Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
AL
DEPAR
TAMEN
TAL
RECUR
SOS
HUMA
NOS
Grippers
y
efectores
finales
S.A. de
C.V.
MISIN
Producir dispositivos especializados de calidad, capaces de
solucionar problemticas especificas en el rea de automatizacin
mediante brazos robticos, satisfaciendo las necesidades que las
industrias de manufactura, metal-mecnica y de transformacin
de la materia demandan con un enfoque flexible y personalizado.
VISION
Empresa pionera y de vanguardia en el rea de manufactura y
automatizacin mediante la robtica que contribuye al desarrollo
tecnolgico de Mxico a travs del diseo y solucin de
problemticas industriales de manera creativa y con calidad.
OBJETIVO.
El Manual Departamental de Recursos Humanos, persigue la finalidad de detallar
las actividades y controles a efectuar por las diferentes reas de la organizacin
involucradas en el reclutamiento y seleccin de personal, liquidacin y pago de
remuneraciones, desarrollo de personas, evaluacin de desempeo y la aplicacin
de medidas disciplinarias, identificando las actividades de control, informacin
requerida y generada en el proceso, sistemas utilizados, y la informacin interna y
externa a considerar, con el objetivo de minimizar el riesgo operacional,
cumpliendo con las pautas establecidas en la poltica de relaciones laborales de la
empresa.
Son objetivos fundamentales del proceso de reclutamiento, seleccin e
incorporacin de personal, integrar al individuo a la empresa, con el objeto de que
logre su identificacin con la organizacin y el puesto y brindar las herramientas
necesarias para que se sienta importante y parte del crecimiento de la misma.
Respecto del proceso de liquidacin y pago de sueldos, uno de los principales
objetivos es asegurar su correcta liquidacin, de acuerdo a las disposiciones
legales y condiciones ofrecidas al personal.
Son objetivos fundamentales en el desarrollo de personas y capacitacin:
dirigir, controlar y supervisar las actividades destinadas a la formacin profesional
que responda a las necesidades para mejorar la competencia laboral de la
cooperativa, para mejorar su posicionamiento econmico; evaluar el desempeo
del empleado en relacin a su cargo y a los dems puestos y empleados de la
organizacin.
Con respecto a los mecanismos disciplinarios (normatividad), el objetivo
perseguido es el estudio de conductas para que el empleado aprenda a cumplir
con sus obligaciones.
De all que toda sancin debe apuntar esencialmente a producir cambios positivos
en la forma de actuar o proceder de todos los integrantes de la cooperativa.
rea de
rea de
Seleccin
Entrevistas
Tcnica
rea de
Test
Psicolgico
s
rea de
Archivo de
Datos
Jefe de
sector
Contabilida
d
Subjefatur
a de
liquidacin
Subjefatur
a de pago
de sueldos
Revicin,
control y
supervisi
n
Encargado
del archivo
de
nminas
Alcntara Segura
Fernando
Jefe de Desarrollo de
personal y
capacitacin
Secretaria
Seccion de
personal
Seccion de
remunerac
iones
Revision del
programa de
entrenamient
o
Evaluacin
de
resultados
Aprobacin
Alvarez
Aleberto
Jefe de
Mecanismos
disciplinarios
NORMAS GENERALES.
-Corresponde a los titulares de las reas involucradas, la aplicacin del presente
Manual, apegndose estrictamente a sus disposiciones.
-Las reformas y/o adiciones a este manual slo podrn hacerse con la aprobacin
de la Direccin de Administracin, previa autorizacin del Comit de Mejora
Regulatoria Interna.
Responsabilidad compartida.
Cada empleado tiene una responsabilidad personal en la manera en que coopera
con los dems, ya sea como responsable de un equipo o como colega.
