidas y ms utilizadas para mejorar la satisfaccin,
motivacin
y
productividad
de
los
trabajadores.
Como
complemento al sueldo base, se suele premiar a los
empleados con primas anuales, pensiones, aumentos de salario,
bonificaciones, planes de prstamos o reembolsos de servicios
mdicos, entre muchos otros.

Algunos
ejemplos
econmicos

de

incentivos

laborales

no

Por otro lado, los incentivos no econmicos tambin te

ayudarn a que tu equipo se sienta a gusto en el trabajo y se
mantenga comprometida con el proyecto que queris sacar
adelante. Algunos de los incentivos no monetarios que mejor
recalaran en tus empleados son:

Flexibilidad horaria: reduce el tiempo dedicado para la

comida para poder adelantar la hora de salida, propn
trabajar unas horas ms durante la semana para tener la
tarde del viernes libre o mantn la jornada intensiva en
verano. Con estas opciones, entre otras muchas otras, se
aumenta la calidad de vida de los trabajadores y se
facilita la conciliacin laboral y familiar.

Eleccin de das libres y vacaciones: esta medida

tambin facilitar la conciliacin laboral y familiar de
tus trabajadores. Por ejemplo, haz que aquellos que
tengan hijos puedan elegir sus vacaciones coincidiendo
con las de la escuela. Si estableces un equilibrio entre
el trabajo y el ocio, se generar un ambiente muy
positivo.

Reconocimiento de los logros: felicita a tus empleados

cuando hagan un buen trabajo. A ti no te cuesta nada y
para ellos es una gran satisfaccin. Adems, as
conseguirs que el trabajador sienta que su esfuerzo
vale la pena y que es una parte importante de la
empresa.

Buen ambiente: has de promover un clima de colaboracin

y confianza en el trabajo, fomenta la relajacin y s
amable con todo el mundo.

Integracin en la empresa: si incrementas el sentimiento

de pertenencia a la compaa fomentars la productividad
y la consecucin de objetivos. El hecho de que los
empleados conozcan todos los productos, facetas y planes
de la empresa hace que sientan mayor vinculacin con
ella.

Expectativas de futuro: incentiva a tus trabajadores con

planes a largo plazo dentro de la empresa, especialmente
en pocas de crisis. Si saben que cuentas con ellos y
que valoras su trabajo, se motivarn.