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MANU

AL
DEPAR
TAMEN
TAL
RECUR
SOS
HUMA
NOS
Grippers
y
efectores
finales
S.A. de
C.V.

MISION Y VISIN DE GRIPPERS Y EFECTORES FINALES S.A.


DE C.V.

MISIN
Producir dispositivos especializados de calidad, capaces de
solucionar problemticas especificas en el rea de automatizacin
mediante brazos robticos, satisfaciendo las necesidades que las
industrias de manufactura, metal-mecnica y de transformacin
de la materia demandan con un enfoque flexible y personalizado.

VISION
Empresa pionera y de vanguardia en el rea de manufactura y
automatizacin mediante la robtica que contribuye al desarrollo
tecnolgico de Mxico a travs del diseo y solucin de
problemticas industriales de manera creativa y con calidad.

OBJETIVO.
El Manual Departamental de Recursos Humanos, persigue la finalidad de detallar
las actividades y controles a efectuar por las diferentes reas de la organizacin
involucradas en el reclutamiento y seleccin de personal, liquidacin y pago de
remuneraciones, desarrollo de personas, evaluacin de desempeo y la aplicacin
de medidas disciplinarias, identificando las actividades de control, informacin
requerida y generada en el proceso, sistemas utilizados, y la informacin interna y
externa a considerar, con el objetivo de minimizar el riesgo operacional,
cumpliendo con las pautas establecidas en la poltica de relaciones laborales de la
empresa.
Son objetivos fundamentales del proceso de reclutamiento, seleccin e
incorporacin de personal, integrar al individuo a la empresa, con el objeto de que
logre su identificacin con la organizacin y el puesto y brindar las herramientas
necesarias para que se sienta importante y parte del crecimiento de la misma.
Respecto del proceso de liquidacin y pago de sueldos, uno de los principales
objetivos es asegurar su correcta liquidacin, de acuerdo a las disposiciones
legales y condiciones ofrecidas al personal.
Son objetivos fundamentales en el desarrollo de personas y capacitacin:
dirigir, controlar y supervisar las actividades destinadas a la formacin profesional
que responda a las necesidades para mejorar la competencia laboral de la
cooperativa, para mejorar su posicionamiento econmico; evaluar el desempeo
del empleado en relacin a su cargo y a los dems puestos y empleados de la
organizacin.
Con respecto a los mecanismos disciplinarios (normatividad), el objetivo
perseguido es el estudio de conductas para que el empleado aprenda a cumplir
con sus obligaciones.
De all que toda sancin debe apuntar esencialmente a producir cambios positivos
en la forma de actuar o proceder de todos los integrantes de la cooperativa.

CARTA DE ORGANIZACIN DE RECURSOS HUMANOS.


Gmez Snchez Alejandra
Directora General Recursos
Humanos.
Cruz Estopier Lucia
Guadalupe
Jefe de Reclutamiento
rea de
Recepcin

rea de
rea de
Seleccin
Entrevistas
Tcnica
rea de
Test
Psicolgico
s

rea de
Archivo de
Datos

Figueroa Lara Daniel Alejandro


Jefe de Liquidacin y pago de
sueldos
rea de
Presentaci
n

Jefe de
sector
Contabilida
d
Subjefatur
a de
liquidacin
Subjefatur
a de pago
de sueldos
Revicin,
control y
supervisi
n
Encargado
del archivo
de
nminas

Alcntara Segura
Fernando
Jefe de Desarrollo de
personal y
capacitacin
Secretaria
Seccion de
personal
Seccion de
remunerac
iones
Revision del
programa de
entrenamient
o
Evaluacin
de
resultados
Aprobacin

Alvarez
Aleberto
Jefe de
Mecanismos
disciplinarios

NORMAS GENERALES.
-Corresponde a los titulares de las reas involucradas, la aplicacin del presente
Manual, apegndose estrictamente a sus disposiciones.

-La subdireccin de recursos humanos, informara oportunamente a los titulares de


las Jefaturas de Departamentos a su cargo, y a los correspondientes en los
centros de trabajo, los lineamientos normativos, tcnicos y administrativos,
emitidos por la Direccin de Administracin y que tengan que ver con la
Administracin de los Recursos Humanos.

-Las reformas y/o adiciones a este manual slo podrn hacerse con la aprobacin
de la Direccin de Administracin, previa autorizacin del Comit de Mejora
Regulatoria Interna.

POLITICAS GENERALES RECURSOS HUMANOS.


Dicha poltica comprende las directivas que constituyen una base sana para una
gestin eficaz de los recursos humanos. Es, por esencia, flexible y dinmica y
puede adaptarse a diversas situaciones. Su puesta en prctica ser objeto de una
reflexin apropiada, tomando en consideracin el contexto especfico. Su espritu
deber ser respetado en cualquier circunstancia.
Esas polticas estn destinadas a todas las personas que ocupan una funcin
directiva, as como a los profesionales en recursos humanos.

Responsabilidad compartida.
Cada empleado tiene una responsabilidad personal en la manera en que coopera
con los dems, ya sea como responsable de un equipo o como colega.
El papel de los responsables de recursos humanos y de sus equipos es manejar,
de manera profesional, los problemas de cada uno, sin sustituirse por ello a los
responsables competentes. Su primera responsabilidad es contribuir activamente
a la calidad de la gestin de los recursos humanos en toda la Empresa,

proponiendo polticas apropiadas y velando con equidad por la coherencia de su


aplicacin. Como miembros de pleno derecho de la Empresa, los responsables de
recursos humanos aconsejan y proponen soluciones cuyo impacto sobre la
eficacia de la Empresa debe ser positivo.

Las relaciones humanas

En lo que se refiere a las relaciones humanas. Su respeto impone


comportamientos especficos que es necesario detallar en el presente documento.
- Respeto y confianza son dos condiciones previas a una buena relacin
profesional.
Cualquier forma de intolerancia, de acoso o de discriminacin ser
considerada como la expresin de una falta de respeto elemental y no ser
tolerada. Este principio debe ser aplicado a todos los niveles y en toda
circunstancia sin excepcin alguna.
- La transparencia y la honestidad en las relaciones profesionales son condiciones
sine qua non para toda comunicacin eficaz. Basndose en hechos y en un
dilogo abierto, la transparencia es la nica base slida que permite una mejora
continua.
_ A ello se aade una comunicacin abierta destinada a compartir las aptitudes de
cada uno y a estimular la creatividad. Esto es particularmente pertinente en una
estructura horizontal en la que conviene transmitir sistemticamente todas las
informaciones a los que las necesitan para efectuar su trabajo correctamente. Sin
ello, es imposible delegar eficazmente tareas o ampliar conocimientos.