El papel de los responsables de recursos humanos y de sus equipos es manejar,
de manera profesional, los problemas de cada uno, sin sustituirse por ello a los
responsables competentes. Su primera responsabilidad es contribuir activamente
a la calidad de la gestin de los recursos humanos en toda la Empresa,
Motivacin.
El xito a largo plazo de nuestra Sociedad depende de nuestra capacidad para
atraer, motivar y desarrollar empleados capaces de asentar nuestro crecimiento
sobre una base constante. Es una responsabilidad importante para todos los
ejecutivos del Grupo.
La poltica de Grippers y efectores finales consiste en contratar a colaboradores
dotados de una personalidad y de aptitudes profesionales que les permitan
desarrollar una relacin a largo plazo con la Empresa. Razn por la cual el
potencial de desarrollo profesional es un criterio esencial en el momento de la
contratacin. Cada nuevo colaborador que entra se convierte en un miembro de
pleno derecho de una cultura de empresa, lo que implica un compromiso frente a
Evolucin profesional
La formacin es parte integrante de nuestra cultura de empresa. Cada
colaborador, en todos los niveles, es consciente de la necesidad de mejorar
permanentemente sus conocimientos y aptitudes. Por consiguiente, es
indispensable estar determinado a seguir aprendiendo para ser empleado de
Grippers y efectores finales.
Relaciones industriales
Las relaciones industriales incumben claramente a la direccin local y deben ser
tratadas al nivel apropiado: en primer lugar, al nivel del lugar (fbricas,
almacenes), y, seguidamente, al nivel nacional o regional, conforme a la
legislacin y a las prcticas locales en vigor.
Se debe mantener una comunicacin directa y peridica con sus empleados, sean
stos miembros o no de un sindicato. Las relaciones con los sindicatos deben
respetar estrictamente las reglamentaciones nacionales, las prcticas locales y las
recomendaciones internacionales a las que Nestl ha adherido voluntariamente,
tal como se indica en los Principios de manejo de los negocios del grupo Nestl.
14 Poltica de Recursos Humanos de Nestl Los contactos con los delegados
sindicales debern ser una oportunidad adicional de facilitar informaciones que
permitan a los miembros de los sindicatos, as como a los de otras asociaciones
representativas, comprender las actividades y los objetivos de Nestl en su
conjunto.
CAPTULO III
LUGAR Y HORAS DE TRABAJO
ANLISIS DE PUESTO
RECURSOS HUMANOS.
EN
LA
ADMINISTRACION
DE
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Habilidades requeridas
Anlisis de error.
Normas de trabajo.
BIBLIOGRAFA
JEFE DEL
REA DE RECLUTAMIENTO
Cruz Estopier Lucia Guadalupe
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SECTOR DE RECURSOS
HUMANOS, DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO
Objetivo Reclutamiento
Entrevista a los candidatos preseleccionados y evala cada entrevista, utilizando
el formulario Gua de Entrevista. El entrevistador tratar de obtener la mayor
informacin posible respecto del postulante, para determinar en qu medida
confluyen las expectativas de la Cooperativa y de la persona. Durante la entrevista
debern tenerse en cuenta no slo aquellos aspectos del candidato relacionados
directamente con el trabajo, sino tambin todos aquellos factores personales que
puedan afectar el desempeo laboral (ambiente familiar, educacin recibida,
expectativas respecto del futuro, desarrollo y crecimiento deseado, etc.). Es
responsabilidad del entrevistador transmitir al candidato una imagen positiva de la
Cooperativa, an en caso de que no sea admitido. No debe exagerar las
condiciones favorables de empleo, ni obviar las desfavorables, pues ello resultara
en la decepcin del nuevo empleado al verificar que el empleo no corresponde a la
imagen que le fue trasmitida en la entrevista.
Los candidatos a ingresar debern ser entrevistados por el sector solicitante y por
el Sector Recursos Humanos, a fin de que ambos sectores participen de la
seleccin.
Seleccin:
Mantiene entrevistas con candidatos potencialmente aptos.
