FUNDAO PEDRO LEOPOLDO

Maria Aparecida Viana

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: Estudo comparativo dos

grupos geracionais em uma universidade federal

Pedro Leopoldo
2012

Maria Aparecida Viana

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: Estudo comparativo dos

grupos geracionais em uma universidade federal

Dissertao apresentada ao curso de Mestrado

Profissional em Administrao, como requisito
parcial para a obteno do grau de Mestre em
Administrao.

rea de concentrao: Gesto da Inovao e

Competitividade.
Linha de Pesquisa: Inovao e Organizaes
Orientadora: Profa. Dra. Amyra Moyzes Sarsur

Pedro Leopoldo
2012

 minha me, meu exemplo maior de vida, e s minhas

queridas filhas Mariana e Marcela, minhas parceiras e
incentivadoras neste momento de realizao pessoal e
profissional.

AGRADECIMENTOS
Na concluso desta jornada, merece destaque e registro o apoio que recebi. Dizer obrigada a
todos que contriburam direta ou indiretamente para a realizao deste trabalho muito pouco
e no revela plenamente tudo aquilo que quero agradecer. Sejam, pois, estas palavras a
expresso da gratido por tudo aquilo que lhes devo. Assim, expresso os meus sinceros
agradecimentos.
Primeiramente a Deus, a inteligncia suprema do universo, pois tenho aprendido que nem
uma folha cai de uma rvore se essa no for a Sua vontade.
Aos meus amigos espirituais, em especial ao meu Anjo da Guarda, pela fora, iluminao e
inspiraes sempre presentes no momento certo.
minha orientadora Professora Amyra Moyzes Sarsur, pelo apoio na realizao desta
dissertao, pela confiana que depositou em mim, pela disciplina e pela leveza responsvel
com a qual direcionou a realizao desta tarefa.
Professora ris Goulart, a quem eu admiro incondicionalmente desde a primeira aula da
disciplina Comportamento Organizacional. Agradeo pelo carinho e incentivo e por aceitar o
convite para participar da minha banca.
Ao Professor Anderson SantAnna que, mesmo sem conhecer-me, to gentilmente contribuiu
para a realizao deste trabalho indicando-me referncias que enriqueceram sobremaneira e
sem as quais provavelmente eu no teria chegado a um resultado to significativo.
Aos meus professores do Mestrado, em especial Maria Celeste e Elosa Helena, pelos
ensinamentos e por me ajudarem no resgate da vontade de aprender.
minha famlia que, mesmo acompanhando de longe a minha caminhada, est ligada a mim
em pensamentos e oraes.
Ao meu amigo Marcelo por estar sempre pronto a me ajudar nos momentos em que precisei.
Aos meus colegas do Departamento de Recursos Humanos que sempre torceram por mim, em
especial ao Vincius que me auxiliou com seus conhecimentos.
Aos meus amigos da Diviso de Desenvolvimento de Pessoal, em especial ao meu chefe
Walter, por terem acompanhado essa e outras partes da minha trajetria, ouvindo todos os
meus desabafos e contribuindo com seus conselhos e sugestes.
minha amiga Sandra, pelo empenho em me auxiliar com tanta prontido para que eu
chegasse a esse resultado.
minha amiga Magda, a irm escolhida para me acompanhar desde a Especializao, meu
agradecimento por ter compartilhado carona, alegrias e angstias at o final.
minha amiga Olmpia, pela torcida incessante pelo meu sucesso.
A todos os servidores que to gentilmente responderam aos meus questionrios; saibam que
sem a ajuda de vocs esta dissertao no seria possvel.
Aos meus diversos colegas espalhados pelas unidades acadmicas e rgos administrativos da
UFMG, por terem me ajudado na distribuio e recolhimento dos questionrios desta
pesquisa; saibam o quanto foi valiosa a contribuio de vocs.
Diretora do Departamento de Recursos Humanos da UFMG, Professora Marlia Alves, pelo
estmulo e interesse em acompanhar o andamento deste trabalho e ajudar no toque final.

s estatsticas Luciana e Carolina, que tanto me orientaram nas frequentes dvidas na

montagem da parte estatstica desta pesquisa e na anlise dos dados.
Cac que apresentou tanta disponibilidade para efetuar a reviso deste trabalho.
Ao servidor do Departamento de Pessoal da UFMG Antonino Bosco, pela presteza para me
ajudar a levantar os dados relativos aos servidores, os quais foram fundamentais na
construo deste trabalho.
s funcionrias da Secretaria e da Biblioteca da Fundao Pedro Leopoldo, em especial
Jussara pela gentileza e pacincia em me orientar com informaes que me auxiliaram na
realizao das disciplinas e na elaborao deste trabalho.
A todos que, mesmo sem expressar verbalmente, torcem de corao pelo meu sucesso,
contribuindo com sugestes e apoio moral.
A todos, minha sincera gratido!!!

No h saber maior
ou saber menos.
H saberes diferentes.
Paulo Freire

RESUMO

O comprometimento organizacional um dos tpicos mais investigados no domnio do

comportamento organizacional, e esta pesquisa investiga esse construto com o objetivo de
analisar a base dominante e o grau de comprometimento dos servidores de uma universidade
federal pertencentes a trs grupos geracionais com a organizao. No desenvolvimento
deste estudo, foi tomada como referncia a literatura que aborda o comprometimento
organizacional (Medeiros, 2003; Medeiros, Enders, 1998; Medeiros, Albuquerque, Siqueira,
Marques, 2003; 2005; Bastos, 1993; 1994; 2000; Siqueira, 2001; Meyer, Allen, 1990; 1991;
Mowday, Porter, Steers, 1982) e as geraes Baby Boomers, X e Y (Veloso, Dutra, Nakata,
2008; Veloso, Silva, Dutra, 2011; Smola, Sutton, 2002; Yu, Miller, 2005; Montana, Petit;
2008; Garcia-Lombardia, Stein, Pin, 2008; Kupperschmidt, 2000; 2006; Zemke, Raines,
Flipczak, 2000; Cennamo, Gardner, 2008; Crampton, Hodge, 2009; Arsenaut, 2004). Com
relao aos aspectos metodolgicos, foi realizada pesquisa quantitativa, descritiva, de campo,
utilizando uma amostragem de 308 servidores dos trs grupos geracionais e aplicando um
questionrio contendo dados sociodemogrficos e ocupacionais dos respondentes e a EBACO
(Escala de Bases do Comprometimento Organizacional), desenvolvida e validada por
Medeiros (2003), com 28 questes que avaliam as sete bases: afetiva, obrigao em
permanecer, obrigao pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensas e oportunidades,
linha consistente de atividade e escassez de alternativas. Os resultados evidenciaram relaes
semelhantes entre o comprometimento organizacional e os grupos geracionais nas sete bases,
sinalizando, neste caso, que no existe diferena significativa na base e no grau de
comprometimento quando os servidores so divididos por geraes.
Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. Gerao Baby Boomers. Gerao X.
Gerao Y.

ABSTRACT

Organizational commitment is one of the most investigated subjects regarding organizational

behavior, and this research investigates this construct with the objective of analyzing the
dominant base and the commitment level of the public employees of a federal university
belonging to three generation groups with the organization. During the development of this
study, the literature that talks about organizational commitment (Medeiros, 2003; Medeiros,
Enders, 1998; Medeiros, Albuquerque, Siqueira, Marques, 2003; 2005; Bastos, 1993; 1994;
2000; Siqueira, 2001; Meyer, Allen, 1990; 1991; Mowday, Porter, Steers, 1982) and Baby
Boomers, X and Y generations (Veloso, Dutra, Nakata, 2008; Veloso, Silva, Dutra, 2011;
Smola, Sutton, 2002; Yu, Miller, 2005; Montana, Petit; 2008; Garcia-Lombardia, Stein e Pin,
2008; Kupperschmidt, 2000; 2006; Zemke, Raines, Flipczak, 2000; Cennamo, Gardner, 2008;
Crampton, Hodge, 2009; Arsenaut, 2004) were taken as reference. Regarding the
methodological aspects, a descriptive quantitative field research was made, with a sample of
308 employees of the three generation groups, and using a questionnaire containing socio
demographic and occupational data of the answerers and the EBACO (Scale of
Organizational Commitment Bases), developed and validated by Medeiros (2003), containing
28 questions that asses seven bases: affective, obligation to remain, performance obligation,
affiliation, lack of reward and opportunities, consistent line of activity and lack of
alternatives. The results have shown the similar relationship between organizational
commitment and the generation groups on the seven bases, suggesting, in this case, there is no
significant difference in base and in commitment when the public employees are divided in
generations.
Keywords: Organizational Commitment. Baby Boomers Generation. X Generation.
Y Generation.

LISTA DE ILUSTRAES

Figura 1- Sntese das principais abordagens conceituais e das respectivas fontes tericas
na investigao do comprometimento organizacional. ..................................................... 25
Figura 2- Focos de comprometimento............................................................................... 37

Grfico 1: Distribuio dos respondentes por sexo .......................................................... 78

Grfico 2: Histograma do ano de nascimento dos respondentes...................................... 79
Grfico 3: Distribuio dos respondentes por estado civil ............................................... 80
Grfico 4: Histograma do tempo de trabalho na UFMG (em anos) ................................ 88
Grfico 5: Tempo de trabalho na UFMG por gerao ..................................................... 90
Grfico 6: Relao primeiro emprego e grupo geracional ............................................... 91

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1: Enfoques multidimensionais de comprometimento.................................... 29

QUADRO 2: Modelo de trs componentes de Meyer e Allen........................................... 31
QUADRO 3: Dimenses da escala de comprometimento organizacional........................ 34
QUADRO 4: Bases do comprometimento e fundamentao terica da EBACO............ 36
QUADRO 5: Comprometimento organizacional: pesquisas nacionais............................ 39
QUADRO 6: Comprometimento organizacional: pesquisas nacionais realizadas em
Instituies de Ensino Superior IES Brasileiras ............................................................ 42
QUADRO 7: Pesquisas apresentadas nos encontros da ANPAD e que utilizaram a
EBACO............................................................................................................................... 44
QUADRO 8: Alguns eventos que marcaram as geraes................................................. 50
QUADRO 9: Caractersticas dos grupos geracionais ....................................................... 56
QUADRO 10: Valores e preferncias profissionais das geraes .................................... 58
QUADRO 11: Comparao das caractersticas de trabalho entre as geraes ............... 59
QUADRO 12: Principais motivadores das Geraes X e Y ............................................. 60
QUADRO 13: Estudos sobre as geraes nas organizaes ............................................. 64
QUADRO 14: Estratgia de anlise e tratamento dos dados ........................................... 72

LISTA DE TABELAS
TABELA 1 Servidores da UFMG distribudos por grupos geracionais .......................... 68
TABELA 2 Distribuio dos servidores por gerao com dados de amostragem ........... 69
TABELA 3 Distribuio dos respondentes por gerao................................................... 79
TABELA 4 Distribuio dos respondentes por nmero de filhos .................................... 80
TABELA 5 Distribuio dos respondentes por cargo ocupado e gerao ....................... 81
TABELA 6 Distribuio dos respondentes por funo de chefia..................................... 82
TABELA 7 Funes de chefia ocupadas pelos respondentes ........................................... 83
TABELA 8 Distribuio dos respondentes por curso de graduao................................ 84
TABELA 9 Distribuio dos respondentes por faixa salarial e gerao .......................... 85
TABELA 10 Distribuio dos respondentes por escolaridade e por gerao .................. 86
TABELA 11 Estatsticas do tempo mdio de trabalho na UFMG por gerao............... 89
TABELA 12 Distribuio dos respondentes por gerao e primeiro emprego ............... 92
TABELA 13 Distribuio dos respondentes por motivo de trabalho na UFMG e
gerao ............................................................................................................................... 93
TABELA 14 Outros motivos que levaram o servidor a escolher a UFMG...................... 94
TABELA 15 Escala EBACO ............................................................................................. 96
TABELA 16 Interpretao do resultado da Escala EBACO ........................................... 96

LISTA DE SIGLAS
CAPES Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior
DRH Departamento de Recursos Humanos
EBACO Escala de Bases de Comprometimento Organizacional
IES Instituio de Ensino Superior
MEC Ministrio da Educao
PDI Plano de Desenvolvimento Institucional
QVT Qualidade de Vida no Trabalho
RAE Revista de Administrao de Empresas
SIAPE Sistema Integrado de Administrao de Pessoal
SPSS Statistic Package for Social Science
UFMG Universidade Federal de Minas Gerais

SUMRIO
1
1.1
1.2
1.3
1.4

INTRODUO .......................................................................................................... 14
Problematizao .......................................................................................................... 18
Objetivos..................................................................................................................... 18
Justificativa ................................................................................................................. 19
Estrutura do Texto....................................................................................................... 21

2
REFERENCIAL TERICO ..................................................................................... 22
2.1 Comprometimento Organizacional .............................................................................. 22
2.1.1 Abordagens precursoras no estudo do comprometimento ......................................... 24
2.1.2 Comprometimento organizacional e sua multidimensionalidade............................... 27
2.1.3 A Escala de Bases do Comprometimento Organizacional ......................................... 34
2.1.4 O estudo do comprometimento organizacional no Brasil .......................................... 36
2.2 Grupos Geracionais ..................................................................................................... 48
2.2.1 Abordagem conceitual da Gerao Veteranos .......................................................... 51
2.2.2 Abordagem conceitual da Gerao Baby Boomers ................................................... 52
2.2.3 Abordagem conceitual da Gerao X ....................................................................... 52
2.2.4 Abordagem conceitual da Gerao Y........................................................................ 53
2.2.5 Comparando as geraes: o desafio das diferenas.................................................. 55
2.2.6 Novas abordagens sobre as geraes ....................................................................... 61
3
METODOLOGIA ...................................................................................................... 66
3.1 Caracterizao da Pesquisa.......................................................................................... 66
3.2 Populao e Amostra................................................................................................... 67
3.3 Estratgia de Coleta, Tratamento e Anlise de Dados .................................................. 70
4
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

AMBIENTE DA PESQUISA ..................................................................................... 73

Da Instituio .............................................................................................................. 73
Os Fins e a Misso ...................................................................................................... 73
Breve Histrico ........................................................................................................... 74
Da Comunidade Universitria ..................................................................................... 75
Os Desafios Atuais ...................................................................................................... 75

5
APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS ........................................... 76
5.1 Caracterizao da Amostra.......................................................................................... 77
5.1.1 Perfil sociodemogrfico ........................................................................................... 78
5.1.2 Perfil ocupacional .................................................................................................... 81
5.2 Anlise do Construto Comprometimento Organizacional ............................................ 95
6
CONCLUSES, RECOMENDAES E LIMITAES..................................... 100
REFERNCIAS............................................................................................................... 103
APNDICE A .................................................................................................................. 112
A N E X O S ....................................................................................................................... 113

14

1 INTRODUO

As organizaes, assim como a sociedade, esto se transformando, passando da era industrial

para a era do conhecimento, e direcionam sua ateno para o seu maior ativo o capital
humano. Percebe-se uma mudana significativa, visto que as habilidades operacionais
valorizadas no primeiro momento da era industrial passam a ser substitudas por uma parte do
complexo ser humano que vem ganhando destaque. um novo tempo. Um tempo em que as
relaes se tornam mais complexas, as transformaes cada vez mais rpidas, e proatividade
s mudanas cada vez mais demandada (CRAWFORD, 1994).

Inseridas nesse contexto, conforme destacam Borges et al. (2004), encontram-se a revoluo
digital e a globalizao de mercados, destacando-se uma busca maior pela empregabilidade e
pelo desenvolvimento das competncias da fora de trabalho das organizaes e o
desenvolvimento de uma economia que se baseia no valor do conhecimento, da informao e
da inovao.

Portanto, delineia-se um novo paradigma, com outros modelos organizacionais e, subjacente a

eles, h o pressuposto de que o comprometimento da fora de trabalho um requisito
fundamental para o sucesso dessas transformaes, uma vez que a flexibilidade requer
responsabilidade individual e corresponsabilidade entre indivduos e equipes. Pontua-se
tambm que o xito das mudanas pretendidas depende, em grande parte, da forma como as
organizaes lidam com o envolvimento do trabalhador mediante estratgias que assegurem o
compartilhamento de valores, de objetivos e de polticas que garantam trocas equnimes entre
as partes (BASTOS; BORGES-ANDRADE, 2002).

A necessidade de se repensar os pressupostos e modelos de gesto das organizaes

sugerida por Albuquerque (2002), que descreve duas estratgias bsicas de recursos humanos
que vm de diferentes filosofias de administrao e se contrapem estratgia de controle e
estratgia de comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais. Na estratgia
de controle, os empregados so vistos como nmeros, custos e fator de produo, e devem ser
mandados e controlados. Por outro lado, na estratgia de comprometimento, as pessoas so
parceiras de trabalho, nas quais as empresas devem investir para conseguir melhores

15

resultados, baseando-se, portanto, no pressuposto de que o comprometimento est

intimamente relacionado com o aumento desempenho.

Ressalta-se, tambm, o consenso na literatura de que as empresas buscam o elemento humano

como diferencial para enfrentar a competitividade, visto que tecnologia, sistemas e processos
so facilmente equiparveis (BASTOS, 1993; REGO, 2003).

Complementando essa abordagem, Rego (2003) vem afirmar que nos discursos sobre gesto
organizacional o lugar-comum tem sido o nexo causal entre comprometimento dos indivduos
e competitividade das organizaes. Estas necessitam de pessoas dispostas a irem alm do
prescrito, a adotarem comportamentos espontneos em resposta a problemas inesperados, a
fornecerem sugestes criativas e inovadoras para soluo de problemas inditos, a se
identificarem com a organizao, numa demonstrao de amor camisa, atuando como
bons cidados organizacionais.

Para Dutra (2002), as mudanas em padres socioculturais, a velocidade das transformaes

tecnolgicas e do ambiente e as alteraes nas condies de vida tm afetado profundamente
o conjunto de expectativas dos trabalhadores em sua relao com essas organizaes e com
seu trabalho. Esses trabalhadores passaram a ser vitais para:
produtividade e nvel de qualidade dos produtos e servios;
velocidade na internalizao de novas tecnologias;
otimizao da capacidade instalada;
criao de oportunidades para aplicao das competncias organizacionais;
velocidade de resposta para o ambiente/mercado.

Nos tempos recentes, as pessoas tm sido atradas por situaes profissionais ou de trabalho
que lhes permitam maior autonomia e liberdade. Paradoxalmente, as empresas passam a
depender cada vez mais do grau de envolvimento e comprometimento das pessoas com seus
objetivos de negcios. Isso no vai se concretizar atravs de um discurso preparado sobre
objetivos sociais ou a importncia da empresa, nem tampouco pela cooptao por salrios e
benefcios e sim pelo atendimento das expectativas e necessidades desses profissionais
(DUTRA, 2002).

16

Esse cenrio, embora de forma tardia e heterognea, vem se consolidando no Brasil, a partir
dos anos 1990, tanto no setor privado como no pblico. No setor pblico, especificamente,
observa-se o encolhimento do Estado, as tentativas de modernizao administrativa, incluindo
mudanas de gesto e de tecnologia e a adoo de polticas poupadoras de mo de obra. Estas
ltimas se manifestam, por exemplo, na reduo das contrataes, na diversificao de
vnculos empregatcios e na estagnao dos salrios (MATTOSO, 1995).

Como exemplo especfico do setor pblico, cita-se a UFMG, onde foi realizada esta pesquisa,
que constatou, no incio dos anos de 1990, a paralisao das contrataes e tambm dos
processos seletivos por concurso, registrando-se um perodo de quatro anos sem a realizao
de concursos para admisso de servidores tcnico-administrativos nos rgos pblicos
federais e, no caso dessa universidade, desencadeou o fechamento do setor responsvel pela
realizao de concursos e posse de novos servidores do ano de 1991 at 1994, sendo o setor
reativado somente no ano seguinte.
No contexto delineado, seja no que tange ao setor pblico, ou ao setor privado, em que pesem
suas caractersticas distintas, surge um desafio comum: a convivncia entre geraes de
trabalhadores com valores, motivaes, demandas e comportamentos diferenciados. Observase que atualmente convivem nas organizaes at quatro geraes de trabalhadores.

Conforme afirmam Garcia-Lombardia et al. (2008), vive-se num momento em que h quatro
geraes trabalhando e convivendo nas empresas, o que corresponde a um perodo de mais de
quarenta anos, e cada uma delas tem suas aspiraes e estabelece um contrato psicolgico
diferenciado com seu empregador, o que representa um desafio para os gestores e
profissionais de recursos humanos, tendo em vista que diferentes geraes que compartilham
o espao laboral partem de diferentes percepes do mundo em geral e do trabalho em
particular (GARCIA-LOMBARDIA et al., 2008, p. 1). Esse pensamento sintetizado pelos
autores Crampton e Hodge (2009), quando afirmam que a fora de trabalho de hoje mais
diversificada do que nunca e mais complexa de gerir.

Para melhor entendimento do que so essas geraes, recorre-se ao conceito elaborado por
Jeffries e Hunte (2003), segundo os quais gerao representa um grupo de pessoas nascidas
em determinado perodo e que podem compartilhar experincias comuns no processo

17

histrico e social e, em um estgio similar de sua vida, predispem-se a uma modalidade

comum de pensamento e experincia e a um modo comum de comportamento.

Embora as datas que marcam as geraes variem um pouco para diferentes autores, ser
considerada para este estudo a diviso geracional apresentada por Veloso, Dutra e Nakata
(2008) e Crampton e Hodge (2009), sendo a Gerao Baby Boomers composta por pessoas
que nasceram entre 1946 e 1964. A Gerao X refere-se s pessoas nascidas entre 1965 e
1977, e a Gerao Y compreende os nascidos do ano de 1978 em diante. Acrescenta-se a
essas geraes a denominada Gerao Veteranos, composta pelas pessoas nascidas entre os
anos 1925 e 1945.

O cenrio no qual foi realizada esta pesquisa, a UFMG no diferente, pois constata-se nessa
Instituio a convivncia diria entre mais de 4000 profissionais pertencentes ao quadro de
servidores tcnico-administrativos, cujas idades cobrem um perodo de aproximadamente 50
anos. Conforme dados fornecidos pelo Departamento de Administrao de Pessoal (2012),
observa-se que entre todos os servidores do quadro permanente da Instituio o de maior idade
que se encontra em atividade ocupa o cargo de motorista, pertence Classe C e nasceu em
dezembro de 1942; o mais jovem ocupa o cargo de assistente em administrao, pertence Classe
D e nasceu em dezembro de 1991. Percebe-se, portanto, a abrangncia de uma faixa etria de 49
anos. Com relao ao grupo que objeto deste estudo, ou seja, os servidores da Classe E, a
diferena um pouco menor, tendo em vista que esses servidores somente so admitidos na
Universidade aps conclurem a graduao. Assim, registra-se que o servidor de maior idade
dessa classe nasceu em julho de 1943 e ocupa o cargo de assistente social; o mais jovem nasceu
em maio de 1988 e pertence ao cargo de tcnico em assuntos educacionais.

No entanto, destaca-se que alguns desses servidores mais antigos no se aposentam quando
completam o tempo de servio e, quando completam 70 anos, so desligados da Instituio
compulsoriamente. Porm, em alguns casos, eles optam por retornar Universidade na condio
de trabalhadores voluntrios ou por meio de contratos temporrios, o que vem estender ainda mais
a faixa etria dos trabalhadores que compartilham o cotidiano no espao laboral.

Assim, a gesto da diversidade uma realidade na Instituio, fazendo-se necessria a

convivncia diria de quatro geraes de trabalhadores, que englobam: os pertencentes s
geraes Veteranos e Baby Boomers, que se preparam para a aposentadoria ou que j possuem

18

tempo de servio suficiente, mas no se interessam em aposentar-se; os servidores que se

encontram aproximadamente na metade de sua vida produtiva, que correspondem Gerao
X, e, finalizando, os recm-admitidos, na sua maioria, pertencentes Gerao Y.
O quadro com o detalhamento numrico referente s geraes e sua distribuio nas classes
ocupacionais na UFMG encontra-se no captulo referente metodologia.

1.1

Problematizao

Diante do contexto aqui delineado, a questo norteadora deste trabalho : como se caracteriza
o comprometimento organizacional dos servidores tcnico-administrativos dos grupos
geracionais da UFMG?

1.2

Objetivos

Com o intuito de responder ao questionamento desta investigao, define-se como objetivo

geral: analisar a base dominante e o grau de comprometimento com a organizao dos
servidores dos diversos grupos geracionais.

Para cumprir o objetivo geral, os seguintes objetivos especficos foram definidos:

Identificar caractersticas peculiares dos grupos geracionais que trabalham na Instituio.
Identificar a base e o grau de comprometimento organizacional dos servidores da
instituio pesquisada, de acordo com a Escala de Bases de Comprometimento
Organizacional (EBACO) validada por Medeiros (2003).
Avaliar se h inter-relao entre os dados sociodemogrficos e ocupacionais dos
respondentes, tais como faixa etria, faixa salarial, tempo de trabalho na Instituio,
formao acadmica e o seu comprometimento.

19

1.3

Justificativa

O comprometimento organizacional, esse construto multidimensional investigado nos estudos

do comportamento micro-organizacional desde a dcada de 1970, ganha interesse cientfico a
partir das evidncias do impacto que a intensidade desse vnculo gera nos indivduos, nas
organizaes e na sociedade. Ressalta-se tambm que, tanto no cenrio internacional, quanto
nacional, ele mantm-se entre os tpicos mais intensamente investigados no domnio do
comportamento organizacional (BASTOS, 1993; RODRIGUES; BASTOS, 2009).

Conforme afirmam Mowday, Porter e Steers (1982), esse interesse ampliado pela
constatao de que as mudanas socioeconmicas, tecnolgicas e culturais em andamento tm
enfraquecido a intensidade desse vnculo indivduo-organizao.

Adiciona-se a isso a premissa da quase totalidade dos estudos sobre o comprometimento

organizacional de que um elevado nvel de comprometimento contribui para que as empresas
atinjam seus objetivos e, consequentemente, um melhor desempenho, levando, assim, as
organizaes a adotarem polticas e prticas para conseguir um maior grau de
comprometimento de seus empregados (MEDEIROS, 2003).

Em concordncia com essa afirmao, Rowe e Bastos (2009) argumentam que o

comprometimento sempre esteve presente no contexto organizacional como requisito de bom
desempenho, relaes interpessoais adequadas, eficincia e eficcia individuais e
organizacionais, e isso vem contribuir para a compreenso do vnculo dos trabalhadores com
as organizaes e a influncia desse vnculo no desempenho no trabalho.

H tambm de se destacar que os estudos sobre satisfao e motivao esto diminuindo

devido dificuldade na sua mensurao, ao passo que os estudos sobre comprometimento
aumentaram significativamente na dcada de 1980 e incio da dcada de 1990, em funo de
que ele apresenta uma base mais slida, mais estvel, mais perene ou menos sujeita
flutuao. Alm disso, os resultados sobre comprometimento podem ser melhor percebidos na
organizao, podendo ser utilizados como instrumento gerencial para motivar trabalhadores e
destacando-se como melhor preditor de vrios produtos humanos no contexto do trabalho
(BASTOS, 1994).