Motivacin.
El xito a largo plazo de nuestra Sociedad depende de nuestra capacidad para
atraer, motivar y desarrollar empleados capaces de asentar nuestro crecimiento
sobre una base constante. Es una responsabilidad importante para todos los
ejecutivos del Grupo.
La poltica de Grippers y efectores finales consiste en contratar a colaboradores
dotados de una personalidad y de aptitudes profesionales que les permitan
desarrollar una relacin a largo plazo con la Empresa. Razn por la cual el
potencial de desarrollo profesional es un criterio esencial en el momento de la
contratacin. Cada nuevo colaborador que entra se convierte en un miembro de
pleno derecho de una cultura de empresa, lo que implica un compromiso frente a

la Organizacin, as como una constante voluntad de mejora que no da lugar a


ninguna autosatisfaccin.

Equilibrio entre trabajo y vida privada


En Grippers y efectores finales pensamos que nuestros colaboradores deben
lograr un buen equilibrio entre su vida profesional y su vida privada. No solamente
porque refuerza la satisfaccin y la lealtad y porque mejora la productividad, sino
tambin porque tiene una incidencia positiva en la reputacin de la Sociedad y
permite atraer y motivar a los empleados, as como conciliar imperativos
econmicos y bienestar. Grippers y efectores finales est dispuesta a apoyar a los
colaboradores que deseen participar activamente en la vida de la comunidad o
asumir responsabilidades en organizaciones profesionales, municipales,
culturales, religiosas o benvolas, quedando entendido que el ejercicio de tales
actividades durante las horas de trabajo debe ser sometido a la previa aprobacin
de la Sociedad. Dentro del mismo espritu, Grippers y efectores finales privilegia al
mximo condiciones de trabajo flexibles y estimula a sus colaboradores a tener
intereses y motivaciones fuera de su vida profesional.

Evolucin profesional
La formacin es parte integrante de nuestra cultura de empresa. Cada
colaborador, en todos los niveles, es consciente de la necesidad de mejorar
permanentemente sus conocimientos y aptitudes. Por consiguiente, es
indispensable estar determinado a seguir aprendiendo para ser empleado de
Grippers y efectores finales.

La formacin se logra, ante todo, mediante la prctica. Cada responsable debe


acompaar y apoyar a sus colaboradores: esto es esencial para que cada uno
progrese en su vida profesional.
La organizacin de programas de formacin debe tener un objetivo definido y ser
concebida para mejorar las aptitudes y calificaciones particulares. Es la razn por
la cual stos se proponen dentro del marco de programas de desarrollo individual.
En consecuencia, seguir un curso no debe ser nunca considerado como una
recompensa

Relaciones industriales
Las relaciones industriales incumben claramente a la direccin local y deben ser
tratadas al nivel apropiado: en primer lugar, al nivel del lugar (fbricas,
almacenes), y, seguidamente, al nivel nacional o regional, conforme a la
legislacin y a las prcticas locales en vigor.

Se debe mantener una comunicacin directa y peridica con sus empleados, sean
stos miembros o no de un sindicato. Las relaciones con los sindicatos deben
respetar estrictamente las reglamentaciones nacionales, las prcticas locales y las
recomendaciones internacionales a las que Nestl ha adherido voluntariamente,
tal como se indica en los Principios de manejo de los negocios del grupo Nestl.
14 Poltica de Recursos Humanos de Nestl Los contactos con los delegados
sindicales debern ser una oportunidad adicional de facilitar informaciones que
permitan a los miembros de los sindicatos, as como a los de otras asociaciones
representativas, comprender las actividades y los objetivos de Nestl en su
conjunto.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DEL DEPARTAMENTO


DE RECURSOS HUMANOS DEL GRIPPERS Y EFECTORES
FINALES S.A. DE C.V.

La nmina de todos los colaboradores de la empresa ser pagada en una


tarjeta especfica para este fin en el banco de su conveniencia.
La nmina deber aparecer en la cuenta de cada colaborador sin falta los
das 15 y 30 de cada mes. (Si el da de pago cae en fin de semana se
adelantara un da antes).
Se harn evaluaciones para tener un control de calidad.
Esta rea ser la encargada de regular los planes de motivacin para todos
los colaboradores.
El personal de nuevo ingreso siempre deber tener una capacitacin
tcnica.
Al personal que reciba la capacitacin se le otorgar un apoyo econmico.
Los permisos sin goce de sueldo sern analizados para su aprobacin.
Los colaboradores tendrn prestaciones de ley.
Los das de descanso que se otorgan por ley se trabajan y sern pagados
al doble o se le repondrn cuando lo decida el colaborador.
No se podr faltar mas de una vez al mes sin una justificacin emitida por el
seguro social.
Este ser el departamento encargado de dar a conocer la misin y visin de
la empresa.

CAPITULO I CLASIFICACIN DEL PERSONAL ARTCULO


1.- Los trabajadores del Honorable Ayuntamiento se clasificarn, como se cita a
continuacin.
A).- DE CONFIANZA: De acuerdo con el Artculo 10 de la Ley de los trabajadores
al servicio de las Instituciones Pblicas del Estado de San Luis Potos.
B).- DE BASE: De acuerdo al Artculo 11 de la Ley de los Trabajadores al
Servicio de las Instituciones Pblicas del Estado de San Luis Potos.
C.- EVENTUALES: De acuerdo al Artculo 12 de la Ley de los Trabajadores al
Servicio de las Instituciones Pblicas al servicio del estado de San Luis Potos.