Evala, junto con las gerencias de las reas de las que dependen los
postulantes, aquellos candidatos potencialmente aptos para cubrir la vacante
ocurrida y cuya transferencia sea posible y conveniente.
Toma la decisin de transferencia del personal, de acuerdo a los niveles de
autorizacin establecidos en el reglamento, integrando el formulario de
Novedades: transferencia de personal y cambio de sueldos.
En caso de no resultar exitosa la bsqueda por concurso interno, se comunicar
en forma personal, a los candidatos preseleccionados la decisin tomada,
explicando los motivos de la misma.
Finalmente archiva en forma definitiva en el expediente del personal, los
antecedentes que correspondan a la bsqueda para la cual el empleado se
propuso.
Antecedentes
Recibe los antecedentes de los postulantes ofrecidos, los evala y para los casos
que resultan de inters, integra la Ficha Personal del Postulante. Es una
informacin importante del candidato a evaluar. Presenta un resumen de los
siguientes datos personales y laborales: educacin, capacitacin (cursos, becas,
etc.) y experiencia, entre otros. Esta ficha contiene la informacin base para
desarrollar la entrevista, pudiendo aclarar o investigar con mayor profundidad los
aspectos ms importantes del candidato.
Procedimiento
En caso de no resultar exitosa la bsqueda por el mtodo de seleccin o bien para
los casos de incorporacin de personal en puestos iniciales, deber:
Entrevista Inicial
Entrevista a los candidatos preseleccionados y evala cada entrevista, utilizando
el formulario Gua de Entrevista. El entrevistador tratar de obtener la mayor
informacin posible respecto del postulante, para determinar en qu medida
confluyen las expectativas de la Cooperativa y de la persona. Durante la entrevista
debern tenerse en cuenta no slo aquellos aspectos del candidato relacionados
directamente con el trabajo, sino tambin todos aquellos factores personales que
puedan afectar el desempeo laboral (ambiente familiar, educacin recibida,
expectativas respecto del futuro, desarrollo y crecimiento deseado, etc.). Es
responsabilidad del entrevistador transmitir al candidato una imagen positiva de la
Cooperativa, an en caso de que no sea admitido. No debe exagerar las
condiciones favorables de empleo, ni obviar las desfavorables, pues ello resultara
en la decepcin del nuevo empleado al verificar que el empleo no corresponde a la
imagen que le fue trasmitida en la entrevista.
Los candidatos a ingresar debern ser entrevistados por el sector solicitante y por
el Sector Recursos Humanos, a fin de que ambos sectores participen de la
seleccin.
Preparacin del entrevistador
1. Informarse respecto de los requisitos del cargo, principales atributos y
calificaciones que debe poseer el candidato a fin de poder lograr un buen
desempeo. Para ello, podr dirigirse al Manual de Organizacin y
Funcionamiento.
2. Examinar la Ficha personal, completa por el candidato. Se identificarn las
reas a ser exploradas en la entrevista a los fines de evitar solicitar informacin ya
constatada en la documentacin del candidato.
3. Tener una idea exacta de la finalidad especfica y de los principales objetivos de
la entrevista.
4. Elegir lugar y hora para concretar la entrevista. El lugar debe estar exento de
factores fsicos perjudiciales (ruidos, calor, polvo, etc.), proporcionando confort al
candidato. Se evitar que la entrevista sea interrumpida.
Durante la entrevista se relevarn los datos que permitan dar cumplimiento a la
Ley de Lavado de Activos, integrando el formulario Gua de Entrevista, el cual
contiene aspectos que permitirn relevar los antecedentes personales, laborales y
patrimoniales de sus empleados.
Al finalizar la entrevista integrar el formulario Evaluacin de Entrevista.