20

Diante do cenrio que se apresenta, percebe-se, portanto, uma oportunidade para a

pesquisadora da presente dissertao, no sentido de aprofundar seus conhecimentos relativos
ao comportamento humano nas organizaes, auxiliando no trabalho que realiza h vrios
anos na rea de Recursos Humanos da instituio pesquisada, podendo ser considerado
tambm um estudo que vem contribuir para o debate, tendo em vista que a juno desses
temas torna-se um campo interessante num contexto peculiar que o servio pblico federal.

Ainda nesse contexto, no caso especfico das universidades brasileiras que, segundo Moraes
et al.(1997), ainda se caracterizam pelo conservadorismo, demonstrando resistncia adoo
de medidas que incentivem a efetiva participao do seu pessoal tcnico-administrativo nas
decises e uma maior autonomia no trabalho, surge a necessidade de adoo de uma nova
postura organizacional diante das novas demandas apresentadas, que consiste em fortalecer o
comprometimento dos funcionrios em relao s suas metas e aos projetos de modernizao.

Portanto, a realizao deste estudo pode ser considerada significativa para a UFMG, pois,
levando-se em considerao o contexto da gesto pblica e, especificamente nas instituies
federais de ensino, Vale et al. (2011, p. 2) acrescentam que como geradoras de conhecimento
cientfico e tecnolgico, devem se contextualizar dentro das novas relaes de trabalho, em
que o comprometimento organizacional se configura como um fator primordial de melhoria
no desempenho organizacional.

Adiciona-se a isso a necessidade de se conhecer melhor o servidor pblico, que constitui o

elemento humano em torno do qual se organizam as instituies estatais, fazendo-se
necessrio conhecer seu perfil, nvel e natureza, a fim de contribuir para a melhoria nas
relaes de trabalho e no desempenho das instituies pblicas (LEITE, 2004).

Os resultados a serem obtidos por esta pesquisa tambm podero servir como subsdio para a
instituio pesquisada, no desenvolvimento de ferramentas de aprimoramento das aes de
gesto e de reavaliao das prticas administrativas e seu impacto no comprometimento dos
servidores, assim como subsidiar a formulao e implantao de novas polticas de recursos
humanos, tendo em vista que grande nmero de contrataes recentes de servidores tcnicoadministrativos para a instituio concentra-se principalmente nos concursados pertencentes
s Geraes X e Y.

21

1.4

Estrutura do Texto

Esta dissertao composta de seis captulos e est disposta do seguinte modo: o primeiro
captulo consta da Introduo, j apresentada, na qual se buscou abordar a relevncia do tema
e a questo norteadora do trabalho, definir os objetivos e apontar os aspectos que justificam a
realizao da pesquisa. O segundo captulo destaca o referencial terico, cujos enfoques
foram o construto comprometimento e os grupos geracionais. O terceiro captulo descreve a
metodologia utilizada, iniciando-se pela caracterizao da pesquisa, a populao e a amostra,
finalizando com a definio da estratgia de coleta, tratamento e anlise de dados. No quarto
captulo, destaca-se a descrio do ambiente de pesquisa, focalizando os fins e a misso da
UFMG, apresentando um breve histrico da Instituio e os nmeros relativos comunidade
universitria e finaliza relatando os principais desafios que a Universidade enfrenta
atualmente. A apresentao e a anlise dos resultados compem o quinto captulo, que
abrange a caracterizao da amostra e anlise do construto comprometimento organizacional.
Por fim, o sexto captulo traz as concluses, as recomendaes e as limitaes do presente
estudo.

22

2 REFERENCIAL TERICO

A fundamentao terica que sustenta este trabalho est dividida em duas partes: a primeira
aborda aspectos conceituais relativos investigao do construto comprometimento
organizacional; a segunda refere-se caracterizao das geraes de trabalhadores que sero
objeto deste estudo.

2.1 Comprometimento Organizacional

Na ltima dcada do sculo XX, o comprometimento permaneceu na pauta dos pesquisadores

do comportamento organizacional, influenciados pela existncia de lacunas que persistem,
apesar das intensas investigaes e avanos da rea, destacando-se a predominncia do estudo
do comprometimento organizacional (ROWE, 2008).

Conforme afirmam Dias e Maestro Filho (2008), o interesse significativo apresentado pelos
pesquisadores sobre esse tema baseia-se na evidncia de que o comprometimento pode
influenciar atitudes e comportamentos considerados importantes do ponto de vista
organizacional, tais como: assiduidade; inteno de abandonar a organizao, abandono
efetivo, pontualidade, atitudes em situao de mudana, desempenho individual,
comportamento de cidadania e de negligncia, e desempenho organizacional. Diante dessa
evidncia, proliferaram as pesquisas visando conhecer as razes pelas quais as pessoas
desenvolvem esse lao psicolgico que caracteriza a ligao do indivduo com a organizao,
acreditando que a interpretao das consequentes e dos antecedentes do comprometimento s
pode ser eficaz partindo da compreenso de sua multidimensionalidade.
Para Bastos (1994, p. 73), o comprometimento envolve alguma forma de lao psicolgico
entre pessoas e aspectos do seu ambiente de trabalho. Essa uma viso tambm descrita
pelos pesquisadores canadenses Meyer e Allen (1991, p. 67) no trabalho sobre os trs
componentes de conceitualizao do comprometimento organizacional, no qual eles afirmam
que o comum entre as abordagens a viso de que comprometimento um estado
psicolgico que: (a) caracteriza a relao do empregado com a organizao, e (b) tem
implicaes na deciso de continuar ou deixar de ser membro da organizao.

23

Segundo Bandeira, Marques e Veiga (2000), o termo comprometimento foi definido de forma a
gerar diversas interpretaes, consistindo em atitude ou orientao para a organizao, que une
a identidade da pessoa empresa. Pode ser um fenmeno estrutural que ocorre como resultado
de transaes entre os atores organizacionais, ou um estado em que o indivduo se torna ligado
organizao por suas aes e crenas, ou, ainda, a natureza do relacionamento de um membro
com o sistema como um todo. Salientam tambm que as propostas de pesquisa apresentam um
ponto em comum: partem do pressuposto de que o vnculo do indivduo com a organizao
existe e inevitvel e que essas propostas diferem somente na forma como esse vnculo se
desenvolve e se mantm no ambiente organizacional, e concluem que o comprometimento
organizacional, em linhas gerais, pode ser entendido como forte vnculo do indivduo com a
organizao, o que o incita a dar algo de si, a saber: sua energia e lealdade (p. 2).

Por outro lado, Gottlieb e Conkling (1995, apud Rowe e Bastos, 2010) pontuam que a
lealdade organizao tornou-se um valor no usual, remanescente de um tempo mais
tranquilo e amistoso; e a noo de comprometimento do trabalhador passou a requerer
dedicao individual ao treinamento contnuo, atualizao e troca de habilidades, e percias
individuais.

Acrescenta-se tambm que os indivduos questionam a racionalidade de envolver-se e

comprometer-se com as organizaes, porque elas apelam para o envolvimento e
comprometimento desses atores organizacionais, mas em contrapartida sustentam suas
polticas de pessoal na volatilidade do trabalho (BORGES et al., 2004).

Presume-se que prevalea ainda hoje o desafio explicitado por Medeiros e Enders (1998), que
pontuam como uma das grandes preocupaes, tanto no meio acadmico quanto no
empresarial, como conseguir selecionar e manter no seu quadro funcional indivduos
competentes, dedicados, engajados e principalmente envolvidos com os problemas da
organizao. Portanto, nos ltimos anos, as organizaes tm despendido esforos na busca e
reteno de pessoas melhor qualificadas e que estejam dispostas a se comprometer com o
trabalho e que apresentem melhor desempenho (MEDEIROS et al., 2003).

24

2.1.1 Abordagens precursoras no estudo do comprometimento

O interesse mais aguado dos pesquisadores em compreender as ligaes que o indivduo

estabelece com a organizao para a qual trabalha antecede a dcada de 1970; no entanto, no
existe um verdadeiro consenso com relao definio do construto comprometimento, tendo
em vista que podem ser identificadas abordagens distintas, que implicam conceitualizao e
propostas de mensurao diferenciadas.

Entre as principais vertentes conceituais do comprometimento organizacional, destacam-se as

relativas aos modelos unidimensionais e multidimensionais, tendo como ponto de partida as
disciplinas que foram as fontes tericas de estudo desse construto e que formam as razes de
sua elaborao.

Em estudo realizado pelo pesquisador Bastos (1993), da Universidade Federal da Bahia, so

relacionadas as principais abordagens conceituais e os principais autores que pesquisaram
esse construto desde os enfoques que originaram as investigaes sobre esse tema.

No citado estudo, pode-se ter uma viso cronolgica que vai desde as abordagens
embrionrias sobre comprometimento que utilizaram como fontes tericas as disciplinas
sociologia, teorias organizacionais e psicologia social, e que remontam dcada de 1960, at
os modelos tericos mais atuais em que predominam nas pesquisas os enfoques instrumental
(ou calculativo), afetivo e normativo propostos pelos pesquisadores canadenses Meyer e Allen
(1991), que propem na tentativa de organizar a amplitude de abordagens desenvolvidas
desde 1960, reunir os conceitos elaborados e expandir o construto, com o objetivo de
aumentar a sua generalizao (RODRIGUES; BASTOS, 2009, p.01).

Na presente pesquisa, optou-se por um modelo desenvolvido e validado por Medeiros (2003),
devidamente detalhado neste estudo que utiliza sete enfoques baseados no reexame de
modelos tericos j existentes, buscando estabelecer as dimenses que fazem parte do
construto para o contexto cultural brasileiro.

25

Os modelos com as abordagens conceituais sintetizados por Bastos (1993) so mostrados na Figura 1.
Disciplinas
(fontes tericas)

Sociologia
Weber

Teorias Organizacionais
Barnard
(1938)

Becker (1960)
Kanter
(1968)

Marcos
Importantes

Psicologia Social
Azjen &
Fishbein (1975)

Etzioni
(1961)

March &
Simon
(1958)

Lewin
(1974)

Buchanan
(1974)

Ritzer &
Trice
(1969)
Edwards
(1979)

Meyer &
Allen (1984)

Weiner &
Vardi
(1982)

Salancick
(1977)

Buraway
(1983)
Halaby
(1986)

Enfoque

Conceitos de
Comprometimento

Autoridade no
contexto de
trabalho

Interesse em
continuar no
emprego atual, por
perceber a
legitimidade da
relao
autoridadesubordinao.
O papel da
subordinao
envolve cdigos
normativos sobre
modos corretos de
dominao.

Operacionalizao
Construto

Alluto
Hrebeniak
& Allonso
(1973)

Mowday,
Steer & Porter
(1982)

Side-beats
Instrumental
Calculativo
Tendncia de se
engajar em linhas
consistentes de
atividades, devido
aos custos
associados a agir
de forma
diferente.
Mecanismo
psicossocial que
envolve sidebeats: trocas,
investimentos que
limitam o raio de
ao posterior.

Medidas do julgamento do
indivduo acerca da
probabilidade de deixar a
organizao por outro
emprego e sob que
condies

Afetivo
A fora relativa
da identificao
e envolvimento
com uma
organizao
particular.
Forte crena e
aceitao dos
objetivos e
valores.
Desejo de
esforar-se pela
organizao.
Forte desejo de
permanecer
como membro
da organizao.

Normativo

Comportamental

Totalidade de
presses
normativas
internalizadas
pelo indivduo
para que se
comporte
congruentemente com os
objetivos e
interesses da
organizao.

Um estado de
ser em que as
aes
determinam
crenas que
sustentam a
atividade e seu
prprio
envolvimento.

ESCALAS DE ATITUDES normalmente

formato likert (itens positivos e negativos
sobre o contedo terico mensurado). Uso
comum de anlises fatoriais para validao
de construto.
Escala mais usada: OCQ
.

Tempo na organizao.
Desempenho.
Comportamentos
extrapapis

Figura 1- Sntese das principais abordagens conceituais e das respectivas fontes tericas na investigao
do comprometimento organizacional.
Fonte: Bastos (1993).

26

No que concerne ao comprometimento afetivo, suas razes encontram-se nos trabalhos de

Etzioni e, posteriormente, destacam-se os trabalhos de Mowday, Porter e Steers (1982) que
abordam a natureza atitudinal/afetiva desse vnculo do indivduo com a organizao. Para
Medeiros (2003), esse foi o enfoque que dominou a literatura por mais tempo, a partir dos
trabalhos desenvolvidos pela equipe desses trs autores, que assumem esse componente do
comprometimento numa perspectiva atitudinal e afirmam que o comprometimento
organizacional pode ser caracterizado por, no mnimo, trs fatores: (a) uma forte crena e a
aceitao dos objetivos e valores da organizao; (b) estar disposto a exercer um esforo
considervel em benefcio da organizao, e (c) um forte desejo de se manter membro da
organizao (MOWDAY; PORTER; STEERS, 1982, p. 27).

Os trabalhos desenvolvidos por esses pesquisadores tiveram incio na dcada de 1970 e

resultaram na validao de um instrumento para medir o comprometimento em 1979,
estruturado a partir da definio estabelecida por eles, o Organizational Commitment
Questionaire (OCQ). Nessa perspectiva, o indivduo permanece na organizao por se
identificar com seus objetivos e valores, expressando seu desejo de se esforar e permanecer.
Ou seja, o indivduo fica na organizao porque quer.

Quanto ao enfoque instrumental, suas razes encontram-se nos estudos iniciados por Becker,
sendo operacionalizados posteriormente por Alluto, Hrebeniak e Alonso, que interpretam as
ideias de Becker e definem o comprometimento como um fenmeno estrutural que ocorre
como um resultado das transaes indivduo-organizao e das alteraes nos benefcios
adquiridos e investimentos realizados pelo indivduo em seu trabalho, ao longo do tempo.
Assim, a noo de linhas consistentes de atividades implica a escolha de uma dentre diversas
alternativas de curso de ao por parte do indivduo, sendo a escolhida a que melhor atende os
seus propsitos. Nesse enfoque, o comprometimento visto em funo das recompensas e
custos, o que caracteriza as side-beats (trocas laterais), ou seja, o indivduo permanece na
organizao porque sente que deve, pois sua sada envolve perda de investimentos feitos por
ele, como por exemplo: fundo de penso, aquisio de habilidades, status etc.

Os dois enfoques apresentados anteriormente se encontram tambm presentes nos trabalhos

de Meyer e Allen (1991), que demarcam esses dois tipos de comprometimento e propem
instrumentos especficos para mensur-los.

27

O enfoque sociolgico analisa o attachment (apego) organizao, baseando-se na teoria de

autoridade de Weber e nos tericos marxistas Edwards e Buraway. Nessa perspectiva, o
vnculo do trabalhador no contexto do trabalho analisado a partir de aspectos da autoridade,
controle e subordinao. Portanto, o trabalhador considera legtimo o regime de governo do
empregador e seu dever continuar vinculado organizao.
O enfoque normativo tem sua origem nas teorias de Etzioni, Azjen e Fishbein e, posteriormente,
estudado por Weiner e Vardi. Nesse enfoque, segundo Bastos (1993), o construto comprometimento
conceitualizado como um conjunto de presses normativas internalizadas pelo indivduo para que
se comporte congruentemente com os objetivos e interesses da organizao.
Ressalta-se a nfase dada por Weiner (1982, apud Medeiros, 2003) de que o elemento central da
definio do comprometimento, em aceitar os valores e objetivos organizacionais, representa uma
forma de controle sobre as aes das pessoas, o qual denomina de normativo-instrumental. Para o
autor, indivduos comprometidos exibem certos comportamentos porque acreditam que certo faz-lo.

O enfoque comportamental apresentado inicialmente por Lewin e, posteriormente, pelas

teorias de Salancick, para o qual os trabalhadores avaliam seu comprometimento para manter a
consistncia entre seus comportamentos e atitudes, ou seja, as pessoas se tornam
comprometidas pelas implicaes de suas prprias aes e dessa forma o comprometimento
pode ser entendido como um crculo vicioso, onde o comportamento leva o trabalhador a
apresentar determinadas atitudes que, por sua vez gera comportamentos futuros, ocasionando a
criao de um lento, porm resistente, vnculo com a organizao (MORAES et al., 1997, p.3).
Portanto, cabe ressaltar que, entre os vrios enfoques apresentados, destacam-se aqueles que
segundo Bastos (1993) apresentam maior impacto quantitativo como pesquisa, a saber: os
relacionados aos comprometimentos afetivo e instrumental.

2.1.2 Comprometimento organizacional e sua multidimensionalidade

Os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional comearam a ser
considerados depois que alguns pesquisadores perceberam que os enfoques unidimensionais,
mais do que tipos de comprometimento, eram componentes presentes no vnculo psicolgico
entre indivduo e organizao (MEDEIROS, 2003).

28

A pesquisa sobre esse tema vem utilizando modelos de mltiplas bases para mensurar o
comprometimento organizacional, porm o que vem ocorrendo que esses modelos no tm
encontrado um ajuste preciso s diferentes culturas em que so testados, alm de diversos
trabalhos no se ajustarem aos modelos tericos propostos. Nesse contexto de explorao da
dimensionalidade do comprometimento, os modelos de conceitualizao de mais de uma base
de comprometimento tm ganhado espao, mas a pesquisa na rea est longe de chegar a um
consenso tambm nesse aspecto, tornando o comprometimento um conceito em construo
(BASTOS et al., 2008).

Pode-se ressaltar que o interesse em estudar os mltiplos comprometimentos em suas variadas

bases e focos tem aumentado, com base no pressuposto de que vrios comprometimentos
preveem comportamentos melhor do que um comprometimento isoladamente. Essa
pressuposio tem forte justificativa, ao considerar que trabalhadores so comprometidos com
mais de um foco, e em trabalhos distintos diferentes focos podem ter efeitos diferenciados nos
resultados do comportamento desses trabalhadores (COHEN, 2003).

O primeiro autor a estabelecer o comprometimento em componentes diferentes foi Kelman

(1958, apud Medeiros, 2003), distinguindo o vnculo psicolgico de um indivduo com a
organizao em trs bases independentes:
a) Compliance (submisso), ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas
extrnsecas;
b) Identification (identificao), ou envolvimento baseado num desejo de afiliao;
c) Internalization (internalizao), ou envolvimento causado pela congruncia entre os
valores individuais e organizacionais.

Em seu clssico trabalho, em 1960, Goudner (apud Medeiros, 2003) tambm j acreditava
que o comprometimento no era um construto unidimensional e identificou duas dimenses
para esse construto:
a) Integrao, que o grau em que um indivduo ativo e se sente parte em vrios nveis de
uma organizao em particular;
b) Introjeo, que o grau em que a prpria imagem de um indivduo inclui uma variedade de
caractersticas e valores organizacionais aprovados.

29

Em 1961, Etzioni (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) sugeriu que o envolvimento do
empregado pode assumir trs formas:
Envolvimento moral, baseado na internalizao dos objetivos, valores e normas da
organizao. Sendo este envolvimento positivo e intenso em direo aos objetivos
organizacionais;
Envolvimento calculativo, baseado nas relaes de troca que se desenvolvem entre o membro
e sua organizao. Este envolvimento uma relao de menor intensidade e ocorre quando o
membro percebe equidade entre recompensas e contribuies;
Envolvimento alienativo, baseado na represso e na coero. Este envolvimento tem uma
orientao negativa e encontrado em ambientes como prises.
Assim, os enfoques mais modernos de comprometimento passam a considerar esse construto
em diferentes enfoques, conforme exibido no Quadro 1.
QUADRO 1: Enfoques multidimensionais de comprometimento
AUTORES

DIMENSES

Kelman (1958)

Compliance (ou instrumental, motivao por recompensas extrnsecas);

Identification (desejo de afiliao);
Internalization (sintonia entre valores individuais e organizacionais).
Gouldner
Integrao (desejo de afiliao);
(1960)
Introjeo (introjeo de valores e caractersticas organizacionais, similar ao enfoque normativo).
Etzioni (1961)
Moral (similar ao normativo);
Calculativo (instrumental);
Alienativo (baseado na coero e represso, encontrado em prises).
Kanter (1968)
Coeso (fortalecimento do vnculo atravs de tcnicas e cerimnias);
Continuao (demanda de sacrifcios pessoais dificultando a busca de alternativas de trabalho);
Controle (normativo);
Obs.: dimenses identificadas por Mowday, Porter e Steers (1982).
Meyer e Allen
Afetivo (permanecem porque querem);
(1991)
Instrumental (permanecem porque precisam);
Normativo (sentem-se obrigados a permanecer).
Thvenet (1992) Adeso (internalizao dos valores da organizao);
Oportunidade (oferecimento de oportunidades de acordo com as expectativas).
Becker (1992)
Pelo desejo de associao;
Congruncia com os valores individuais;
Para obteno de recompensas ou evitar punies.
Jaros et al.
Vnculo psicolgico afetivo atravs de sentimentos como lealdade, afeio, amizade, alegria, prazer;
(1993)
Vnculo de continuao, pelos custos de sair da organizao;
Vnculo moral, que seria um senso de dever, ou chamado, pelos objetivos, valores e misso da organizao.
Fonte: Medeiros (2003).

No entanto, Medeiros (2003) ressalta que, dentre os diversos modelos de conceitualizao de

mais de um componente, o modelo de maior aceitao pelos pesquisadores foi o modelo de

30

trs componentes, estabelecido por Meyer e Allen (1991). Esse modelo internacionalmente
aceito, tendo sido validado em vrias culturas, e assim os autores descrevem esses
componentes:

Affective commitment, ou comprometimento afetivo. Comprometimento como um apego

emocional, como um envolvimento, onde ocorre identificao com a organizao.
Continuance commitment, ou comprometimento instrumental. Comprometimento percebido
como custos associados a deixar a organizao.
Normative commitment, ou comprometimento normativo. Comprometimento como uma
obrigao em permanecer na organizao.
Portanto, segundo afirmam os autores, Empregados com um forte comprometimento afetivo
permanecem porque eles querem, aqueles com forte comprometimento instrumental porque
eles precisam, e aqueles com forte comprometimento normativo porque eles sentem que
devem faz-lo (MEYER; ALLEN, 1990, p. 3).

Na concluso de outro trabalho que estabeleceu as bases tericas do modelo de trs

componentes, Meyer e Allen (1991, p. 82) afirmam que no claro que os trs componentes
estabelecidos aqui so os nicos componentes relevantes do comprometimento ou que cada
um represente um constructo unitrio. Porm, mesmo abrindo a perspectiva de existirem
outros componentes, esses autores pontuam que o comprometimento organizacional possui
trs componentes/bases: afetiva, instrumental e normativa, e no apenas uma como foi
conceitualizado inicialmente por estudiosos como Becker, acerca do comprometimento
instrumental, e Mowday, Porter e Steers (1982), sobre o comprometimento afetivo.

Quanto nomenclatura acerca do comprometimento, Meyer e Allen (1991) acreditam que

mais apropriado considerar o comprometimento afetivo, instrumental e normativo como
componentes, ao invs de tipos de comprometimento, j que este ltimo sugere que os estados
psicolgicos que caracterizam as trs formas de comprometimento so mutuamente
exclusivos. Ao contrrio, parece mais razovel esperar que um empregado possa vivenciar
todas as trs formas de comprometimento em vrios nveis.

31

A sntese do modelo de Meyer e Allen demonstrada no Quadro 2.

QUADRO 2: Modelo de trs componentes de Meyer e Allen
COMPONENTES

CARACTERIZAO

RAZES DA
PERMANNCIA

ESTADO
PSICOLGICO

Afetivo

Grau em que o indivduo se sente

emocionalmente ligado, identificado e
envolvido com a organizao.

O indivduo sente que

quer permanecer.

Desejo

Instrumental

Grau em que o indivduo se mantm ligado

organizao devido ao reconhecimento
dos custos associados com a sua sada. Este
reconhecimento pode advir da ausncia de
alternativas de emprego ou do sentimento
de que os sacrifcios pessoais gerados pela
sada sero elevados.

O indivduo sente que

tem necessidade de
permanecer.

Necessidade

Normativo

Grau em que o indivduo possui um sentido

de obrigao ou dever moral de permanecer
na organizao.

O indivduo sente que

deve permanecer.

Obrigao

Fonte: Adaptado de Rego e Souto (2003, p. 6).

Ainda com relao s principais abordagens sobre o comprometimento organizacional,

Siqueira (2001) faz a seguinte pontuao:
O comprometimento afetivo desejo de permanecer na organizao seria
desencadeado por experincias anteriores de trabalho, especialmente aquelas que
satisfizeram as necessidades psicolgicas do empregado, levando-o a se sentir
confortvel dentro da organizao e competente em seu trabalho. Comprometimento
calculativo a necessidade de permanecer na organizao seria desenvolvido a
partir de dois fatores antecedentes: (a) a magnitude e/ou o nmero de investimentos
(side-beats) feitos pelo empregado na organizao; e (b) a falta de alternativas de
empregos no mercado. Por fim, o comprometimento normativo a obrigao moral
de permanecer na organizao seria um estado psicolgico desencadeado por
experincias prvias de socializao organizacional ocorrido aps a entrada do
empregado na organizao (SIQUEIRA, 2001, p. 5).

Para Siqueira (2001), a dimenso afetiva ou compromisso afetivo com a organizao

composta por vrios sentimentos e emoes que algum poderia ter em relao empresa em
que trabalha, tais como: orgulho, contentamento, entusiasmo, interesse e nimo. Portanto, o
comprometimento afetivo , entre as bases de comprometimento, o nico composto por afeto
e no por fatores cognitivos como aqueles encontrados nos compromissos normativos e
calculativos (FILENGA; SIQUEIRA, 2006, p. 4).

Complementando a abordagem anterior, Oliveira et al. (1999) afirmam que o enfoque de

natureza afetiva ou atitudinal a forma mais popular de definio do comprometimento

32

organizacional e que o comprometimento afetivo aumenta com a idade, o nvel e o escopo do

trabalho, e est associado com maior contribuio do indivduo organizao (p. 3).

Quanto ao comprometimento calculativo, segundo Siqueira (2001), seria suscitado pela

avaliao positiva dos resultados (posio alcanada na organizao, acesso a certos
privilgios ocupacionais, benefcios oferecidos pelo sistema a empregados antigos, planos
especficos de aposentadoria), em consequncia dos investimentos feitos pelo empregado e,
concomitantemente, pela possibilidade de perda percebida por ele, ou de no ter como repor
vantagens decorrentes dos investimentos, caso se desligasse da organizao. Acrescenta-se
que o aparecimento ou desenvolvimento dessa base de comprometimento pode ser atribudo a
um raciocnio econmico, podendo ser representado mentalmente por crenas, percepes ou
avaliaes a respeito de uma relao social de troca.