ARTCULO 2.-El H. Ayuntamiento podr contratar libremente trabajadores para la


ejecucin temporal o eventual; al desaparecer o modificarse las circunstancias que
originaron la celebracin del contrato, quedar sin efecto el contrato sin
responsabilidad para el patrn ni para el trabajador.

ARTCULO 3: El trabajador TEMPORAL o EVENTUAL se regir en cuanto a sus


derechos y obligaciones por las estipulaciones de los contratos respectivos y por
las disposiciones legales aplicables.

ARTCULO 4.- Los trabajadores eventuales o temporales tendrn derecho a las


prestaciones que establece el presente reglamento, en base a su cargo y de
acuerdo a los principios establecidos por la Ley de los Trabajadores al Servicio de
las Instituciones Pblicas al Servicio del Estado de San Luis Potos.
ARTCULO 5.- El H. Ayuntamiento podr remover al trabajador del puesto que se
le asign a otro distinto, sin menoscabo y retribucin de su categora en los
trminos del Artculo 17 de la Ley de los Trabajadores al Servicio de las
Instituciones Pblicas del Estado de San Luis Potos.
En caso de algn trabajador sindicalizado, lo determinarn las condiciones
generales de trabajo establecidas en el contrato laboral y se tomarn en cuenta
las necesidades del servicio y la capacidad del trabajador.

CAPTULO II JORNADA DE TRABAJO

ARTCULO6.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a


disposicin del patrn para prestar su trabajo. El trabajador y el patrn fijarn la
duracin de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los mximos legales.
Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada
nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. La duracin mxima
de la jornada ser: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la
mixta. Durante la jornada continua de trabajo se conceder al trabajador un
descanso de media hora, por lo menos. Por cada 5 das de trabajo se
descansarn 2 das y sern sbados y domingos, a reserva de que algunos
departamentos en que las necesidades del servicio determinen, en previo acuerdo
entre patrn-trabajador realizar las adecuaciones necesarias, sin lesionar los
derechos del trabajador.

ARTCULO 7.-Cuando por necesidades del servicio el trabajo se requiera en los


das de descanso (sbados o domingos) al trabajador se le pagar un 25 % ms
sobre el salario diario que corresponder a una jornada laboral normal.
ARTCULO 8.- Sern considerados como das de descanso obligatorios, los
siguientes:
El 1o. de enero; El primer lunes de febrero en conmemoracin del 5 de febrero;
El tercer lunes de marzo en conmemoracin del 21 de marzo;
El 1o. de mayo;
El 16 de septiembre;
El tercer lunes de noviembre en conmemoracin del 20 de noviembre;
El 1o. de diciembre de cada seis aos, cuando corresponda a la transmisin del
Poder Ejecutivo Federal;
El 25 de diciembre, y el que determinen las leyes federales y locales electorales,
en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral o los das
que marque la Ley Federal del Trabajo vigente.
Cuando los servicios del trabajador sean requeridos durante los das de descanso,
los trabajadores y los patrones determinarn el nmero de trabajadores que deban
prestar sus servicios y llegar a un convenio.
ARTCULO 9.- En los casos en que las circunstancias lo ameriten, los
trabajadores laborarn tiempo extraordinario, previa autorizacin por escrito de los
funcionarios respectivos, no debiendo excederse de 3 horas diarias ni ms de 3
veces por semana. El pago de tiempo extraordinario ser cubierto en un cien por
ciento ms el salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria y ser
pagado quincenalmente al trabajador.

CAPTULO III
LUGAR Y HORAS DE TRABAJO

ARTCULO 10.- El H. Ayuntamiento (Departamento de Recursos Humanos)


sealar las horas oficiales de entrada y salida para los trabajadores, segn sus
necesidades. Los horarios oficiales sern comunicados oportunamente al
trabajador y su reglamento constar en el contrato individual de trabajo.
ARTCULO 11.- Para la aprobacin de la exactitud de la hora de entrada y salida,
el H. ayuntamiento a travs del Departamento de Recursos Humanos, podr exigir

la firma del trabajador en sus relaciones laborales y el trabajador estar obligado a


cumplirlo.
ARTCULO 12 .- El trabajador debe presentarse puntualmente a sus labores, de
llegar con retraso mas de 3 veces consecutivas durante el mes, se har acreedor
a las sanciones correspondientes, cuando dicho retraso sea mayor a los 20
minutos, el H. Ayuntamiento podr rehusarse a admitirlo en su trabajo y su falta
ser considerada como injustificada para los efectos legales.
Los trabajadores debern dar aviso al responsable del rea de adscripcin, dentro
de la primera hora de labores del mismo da, cuando por alguna circunstancia
justificada se vean impedidos para ocurrir a sus labores; dentro de las 24 horas
siguientes debern de presentar documento que justifique su inasistencia.
El responsable de rea o jefe inmediato tendr la obligacin de comunicar al
Departamento de Recursos Humanos en un lapso no mayor de 24 horas. El
trabajador no tendr derecho a recibir la retribucin correspondiente a los das no
trabajados cuando falte injustificadamente a sus labores.

ANLISIS DE PUESTO
RECURSOS HUMANOS.

EN

LA

ADMINISTRACION

DE

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se


determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y
organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado.

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la


necesidad de realizar un anlisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organizacin

Cuando se crea nuevos puestos

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados


de nuevas tecnologas o procedimientos

Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una


empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la


administracin considere evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de
puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les


requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que


provoca duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales.

La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas


para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

La mano de obra no est adecuadamente capacitada.

La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la


administracin.

La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones de


puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administracin a satisfacer
sus necesidades en aspectos crticos de poltica de personal, corno
remuneraciones, contratacin y seleccin, diseo organizacional, evaluacin del
desempeo y la planificacin de la mano de obra.

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en


el proceso de anlisis de puesto como los siguientes:

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.

Registros de las actividades

Procedimientos utilizados.

Responsabilidad personal.

Actividades orientadas al trabajador

Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el


trabajo.

Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

Habilidades requeridas

Desempeo del trabajo

Anlisis de error.

Normas de trabajo.

Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.

Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

Condiciones fsicas de trabajo.