Manual
Evaluacin tcnica
Realiza evaluaciones tcnicas, en aquellos casos en que se necesita verificar un
conocimiento o habilidad especfica de un candidato. Ej.: manejo de PC,
conocimiento de idiomas, conocimiento de normativa tcnica especfica, programa
o lenguaje informtico especfico, etc.
Requiere al rea solicitante la correccin de las pruebas de conocimiento que se
relacionen con tareas especficas de cada sector, dada la necesidad de revisin y
supervisin de las mismas por personal especializado.
Segunda entrevista
Obtiene los antecedentes de los postulantes preseleccionados.
Convoca a una segunda entrevista a los candidatos.
Integra formulario de Segunda Entrevista
Bsqueda externa
Ofrece el empleo, luego de cumplidos a satisfaccin todos los requisitos de
preempleo.
En tal oportunidad, explicar al candidato las condiciones contractuales y
coordinar la fecha de ingreso, que informar al sector solicitante.
Comunica al sector solicitante (jefe o gerente), la fecha la de ingreso del nuevo
empleado.
Entrega al empleado el Manual del Ingresante, con el objeto de que cuente con
una herramienta para el conocimiento de la organizacin a la cual ha ingresado,
para que se sienta importante y sea parte del crecimiento de la Cooperativa.
Confecciona el expediente del personal, agregando a la documentacin reunida
en la etapa de seleccin, la siguiente:
- Firma del correspondiente contrato de empleo.
- Original y fotocopia de documento de identidad
- Fotocopia de los ttulos de educacin secundaria y/o universitaria obtenidos.
- Fotocopia del documento de identidad del cnyuge, hijos y personas a cargo
para el caso de asignaciones familiares.
Gmez Snchez
Alejandra
Directora General
RRHH
Jefe sector
contabilidad.
Cruz Estopier
Lucia Guadalupe
Gefe de
Reclutamiento
Figueroa Lara
Daniel Alejandro
Jefe de
Liquidacin y
pago de sueldos
Alcntara Segura
Fernando
Gefe de Desarrollo
de personal y
capacitacin
Alvarez Aleberto
Gefe de
Mecanismos
disciplinarios
Subjefatura de
liquidacion
Subjefatura de
pago de sueldos.
Registro, control y
supervisin
Encargado del
archivo de
nminas
Se muestra una descripcin detallada del tipo de actividad que deber realizar
especficamente un sector del personal, as mismo se muestra el desarrollo de dicha
actividad, con el fin de hacer lo ms entendible la informacin al personal.
Sector
Responsable
RECEPCIN DE
NOVEDADES
Recursos
Humanos
Registro,
control y
supervisin
RECEPCIN DE
NOVEDADES
Recursos
Humanos
Subjefatura
de
liquidacin.
Desarrollo
Integra planilla de novedades que alimentar la
planilla de sueldos del perodo, sobre la base de:
los formularios de novedades, notas y toda
comunicacin sobre la surjan aspectos que
modifiquen cualquier aspecto relacionado con
sueldos. Las novedades que pueden presentarse
son de 2 tipos:
1) Novedades peridicas, dentro de las cuales
podemos mencionar: Ingreso y Egreso de
Personal, Medidas disciplinarias (tardanzas,
suspensiones), Ausentismos por enfermedad,
Licencias, Anticipos de Sueldos, Horas Extras,
Ascensos e Incrementos Salariales, Cambios de
categora laboral, embargos.
2) Novedades Masivas: este tipo de novedades
la constituyen los datos recibidos del Mdulo de
Afiliado Descuento de cuota de prstamos.
Las novedades peridicas sern ingresadas
mediante formulario de novedades o nota,
previamente
autorizado
por
el
nivel
correspondiente, el que posteriormente ser
archivado en el expediente del personal.
Las novedades masivas sern importadas al
sistema de liquidacin de sueldos, a partir del
archivo obtenido de la base de datos de afiliados.
Emite planilla de control de sueldos a travs del
sistema.
Efecta controles de exactitud e integridad en la
carga de datos.