Complementando esse ponto de vista, Medeiros e Enders (1998) afirmam que o

comprometimento instrumental do trabalhador com a organizao ocorre quando ele trabalha
mais por necessidade e escassez de alternativas de emprego, do que porque quer e est
disposto a se esforar em prol da organizao.

No que se refere ao vnculo normativo, os autores afirmam que ele se constitui num conjunto
de pensamentos de reconhecimento de obrigaes e deveres morais para com a organizao,
os quais so acompanhados ou revestidos de sentimento de culpa, incmodo, apreenso e
preocupao quando o empregado pensa ou planeja se retirar da organizao. Assim, sua
percepo acerca de uma ao resultado de presses normativas, geralmente da cultura da
empresa, que impe sua ao e o seu comportamento na organizao.

Quando utilizaram o instrumento de Meyer e Allen, os pesquisadores Medeiros e Enders

(1998) apontaram indcios da presena de diversos componentes do comprometimento
organizacional ao afirmarem a importncia de se procurar novas dimenses do
comprometimento em futuros estudos, por acreditarem que poderia existir uma nova
dimenso latente no comprometimento, ligada a um componente de vnculo emocional entre o
indivduo e sua organizao.

Eles apontam os rumos que a pesquisa sobre esse tema tem que tomar: a) realizao de novos
estudos, buscando compreender a multidimensionalidade do construto comprometimento

33

organizacional; b) desenvolvimento de novos instrumentos e indicadores ajustados s vrias

dimenses do comprometimento organizacional; e c) validao dos instrumentos em
diferentes contextos culturais.

Mostrando outra viso do modelo tridimensional, em trabalho apresentado no Encontro da

ANPAD de 2009, Rodrigues e Bastos (2009) tecem uma anlise crtica a esse modelo, aps o
mapeamento das principais questes conceituais e empricas do modelo citado, articulando
investigaes e discusses tericas nacionais e internacionais sobre o comprometimento. A
partir dessa anlise, tal estudo sugere que o modelo tridimensional seja revisado, e a base de
continuao seja retirada do conceito de comprometimento, tendo em vista que ela representa
tambm o significado de permanncia por necessidade, sob o argumento de que constitui
um tipo de vnculo distinto do que se entende por comprometimento organizacional,
indicando que o indivduo continua ou permanece na organizao por razes alheias sua
vontade, em geral ligadas ao clculo das perdas relacionadas sua possvel sada. Portanto, a
sugesto apresentada no estudo a retirada da base de continuao e a avaliao da
possibilidade de se tratar o comprometimento como um construto unidimensional, tal como
sugeriram outros pesquisadores desse construto antes da proposta do modelo tridimensional.

Deve-se ressaltar tambm a importncia das variveis utilizadas nas pesquisas sobre
comprometimento que, conforme afirma Medeiros (2003), so divididas em trs categorias:

Antecedentes, que estudam caractersticas pessoais e de trabalho, relaes com o grupo e com
o lder, caractersticas organizacionais e status da funo;
Correlatos, que estudam motivao, satisfao no trabalho, stress, envolvimento com o
trabalho;
Consequentes, que estudam performance no trabalho, alternativas de trabalho, inteno em
procurar novo emprego, inteno em deixar a organizao, pontualidade, turn-over e
absentesmo.

Para o autor, seria til aprender mais sobre essas variveis que permeiam a relao indivduoorganizao e salienta que, no Brasil, vrios so os artigos baseados em pesquisa de campo
que tratam da relao entre antecedentes e comprometimento organizacional. J quanto aos
consequentes, a pesquisa foi um pouco negligenciada no pas.

34

Para desenvolvimento desta pesquisa, optou-se pela utilizao do modelo desenvolvido e

utilizado pela primeira vez por Medeiros em 2003, que apresenta uma expanso do modelo
tridimensional de Meyer e Allen, conjugado com a percepo de outros pesquisadores sobre o
tema e elaborado a partir de uma anlise exploratria e confirmatria das dimenses do
comprometimento organizacional.

2.1.3 A Escala de Bases do Comprometimento Organizacional

Essa escala foi desenvolvida como forma de preencher a lacuna de identificao e mensurao
das bases do comprometimento organizacional, ampliando o nmero de bases do
comprometimento a partir de estudos sobre a dimensionalidade das bases instrumental e
normativa propostas pelos pesquisadores Meyer e Allen (1991), com evidncias de que essas
duas bases so integradas por fatores emprica e conceitualmente distintos (BASTOS;
SIQUEIRA; MEDEIROS; MENEZES, 2008), conforme especificado no Quadro 3.
QUADRO 3: Dimenses da escala de comprometimento organizacional

Fonte: Elaborado pela pesquisadora

35

O questionrio EBACO foi aplicado por Medeiros pela primeira vez em 2003, numa pesquisa
que teve como objetivo principal estabelecer um novo modelo diagnstico de
comprometimento organizacional dos indivduos. Nesse estudo, o autor se props a
reexaminar os modelos tericos de conceitualizao do comprometimento organizacional,
buscando estabelecer as dimenses que fazem parte do construto para o contexto cultural
brasileiro (MEDEIROS, 2003, p. 22).

A pesquisa abrangeu 252 organizaes, sendo que em sua primeira fase o universo foi de
empresas varejistas localizadas em shopping centers da cidade de Natal, e na segunda fase,
hotis localizados nas cidades de Fortaleza, Recife e Natal. No total, foram visitadas 170
lojas, sendo entrevistados 305 vendedores, e 82 hotis, nos quais foram entrevistados 269
empregados de recepo.

A primeira fase foi exploratria, tendo sido utilizados apenas instrumentos de mensurao do
comprometimento organizacional, sendo: a) O instrumento de Meyer, Allen e Smith,
composto de 18 indicadores, sendo seis para cada dimenso conceitualizada pelos autores:
afetiva, normativa e instrumental; b) O instrumento de OReilly e Chatman, composto de 12
indicadores, sendo cinco indicadores de internalizao dos valores organizacionais, trs
indicadores de identificao, que so baseados no desejo de afiliao com a organizao, e
quatro indicadores de submisso, que so baseados na submisso e em recompensas
intrnsecas; e c) Um conjunto de 30 indicadores afetivos, normativos, instrumentais e
afiliativos, construdos a partir da reviso terica desenvolvida pelo autor.

A segunda fase abrangeu uma pesquisa confirmatria e utilizou trs conjuntos de

instrumentos de mensurao: o primeiro, composto de questes de comprometimento
extradas do estudo exploratrio; o segundo, de questes relativas s caractersticas
organizacionais do hotel, e o terceiro conjunto avaliava o desempenho do hotel.

Em artigo apresentado por Medeiros et al. (2005), apresentado o desenvolvimento da

EBACO, em que h uma expanso da pesquisa inicial e consta-se que para sua validao
foram reunidos 819 casos, compreendendo 266 recepcionistas de 82 hotis e 553 empregados
de 12 organizaes privadas, no governamentais e pblicas. Nesse contingente, estavam
includos trabalhadores de diversas categorias ocupacionais, como: professores, bancrios,
vendedores do comrcio varejista, servidores pblicos municipais, industririos, e outras.

36

Para mensurar o comprometimento organizacional, a pesquisa utilizou 28 indicadores, sendo

24 retirados dos 60 indicadores testados na pesquisa exploratria e quatro introduzidos na
segunda fase da pesquisa. Esses 28 indicadores foram projetados para mensurar sete bases do
comprometimento organizacional: afetiva; obrigao em permanecer; obrigao pelo
desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade e
escassez de alternativas.

No Quadro 4 encontram-se descritas as sete bases do comprometimento organizacional

propostas por Medeiros (2003) e algumas de suas principais fundamentaes tericas.
QUADRO 4: Bases do comprometimento e fundamentao terica da EBACO

BASES DO COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL

FUNDAMENTAO TERICA DA BASE

Afetiva

Comprometimento afetivo Mowday, Porter e Steers

(1982); Congruncia de valores Kelman (1958);
Introjeo Gouldner (1960); Envolvimento moral
Etzioni (apud Mowday, Porter e Steers, 1982); Adeso
Thvenet (apud S e Lemoine, 1998).

Obrigao em permanecer

Normativo Meyer e Allen (1991).

Obrigao pelo desempenho

Presses normativas Wiener (1982) e Jaros et al. (1993);

Controle Kanter (apud Mowday, Porter e Steers, 1982).

Afiliativa

Identificao Kelman (1958);

Integrao Gouldner (1960);
Identificao Becker (1992);
Coeso Kanter (apud Mowday, Porter
e Steers, 1982); Afiliativa Medeiros e Enders (1999).

Falta de recompensas e oportunidades

Envolvimento calculativo Etzioni, Porter e Steers (1982);

Oportunidade Thvene (apud S e Lemoine, 1998);
Recompensas Becker (1992).

Linha consistente de atividade

Trocas laterais Becker (1960);

Hrebiniak e Alutto (1972).

Escassez de alternativas

Continuao Meyer e Allen (1991).

Fonte: BASTOS et al.(2008).

2.1.4 O estudo do comprometimento organizacional no Brasil

At a dcada de 1990, poucos eram os trabalhos sobre o comprometimento organizacional no

Brasil sendo a discusso dos resultados de pesquisa referenciados pela literatura estrangeira,
em especial, a norte-americana. Porm, a partir dessa poca, as pesquisas sobre o tema tm

37

evoludo, e diversos so os estudos que abordam a caracterstica multidimensional desse

construto, sendo consenso na literatura a existncia dos seus mltiplos focos e bases
(MEDEIROS et al., 2003).

Um marco a ser considerado foi a publicao na Revista de Administrao de Empresas

(RAE) do artigo de autoria de Bastos em 1993, no qual foi apresentado um resumo das
principais abordagens conceituais e a fundamentao terica que as sustentam, no qual o autor
defende que os estudos sobre comprometimento organizacional so muito variados em funo
dos diversos objetos que podem servir de alvo para o vnculo do trabalhador, tais como:
organizao, sindicato, carreira, valores e trabalho, todos se estabelecendo em um caminho
prprio de investigao, conforme explicitado na Figura 2.
Organizao

Valores

Comprometimento
no Trabalho

Carreira
Profisso

Trabalho
Sindicato
Figura 2- Focos de comprometimento
Fonte: Morrow (1983 apud BASTOS et al., 1997, p. 107).

Posteriormente, Bastos (2000) ressalta que os mltiplos focos de comprometimento so

entidades particulares que podem funcionar como alvo desse vnculo do trabalhador com: a
organizao, o sindicato, os valores, a profisso, o trabalho, o grupo de colegas, o conjunto de
tarefas que executa, os objetivos ou metas do trabalho, entre outros.

Aspectos fora do trabalho tambm so citados, por influenciarem esse vnculo do trabalhador,
a exemplo de sua famlia, religio e partido poltico. Esses focos podem ser harmnicos ou
conflitivos, todos se constituindo em linhas de investigao prprias, embora partilhem
problemas comuns e exista a conscincia da necessidade de integr-las.

Ressalta-se, no campo de estudo do comprometimento organizacional a importante

contribuio dos pesquisadores Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Marques (2003), que

38

publicaram o artigo intitulado Comprometimento organizacional: o estado da arte da

pesquisa no Brasil, no qual analisada a agenda de pesquisa do comprometimento
estabelecida por diversos autores considerados clssicos nesse campo de estudo, e tambm a
literatura brasileira sobre o assunto.

Em suas concluses, eles pontuam que a pesquisa sobre esse tema ainda no conseguiu relacionar
o comprometimento das pessoas com o desempenho das organizaes, e que futuros estudos
devem procurar comprovar que a relao de um elevado nvel de comprometimento por parte dos
empregados leva determinadas organizaes a um desempenho superior no seu ramo de atividade.
Embora tenha sido afirmado por Leite (2004, p. 15) que os estudos sobre comprometimento
do servio pblico nas trs esferas de governo ainda so inexpressivos, apesar da vasta
literatura sobre o assunto, algumas pesquisas sobre o tema foram realizadas no Brasil, em
diversas organizaes, tanto do setor pblico como do privado, sendo que a maior parte delas
teve como foco a busca de explicao do fenmeno ou a identificao de seus antecedentes.

Nessas pesquisas relacionadas no Quadro 5 percebe-se a predominncia na utilizao do

modelo tridimensional desenvolvido pelos pesquisadores Meyer e Allen. Pode-se, tambm,
constatar que elas abrangem vrias categorias organizacionais focalizando desde os gestores
at os trabalhadores da construo civil e procuram relacionar o construto comprometimento
com diversos outros fatores como, por exemplo, caractersticas pessoais, variveis
comportamentais e organizacionais.

Complementando esse quadro e buscando uma similaridade de contexto, destacam-se os

estudos realizados especificamente em instituies de ensino superior que esto sendo
norteadores na realizao do presente estudo e que esto relacionados no Quadro 6

QUADRO 5: Comprometimento organizacional: pesquisas nacionais

PESQUISADOR
/ ANO

PBLICOALVO

OBJETIVO DA PESQUISA

RESULTADOS DA PESQUISA

MODELO DE
PESQUISA

BorgesAndrade,
Cameschi, Silva
/ 1990

EMBRAPA

Identificar, entre os grupos de variveis pessoais,

de papis, grupais, organizacionais e ambiente
externo, aquelas que poderiam ser destacadas
como preditoras de comprometimento.

Identificou como relao positiva de variveis com comprometimento:

existncia de um sistema justo de promoes, oportunidade de
crescimento na carreira e progresso profissional.

Mowday et al.

Bastos / 1994b

Setores pblico e
privado da Bahia

Indicar padres de comprometimento dos

empregados e antecedentes, tendo como
foco: carreira, sindicato e organizao no
contexto do trabalho.

Identificou oito padres de comprometimento: antissindicalista,

sindicalista, profissional, profissional-sindicalista, descomprometido,
comprometido, localista e descomprometido com a carreira.

Mowday et al.

Medeiros / 1997

201 pequenas
empresas do Rio
Grande do Norte

Identificar as caractersticas pessoais

responsveis por discriminar entre
comprometidos e descomprometidos com a
empresa, e a influncia do comprometimento
na performance no trabalho.

Permitiu definir padres de comprometimento organizacional, formados

pela combinao de dimenses de comprometimento presentes nos
indivduos e identificar as caractersticas pessoais que se relacionam
com determinados padres de comprometimento organizacional.

Meyer e Allen

Bandeira / 1999

Empresa Brasileira
de Correios e
Telgrafos (ECT)

Investigar as variveis comportamentais e a

influncia das prticas e recursos humanos
no comprometimento.

Verificou que as variveis de recursos humanos, treinamento e

desenvolvimento influenciam as dimenses normativa e afetiva do
comprometimento.
A dimenso instrumental apresentou fraca correlao com as variveis
estudadas e pouca importncia em relao s prticas adotadas.

Meyer e Allen

Rangel / 2001

Prefeitura
Municipal de
Vitria

Investigar a diferena entre os grupos de

comissionados efetivos e no efetivos quanto ao
tipo e grau de comprometimento organizacional.

Concluiu que os dois grupos de comissionados apresentavam

uniformidade nos nveis estudados, com diferenas de tipo e grau de
comprometimento.

Meyer e Allen

Dias / 2001

Empresa do setor
metal-mecnico

Verificar o nvel de comprometimento de

supervisores, analistas e gerentes, pela
identificao e comparao entre os focos
organizao e carreira e nos enfoques
afetivo, normativo e instrumental.

Verificou fraca correlao entre as cinco dimenses (focos e enfoques)

e prevalncia do comprometimento afetivo nos trs nveis funcionais.
Superviso a mais comprometida com a organizao; gerentes e
analistas so comprometidos com ambos.

Meyer e Allen

Fonseca / 2002

Polcia Militar de
Minas Gerais

Identificar o grau de comprometimento dos

policiais militares a partir das mudanas
ocorridas aps 1997, com o movimento
reivindicatrio.

Verificou a existncia de correlao entre poltica de recursos humanos

e os padres de comprometimento, com destaque para enfoques afetivo
e normativo.

Meyer e Allen

(cont.)
39

(cont.)
Silva, E. / 2003

Empresas de
logstica de Minas
Gerais

Identificar as prticas utilizadas pela rea de

recursos humanos nas empresas responsveis
pelo comprometimento de seus funcionrios.

Verificou que prticas com altas mdias relacionam-se gesto do

conhecimento e relacionamento, remunerao citada como mdia mais
baixa.

Meyer e Allen

Medeiros et al. /
2003

170 lojas de quatro

shopping-centers

Contribuir para a sntese das teorias e

modelos de comprometimento e possibilitar
o surgimento de componentes latentes do
comprometimento organizacional.

Indicou nova perspectiva baseada em mltiplos componentes, indo

alm do enfoque das trs dimenses.

Meyer e Allen

Martins / 2003

100 secretrias de
empresas de mdio
e grande porte de
Santo Andr, So
Bernardo do
Campo, So
Caetano e
Diadema (ABCD).

Investigar se a participao do profissional

em programas de qualidade de vida no
trabalho se relacionava com a satisfao no
trabalho e o comprometimento
organizacional.

Encontrou associaes positivas entre a participao em programas de

qualidade e satisfao no trabalho, comprometimento organizacional
afetivo e normativo. A existncia de programas de QVT resulta em
comprometimento, impactando a produtividade e os resultados
planejados.

Meyer e Allen

Sheible e Bastos
/ 2005

104 profissionais
que trabalham em
uma empresa de
servios de
desenvolvimento
de software em
Salvador.

Examinar as relaes entre

comprometimento com a organizao e
carreira/ profisso e seus desempenhos luz
das prticas organizacionais de gesto do
comprometimento.

Resultados das anlises de regresso fortalecem a hiptese: relao

comprometimento-desempenho mediada por diversos fatores,
identificando a estrutura democrtica do pacto como preditora de
desempenho, mas influenciada pelo comprometimento.

Costa e Bastos /
2005

32 organizaes
agroindustriais do
polo Juazeiro/
Petrolina,
envolvendo
amostra de 919
trabalhadores.

Descrever nveis de comprometimento dos

trabalhadores com o trabalho e com a
organizao empregadora e a natureza
afetiva e instrumental desse vnculo com a
organizao.

Foram encontrados elevados nveis de comprometimento entre os dois,

trabalho e organizao, e as duas bases estudadas, afetiva e
instrumental.

(cont.)

40

(concluso)
GuimaresUma empresa
Borges,
mineradora de
Marques e
Minas Gerais, com
amostra de 174
Adorno / 2005
respondentes.

Verificar relaes entre as polticas de

recursos humanos, comprometimento
organizacional e satisfao no trabalho.

Os resultados sugerem forte influncia das polticas de recursos

humanos nas satisfaes do trabalhador e no comprometimento. Em
relao natureza da tarefa, nenhuma influncia consistente das
polticas de recursos humanos foi detectada.

Modelo operacional
baseado nas teorias
referentes aos
construtos polticas
de recursos humanos,
comprometimento e
satisfao no
trabalho.

Adoo da
metodologia de
anlise de
conglomerados.

Abreu / 2006

Gerentes gerais,
de diviso, de
seo e
profissionais de
nvel superior de
uma grande
empresa
siderrgica.

Estudar os perfis diferenciados dos

profissionais quanto ao grau de
comprometimento.

Indicou duplo comprometimento, com a organizao e com a carreira,

revelando, tambm, que para os quatro grupos pesquisados h alto grau
de comprometimento.

Sheibe e Bastos
/ 2005, 2006

217 profissionais
de tecnologia da
informao.

Explorar o conceito e as relaes do

entrincheiramento (e seus componentes)
com variveis demogrficas e funcionais,
bem como com comprometimento com a
carreira.

Encontrou-se redundncia conceitual entre entrincheiramento e

comprometimento instrumental com a carreira. Escalas apresentaram
altos nveis de confiabilidade. Os resultados abrem vrias perspectivas
de estudos complementares, que fortalecem a abordagem
multidimensional do comprometimento com a carreira.

Silva / 2009

44 empresas
associadas ao
Sindicato das
Indstrias da
Construo Civil
(Sinduscon),
compondo
amostra de 121
trabalhadores que
atuam em
canteiros de obras:
69 do sexo
masculino e 52 do
feminino.

Descrever e analisar como se relacionam os

construtos comprometimento organizacional
e gnero em empresas do segmento de
construo civil em Belo Horizonte.

Dimenso instrumental teve mdias indicando pouca importncia para

ambos os sexos. Homens se comprometem mais afetivamente.
Mulheres mais comprometidas ocupam cargos tcnicos e de estgio.

Meyer e Allen

Fonte: Adaptado de Genelhu (2004) e Lages (2010).

41

QUADRO 6: Comprometimento organizacional: pesquisas nacionais realizadas em Instituies de Ensino Superior IES Brasileiras
PESQUISADOR
/ ANO

PBLICO-ALVO

OBJETIVO DA PESQUISA

RESULTADOS DA PESQUISA

MODELO
DE
PESQUISA

Brando / 1991

Universidade
Federal da Bahia
(UFBA)

Compreender fatores capazes de determinar o nvel de

comprometimento organizacional dos servidores
pblicos em relao organizao.

As variveis organizacionais foram citadas como as

principais preditoras, sendo a possibilidade de
crescimento na carreira e progresso profissional as
que mais se destacaram.

Mowday et al.

Gama / 1993

Fundao Joo
Pinheiro

Explicar o comprometimento a partir das variveis

preditoras que descrevem as caractersticas pessoais,
funcionais, de papis, organizacionais, de grupos de
trabalho e ambiente externo.

Verificou que o comprometimento organizacional

relaciona-se com: oportunidades de crescimento na
carreira e com progresso profissional; segurana no
emprego; satisfao com superviso e percepo de
que as atividades desenvolvidas contribuem para o
desenvolvimento da organizao.

Mowday et al.

Brito / 1995

Universidade
Federal de Lavras
(UFLA)

Investigar, sob a perspectiva bidimensional com foco na

organizao e na carreira, os padres de
comprometimento e seus elementos determinantes e
correlatos.

Concluiu que os professores apresentavam alto

comprometimento, tanto com a organizao quanto
com a carreira, e baixo nvel de estresse.

Mowday et al.

Pena / 1995

Universidade Federal
de Minas Gerais
(UFMG) e Pontifcia
Universidade Catlica
de Minas Gerais
(PUC Minas)

Investigar as relaes de comprometimento

organizacional com a tica do trabalho e os preditores
do comprometimento organizacional e dos padres de
comportamento.

Demonstrou que, em ambos os casos, os

professores pesquisados mostraram-se mais
comprometidos com a instituio do que com a
carreira.

Mowday et al.

Moraes / 1997

Quatro universidades
federais mineiras

Diagnosticar e comparar os nveis de comprometimento

organizacional entre os funcionrios tcnicoadministrativos e identificar as variveis preditoras do
comprometimento afetivo e instrumental e o enfoque
mais adequado.

Verificou diferenas significativas entre os

enfoques investigados, destacando as variveis de
contedo e de contexto de trabalho como preditoras
do enfoque afetivo. No apresentou resultados
seguros quanto s variveis preditoras do
comprometimento instrumental.

Meyer e Allen

(cont.)

42

(concluso)
Genelhu / 2004

88 professores da
Pontifcia
Universidade
Catlica de Minas
Gerais (PUC Minas
Arcos)

Investigar os vnculos existentes entre os professores e a

PUC Minas Arcos, buscando identificar o grau de
comprometimento organizacional e com a profisso.

Verificou-se que o comprometimento dos

professores com a profisso supera o
organizacional, indicando, portanto, que o vnculo
maior deles com a sua carreira e no com a
instituio.

Rowe e Bastos /
2007

551 docentes de 184

instituies de
ensino superior (IES)
pblicas e privadas

Analisar a natureza e a intensidade dos vnculos do

comprometimento do docente universitrio com seu
trabalho, comparando os contextos pblicos e privados
do ensino superior.

Verificou-se que os docentes de instituies de

ensino superior pblicas e privadas possuem
diferenas estatisticamente significativas quanto ao
comprometimento com o trabalho. Os docentes de
IES pblicas so mais comprometidos com sua
carreira e os de instituies privadas tm mais
comprometimento instrumental com sua
instituio.

Leite / 2004

Servidores tcnicoadministrativos do
quadro permanente e
temporrio da
Universidade
Estadual do Sudoeste
da Bahia (UESB)

Identificar a intensidade, a natureza e os antecedentes

do comprometimento organizacional dos servidores
tcnicos e administrativos.

Verificou-se alto comprometimento dos servidores

com a instituio. Houve tendncia a maior
predominncia do componente afetivo no vnculo
organizacional. Servidores do quadro temporrio
possuem escore de comprometimento mais alto que
os do quadro permanente na maioria das
associaes com as demais variveis. A varivel
funo gratificada teve resultados marcantes.

Campos, Tavares,
Prestes e Leite /
2009

19 funcionrios
administrativos da
FEA / USP

Identificar a presena dos componentes do

comprometimento organizacional nos funcionrios e
contrapor s opinies e percepes dos chefes aos quais
so subordinados.

Encontrou-se que dificuldades motivacionais,

insatisfaes salariais e com promoes, cultura
organizacional frgil, diversidade de vnculos
empregatcios e ausncia de um plano de carreira
atualizado no permitiam as atitudes
comprometidas se concretizarem no
comportamento organizacional dos participantes do
estudo.

Meyer e Allen

Meyer e Allen

Fonte: Adaptado de Genelhu (2004) e Lages (2010).

43

44

Ainda com relao s pesquisas referentes ao construto comprometimento organizacional,

cabe ressaltar aquelas que utilizaram especificamente como instrumento de medida o
questionrio EBACO -Escala de Bases do Comprometimento Organizacional desenvolvido
e validado por Medeiros (2003) , cujos resultados podem servir de fator de comparao com
os resultados encontrados nesta pesquisa. Para elaborao do Quadro 7 no qual esto
relacionadas essas pesquisas, efetuou-se um mapeamento no mbito nacional dos artigos
publicados nos Encontros da ANPAD e seus eventos correlatos a partir do ano de 2003.
Os resultados encontrados so relacionados a seguir:
QUADRO 7: Pesquisas apresentadas nos encontros da ANPAD e que utilizaram a EBACO
PESQUISADOR (ES)
ANO DA
APRESENTAO
Bonavides, Oliveira
e Medeiros, 2006

(cont.)

PBLICOALVO
134 trabalhadores
de 47
panificadoras de
Natal RN

OBJETIVO DA
PESQUISA
Examinar as relaes
entre
comprometimento
organizacional e
alguns consequentes
do
comprometimento
para os
trabalhadores.

RESULTADOS DA PESQUISA
Esse estudo mostrou que um conjunto
de consequentes para o trabalhador
est associado ao comprometimento
organizacional e que as seis dimenses
investigadas esto presentes nos
sujeitos.
Ficou demonstrada a presena da
dimenso instrumental na populao
investigada, por ter reunido
indicadores referentes a poucas
alternativas e a linhas consistentes de
atividade. Com relao ao
comprometimento afiliativo, o estudo
aponta presena do sentimento de
fazer parte. No tocante ao
comprometimento normativo,
constata-se, nos pesquisados, a
presena das dimenses sentimento de
obrigao em permanecer e
sentimento de obrigao pelo
desempenho. Configura-se, tambm, a
existncia da dimenso internalizao
de valores e objetivos organizacionais
presentes no comprometimento
afetivo. Por fim, observa-se a
manifestao da dimenso poucas
alternativas, se eles decidirem deixar o
emprego.