Requerimientos personales para el puesto

Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

BIBLIOGRAFA

JEFE DEL
REA DE RECLUTAMIENTO
Cruz Estopier Lucia Guadalupe
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SECTOR DE RECURSOS
HUMANOS, DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO
Objetivo Reclutamiento
Entrevista a los candidatos preseleccionados y evala cada entrevista, utilizando
el formulario Gua de Entrevista. El entrevistador tratar de obtener la mayor
informacin posible respecto del postulante, para determinar en qu medida
confluyen las expectativas de la Cooperativa y de la persona. Durante la entrevista
debern tenerse en cuenta no slo aquellos aspectos del candidato relacionados
directamente con el trabajo, sino tambin todos aquellos factores personales que
puedan afectar el desempeo laboral (ambiente familiar, educacin recibida,
expectativas respecto del futuro, desarrollo y crecimiento deseado, etc.). Es
responsabilidad del entrevistador transmitir al candidato una imagen positiva de la
Cooperativa, an en caso de que no sea admitido. No debe exagerar las
condiciones favorables de empleo, ni obviar las desfavorables, pues ello resultara
en la decepcin del nuevo empleado al verificar que el empleo no corresponde a la
imagen que le fue trasmitida en la entrevista.
Los candidatos a ingresar debern ser entrevistados por el sector solicitante y por
el Sector Recursos Humanos, a fin de que ambos sectores participen de la
seleccin.

ORGANIGRAMA DEL SECTOR DE RECURSOS HUMANOS, DEPARTAMENTO DE


RECLUTAMIENTO.

Seleccin:
Mantiene entrevistas con candidatos potencialmente aptos.
Evala, junto con las gerencias de las reas de las que dependen los
postulantes, aquellos candidatos potencialmente aptos para cubrir la vacante
ocurrida y cuya transferencia sea posible y conveniente.
Toma la decisin de transferencia del personal, de acuerdo a los niveles de
autorizacin establecidos en el reglamento, integrando el formulario de
Novedades: transferencia de personal y cambio de sueldos.
En caso de no resultar exitosa la bsqueda por concurso interno, se comunicar
en forma personal, a los candidatos preseleccionados la decisin tomada,
explicando los motivos de la misma.
Finalmente archiva en forma definitiva en el expediente del personal, los
antecedentes que correspondan a la bsqueda para la cual el empleado se
propuso.

Antecedentes
Recibe los antecedentes de los postulantes ofrecidos, los evala y para los casos
que resultan de inters, integra la Ficha Personal del Postulante. Es una
informacin importante del candidato a evaluar. Presenta un resumen de los
siguientes datos personales y laborales: educacin, capacitacin (cursos, becas,
etc.) y experiencia, entre otros. Esta ficha contiene la informacin base para
desarrollar la entrevista, pudiendo aclarar o investigar con mayor profundidad los
aspectos ms importantes del candidato.

Polticas y normas generales de la empresa y departamento de


Reclutamiento y seleccin
Las disposiciones del presente manual estn basadas en:
Ley de Cooperativas de Honduras (Decreto Nmero 65/87 del 30 de abril de
1987) y su Reglamento (Acuerdo Nmero 911/88 del 30 de mayo de 1988).
Cdigo de Trabajo de Honduras (Decreto Nmero 189/1959)
Reglamento Interno de Trabajo.
Ley de lavado de activos
Dems leyes y normativa aplicables.

Procedimiento
En caso de no resultar exitosa la bsqueda por el mtodo de seleccin o bien para
los casos de incorporacin de personal en puestos iniciales, deber:

Consultar y obtener decisin por escrito de la Gerencia General, para la


cobertura con personal externo en los niveles de Gerencias de reas, Jefaturas de
reas y Mandos Intermedios, si la bsqueda se realizar a travs del rea
Recursos Humanos o si se solicitarn los servicios de empresas especializadas en
obtencin de candidatos.
En caso que la Gerencia General decida la contratacin de empresas
especializadas, contactar a la empresa designada y coordinar con ella todos los
pasos previos a la incorporacin.
En caso que la bsqueda sea asignada al Sector Recursos Humanos, revisar la
base de datos de aspirantes a puestos ofrecidos con anterioridad y seleccionar los
aspirantes que cubran los requisitos solicitados y contactar centros educativos con
los que se mantienen convenios de bolsa de trabajo.
En caso de no localizar postulantes por los medios enunciados anteriormente,
evaluar, de acuerdo a la necesidad y urgencia del sector solicitante, el medio por
el cual se publicar el aviso correspondiente, el que podr ser a travs de medios
grficos, televisivos, radio o sitios Web especializados.
Elaborar el contenido del aviso, el que deber detallar la documentacin que
debern presentar los postulantes:
- Constancia escrita, extendida por el ltimo empleador, de conformidad a lo
establecido en al artculo 125 del Cdigo de Trabajo.
- Autorizacin del representante Legal, cuando se trate de menores a los que la
Ley permite trabajar.
- Certificacin de partida de nacimiento.
- Tarjeta de salud (Examen de sangre).
- Carnet de Trabajo para Extranjeros, cuando el solicitante sea extranjero.
- Carnet de antecedentes
- Por lo menos 2 cartas de referencias
- Currculum Vitae
- Declaracin Patrimonial