Eleva planilla al Jefe de Recursos Humanos
para su control.
Recibe planilla de control de sueldos de la
Registro, control y supervisin
Realiza un anlisis de las liquidaciones y decide
si la liquidacin es correcta.
Si la liquidacin contiene errores, solicita al
RECEPCIN DE
NOVEDADES
Recursos
Humanos
Encargado
de nmina.
Jefe de
liquidacin
y pago de
sueldos
Gerencia
General
Directora
general de
RRHH
Contabilida
d
Jefe Sector
Contabilida
d
LIQUIDACIN Y
REGISTROS
CONTABLES
Recursos
Humanos
LIQUIDACIN Y
REGISTROS
CONTABLES
Recursos
Humanos
LIQUIDACIN Y
REGISTROS
CONTABLES
PAGO DE
SUELDOS
ACTUALIZACI
N DEL
EXPEDIENTE
DEL PERSONAL
Subjefatura
de pago de
sueldos.
Recursos
Humanos
Registro,
control y
supervisin
en el mes.
LIQUIDACIN Y
PAGO DE
SEGURO
SOCIAL Y
OTROS
LIQUIDACIN Y
PAGO DE
SEGURO
SOCIAL Y
OTROS
LIQUIDACIN Y
PAGO DE
SEGURO
SOCIAL Y
OTROS
Recursos
Humanos
Recursos
Humanos
Gerencia
General
Registro,
control y
supervisin
Encargado
de nmina.
Directora
General
RRHH.
Gmez Snchez
Alejandra
Directora General
Recursos Humanos.
Cruz Estopier Lucia
Guadalupe
Gefe de
Reclutamiento
Figueroa Lara
Daniel Alejandro
Gefe de
Liquidacin y pago
de sueldos
Alcntara Segura
Fernando
Gefe de Desarrollo
de personal y
capacitacin
Secretaria
Seccion de personal
Seccion de
remuneraciones
Revision del
programa de
entrenamiento
Evaluacin de
resultados
Aprobacin
Alvarez Aleberto
Gefe de Mecanismos
disciplinarios
- Implementacin
modificaciones
del
Programa
de
Entrenamiento
Anual
sus
En caso de ser necesario, se toman acciones correctivas que pueden dar lugar a
la modificacin del Programa Anual de Capacitacin del ao en curso o bien se
toman en cuenta aspectos para la elaboracin de futuros planes.
Eleva informe sobre resultados obtenidos al Jefe de Sector Recursos Humanos,
Jefe de Sector del sector solicitante y a la Gerencia General.
Relevamiento
de las
necesidades de
capacitacin
Elaboracin del
Programa de
Entrenamiento
Anual
Revisin
Peridica del
Programa de
Entrenamiento
Anual
Sector
Recursos
Humanos
Recursos
Humanos
Responsabl
e
Auxiliar de
Recursos
Humanos
Jefe de
Recursos
Humanos
Auxiliar de
Recursos
Humanos
Recursos
Humanos
Desarrollo
El sector efectuar anualmente un
relevamiento a cada uno de los sectores
de la cooperativa, sobre las necesidades
de capacitacin que los mismos detecten.
Obtendr de cada sector una nota de
las necesidades de capacitacin.
Confecciona un archivo, integrando las
necesidades de capacitacin.
Confecciona un archivo con las ofertas
de capacitacin externa que recibe la
cooperativa,
conteniendo
nombre
denominacin de la entidad que presta la
capacitacin y temas en los que capacita.
Aprobacin del
Programa de
Entrenamiento
Anual y sus
modificaciones
Implementaci
n del Programa
de
Entrenamiento
Anual y sus
modificaciones
Gerencia
general
Gerente
general
Recursos
Humanos
Auxiliar de
Recursos
Humanos
Evaluacin
resultados
acciones
correctivas
de
y Recursos
Humanos
Auxiliar de
Recursos
Humanos