45

(cont.)
Cavalcante;
Medeiros, 2007

236 voluntrios
de 14 ONGs de
Natal / RN

Identificar qual a
relao entre o
desenho do trabalho
voluntrio e o
comprometimento
organizacional
existente nas ONGs

Foi realizada a correlao entre as

dimenses do trabalho voluntrio e as
dimenses do comprometimento
organizacional e os resultados foram:
a dimenso sentimento de fazer parte foi
predita pelos fatores: feedback de
agentes, autonomia de planejamento e
autonomia de execuo;
a dimenso obrigao moral em
permanecer foi influenciada
positivamente pelos fatores feedback dos
agentes e autonomia de execuo. Outra
constatao do estudo que o fator
obrigao pelo desempenho
influenciado negativamente pelo fator
variedade de habilidades;
o fator autonomia de planejamento do
desenho do trabalho prediz parcialmente
o fator linhas consistentes de atividades;
o fator significncia da tarefa influencia
positivamente na internalizao de
valores e objetivos organizacionais.

Schirrmeister;
Nunes, Limongi
Frana; Gonalves,
2008

239 trabalhadores
celetistas e
avulsos do Porto
de Santos

Analisar a percepo
de QVT e suas
possveis relaes
com o
comprometimento
organizacional nos
trabalhadores.

Rodrigues; Arruda;
Ribas e Catarina,
2009

119 membros de
oito empresas
juniores da
cidade de Santa
Maria / RS

Verificar se existe
relao entre valores
pessoais e o
comprometimento
organizacional em
membros de
empresas juniores

Os achados deste estudo levam a concluir

que a satisfao e o desempenho dos
trabalhadores porturios so associados a
melhorias na atuao sindical,
especialmente nas prticas que privilegiam
condies de trabalho saudveis, o que
pode resultar em desempenho com bemestar organizacional. Quanto ao
comprometimento, predomina, de forma
homognea em relao s operadoras, o
caracterizado pelo sentimento de obrigao
pelo desempenho. Portanto, percebe-se
entre os celetistas tendncias em
desenvolver o comprometimento afetivo, e,
entre os avulsos, em desenvolver o
comprometimento instrumental.
Os resultados evidenciaram que apenas
seis das oito correlaes apresentadas
entre os valores pessoais e o
comprometimento organizacional foram
consideradas significativas, porm foram
muito baixas, contrariando a hiptese
central desta pesquisa.
Os valores que apresentaram maior
correlao com o construto
comprometimento organizacional
prestgio e obedincia, seguidos de
convivncia e apoio social so aqueles
que esto relacionados com
caractersticas grupais, com exceo do
prestgio. Por outro lado, os valores que
apresentaram menor correlao
sexualidade e prazer foram aqueles que
esto ligados a caractersticas
individuais.

(cont.)

46

(cont.)
Rowe; Bastos,
2009

Rowe; Bastos e
Pinho, 2010

(cont.)

635 docentes de
201 IES pblicas
e privadas de
todas as regies
do Brasil e todas
as reas de
conhecimento

Analisar as
influncias das
dimenses do
comprometimento
organizacional no
desempenho
acadmico do
docente nos
contextos pblico e
privado do ensino
superior

Quanto ao comprometimento
organizacional, os dados da pesquisa
revelaram que, dentre suas sete
dimenses latentes, os docentes do
ensino superior apresentam maior
comprometimento na dimenso
obrigao pelo desempenho (mdia
5,46). O elevado escore nessa
dimenso indica a fora do vnculo
com a sua carreira ou profisso. H
tambm um forte vnculo afetivo e
afiliativo. Em contrapartida, frgil o
vnculo de base instrumental nas trs
dimenses avaliadas pela escala.
Apenas na dimenso linha consistente
de ao o escore prximo ao ponto
mdio da escala.
Quando se comparam os dois
contextos institucionais verifica-se que
os docentes das instituies privadas
apresentam maior nvel de
comprometimento instrumental.
Quando se testa a relao entre
comprometimento organizacional e
desempenho acadmico, observa-se
que as dimenses obrigao em
permanecer e escassez de alternativas
so preditores negativos de orientao
de mestrado, doutorado e bolsa de
produtividade cientfica.
Embora os achados no tenham
revelado relaes de grande
intensidade entre o comprometimento
e o desempenho, essas relaes so
significativas.

635 docentes de
IES pblicas e
privadas

Analisar as
influncias das
dimenses do
comprometimento
organizacional no
desempenho dos
docentes que atuam
nos contextos
pblico e privado do
ensino superior
brasileiro, tendo
como foco o
construto
denominado
esforo
instrucional

O modelo de equaes com melhor

ajuste revela que as bases do
comprometimento influenciam o
desempenho, destacando-se: a) a
dimenso obrigao pelo desempenho
exerce o maior poder explicativo do
esforo instrucional;
b) quanto mais o docente se vincula
com a organizao devido falta de
linha consistente de atividades
(vnculo instrumental), menor o seu
esforo instrucional.
Foram encontradas, tambm,
diferenas nas influncias das
dimenses do comprometimento
organizacional no esforo instrucional
entre IES pblicas e privadas.

47

(concluso)
Nogueira, Lemos,
Cavazotte, 2011

162 oficiais
intendentes da
Aeronutica,
sendo 112 da
Gerao X e 50
da Gerao Y.

Identificar e analisar
as bases do
comprometimento
organizacional dos
oficiais intendentes
das Geraes X e Y
com a organizao.

Sugerem que os oficiais intendentes da

Gerao Y apresentam nveis mais
baixos de comprometimento
organizacional que os da Gerao X
nas bases afetiva, obrigao por
desempenho, linha consistente de
atividade e afiliativa. Quanto s bases
escassez de alternativas e falta de
recompensas, no foi observada
diferena entre os dois grupos
geracionais.

Sousa e Honrio,
2011

187 docentes de
ensino superior
com cargas
horrias integral,
parcial e horista

Analisar como se
relacionam o
comprometimento
organizacional e a
carga horria de
trabalho dos
docentes em uma
IES privada do
interior de MG.

Foi verificado alto grau de

comprometimento nas bases obrigao
pelo desempenho, afetiva e afiliativa
com os docentes integrais e horistas. O
indicador mais expressivo constatado
em relao obrigao pelo
desempenho associou-se
preocupao com o bom desempenho
da funo na instituio. Na base
afetiva, voltou-se para a identificao
com a filosofia da instituio, e na
base afiliativa encontrou-se o
sentimento de pertena ao grupo dos
professores integrais.

Vale, Lima e
Queiroz, 2011

116 servidores
tcnicoadministrativos
da Universidade
Federal do Cear.

Descrever as
relaes entre as
bases do
comprometimento
organizacional nos
grupos geracionais
de uma instituio
pblica.

As bases do comprometimento
predominantes nos grupos geracionais
foram: Veteranos obrigao de
permanecer e linha consistente de
atividade; Baby Boomers Afetiva e
Afiliativa; Gerao X falta de
recompensas e oportunidades; e
Gerao Y obrigao pelo
desempenho e escassez de alternativas.
Evidenciou-se que os servidores
apresentam para a base afetiva um
comprometimento acima da mdia
para todas as geraes.

Aquino e Honrio
2012

167 empregados
de diversas reas
ocupacionais

Analisar o
comprometimento
dos empregados de
uma indstria
alimentcia de Minas
Gerais

Esta pesquisa concluiu que os

empregados apresentam alto
comprometimento em relao s bases
obrigao pelo desempenho e linha
consistente de atividade, o que mostra
que eles acreditam que devem manter
certas atitudes e seguir as regras da
organizao, objetivando no serem
despedidos. Os empregados
apresentam comprometimento acima
da mdia tambm para a base
afiliativa, demonstrando que acreditam
que so aceitos e reconhecidos como
membros do grupo e da organizao.

Fonte: Elaborado pela pesquisadora.

48

Nas pesquisas apresentadas, constata-se que o construto comprometimento foi analisado em

diversos pblicos, sendo que algumas pesquisas mencionadas analisaram o comprometimento de
docentes e servidores de instituies de ensino superior. No entanto, destacam-se nesse grupo dois
estudos, um realizado por Vale, Lima e Queiroz e outro por Nogueira, Lemos e Cavazotte, ambos
apresentados no Encontro da ANPAD de 2011, que so utilizados como comparativo na anlise
de resultados desta pesquisa devido s similaridades apresentadas uma vez que trata-se tambm
de estudos comparativos de comprometimento organizacional de grupos geracionais, sendo que o
primeiro citado foi realizado com servidores tcnico-administrativos de uma universidade federal.

2.2 Grupos Geracionais

O conceito de gerao foi primeiramente introduzido na teoria sociolgica nos anos de 1950,
no qual define-se que uma gerao composta por um grupo de pessoas que compartilha ao
longo da vida tradies e cultura em comum. Alm disso, pessoas da mesma gerao
frequentemente compartilham emoes, atitudes e preferncias (ARSENAUT, 2004).

Conger (2001 apud Arsenaut, 2004) acrescenta que as geraes so um produto de eventos
histricos que deixam potentes memrias emocionais, as quais formam sentimentos sobre
autoridade, instituies e famlia.

Quanto s teorias sobre geraes, Smola e Sutton (2002) pontuam que pessoas nascidas num
mesmo perodo compartilham experincias de vida histricas e sociais e essa vivncia comum
poderia afetar de forma similar seu padro de resposta a situaes e instituies, como seus
valores e crenas sobre as organizaes, sua tica de trabalho, as razes pelas quais trabalham,
seus objetivos e aspiraes na vida profissional e seu comportamento no trabalho.

Portanto, a mera faixa etria no basta para considerar um grupo como pertencente a uma
mesma gerao. necessrio identificar um conjunto de vivncias histricas compartilhadas
obviamente de carter macrossocial o qual marca alguns princpios compartilhados de viso
da vida, de contexto e um conjunto de valores comuns (GARCIA-LOMBARDIA et al., 2008).

49

Voltando para a questo organizacional, Montana e Petit (2008) defendem que entender os
fatores que motivam cada um desses grupos muito importante para os gerentes saberem
gerenciar efetivamente.
Alm disso, segundo pontuam Zemke et al. (2000), h uma crescente percepo de que o
abismo de incompreenso e ressentimento no local de trabalho entre os mais velhos, no to
velhos, e os trabalhadores mais jovens crescente e problemtico e, no que se refere
convivncia desses grupos, esses autores enfatizam tal aspecto, ao afirmarem:
Um resultado infeliz que mitiga contra a sinergia criativa positiva o conflito
geracional: diferenas de valores e pontos de vista, maneiras de trabalhar, falar e
pensar que colocam as pessoas em oposio umas s outras e desafiam os melhores
interesses organizacionais (p. 11).

Concluem, portanto, que h um problema no ambiente de trabalho que no de downsizing,

righsizing, mudana, tecnologia, competio estrangeira, chefes problemticos, inveja ou ganncia.
um problema de valores, ambies, vises, mentalidade, demogrfico e de geraes em conflito.
Complementando esse posicionamento, Dwyer (2009) pontua que no novo mundo do trabalho,
mais velhos, meia-idade e jovens trabalhadores partilham responsabilidades comuns no trabalho; no
entanto, seus valores pessoais, estilo de comunicao, linguagem e percepo do outro podem variar
bastante. Assim, essas diferenas fazem o conflito no local de trabalho bastante provvel, por isso,
cada vez mais importante para as organizaes estarem cientes das diferenas e caractersticas
nicas de cada grupo, para gerir com eficcia e recrutar a fora de trabalho multi-idade.
Quanto aos perfis geracionais, vrios autores nacionais e estrangeiros pesquisaram as
Geraes Y, X, Baby Boomers e Veteranos, no entanto, conforme pontuam Veloso et al.
(2011), a delimitao temporal e a descrio de cada gerao foi originalmente criada
considerando a realidade norte-americana a partir do encerramento da Segunda Guerra. Por
isso, no h consenso quanto delimitao dos perodos que abrangem cada gerao, bem
como de suas caractersticas acerca das diferenas.
No que se refere ao presente estudo, considerar-se- a diviso geracional apresentada por
Veloso, Dutra e Nakata (2008), conforme especificado:
Baby Boomers: nascidos at 1964.
Gerao X: nascidos de 1965 a 1977.
Gerao Y: nascidos de 1978 em diante.

50

Ser acrescentada parte terica deste estudo a Gerao Veteranos, que compreende as pessoas
nascidas desde a dcada de 1920 at o ano de 1945.
No tocante s caractersticas dessas geraes e seu contexto social, constata-se que trabalhadores
da Gerao Veteranos, que cresceram influenciados pela Grande Depresso, pela Segunda Guerra
Mundial e pelo Muro de Berlim, entraram para a fora de trabalho entre os anos 1950 e 1960,
acreditando em trabalho duro, no status quo e em figuras de autoridade. Os Baby Boomers
ingressaram na fora de trabalho entre meados dos anos 1960 e 1980 e foram muito influenciados
pelos movimentos de direitos civis, pelos Beatles, pela Guerra do Vietn e pela competio do
baby boom. Eles carregam desconfiana na autoridade, mas valorizam muito a realizao pessoal
e o sucesso material. Quanto Gerao X, ela teve sua vida moldada pela globalizao, pela
carreira profissional do pai e da me, pela MTV, pela Aids e pelos computadores. Esses
indivduos valorizam a flexibilidade, o estilo de vida equilibrado e a obteno de satisfao no
trabalho. Por ltimo, os membros da Gerao Y, os quais ingressaram mais recentemente na fora
de trabalho, cresceram em tempos prsperos e, por isso, tendem a ser mais otimistas em relao
economia, a acreditar em si mesmos e em sua capacidade de ter sucesso (ROBBINS, 2005).
Destaca-se, portanto, que as geraes so criadas e se desenvolvem dentro de contextos sociais,
polticos e econmicos que iro influenciar de alguma maneira suas caractersticas e seus valores.
O Quadro 8 apresenta alguns eventos que marcaram as geraes.
QUADRO 8: Alguns eventos que marcaram as geraes
CONTEXTO GLOBAL

CONTEXTO BRASILEIRO

VETERANOS

Segunda Guerra Mundial

Depresso
Guerra Fria

Segunda Guerra Mundial

Estado Novo
Economia cafeeira

BABY BOOMERS

Assassinato de JFK
Movimento pelos direitos civis
O homem chega lua

Criao da CLT
Industrializao
O Plano de Desenvolvimento de JK

GERAO X

Queda do comunismo
AIDS

Implantao do regime militar

Movimentos de contracultura
O milagre brasileiro
A dcada perdida
Crise da dvida externa

GERAO Y

Avano tecnolgico
Queda do muro de Berlim
Atentado terrorista de 11 de setembro

Movimento Diretas J
Caras Pintadas
Inflao
Planos econmicos
Retorno dos governos democrticos
Privatizaes
Implantao de programas sociais
Constituio de 1988

Fonte: Adaptado de Arsenault (2004) e Giambiagi et al. (2005).

51

Procedendo a anlise do Quadro 8 cumpre esclarecer que a diviso apresentada somente

para efeito didtico. Por exemplo, a segunda guerra ocorrida no incio dos anos 1940 e a
queda do muro de Berlim em 1989 esto intimamente ligadas, apesar das cinco dcadas que
as separam, e influenciaram as quatro geraes apresentadas. O atentado terrorista de 2001
nos Estados Unidos acabou por afetar todo o mundo. Corroborando a ideia do mundo
globalizado sem barreiras que influencia o modo de agir e pensar das naes, Goulart e
Guimares (2010, p.19) destacam o seguinte aspecto a difuso da informao, por sua vez,
tornou o mundo menor, permitindo que, em qualquer parte do planeta se pudesse tomar
conhecimento e at mesmo participar do ocorrido nos mais distantes lugares.

2.2.1 Abordagem conceitual da Gerao Veteranos

So definidos por Zemke et al. (2000) como aqueles que nasceram antes da Segunda Guerra
Mundial, sendo que suas primeiras memrias esto associadas a esse evento. Entre seus
valores fundamentais esto: dedicao, sacrifcio, trabalho duro, conformismo, lei e ordem,
respeito por autoridade, pacincia, dever antes do prazer, cumprimento de regras, honra.
Assim, a fora que eles trazem para o local de trabalho inclui a sua crena no trabalho duro,
fazendo um bom trabalho e trabalhando junto (KUPPERSCHMIDT, 2006).

Conforme pontuam Crampton e Hodge (2009), os Veteranos experimentaram momentos

difceis como o crash da bolsa e a depresso ps-1929. Esta gerao, tambm chamada de
tradicionalista e silenciosa, viveu com racionamento e dificuldades e, como resultado, os
Veteranos tm tendncia a ser disciplinados e respeitosos das regras e regulamentos. So
considerados os empregados ideais porque basicamente administram a si mesmos. Como
grupo, eles so o menor percentual ativamente envolvido na fora de trabalho e, embora os
nmeros dessa gerao estejam diminuindo com o passar dos anos, ainda existem membros
que continuam ativos no mercado de trabalho (DWYER, 2009).

52

2.2.2 Abordagem conceitual da Gerao Baby Boomers

Baby Boomers so aqueles que nasceram aps a Segunda Guerra Mundial, quando ocorreu o boom
populacional, sendo essa poca caracterizada pela grande prosperidade econmica e, segundo
Zemke et al. (2000), foram criados na era de extremo otimismo, oportunidades e progresso.

As caractersticas mais marcantes deste grupo so: idealismo, otimismo, egocentrismo, veem
o lazer como meio para a autorrealizao, procuram trabalho com propsito, esperam
consenso e participao (CHEN, CHOI, 2008).

Os indivduos desta gerao so considerados tambm mais motivados e workaholics e, segundo

pontuam Veloso, Dutra e Nakata (2008), eles possuem um senso de procura por oportunidades de
insero econmica em diversas ocupaes no campo do trabalho social. Aplicaram seus esforos
escolares em carreiras que prometiam facilidades na busca de posies garantidas no universo
empresarial, valorizando o status e a ascenso profissional dentro da empresa, qual so leais.

Complementando, Kupperschmidt (2000) ressalta, ainda, outras caractersticas, sugerindo que

este grupo valoriza a autodireo, o hedonismo e a realizao, e sente a presso para cuidar de
seus pais idosos e de seus prprios filhos. Em suas habilidades positivas, ou foras, incluemse construo de consenso, mentoring e mudanas efetivas. Acrescenta-se que esta gerao
testemunhou as fraquezas dos lderes polticos, religiosos e empresariais, o que resultou na
falta de respeito e lealdade pelas autoridades e instituies sociais. Desse modo, protestando
contra o poder na sua juventude, agora, eles esto ocupando posies de poder corporativo e
nacional (MININTER, 1997, apud SMOLA, SUTTON, 2002).

2.2.3 Abordagem conceitual da Gerao X

Conforme caracterizam Veloso, Dutra e Nakata (2008), os indivduos desta gerao adotam
postura de ceticismo e defendem o ambiente de trabalho mais informal e hierarquia menos
rigorosa, ao mesmo tempo, carregam o fardo de terem crescido durante o florescimento do
downsizing corporativo, o qual afetava a segurana no emprego. A percepo de que adultos
leais empresa perderam seus postos estimulou a tendncia ao desenvolvimento de

53

habilidades que melhorem a empregabilidade, j que no se pode esperar mais estabilidade.

Grandemente influenciados por verem seus pais serem demitidos, eles so desconfiados e
cticos. Enfatiza-se tambm que eles trazem para o local de trabalho abordagens prticas para
a soluo de problemas, so tecnicamente competentes e muito confortveis com a
diversidade, mudana, multitarefas e concorrncia (KUPPERSCHMIDT, 2000).

Incrementando as ideias apresentadas anteriormente, Montana e Petit (2008) afirmam que o

ceticismo, a crena na mdia e o individualismo so adjetivos comuns que descrevem este
grupo. A Gerao X tambm apresenta um senso de superioridade, de autossatisfao e,
acrescentam, um grande vcio em cafena.
Caracterizando a Gerao X, Smola e Sutton (2002, p. 365) afirmam que esse grupo cresceu
com insegurana financeira, familiar, social; mudana rpida; grande diversidade e carncia
de slidas tradies, explicando-se, assim, a prevalncia do individualismo sobre o
coletivismo, conforme pontuam Jurkiewicz e Brown (1998).

As caractersticas mais frequentes atribudas Gerao X so realismo, empreendedorismo,

independncia e autoconfiana, buscando o equilbrio entre trabalho e lazer. Esse grupo d
menos valor pacincia e lealdade corporativa do que os Boomers por ter testemunhado a
demisso de seus pais (CHEN, CHOI, 2008).

H de se ressaltar tambm que esta gerao valoriza o equilbrio familiar. acostumada a

receber feedback imediato de seus computadores pessoais e videogames e tem sido
influenciada pela competio virtual e, por ser a gerao mais diversa da histria americana,
acredita que semelhanas, ao invs de diferenas, devem ser enfatizadas (OBANNON,
2001).

2.2.4 Abordagem conceitual da Gerao Y

Quanto aos indivduos da Gerao Y, constata-se que os componentes desse grupo cresceram
em contato com as tecnologias da informao e so mais individualistas. Defendem suas
opinies e priorizam o lado pessoal em relao s questes profissionais e, quando as pessoas

54

desta gerao comearam a nascer encontraram, no Brasil, um quadro de grande instabilidade

econmica, sendo pouco depois reinstalada a democracia no pas. Quanto ao cenrio mundial,
constatava-se a volatilidade dos mercados aliada cultura da impermanncia e falta de
garantias (VELOSO et al., 2008).
Tambm conhecida como gerao do milnio, sua formao ocorreu durante um perodo de
transio econmica e prosperidade, incluindo tambm a globalizao, a terceirizao, e os
investimentos estrangeiros. Alm dessas influncias econmicas, este grupo cresceu com
tecnologia, telefones celulares, blackberries, internet, blogs e outras formas de tecnologia da
informao (ARMOUR, 2005 apud CHEN, CHOI, 2008).
Para Coimbra e Schikman (2001), os jovens da Gerao Net esto mais bem informados que
qualquer gerao anterior, preocupam-se profundamente com questes sociais, acreditam nos
direitos individuais, tais como a privacidade e o direito informao.

Segundo Salomon (2000 apud Coimbra e Schikman, 2001), a Gerao Net l, escreve,
colabora e desenvolve estratgias virtualmente. Foi criada com uma viso global e uma
compreenso intuitiva da tecnologia atual. Os indivduos desta gerao so: curiosos,
flexveis, colaboradores e tm autoestima elevada. Nos negcios, entendem a importncia do
compartilhamento de ideias e acreditam na criao de riquezas.

Porm, a impresso mais forte que est instalado na Gerao Y um sentimento de que os pais, os
professores e os lderes tm obrigao de criar as condies ideais para que eles possam alcanar o
desenvolvimento e o padro que desejam. Contudo, eles argumentam que querem ser responsveis pelo
prprio sustento e ter espao para viver da forma que consideram mais adequada, porm ainda relutam
em abrir mo das facilidades que possuem para batalhar pela prpria independncia. Assim, esses
jovens estabelecem um padro extremamente elevado para se posicionar profissionalmente, e comear
por baixo uma possibilidade difcil de sustentar por mais que alguns meses (OLIVEIRA, 2011).

Conforme pontuam Montana e Petit (2008), gestores devem empenhar-se em procurar

oportunidades no trabalho para os empregados da Gerao Y, dando oportunidade para eles
trabalharem mais com outros, talvez em equipes, em projetos especiais, fora-tarefa ou
comits para desenvolver suas habilidades interpessoais e recompens-los pelo efetivo
cumprimento dos esforos colaborativos.

55

Portanto, considera-se como um dos grandes desafios das organizaes na atualidade atrair,
manter e reter esses profissionais mais jovens. Em uma pesquisa sobre esses talentos no
mercado de trabalho, Sarsur et al. (2003, p. 3) argumentam:
natural que essa gerao no compartilhe da viso de autoridade da gerao
anterior, em que valores como obedincia e troca de sacrifcios na vida pessoal por
estabilidade no emprego eram praticados. A prxima gerao menos identificada
com a empresa, mais independente e, possuindo maior empregabilidade, pode se
mover na velocidade do seu talento. O atual dono dos meios de produo quem
detm o conhecimento e no o capital.

2.2.5 Comparando as geraes: o desafio das diferenas

Tem havido um consenso geral sobre os tipos de grupos geracionais e as experincias

compartilhadas que tm influenciado os seus valores e suas motivaes (WESTERMAN;
YAMAMURA, 2007, YU; MILLER, 2004, SMOLA; SUTTON, 2002). Porm, quando se
discute diversidade, existe um fator importante, muitas vezes incompreendido e at ignorado,
que a diferena de geraes. Essa confuso e essa incapacidade de apreciar essas diferenas
criaram esteretipos populares e crticas de ambos os meios, de comunicao e acadmicos,
em sua relevncia para o dilogo da diversidade (ARSENAULT, 2004).

No entanto, vrios so os autores que sinalizam para a existncia de diferenas entre as

geraes. Smola e Sutton (2002), por exemplo, enfatizam que ao entrar no novo milnio e
encarar a entrada de outra gerao de trabalhadores no mundo do trabalho em transformao,
gestores so estimulados a lidar com as diferenas geracionais que parecem existir entre os
trabalhadores. Compreender essas diferenas mais um desafio para as organizaes, e
Kupperschmidth (2000) sugere que essa compreenso pode ser uma ferramenta a ser utilizada
por esses gestores para incentivar a produtividade dos funcionrios, inovar e criar mais
cidadania corporativa.
Para Zemke et al. (2000), as diferenas geracionais so importantes porque se originam de
diferentes valores, atitudes, ambies e mentalidades das pessoas. Portanto, essencial estar
esclarecido sobre as diferenas geracionais porque no sculo XXI as geraes esto
trabalhando em conjunto mais do que nunca, graas ao desaparecimento das organizaes
burocrticas, em favor de um estilo horizontal, nova tecnologia, globalizao e uma atmosfera
de informao mais amigvel (ARSENAUT, 2004).

56

As diferenas entre geraes so confundidas com mudanas devidas idade, experincia, estgio
de vida e de carreira. At mesmo mudanas de trabalho e a forma como cada gerao foi
introduzida nas organizaes em diferentes pocas sugerem que podem existir diferenas nos
valores do trabalho entre geraes. Constata-se, portanto, que existem vrias abordagens para
classificar valores do trabalho, sendo uma das mais amplamente usadas a que distingue entre valores
extrnsecos, ou a consequncia do trabalho (ex.: segurana no emprego, salrio), ou intrnseco, que
ocorrem durante o processo de trabalho (ex.: simulao intelectual, desafio). Pesquisas posteriores
foram adicionando valores altrusticos (ex.: fazer uma contribuio para a sociedade); status
relacionados a valores (ex.: influncia, reconhecimento, avano); liberdade relativa a valores (ex.:
balano trabalho-vida, horas de trabalho) e valores sociais (ex. bom relacionamento com superiores
ou pares) (ELIZUR, 1984, apud CENNAMO; GARDNER, 2008).