Entrevista Inicial
Entrevista a los candidatos preseleccionados y evala cada entrevista, utilizando
el formulario Gua de Entrevista. El entrevistador tratar de obtener la mayor
informacin posible respecto del postulante, para determinar en qu medida
confluyen las expectativas de la Cooperativa y de la persona. Durante la entrevista
debern tenerse en cuenta no slo aquellos aspectos del candidato relacionados
directamente con el trabajo, sino tambin todos aquellos factores personales que
puedan afectar el desempeo laboral (ambiente familiar, educacin recibida,
expectativas respecto del futuro, desarrollo y crecimiento deseado, etc.). Es
responsabilidad del entrevistador transmitir al candidato una imagen positiva de la
Cooperativa, an en caso de que no sea admitido. No debe exagerar las
condiciones favorables de empleo, ni obviar las desfavorables, pues ello resultara
en la decepcin del nuevo empleado al verificar que el empleo no corresponde a la
imagen que le fue trasmitida en la entrevista.
Los candidatos a ingresar debern ser entrevistados por el sector solicitante y por
el Sector Recursos Humanos, a fin de que ambos sectores participen de la
seleccin.
Preparacin del entrevistador
1. Informarse respecto de los requisitos del cargo, principales atributos y
calificaciones que debe poseer el candidato a fin de poder lograr un buen
desempeo. Para ello, podr dirigirse al Manual de Organizacin y
Funcionamiento.
2. Examinar la Ficha personal, completa por el candidato. Se identificarn las
reas a ser exploradas en la entrevista a los fines de evitar solicitar informacin ya
constatada en la documentacin del candidato.
3. Tener una idea exacta de la finalidad especfica y de los principales objetivos de
la entrevista.
4. Elegir lugar y hora para concretar la entrevista. El lugar debe estar exento de
factores fsicos perjudiciales (ruidos, calor, polvo, etc.), proporcionando confort al
candidato. Se evitar que la entrevista sea interrumpida.
Durante la entrevista se relevarn los datos que permitan dar cumplimiento a la
Ley de Lavado de Activos, integrando el formulario Gua de Entrevista, el cual
contiene aspectos que permitirn relevar los antecedentes personales, laborales y
patrimoniales de sus empleados.
Al finalizar la entrevista integrar el formulario Evaluacin de Entrevista.
Manual

Evaluacin tcnica
Realiza evaluaciones tcnicas, en aquellos casos en que se necesita verificar un
conocimiento o habilidad especfica de un candidato. Ej.: manejo de PC,
conocimiento de idiomas, conocimiento de normativa tcnica especfica, programa
o lenguaje informtico especfico, etc.
Requiere al rea solicitante la correccin de las pruebas de conocimiento que se
relacionen con tareas especficas de cada sector, dada la necesidad de revisin y
supervisin de las mismas por personal especializado.

Seleccin de casos de admisin:


Sobre la base de las tareas mencionadas en el apartado anterior y siempre que
sea posible, preseleccionar por lo menos tres candidatos por cada vacante.
Sobre dichos casos, se debe requerir la averiguacin de antecedentes personales
y laborales.
Se elevan los antecedentes de los casos preseleccionados al rea solicitante,
para que sta efecte segunda entrevista.
Obtenidos los antecedentes, se evalan y se decide la continuacin del proceso
de admisin.
Ordena la evaluacin fsica, dando aviso al aspirante y archiva los resultados en
el expediente del personal.

Segunda entrevista
Obtiene los antecedentes de los postulantes preseleccionados.
Convoca a una segunda entrevista a los candidatos.
Integra formulario de Segunda Entrevista

ANLISIS Y DECISIN FINAL DE LA INCORPORACIN DEL


EMPLEADO
Sobre la base de los antecedentes reunidos en las etapas anteriores, se toma la
decisin final de cul ser el candidato seleccionado para cubrir la posicin
vacante.
El sector solicitante podr consensuar su decisin con el Jefe de Recursos
Humanos.
En caso de que la Gerencia General haya definido la realizacin de test
psicolgicos, el Jefe del Sector Recursos Humanos ordenar su realizacin. Dada
la confidencialidad de las evaluaciones psicolgicas, slo tendrn acceso a estas
evaluaciones, el Jefe del Sector Recursos Humanos y el Jefe del rea que haya
efectuado el pedido.

Bsqueda externa
Ofrece el empleo, luego de cumplidos a satisfaccin todos los requisitos de
preempleo.
En tal oportunidad, explicar al candidato las condiciones contractuales y
coordinar la fecha de ingreso, que informar al sector solicitante.
Comunica al sector solicitante (jefe o gerente), la fecha la de ingreso del nuevo
empleado.
Entrega al empleado el Manual del Ingresante, con el objeto de que cuente con
una herramienta para el conocimiento de la organizacin a la cual ha ingresado,
para que se sienta importante y sea parte del crecimiento de la Cooperativa.
Confecciona el expediente del personal, agregando a la documentacin reunida
en la etapa de seleccin, la siguiente:
- Firma del correspondiente contrato de empleo.
- Original y fotocopia de documento de identidad
- Fotocopia de los ttulos de educacin secundaria y/o universitaria obtenidos.
- Fotocopia del documento de identidad del cnyuge, hijos y personas a cargo
para el caso de asignaciones familiares.

- En caso de ser estudiante, constancia de alumno regular debidamente otorgado


por la institucin educativa correspondiente.
- Pliza de seguro de vida.
- Fianza.
- Adhesin al Rgimen de Aportaciones Privadas (luego de los 2 meses de la
fecha de ingreso)
Inscribir el empleado en el Instituto Hondureo de Seguridad Social.
Contratar la pliza de seguro de vida del empleado.
Adherir al empleado en los dems beneficios que le otorgue la cooperativa.
Notificar al rea que corresponda la apertura de la cuenta donde se acreditarn
los sueldos.
Comunicar al rea de soporte tcnico la apertura de la cuenta de e-mail y el
acceso a la red como usuario de la misma, previa aprobacin del supervisor.
Sector Solicitante
Disponer del da de ingreso del nuevo empleado, hasta donde sea posible, para
poder brindarle al principiante toda la atencin necesaria. Si no es posible
disponer de todo un da libre, por lo menos debe destinarse algn tiempo de
preferencias al empezar la maana, para pasarlo con el nuevo empleado,
igualmente, debe disponerse que otra le ayude a establecerse. Cuando se
presente a trabajar por primera vez el nuevo empleado, dedique unos pocos
minutos a tranquilizarlo y establecer una mutua comprensin, incluyendo las
preguntas y comentarios destinados a romper el hielo.
Indicar al nuevo empleado cul es su oficina, le dir dnde estn todos los
elementos de trabajo y el modo que deber solicitarlos y le explicar todas las
normas internas que rigen su trabajo, y el modo de consultarlas.
Entregar los elementos de trabajo y obtener firma del acta de recepcin de
dichos elementos.
Entregar por escrito el detalle de funciones y responsabilidades del puesto a
desempear y obtener comprobante de recepcin de las mismas.
Presentar al nuevo empleado a las personas con quienes tendr que trabajar.
Establecer el modo en el que se lo capacitar en el puesto al empleado.
Designar a la persona responsable de su instruccin. El mtodo ms comn, ms
ampliamente aceptado y ms necesario para capacitar a los empleados en las
habilidades esenciales para lograr el desempeo aceptable en el puesto, es el

mtodo de asesoramiento o substituto, en el que el empleado recibe capacitacin


en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
Los empleados que funcionarn como instructores deben tambin estar
convencidos de que capacitar a nuevos empleados no pondr en peligro su propia
seguridad en el empleo, y que su nueva responsabilidad de capacitacin ser
importante para obtener recompensas a cambio.
Los instructores y los trabajadores en capacitacin deben ser similares a fin de
evitar diferencias en antecedentes, idioma o edad y la eleccin de los instructores
debe basarse en su capacidad y deseo de ensear.