As diferenas, no entanto, vo gerando as comparaes advindas de estudos realizados por

diversos pesquisadores de vrios pases, relacionando principalmente as caractersticas das
geraes Y, X e Baby Boomers. O Quadro 9 sintetiza as principais caractersticas de cada um
dos grupos geracionais.

QUADRO 9: Caractersticas dos grupos geracionais

GRUPO GERACIONAL

CARACTERSTICAS

Tradicionais

Orientados pelo senso prtico, dedicados ao trabalho, a autoridade

estabelecida pelo respeito, seguem a liderana pela hierarquia,
reconhecem a importncia do sacrifcio para alcanar objetivos.

Baby Boomers

Otimistas e fortemente centrados no trabalho, tm um senso de

amor e dio pela autoridade, buscam a liderana pelo consenso e se
sentem responsveis por seu estmulo para o trabalho.

Gerao X

Cticos, com pouco apego s hierarquias; buscam a liderana pela

competncia e defendem ambiente de trabalho mais informal.

Gerao Y

Mais individualistas, e esperam um mundo melhor. Decididos,

defendem suas opinies e buscam insero profissional sem
comprometer a vida pessoal. Priorizam o lado pessoal em relao
s questes profissionais.

Fonte: Elaborado a partir de Garcia-Lombardia et al. (2008).

No quadro apresentado, ficam evidentes os aspectos que diferem os grupos geracionais, e

essas diferenas podem ser explicadas por muitos fatores, como o ambiente em que viveram
quando os valores dessas geraes foram formados (YU; MILLER, 2004).

57

Continuando na linha de diferenciao pelo comportamento organizacional, alguns estudos

indicam que os indivduos das geraes Baby Boomers e X valorizam a oportunidade de
aprender novas habilidades no trabalho, enquanto os da Gerao Y se importam mais com o
crescimento na carreira (CENNAMO; GARDNER, 2008; ZEMKE; RAINES; FLIPCZAK,
2000).

No entanto, as motivaes para tais preferncias so diferentes, a preferncia pelo

aprendizado e crescimento dos Baby Boomers derivada da sua necessidade de provar seu
prprio valor e do fortalecimento da sua identidade profissional. Quanto Gerao X, tal
preferncia vem da sua necessidade de sobrevivncia e empregabilidade, e para a Gerao Y
aprendizagem e desenvolvimento vo garantir o estilo de vida que desejam, alm da busca de
crescimento da carreira (ZEMKE et al., 2000).

Ainda se referindo literatura acadmica, o achado mais consistente, quando so feitas

comparaes entre as caractersticas de trabalho das geraes Baby Boomers e Gerao X,
que cada grupo exibe uma diferente combinao de valores, de estilo de vida e tica no
trabalho. Os Baby Boomers tendem a trabalhar duro e so geralmente leais ao seu
empregador/patro e esto dispostos a trabalhar com outros. No que se refere ao estilo de
liderana, eles aceitam a hierarquia e tm expectativa de que seus gerentes/superiores os
conduzam em direo s metas organizacionais. Contudo, no tm muita experincia
tecnolgica e geralmente no gostam de mudana (YU; MILLER, 2004).

Em contraste, os valores organizacionais da Gerao X enfatizam a satisfao pessoal, ao

invs de apenas trabalhar duro. Enquanto os Baby Boomers precisam ser encorajados para se
aproveitarem das oportunidades de treinamento, os Xers tendem a olhar para qualquer
oportunidade que melhore suas habilidades no trabalho. Eles so mais leais sua profisso do
que ao seu patro. So mais individualistas e tm uma alta necessidade de autonomia e
flexibilidade em seus estilos de vida e trabalho e, portanto, tm menos necessidade de
liderana. Adiciona-se a isso que essa gerao composta de pessoas tecnicamente
experientes e ansiosas para atualizar conhecimentos e aplic-los dentro do seu trabalho. Essa
capacidade tecnolgica devida ao fato de terem crescido com rpidas mudanas
tecnolgicas e disponibilidade de grande quantidade de informaes (KEAVENEY, 1997
apud YU; MILLER, 2004).

58

Segundo Loomis (2000, apud Yu; Miller 2004), os Xers tendem a ser mais independentes,
automotivados e autossuficientes. Os Baby Boomers, por outro lado, tendem a ser mais
aplicados no trabalho e preferem um ambiente mais estvel para realizar suas tarefas.

Com relao s Geraes X e Y, autores Montana e Petit (2008) salientam que a Gerao Y
tem similaridades, mas tambm muitas diferenas quando comparada com a Gerao X.
Tambm conhecida como Echo Boom Generation ou iGeneration, tem sido identificada como
limitada, focada no urbano e idealista. Este grupo testemunhou seus pais perderem seus
empregos aps anos de dedicao e agora, como resultado, esto mais potencialmente aptos a
deixar suas organizaes em dois ou trs anos, enquanto para a Gerao X esse perodo varia
de trs a cinco anos. A Gerao Y enfrentar troca de carreira pelo menos cinco vezes, contra
trs vezes da Gerao X e com relao especificamente ao comprometimento dessas duas
geraes, Crampton e Hodge (2009) acrescentam que tanto uma quanto a outra so menos
comprometidas com o trabalho, se comparadas com seus antecessores Veteranos e Baby
Boomers. Ou seja, as Geraes X e Y acreditam que h mais na vida do que no trabalho, e
isso especialmente verdade para a Gerao Y.

Os autores Garcia-Lombardia, Stein e Pin (2008) apresentam um estudo sobre valores e

motivaes das geraes, relacionando os valores de cada gerao e suas preferncias
profissionais. No Quadro 10 encontram-se relacionados os dados relativos a esse estudo.
QUADRO 10: Valores e preferncias profissionais das geraes
GERAO

VETERANOS

BABY
BOOMERS

GERAO X

GERAO Y

VALORES/
PREFERNCIAS
Perspectiva

Prtica

Otimista

Ctica

Esperanosa

tica profissional

Dedicados

Empenhados

Equilibrados

Decididos

Sobre a autoridade...

Respeito

Amor / dio

Desinteresse

Cortesia

Liderana por...

Hierarquia

Consenso

Competncia

Coletivismo

Esprito de...

Sacrifcio

Automotivao

Anticompromisso

Incluso

Fonte: Garcia-Lombardia et al. (2008).

Pelo quadro apresentado, observa-se que os quatro grupos esto submetidos a diferentes
vises do mundo profissional reforando, portanto, a ideia apresentada anteriormente relativa
ao desafio de lidar com as diferenas no contexto organizacional. Tais diferenas so
moldadas delineando suas caractersticas do trabalho, formando, assim, um conjunto de
valores, atitudes e expectativas relativos ao espao laboral, conforme consta no Quadro 11:

59

QUADRO 11: Comparao das caractersticas de trabalho entre as geraes

CARACTERSTICAS
DO TRABALHO
Valores

Atitudes

Expectativas

BABY BOOMERS

GERAO X

GERAO Y

Trabalho duro

Satisfao pessoal

Altamente otimista

Leal ao empregador

Leal s habilidades

Idealista e exigente

Trabalho em equipe

Prefere trabalhar
sozinho

Alta tecnologia

Cadeia de comando

Indivduo primeiro

Questiona autoridade

Quer gerir

No h necessidade
de liderana

Prefere estrutura e direo

Tecnicamente desafiado

Conhecimento
tcnico

Viciado em mudana

Promoo no emprego

Satisfao no
trabalho

Confiante (pensamento
independente)

Leal ao empregador

Leal s habilidades

Convencional

Balano trabalho e famlia

Qualidade de vida

Balano trabalho e vida

Constante e rtmico

Rpido

Financeiramente inteligente

Formalidade (autoridade)

Informalidade

Guiado por objetivo

Compromisso

Negociao

Ctico com a lealdade

corporativa

Paternalismo corporativo

Empoderamento

Necessita de constante
feedback e reconhecimento

Dinheiro, reconhecimento
e recompensa

Recompensa com a
educao

Alta expectativa em si mesmo

Segurana no emprego

Trabalho desafiador

Prosperar em emprego
desafiador

Liberal

Pragmtico

Quer fazer impacto

imediatamente

Senso de direito

Empresarial

Promoo rpida e
desenvolvimento

Altamente competitivo

Individualidade
extrema

Promoo passo a passo

Promoo rpida

Autoridade

Flexvel / Liberdade

Empregado

Propriedade

Fonte: Adaptado de Yu e Miller (2004); Chen e Choi(2008).

A existncia de diferenas geracionais tambm foi ilustrada em pesquisa de Smola e Sutton

(2002), na qual foram examinadas as diferenas no conjunto de valores entre geraes.

Os achados dessa pesquisa sugerem fortemente que os valores do trabalho so mais

influenciados por experincias geracionais do que por idade e maturidade. Para esses autores,
o contexto social no qual uma gerao se desenvolve impacta sua personalidade e seus

60

sentimentos pessoais para com a autoridade, seus valores e crenas sobre as organizaes, a
sua tica no trabalho, por que e como eles trabalham, seus objetivos e aspiraes para a sua
vida no trabalho.

Outro estudo comparativo, desta vez entre as Geraes X e Y, sobre motivao relacionada ao
trabalho foi realizado por Montana e Petit (2008) com alunos de escola de negcios, no qual
foram relacionados 25 fatores e escolhidos os seis mais importantes para motivar, conforme
resultado apresentado no Quadro 12.
QUADRO 12: Principais motivadores das Geraes X e Y
GERAO X

GERAO Y

Respeito por mim como pessoa

Respeito por mim como pessoa

Bom salrio

Bom salrio

Possibilidade de promoo

Dar-se bem com os outros no trabalho

Oportunidade de fazer um trabalho interessante

Possibilidade de promoo

Sentir que o meu trabalho importante

Oportunidade de fazer um trabalho interessante

Oportunidade de autodesenvolvimento e melhoria

Oportunidade de autodesenvolvimento e melhoria

Fonte: Montana e Petit (2008).

Percebe-se, portanto, que os fatores motivacionais apresentados pelas duas geraes so muito
prximos. Os pesquisados esto interessados em receber bons salrios no s por razes
econmicas, mas como smbolo do seu valor e status. Uma oportunidade de promoo, assim
como um emprego estvel, importante para os dois grupos, sendo que o emprego estvel
est em stimo lugar na lista dos motivadores. A principal diferena entre as duas geraes
relaciona-se ao item dar-se bem com os outros no trabalho, que aparece no ranking da
Gerao Y em terceiro lugar, e em oitavo, na lista da Gerao X.

Tal resultado corroborado por Westerman e Yamamura (2007), quando posicionam que,
embora uma ateno tenha sido dada a essas geraes individualmente, elas compartilham
muitas caractersticas comuns e so mais semelhantes do que diferentes, sendo que pesquisas
no indicaram quaisquer diferenas substantivas no ambiente de trabalho, levando-os a tratar
em sua pesquisa os dois grupos como um nico grupo e, embora as diferenas descritivas
entre as geraes Baby Boomers e X e Y tenham sido objeto de muita discusso, a influncia
das diferenas de preferncia no ambiente de trabalho entre os grupos ainda no foram
testadas e verificadas empiricamente.

61

Esse interessante mix de gostos e desgostos de Baby Boomers, Gerao X e Gerao Y tem
potencial para romper as estratgias genricas de planejamento da fora de trabalho, consome
recursos e contribui para a eroso da solidariedade geracional. Se as diferenas geracionais
so realidade, ento, o gerenciamento efetivo da diversidade geracional vai requerer que
gestores desenvolvam uma compreenso da mentalidade de cada uma das diferentes geraes
(KOGAN, 2000 apud JORGENSEN, 2003). Porm, conforme argumenta Jorgensen (2003),
grande parte dos dados geracionais podem no ter as credenciais necessrias para
fundamentar as decises de poltica de pessoal.

2.2.6 Novas abordagens sobre as geraes

O tema Geraes tem suscitado interesse da mdia impressa nacional, seja no que tange s
suas caractersticas comportamentais e peculiaridades, seja no que se refere aos valores no
trabalho. Segundo Veloso et al. (2008), as discusses sobre o tema so recentes no Brasil e,
consequentemente, no apresentam literatura nacional abundante. Na sua quase totalidade, as
abordagens sobre o tema perpassam pelas publicaes em livros, matrias veiculadas em
jornais e revistas e artigos eletrnicos produzidos por consultores organizacionais, que tm
despertado as empresas para esse assunto, principalmente no que se refere atrao e reteno
de novos talentos pelas organizaes.

Percebe-se, no entanto, que a maioria das matrias veiculadas na mdia impressa nacional so
recentes e focadas na Gerao Y, e que especialistas em recursos humanos, gerentes e
pesquisadores esto interessados em encontrar formas de gerenciar e trabalhar com pessoas de
diferentes geraes. Muito desse interesse baseado na suposio de que essas geraes
diferem significativamente em seus objetivos, expectativas e valores no trabalho. Enquanto
essa suposio amplamente refletida na mdia popular, ela tem sido relativamente estudada
com pouca avaliao emprica (CENNAMO; GARDNER, 2008).

A ttulo de ilustrao, alguns exemplos podem ser citados: no incio da dcada passada,
especificamente em 2002, o artigo Quem a Gerao X?, do professor de Liderana da
London Business School, Jay Conger foi publicado na Coletnea HSM Management,
abordando esse tema com enfoque nas caractersticas da gerao considerada a mais nova

62

gerao adulta daquela poca. O autor afirma sua inteno de ajudar executivos e empresas a
conhecerem a Gerao X e aproveit-la em todo o seu potencial.

J no final da primeira dcada do sculo XXI, percebe-se um foco maior nesse tema. Como
exemplo cita-se o artigo A diferena entre as geraes, publicado em dezembro de 2008 na
coluna Gesto de Carreiras do Jornal Estado de Minas, de autoria do professor Anderson
SantAnna. Esse pesquisador explica que as diferenas e as dicotomias entre as geraes
sempre existiram e so salutares, e que uma gerao no necessariamente melhor ou pior
que outras (p.2), sendo que o fundamental entender seus valores, expectativas e
caractersticas e extrair o que cada uma pode oferecer.

No ano seguinte, surgiram outras publicaes como o Dossi Choque de Geraes, publicado
pela revista HSM Management, na edio maio/junho 2009, que traz o artigo Do conflito
ao, no qual feita a abordagem sobre o desafio permanente de gerenciar talentos em um
cenrio empresarial onde h quatro geraes convivendo com muita energia e atrito. A
reportagem seguinte da mesma srie, chamada Para que as diferenas desapaream, traz
uma entrevista com a escritora Tamara Erickson, que aborda as consequncias dos
movimentos das geraes dentro das organizaes.
Tambm em 2009, a revista Voc S/A traz uma reportagem com o ttulo Entendendo as
Geraes X e Y, na qual so focadas as principais caractersticas desses dois grupos
geracionais. Em outubro do mesmo ano, a revista Galileu traz um artigo especificamente
sobre as caractersticas da Gerao Y.

J no ano de 2010, a revista Alshop publica uma reportagem enfatizando a chegada da

Gerao Y no mercado de trabalho. No ms de novembro desse ano, publicada no jornal
Folha de So Paulo uma matria na qual entrevistada a consultora de RH Sofia Esteves.

Ela afirma que o ambiente de trabalho prioridade para a Gerao Y e cita uma pesquisa feita
com 35 mil universitrios brasileiros em 2010, na qual os jovens avaliam qual seria a empresa
dos sonhos para trabalhar. Essa pesquisa aponta que, em 2010, bons salrios e benefcios
aparecem em stimo lugar na escolha da empresa. Em 2008, esse item ocupava o primeiro
lugar no ranking.

63

Ainda segundo a pesquisa, os cinco primeiros motivos que levam a Gerao Y escolha da
empresa para trabalhar so: 1) bom ambiente de trabalho; 2) desenvolvimento profissional;
3) qualidade de vida; 4) crescimento profissional e 5) boa imagem no mercado.

Na sua primeira edio de 2011, a revista HSM Management retorna ao tema, apresentando
uma reportagem que atribui ao foco no emprego, e no no trabalho, a falta de
comprometimento das pessoas com suas empresas. Segundo a reportagem, os psiclogos
empresariais j entenderam que festas em pizzarias, bnus, almoo com chefe, prmio
funcionrio do ms ou promessa de aumento salarial no motivam. O que realmente motiva os
profissionais o trabalho, que deve ser interessante, til, desafiador, e cuja realizao
satisfaa tanto o ego quanto o lado social de cada um. Apesar de esse artigo no mencionar a
questo das geraes, essas constataes vo ao encontro das caractersticas de duas geraes
que esto atualmente no mercado de trabalho: a Gerao X e a Y.

Em julho do mesmo ano, nova reportagem veiculada no jornal Folha de S.Paulo revela que as
empresas ainda patinam na reteno da Gerao Y, que considera os desafios mais atrativos
do que os altos salrios, e privilegia o ambiente estimulante de trabalho.

Tambm no ano de 2011, o consultor e palestrante Sidnei Oliveira lana um livro que aborda
especificamente aspectos relativos Gerao Y, principalmente no que se refere carreira,
competncias, desafios e liderana.

Em maio de 2012, a revista Veja publicou reportagem com um enfoque diferenciado dos
anteriores. No texto intitulado A gerao coisa nenhuma, constata-se uma crtica diviso
da sociedade em tribos e classificao geracional, que rotula as pessoas de acordo com sua
data de nascimento. Posicionamento semelhante feito por Oliveira et al. (2011), ao
afirmarem que, na anlise geracional, o simples marco cronolgico apenas um ponto
referencial, mas no serve como base para delimitar as formas de agir de um grupo etrio,
pois, afirmar que um jovem pertence gerao tal porque nasceu entre um determinado ano
simplificar o conceito e a ideia de gerao, uma vez que preciso que se reconheam os fatos
histricos marcantes para aquela poca. Ressalta-se, tambm, nesse mesmo artigo a
abordagem sobre a Gerao Z, que hoje tem idade 11 anos ou menos, e, portanto, no h
como conhecer seus desejos, suas contradies, e como ser a sua entrada e permanncia no
mercado de trabalho.

64

Em suas reflexes finais de um estudo relativo Gerao Y, Oliveira et al. (2011, p. 10), fazem a
seguinte constatao: o conceito de gerao ressalta que o aspecto cronolgico apenas um dos
itens que devem ser considerados na delimitao de uma gerao, sendo importante que se incorpore
a ideia de classe, contexto histrico, vivncias comuns e relaes familiares e intergeracionais.

Conforme destacam os autores, enquanto os conceitos relacionados aos grupos geracionais

anteriores especificamente Gerao Baby Boomers e Gerao X tiveram pouco destaque
nos estudos realizados no Brasil, atualmente as discusses sobre a Gerao Y tm crescido
nas diferentes mdias, com destaque para as redes sociais, e comeam tambm a aparecer as
discusses acadmicas sobre o tema Geraes. O Quadro 13 destaca os artigos publicados nos
Encontros da ANPAD.
QUADRO 13: Estudos sobre as geraes nas organizaes
PESQUISADORES
/ ANO

PBLICO
ALVO

OBJETIVO DA
PESQUISA

RESULTADOS APRESENTADOS

Coimbra;
Schikmann / 2001

202 estudantes
universitrios
entre 19 e 24
anos.

Identificar onde os
jovens da Gerao
Net esto
trabalhando, se em
empresas ligadas
velha economia, ou
nova economia.

Verificou-se que 11% dos pesquisados

trabalham em empresas Ponto-com, e 89%
em empresas tradicionais. Nas empresas
Ponto-com, 41% dos entrevistados
trabalham em rea de negcios relacionados
Internet, e nas tradicionais este percentual
de apenas 4%.

Veloso, Dutra e
Nakata / 2008

50.753
respondentes de
150 empresas
eleitas como as
melhores para se
trabalhar no
Brasil.

Efetuar uma anlise

descritiva sobre a
percepo das
geraes Y, X e Baby
Boomers sobre as
competncias das
carreiras inteligentes
knowing-how,
knowing-why e
knowing-whom

Observou-se que as pessoas mais maduras

(Baby Boomers) percebem mais
positivamente os trs grupos de
competncias, principalmente o grupo
knowing-why, relacionado ao significado do
trabalho. Apresentam-se, tambm, algumas
especificidades entre as Geraes X e Y, por
exemplo, os mais jovens (Gerao Y)
acreditam mais fortemente que na empresa
onde trabalham tero oportunidade de fazer
carreira e crescer.

Cavazotte, Lemos e
Viana / 2010

22 jovens
universitrios do
curso de
administrao de
universidades
privadas do Rio
de Janeiro.

Identificar as
principais
expectativas dos
jovens relacionados
ao trabalho e s
recompensas
tangveis e
intangveis
propiciadas pelas
organizaes

Sugere que h mais em comum entre os "Yrs" e

seus antecessores do que a literatura no
acadmica nos faria crer. A segurana no
trabalho aparece como um elemento importante
e valorizado pelos jovens. As recompensas
tangveis, como salrio e benefcios, se
apresentam tambm como elementos
motivacionais, aproximando-os das geraes
passadas. At o seu notvel desejo por
progresso na carreira, muito embora alinhado
com as observaes de outros estudos sobre a
Gerao Y, se d numa carreira idealizada em
termos de vnculos de longa durao.

(cont.)

65

(concluso)
Veloso, Silva e
Dutra, 2011

Empregados de
541 empresas
cadastradas em
um banco de
dados de
pesquisa, sendo
obtido um
nmero geral de
139.235
questionrios.

Investigar a possvel
relao entre a
percepo sobre o
desenvolvimento das
competncias das
carreiras inteligentes
e a percepo sobre o
crescimento
profissional nas
organizaes,
considerando as
distintas preferncias
e vises de mundo
das Geraes Baby
Boomers, X e Y.

Destaca-se que a percepo sobre a

competncia knowing whom influencia mais
a viso dos Baby Boomers sobre
crescimento profissional do que as pessoas
das Geraes X e Y. Conclui-se, ento, que
os Baby Boomers utilizam melhor a
influncia nas organizaes do que as outras
geraes. Por outro lado, as Geraes X e Y,
por serem mais questionadoras, apresentam
influncia mais positiva da percepo de
knowing why na sua percepo sobre no
crescimento profissional, fato condizente
com suas caractersticas geracionais. Sobre a
percepo de knowing how, no foram
constatadas diferenas entre as geraes
quanto sua influncia sobre a percepo de
crescimento profissional, ou seja, tal
influncia altamente positiva para as trs
geraes.

Oliveira, Piccinini,
Bitencourt / 2011

No se aplica.

Apresentar as bases
para compreenso do
conceito de Gerao
Y, retomar os
conceitos de
Juventude e de
Gerao tratados
pelas cincias sociais,
rediscutindo as
potencialidades e
limites do conceito
Gerao Y a partir
desses referenciais.

O presente estudo resultou em algumas

reflexes sobre os conceitos de Gerao e de
Juventude, ressaltando-se que o aspecto
cronolgico apenas um dos itens a ser
considerado na delimitao de gerao, e
que o conceito de juventude mostra que os
indivduos em um mesmo grupo etrio
quase nunca formam uma identidade nica,
sendo necessrio que se trate de juventudes.
Portanto, considerar que todos os jovens que
nasceram em determinado perodo
pertencem a um nico grupo como tem sido
caracterizada a Gerao Y esquecer as
diferenas regionais e desigualdades sociais
da juventude brasileira.

Fonte: Elaborado pela pesquisadora.

Pelo quadro apresentado, percebe-se, como foi afirmado anteriormente, que ainda so poucos
os estudos acadmicos realizados no Brasil relativos aos grupos geracionais, merecendo
destaque o estudo pioneiro de Coimbra e Shikmann (2001). Atualmente, h uma incidncia
maior nessa linha de pesquisa, mas ainda inexpressiva, se comparada com os estudos relativos
a outros temas relacionados ao comportamento organizacional. Dois outros estudos
comparativos de grupos geracionais com comprometimento organizacional publicados em
2011 foram relacionados no Quadro 7, por terem utilizado a EBACO e serviram de
comparativo na anlise dos resultados desta pesquisa.

66

3 METODOLOGIA

Este captulo trata dos procedimentos metodolgicos, visando responder questo e aos
objetivos da pesquisa, iniciando-se com a caracterizao da pesquisa. A parte seguinte
consiste na descrio da populao e amostra. A estratgia de coleta, tratamento e anlise de
dados descrita no ltimo item.

3.1 Caracterizao da Pesquisa

Prope-se para este estudo a abordagem quantitativa, que definida como:

[...] o tipo de pesquisa que, como o prprio termo indica, quantifica opinies, dados,
na forma de coleta de informaes, assim como tambm o emprego de recursos e
tcnicas estatsticas desde as mais simples (...) at as de uso mais complexo,
normalmente utilizadas nas defesas de tese (OLIVEIRA, 1997, p. 115).

Com base na taxionomia apresentada por Vergara (2006), a presente pesquisa est classificada
quanto aos fins e quanto aos meios.

Quanto aos fins, a pesquisa descritiva, porque visa identificar as caractersticas e descrever a
percepo de trs grupos distintos acerca de seu comprometimento com a organizao.
Conforme definio de Goulart (2010, p.162), as pesquisas descritivas so aquelas que tm
como meta primordial a descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno
ou o estabelecimento de relao entre as varveis.

No que se refere aos meios de investigao, a pesquisa se basear em um estudo de caso que,
segundo Vergara (2006, p. 49), circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas essas
como pessoa, famlia, produto, empresa, rgo pblico, comunidade ou mesmo pas, com
carter de profundidade e detalhamento.

Tendo em vista a natureza da questo analisada, esta uma pesquisa predominantemente de

campo, diretamente relacionada a uma investigao emprica baseada em pesquisa
participante a ser realizada nas diversas unidades acadmicas e rgos administrativos da

67

instituio onde se encontram lotados os servidores das trs geraes, que so analisadas neste
estudo.

Foi realizado um estudo de corte transversal, que, conforme definem Collis e Hussey (2005,
p. 66), realizado quando h limite de tempo e de recursos, sendo os dados coletados apenas
uma vez, em um perodo de tempo curto, antes de serem analisados e relatados sendo,
portanto, um instantneo de uma situao em andamento.

3.2 Populao e Amostra

A unidade de anlise desta pesquisa foi a UFMG, sendo a unidade de observao os

servidores tcnico-administrativos. Atualmente, essa Universidade possui em seu quadro
permanente um total de 4.326 servidores pertencentes a dezenas de cargos, distribudos em
cinco classes. Nas Classes A e B esto os cargos do Nvel de Apoio, nas Classes C e D, os
cargos de Nvel Intermedirio, e na Classe E, os cargos que exigem graduao denominada
pelo Plano de Carreira como Nvel Superior. Todos esses servidores, responsveis pela
realizao das atividades-meio da Universidade, encontram-se lotados em 20 unidades
acadmicas e 39 rgos administrativos.

Este estudo contemplou a grande maioria dos contextos da UFMG onde se encontram
servidores do segmento tcnico-administrativo em atividade, abrangendo, assim, desde as
Unidades Acadmicas at o Hospital das Clnicas.

Quanto aos grupos geracionais, o total de servidores encontra-se subdividido conforme

especificado na Tabela 1.

68

TABELA 1
Servidores da UFMG distribudos por grupos geracionais
CLASSE
A

FAIXA NASC
01 Veteranos
02 Boomers
03 Gerao x
A Total
01 Veteranos
02 Boomers
03 Gerao X
B Total
01 Veteranos
02 Boomers
03 Gerao X
04 Gerao Y
C Total
01 Veteranos
02 Boomers
03 Gerao X
04 Gerao Y
D Total
01 Veteranos
02 Boomers
03 Gerao X
04 Gerao Y
E Total

Total Geral

TOTAL
1
39
20
60
2
175
71
248
13
545
310
28
896
24
1.112
589
335
2.060
9
472
394
187
1.062

4.326

Fonte: Fita espelho SIAPE/UFMG, agosto 2011.

Pela tabela apresentada, observa-se a ausncia de servidores da Gerao Y nas Classes A e B.

Esse fato pode ser explicado pela poltica governamental de extino de cargos considerados
mais bsicos das instituies pblicas, sendo que os ltimos concursos para ocupao de
vagas dessas classes foram realizados nos anos de 1995 e 1998, respectivamente. Quanto
Classe C, a ltima ocupao significativa de cargos dessa classe foi no ano de 1995;
atualmente, somente esto sendo realizados concursos para ocupao de alguns cargos
pontuais. Nos ltimos quatro anos, basicamente todos os concursos realizados so para
ocupao de vagas nas Classes D e E, sendo registrada uma expanso dos concursos para
ocupao de vagas na Classe E, que desde 2009 ocupou 235 vagas na UFMG, distribudas em
24 cargos. Ressalta-se que 60% desse total de vagas foram ocupadas por servidores da
Gerao Y, e 36%, por servidores da Gerao X.

69

Devido ao grande nmero de servidores na Universidade, optou-se por analisar, neste estudo,
somente os pertencentes a um dos nveis ocupacionais, portanto, os sujeitos da pesquisa que
compem a amostra pertencem Classe E, ou seja, so servidores que ocupam cargos que tem
como pr-requisito a graduao nas mais diversas reas do conhecimento. Atualmente, os
1.062 servidores da Classe E esto distribudos em 40 cargos, sendo que vrios deles so
pouco comuns no mercado de trabalho, e foram criados para atender s necessidades
especficas das universidades e sua diversidade na construo e difuso dos saberes. Como
exemplo, podem ser citados os cargos de coregrafo, diretor de fotografia, diretor de imagem,
fsico, muselogo, restaurador e roteirista.

Em que pese o papel importante de cada servidor da Universidade no alcance dos objetivos
institucionais, independentemente de seu cargo ou seu grau de instruo, cabe ressaltar a
importncia dos servidores da Classe E, que podem ser considerados estratgicos nas IES
pblicas, por serem considerados peas-chave nestas instituies e ocuparem, em sua grande
parte, cargos e funes de significativa importncia tcnica e gerencial.

Neste estudo, buscou-se atingir respondentes dos mais diversos cargos e lotados em todas as
Unidades/rgos, sendo utilizadas amostras distintas no probabilsticas, por acessibilidade,
tendo em vista que, longe de qualquer procedimento estatstico, seleciona elementos pela
facilidade de acesso a eles (VERGARA, 2006).

O detalhamento relativo distribuio dos servidores da Classe E por grupo geracional, a

especificao da faixa etria de cada grupo, assim como os dados relativos amostragem
desta pesquisa, encontram-se especificados na Tabela 2.
TABELA 2
Distribuio dos servidores por gerao com dados de amostragem
GERAO

FAIXA DE
NASCIMENTO

FAIXA ETRIA

N SERVIDORES
CLASSE E

AMOSTRA

Veteranos

1925 a 1945

67 a 87 anos

Baby Boomers

1946 a 1964

48 a 66 anos

472

134

Gerao X

1965 a 1977

35 a 47 anos

394

80

Gerao Y

1978 a 2000

12 a 34 anos

187

94

1062

308

Total
Fonte: Elaborada pela pesquisadora.

70

Pelos dados apresentados, percebe-se que a amostra pode ser considerada significativa em
todos os grupos geracionais. Ressalta-se que os questionrios foram enviados para os
servidores indistintamente, porm, embora as Geraes X e Baby Boomers sejam as que
possuem maior nmero de servidores, constatou-se um ndice de respostas bem mais
significativo dos servidores da Gerao Y, ou seja, 50,8% dos servidores desse grupo
responderam ao questionrio.

Quanto distribuio dos servidores por cargo, atualmente os cargos com maior nmero de
servidores na UFMG dentro da classe focalizada neste estudo so: mdico (241 servidores),
bibliotecrio (147 servidores) e enfermeiro (130 servidores).

Quanto ao exerccio de funes de chefia, pontua-se que a Universidade possui 1.001 funes
ocupadas; desse total, 139 so ocupadas por servidores da Classe E e englobam desde chefe
de seo, assessor, coordenador, diretor e vice-diretor de departamento administrativo, auditor
geral at pr-reitor adjunto.

Com relao aos grupos geracionais presentes nesta pesquisa, cabe ressaltar que, embora a
Gerao Veteranos esteja presente no referencial terico deste estudo para compor o conjunto
das geraes, esse grupo no ser objeto de anlise, por apresentar um nmero pouco
significativo para a pesquisa, se comparado com os demais grupos geracionais. Alm disso,
brevemente, esse nmero tender a diminuir ainda mais, devido sada dos servidores que esto
se aposentando de forma voluntria ou compulsria.

3.3 Estratgia de Coleta, Tratamento e Anlise de Dados

Definiu-se para a coleta de dados pela utilizao de questionrio, constante do Anexo A,

baseado na Escala de Bases de Comprometimento Organizacional (EBACO), cujo modelo
serviu como referncia para esta pesquisa, a partir do marco terico de Medeiros (2003) sendo
que, para garantir o maior nmero possvel de respostas, os questionrios foram impressos e
entregues pessoalmente a cada respondente no seu local de trabalho, e foram distribudos em
todas as unidades/rgos da UFMG, com exceo do Instituto de Cincias Agrrias, que se
encontra localizado na cidade de Montes Claros/MG.

71

A pesquisadora solicitou a um servidor de cada Unidade/rgo, que a ajudasse ficando

responsvel pela distribuio, cobrana e recolhimento dos questionrios preenchidos.
importante ressaltar que, visando evitar algum vis nos resultados da pesquisa, decorrentes
de possvel hesitao ou temor por parte dos servidores da Instituio em responder quelas
perguntas do questionrio que avaliam questes mais delicadas na sua relao com a
Universidade, foi mantido o anonimato de todos os respondentes e no foi identificado o local
de trabalho. Porm, essa estratgia acabou por prejudicar o controle de devoluo dos
questionrios.

Para tratamento dos dados quantitativos desta pesquisa foi utilizado o pacote estatstico
Statistic Package for Social Science SPSS, verso 18.0 para Windows, atravs do qual se
buscou avaliar as dimenses do comprometimento, utilizando estatstica descritiva e
verificando qual a base dominante e o grau de comprometimento dos grupos geracionais e se
havia alguma relao entre as bases do comprometimento e os dados sociodemogrficos e
ocupacionais dos respondentes com as geraes.

A avaliao dos dados levantados foi realizada por meio de roteiro indicado para a escala
EBACO em Bastos et al. (2008), constante do Anexo A, sendo calculada a mdia que os
respondentes atriburam a cada indicador do questionrio. Aps esse clculo, essa mdia foi
multiplicada pelo peso estabelecido para cada indicador, conforme especificado no Anexo B.

Na interpretao do resultado, os respondentes foram divididos em trs grupos geracionais,

sendo realizada a avaliao de cada base de comprometimento, considerando os quatro
indicadores correspondentes da escala aps as anlises fatoriais, somando-se o resultado dos
quatro indicadores, que foram multiplicados por seus respectivos pesos, interpretando-se,
assim, os resultados a partir dos ndices especificados no Anexo C.

Ressalta-se

que

avaliao

do

comprometimento

organizacional

foi

aplicada

individualmente, porm seus resultados foram interpretados em grupo. Segundo Bastos et al.
(2008, p. 64), desaconselhvel a avaliao dos resultados individualmente, pois a literatura
do comprometimento revela que grande parte do comprometimento no trabalho funo de
variveis organizacionais.

72

O Quadro 14 apresenta, de forma resumida, a estratgia de anlise e tratamento dos dados evidenciando
como foi relacionada a contribuio do referencial terico com os objetivos propostos pela pesquisa e as
informaes coletadas atravs do questionrio distribudo aos servidores que compuseram a amostragem.
QUADRO 14: Estratgia de anlise e tratamento dos dados

Fonte: Elaborado pela pesquisadora

Com o objetivo de enriquecer a anlise dos resultados apresentados neste estudo, foram includas
no captulo 5 consideraes da diretora do Departamento de Desenvolvimento de Recursos
Humanos da UFMG, Professora Marlia Alves, possibilitando assim, acrescentar sua percepo e
anlise nesta pesquisa com a discusso dos resultados na perspectiva do gestor.

73

4 AMBIENTE DA PESQUISA

O ambiente da pesquisa foi a Universidade Federal de Minas Gerais UFMG, uma

tradicional instituio educacional que, sendo a maior universidade pblica do Estado de
Minas Gerais, destaca-se no apenas pela abrangncia de sua atuao, mas tambm pelos mais
elevados ndices de produo intelectual, caractersticas que justificam sua posio de
referncia e de liderana, tanto regional quanto nacional.

4.1 Da Instituio

A Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), com sede em Belo Horizonte, foi criada
pela Lei n 956, de 8 de setembro de 1927, do Estado de Minas Gerais, sendo denominada
nesta poca Universidade Minas Gerais (UMG), tendo como caracterstica ser instituio
privada, subsidiada pelo Estado e, posteriormente, transformada em instituio federal pela
Lei n 971, de 16 de dezembro de 1949. Ressalta-se que o nome atual somente foi adotado em
1965. Conforme definido em seu Estatuto (1999), pessoa jurdica de direito pblico,
mantida pela Unio, dotada de autonomia didtico-cientfica, administrativa, disciplinar e de
gesto financeira e patrimonial.

4.2 Os Fins e a Misso

A Universidade Federal de Minas Gerais, nos termos do seu Estatuto, aprovado pelo
Conselho Universitrio em 5 de julho de 1999, tem por finalidades precpuas a gerao, o
desenvolvimento, a transmisso e a aplicao de conhecimentos por meio do ensino, da
pesquisa e da extenso, compreendidos de forma indissociada e integrados na educao e na
formao tcnico-profissional dos cidados, bem como na difuso da cultura e na criao
filosfica, artstica e tecnolgica. No cumprimento dos seus objetivos, a UFMG mantm
cooperao acadmica, cientfica, tecnolgica e cultural com instituies nacionais e
internacionais, e constitui-se, tambm, em veculo de desenvolvimento regional, nacional e
internacional.

74

Visando ao cumprimento integral das suas finalidades estatutrias e ao seu compromisso com
os interesses sociais, a UFMG assume como misso gerar e difundir conhecimentos
cientficos, tecnolgicos e culturais, destacando-se como Instituio de referncia nacional na
formao de indivduos crticos e ticos, dotados de slida base cientfica e humanstica, e
comprometidos com intervenes transformadoras na sociedade e com o desenvolvimento
sustentvel.

4.3 Breve Histrico

Em um breve histrico, pontua-se que a criao de uma universidade em Minas Gerais j

fazia parte do projeto poltico dos inconfidentes no sculo XVIII. Portanto a concretizao
dessa proposta somente ocorreu no sculo XX, no bojo de intensa mobilizao intelectual e
poltica.
A primeira instituio de nvel superior do Estado foi a Escola de Farmcia de Ouro Preto
criada em 1839. Em 1875 foi criada a Escola de Minas e, em 1892, j no perodo republicano,
a antiga capital do Estado ganha tambm a Faculdade de Direito.
No entanto, em 1898, com a mudana da capital, a Faculdade de Direito transferida para
Belo Horizonte. Depois, em 1907, criou-se a Escola Livre de Odontologia e, quatro anos mais
tarde, a Faculdade de Medicina e a Escola de Engenharia. e tambm em 1911, surge o curso
de Farmcia, anexo Escola Livre de Odontologia.
No que se refere UFMG nos dias atuais, estatsticas recentes atestam a importncia da
produo cientfica dessa Universidade. Segundo levantamento da CAPES, entre as 11
Instituies de Ensino Superior do pas cuja produo mais cresceu no perodo 1996-2006, o
ndice de crescimento da UFMG foi de 258%, superior ao das cinco que a antecedem nesse
ranking. Pesquisa realizada no Web of Science, considerando as instituies universitrias
brasileiras que mais publicam artigos cientficos de impacto, indica que a produo cientfica
da UFMG ocupa a quinta posio, com mdia de citao por artigo de 2,61. Levantamento
internacional recente, que avaliou o nmero de artigos publicados e indexados e a
performance acadmica per capita de todas as Universidades atualmente existentes, situa a
UFMG entre as 500 maiores do mundo (PDI 2008-2012).

75

4.4 Da Comunidade Universitria

Quanto comunidade universitria, constituda pelo corpo docente, pelo corpo discente e
pelo corpo tcnico-administrativo, diversificados em funo das respectivas atribuies e
unificados no plano comum dos objetivos da Universidade. Sendo composta por 49.254
alunos distribudos nos seus diversos cursos de graduao e de ps-graduao (especializao,
mestrado e doutorado), 2.743 professores e 4.326 servidores tcnico-administrativos (DAP,
ago. 2011; site da UFMG).

No Anexo D, encontra-se um quadro com detalhamento de dados cujos nmeros ressaltam as

dimenses alcanadas por essa Instituio no cenrio da educao nacional.

4.5 Os Desafios Atuais

As organizaes educacionais so complexas e distintas de outros setores por possurem

especificidades que exigem ateno especial, as quais necessitam ser analisadas em sua gesto
de forma interdisciplinar, pois espera-se que mantenham como prioridade os aspectos
pedaggicos, bem como outras frentes de atuao que incluem administrao estratgica, a
liderana de pessoas, e a gesto administrativa e tcnica (TAKAHASHI; SARSUR, 2011).

Em se tratando da UFMG, alm da complexidade que lhe peculiar, a instituio atravessa

um momento singular marcado por mudanas significativas: criao de novos cursos,
ampliao de vagas, inovaes curriculares, maior interao com a sociedade. Tudo isso vem
exigindo que seus recursos humanos apresentem, dentro da sua rea de atuao, uma
capacidade decisria na escolha dos caminhos e no combate aos obstculos rumo excelncia
que sempre a norteou.

76

5 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

Este captulo apresenta os resultados obtidos a partir da pesquisa de campo, sendo

apresentados numa forma inversa localizao de dados do questionrio. Foi analisada uma
amostra de 308 servidores da UFMG, denominados servidores de nvel superior ou Classe E,
e as anlises estatsticas foram desenvolvidas utilizando-se o software SPSS 18.0.

Para a realizao desta pesquisa, foram distribudos 600 questionrios impressos e 7 por meio
eletrnico no perodo de 02/7 a 25/10/2012. Alguns questionrios enviados por e-mail foram
endereados a servidores que ocupam cargos pouco frequentes, e seus ocupantes somente
responderam aos questionrios aps contato da pesquisadora. Esses servidores so
considerados importantes neste estudo por mostrarem uma amplitude do grupo de
pesquisados proporcionando, assim, uma menor concentrao em cargos que so mais
comuns na instituio, procurando evitar uma possvel tendncia na pesquisa.

Constatou-se, tambm, a devoluo de 107 questionrios em branco, tendo em vista que

alguns servidores estavam de frias, outros de licena e ainda um grupo que no conseguiu
responder em tempo hbil ou no se interessou em contribuir para este estudo.

Quanto aos questionrios no vlidos, encontraram-se nessa situao um total de doze, sendo
os seguintes os motivos: nove servidores entregaram os questionrios fora do prazo
estabelecido no sendo possvel a incluso na pesquisa; um respondente preencheu apenas os
oito primeiros itens da primeira parte do questionrio e outros dois so da Gerao Veteranos
que, conforme explicitado no terceiro captulo deste trabalho no sero objeto de anlise nesta
pesquisa, por representarem um nmero pouco significativo, se comparado aos servidores dos
demais grupos geracionais.

O desenvolvimento da anlise inicia-se pela segunda parte do questionrio, a partir da

apresentao de tabelas e grficos que demonstram o perfil sociodemogrfico e ocupacional
dos respondentes, sintetizados pelas variveis: sexo, ano de nascimento, nmero de filhos,
cargo, funo de chefia (se for o caso), faixa salarial mensal, curso de formao na graduao,
grau de escolaridade atual, tempo de trabalho na UFMG, indicao se este o primeiro

77

emprego e, finalmente, qual motivo levou o servidor a escolher a UFMG para trabalhar. Foi
reservado tambm um espao para comentrios ou contedos que gostaria de acrescentar.

Em seguida, apresenta-se a anlise da primeira parte do questionrio, composta pela EBACO,

na qual esto presentes os 28 itens relativos ao comprometimento organizacional, e o
respondente expressa sua opinio utilizando a escala progressiva em formato Likert de sete
pontos, analisando-se os resultados na forma descritiva definindo o grau e o tipo de
comprometimento predominante por grupo geracional.

5.1 Caracterizao da Amostra

Nesta anlise, tendo em vista o objetivo especfico proposto de avaliar se h inter-relao

entre os dados sociodemogrficos e ocupacionais dos respondentes, tais como faixa etria,
tempo de trabalho na Instituio, cargo, formao acadmica e o seu comprometimento,
optou-se, para maior compreenso dos dados levantados, por proceder primeiramente
anlise da amostra de forma genrica, englobando todos os respondentes, privilegiando,
assim, uma viso do todo e, posteriormente, s anlises comparativas, procurando estabelecer
uma correlao das caractersticas dos respondentes, com seu grupo geracional e a base de
comprometimento predominante.

78

5.1.1 Perfil sociodemogrfico

Observou-se a predominncia na amostragem do gnero feminino (66,2%), o que representa

204 respondentes, conforme demonstrado no Grfico 1.

Grfico 1: Distribuio dos respondentes por sexo

Esta amostra encontra ndices praticamente idnticos, se comparados os resultados com a

diviso por sexo do total de servidores da Classe E, que registra um ndice de 67% dos
servidores do sexo feminino e 33% do masculino. Os resultados tambm so muito
semelhantes situao global da UFMG, que tem atualmente seu quadro de servidores com
61% do sexo feminino e 39% do sexo masculino, conforme dados do SIAPE/UFMG de maio
de 2012.

A distribuio dos respondentes por ano de nascimento est especificada no Grfico 2,

complementando que o mais velho nasceu em 1947, e o mais jovem, em 1988.
O ano de nascimento mais frequente 1982, ano em que nasceram 6,5% (20) dos
respondentes. Um percentual significativo de respondentes (20%) nasceu entre os anos de
1957 e 1961, pertence portanto Gerao Baby Boomers,. Boa parte dos respondentes, ou
seja, 33% da amostra deste estudo,nasceu entre os anos de 1977 e 1986, podendo se observar
uma ainda maior concentrao de nascimentos entre os anos de 1982 e 1983.

79

Grfico 2: Histograma do ano de nascimento dos respondentes

Procedendo-se ao agrupamento dos respondentes por grupo geracional, observa-se na Tabela

3 a predominncia dos servidores da Gerao Baby Boomers, o que vem ratificar a situao
mostrada anteriormente no quadro geral com distribuio dos servidores por classe, onde h
tambm essa mesma indicao, pois verifica-se a concentrao de 44,44% do total de
servidores da Classe E na Gerao Baby Boomers no quadro de servidores da UFMG.

TABELA 3
Distribuio dos respondentes por gerao
Gerao

Baby Boomers

%
134

43,5

Gerao X

80

26,0

Gerao Y

94

30,5

308

100,0

Total
Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

Quanto distribuio da amostra por estado civil, conforme pode ser verificado no Grfico 3,
h uma grande concentrao em duas situaes: os respondentes que declararam ser casados
correspondem a 44,5% do total, e os que se declararam solteiros, 41,2%. Apenas 14,3%
declararam outros estados civis.

80

Grfico 3: Distribuio dos respondentes por estado civil

Quanto ao nmero de filhos, observa-se na Tabela 4 que 51,9% dos respondentes declararam
no os ter, e quanto aos que tm filhos observa-se uma concentrao semelhante entre aqueles
que tm dois filhos (21,4%) e os que tm apenas um filho (20,5%). Os servidores que tm 3
ou 4 filhos representam apenas 4,8% da amostra.

TABELA 4
Distribuio dos respondentes por nmero de filhos
Nmero de filhos

160

51,9

63

20,5

66

21,4

14

4,5

,3

No respondeu

1,3

308

100,0

Total

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

81

5.1.2 Perfil ocupacional

Os dados da Tabela 5 indicam a distribuio da amostra por cargo e gerao. Nesta pesquisa, os
respondentes esto distribudos em 34 cargos, o que representa um percentual de 85% do total
dos cargos ocupados pelos servidores da Classe E na UFMG. Os respondentes que ocupam os
cargos de farmacutico, programador visual, socilogo, terapeuta ocupacional, arquiteto, diretor
de fotografia, economista e restaurador so todos da Gerao Baby Boomers. Quanto aos
pedagogos e produtores culturais, 75% so da Gerao Baby Boomers e 25% Gerao X.
TABELA 5
Distribuio dos respondentes por cargo ocupado e gerao
Cargo

Baby Boomers
N

Gerao X
N

Total

Gerao Y

Administrador

13

48,1

22,2

29,6

27

Analista de TI

10

37,0

7,4

15

55,6

27

Arquiteto

100,0

0,0

0,0

Arquivista

0,0

33,3

66,7

Assistente Social

46,7

40,0

13,3

15

Auditor

50,0

50,0

0,0

29

42,6

20

29,4

19

27,9

68

Bilogo

14,3

14,3

71,4

Contador

25,0

58,3

16,7

12

Coregrafa

0,0

0,0

100,0

Diretor de Fotografia

100,0

0,0

0,0

Diretor de Imagem

0,0

100,0

0,0

Economista

100,0

0,0

0,0

Enfermeiro

50,0

25,0

25,0

Engenheiro

50,0

25,0

25,0

12

Estatstico

0,0

0,0

100,0

Farmacutico

100,0

0,0

0,0

Fsico

0,0

0,0

100,0

Fisioterapeuta

0,0

100,0

0,0

Jornalista

66,7

16,7

16,7

Mdico

40,0

40,0

20,0

Mdico Veterinrio

60,0

40,0

0,0

Msico

0,0

100,0

0,0

Pedagogo

75,0

25,0

0,0

Produtor Cultural

75,0

25,0

0,0

Programador Visual

100,0

0,0

0,0

10

55,6

22,2

22,2

18

Bibliotecrio

Psiclogo
Qumico

33,3

0,0

66,7

Restaurador

100,0

0,0

0,0

Revisor de Texto

0,0

0,0

100,0

Secretrio Executivo

22,2

29,6

13

48,1

27

Socilogo
Tcnico em Ass. Ed.
Terapeuta Ocupacional

100,0

0,0

0,0

13

44,8

20,7

10

34,5

29

100,0

0,0

0,0

134

43,5

80

26,0

94

30,5

308

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0

82

Nos dados coletados, percebe-se que h uma representatividade significativa dos cargos e,
tambm, que, embora os cargos com maior nmero de servidores da Classe E esteja
concentrado nos cargos de mdico, bibliotecrio e enfermeiro, observa-se, na amostra desta
pesquisa, maior concentrao no grupo dos bibliotecrios (22,1%). Esse fato pode ser
explicado pela dificuldade de acesso aos servidores dos cargos da rea de sade, por eles
estarem lotados em sua grande maioria no Hospital das Clnicas.

Pode-se concluir, tambm, que cinco cargos se mostraram mais frequentes na amostra, sendo
ocupados por 57,8% dos respondentes. Esses cargos so: bibliotecrio, tcnico em assuntos
educacionais, administrador, analista de tecnologia da informao e secretrio executivo.

A ocupao de funo de chefia foi outro item pesquisado, podendo ser observado pelos
dados da Tabela 6 que 26,3% dos servidores da amostra declararam ocupar essas funes,
sendo que algumas podem ser consideradas como estratgicas, e outras situadas no nvel
ttico.

TABELA 6
Distribuio dos respondentes por funo de chefia
Funo de chefia

No

224

72,7

Sim

81

26,3

1,0

308

100,0

No respondeu
Total

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

A descrio das funes de chefia ocupadas pelos servidores participantes desta pesquisa
encontra-se especificadas na Tabela 7. Ressalta-se que as funes foram agrupadas pela
pesquisadora tendo como parmetro a nomenclatura padro utilizada pela Universidade, uma
vez que, por se tratar de um item de resposta aberto, cada entrevistado escreveu o nome da
funo de forma livre, ampliando a gama de funes existentes. Pelos dados apresentados,
observa-se que um nmero representativo de respondentes (26,3%) ocupa funes de chefia e
que estas se apresentam de forma diversificada. O percentual pode ser considerado
significativo, tomando-se como parmetro a populao da Classe E, na qual 13,9% dos
servidores ocupam as referidas funes.