JEFE DEL REA DE LIQUIDACIN Y PAGO DE SUELDOS


Figueroa Lara Daniel Alejandro
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SECTOR DE RECURSOS
HUMANOS, DEPARTAMENTO LIQUIDACIN Y PAGO DE
SUELDOS
ORGANIGRAMA DEL SECTOR DE RECURSOS HUMANOS, DEPARTAMENTO DE
LIQUIDACION Y PAGO DE SUELDOS.

Gmez Snchez
Alejandra
Directora General
RRHH

Jefe sector
contabilidad.

Cruz Estopier
Lucia Guadalupe
Gefe de
Reclutamiento

Figueroa Lara
Daniel Alejandro
Jefe de
Liquidacin y
pago de sueldos

Alcntara Segura
Fernando
Gefe de Desarrollo
de personal y
capacitacin

Alvarez Aleberto
Gefe de
Mecanismos
disciplinarios

Subjefatura de
liquidacion

Subjefatura de
pago de sueldos.

Registro, control y
supervisin

Encargado del
archivo de
nminas

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SECTOR DE RECURSOS


HUMANOS, DEPARTAMENTO DE LIQUIDACION Y PAGO DE
SUELDOS
En base a las polticas de operacin, normas y lineamientos, que se mencionan en la
constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos especficamente en el artculo 123
apartado A: Lineamientos de la relacin laboral; se describir el proceso que deber
seguir el personal con respecto al sector de recursos humanos, liquidacin y pago de
sueldos, para la correcta y eficiente realizacin de las actividades correspondientes a
este sector.

Se muestra una descripcin detallada del tipo de actividad que deber realizar
especficamente un sector del personal, as mismo se muestra el desarrollo de dicha
actividad, con el fin de hacer lo ms entendible la informacin al personal.

LIQUIDACIN Y PAGO DE SUELDOS


Actividad

Sector

Responsable

RECEPCIN DE
NOVEDADES

Recursos
Humanos

Registro,
control y
supervisin

RECEPCIN DE
NOVEDADES

Recursos
Humanos

Subjefatura
de
liquidacin.

Desarrollo
Integra planilla de novedades que alimentar la
planilla de sueldos del perodo, sobre la base de:
los formularios de novedades, notas y toda
comunicacin sobre la surjan aspectos que
modifiquen cualquier aspecto relacionado con
sueldos. Las novedades que pueden presentarse
son de 2 tipos:
1) Novedades peridicas, dentro de las cuales
podemos mencionar: Ingreso y Egreso de
Personal, Medidas disciplinarias (tardanzas,
suspensiones), Ausentismos por enfermedad,
Licencias, Anticipos de Sueldos, Horas Extras,
Ascensos e Incrementos Salariales, Cambios de
categora laboral, embargos.
2) Novedades Masivas: este tipo de novedades
la constituyen los datos recibidos del Mdulo de
Afiliado Descuento de cuota de prstamos.
Las novedades peridicas sern ingresadas
mediante formulario de novedades o nota,
previamente
autorizado
por
el
nivel
correspondiente, el que posteriormente ser
archivado en el expediente del personal.
Las novedades masivas sern importadas al
sistema de liquidacin de sueldos, a partir del
archivo obtenido de la base de datos de afiliados.
Emite planilla de control de sueldos a travs del
sistema.
Efecta controles de exactitud e integridad en la
carga de datos.
Eleva planilla al Jefe de Recursos Humanos
para su control.
Recibe planilla de control de sueldos de la
Registro, control y supervisin
Realiza un anlisis de las liquidaciones y decide
si la liquidacin es correcta.
Si la liquidacin contiene errores, solicita al

encargado de registro, control y supervisin la


rectificacin del error y verifica que la nueva
planilla de control es correcta.
Eleva al Sector de Contabilidad.

RECEPCIN DE
NOVEDADES

Recursos
Humanos

Encargado
de nmina.

Recibe orden de liquidacin de sueldos del Jefe


de Sector.
Emite a travs del sistema:
1) los recibos de sueldo por duplicado.
2) los registros contables correspondientes a la
liquidacin.
3) la planilla para el depsito de salarios.
4) la planilla de deducciones y aportes.

Jefe de
liquidacin
y pago de
sueldos

Revisa y firma la planilla de depsito de sueldos


y la eleva a la Gerencia General (directora
general RRHH) para su autorizacin.

Gerencia
General

Directora
general de
RRHH

Recibe del Sector Recursos Humanos la planilla


de liquidacin de sueldos.
Controla y autoriza el pago.
Eleva la planilla autorizada al Sector
Contabilidad para su registro contable.

Contabilida
d

Jefe Sector
Contabilida
d

LIQUIDACIN Y
REGISTROS
CONTABLES

Recursos
Humanos

LIQUIDACIN Y
REGISTROS
CONTABLES

Recursos
Humanos

LIQUIDACIN Y
REGISTROS
CONTABLES

PAGO DE
SUELDOS

ACTUALIZACI
N DEL
EXPEDIENTE
DEL PERSONAL

Subjefatura
de pago de
sueldos.

Recibe planilla de control de sueldos del Sector


Recursos Humanos.
Realiza un anlisis de las variaciones
producidas en las liquidaciones, respecto de las
del perodo anterior y decide si la liquidacin es
correcta.
Si la liquidacin contiene errores, solicita al
Sector Recursos Humanos, la rectificacin del
error y verifica que la nueva planilla de control
sea correcta.
Autoriza la planilla de control de sueldos y la
devuelve al Sector Recursos Humanos.

Recursos
Humanos

Registro,
control y
supervisin

Recibe planilla de depsito de salarios.


Efecta el depsito de los salarios en las
cuentas de los empleados.
Controla exactitud e integridad de los pagos
efectuados.
Recibe duplicado de recibo firmado por los
empleados.
Archiva en expediente del personal los
duplicados de los recibos de sueldos y los
formularios de novedades peridica, generados

en el mes.

LIQUIDACIN Y
PAGO DE
SEGURO
SOCIAL Y
OTROS

LIQUIDACIN Y
PAGO DE
SEGURO
SOCIAL Y
OTROS
LIQUIDACIN Y
PAGO DE
SEGURO
SOCIAL Y
OTROS

Recursos
Humanos

Recursos
Humanos

Gerencia
General

Registro,
control y
supervisin

Consulta la agenda de vencimientos para el


pago del seguro social y otros aportes patronales
y retenciones realizadas a los empleados.
Sobre la base de los listados emitidos por el
sistema, liquida los importes por los conceptos
que
correspondan
y
confecciona
los
comprobantes de pago.
Eleva a la Gerencia General la orden de pago
para su autorizacin, previamente autorizada por
el Jefe del Sector Recursos Humanos.
Emite los registros contables correspondientes.

Encargado
de nmina.

Recibe orden de pago de aportes y


deducciones del perodo.
Controla, interviene con su firma y eleva a la
Gerencia General para que autorice el pago.
Realiza el pago una vez obtenida la
autorizacin de la Gerencia General.

Directora
General
RRHH.

Recibe del Sector Recursos Humanos la orden


de pago de aportes y contribuciones.
Controla y autoriza el pago.
Eleva la planilla autorizada al Sector Recursos
Humanos para su pago.

JEFE DEL REA DE DESARROLLO DE PERSONAL Y


CAPACITACIN
Alcntara Segura Fernando.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SECTOR DE RECURSOS
HUMANOS, DEPARTAMENTO DE PERSONAL Y CAPACITACIN
ORGANIGRAMA DEL SECTOR DE RECURSOS HUMANOS, DEPARTAMENTO DE
PERSONAL Y CAPACITACION

Gmez Snchez
Alejandra
Directora General
Recursos Humanos.
Cruz Estopier Lucia
Guadalupe
Gefe de
Reclutamiento

Figueroa Lara
Daniel Alejandro
Gefe de
Liquidacin y pago
de sueldos

Alcntara Segura
Fernando
Gefe de Desarrollo
de personal y
capacitacin

Secretaria

Seccion de personal

Seccion de
remuneraciones

Revision del
programa de
entrenamiento

Evaluacin de
resultados

Aprobacin

Alvarez Aleberto
Gefe de Mecanismos
disciplinarios

- Relevamiento de las necesidades de capacitacin


Sector: Recursos Humanos
Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos
El sector efectuar anualmente un relevamiento a cada uno de los sectores de la
cooperativa, sobre las necesidades de capacitacin que los mismos detecten.
Obtendr de cada sector una nota de las necesidades de capacitacin.
Confecciona un archivo, integrando las necesidades de capacitacin.
Confecciona un archivo con las ofertas de capacitacin externa que recibe la
cooperativa, conteniendo nombre denominacin de la entidad que presta la
capacitacin y temas en los que capacita.
- Elaboracin del Programa de Entrenamiento Anual
Sector: Recursos Humanos
Responsable: Jefe de Recursos Humanos
Sobre la base de los relevamientos realizados, elabora el Programa de
Entrenamiento Anual, lo revisa en forma conjunta con el Jefe del Sector Recursos
Humanos y lo eleva a la Gerencia General para su aprobacin.

- Revisin Peridica del Programa de Entrenamiento Anual


Sector: Recursos Humanos
Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos
Recibe de los sectores interesados, requerimientos de nuevas necesidades de
capacitacin originadas en novedades normativas, nuevos productos a
comercializar por la cooperativa, etc., mediante nota debidamente firmada.
Analiza la solicitud recibida y establece la modalidad de capacitacin para cubrir la
misma. Revisa, junto al Jefe de Sector la solicitud recibida y eleva a la Gerencia
General la propuesta de modificacin o ampliacin del Programa de
Entrenamiento Anual.

- Aprobacin del Programa de Entrenamiento Anual y sus modificaciones


Sector: Gerencia General

Responsable: Gerente General


Revisa el Programa de Entrenamiento Anual o las propuestas de modificacin al
mismo, recibidas del Sector Recursos Humanos.
Analiza la necesidad de efectuar modificaciones al mismo y en caso de existir
aspectos a modificar, lo regresa al Sector Recursos Humanos para su correccin.
Inserta su firma en el Programa de Entrenamiento Anual, como evidencia de su
revisin y aceptacin y lo eleva al Comit de Capacitacin para su aprobacin.
Decide su aprobacin.

- Implementacin
modificaciones

del

Programa

de

Entrenamiento

Anual

sus

Sector: Recursos Humanos


Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos
Establece la nmina de personas que asistirn a cada mdulo o jornada y se los
notifica por medio fehaciente.
Reserva el espacio fsico donde se desarrollarn las jornadas y el servicio de
caf para los participantes.
Toma contacto con el disertante de cada mdulo o jornada y releva las
necesidades de: 1. Equipamiento tcnico tales como computadoras, equipos de
proyeccin de imgenes, etc. 2. Confeccin de copias del material de trabajo,
lapiceras y hojas para apuntes. 3. Confeccin y firma de los correspondientes
certificados de asistencia de cada curso, procediendo posteriormente a la entrega
de cada uno ellos de acuerdo al cumplimento de los requisitos de asistencia.
Analiza, junto al sector solicitante, la necesidad de evaluacin a los asistentes.
Confecciona encuesta para recoger opinin del asistente.

- Evaluacin de resultados y acciones correctivas


Sector: Recursos Humanos
Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos
Sobre la base de las encuestas a los asistentes y anlisis de las evaluaciones,
en caso de haberse realizado, elabora un informe sobre el resultado de cada
mdulo de capacitacin.