83

TABELA 7
Funes de chefia ocupadas pelos respondentes
Funes de Chefia

Assessor

2,5

Auditor Geral

1,2

2,5

10

12,3

Chefe da CEDRH

1,2

Chefe da Diviso Comercial da Editora da UFMG

1,2

Chefe de Centro de Graduao

1,2

Chefe de Diviso

1,2

Chefe de Processamento Tcnico

1,2

Chefe de Seo de Compras

1,2

Chefe de Seo de Contabilidade

2,5

Chefe de Seo de Pessoal

1,2

Chefe de Servios Gerais

1,2

Chefe de Setor de Proficincia Lingstica da DRI

1,2

Chefe de Setor Financeiro

2,5

Co-Coordenadora do Carro Biblioteca

1,2

Coordenador

8,6

Coordenador CENEX

1,2

Coordenador Centro Especializado Jardim Botnico

1,2

Coordenador da Central de Estgios

1,2

Coordenador da Seo de TI

1,2

Coordenador de Diviso de Colees Especiais

1,2

Coordenador de Equipe de Enfermagem

1,2

Coordenador Secretaria Administrativa

1,2

Coordenador Servio de TO do HCL

1,2

Diretor Administrativo

1,2

Diretor de Unidade

1,2

FG4

1,2

Gerente

1,2

Gerente de Resduos

1,2

Gestor Pedaggico

1,2

Gestor Substituto

1,2

Secretrio de Colegiado

2,5

Secretrio de Departamento

1,2

Secretrio Geral

2,5

Subcoordenador da Diviso de Informao e Comunicao

1,2

Superintendente Administrativo

4,9

Vice Diretora do CECOM

1,2

Vice Diretora da Biblioteca Universitria

1,2

CD
Chefe/Coordenador de Biblioteca

Vice Diretora de Departamento

No respondeu
Total

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

1,2

17

21,0

81

100,0

84

No aspecto relativo educao formal, a Tabela 8 exibe os cursos de formao dos servidores
na graduao em ordem decrescente de frequncia.
TABELA 8
Distribuio dos respondentes por curso de graduao
Curso de graduao

Biblioteconomia

61

19,8

Administrao

27

8,8

Letras

27

8,8

Psicologia

17

5,5

Cincias Contbeis

14

4,5

Servio Social

14

4,5

Comunicao Social

10

3,2

Pedagogia

10

3,2

Secretariado Executivo

10

3,2

Cincias Biolgicas

2,6

Histria

2,6

Cincia da Computao

2,3

Sistemas de Informao

1,9

Farmcia e Bioqumica

1,6

Medicina Veterinria

1,6

Engenharia Civil

1,3

Engenharia Mecnica

1,3

Fisioterapia

1,3

Processamento de Dados

1,3

Arquivologia

1,0

Engenharia de Produo / Civil

1,0

Medicina

1,0

Qumica

1,0

Cincia da Informao

,6

Cincias Sociais

,6

Contabilidade

,6

Enfermagem

,6

Engenharia

,6

Engenharia Eltrica

,6

Estatstica

,6

Farmcia

,6

Terapia Ocupacional

,6

Ambincia

,3

Anlise e Desenvolvimento de Sistemas

,3

Arquitetura

,3

Belas Artes

,3

Dana

,3

Design Grfico

,3

Fsica

,3

Matemtica Computacional

,3

Programao Visual e Projeto de Produto

,3

Sistemas para Internet

,3

Sociologia

,3

Sociologia - Cincias Sociais

,3

Turismo

,3

20

6,5

308

100

No respondeu
Total

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

85

Observa-se uma variedade de cursos que, juntamente com a gama de cargos elencados
anteriormente, vem retratar a diversidade da organizao no tocante formao de seus
servidores. Esse fato explicado tambm pela no exigncia de uma formao superior
especfica para ingresso no cargo de tcnico em assuntos educacionais, que se mostrou como
o segundo cargo mais frequente da amostra. O curso de graduao de maior concentrao
Biblioteconomia (19,8%), o que condiz com nmero significativo de bibliotecrios
participantes desta pesquisa.

Para verificar se h inter-relao entre dados sociodemogrficos e ocupacionais da amostra e

as geraes, foi elaborada, logo aps a anlise global, uma anlise de dados de forma cruzada,
relacionando as geraes com as seguintes variveis: salrio, escolaridade, tempo de trabalho,
primeiro emprego e motivo de escolher a UFMG para trabalhar. O construto
comprometimento no foi utilizado nesta anlise por no ter apresentado diferena
significativa entre os trs grupos geracionais quanto ao seu grau e base dominante.

a) Relacionando Salrio e Gerao

No que diz respeito ao salrio dos respondentes, os dados da Tabela 9 revelam que a faixa
salarial mensal de maior concentrao situou-se entre mais de 5 e 7 salrios mnimos (32,1%
dos servidores), seguida da segunda faixa mais frequente situada entre mais de 7 e 9 salrios
mnimos. Portanto, constata-se que 58,7% dos servidores desta pesquisa recebem entre 5 e 9
salrios mnimos. importante esclarecer que o salrio vigente inicial da Classe E de R$
2.989,33, ou seja, 4,80 salrios mnimos, e que a concentrao apresentada pode ser explicada
pelo nmero significativo de respondentes que se situam na faixa de tempo de servio na
UFMG entre zero e quatro anos, o que interfere significativamente na remunerao recebida.

TABELA 9
Distribuio dos respondentes por faixa salarial e gerao
Faixa salarial mensal (Salrio mnimo R$622,00)
Gerao

De 3 a 5 sm
N
5

%
4,0

Gerao X

11

Gerao Y

23

Total

39

Baby Boomers

Mais de 5 a 7 Mais de 7 a 9
sm
sm
N
13

%
10,4

14,7

41

24,7

45

13,3

99

43

%
34,4

54,7

17

48,4

22

33,8

82

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

Mais de 9 a
11 sm
N
25

%
20,0

22,7

23,7

28,0

32

Mais de 11 a
13 sm
N
12

%
9,6

5,3

3,2

10,9

13

Acima de 13
sm
N
27

%
21,6

1,3

1,3

0,0

0,0

4,4

28

9,6

Total
N
125

100,0
75 100,0
93 100,0
293 100,0

86

Constata-se tambm que entre os respondentes da Gerao Baby Boomers, somente 10,4%
tm salrio mensal na faixa de 5 a 7 salrios mnimos, ao passo que nas Geraes X e Y, esse
percentual de aproximadamente 50%.

Da mesma forma, observa-se que entre os Baby Boomers 21,6% (27 servidores) tm salrio
mensal acima de 13 salrios mnimos, enquanto na Gerao X apenas um respondente pertence
a essa faixa salarial, e na Gerao Y nenhum respondente pertence a essa faixa salarial.

b) Relacionando Escolaridade e Gerao

Quanto ao nvel mximo de escolaridade, a Tabela 10 mostra o ltimo curso concludo pelos
respondentes, observando-se que, do total apresentado, 68,5% concluram a especializao, e
17% concluram o mestrado.

TABELA 10
Distribuio dos respondentes por escolaridade e por gerao
ltimo curso
Gerao

Ensino superior Especializao

N

Baby Boomers

11

%
8,3

N
94

%
71,2

Mestrado

Doutorado

21

%
15,9

%
3,8

Ps-Doutorado
N
1

%
0,8

Gerao X

5,1

63

79,7

11,4

3,8

0,0

Gerao Y

17

18,1

52

55,3

22

23,4

3,2

0,0

Total

32

10,5

209

68,5

52

17,0

11

3,6

0,3

Total
N
132

100,0
79 100,0
94 100,0
305 100,0

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

A Gerao Y apresenta maior percentual dos respondentes que concluram o mestrado

(23,4%) e tambm maior percentual entre aqueles que possuem apenas o curso superior
(18,1%). Como a maioria desses servidores tem at quatro anos de UFMG, pode-se inferir que
eles j ingressaram na Universidade com uma escolaridade maior do que a exigida pelo cargo.

Para verificar qual (quais) gerao(es) difere(m) das demais com relao ao ltimo curso
concludo, realizou-se o teste de independncia Qui-Quadrado, tomando as geraes duas a
duas. O fato de duas variveis serem dependentes nos permite afirmar que existe uma
associao entre elas. Pode-se dizer que os dois grupos tm um comportamento semelhante se
as diferenas entre as frequncias observadas e as frequncias esperadas, caso no haja
associao, forem prximas de zero. O c calculado em:
2

87

Quando todas as frequncias esperadas so maiores que 5, a estatstica c

segue

aproximadamente uma distribuio Qui-Quadrado (s-1) (r-1) graus de liberdade, onde s o

nmero de grupos (j = 1, ..., s) e r o nmero de categorias da varivel resposta (i = 1, ..., r).
Ou seja, s o nmero de colunas da tabela de contingncia e r o nmero de linhas.
Comparando-se as propores esperadas, se os respondentes fossem uniformemente
distribudos com as propores observadas:
Na Gerao X e na Gerao Y, o Teste Qui-Quadrado = 13,000 e o p-valor = 0,005. Como o pvalor menor que o nvel de significncia, rejeita-se a hiptese de independncia entre as variveis.
Na Gerao Baby Boomers e na Gerao Y, o Teste Qui-Quadrado = 8,243 e o p-valor =
0,083. Como o p-valor maior que o nvel de significncia, no se rejeita a hiptese de
independncia entre as variveis.
Na Gerao Baby Boomers e na Gerao X o Teste Qui-Quadrado = 2,620 e o p-valor =
0,623. Como o p-valor maior que o nvel de significncia, no se rejeita a hiptese de
independncia entre as variveis.
Conclui-se pelos resultados apresentados que as geraes que apresentam diferenas quanto
ao ltimo curso concludo so a X e a Y.
Percebe-se que o avano no grau de escolaridade, em que pesem os servidores das geraes
mais recentes em sua grande maioria terem sido admitidos com grau de escolaridade superior
s exigncias do cargo, e apresentarem maior predisposio a continuarem estudando, acaba
por abrir novas perspectivas para todas as geraes, que retornam aos bancos escolares vrios
anos depois da sada, por almejarem melhores salrios, porm no se pode afirmar que h uma
relao significativa entre a escolaridade e a gerao.
Pelos nmeros apresentados, possvel constatar, tambm, que poucos so os servidores que
possuem apenas a graduao. A grande concentrao de servidores com escolaridade maior
que a graduao pode ser explicada pela organizao a qual esto vinculados valorizar a
educao formal e oferecer vrias oportunidades para os servidores estudarem. Tambm pela
concesso de incentivos qualificao proporcionados pelo Plano de Carreira, os quais

88

induzem esses servidores a procurarem cursos de ps-graduao na sua rea de atuao,

proporcionando, assim, aumentos significativos em seus vencimentos, que, posteriormente,
so incorporados aos proventos de aposentadoria.

Quanto aos nmeros expressivos apresentados pela especializao, a explicao pode estar no
fato de o custo financeiro ser relativamente baixo para se concluir essa modalidade de psgraduao, na possibilidade de o curso ser realizado a distncia, e no grau de dificuldade na
seleo e realizao ser menor do que aqueles necessrios para se concluir um curso de psgraduao stricto sensu.

c) Relacionando Tempo de trabalho e Gerao

Estabelecendo-se a anlise do tempo de trabalho, constata-se que o tempo mnimo de trabalho

na UFMG em anos inferior a um ano e o tempo mximo de 39 anos. Em mdia, os
servidores trabalham h 12,9 anos na UFMG, (desvio padro = 11,4). Considerando os
quartis, 50% dos respondentes trabalham entre 0 e 7 anos na UFMG, e 25% entre 22 e 39
anos. O Grfico 4 mostra a distribuio dos servidores por tempo de trabalho na UFMG.

Grfico 4: Histograma do tempo de trabalho na UFMG (em anos)

89

Pelos dados apresentados, pode-se concluir que grande parte da amostragem (44,2%)
composta de servidores relativamente novatos, pois possuem at quatro anos de trabalho na
UFMG, o que pode ser explicado pela poltica institucional dos ltimos anos de aumento do
quadro de servidores da Classe E. Conforme dados do Departamento de Recursos Humanos
da UFMG, desde 2009 foram realizados concursos para ocupao de 24 cargos dessa classe,
de forma que somente no ano de 2009 foram realizados concursos para 15 desses cargos,
sendo que alguns deles ou no existiam na Universidade, ou fez-se necessria a ampliao do
nmero de servidores em determinados cargos j existentes para melhor atender demanda
institucional. Conforme dados do Departamento de Pessoal, de janeiro de 2009 at maio de
2012 foram nomeados 235 servidores de nvel superior, sendo que desse total somente 5%
pertencem Gerao Baby Boomers, 35% Gerao X, e a maioria, ou seja, 60% pertencem
Gerao Y.

Conforme pode ser verificado na Tabela 11, os respondentes da Gerao Baby Boomers
trabalham na UFMG em mdia h 23 anos, na Gerao X o tempo mdio de 7,86 anos, e na
Gerao Y o tempo mdio de 2,98 anos.

TABELA 11
Estatsticas do tempo mdio de trabalho na UFMG por gerao
Estatsticas
Mnimo
Mximo
Moda
Mdia
Desvio-padro
1 Quartil
2 Quartil (Mediana)
3 Quartil

Baby Boomers Gerao X

1,00
39,00
30,00
22,98
9,34
17,00
26,00
30,00

Gerao Y
0,25
27,00
3,00
7,86
6,65
3,00
4,00
15,50

0,00
8,00
3,00
2,98
1,60
2,00
3,00
4,00

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

Para verificar se o tempo de trabalho na UFMG diferia entre as geraes, utilizou-se o teste
no paramtrico de Kruskall-Wallis:

Teste KW
177,51

p-valor
<0,001

90

Como o p-valor encontrado no teste menor que o nvel de significncia, rejeita-se a hiptese
nula de igualdade entre as geraes, ou seja, o tempo de trabalho na UFMG difere
significativamente entre as geraes.

Como o valor do teste foi significativo, realizaram-se as comparaes mltiplas para verificar
qual (ou quais) grupo(s) se difere(m) dos demais.
|Gerao Y Gerao X|=49,53, p-valor=0,001
|Gerao Y Baby Boomers|=153,08, p-valor<0,0001
|Gerao X Baby Boomers|=103,55, p-valor<0,0001
Como todas as comparaes mostraram diferenas significativas, conclui-se que os trs
grupos se diferem no tempo de trabalho na UFMG. Pelo Grfico 5, percebe-se que o tempo de
trabalho na UFMG da Gerao Baby Boomers maior que as demais geraes, e o tempo da
Gerao Y significativamente menor que o tempo das outras duas geraes, o que vem
conjugar com os dados relativos faixa etria.

Grfico 5: Tempo de trabalho na UFMG por gerao

d) Relacionando Primeiro emprego na UFMG e Gerao

A relao entre primeiro emprego e grupo geracional pode ser verificada no Grfico 6, no
qual os dados apresentados indicam que a grande maioria dos servidores (84,3%) teve outro
emprego antes de ingressar na Universidade, podendo-se observar a alta incidncia de
resposta negativa para esse item em todos os grupos geracionais pesquisados.

91

Grfico 6: Relao primeiro emprego e grupo geracional

Para avaliar a associao existente entre duas variveis nominais, como grupo geracional e
primeiro emprego, usou-se o teste de independncia Qui-Quadrado.
As hipteses testadas foram:
As variveis Grupos geracionais e Primeiro emprego so independentes;
Existe uma relao de dependncia entre as variveis.
Valor do teste:
Teste Qui-Quadrado = 13,397, p-valor = 0,001.
O valor do teste encontrado foi de 13,397, que excede o valor crtico para a distribuio QuiQuadrado com 2 graus de liberdade (Qui-Quadrado, com 2 graus de liberdade, com 5% de
significncia = 5,99, p-valor do teste = 0,001) rejeita-se a hiptese nula, ou seja, com 5% de
significncia pode-se afirmar que existe uma relao de dependncia entre as variveis
Grupos geracionais e Primeiro emprego.

Na Gerao Baby Boomers, o nmero de respondentes observados em que a UFMG o

primeiro emprego significativamente maior que o esperado (observado = 32, esperado =
20,5), uma vez que o valor do teste Qui-Quadrado excede o valor crtico (6,5>5,99).

Na Tabela 12 pode-se observar a distribuio dos respondentes por gerao e primeiro

emprego assim como a relao entre os nmeros relativos ao observado e esperado desses
respondentes com relao UFMG ser o primeiro emprego.

92

TABELA 12
Distribuio dos respondentes por gerao e primeiro emprego
Total

Primeiro Emprego

Gerao

No
N

Baby Boomers

Observado
Esperado
Teste Qui-Quadrado

Gerao X

75,6

32,0

24,4

131

110,4

84,3

20,6

15,7

131,0

1,2

6,3

74,0

109,8

6,0

7,5

80

Esperado

67,4

84,3

12,6

15,7

80,0

0,6

3,4

Observado

84,0

88,4

10,0

10,5

95

Esperado

79,2

83,4

14,8

15,6

95,0

Teste Qui-Quadrado

Total

%
99,0

Observado
Teste Qui-Quadrado
Gerao Y

Sim

0,3

1,6

Observado

257,0

84,3

48,0

15,7

305

Esperado

257,0

84,3

48,0

15,7

305,0

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

e) Relacionando Motivos que levaram o servidor a trabalhar na UFMG e Gerao

Finalizando, com relao aos motivos que levaram os respondentes a escolherem a UFMG
para trabalhar, a Tabela 13 relaciona esses motivos e a frequncia com que so escolhidos por
gerao, lembrando-se que podia ser assinalada mais de uma opo no questionrio.
Dentre os 230 respondentes que consideram Segurana e Estabilidade como motivo para
trabalhar na UFMG, 37,4% so da Gerao Y e 35,2% da Gerao Baby Boomers. Entre os
que citaram a Remunerao, mais da metade (53,5%) so da Gerao Y.

Para verificar se para cada motivo apresentado, a proporo difere significativamente entre as
geraes, ou se segue uma distribuio uniforme, realizou-se o teste Qui-Quadrado para
propores. As clulas destacadas na Tabela indicam onde houve diferenas significativas,
concluindo-se que entre os respondentes que consideram a remunerao motivo para trabalhar
na UFMG, o maior percentual da Gerao Y. De forma semelhante, na Gerao Baby
Boomers constata-se um percentual significativamente maior entre aqueles que consideram a
oportunidade de crescimento profissional e boa imagem/status da Instituio como motivos
para trabalhar na UFMG.

93

TABELA 13
Distribuio dos respondentes por motivo de trabalho na UFMG e gerao
Motivo de trabalho na UFMG
Segurana e Estabilidade
Remunerao
Oportunidade de crescimento profissional
Dificuldade de posicionamento em outra
empresa no mercado
Boa imagem/status da Insituio
Crena no papel social da Instituio

Baby Boomers
N
%
81
35,2
18
20,9
68
48,6

Gerao X
N
%
63
27,4
22
25,6
41
29,3

Gerao Y
N
%
86
37,4
46
53,5
31
22,1

Total
N
%
230 100,0
86 100,0
140 100,0

23,1

53,8

23,1

13

100,0

61
43

48,0
45,7

32
27

25,2
28,7

34
24

26,8
25,5

127
94

100,0
100,0

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

O resultado aponta para vrios motivos, porm merece destaque a segurana e estabilidade,
pois, no cenrio econmico de constantes mudanas que o Brasil apresenta nos ltimos anos,
esse aspecto passou a ser valorizado por quem est no mercado de trabalho. Esse dado pode
ser conjugado com o anterior (primeiro emprego), visto que mais de 80% dos respondentes
declararam j ter tido experincia profissional anterior, portanto, experimentaram de alguma
forma a fragilidade dos vnculos empregatcios na iniciativa privada.

Merece destaque tambm o item relativo oportunidade de crescimento profissional, pois,

mesmo no sendo permitida a ascenso na carreira internamente, a Universidade oferece
alguns benefcios que facilitam a progresso dentro do cargo como: bolsas para realizao de
cursos de graduao e especializao, licena remunerada para estudo, afastamento do/no pas
para participao em eventos e para realizao de mestrado ou doutorado e tambm horrio
especial para servidor estudante. Esses benefcios podem ser um diferencial na escolha de
trabalhar ou no na Universidade.

Finalmente, h um reconhecimento por parte dos servidores de que a UFMG uma marca
muito forte, com uma imagem muito positiva na sociedade e que fazer parte dessa Instituio
um smbolo de status.

Do total de respondentes, 62 elencaram outros motivos que os levaram a trabalhar na UFMG,

os quais foram agrupados de modo a permitir uma viso sinttica. A relao com outros
motivos encontra-se na Tabela 14.

94

TABELA 14
Outros motivos que levaram o servidor a escolher a UFMG
Motivos

Redistribuio/Transferncia

%
12

19,4

Localizao geogrfica

14,5

Aprovao em concurso pblico

14,5

Oportunidade na rea de formao

11,3

Identificao com objetivos/papel/trabalho da instituio

8,1

Oportunidade de estudar/continuar estudando

8,1

Fui convidado

3,2

Realizao pessoal

3,2

Atuao em psicologia clnica

1,6

Horrio de trabalho diurno

1,6

Minha meta ser professor

1,6

Maior autonomia para exercer nossas atividades

1,6

Oportunidade de aprender e atuar no sistema de bibliotecas

1,6

Incentivo qualificao

1,6

Oportunidade mais vivel no momento da escolha

1,6

Por ter feito graduao na UFMG

1,6

Qualidade de vida em trabalhar no campus

1,6

Tipo de trabalho

1,6

Opo pois passei em trs concursos pblicos

Total

1,6

62

100,0

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

Pela

tabela

apresentada,

constata-se

uma

maior

frequncia

nos

motivos

redistribuio/transferncia, aprovao em concurso pblico, localizao geogrfica, e

oportunidade na rea de formao; somados, esses motivos representam 60% do total.
Percebe-se que para alguns servidores vir para a UFMG no foi uma questo de escolha, mas
sim, uma questo de falta de opo ou a deciso foi ligada a fatores externos. Como exemplo
podem ser citados quatro servidores que utilizaram esse espao para demonstrar sua
insatisfao por no ter podido escolher onde iriam trabalhar. So situaes em que foi feita a
redistribuio para a UFMG, por extino do rgo de lotao, e os servidores no tiveram
escolha, visto que essa foi uma deciso do governo federal. Dois posicionamentos nos quais
os servidores manifestaram sua insatisfao com relao situao podem ser utilizados
como exemplificao: Na poca, no tive escolha. Fomos enganados pelos superiores. Fui
redistribudo para a UFMG aps extino do rgo representativo do MEC Delegacia de
Minas Gerais, e ainda, No escolhi, fui redistribuda. Se fosse hoje no escolheria a
UFMG. Em contrapartida, outro respondente expressa da seguinte forma sua satisfao com
a escolha: Sou feliz na UFMG.

95

Quanto ao ltimo item relativo aos comentrios ou contedos que o respondente gostaria de
acrescentar, um total de 34 servidores utilizaram este espao. Os dados foram sistematizados e
os resultados sinalizam para um uso diverso, no necessariamente voltado para o tema. Do
total de servidores que responderam, 10 teceram consideraes sobre as questes da EBACO,
com comentrios sobre a formulao ou contedo, especialmente das questes 12, 13, 14, 15,
21, 23 e 28; 6 respondentes elogiaram o questionrio e a pesquisa como um todo; 3 criticaram
o questionrio e 3 sugeriram mudanas na 2 parte referente questo 12 (motivos que
levaram o servidor a escolher a UFMG para trabalhar); 4 deles comentaram sobre sua situao
na Universidade atualmente; 3 fizeram elogios UFMG e 10 fizeram crticas UFMG.
Analisando os resultados apresentados nesse item, ressalta-se que dos 10 servidores que
utilizaram este espao para tecer suas crticas Universidade, 9 possuem at 4 anos de servio
na UFMG, o que pode ser um indicativo da insatisfao dos servidores das novas geraes
que esto ingressando na UFMG.

5.2 Anlise do Construto Comprometimento Organizacional

Procedeu-se anlise da primeira parte do questionrio referente Escala de Bases do

Comprometimento Organizacional, com aplicao da estatstica descritiva na avaliao das questes
relativas ao construto, calculando-se, portanto, a mdia de cada item e multiplicando esta pelo peso
estipulado para cada um, sendo os resultados obtidos interpretados com o uso da EBACO.
Conforme enfatizado por Bastos et al. (2008), para interpretao dos resultados obtidos devese considerar que algumas bases do comprometimento possuem relao diretamente
proporcional ao desempenho das organizaes, outras, inversamente proporcional. Assim,
para as bases afetiva, obrigao em permanecer, obrigao pelo desempenho e afiliativa,
importante um ALTO comprometimento. Nas bases instrumentais falta de recompensas e
oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas , importante que o
comprometimento seja BAIXO.

As Tabelas 15 e 16 mostram o resultado geral da anlise do construto comprometimento

organizacional, e no Anexo C, encontra-se a tabela que foi utilizada como referncia na
interpretao dos resultados apresentados.

TABELA 15
Escala EBACO
Bases
Afetiva
Obrigao em permanecer
Obrigao pelo desempenho
Afiliativa
Falta de recompensas e oportunidades
Linha consistente de atividade
Escassez de alternativas

Total
Baby Boomers Gerao X
14,36
14,53
13,91
7,94
8,94
7,37
19,51
19,51
19,58
15,51
15,95
14,68
6,97
7,11
6,95
11,6
11,05
12,13
10,1
9,86
10,38

Gerao Y
14,51
7,02
19,45
15,61
6,78
11,94
10,22

TABELA 16
Interpretao do resultado da Escala EBACO
Bases
Afetiva
Obrigao em permanecer
Obrigao pelo desempenho
Afiliativa
Falta de recompensas e oportunidades
Linha consistente de atividade
Escassez de alternativas

Total
Comprometimento
acima da mdia
Baixo
comprometimento

Baby Boomers
Comprometimento
acima da mdia
Baixo
comprometimento

Gerao X
Comprometimento
acima da mdia
Baixo
comprometimento

Gerao Y
Comprometimento
acima da mdia
Baixo
comprometimento

Alto comprometimento Alto comprometimento Alto comprometimento Alto comprometimento

Comprometimento
abaixo da mdia
Comprometimento
abaixo da mdia
Comprometimento
abaixo da mdia
Baixo
comprometimento

Comprometimento
abaixo da mdia
Comprometimento
abaixo da mdia
Comprometimento
abaixo da mdia
Baixo
comprometimento

Baixo
comprometimento
Comprometimento
abaixo da mdia
Comprometimento
abaixo da mdia
Baixo
comprometimento

Comprometimento
abaixo da mdia
Comprometimento
abaixo da mdia
Comprometimento
abaixo da mdia
Baixo
comprometimento

96

97

Com relao aos resultados apresentados na presente pesquisa, constata-se que h uma
homogeneidade na avaliao dos grupos geracionais em todas as dimenses do
comprometimento propostas no questionrio.

Os trs grupos geracionais analisados indicam um comprometimento acima da mdia para a

base afetiva, o que demonstra um vnculo emocional e uma identificao com os valores e
objetivos da organizao. Resultado semelhante foi encontrado em pesquisa realizada tambm
com servidores da UFMG por Moraes et al. (1997) na qual contatou-se que a grande maioria
desses servidores se enquadra entre os nveis mdio e alto comprometimento afetivo.

Na base obrigao em permanecer, as trs geraes apresentam baixo comprometimento. A

classificao alto comprometimento registrada somente na base obrigao pelo desempenho
tambm pelos trs grupos geracionais.

importante ressaltar que essa ltima base extrada do comprometimento normativo que, segundo
Bastos et al. (1997, p. 105), uma das dimenses principais de todas as medidas de
comprometimento. Nessa abordagem, o comprometimento visto atravs da internalizao ou
identificao com os valores e objetivos da organizao, sendo que os indivduos se sentem na obrigao
de retribuir o que a organizao fez ou faz, bem como uma ideia geral de que todo empregado deve ser
leal sua organizao, e no ficar mudando de uma para outra (BRITO; BASTOS, 2001).