En caso de ser necesario, se toman acciones correctivas que pueden dar lugar a
la modificacin del Programa Anual de Capacitacin del ao en curso o bien se
toman en cuenta aspectos para la elaboracin de futuros planes.
Eleva informe sobre resultados obtenidos al Jefe de Sector Recursos Humanos,
Jefe de Sector del sector solicitante y a la Gerencia General.

Desarrollo de personas y capacitacin


Actividad

Relevamiento
de las
necesidades de
capacitacin

Elaboracin del
Programa de
Entrenamiento
Anual
Revisin
Peridica del
Programa de
Entrenamiento
Anual

Sector

Recursos
Humanos

Recursos
Humanos

Responsabl
e

Auxiliar de
Recursos
Humanos

Jefe de
Recursos
Humanos

Auxiliar de
Recursos
Humanos
Recursos
Humanos

Desarrollo
El sector efectuar anualmente un
relevamiento a cada uno de los sectores
de la cooperativa, sobre las necesidades
de capacitacin que los mismos detecten.
Obtendr de cada sector una nota de
las necesidades de capacitacin.
Confecciona un archivo, integrando las
necesidades de capacitacin.
Confecciona un archivo con las ofertas
de capacitacin externa que recibe la
cooperativa,
conteniendo
nombre
denominacin de la entidad que presta la
capacitacin y temas en los que capacita.

Sobre la base de los relevamientos


realizados, elabora el Programa de
Entrenamiento Anual, lo revisa en forma
conjunta con el Jefe del Sector Recursos
Humanos y lo eleva a la Gerencia
General para su aprobacin.
Recibe de los sectores interesados,
requerimientos de nuevas necesidades
de capacitacin originadas en novedades
normativas,
nuevos
productos
a
comercializar por la cooperativa, etc.,
mediante nota debidamente firmada.
Analiza la solicitud recibida y establece la

modalidad de capacitacin para cubrir la


misma. Revisa, junto al Jefe de Sector
la solicitud recibida y eleva a la Gerencia
General la propuesta de modificacin o
ampliacin
del
Programa
de
Entrenamiento Anual.

Aprobacin del
Programa de
Entrenamiento
Anual y sus
modificaciones

Implementaci
n del Programa
de
Entrenamiento
Anual y sus
modificaciones

Gerencia
general

Gerente
general

Recursos
Humanos

Auxiliar de
Recursos
Humanos

Revisa el Programa de Entrenamiento


Anual o las propuestas de modificacin al
mismo, recibidas del Sector Recursos
Humanos.
Analiza la necesidad de efectuar
modificaciones al mismo y en caso de
existir aspectos a modificar, lo regresa al
Sector Recursos Humanos para su
correccin.
Inserta su firma en el Programa de
Entrenamiento Anual, como evidencia de
su revisin y aceptacin y lo eleva al
Comit de Capacitacin para su
aprobacin. Decide su aprobacin.

Establece la nmina de personas que


asistirn a cada mdulo o jornada y se los
notifica por medio fehaciente.
Reserva el espacio fsico donde se
desarrollarn las jornadas y el servicio de
caf para los participantes.
Toma contacto con el disertante de cada
mdulo o jornada y releva las
necesidades de: 1. Equipamiento tcnico
tales como computadoras, equipos de
proyeccin de imgenes, etc. 2.
Confeccin de copias del material de
trabajo, lapiceras y hojas para apuntes. 3.
Confeccin
y
firma
de
los
correspondientes
certificados
de
asistencia de cada curso, procediendo
posteriormente a la entrega de cada uno
ellos de acuerdo al cumplimento de los
requisitos de asistencia.
Analiza, junto al sector solicitante, la

necesidad de evaluacin a los asistentes.


Confecciona encuesta para recoger
opinin del asistente.

Evaluacin
resultados
acciones
correctivas

de
y Recursos
Humanos

Auxiliar de
Recursos
Humanos

Sobre la base de las encuestas a los


asistentes y anlisis de las evaluaciones,
en caso de haberse realizado, elabora un
informe sobre el resultado de cada
mdulo de capacitacin.
En caso de ser necesario, se toman
acciones correctivas que pueden dar
lugar a la modificacin del Programa
Anual de Capacitacin del ao en curso o
bien se toman en cuenta aspectos para la
elaboracin de futuros planes.
Eleva informe sobre resultados
obtenidos al Jefe de Sector Recursos
Humanos, Jefe de Sector del sector
solicitante y a la Gerencia General.

JEFE DEL REA DE MECANISMOS DICSIPLINARIOS


lvarez Oscar Alberto.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL SECTOR DE RECURSOS
HUMANOS, DEPARTAMENTO DE MECANISMOS DICSIPLINARIOS

Recepcin de novedad sobre falta de disciplina


Sector: Recursos Humanos
Responsable: Jefe de recursos humanos

Recibe el rea donde ocurri el hecho, un informe sobre falta


cometida por u empleado
Confecciona acta de disciplina

Las sanciones disciplinarias, establecidas en el reglamento del personal, pueden


consistir en:

Llamado de atencin verbal


Amonestacin escrita
Suspensin de 3 a 5 u 8 das.
Desvinculacin por despido directo por causa

Propuesta de sancin disciplinaria.


Sector: Recursos humanos
Responsable: Jefe de recursos humanos

Revisa, junto al personal que cometi la falta, los antecedentes


disciplinarios que constan en el expediente del empleado y deciden
las propuestas de sancin.
Aprueba la sancin o la eleva al nivel correspondiente para su
autorizacin
En caso de no aplicacin de sancin, archiva los antecedentes en el
expediente del empleado.

Notificacin de sancin disciplinaria.


Sector: Recursos humanos
Responsable: Jefe de recursos humanos

Obtiene autorizacin de aplicacin disciplinaria, del nivel de


autorizacin que corresponda
Comunica aplicacin de sancin disciplinaria al empleado, solicitando
su firma la firma del empleado en el acta disciplinaria y en el
formulario del consentimiento.
Envia copia del acta disciplinaria al organismo correspondiente, en
caso de tratarse de una sancin grave.
Archiva los antecedentes en el expediente del empleado.

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