Percebe-se, portanto, a existncia de presses normativas que, segundo Medeiros et al. (2003),
geralmente so provenientes da cultura da empresa, que impe sua ao e seu comportamento
na organizao, e, conforme pontua Weiner (1982, apud Medeiros et al., 2003), a viso
normativa do comprometimento sugere um foco centrado nos controles por parte das
organizaes, tais como normas e regulamentos ou ainda uma misso forte e disseminada
dentro dela. Isso pode ser uma possvel explicao para o resultado desta pesquisa no tocante
base obrigao pelo desempenho ser indicativa de forte comprometimento.

Com relao base afiliativa, constata-se como a nica que registrou alguma diferenciao na
classificao, sendo o comprometimento abaixo da mdia apontado pelas Geraes Baby
Boomers e Y. A Gerao X apresenta baixo comprometimento nesse item. Portanto, pode-se
inferir que o sentimento de fazer parte da organizao no se mostrou significativo em
nenhum dos grupos geracionais estudados.

98

Nos itens relativos s bases instrumentais falta de recompensas e oportunidades e linha

consistente de atividade , os trs grupos classificaram o comprometimento abaixo da mdia.
A base escassez de alternativas aponta o baixo comprometimento para os trs grupos
geracionais. Ressalta-se que esses podem ser considerados bons resultados quando so
levados em considerao os objetivos organizacionais.
Comparando os resultados apresentados com outras pesquisas que utilizaram esse mesmo
instrumento em distintas organizaes, percebe-se que o sentimento de obrigao pelo
desempenho tambm predominou em estudo realizado por Schirrmeister et al. (2008) com
trabalhadores celetistas e avulsos do Porto de Santos.
Em outro estudo, Rowe e Bastos (2009), pesquisando o comprometimento de docentes de IES
pblicas e privadas encontraram resultado semelhante ao desta pesquisa, pois destacaram,
tambm, o escore mais elevado para a dimenso obrigao pelo desempenho, um forte
vnculo afetivo e um frgil vnculo nas trs dimenses relacionadas base instrumental.
Os pesquisadores Aquino e Honrio (2012) tambm encontraram em sua pesquisa sobre
comprometimento com empregados de uma indstria alimentcia alto ndice em relao base
obrigao pelo desempenho.
Nogueira,

Lemos

e Cavazotte (2011)

tambm desenvolveram um estudo

sobre

comprometimento organizacional, com enfoque comparativo de grupos geracionais tendo como

pblico-alvo oficiais da aeronutica das Geraes X e Y e encontraram resultados sugerindo
que os oficiais da Gerao Y apresentaram nveis mais baixos de comprometimento que os da
Gerao X nas bases afetiva, obrigao pelo desempenho, linha consistente de atividade e
afiliativa. Portanto, esse estudo aponta para uma diferena entre as geraes no tipo e grau de
comprometimento, o que no foi verificado nessas geraes na presente pesquisa.
Finalizando, Vale, Lima e Queiroz (2011) apresentam pesquisa muito semelhante a esta, pelo
contexto e pela clientela estudada. Trata-se de um estudo realizado junto a servidores da
Universidade Federal do Cear, no qual seus autores analisaram a base de comprometimento
organizacional, estabelecendo ligao de bases de comprometimento com grupos geracionais.
Porm, os resultados encontrados somente so semelhantes no que se refere base afetiva,
visto ter sido encontrado o resultado comprometimento acima da mdia para todos os grupos

99

geracionais. Com relao s demais bases, constatou-se que cada grupo geracional classificou
como alto comprometimento uma ou duas bases diferentes. As bases obrigao pelo
desempenho e escassez de alternativas obtiveram a classificao alto comprometimento para a
Gerao Y. A base falta de recompensas e oportunidades foi dominante para a Gerao X. Os
Baby Boomers classificaram como alto comprometimento as bases afetiva e afiliativa.

Os dados relativos EBACO tambm so apresentados por gerao com clculo das
respectivas mdias, medianas e desvio padro de cada questo, conforme especificado no
Apndice A.

A anlise dos dados desta pesquisa foi apresentada Diretora do Departamento de Recursos
Humanos da UFMG. Ela teve a oportunidade de ler as anlises desenvolvidas e
posteriormente discutir os resultados apresentados segundo sua anlise. Suas consideraes
foram registradas e so aqui transcritas de forma a enriquecer a apresentao final.

Segundo ela, estudos sobre comprometimento e sobre geraes tm se mostrado importantes

na atualidade, considerando a rapidez com que ocorreram as mudanas nos perfis
profissionais e nas demandas das organizacionais.

Quanto aos achados desta pesquisa, ela sinaliza que eles sugerem uma similaridade tanto nas
bases quanto nos graus de comprometimento para todas as geraes, sendo que tais resultados
podem estar relacionados opo pela amostra analisada (servidores de nvel superior) que, se por
um lado representa um grande nmero de categorias, por outro apresenta certa homogeneidade na
insero organizacional e nas competncias estabelecidas, especialmente quando se refere ao
domnio de tecnologias, no sendo portanto, representativa do conjunto da Universidade.

Ela acredita que, se for realizada nova pesquisa abrangendo outro conjunto de servidores
representando assim a diversidade institucional e partindo-se do mesmo pressuposto, o
resultado poder ser diferente pois, no dia-a-dia do trabalho tem sido possvel observar
diferenas entre as geraes, o que tem exigido da rea de RH a adoo de algumas
estratgias na lotao e acompanhamento dos servidores tcnico-administrativos da UFMG.
No entanto ela afirma que os resultados encontrados nesta pesquisa so importantes para o
DRH por que oferece alguns subsdios para repensar as dimenses avaliadas, embora o estudo
tenha apresentado a limitao j especificada.

100

6 CONCLUSES, RECOMENDAES E LIMITAES

O objetivo deste estudo foi analisar a base dominante e o grau de comprometimento com a
organizao dos servidores dos diversos grupos geracionais, sendo que a principal
contribuio deste trabalho consistiu em gerar novos conhecimentos sobre a relao
comprometimento organizacional e os grupos geracionais, salientando-se portanto que o fato
de investigar essa relao pode abrir linhas de investigao promissoras e relevantes para
servidores e gestores nas instituies pblicas de ensino e pesquisa.
Quanto ao primeiro objetivo especfico proposto identificar as caractersticas peculiares dos
grupos geracionais que trabalham na Instituio , mesmo considerando a escassez de estudos
no Brasil sobre esse assunto, os artigos estrangeiros em muito ajudaram no delineamento do
referencial terico, destacando-se tambm alguns artigos de pesquisadores brasileiros que
contriburam para uma melhor compreenso e aprofundamento do tema.
No que tange ao segundo objetivo identificar a base e o grau de comprometimento
organizacional dos servidores da instituio pesquisada , os achados evidenciaram relaes
semelhantes entre o comprometimento organizacional e os grupos geracionais nas sete bases,
sinalizando que no existe diferena significativa na base e no grau de comprometimento
quando os servidores so divididos por geraes.

Em termos organizacionais, os resultados apresentados podem ser considerados bons, uma

vez que das quatro bases que deveriam indicar alto comprometimento uma delas apresentou
(obrigao pelo desempenho), e a outra apresentou comprometimento acima da mdia
(afetiva) para todos os grupos geracionais. Registrou-se, tambm, unanimidade nas trs bases
ligadas ao comprometimento instrumental, sendo classificadas pelos respondentes como baixo
comprometimento, o que tambm pode ser considerado um resultado positivo.
No que se refere ao terceiro objetivo especfico proposto avaliar se h inter-relao dos
dados sociodemogrficos e ocupacionais com o comprometimento realizou-se a anlise dos
grupos geracionais, permitindo-se concluir com relao amostragem apresentada que a
maioria dos respondentes do sexo feminino, pertence Gerao Baby Boomers, so casados,

101

e no tm filhos. Os respondentes esto distribudos em vrios cargos, em reas de formao

diversificadas. Um nmero significativo ocupa funes de chefia.

Quanto ao aspecto comparativo deste estudo, pode-se inferir que o salrio tem relao com o
grupo geracional, visto que os estudos apontam que a Gerao Baby Boomers agrega os
servidores mais antigos e que recebem os maiores salrios. O tempo de trabalho tambm
difere significativamente entre as geraes. Quanto escolaridade, pode-se inferir que no h
relao direta com o grupo geracional, visto que o maior nmero de graduados e de mestres
encontra-se na Gerao Y, e a predominncia de especialistas e doutores est presente na
Gerao Baby Boomers. No que se refere UFMG ter sido o primeiro emprego dos
respondentes, a resposta negativa foi significativa nos trs grupos pesquisados.

Entre os motivos que levaram os respondentes a escolher a UFMG para trabalhar, destacamse a segurana e estabilidade nos trs grupos analisados. Ressalta-se tambm que a Gerao Y
apresenta maior percentual no item relativo remunerao, e a Gerao Baby Boomers, no
item relativo oportunidade de crescimento profissional.

Com relao s limitaes deste estudo, pode ser apontada primeiramente a escolha da tcnica
de amostragem por convenincia que, embora apresente vantagens como menor consumo de
tempo, ser menos dispendiosa, as unidades amostrais serem acessveis, fceis de medir e
cooperadoras, segundo Malhotra (2006), essa forma de amostragem apresenta srias
limitaes por estarem presentes muitas fontes potenciais de tendenciosidade de seleo,
inclusive autosseleo dos respondentes, no sendo, assim, representativa de qualquer
populao definvel. Logo, no faz sentido, teoricamente, fazer generalizaes sobre
qualquer populao a partir de uma amostra por convenincia (p. 326). Porm, segundo o
autor, s vezes essa tcnica utilizada em grandes pesquisas.

Outra limitao que merece destaque refere-se ao estudo com corte transversal, por apresentar
apenas um retrato da situao em um dado momento, porm no haveria a possibilidade, por
questo de tempo, de realizao de um estudo longitudinal. Portanto, novas pesquisas com as
mesmas caractersticas e realizadas no mesmo contexto podem reavaliar os achados deste
estudo e tentar estabelecer comparaes.

102

importante salientar que os resultados apresentados no podem ser tomados como

representativos do universo de servidores da Classe E das IES pblicas federais, uma vez que
essa amostragem representa apenas 1% do total de servidores dessa classe nas instituies
citadas. No entanto, considerando que a preocupao deste estudo a relao entre os
fenmenos no investigados anteriormente, a amostra obtida adequada para as anlises
realizadas e pode ser considerada significativa, por abranger 29% do total de servidores da
classe pesquisada na UFMG.

Cabe ressaltar como aspecto positivo a utilizao de um instrumento de coleta de dados j

validado, e a existncia de pesquisas que utilizaram esse modelo, inclusive com contexto e
pblico-alvo semelhantes, o que permitiu estabelecer comparaes de resultados,
enriquecendo as anlises apresentadas.

Portanto, o estudo no apresenta um esgotamento do tema, mas, sim, possibilita outras

perspectivas de pesquisa, abordando aspectos no tratados neste trabalho. Em funo disso
so apresentadas, a seguir, algumas sugestes para pesquisas futuras.

A relao comprometimento e grupos geracionais merece maiores investigaes em outros

contextos, utilizando como ambiente de pesquisa, por exemplo, instituies pertencentes a
outros ramos de atuao ou ainda o mesmo ambiente desta pesquisa, focalizando na
amostragem outros grupos ocupacionais de servidores, ou ainda com aqueles que ocupam
funes gerenciais.

Outra sugesto seria estabelecer relaes de grupos geracionais com outros construtos
organizacionais como valores, cultura ou motivao.

Em sntese, o presente trabalho, alm de permitir o conhecimento das relaes entre

comprometimento organizacional e grupos geracionais de servidores da Universidade, abre
perspectivas para novos estudos que faam avanar ainda mais o conhecimento cientfico
acerca desse importante tpico do campo de estudos organizacionais.

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APNDICE A
QUESTIONRIO EBACO: MDIAS, MEDIANAS E
DESVIOS PADRO

Questo
Questo 1
Questo 2
Questo 3
Questo 4
Questo 5
Questo 6
Questo 7
Questo 8
Questo 9
Questo 10
Questo 11
Questo 12
Questo 13
Questo 14
Questo 15
Questo 16
Questo 17
Questo 18
Questo 19
Questo 20
Questo 21
Questo 22
Questo 23
Questo 24
Questo 25
Questo 26
Questo 27
Questo 28

Baby Boomers
Gerao X
Gerao Y
DesvioDesvioDesvioMdia
Mediana Mdia
Mediana Mdia
Mediana
padro
padro
padro
4,20
4,50
4,83
5,30
3,37
3,14
2,19
2,39
6,26
6,80
6,69
6,44
5,54
5,23
5,89
4,69
3,35
2,68
2,22
3,23
3,83
4,45
3,95
4,65
3,67
3,10
3,52
3,02

1,56
1,73
1,50
1,35
1,88
1,97
1,59
1,70
1,01
0,43
0,55
0,86
1,30
1,49
1,05
1,58
1,89
1,73
1,59
1,87
1,99
1,90
1,74
1,85
2,15
1,99
2,09
1,93

Fonte: Dados trabalhados no SPSS 18.0

5
5
5
6
3
2
1
2
6
7
7
7
6
5
6
5
4
2
2
3
4
5
4
5
4
3
3
3

4,13
4,23
4,76
4,91
2,79
2,40
1,95
2,00
6,41
6,84
6,61
6,45
5,06
4,69
5,61
4,30
2,89
2,73
2,10
3,40
4,54
4,74
4,05
5,19
4,48
2,83
3,56
3,30

1,58
1,70
1,63
1,64
1,90
1,91
1,52
1,53
0,88
0,43
0,65
0,73
1,77
1,73
1,51
1,70
1,80
1,80
1,57
2,04
1,80
1,89
1,91
1,48
2,22
1,90
2,08
1,98

4
5
5
6
2
1
1
1
7
7
7
7
5
5
6
4,5
3
2
1
3
5
5
4
5
5
2
3
3

4,28
4,52
4,77
5,24
2,64
2,13
2,03
1,89
6,18
6,85
6,69
6,37
5,46
5,12
5,87
4,44
2,34
3,13
1,88
3,27
4,58
4,54
3,85
5,25
4,44
2,72
3,53
3,27

1,32
1,64
1,29
1,24
1,79
1,61
1,61
1,47
1,11
0,39
0,57
0,83
1,30
1,49
1,18
1,62
1,46
1,82
1,44
1,97
1,77
1,72
1,86
1,42
2,05
1,80
2,00
1,92

5
5
5
6
2
2
1
1
6
7
7
7
6
5
6
5
2
3
1
3
4
5
4
6
4
2
3
3

113

A N E XO S

114

ANEXO A ESCALA EBACO

Prezado (a) Colega,

Estamos realizando na UFMG uma pesquisa com servidores da Classe E para compor uma
dissertao de Mestrado, intitulada Comprometimento Organizacional: estudo comparativo
de grupos geracionais em uma Universidade Federal. Gostaramos de sua colaborao no
sentido de preencher o formulrio abaixo que composto, na primeira parte, de um
questionrio com 28 afirmativas referentes a aspectos da Universidade. Para respond-lo,
procure pensar na UFMG como um todo e no somente na sua rea de atuao. Na
segunda parte, devero ser preenchidos seus dados sociodemogrficos e ocupacionais.
Acrescentamos que as respostas obtidas por este instrumento sero analisadas
sigilosamente e de forma global. Por favor, no deixe nenhuma questo sem resposta.
Para esclarecer quaisquer dvidas, encontro-me disposio nos telefones: 3443-2872 e
9267-8112, ou ainda pelos e-mails: maviana@ufmg.br e maparecida2503@yahoo.com.br
Caso seja de seu interesse conhecer o resultado final desta pesquisa, gentileza registrar
seu e-mail no final deste questionrio.
Contamos com sua colaborao e agradecemos antecipadamente,
Maria Aparecida Viana
Mestranda

Profa. Dra. Amyra Moyzes Sarsur

Orientadora

Primeira Parte
Utilize a escala progressiva abaixo que varia de 1 a 7 para expressar sua opinio e anote o nmero
correspondente no espao entre parnteses no final de cada frase. Informamos que no existem
respostas certas ou erradas, o importante que voc responda com sinceridade.

Discordo
totalmente

Discordo
muito

Discordo
pouco

No
concordo
nem
discordo

Concordo
pouco

Concordo
muito

Concordo
totalmente

1.

Desde que me juntei UFMG, meus valores pessoais e os da instituio tm se

tornado mais similares.

2.

A razo de eu preferir a UFMG em relao a outras organizaes por causa do que

ela simboliza, de seus valores.

3.

Eu me identifico com a filosofia desta Universidade.

4.

Eu acredito nos valores e objetivos desta Universidade.

5.

Eu no deixaria a UFMG agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas
daqui.

6.

Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar a UFMG
agora.

7.

Eu me sentiria culpado se deixasse a UFMG agora.

115

8.

Acredito que no seria certo deixar a UFMG porque tenho uma obrigao moral em
permanecer aqui.

9.

Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da organizao.

10.

Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na instituio.

11.

O bom empregado deve se esforar para que a organizao tenha melhores

resultados possveis.

12.

O empregado tem obrigao de sempre cumprir suas tarefas.

13.

Nesta instituio, eu sinto que fao parte do grupo.

14.

Sou reconhecido por todos na instituio como um membro do grupo.

15.

Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.

16.

Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta instituio.

17.

Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta instituio, eu poderia considerar

trabalhar em outro lugar.

18.

A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para

despender esforos extras em benefcio dessa instituio.

19.

Minha viso pessoal sobre a UFMG diferente daquela que eu expresso

publicamente.

20.

Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta
Universidade.

21.

Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim manterei meu emprego.

22.

Na situao atual, ficar com a UFMG na realidade uma necessidade tanto quanto
desejo.

23.

Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.

24.

Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter neste cargo.

25.

Se eu decidisse deixar a UFMG agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.

26.

Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta instituio.

27.

Uma das consequncias negativas de deixar a Universidade seria a escassez de

alternativas imediatas de trabalho.

28.

No deixaria este emprego agora devido a falta de oportunidade de trabalho.

Segunda Parte
Responda as questes a seguir de acordo com as caractersticas de seu perfil:
1. Sexo:
Masculino

Feminino

2. Ano de nascimento: _______

3. Estado Civil:
Solteiro

Vivo

Divorciado

Casado

Separado

Outros:

116

4. Nmero de filhos: _______

5. Cargo: ____________________________________________
6. Ocupa funo de chefia?
Sim

No

Especificar: __________________________________________
7. Faixa salarial mensal (salrio mnimo vigente: R$ 622,00)
De 3 a 5 sm
Mais de 7 a 9 sm
Mais de 5 a 7 sm

Mais de 9 a 11 sm

Mais de 11 a 13 sm
Acima de 13 sm

8. Curso de formao na graduao: ________________________________

9. ltimo curso que voc concluiu:

Ensino superior

Mestrado

Especializao

Doutorado

Ps-Doutorado

10. Tempo de trabalho na UFMG: _________ anos

11. Este o seu primeiro emprego?
Sim

No

12. Motivo que levou voc a escolher a UFMG para trabalhar.

(Pode ser marcada mais de uma opo)

Segurana/Estabilidade
Remunerao
Oportunidade de crescimento profissional
Dificuldade de posicionamento em outra empresa no mercado
Boa imagem/status da Instituio
Crena no papel social da Instituio
Outro: ___________________________________
Quero receber o resultado desta pesquisa pelo e-mail ________________________________
Comentrios ou contedos que gostaria de acrescentar

OBRIGADA!

117

ANEXO B INDICADORES DE COMPROMETIMENTO DA EBACO E

RESPECTIVOS PESOS
Base: Afetiva
Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da organizao tem se tornado
mais similares.
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela simboliza, de seus
valores.
Eu me identifico com a filosofia desta organizao.
Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.

Pesos
0,74

Base: Obrigao em permanecer

Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas
daqui.
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha organizao agora.
Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora.
Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao moral em
permanecer aqui.

Pesos
0,78

Base: Obrigao pelo desempenho

Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na empresa.
O bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha os melhores resultados possveis.
O empregado tem a obrigao de sempre cumprir suas tarefas.

Pesos
0,65
0,81
0,81
0,70

Base: Afiliativa
Nesta empresa, eu sinto que fao parte do grupo.
Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.
Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.
Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta empresa.

Pesos
0,72
0,82
0,76
0,68

Base: Falta de recompensas e oportunidades

Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar trabalhar em outro
lugar.
A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para despender esforos
extras em benefcio desta organizao.
Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu expresso publicamente.
Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa.

Pesos
0,45

Base: Linha consistente de atividade

Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego.
Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto quanto um
desejo.
Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.
Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter neste emprego.

Pesos
0,69
0,58

Base: Escassez de alternativas

Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao.
Uma das consequncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de alternativas
imediatas de trabalho.
No deixaria este emprego agora devido falta de oportunidades de trabalho.
Fonte: BASTOS et al., 2008, p. 64.

Pesos
0,59
0,77
0,84

0,76
0,80
0,78

0,79
0,82
0,85

0,77
0,72
0,60

0,71
0,65

0,78

118

ANEXO C INTERPRETAO DO RESULTADO DA EBACO

Base: Afetiva
Resultado encontrado
Abaixo de 5,87
Entre 5,87 e 11,21
Entre 11,21 e 16,55
Maior que 16,55

Interpretao do resultado
Baixo comprometimento
Comprometimento abaixo da mdia
Comprometimento acima da mdia
Alto comprometimento

Base: Obrigao em permanecer

Resultado encontrado
Abaixo de 10,62
Entre 10,62 e 14,69
Entre 14,69 e 18,75
Maior que 18,75

Interpretao do resultado
Baixo comprometimento
Comprometimento abaixo da mdia
Comprometimento acima da mdia
Alto comprometimento

Base: Obrigao pelo desempenho

Resultado encontrado
Abaixo de 3,60
Entre 3,60 e 8,38
Entre 8,38 e 13,34
Maior que 13,34

Interpretao do resultado
Baixo comprometimento
Comprometimento abaixo da mdia
Comprometimento acima da mdia
Alto comprometimento

Base: Afiliativa
Resultado encontrado
Abaixo de 14,77
Entre 14,77 e 16,82
Entre 16,82 e 17,88
Maior que 17,88

Interpretao do resultado
Baixo comprometimento
Comprometimento abaixo da mdia
Comprometimento acima da mdia
Alto comprometimento

Base: Falta de recompensas e oportunidades

Resultado encontrado
Abaixo de 4,36
Entre 4,36 e 8,78
Entre 8,78 e 13,20
Maior que 13,20

Interpretao do resultado
Baixo comprometimento
Comprometimento abaixo da mdia
Comprometimento acima da mdia
Alto comprometimento

Base: Linha consistente de atividade

Resultado encontrado
Abaixo de 8,52
Entre 8,52 e 12,13
Entre 12,13 e 15,63
Maior que 15,63

Interpretao do resultado
Baixo comprometimento
Comprometimento abaixo da mdia
Comprometimento acima da mdia
Alto comprometimento

Base: Escassez de alternativas

Resultado encontrado
Abaixo de 11,46
Entre 11,46 e 14,78
Entre 14,78 e 17,85
Maior que 17,85
Fonte: BASTOS et al., 2008, p. 66.

Interpretao do resultado
Baixo comprometimento
Comprometimento abaixo da mdia
Comprometimento acima da mdia
Alto comprometimento

119

ANEXO D OS NMEROS DA UFMG

Os dados numricos a seguir foram extrados do site http://www.ufmg.br, em janeiro/2012 e
referem-se ao ano base 2010 (atualizado em 17/06/2011).

Graduao
Cursos: 75
Bacharelado: 56
Licenciatura: 04
Bacharelado e
Licenciatura: 14
Curso superior de
tecnologia: 01

Ensino a distncia
Mestrado
Nmero de cursos: 68
Nmero de alunos: 3.936
Especializao
Nmero de cursos: 81
Nmero de alunos: 7.061

Total de vagas: 6.610

Residncia Mdica
Ps-graduao
Doutorado

Nmero de cursos: 40
Nmero de alunos: 402

Nmero de cursos: 58
Nmero de alunos: 3.439

Total de vagas: 14.838

Cursos ofertados (a partir

de 01/11): 19
Bacharelado: 01
Licenciatura: 04
Especializao: 04
Aperfeioamento/extenso: 10
Atualizao/extenso: 01
Nmero de vagas (ofertadas
em 2010)
Graduao: 400
Ps-graduao: 1.040
Extenso: 1.875
Atualizao/extenso: 111
Alunos matriculados: 2.379
Professores: 103
Cidades polo em que os cursos
so ofertados: 23

PESQUISA

EXTENSO

Grupos de pesquisa: 804

Programas: 116
Projetos: 607
Pblico beneficiado: 16.078.826

Publicaes cientficas indexadas:

ISI Web of Science: 1.828
Base Scopus: 2.066
Produo tipo 1 (livro, captulo de livro,
trabalho completo em evento, artigo em
peridico, edio ou organizao de
livro: 7.690
Total da produo cientfica (que inclui
tambm: resumo publicado em evento,
resenha, prefcio, verbete, smula,
traduo, editorial, comentrio, rplica,
monografia, memorial etc.): 12.419
Patentes nacionais: 369
Patentes internacionais: 108
Tecnologias licenciadas: 46

Cursos: 361
Pblico beneficiado: 1.765
Promoo de eventos: 367
Pblico beneficiado: 13.944
Prestao de servios: 462
Pblico beneficiado: 10.455
Total de registros de extenso: 1.913
Total de pblico beneficiado: 16.104.990

120

BOLSISTAS (Quota mensal)

Graduao: 1.224
Mestrado: 1.387
Doutorado: 1.412
Extenso: 692
POPULAO UNIVERSITRIA
ALUNOS EM CURSO

PROFESSORES

Graduao (presencial e a distncia): 30.957

Especializao: 7.061
Residncia Mdica: 402
Mestrado: 3.936
Doutorado: 3.439
Educao bsica e profissionalizante: 1.694
Outros (cursos sem oferta regular): 1.765

TITULAO
Ativos: 2.743
Graduados: 50
Especialistas: 56
Mestres: 369
Doutores e livre-docentes: 2.267

Total de alunos da UFMG: 49.254

REGIME DE TRABALHO
Vinte horas: 229
Quarenta horas: 123
Dedicao exclusiva: 2.391

FUNCIONRIOS TCNICO-ADMINISTRATIVOS
Total de funcionrios ativos: 4.326

Editora UFMG

Estrutura

Lanamentos: 42
Novas edies: 06
Reimpresses: 05
Institucionais: 22
Total de publicaes: 75

Unidades acadmicas na capital: 19

Unidades acadmicas no interior: 01
Unidades administrativas: 03
Hospitais: 02
Bibliotecas

PATRIMNIO
Territrio
rea total: 8.769.690 m
rea construda: 639.777 m
Campi universitrios: 03
Unidades acadmicas: 20
Unidades especiais: 03

Nmero de bibliotecas: 27
Usurios inscritos: 123.181
Acervo geral: cerca de 1 milho
Peridicos: 16.057
Emprstimos: 1.193.446
Nmero de convnios com instituies no
exterior: 268
Nmero de estudantes enviados para intercmbio
(graduao, mestrado e doutorado): 264
Nmero de estudantes recebidos em intercmbio
(graduao, mestrado e doutorado): 10